遇到非自願離職，該怎麼做才可以保障自己的權益，無痛邁向下一份工作？對大部分的人來說，離職並不是一個容易的決定，需要再三思考、審慎評估，更別提若是遇到不可控的因素，如公司歇業倒閉、業績不佳必須裁員，甚至是老闆提前請你走人等，面臨這種非自己意願的「非自願離職」而失業，一定會感到措手不及。 如果不幸遇到非自願離職的狀況，我們要如何維護自身權益？有哪些管道可以減輕待業中的負擔？又該如何調整好心態，迎接下一次的工作機會呢？一起掌握求職者在失業時的權益，往下了解我們針對「失業補助申請」、「非自願離職證明」與「資遣費」的分享吧！ 文章重點怎樣算是非自願離職？非自願離職定義： 4 種狀況 非自願離職：資遣 資遣預告 「非自願離職證明」和「服務證明書」 被資遣怎麼找新工作？被資遣可以領到多少資遣費？非自願離職：失業補助申請 失業補助申請一：失業給付 失業補助申請二：職業訓練生活津貼 失業補助申請三：提早就業津貼非自願離職後的待業轉職 心態調整 學習進修、培養能力 求職準備 怎樣算是非自願離職？非自願離職的 4 種狀況 根據勞動部勞保局的規定，以下四種狀況屬於「非自願離職」：非自願離職定義 1 ：公司倒閉、休業根據勞基法的原文，若「被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職」，也就是遇到公司經營不善而倒閉、休業等狀況，員工都算是非自願離職。非自願離職定義 2：雇主主動資遣、因雇主違法而自請離職若「因《勞基法》第 11 條、第 13 條但書、第 14 條及第 20 條規定各款情事之一離職」也屬於非自願離職，簡單來說，勞基法的規定可以分為「雇主主動資遣」和「員工因為雇主的違法事由而自行離職」這 2 個面向。 第一是雇主主動資遣。雇主如果根據《勞基法》第 11 條的規定——歇業、轉讓、虧損、業務緊縮，因為不可抗力因素而無法工作一個月以上，業務性質變更必須減少勞工，或是員工不能勝任工作而資遣員工，都屬於非自願離職。另外依據《勞基法》第 20 條，當公司改組或轉讓時，雇主也需要在規定日期內預告員工，並且發給資遣費。 第二則是員工因為雇主的違法事由而自行離職，也就是《勞基法》第 14 條的各種規定——雇主簽訂不實契約，對勞工施暴或重大侮辱，工作對勞工健康有危害或雇主沒有依約付薪水等，也屬於非自願離職。延伸閱讀：【離職大全】離職預告、漂亮離職信範例、離職證明書與勞基法離職規定全解析非自願離職定義 3：約聘人員未於 1 個月內接續新工作「被保險人因定期契約屆滿離職，逾 1 個月未能就業，且離職前 1 年內，契約期間合計滿 6 個月以上者，視為非自願離職。」這一種非自願離職則是針對定期契約，也就是我們常說的約聘人員。若在約聘日期到期後的一個月內都沒能找到下一份工作，並且在上一份約聘工作滿半年以上，也屬於非自願離職。 非自願離職定義 4：職災最後一項非自願離職是針對職災，「依《職業災害勞工保護法》第 24 條第 2 款、第 3 款或第 4 款終止勞動契約之情形」，皆屬非自願離職。 基本上雇主並不能要求職災的員工離職，但如果根據《職災勞保法》第 24 條提到的這三種情形——被醫療機構認定身心障礙無法工作，或是雇主沒有依照職災勞工的健康狀況和能力安排適當工作等， 勞工可以主動離職，並且在主動離職的情況下仍屬非自願離職的範圍。 非自願離職：資遣如上述段落的說明，非自願離職的情況有許多種，但若屬於「被資遣」的非自願離職，以下 4 項法律規定你必須要知道： 1. 資遣要預告，預告期間也要給薪！ 根據《勞基法》第 16 條規定，即便雇主是合法資遣，也必須依據年資給予員工資遣的通知預告期，而且在預告期間是要給薪的！以下是各年資的通知預告規定： 工作滿 3 個月但未滿 1 年：應在 10 日前預告通知工作 1 年以上未滿 3 年：應在 20 日前預告通知工作 3 年以上：應在 30 日前預告通知 不過現實的情況是，許多老闆會擔心事先預告資遣日期，在剩下的工作期間會影響員工的工作動力和效率，所以會選擇當天資遣員工、請員工離職。如果遇到這樣的狀況，雇主還是必須給員工預告期間的工資，所以記下「被通知資遣的日期」十分重要。非自願離職：資遣預告期 假設你已經在公司工作了一年半，在 6/7 被告知當天資遣，對照《勞基法》你的預告通知天數是 20 天，因為老闆並沒有提前 20 天預告資遣，所以老闆就應該發給你 20 天未預告期間的薪水，也就是發薪到 6/26。 2. 資遣後別忘記「非自願離職證明」和「服務證明書」 確定被資遣後，一定要記得從老闆或 HR 拿到這兩份文件——「非自願離職證明」與「服務證明書」。「非自願離職證明」是你可以申請失業補助與津貼的依據，「服務證明書」則會記錄你在這份工作中所擔任的職務、工作性質與工作年資等，是找下一份工作時可以提出的證明文件。 另外，也有可能會遇到 HR 或老闆要求你簽下「自願離職書」，但一樣給予資遣費。這樣做當然沒有不行，但我們接下來會提到的謀職假、其他失業補助金等都是只有「非自願離職」才享有的權益，除非你已經找到下一份工作，否則建議審慎思考是否要接受這樣的提議。 如果不想使用雇主或 HR 提供的離職單，也可以直接下載政府提供的非自願離職證明。若不是因為自身工作能力而被資遣、造成非自願離職，則要多加留意非自願離職證明中的「離職原因」部分，是否被勾選了「員工不能勝任目前的工作」（《勞基法》第 11 條第 5 款），避免影響日後求職。 3. 被資遣怎麼找新工作？善用每週兩天給薪的「謀職假」 如果真的被資遣，法律上來說，雇主應該要給你找下一份工作的時間。根據《勞基法》第 16 條第 2 項，在接收到資遣預告後，員工每週可以請 2 天的「謀職假」去找工作，而且在謀職假期間的薪水也應該照給。非自願離職：資遣預告期間的「謀職假」 延續剛才的例子，假設你在公司工作了一年半，在 6/7 被預告資遣，則對照《勞基法》你的預告通知天數是 20 天。所以你在 6/7～ 6/26 期間總共可以請 4 天謀職假，分別是 6/7～6/13 可以請兩天為限，和 6/14 ～ 6/20 期間可以請兩天。 4. 非自願離職 資遣費可以領到多少金額？ 資遣費到底可以拿到多少？需要注意的是，資遣費分成舊制和新制兩種計算方式： 舊制資遣費 如果你在 2005/07/01 前，都在同一家公司工作，資遣費就適用舊制的計算方式——每滿 1 年，就發給 1 個月的平均工資；未滿 1 年的部分就依比例計算；未滿 1 個月，就直接用 1 個月計算。 新制資遣費 如果你第一次就業或再就業的日期是在 2005/07/01 之後，非自願離職的資遣費則適用新制計算——每滿 1 年就發給 ½ 個月的平均工資；未滿 1 年的部分依比例計算；最高限制是發給 6 個月的平均工資。 如果覺得規則太複雜，也可以直接到勞動部的試算網站輸入到職日、資遣日、平均工資等資料，就可以知道非自願離職能領到多少資遣費。 如何申請失業補助？失業補助金有多少？ 不論你是否被資遣，只要屬於「非自願離職」都符合申請失業補助的資格，自願離職則沒辦法申請。所以如果是前述提到的例子，你「被要求」離職但卻簽下自願離職書，就沒辦法領取失業補助了。 而一般我們說的失業補助其實分為 3 種，分別是「失業給付」、「職業訓練生活津貼」和「提早就業獎勵津貼」。接下來，我們會一一介紹這 3 項失業補助的申請條件、申請流程與文件和補助金額，一起看下去吧！ 失業補助申請一：失業給付「失業給付」是暫時失去收入來源、且符合條件的待業者可以暫時度過難關的補助金。 1. 失業給付的申請條件 非自願離職辦理退保當日（離職）的前 3 年內，保險年資合計滿 1 年以上具有工作能力和繼續工作意願向公立就業服務機構辦理求職登記，登記後 14 天內都無法成功就業或安排職業訓練 2. 失業給付的申請流程與資料 離職證明書或定期契約證明文件身分證或其他身份證明文件影本存摺影本失業給付申請書 準備好資料，到各地的就業服務處辦理求職登記，並且同步申請失業認定、接受就業諮詢。第一次申請時，辦理專員會請你用政府的就業平台「台灣就業通」找 1-3 筆工作，抄下公司的統編及職缺名稱，申請且審核完成後，就完成第一次的失業認定。失業給付是每月認定的，所以第一次申請成功後，往後每個月也還需要回到就業服務處「再認定」，提供 2 次以上的求職紀錄，不論是求職網、親友介紹的工作都可以，目的是要證明你有求職但失敗，才可以繼續請領失業給付。 3. 失業給付的補助金額 補助金額是依照你「離職前 6 個月平均月投保薪資的 60%」，每個月發放，一般人最多可以領 6 個月，除非申請時 45 歲或領有身心障礙證明，則最長可以領 9 個月。 要注意的是，這裡的月投保薪資是用「實際薪資」依照分級，去換算成「月投保薪資」，並不會用實際薪資去計算，詳細可以參考勞保局的分級表（依年度不同）。圖片來源：勞保局勞工保險投保薪資分級表（2023/01/01 起適用） 失業補助：「失業給付」的補助金額 假設你於 2023 年離職，且前 6 個月的薪資平均為 40,000 元，那麼對照 2023 年的投保薪資分級表，前 6 個月的平均月投保薪資為第 10 級 40,100 元，那麼你每個月可以拿到的失業給付就是 40,100×60%=24,060 元。 失業補助申請二：職業訓練生活津貼「職業訓練生活津貼」和失業給付的補助內容相似，差別只在於有沒有參加政府的職業訓練，如果有，就需要一邊上課才能同時領取職業訓練生活津貼。 1. 職業訓練生活津貼的申請條件 非自願離職向公立就業服務機構辦理求職登記，登記後 14 天內都無法成功就業或安排職業訓練有參加「全日制職業訓練」 這裡的「全日制職業訓練」必須滿足以下四個條件：受訓期間超過 1 個月、每週訓練 4 天以上、每天受訓 4 小時以上，以及每月接受職業訓練的總時數加起來要超過 100 小時。到了就業服務處的辦理現場，專員會安排申請者參加。 2. 職業訓練生活津貼的申請流程與資料 離職證明書或定期契約證明文件身分證或其他身份證明文件影本存摺影本職業訓練生活津貼申請書 職業訓練生活津貼的準備文件和失業給付很類似，只差在最後一項要填寫的是「職業訓練生活津貼申請書」。而辦理的地點也是在各地的就業服務處，辦理專員會請你參加就業服務處的「全日制職業訓練」，訓練滿 30 天，訓練單位就會替你申報費用，也是在這時候開始審核，審核通過後就會在 15 天內把津貼匯到你的帳戶中。 3. 職業訓練生活津貼的補助金額職業訓練生活津貼的補助金額和失業給付一樣，都是月投保薪資的 60%，每月發放，會在參加訓練後 30 天發放，而且不論年齡或身心障礙資格，每個人最長都是領 6 個月。 如果受訓未滿 30 天，則會按照比例發放；受訓 10 天以上且時數達 30 小時，會發放半個月的補助津貼；受訓 20 天以上且時數達 60 小時，則會發放 1 個月的補助津貼。 失業補助申請三：提早就業津貼提早就業津貼則是為了獎勵還在領取失業補助的期間，就找到新工作的求職者，因此可以領取剩下失業給付的一半額度。 1. 提早就業津貼的申請條件 通過資格，正在請領失業給付／職業訓練生活津貼期間的民眾新工作需要入職、並且投保勞保及就業保險滿 3 個月以上不是一找到新工作就可以馬上提領，而是從「上一期的失業給付時間結束後」，起算三個月以上，才能開始申請津貼 假設你在 5 月 15 日開始領失業給付，失業給付到期 1 個月的日期就是到 6 月 15 日；如果你在 6 月 3 日找到新工作也同步投保，但提早就業津貼的規定是要從上期補助結束後三個月起算，所以要從 6 月 15 日往後推算 3 個月，也就是 9 月 15 日後才可以申請。 2. 提早就業津貼的申請流程與資料 提早就業獎助津貼申請書存摺影本 只需要準備好這兩項資料，再掛號郵寄到勞保局辦理就完成申請。 3. 提早就業津貼的補助金額 提早就業津貼會根據你失業給付或職業訓練生活津貼還沒領完的月份，計算總金額後除以 2，就是你會獲得的提早就業津貼金額。失業補助：「提早就業津貼」的補助金額假設你每個月可以拿到的失業給付是 24,060 元，你在領失業給付到第 3 個月的時候找到下一份工作，以失業給付的期限 6 個月來算，你還有 3 個月還沒領，所以你申請提早就業津貼的話，可以獲得的補助金額就是 (24,060×3) ÷ 2= 36,090 元。 關於「失業補助」的 3 點迷思1. 不同的失業補助可以同時申請嗎？失業補助中的「失業給付」和「職業訓練生活津貼」無法同時申請，但是時間上可以延續申請。假設你已經申請並領完 6 個月的失業給付，但還是沒有找到新工作，就可以繼續申請職業訓練生活津貼。2. 失業補助可以領幾次？一生只能領一次失業補助嗎？失業補助並沒有「一生只能領一次」的規定，不過若你已經申請過一次失業補助，還需要再申請，就必須以上次領取期間結束後的隔一天為基準，兩年內再一次辦理失業認定。例如上次失業給付期間的最後一天是 8/9，下一次申請就必須從 8/10 起算的 2 年內辦理完成。3. 失業補助申請會影響到退休金嗎？失業補助的相關申請是否會影響到退休金呢？事實上並不會造成任何差異，因為失業給付屬於就業保險範疇所提供的補助金，和國民年金或勞保退休金沒有關係，額度不會受到影響。非自願離職後：待業轉職 如果你正處在非自願離職後的待業轉職階段，不要忘記關照這 3 個面向，讓自己在這段休息的時間，也能擁有穩定的心理素質和能力，邁向下一份新的工作機會。正在待業轉職，空窗期如何在履歷上表達？非自願離職會影響下一份工作的錄取與否嗎？ 1. 非自願離職後的心態調整 不論你是被資遣，或是其他原因的非自願離職，相較已經準備好的自願離職，更多了一分頓時失去工作的震驚與慌張，需要時間消化情緒。給自己一段整理心情的時間吧！當作放了一個小小的假期，等情緒整理好後，再審慎考慮現實的問題——財務、工作能力與求職準備。 如果你因為沒有了工作、開始消耗存款而開始感到不安，可以透過前面我們所說的各式管道申請失業補助，在非自願離職的待業期間獲得財務上的幫助。如果你本身的工作性質、專業技能是可以遠端工作或接案，也不妨試試看，在這段期間能有一定的收入，也能維持工作上的「手感」，對於往後的求職也會有幫助。 最重要的是，在這段期間仍然要維持穩定的心態，慢慢準備好自己以後的「求職狀態」，而不是花過多時間在休息、追劇、玩樂，或沈溺在情緒中，反而會過度消磨自己，不穩定的狀態是很難在找工作時擁有好表現的。 2. 非自願離職後：學習進修、培養能力 若非自願離職後，財務上不構成問題，也建議趁著段時間回顧自己在上一份工作的表現，總結一下自己在職位上做了哪些事，有哪些還可以做得更好，藉此考慮下一份工作要朝哪個方向發展。 非常建議可以趁這段時間進修、學習，不管是不是和工作直接相關，吸收新知的過程都能一定程度地替人帶來滿足和進步，有助於找回生活的步調，在求職路上也會更有動力前進。若你剛好想轉職，更能夠趁機培養能力，拓展新領域的視野，甚至自己嘗試完成幾個小專案，成為接下來求職時證明自己能力的作品集。 3. 非自願離職後的求職準備 最後，如果你正在找工作、投履歷的階段，可能會擔心非自願離職後的這段空窗期在履歷上不好看，不知道要怎麼描述，不過可以放心的是，企業會將求職者的能力作為首要考量，只要你擁有足夠的專業，說明空窗期的理由也可以說服面試官，就不會有太大的問題。 也無須過度憂慮「非自願離職」的經歷是否阻礙你找到下一份工作，只要客觀、理性地和下一間公司或面試官說明，大部分的面試官都能理解是企業經營面的問題，不會將老闆經營失敗歸咎於你的工作能力。 最後想和大家說，遇上非自願離職，大部分都是我們無法控制、決定的因素，我們沒有義務承擔雇主或公司經營失敗的挫折，整頓好自身狀態、繼續往前走才是最重要的，希望這篇文章能夠在這樣的狀況下幫助到大家，祝大家求職順利！

前陣子因疫情趨緩，不少科技業縮編、精簡人力。若不幸遭到裁員或是解僱，遇到失業的情況時，你知道要怎麼領取失業補助嗎？還有申請失業補助的時候，應該要準備哪些文件？本篇文章將會簡介失業補助申請流程和失業補助資格、失業補助金額等資訊，協助非自願離職的員工，度過求職期間的生活，並保障自身權益！本文大綱一、什麼是失業補助？失業補助包含哪些？二、失業補助 1：失業給付申請流程及資格三、失業補助 2：職業訓練生活津貼申請流程及資格四、失業補助 3：提早就業津貼申請流程及資格五、失業補助 4：失業創業貸款申請流程及資格六、失業補助申請常見問題一、什麼是失業補助？失業補助包含哪些？ 根據《就業保險法》，法條的制定目的是提供勞工於非自願離職期間領取失業補助，同時給予積極就業的求職者再就業獎金，另外，接受職業訓練的勞工能夠領取職業生活津貼等給付，安定基本生活。相關失業補助包含以下幾種： 失業補助 失業補助就是工作者在一開始失業時，最直覺想到的補助種類之一，主要目的是協助勞工在失業期間維持並安定生活。 職業訓練生活津貼 如果非自願離職的勞工到公立就業服務機構諮詢有關就業的事項，並且登記求職，參與政府、委託職業訓練單位舉辦的全日制職業訓練，便能領取職業訓練生活津貼。 提早就業津貼 提早就業津貼設立主旨是鼓勵勞工儘早求職成功，積極就業，避免勞工過度依賴失業給付。所以，若勞工在領滿失業補助之前就業，便能領取提早就業津貼。 失業勞工子女就學補助 失業勞工子女就學補助針對非自願離職勞工子女，且目前就讀於高中職或大專院校，目的是減輕非自願離職勞工的子女就學負擔。 失業創業貸款 如果是正面臨失業，但有心想創業者，便能申請失業創業貸款。政府開立此項失業創業貸款的目的是減輕勞工創業壓力，並加速勞工盡快安定生活。失業補助的種類如圖，可以協助失業者度過難關。二、失業補助 1：失業給付申請流程及資格申請資格只要是非自願離職，同時為就業保險被保險人，在非自願離職辦理退保當天的前 3 年內，保險年資達到 1 年以上，另外有意願繼續就業、具備工作能力，以及至公立就業服務機構辦理求職登記後，14 天沒辦法推介就業或是安排職業訓練，則擁有申請失業補助資格。申請資料失業（再）認定、失業給付申請書及給付收據離職證明書或定期契約證明文件身分證或是其他可證明身份之文件國內金融機構存摺影本（如果帳戶和請領職業訓練生活津貼一樣，就不必附）如果是身心障礙者，需另外附上身心障礙證明若有撫養眷屬，則需附上戶口名簿或其他身分證名影本（以及身心障礙證明） 另外為了要讓公立就業服務機構辦理推介就職並安排職業訓練，需另外攜帶以下文件影本：最高學歷及經歷證書專門職業及技術人員證照或執業執照曾參與職業訓練的結訓證書 申請流程勞工在離職退保 2 年以內，攜帶以上文件，先親自至公立就業服務機構辦理求職登記，同時申請失業認定，並接受就業諮詢。 如果 14 天內沒辦法推介就業或參加職業訓練，公立就業服務機構就會先完成失業認定，將業務移交給勞保局，協助核發失業補助。 另外也可以在台灣就業通網站註冊會員並完成履歷表，再到失業給付線上系統網站申辦。申請金額失業補助金額是勞工辦理離職退保前 6 個月平均月投保薪資的 60%，最長可以領取 6 個月。如果是身心障礙者，則能領取 9 個月；若是父母皆無工作，那麼失業補助金額會是離職退保前 6 個月平均月投保薪資，加給 10%，最多可加至 20%。 舉例說明： 假設小明的月投保薪資是 30,300 元，那麼他可以拿到 30,300 × 60% = 18,180 元。如果小明的父母目前沒有工作，那麼還能再領取 30,300 × 10% × 2 = 6060 元失業補助，所以金額一共是 24,240 元。 注意事項需要特別注意的是，勞工沒辦法拒絕參與就業諮詢或職業訓練！除非遇到兩種情況，一是目前有傷病需要治療，二是參加職業訓練需要改變目前的住所，並且得到公立就業服務機構認定困難。 三、失業補助 2：職業訓練生活津貼申請流程及資格申請資格只要是非自願離職者，並且至公立就業服務機構辦理過求職登記，參與「全日制職業訓練」，便能申請職業訓練生活津貼。 申請資料 職業訓練生活津貼申請書及給付收據離職證明書或定期契約證明文件身分證或是其他可證明身份之文件國內金融機構存摺影本（如果帳戶和請領職業訓練生活津貼一樣，就不必附）若有撫養眷屬，則需附上戶口名簿或其他身分證名影本（以及身心障礙證明） 申請流程非自願離職勞工在離職退保 2 年內，攜帶上述提及的申請資料，親自去公立就業服務機構辦理登記，並且參加全日制職業訓練，職業訓練單位便會線上通報，請勞保局核准發放職業訓練生活津貼。 申請金額職業訓練生活津貼的金額與失業補助的金額相同，皆是勞工辦理離職退保前 6 個月平均月投保薪資的 60%，但是與失業補助不同的是，不管勞工有沒有眷屬或是持有身心障礙證明，津貼最長只能領取 6 個月，不過如有無工作收入的父母，金額依然能依據離職退保前 6 個月平均月投保薪資，加給 10%，最多加至 20%。 舉例說明： 假設小明的月投保薪資是30,300元，那麼他可以拿到的職業訓練生活津貼為= 30,300 × 60% = 18,180 元，與失業補助相同。 注意事項這邊需要留意的是，申請資格所提及的「全日制職業訓練」必須符合 4 個條件，一是訓練時長達到 1 個月以上，二是每星期訓練 4 日，三是每日訓練時數 4 小時以上，四是總訓練時數達 100 小時以上。 四、失業補助 3：提早就業津貼申請流程及資格申請資格提早就業津貼申請資格的前提是符合失業補助領取對象資格，並且在失業補助領取期限（ 6 個月）之前，如果是身心障礙者或滿 45 歲則是 9 個月，以及參加就業保險滿 3 個月，即可請領提早就業津貼。申請資料提早就業津貼分為兩種管道申請，如果是親自至勞保局申請或選擇郵寄，則須攜帶提早就業獎助津貼申請書及給付收據、存摺影本，如果選擇線上辦理，準備自然人憑證即可。 申請流程 親自及郵寄辦理 攜帶上述提及文件，至勞保局申請即可。 線上辦理 申請人須先登入勞保局全球資訊網的個人網路申報及查詢作業，並選擇「申辦作業」/「就保提早就業獎助津貼申辦」即可開始辦理提早就業津貼。 申請金額提早就業津貼金額為尚未請領之失業補助金額的 50%，並且一次發給。舉例說明： 假設小明原本可以領 6 個月的失業補助，為 18,180 元，但是領了一個月後就找到新工作，所以還有 5 個月的失業補助還沒領。因此提早就業津貼 = 5 × 18,180 / 2 = 45,450 元。 注意事項提早就業給付並非在重新就業當天即可申請，必須在參加就業保險 3 個月後，才能提出申請。舉例說明： 舉例來說，小明在 6 月的時候領取了一個月的失業補助，不過他在 6 月 20 日就找到新工作，所以他再就業加就保的時間要從 7 月 1 日開始算，並在滿3個月之後的隔一天 10 月 1 日才能申請提早就業津貼。 五、失業補助四：失業創業貸款申請流程及資格申請資格失業創業貸款申請資格的前提與提早就業津貼一樣，需要符合失業補助領取對象資格，並且接受過勞動部創業諮詢輔導及適性分析，同時於 3 年內參加勞動部或政府機關（構）創業研習課程達到 18 小時以上，登記為所營事業的負責人，且在登記前 14 天沒有就業保險投保紀錄、擔任其他事業的負責人。申請資料就業保險被保險人投保資料創業計畫書所營事業主管機關登記或稅籍登記證明文件影本身分證或是其他可證明身份之文件3 個月內申請人個人及所營事業之財團法人金融聯合徵信中心綜合信用報告影本各 1 份就業保險失業者創業貸款切結書正本勞動部或政府機關（構）創業研習課程之時數證明文件影本申請流程攜帶上述文件，至勞動部之在地服務窗口申辦，通過審查之後，即可帶著持貸通知函，以及辦理貸款的其他文件，到承貸銀行辦理貸款。申請金額 貸款額度、利息及還款方式 根據申請人的創業計畫，貸款最高金額為 200 萬元，不過如果是不用申請商業登記的小規模商業，並辦有稅籍登記，金額最高為 50 萬元，失業創業貸款期間最長 7 年，並需在每個月攤還利息，不過前 3 年的利息由勞動部全額補貼，第 4 年開始，利息超過 1.5% 時，勞動部補貼超過年息 1.5% 之利息。 低利率 按郵政儲金2年期定期儲金機動利率加 0.575% 機動計息。 再次申請貸款 如果想再申請一次失業創業貸款，申請次數以 2 次為限，且額度為最高貸款額度扣除已獲得的貸款額度，也就是說，申請失業創業貸款 3 次總金額不得超過 200 萬元。六、失業補助申請常見問題申請失業補助撥款時間大概多久？當公立就業服務機構完成失業認定作業，會將資料送至勞保局，勞保局將在收到隔日後，會開始受理失業補助並審核，在 10 個工作天內核付，而核付後 3 至 5 天內，失業補助將匯至申請人的帳戶。 失業補助可以領幾次？申請過一次失業補助，還可以申請第二次嗎？ 答案是可以的！不過分成以下三種情形： 1年內申請 2 次： 第二次的失業補助將和第一次合併計算，也就是說，假設小明領取了2個月的失業補助後便找到新工作，但沒過多久又遭到開除，接下來只能領取剩下 4 個月的失業補助。 失業 1 年後再次失業，且前 1 年尚未領滿失業補助： 前一年沒有領取完的失業補助，將在隔年重新計算，所以假設小明在 2022 年失業，只領取 5 個月的失業補助，到了 2023 年後又再次失業，那他依然可以領取 6 個月的失業補助。 失業 1 年後再次失業，且前 1 年領滿失業補助： 第 2 年的失業補助僅能領取一半，假設小明於 2022 年領滿失業補助，他在2023年最多僅能領取 3 個月，到了 2025 年才能再次領取 6 個月的失業補助。沒勞保失業補助還可以申請嗎？由於勞工保險和就業保險是各自獨立的 2 種社會保險，而失業補助隸屬於就業保險給付項目，因此如果雇主有為員工投就業保險，勞工就有請領失業補助的資格。長期失業補助怎麼領？基本上若是一般人，失業補助最多都是領取 6 個月，計算方式皆依據勞工辦理離職退保前 6 個月平均月投保薪資的 60%。自願離職可以申請失業補助嗎？答案是不行的！失業補助的申請資格第一項就是勞工必須為非自願離職狀況，因此若是自願離職，便無法申請失業補助。請領失業補助的同時，是否可以兼職打工？答案是可以的！只要勞工在領取失業給付期間，兼職打工的薪資沒有超過基本工資，還是能夠依邊工作，一邊領取失業補助。沒領完失業給付就找到新工作會不划算嗎？為了鼓勵勞工儘早申請到新工作，如果還沒領失業補助，勞工就找到新工作，可申請提早就業津貼，拿到尚未請領之失業給付金額的 50%。在領失業補助期間找到工作，還可以繼續領補助嗎？答案是不行的！如果在失業補助期間找到新工作，收入達到基本工資以上，便不符合失業補助資格，但也因為還在領取失業補助期間，所以勞工能夠申請提早就業津貼。本文提供了失業補助的相關資訊，包括失業補助的內容、申請流程、資格要求等等，希望讓大家在失業期間至少能穩定經濟生活，以利未來重回職場。延伸閱讀：非自願離職怎麼辦？3 種失業補助申請、非自願離職證明與資遣費

剛畢業還沒找到工作，或是待業許久，讓你感到焦慮心慌嗎？為了找工作想學新技能，卻又擔心生計如何維持？別擔心，趕快申請 2023 年青年尋職津貼，讓你安心找工作！ 文章大綱一、畢業生找工作碰壁沒關係！青年就業補助資格一覽二、線上就可以申請！青年尋職津貼可以拿多少錢？三、找到工作還能領嗎？別忘了還有就業獎勵金！四、找工作不要怕！其他青年就業補助 一、畢業生找工作碰壁沒關係！青年就業補助資格一覽 政府推出「初次尋職青年穩定就業計畫」，是為了鼓勵青年積極找工作和穩定就業，盡快進入勞動市場。不論你是剛畢業的新鮮人，還是出社會一段時間卻長時間找不到工作，都有機會申請！青年尋職津貼申請資格 適用對象：15 - 29 歲本國籍初次尋職青年，未在學且未就業連續達 90 天以上者 「初次尋職」指未曾參加就業保險、勞工保險或勞工職業災害保險等各項社會保險者，但 2 種例外情形如下仍可參加： 參加各項社會保險之月投保薪資，低於勞工保險或勞工職業災害保險投保薪資分級表第一級（25,250 元）以下者在學期間曾參加各項社會保險，且於參加本計畫前未曾再參加各項社會保險 而規定裡的關鍵字，還需要更進一步釐清： 未在學：沒有正式學籍，以畢業文件／肄業文件為證。未就業：失業或待業連續達 90 天怎麼算？未就業期間：自畢（肄）業日後起算失業期間：從未參加就保、勞保或職災保險（退保日次日）起算，就學、服役期間不列入即使在未就業期間，曾參加政府短期就業促進措施或各項社會保險，只要未逾 14 日者，扣除該參加措施或各項社會保險之投保期間後，仍視為未就業連續期間 QA大解密：這樣到底能不能申請尋職津貼？ 青年尋職津貼資格其他有疑慮的狀況，可至勞動部相關計畫專區查詢與發問。 二、線上就可以申請！青年尋職津貼可以拿多少錢？ 青年尋職津貼申請超簡單，每人申請 1 次為限，線上完成即可！首先加入台灣就業通會員，並至少完成 1 種「職業心理測驗」後，上傳申請文件即可。 青年尋職津貼申請文件 申請書（含同意代為查詢各項社會保險等資料說明）身分證明文件影本最高學歷畢／肄業證書影本本人名義的國內金融機構存摺封面影本其他經勞動署規定之文件 青年尋職津貼能領多少？ 自上傳申請文件的隔天開始計算 90 天內，有 3 次可領錢的時機，最高有 15,000 元！ 青年尋職津貼一覽表 三、找到工作還能領嗎？別忘了還有就業獎勵金！ 如果申請後很快就找到工作了，是不是就沒錢領了？別擔心，政府就是為了鼓勵青年就業，因此還可以申請就業獎勵金，最高有 35,000 元！ 就業獎勵金何時可申請？下方幫大家整理好： 就業獎勵金一覽表 以上尋職津貼及就業獎勵金，都是為了鼓勵青年找到穩定的工作，並在找到工作前能安心度日。符合資格的大家趕快申請吧！ 四、找工作不要怕！其他青年就業補助 除了上面的尋職津貼及就業獎勵金，還有以下青年就業補助和措施，協助大家增進軟實力，更快找到心儀的工作！ 青年跨域就業促進補助申請對象：年滿 18-29 歲本國青年，未在學而有就業意願，且初次跨域尋職。但畢業於高級中等學校者，不受年滿十八歲之限制。初次跨域尋職：指於開立介紹卡推介就業前未曾參加勞工保險，且推介或就業地點與日常居住處所距離 30 公里以上。補助金：包含求職交通補助金、異地就業交通補助金、搬遷補助金、租屋補助金產業新尖兵計畫申請對象：15-29 歲之本國籍失業或待業青年，不含日間部在學學生補助金：青年參訓 5G、AI、綠能科技等重點產業課程，補助全額訓練費用，最高 10 萬元。青年職前訓練學習獎勵金申請對象：15-29 歲之本國籍失業青年，不含日間部在學學生補助金：參加勞動署舉辦業者職前訓練及產業新尖兵計畫，每月訓練總時數達 100 小時以上，訓練期間至少 30 日，訓練期間每月 8,000 元學習獎勵金，最高 96,000 元 透過本文，不管是畢業生找工作，還是待業已有一段時間，希望尋職津貼和就業獎勵金能讓大家無後顧之憂，專心職涯規劃與增進所需實力。如果想用聽的了解青年就業補助，也可以收聽 《職涯探險》EP.63｜【求職特訓班】青年就業補助 獎金最高 4.5 萬！ 也別忘了，想要找到喜歡的工作就來 Cake ！ 延伸閱讀：青年就業獎勵計畫審核多久？適用對象、獎勵金、申請流程一次看！延伸閱讀：失業補助申請大全！失業補助資格、申請流程、金額一次看！

圖/劉沛淇依工會法規定，台灣目前將工會區分成 3 大類型，包含企業工會、產業工會及職業工會。本篇將帶大家了解職業工會是什麼，除了替勞工爭取條件、提升勞工的工作環境外，加入職業工會還能做什麼呢？文章大綱 一、職業工會是什麼？如何加入工會？ 二、工會投保和公司投保差異是什麼？ 三、在職業工會投保要注意什麼？ 一、職業工會是什麼？如何加入工會？職業工會是由一群擁有相似職業技能的勞工，透過法定程序，爭取自身勞動與工作權益的團體。職業工會主要的功能是能讓勞工藉由「團隊的力量」，和業主或政府談判 / 協商，來爭取更好的工作環境與條件，包含提升勞工的本業職業技能、福利制度、協助勞資爭議處理等。 如果想加入職業工會，可以怎麼做呢？首先，你可以先在網路上搜尋自己隸屬職業的工會，舉例來說，從事網拍，則可搜尋「網拍 工會」，從章程中找到申請方式。而在第一次入會時，也須繳納入會費用，包含入會費、保證金、團保費、月費及勞健保費用。每個職業工會的費用項目不同，記得詳閱章程！一般來說，職業工會大多會要求申請人準備以下文件：身份證正本 + 影本二吋相片 1 張印章工會填寫入會申請書健保轉出單 二、工會和公司投保差異 工會投保與公司投保最大的差異在於勞健保負擔比例與福利 2 方面，以下以表格呈現兩者的差異。項目公司投保工會投保勞保負擔比例勞工自行負擔 20% 的保費，僱主和政府各自負擔 70% 與補助 10% 費用勞工自行負擔 60% 的勞保與健保保費，政府補助 40% 費用健保負擔比例勞工自行負擔 30% 的保費，僱主和政府各自負擔 60% 與補助 10% 費用勞工自行負擔 60% 的勞保與健保保費，政府補助 40% 費用福利○ 勞工保險與職災保險○ 生育給付○ 失能、死亡及老年給付無就業保險，因此無法享有下列福利：○ 失業期間領取 6-9 個月投保薪資 6 成的失業補助○ 育嬰留職停薪津貼○ 提早就業津貼○ 職業訓練生活津貼○ 補助全民健康保險費 三、職業工會投保資格及費用職業工會投保資格職業工會的投保資格分為 2 項，2 資格皆需符合才能在職業工會投保。 職業工會投保資格一：勞工需為「無一定雇主」或「自營作業」 根據《勞工保險條例》第 6 條第 7 項規定，勞工需為「無一定雇主」或「自營作業」，才具有在職業工會加保的資格。簡言之，勞工可透過兩方式來進行加保： 無一定雇主根據勞保局的定義，「無一定雇主」指的是經常在 3 個月內受僱於 2 個以上非勞保強制投保單位，工作地點、時間、薪水都不固定的勞工。像是一次負責 4 位學生課業輔導的家教老師、從事 3 份居家清潔打掃的臨時工。 自營作業者自營作業者指的是沒有另外僱請員工，自己獨立勞動、賺錢的小老闆。像是個人計程車行、小攤販老闆等。 職業工會投保資格二：勞工需參加與本身職業相關的職業工會 除了需符合上述任一資格外，根據《勞工保險條例施行細則》第 9 條，無一定雇主或自營作業之勞工，需由其主要工作之職業工會加保，換言之，勞工必須參加跟本身職業相關的職業工會，舉例而言，從事保母的勞工，就不能參加機車或家庭主婦的職業工會。其他常見的職業工會還有美容工會、保險職業工會、攤販工會等，讀者亦可參考台北市政府勞動局與新北市政府勞工局所提供之工會名單，選擇欲參加之職業工會。相關資訊看這裡:台北市政府工會名單 / 新北市政府工會名單 職業工會投保費用加入職業工會大多需繳納入會費、長年會費、勞健保等費用，以下將分別說明各費用之金額，並提供試算範例說明。 入會費、長年會費加入職業工會通常需繳交一筆入會費，依照不同工會，勞工還需負擔每月 / 季的會費，有些職業工會還有互助金、保證金、團保等費用。 勞保費勞保費內含普通事故保險費與職災保險費用，不同職業工會的「職災保險費用」不同 ，勞保所繳金額也會有所差異。職業工會會員（勞工）需負擔 60% 的普通事故保險費及 60% 職災保險費用，而政府則會各負擔 40%。 試算範例：以批發業勞工試算，111 年度勞保費率為 10.5%，假設每月所得為 24,000 元，批發業的職災費率為 0.17%，則勞工個人需負擔的勞保費金額為 ($24,000 x 10.5% x 60%)+($24,000 x 0.17% x 60%)=$1,536。勞保局試算網站也提供勞工自行計算勞保費金額。 健保費職業工會會員（勞工）本人須負擔 60% 的全民健康保險費用，其餘 40% 由政府負擔。健保局網站也提供試算系統供民眾使用。 試算範例：111 年度的健保費率為 5.17%，假設每月所得為 24,000 元，則勞工個人需負擔的健保費金額為 ($24,000 x 5.17% x 60%)=$744。 職業工會退保注意事項不同職業工會的退保流程不同，以台北市工商服務業職業工會為例，申請方式有電聯（僅健保適用）、傳真或親臨申請。退保需準備「退保申請書」乙份，若是辦理勞保退休者，則需本人親自辦理，如有溢繳保費金額，還需加附「退款帳戶資料」。 ⚠️ 職業工會退保注意事項一：勞工需自行退保職業工會不會幫勞工自動取消勞保資格，因此勞工需主動向工會辦理退保手續，確認退會且退保。 ⚠️ 職業工會退保注意事項二：不繳錢不會自動退出不繳會費、保費等費用不會使勞工自動被退出職業工會，反而會累積勞保欠費，還會計入滯納金。 ⚠️ 職業工會退保事項三：工會退保可以退錢如果預先繳交勞健保（季繳、年繳等），但卻提前退保，則工會將會辦理退費。 職業工會 QAＱ1：職業工會有勞退嗎？A1：「勞退」意指勞工退休後每月可領的退休金，但由工會加保的勞工只有勞保老年年金，沒有勞退，原因在於一般雇主必須每月為勞工提繳 6% 的勞保退休金，不過若是透過職業工會投保，便沒有雇主幫忙繳納的 6% 勞保退休金，因此沒有勞退。 Ｑ2：職業工會勞保沒繳會怎樣嗎？A2：如果未繳勞保費用，勞工需多負擔滯納金繳到勞保局，更可能影響未來領取勞保給付的權益。 Ｑ3：退休後健保可以加職業工會嗎？A3：退休後屬於無業狀態，不符合職業工會會員申請之「無一定雇主」或「自營作業」資格，因此不能在職業工會中保健保。 Ｑ4：職業工會勞保老年年金的計算方式？A4：可至勞動部勞工保險局的試算網站，輸入​​出生年次、預計退休年齡、最高 60 個月之平均投保薪資、參加保險年資，即可試算出勞保老年年金的金額。 延伸閱讀:最完整的薪資大全，一次搞懂2023 年最新基本工資

找工作時，你都會怎麼談福利與薪資？在與企業接洽的過程中，有哪些細節要注意？那些看似無傷大雅的福利，是否潛藏話術的包裝、位於法律的灰色地帶？那些看似沒什麼問題的程序，是否可能讓你一不小心就吃虧？以下整理求職的 12 大陷阱題，幫助你完整保護自己的權益不受損！關於求職、到職與離職面試當下發口頭 offer 至少需要待滿一年才能離職、離職需要付違約金關於工時與加班費公司是責任制，沒有加班費 彈性工時、上下班不需要打卡 加班只能換補休、沒有加班費 補班日不用補班，但是要請特休 加班前要先打卡下班關於薪資試用期薪資較低／低於基本工資；職缺寫正職，但入職後發現要先當工讀生 薪資寫面議，但只有前六個月薪資超過四萬元本薪不高但有各式各樣的津貼關於勞健保工讀生／兼職沒有勞健保勞健保要自己找工會保關於求職、到職與離職1. 面試當下發口頭 offer 企業有時為了儘速留住人才，會在面試當下口頭給出 offer。而勞動基準法中，並沒有針對勞動契約的相關規定，因此沿用 民法第 153 條 的說明：只要雙方有一致的意思表示，契約就成立。也就是說，只要你與企業都同意這份 offer，這個口頭 offer 就具有法律效力。 那麼，為什麼我們還常常聽到企業後悔給出口頭 offer、造成求職者損失的故事呢？主要原因有兩個： (1) 口頭契約舉證不易 如果想要訴諸法律途徑，必須要能夠證明企業的確曾以口頭發過 offer。既然是口頭，除非當下有錄音，不然事後舉證困難，如果企業不願意承認，法律也很難保障求職者權益。 (2) 勞資調解曠日費時、可能影響日後求職 如果身為求職者的你握有任何公司曾經發過 offer 的文字證據（完整的 offer letter 當然最好，或是 LINE 的訊息記錄也可），可以向縣市政府勞工局申請勞資爭議調解，包括要求履行契約、開立離職證明以利申請失業相關補助；如果已經從舊公司離職，則可以主張因新公司違約導致損失，依照民法求償。 但是一來這些程序讓人身心俱疲，二來雖然有機會爭取到一些財務補償，但於情於理基本上都不可能開始這份新工作，如果過程處理不好，也有可能影響到日後求職，因此大部分的求職者最後都會自認倒霉。如何應對「面試當下發口頭 offer」不輕信公司發出的口頭 offer，務必積極要求紙本／電子的 offer letter；同時，也不要放棄任何其他的工作機會。延伸閱讀：如何婉拒 offer 或面試不成為黑名單？婉拒信範本帶你把握 3 個要素，與企業好聚好散 2. 至少需要待滿一年才能離職、離職需要付違約金 你是否也遇過一些工作要求你簽訂契約，明令需要待滿至少一定的時間才能離職，不然就需要賠償違約金？ 根據 勞動基準法第 15-1 條，雇主需要滿足「為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用（不包含一般的公司內部課程、職前訓練等）」或是「為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償」這兩個條件，才可以與勞工約定工作的最低年限。同時，培訓課程是否有足夠的價值、這項職缺的可取代性、第二個條件中的補償是否合理等三個面向，也可能影響這個契約是否成立。如何應對「至少需要待滿一年才能離職、離職需要付違約金」如果你的公司並沒有滿足這兩個條件其一，只是想要利用曾經簽過契約制約你，可以向法院提起契約無效的訴訟；之後找工作時也要仔細斟酌。關於工時與加班費3. 公司是責任制，沒有加班費 「責任制」這個詞非常濫用，就算沒有直接寫在職缺說明中，相信大家常常聽到公司以「責任制」回答關於工時、加班費相關的問題。但是，責任制真的這麼普遍嗎？ 事實上，勞動基準法中對於適用「責任制」的工作類型、產業類別都有詳細的規定。如果你應徵的工作並不在其中，就要小心公司可能違法了。（注意：需「產業」及「職位」都符合才算，比如說會計服務業的會計師適用責任制，但如果你只是會計事務所中的行政人員，公司便不可以責任制要求你。） 另外，就算你的工作確實符合法律所訂的責任制，不代表就沒有加班費！ 責任制勞工的加班費計算方法 首先，需要先算出一般勞工的平均每月正常工時數如下👇🏻一般勞工的一年總工作時數：每週 40 小時 x 52 週＋8 小時（一年 365 天 — 52 週x 每週 7 天＝多出一天的工時沒有算到）＝2,088每個月的正常工作時數＝2,088 ÷ 12＝174 小時接著，需要了解這位責任制勞工的基本薪資。一般勞工若是領基本薪資 26,400 元，其時薪為 26,400 ÷ 30 天 ÷ 每天 8 小時＝110 元 / 時。若勞資雙方約定且經核備的正常工作時數為每個月 240 小時，且這位責任制勞工若是按月計酬，他比一般勞工每個月多出的工時是 240-174＝66 小時，他的薪資算法為：(1) 基本薪資 26,400＋110 x 66＝ 33,660 元(2) 若加班皆為每日的前兩個小時，加班費應為 110 x 1.34 x 48＝7,075這位責任制的勞工本月薪資不得低於 (1)＋(2)＝40,735 元。 如何應對「公司是責任制，沒有加班費」確認你應徵的職缺是否適用責任制規範，如果不適用但是公司仍然這樣跟你說，小心未來成為被壓榨的勞工！ 4. 彈性工時、上下班不需要打卡 十點再進公司、事情做完就可以走、下班不需要跟任何人報備，相信很多人都嚮往這種自由彈性的工作環境。但是，「不需要打卡」這件事可能有違法的疑慮，為什麼呢？ 根據 勞動事件法第 38 條、勞基法第 30 條、勞基法施行細則第 21 條，雇主有記錄勞工出勤責任的責任、並有義務保存五年、應記載細至分鐘等。關於出勤的強制規定目的為保障勞工權益，包括是否落實休息時間、加班時間的認定等等。 當然，能做到確實賦予員工彈性工時的公司一定存在，法律如此規定也是為了約束想要鑽漏洞的雇主；如果公司的文化真的非常自由，也可以用通訊軟體等方式紀錄上下班時間，不失為是一種合法又便捷的做法。如何應對「彈性工時、上下班不需要打卡」接受 offer 前，可以多打聽該企業如何核發加班費、如何控管休息時間等，來觀察是否有具體紀錄員工的出勤。5. 加班只能換補休、沒有加班費這大概是很常見而且看似正確的作法，但其實是違法的喔！勞基法中規定，勞工的加班應以發給加班費為優先，並需要在勞工同意的前提下，才能將加班費換成補休。補休的期限如同特休，依照每間企業規定的一年標準（例如曆年制、週年制、會計年度、學年度之末日等）為期限，而且勞工若在期限內休不完或是離職，都可以要求換成錢。同時，就算勞工曾經答應將某次的加班費換成補休，雇主也不可依此作為常例，拒絕勞工日後要求加班費的權利。如何應對「加班只能換補休、沒有加班費」如果對於你來說補休比加班費重要，當然可以接受公司這樣的安排，但是如果你比較想要加班費，可依這些法令依法向雇主請求加班費；當然，如果在開始工作前就先探聽到公司有這樣的習慣，多半有遊走法律邊緣的情況，可以再審慎考慮要不要加入。6.補班日不用補班，但是要請特休「但是」後面接什麼很重要，補班日不用補班是福利，但是要求員工拿特休來抵是違法的！根據勞基法第 38 條，雇主不得拒絕勞工請特休、也不可干預勞工對特休的安排，像是要求在特定的日期（如補班日）請特休。不管雇主有什麼需求、希望勞工的特休都可以有特定的安排，都需要徵得勞工的同意。除此之外，也可以確認公司是否有勞資會議通過「依照人事行政局所公布之政府行政機關辦公日曆表出勤」，如果有，則需要依規定補班、彈性放假，不然就是依照勞基法規定的休息日與例假日休假。無論是哪一種，只要公司想要強制排定你的特休日，都是不合法的喔。如何應對「補班日不用補班，但是要請特休」若是你已經開始在這間公司上班確實很為難，因為拒不請假、也不補班就是曠職。如果遇到這樣的情況，你也有離職的本錢，可以向縣市政府的勞工局檢舉。延伸閱讀：【2023 最新請假攻略】薪水怎麼算？勞基法怎麼說？一例一休、21 種假、法律規定一次了解！2023 最新特休天數計算：勞基法怎麼規定？如何換錢？離職怎麼辦？一次解決特別休假的所有疑難雜症7.加班前要先打卡下班這是一個鑽漏洞的作法，很遺憾在職場中頗常見。就像前面 第 4 點上下班打卡提到的，雇主有記錄出勤的責任，因此需要要求員工確實打卡。但是在這個例子中，出勤紀錄沒有異常，但是勞工卻有加班之實，很明顯是違背了出勤紀錄用以檢視加班情況的作用。雇主想要規避加班費的核發、勞工工時的查核，表面上守法，事實上利用勞資雙方的不平等權力偽造記錄。如何應對「加班前要先打卡下班」如果你還不打算離職，也不好與公司撕破臉，就只能先從拒不加班、暗示公司的做法並不合法，慢慢試探公司的態度。如果你想要挺身而出，偽造出勤紀錄是觸犯了刑法第 215 條的業務登載不實文書罪，檢舉前記得要多方「蒐證」，包括加班的證據，例如晚上十點還在處理的 email、訊息等，以及當日的出勤紀錄、當月的薪資證明（說明確實沒有核發加班費）。關於薪資8. 試用期薪資比較低／低於基本工資 必須要再三強調，雖然常見企業以試用期為由訂出各種有條件的福利，但是法律並沒有明定所謂的「試用期」。也就是說，如果今年企業打算以試用期為由來和你討論各種條件，都屬於民法規範的訂定契約自由當中。若是勞資雙方都同意並達成有法律效力的契約，只要內容並不違法，就算你覺得自己吃虧，也需要履行。 但是，如果企業以試用期為由提出不合法的要求，像是到職的前三個月薪資低於基本薪資、假日出勤不另給加班費等等，這類違法的做法都構成契約無效，千萬不要上當了！職缺寫正職，但入職後發現要先當工讀生相信這也是很多人求職時遇到的窘境：明明應徵的是正職工作，入職後公司再以各種理由要求勞工從工讀生、助理開始做起。這樣合法嗎？可以從兩個角度去分析：(1) 工作內容與職缺說明不符在 就業服務法 中有針對徵才廣告不實的想關法律規定，通常會是罰金處置，但如果要依刑法控告公司有詐欺之嫌，因為刑法構成要件嚴謹（刑法第 339 條的構成要件：基於欺騙的意圖故意傳達錯誤資訊、使人陷於錯誤、因詐術處分財產、產生財產上的損害）且在這樣的情境中舉證不易，勞工較難控告成功。(2) 工作內容與勞動契約所載不符如果你已經跟雇主簽訂了勞動契約，而雇主給予你的職稱、待遇、要求完成的工作內容與勞動契約中雙方約定的明顯有落差，並符合勞基法第 14 條所定的條件，勞工可單方面終止契約，且因為屬於「非自願離職（資遣）」，可依法請求相關權利。（延伸閱讀：非自願離職而失業？完整權益指南：非自願離職證明、資遣費、失業補助）如何應對「試用期薪資比較低／低於基本工資」法律並無試用期的相關規範，也沒有允許雇主可因試用期就不需要遵守勞動基準法，勞工務必要熟悉法律才能保障自己的權益。此外，也有不少企業明文試用期後才會調薪，這個做法雖無違法，但是如果在往來過程中已經感受到信任感不足，建議可考慮放棄，避免屆時企業不願兌現諾言、也不主動辭退，讓你左右為難。9. 薪資寫面議，但只有前六個月薪資超過四萬元 這個情況常發生在以業務獎金為主要薪資來源的工作，像是房屋仲介、獵頭等。根據 就業服務法第 5 條，經常性薪資未達四萬元的職缺需於招募時告知，換言之，只要是可以僅寫「面議」的職缺，都必須達四萬元以上的「經常性」薪資。那麼，什麼是經常性薪資？ 經常性薪資是指「按月發給」的薪資，可以包括本薪（底薪）、各式津貼、全勤獎金、績效獎金等，無論名目是什麼，都必須是「每個月都有的」。有些業務性質的工作會以高薪招攬人才，卻只有前六個月維持同樣的薪資水平，半年後就大幅調降，要求員工自行完成業務目標、以業務獎金補足，這樣做法不道德、也已構成違法。如何應對「薪資寫面議，但只有前六個月薪資超過四萬元」面試時詳問對方薪資結構，並注意聘僱契約上方是否載明月薪數字，且為常態的發給，避免到職後才發覺自己吃虧。10. 本薪不高但有各式各樣的津貼 同樣的薪資水準，有的職位是單純的本薪，有的職位是由各種伙食津貼、房租津貼、交通津貼等等費用加上本薪湊起來的，雖然拿到同樣數字的錢，兩者有什麼不同？ 最直接的影響，便是勞保、健保、勞退的提撥。勞健保和勞退都是依照薪資級距分類投保的，而薪資是以「經常性薪資」為主，也就是上一題所說明的，必須要是「按月發給」的薪資。 因此，若是企業承諾給你的津貼並非固定按月發給，較低的本薪會直接讓你的勞保、健保、勞退投保金額降低，也就會造成你的權益受損。而不固定的津貼也會影響你的薪資穩定性，相信這也是大部分的人希望避免的。如何應對「本薪不高但有各式各樣的津貼」確認這份工作的薪資結構以及各項津貼發放的頻率、條件，再好好考慮自己是否可以接受。關於勞健保11. 工讀生／兼職沒有勞健保 有個觀念大家可以先釐清：勞健保不是福利，而是基本條件！ 工讀生、兼職與正職員工的福利有差是可以理解的，但在勞基法的規範中同屬勞工，不得因工讀或兼職身份給予低於基本薪資的工資、要求超出勞基法規範的工時、拒絕讓勞工行使勞基法中賦予的請假權利等。而也因為具備領薪的事實，企業當然需要幫工讀生與兼職勞工保勞健保。如何應對「工讀生／兼職沒有勞健保」薪資、假期、勞健保等基本權益，都不會因為正職或是工讀、兼職身份而有所差別，如果發覺應徵的工讀或兼職職缺因此而有差別待遇，可以事先查證勞動基準法。12. 勞健保要自己找工會保 有些企業沒有明說不提供勞健保，而是提出一筆金額要求員工自己去保，究竟透過受雇單位跟透過職業工會投保，會有什麼不同？ (1) 自己要負擔的保費增加 如果由企業投保，勞工自己負擔勞保費的 20%＋健保費的 30%，但是由職業工會投保則需要負擔 60%。 (2) 無法申請失業給付、育嬰留職停薪津貼 勞工與職業工會之間沒有僱傭關係，因此一些以此僱傭為前提的給付和津貼就無法申請，包括失業給付、育嬰的留職停薪津貼、提早就業津貼、職業訓練生活津貼、補助全民健康保險費等。 (3) 沒有勞工退休金提繳 透過一般企業雇主投保，雇主須提繳 6% 的勞工退休金，但是如果透過職業工會投保便沒有這 6% 的提繳。 職業工會投保是提供給沒有固定雇主或是自營企業的勞工，像是家教、計程車司機、小吃店等，並非用來作為一般企業勞工的投保選項。如何應對「勞健保要自己找工會保」如果你的雇主要求你自行投保勞健保，十之八九是想要規避負擔勞健保以及勞退，像這樣連基本權益都不願意維護的企業，未來不知道還有多少風險要勞工承擔，建議走為上策！整理完上述 12 個求職陷阱，不知道你聽過或是遇過哪些呢？或是你曾經聽過某些雇主抱怨勞基法規定太嚴格、不符合現實所需等，確實在極度自律、道德的勞資關係中，有些瑣碎的法律規定可能會顯得綁手綁腳，但也確實是因為職場中存在權益受損的狀況，才會讓勞工相關的法律規定越來越嚴謹。無論你是勞方或是資方，都期待我們能勇於拒絕不尊重專業價值與人力資源的雇主、兼顧企業與人才的成長，共創更好的職場環境。

人資怎麼寫職缺描述？寫好 Job Description，人才就找對一半！如果說履歷是求職者展示自我的名片，那麼一份優秀的職位說明書（Job Description，簡稱 JD），就是企業在招募人才時向頂尖人才發出的正式邀請函。 本文將深入解析 JD 的必備區段與寫作要點，用最精準的架構描述該職務內容的核心，大幅提升理想人才的投遞意願。本文大綱一、如何撰寫 Job Description？職務描述的 7 項核心區塊二、如何寫出一份亮眼的 JD？5 大原則必須掌握三、為什麼職缺沒有人投？問題可能就在您的 JD 中 一、如何撰寫 Job Description？職務描述的 7 項核心區塊 撰寫一份吸引人才的 Job Description (JD) 職位描述，核心在於「清楚具體、目標導向、符合公司文化」。關鍵要素包括明確職位名稱、簡潔公司簡介、具體的工作內容、必要條件、加分條件，以及薪資福利。應避免籠統形容詞，將重點放在擔任此職位能達成的目標。 一份真正能打動頂尖人才的 Job Description (JD)，絕不只是枯燥的條列工作內容。透過這份 JD 能讓人才看見：「我加入這家公司後，會變成什麼樣的人？」、「我將參與什麼樣的挑戰？」以及「我的職務內容會如何改變這間公司？」。 完整的 JD （職缺敘述）架構會包含以下這七點：職位名稱 公司簡介 角色定位 職缺的工作內容 必要的工作條件 加分條件 薪資福利 1. 職位名稱：搶人才從標題開始 撰寫「職位名稱」時，應以簡潔、通用、符合搜尋習慣為原則，避免使用內部編號或過度創意的名稱，才能幫助合適人才更快找到職缺。相對的，若使用公司內部編號或過於特殊的自創術語，可能讓求職者難以判斷工作內容，也不利於搜尋與點擊表現。範例❌不合適： 「徵！居家整聊師 A-2」✅合適： 「空間規劃顧問」 2. 公司簡介：展現未來願景 公司簡介的重點在於讓求職者快速理解：加入這間公司後，自己能參與什麼、創造什麼、獲得什麼成長。撰寫時，可聚焦在公司的核心業務、發展階段、未來潛力與企業文化，幫助人才建立對公司的整體想像。 但比起強調營收、規模或市場排名，更重要的是從人才視角出發，說明這份工作能帶來的影響力，以及員工在公司中能扮演的角色。例如，與其只寫「公司近年營收持續成長」，不如進一步說明「加入後將有機會參與新市場拓展、產品優化或組織成長」，讓求職者感受到這份工作的發展空間與參與價值。範例❌不合適： 「本公司成立於 2010 年，主要經營大數據分析與伺服器開發，目前員工百人。」✅合適： 「我們開發的運算技術，能將原本需 8 小時的工作縮短為一杯咖啡的時間。在這裡，你是在為企業爭取更多與家人相處的時間。」 3. 角色定位：釐清人才定位 角色定位顧名思義就是該職位的職能，請試著用一句話清楚說明這個職位在團隊中的價值，幫助求職者一目瞭然自身未來的定位。 除了交代職務功能，也可以帶出團隊的合作方式、工作氛圍與共同目標，讓求職者對未來的工作情境有更具體的想像。這不只能提升職缺吸引力，也有助於吸引認同團隊文化、具備相同使命感的人才。 範例❌不合適：「負責跨部門溝通與 PM 專案追蹤。」✅合適：「你將站在科技與人文的交匯點，成為連結工程師與行銷團隊的核心樞紐，把冰冷的數據轉化為有溫度的故事。」 4. 工作內容：描寫任務的價值感 工作內容是 Job Description 中影響求職者決斷的最關鍵區塊。除了列出具體任務，也要進一步說明這些工作的目標，以及完成後能帶來哪些影響。此外，工作內容應避免直接套用制式模板或複製其他公司的描述。 當求職者看見自己的工作能創造明確價值，也更容易產生投入感。好的寫法除了讓人才理解「要做哪些事」以外，更重要的是展現「為什麼這件事對團對的目標重要」，進而感受到自己將被信任、被期待，也能真正發揮影響力。 範例❌不合適： 「負責設計服裝並定期繳交報告。」✅合適： 「你設計的服裝將曝光於 3 萬名用戶眼前，你將有機會直接與品牌總監共同執行跨國專案，建立你的業界影響力。」 5. 職務必要條件：硬技能與軟實力 職務條件的重點在於清楚列出完成這份工作所需的核心能力，包括必要的硬技能（如工具操作、專業知識、語言能力等），以及影響合作與執行品質的軟實力（如跨部門溝通能力、領導經驗等）。 撰寫前，建議先與團隊主管或用人主管確認這個職位的實際工作內容與期望能力，避免把「加分條件」誤寫成「必要條件」，提高人才的判斷門檻。用詞上也應盡量貼近該領域常見的專業語境，讓具備相關背景的人才更容易理解職缺需求，也能幫助企業更精準篩選合適人選。 範例❌不合適： 「認真負責、溝通能力強、會寫程式。」✅合適： 「熟悉 Python 異步程式開發，並具備優異的邏輯拆解能力。我們重視 Teamwork Coding Style，希望你是一個樂於參與 Code Review 的夥伴。」 6. 加分條件：促進投遞意願的推手 加分條件對於完成工作並非絕對必要，但若具備這些能力、特質或相關知識，往往能幫助人選更快融入團隊，也讓工作推進得更順利。 撰寫時，重點說明公司真正重視、且對日常協作或工作表現有幫助的條件。例如特定產業經驗，或對某類市場、產品文化的熟悉度。這類內容不僅能幫助求職者判斷自己是否適合，也更容易讓認同公司做事方式與文化的人才產生連結感，強化應徵動機。 範例❌不合適： 「個性活潑外向者佳。」✅合適： 「具備跨部門協作經驗，能在需求變動中維持良好溝通與推進效率。」 7. 薪資福利：誠實是溝通的第一步 薪資福利是求職者判斷這份工作是否值得投入的重要依據。相較於只寫「面議」，直接提供明確的薪資區間，能幫助人才更快評估職缺是否符合期待，也能有效降低來回確認的溝通成本。 除了薪資外，福利項目也是企業文化的具體展現，要的是讓求職者感受到公司如何支持員工的工作與生活，例如學習補助、彈性工時、遠端制度、心理健康資源或團隊活動等。當福利能呼應公司的管理風格與文化價值，也更容易提升人才對企業的認同感。 範例❌不合適： 「薪資面議，提供勞健保、三節獎金。」✅合適： 「月薪 $28,000 – $35,000（依專案經驗面議）。我們提供全開放式辦公空間、 不限量的精品手沖咖啡，以及每月一次的 Inspiring Day 團隊學習日。」實戰觀摩：一份完整的優質 JD 範例 (以數位行銷職缺為例) 為了讓你將上述的觀念轉換為具體範例，我們借用 Cake 的內容行銷專員職缺作為示範，帶你掌握如何將上述七點融入在一篇徵才資訊中： 內容行銷專員／Content Marketing Specialist 我們正在招募一位內容行銷專員加入我們的 Marketing Team。這個職位需要有至少二年以上內容行銷／採訪編輯／產品行銷的工作經驗，歡迎想拓展國際視野與內容體驗的夥伴加入我們！▲ 關於 CakeCake 是一個線上履歷製作工具以及招募平台，我們提供企業刊登職缺、搜尋履歷以及招募顧問等服務，協助企業找到最優秀適合的人才。▲ 我們的願景我們自許成為亞太區最大的人才庫，並希望為我們的使用者網羅來自世界各地的國際機會。我們的平台上有超過 420 萬份的履歷，協助我們使用更有效率的方式為人才和大型科技公司媒合。▲ 為什麼你該選擇 Cake加入 Cake，你會與擁有堅實技術背景及招募經驗的團隊合作，與我們一起更有效率地重塑招募市場，並配合有競爭力的獎金制度，讓你的付出都能得到回報。另外，我們也提供：1. 辦公室位於南京復興的 SkyCo 共同工作空間，環境寬敞明亮、交通便利、週邊機能完善，無限提供免費咖啡以及不定期與其他團隊交流的活動。2. 高級辦公椅與大型螢幕，工作起來更舒適。3. 吃不完的零食，歡迎提議你想吃的種類！3. 拒絕冗長會議，我們擁抱敏捷、不開沒有意義的會，取而代之的是每天中午吃飯前短暫的 5 分鐘 stand-up meeting，讓成員快速掌握彼此的工作及進度。4. 彈性上下班時間，我們追求效率，不推崇加班文化。歡迎在早上 9-10 點間自由進辦公室，工作滿 8 小時即可下班！（含午休時間一小時）▲ 您將協助我們1. 規劃與優化 SEO 策略：佈局每季重點關鍵字，與寫手團隊合作產出與優化 SEO 文章，定期追蹤 SERP，提升網站搜尋排名與增加流量2. 執行專訪內容：包含內部專訪、企業專訪等不同形式之專訪主題規劃與執行，可獨立採訪並產出專訪內容3.經營專欄計畫：聯繫專欄作家，規劃主題與內容策略4.EDM： 經營 EDM 與會員電子報，深耕會員經營、宣傳行銷活動線上行銷活動：協助策劃每季一個線上活動頁面的製作與行銷宣傳5.產品行銷：參與並執行 Cake 產品行銷（包含官網及 APP）6.B2B 行銷：透過行銷策略與執行，獲取更多有效潛在客戶，協助商務團隊成長其他更多有趣、有價值的創意，期待你來一起討論與發揮！▲ 應徵條件1. 具有內容行銷／採訪編輯／產品行銷經驗 2 年以上2. 具備流暢且邏輯良好的中文書寫能力3. 具備良好的溝通協調能力（口語＆書寫），可清楚表達個人邏輯思路4. 對於求職、職涯、職場主題有興趣，且有能力自主尋找及統整相關資訊5.目標導向且具自發性，能夠兼顧效率與品質，高度掌握時程進度並主動溝通▲ 加分條件1. 基礎 SEO 知識或操作經驗2.曾製作過活動頁面或參與活動頁面文案規劃3.曾有產品行銷／B2B 行銷經驗4.熟悉 GA／Google Search Console／ahrefs／mixpanel / GTM 等數據分析工具，能透過數據佐證成果並調整內容策略5.有經營內容創作，例如文章、部落格、Podcast、YouTube、社群等（請於應徵時附上作品）▲ 薪資福利1. 4萬 ~ 7萬 TWD / 月2. 休假規範皆比照勞基法，但只要有需求並且不影響到工作，都可以討論調整。 二、如何寫出一份亮眼的 JD？5 大原則必須掌握 掌握了職缺描述的基本架構後，如果想要更進一步提升職位吸引力，你也可以從以下幾個面向優化你的「人才邀請函」： 1. 職稱說明清楚，並符合市場命名式 職稱是求職者接觸職缺的第一道入口，也會直接影響搜尋曝光與人才媒合效果。撰寫時，建議優先使用市場常見、容易理解的正式職稱，更能幫助職缺被精準搜尋。 2. 黃金開頭 2-3 句話抓住求職者目光 多數求職平台在列表頁或預覽頁中，除了職缺名稱外，通常只會露出 2 至 3 句職缺內容。因此開頭怎麼寫，會直接影響求職者是否願意點進來看完整資訊。建議在前幾句就交代職務核心、工作價值或職缺亮點，幫助求職者快速理解這份工作的內容與吸引力。 3. 用「動詞 + 產出」明確定義任務目標 為了避免工作內容淪為空洞的形容詞，請嘗試拆解具體任務。採用「動詞 + 產出」的邏輯，並搭配產品型態、客戶輪廓等實際情境來補充。清楚的影響力描述能讓人看見未來的成就感。以數位行銷 (Digital Marketing) 為例：❌傳統寫法：「負責經營公司社群媒體，提升品牌知名度。」✅優化寫法： 「透過規劃（動詞）具備高度傳播力的社群企劃（產出），針對 25-35 歲追求質感生活的都會女性（客戶輪廓），在半年內提升品牌官方 Instagram 的互動率與追蹤數（影響力）。這種寫法能讓人才立刻想像出自己工作的具體樣貌與價值。」 4. 展示團隊亮點與公司文化 優秀人才在意的不只是薪資，也會評估自己將與誰共事、在什麼樣的環境中成長。撰寫職務說明時，建議具體呈現團隊的協作方式、管理風格與文化特色。當求職者能從內容中看見團隊氛圍與工作日常，更容易對公司產生認同，進一步提升職缺吸引力。 5. 善用 Cake AI JD 生成器 若還是不知道如何下筆，可以利用 Cake AI JD 生成器。它能根據您輸入的基本招募需求與核心職務內容，一鍵生成具備專業架構的 JD。它能根據不同職能調整語氣，協助中小企業 HR 大幅縮短溝通與撰寫時間，讓您的招募流程從一開始就領先一步。三、為什麼職缺沒有人投？問題可能就在您的 JD 中 職缺乏人問津，不一定只是品牌知名度或薪資條件不足，問題可能出在 JD 寫得不夠清楚、也不夠有吸引力。 對求職者來說，JD 不只是職缺說明，更是認識公司的第一個窗口。若內容模糊、重點分散，或看不出這份工作的價值與發展空間，人才很容易轉而選擇資訊更完整、描述更具誠意的職缺。尤其當工作內容只是零散任務的堆疊，缺乏明確目標與影響力時，往往更難吸引主動積極、重視成長機會的人才。若想提升職缺的投遞率，第一步往往不是增加曝光，而是先重新檢視 JD 是否寫得清楚、具體，並真正回應人才在意的資訊。 求職者心中的「紅燈」：JD 上的潛在扣分項目 在人才競爭激烈的市場中，一份寫得不夠完善的 JD，不只可能降低投遞意願，還可能讓求職者對公司留下不夠專業、資訊不透明的印象。從求職者角度來看，以下幾種常見問題，都是職缺吸引力下降的關鍵原因： 缺少關鍵資訊： 只寫「薪資面議」、未清楚標示工作地點，或缺乏基本制度說明，容易讓求職者感到資訊不透明，進而降低投遞意願。工作職責與目標不明確： 職務內容過於籠統、看不出具體任務與期待成果，求職者很容易認為公司對這個職位的定位仍不清楚。職務內容使用過多「行話」： 若 JD 充滿內部代稱、縮寫或不易理解的術語，會提高閱讀門檻，也容易讓求職者產生距離感。內容混亂且排版隨意： 當資訊缺乏層次、重點不清，求職者就很難快速掌握職缺內容，同時影響公司在求職者心中的雇主品牌形象。 JD 寫不好，帶來的連鎖反應比你想得更嚴重！ 如果忽視 JD 的品質，後續產生的成本將遠超乎想像：無法確保人選品質：模糊的描述會導致兩種極端：優秀候選人因看不出職位價值而直接跳過，或者吸引到大量完全不匹配的應徵者，迫使 HR 耗費大量時間進行無效篩選。雇主品牌受損：求職者會透過 JD 感受企業的專業度，一份混亂的 JD 可能會在社群或求職圈中形成「這家公司很混亂」的口碑。人才留存率降低：當 JD 與實際工作內容存在落差，即便成功招募，新員工也會因為「期待不一致」而在試用期離職。薪資與職級談判混亂：因為 JD 對職責定義不清，在面試最後階段談薪水時，容易造成企業與人選之間的期望落差，增加談判成本。 四、掌握職缺描述的撰寫關鍵，網羅企業理想人才 一份優質的 JD，必須在「工作內容的精準度」、「企業文化的感染力」以及「求職者心理預期」之間取得完美平衡。透過有溫度的規劃與思考，JD 能號召志同道合的人才，更能為企業建立專業且具吸引力的第一印象。 如果您正為撰寫 JD 感到苦惱，或是希望在繁忙的招募流程中大幅提升效率，誠摯鼓勵您嘗試 Cake AI JD 生成器。只需輸入核心招募需求，AI 就能為您自動生成結構完整與吸引力兼具的職缺敘述，讓您節省撰寫的時間，把心力留給與優秀人才的深度對談。找人才嗎？在 Cake 上刊登職缺，觸及數百萬優秀科技人才！

青年就業獎勵計畫申請流程一次看！（圖 /劉沛淇）文章大綱 01/ 青年就業計畫適用對象 02/ 青年就業獎勵申請資格03/ 青年就業計畫獎勵金額04/ 青年就業計畫申請流程05/ 青年就業計畫常見問題 補充/ 其他青年就業補助計畫青年就業獎勵計畫：適用對象青年就業獎勵計畫可申請之對象為本國籍 15 至 29 歲青年，並符合下列資格之一： 2021 年 10 月 1 日到 2022 年 9 月 30 日之間畢業的學生 ( 以畢業證書開立日期認定 )持教育部、就讀之國內學校認定為 110 學年度的應屆畢業相關證明文件 ※備註：29 歲的認定標準，係指 111 年 6 月 15 日當日，未滿 30 歲之青年。 青年就業獎勵計畫：申請 4 條件青年就業獎勵計畫的申請資格需符合以下 4 條件：於台灣就業通網站之計畫專區登錄參加符合以下連續受雇於同一僱主 90 天及 180 天之任一條件 :2022 年 6 月15 日到 2022 年 9 月 30 日間受雇就業，且連續受雇於同一僱主 90 天與 180 天2020 年 1 月 15 日到 2022 年 6 月 14 日間已受雇就業，且 2022 年 6 月 15 日開始計算，連續受雇於同一僱主 90 天與 180 天青年於 2023 年 6 月 30 日前退役，於退役後 90 天內受雇就業，並連續受雇於同一僱主 90 天與 180 天依法參加就業保險以按月計酬全時工作受僱 青年就業獎勵計畫：獎勵金額✨ 青年就業獎勵計畫第一階段：連續受僱於同一雇主滿 90 天後，一次發給 2 萬元就業獎勵金✨ 青年就業獎勵計畫第二階段：持續受僱於同一雇主滿 180 天後，再加發 1 萬元就業獎勵金 兩階段合計，每人最高可領 3 萬元青年就業獎勵金。 青年就業獎勵計畫：申請流程青年就業獎勵申請步驟一：填寫就業獎勵申請資料就業獎勵申請採以下任一方式：至台灣就業通網站之計畫專區線上申請郵寄、親送至工作所在地的勞動力發展署所屬分署，並於信封封面加註「申請青年就業獎勵計畫」申請期限：於受僱於同一雇主滿 90 天之次日起 90 天內應備文件：申請書、畢業證書影本、身分證明文件影本、個人存摺封面影本。若為退役後申請，需額外檢附退伍令或退役證明書 青年就業獎勵申請步驟二：完成申請流程，等待發給分署審查通過後將寄送電子郵件通知，依申請人受僱天數發給就業獎勵，並直接匯入青年指定金融帳戶；受雇滿 180 天不須再次申請，由分署審直接核發給獎勵。 若想進一步了解審核結果與進度查詢，可利用以下 3 種管道： 至台灣就業通網站之計畫專區自行查詢審核結果免付費客服專線：0800-777888致電至工作所在地的勞動力發展署所屬分署詢問青年就業獎勵計畫：5 大常見問題Q1：在校期間已有工作的學生可以申請「青年就業獎勵計畫」嗎？ A：申請人於 2020 年 1 月 15 日（含）起受僱從事全時工作並加保就業保險，且於 2022 年 6 月 15 日仍持續受僱於同一雇主滿 90 天及 180 天，即可申請就業獎勵。但 2020 年 1 月 14 日（含）前已就業的青年，非本計畫適用對象。 Q2：國外畢業的學生可以申請「青年就業獎勵計畫」嗎？ A：計畫適用對象為本國籍年滿 15 歲至 29 歲，且於 2021 年 10 月 1 日至 2022 年 9 月 30 日期間畢業青年，無論國內外畢業者，只要所持畢業證書開立日期符合前開期間，都可適用。 Q3：參加青年就業獎勵計畫期間，雇主將我改投保到其擁有的另一間公司，是否影響到我申請青年就業獎勵金的權益？ A：因申請人先後投保於 2 公司，若 2 公司並非總機構及分支機構關係，則不符合計畫所要求「連續受僱於同一雇主」之規則，致使申請人受僱未滿 90 天或 180 天而無法請領青年就業獎勵金。 Q4：若還沒有就業滿 90 日，就已經遭雇主資遣，我可以持續參加青年就業獎勵計畫嗎？還可以領取青年就業獎勵金嗎？ A： 2022 年 9 月 30 日前已就業的青年，因非自願離職，致受僱於同一雇主未滿 90 天或 180 天，於離職退保的次日起 60 天內再轉職就業者，可以繼續參加青年就業獎勵計畫。但轉職後需再受僱於同一雇主滿 90 天或 180 天，得申請青年就業獎勵金。申請人應於離職退保的次日起 15 天內，以書面或線上通知工作所在地分署辦理轉職就業，並以 1 次為限。 Q5：勞工可透過哪些管道查詢個人投保資料？ A：可依下列方式查詢： 以勞動保障卡透過自動櫃員機（ATM）查詢以中華郵政金融卡透過郵局實體自動櫃員機查詢勞動部勞工保險局網頁勞保局辦事處臨櫃電話（勞動部勞工保險局 02-2396-1266 轉分機 3111） 更多相關問答可參考勞動部網頁。 補充：還有哪些青年就業補助？除了本篇介紹的青年就業獎勵計畫外，各縣市也有相關補助計畫，像是新北市的青年就業三箭方案等。勞動部也推出其他青年就業補助計畫，如青年尋職津貼、產業新尖兵、青年就業旗艦等。以下比較上述 3 種計畫之申請資格、獎勵金額的差異！圖 / 劉沛淇 求職青年可多留意本文所介紹的青年就業獎勵計畫，與上述的青年尋直津貼計畫、產業新尖兵計畫與青年就業旗艦計畫，讓求職路上有所依靠。由於此 4 種青年就業補助在適用資格、申請期限、獎勵金等項目上都略有差異，因此求職青年需依自己的資格，申請相對應的就業補助，讓自己順利度過求職潮！ 你可能會想知道: 新鮮人寫履歷的技巧 / 5 大指標找到第一份工作 / 職涯規劃的 3 大關鍵

中高齡就業者怎麼續留職場？年齡歧視的影響多大？據調查，台灣 51 - 60 歲的中高齡就業者工作人，有近半曾在工作中感受到被歧視，其中三分之一來自年齡因素，有超過 2 成曾被暗示或要求離職。在缺工搶才的時代，我們的職場聚焦新世代的工作價值、性別平權等現況，也應有意識地擁抱中高齡就業者，讓中高齡就業族群加入企業生力軍。文章大綱一、中高齡就業者怎麼續留職場？年齡歧視影響甚大？二、台灣中高齡就業困境：可以離、必須離、回不去三、即便企業不歧視中高齡就業，也未必知道怎麼用四、中高齡就業貢獻度不值薪水？雇主和求職者都有責任五、中高齡就業能否跨越心理門檻，取決家人與社會一、中高齡就業者怎麼續留職場？年齡歧視影響甚大？在你的想像中，你會工作到幾歲？過去許多人把電影《高年級實習生》當成一部喜劇，但對於人口中位數已達 44 歲的台灣而言，中高齡就業其實更像一帖良藥。 週三午後，走進台北市就業服務處的研習教室，一群超過 55 歲的「高年級生」正忙著低頭滑手機。他們並不是無心上課，而是在學習操作視訊軟體 Zoom、設計平台 Canva，甚至是 ChatGPT。跟著台上講師一步步操作，中高齡就業者也在一步步尋找重返職場的道路。 「我投了將近 200 封的履歷表，連一個面試的機會都沒有，」學員張大哥忍不住吐苦水。去年才退休的他，是一間進出口貿易公司的經理，精通英、日語，疫情前也常在全球出差，加上固定打羽球和游泳的習慣，記者完全看不出來，眼前這位身材壯碩的求職者已過 80 歲。 「年齡」的偏見，在企業無所不在，又以中高齡就業者感受最明顯。根據《2023 台灣企業員工福祉大健檢》調查，51 - 60 歲的中高齡就業者有近半（47%）曾在工作中感受到被歧視，其中三分之一（33%）來自年齡因素。 在醫療科技愈來愈抗衰老的大健康潮流下，我們的生理機能更有利於延緩退休年紀，甚至整個社會瘋醫美、集體防老，但心理認知卻還被鎖在上一世紀的牢籠裡，被其他國家遠甩於後。 韓國和新加坡 65 歲以上的高齡者，每 3 人就有 1 人在工作；日本則是每 4 人就有 1 人。“ 回頭看台灣的中高齡就業者，每 10 個人，只有不到 1 人” 「可以提早退休，本來應該是要引以自豪的事情啊！」社團法人勞動與發展協會理事長辛炳隆直言。但問題核心在於，有愈來愈多中高齡就業者生想續留職場，卻不見企業遞出橄欖枝。二、台灣中高齡就業困境：可以離、必須離、回不去 「55」是台灣和周邊國家的分野點。在 55 歲以前，台灣的勞參率和他國相去不遠，但 55 - 59 歲卻急速下滑，退出率是東亞第一高。“ 為什麼是 55 歲？有 3 大主因：可以離、必須離、回不去” 辛炳隆分析，中高齡就業的勞參率和「房價所得比」高度相關。現在大於 60 歲的世代，年輕時都經歷過台灣整體實質薪資持續增加、房地產價格尚未飆漲的時期，有能力置產、也有能力退休。 再者，長照服務不夠普及，許多中高齡者為了照顧年邁雙親必須暫離職場，尤其對於經常背負主要照顧責任的女性而言，影響更嚴重。根據勞動部 110 年的統計，25 - 44 歲的男性勞動參與率比女性高出 12.3％，但到了 45 - 64 歲，中高齡就業的兩性差距倍增至 23.4％。 在解除照顧義務後，許多人也回不去原職場、原職務。其中，不乏中高階經理人想以顧問的身分重返職場，卻發生「小廟容不下大和尚」的窘境。最後，只剩下勞動條件落差很大的工作選項。 以客觀條件看來，台灣的中高齡就業與勞參率未來勢必會不斷提高。對工作人來說，薪資房價比大幅提高、年金制度改革、平均壽命不斷增加，想早退絕非易事。對企業來說，台灣人口年齡中位數已升至 44 歲，預估在 2030 年，25 - 44 歲的勞動力將減少 14.1％。要確保人力充足，就得設法把徵才的大網撒向中高齡就業。 但此刻，即使缺工痛點名列世界第一高的台灣企業，依舊如溫水煮青蛙，在管理的回應上屬後知後覺。 在醫療科技發展、大健康潮流下，我們的生理機能更有利於延緩退休年紀，但台灣的中高齡就業者卻不到 1/10。 三、即便企業不歧視中高齡就業，也未必知道怎麼用 「我們去問企業，他們都說沒有歧視銀髮者，」台北市就業服務處處長何洪丞觀察，「其實，如果沒有重新調整職務內容，根本沒辦法說：什麼年齡來，我都願意用。」 以飯店業當前最缺的「房務員」為例，過去整理一間房間，需要憑一己之力完成洗浴室、吸地板、鋪床、背備品等數十項勞力活，體力相對有限的中高齡就業者難免卻步。但若能把所有工作拆解成 2 - 3 區，由不同條件體力者分別完成，就能大大降低門檻。 為了重新設計更多適合中高齡就業的職缺，台北市就服處 2021 年成立了「銀髮新創服務中心」。短短一年半，包含餐飲業、批發零售業、幼托業、電商業、寵物業多達 80 間企業都加入策略聯盟，共享重組中高齡就業職務的方法學。延伸閱讀：台灣缺工有解？中高齡就業資源和補助一覽！ 「很多人資告訴我們，銀髮者真的潛力無窮啊！」何洪丞舉例，電商業者就發現，拆解 B2C 的工作內容後，許多中高齡就業者只要學會基礎的電商邏輯，不論是直播帶貨、網路客服，成績都比年輕人更厲害。“然而，晉用只是第一步，近年企業幹部普遍年輕化，管理心法的再訓練，也是一道隱形關卡” 「我們在推（中高齡晉用）的過程中，如果中生代主管不買單，都是沒有用的，」台北文華東方酒店人資總監劉富美犀利回應。 管理新世代的方式，與面向中高齡就業與二度就業者相當不同。劉富美解釋，年輕人被「雕」的空間很大，但中高齡就業者通常已有不少成功經驗，「你不要只想著去改變他們，而是試著看到他的強項。例如，讓他有一個小組帶人、給他一個專案⋯⋯，他很可能會義無反顧地投注心血。」四、中高齡就業貢獻度不值薪水？雇主和求職者都有責任 不可否認的是，當今產業轉型如此快速，中高齡就業者願意「改變」自己的程度，也決定了企業是否樂見中高齡就業者繼續留在急速轉向的大船上。《Cheers》今年在《2023 台灣企業員工福祉大健檢》調查發現： “ 51 - 60 歲的中高齡就業工作人，有超過 2 成曾被暗示或要求離職” 「很多企業寧願用機器人、派遣人力，也覺得比中高齡就業划算。」前 1111 人力銀行執行長、季達職涯諮詢有限公司總經理郭芊彤感嘆，在就業能力上，供需雙方有很大的認知落差，「中高齡者最大的危機就是不知道、也不想知道。」 郭芊彤指出，在她連續執行數次的調查中，問到中高齡者是否有把握找到工作、是否擅長履歷與面試、對產業的了解程度等等，不少人的信心指數相當高，不認為有必要多精進。 事實上，台灣的終身學習意識並不普及。攤開各國數據，瑞士、紐西蘭的「成人教育訓練參與率」都接近 7 成，美國也有 6 成，台灣雖然逐年提升，仍只有 43％ 上下，顯然針對中高齡就業等領域都有待強化。 好消息是，愈來愈多企業認知到，要讓員工的勞務價值追得上市場、跟得上薪資，不單是個人的責任，組織也有義務打造跨世代的學習文化。 要讓員工的勞務價值追得上市場、跟得上薪資，不單是個人的責任，組織也有義務打造跨世代的學習文化。 舉例來說，來台 35 年、擁有不少資深員工的屈臣氏就推出了「逆向導師」計畫，翻轉過往上對下的單向教學，協助年輕世代員工與資深主管一對一配對，每個月花 1 - 2 個小時，讓年輕員工分享新世代的消費趨勢、社群媒體行銷手法、數位工具應用等主題，保持中高齡就業與年輕世代間間的刺激與交流。 台灣屈臣氏人力資源部總監林倩如笑道，「像是小紅書、抖音這些平台，也都是我的逆向導師告訴我的！」五、中高齡就業能否跨越心理門檻，取決家人與社會 從制度面來看，驅動中高齡就業的機制已逐步出現。2019 年勞動部公布《中高齡者及高齡者就業促進法》，禁止企業歧視中高齡就業，也擬定了相關獎勵與津貼。同時，不少招募消息、人力銀行也都會特別標示「中高齡友善專區」。“ 但是，許多中高齡就業者卻步的原因，其實來自身邊最親近的家人 ” 「我去上班的第一天，我兒子跟我說：媽媽，妳瘋了嗎？妳這麼缺錢？」一位在文華東方兼職的莊大姐透露。今年 63 歲的她，原本是有機超市天和鮮物的門市人員，疫情間她順勢退休，但在家休息一段時間後，發現自己「閒得慌」，於是輾轉來到了文華東方從事清潔工作，卻把先生和孩子都嚇了一跳。 其實，莊大姐 3 個兒子每月給她的零用金加起來就有 6 萬，大可不必工作。但對她而言，現在投入職場的意義是體驗不一樣的生活、也是為了創造成就感。「現在我兒子都會說，媽媽妳好偉大！」莊大姐露出滿足的笑容，還自豪分享自己收養了一隻貓咪，買罐頭的錢都由她一手包辦，不用伸手。 「銀髮者的就業是需要倡議的，」何洪丞語重心長，「社會風氣一直很鼓勵高齡者當志工，把它視為健康的、有趣的、榮耀的事，那工作為什麼不行？」在人才難尋的時代，我們的職場已把鎂光燈打向新世代的工作價值、性別平權等現況，還來得及回過頭，擁抱這群高年級生，讓中高齡就業者加入生力軍，驕傲地一起打仗。【TALENT, in Taiwan 台灣人才永續行動聯盟】招募中，與 500+ 產官學夥伴共同前行查看更多 TiT X CakeResume 合作倡議企業 職缺資訊CTBC Holding 中國信託金控遠傳電信股份有限公司 Merck GroupMAYOHR 鼎恒數位科技KKCompany星展銀行 (台灣)家樂福_家福股份有限公司台新國際商業銀行 TAISHIN BANK新加坡商鈦坦科技Hahow 好學校momo 富邦媒體科技股份有限公司NITORI 宜得利家居股份有限公司IKEA_宜家家居股份有限公司PwC 資誠仁寶電腦 Compal新光銀行Cathay Financial Holdings 國泰金控緯創資通股份有限公司中華電信股份有限公司Cake 群翊工業股份有限公司先勢博報堂集團_先勢公關顧問股份有限公司遠雄建設事業股份有限公司英屬維京群島商瑞嘉耐思科技有限公司台灣分公司 揚秦國際企業股份有限公司本文授權轉載自天下雜誌集團《Cheers 快樂工作人》：早退率東亞第一的台灣：幾歲工作算「太老」？ 作者天下雜誌集團《Cheers 快樂工作人》《Cheers 快樂工作人》自 2000 年創刊，提倡「熱情工作、快樂生活」理念，提供讀者在面對變化與競爭時，有效掌握趨勢、提升個人競爭力。創刊至今，持續獲頒國內外新聞報導獎項，包含金鼎獎、「亞洲卓越新聞獎」（SOPA）等，為新世代具正面影響力的媒體！

薪資是員工最重要的權益，因此了解基本薪資、基本時薪的相關規範十分重要。我們將仔細的分享勞基法最低薪資的規定、各個狀況下的薪資計算公式和不足月薪資計算方式，希望各位看完這篇都可以更了解基本薪資的規則喔！文章大綱 一、基本工資、基本時薪一次搞懂二、2026 基本工資、最低時薪看這裡三、基本薪資計算方式和應包含的項目？ 四、基本工資相關規定要清楚 一、基本工資與基本時薪介紹＆查詢方式一次搞懂！基本工資、最低時薪介紹基本工資也就是最低薪資，基本工資的定義是指勞工在正常工作時間所獲取的薪資，而這不包含加班、休假和例假日多工作的報酬。而基本工資又可以分成兩種：月薪及時薪，曾經台灣有以最低日薪為標準，不過後來就僅剩下基本工資和最低時薪的概念。 而現在台灣的基本工資由勞動部規範，依據勞動基準法，工資以勞工與雇主雙方協議即可，不過最低限度就是不能少於基本薪資。由於台灣目前的最低工資法還沒通過，所以基本工資都還被規範在勞動基準法中。基本工資查詢方式 那要如何查詢基本工資呢？只要到勞動部的網站，沿著「業務專區」、「勞動條件、就業平等」的途徑，就可以在下面的「基本工資」欄位找到相關的詳細資訊喔！進入勞動部頁面「勞動條件、就業平等」途徑查詢基本工資的相關資訊 勞動部頁面可查詢「基本工資」的相關資訊 二、2026基本工資、最低時薪調漲看這裡！從 2026 年 1 月 1 日開始，根據勞動部的資料： 基本薪資：將從 28,590元增加到 29,500 元，調幅約為 3.18％基本時薪：的部分則從每小時 190 元調升到 196 元，調幅是 3.16％ 如果勞工的基本薪資少於 29,500 元，或是時薪員工的基本時薪每小時低於 196 元，雇主就會因為違反勞基法可能被處罰鍰新台幣 2 萬到 100 萬元。延伸閱讀：【2026 最新】工讀生與雇主必知：工讀生打工時薪、勞健保、加班費與特休規定 三、薪資計算方式和應包含的項目？4 分享1. 底薪、本薪等於基本薪資嗎？說到這裡，大家應該對基本薪資有了一些基礎的概念吧！ 不過各位可能還是會對一些名詞像是「底薪」、「本薪」感到疑惑吧？以下幾點帶你認識幾個相關的重要名詞：簡而言之，金額由小排到大的是基本工資、底薪、工資。 基本工資：勞工的最低薪資，為正常工作時間的薪水，不包括其他延長上班時間的報酬。底薪：勞工不含津貼、加給和獎金的薪資，也稱為本薪。工資：勞工所獲的工作薪資，包括底薪、加給和獎金。 2. 勞健保包含在基本工資裡嗎？ 另一個很常被提起的疑問是勞健保的部分。目前台灣的勞保費率是12%，且勞工需要負擔勞保費用的20%，而這又能分為員工自付及雇主應負擔。 員工自付：基本工資只包含「員工應自行擔負」，如果扣除員工自付額低於基本工資的話，雇主不會違法。雇主應付：該勞健保費如果是雇主應該擔負的，但與員工事前約定會從薪資扣，則雇主從薪資中扣除勞健保後，仍然不能低於基本工資。 也就是說工資-員工自付勞健保 基本工資，是不違法的； 而工資-雇主應付勞健保 基本工資，則違法。 舉例說明： 小林的月薪是 31,000 元，參照勞工保險投保薪資分級表被列為第 3 級的 31,800 元，因此他每個月需要自己負擔的投保薪資是 31,800 x 12% x 20% = 763.2 ≒ 764 元。 接下來計算他的（工資-員工自付勞健保）是 31,000 - 764 = 30,236 元，扣除後還是大於 29,500 元的基本工資。不過就算低於基本工資，雇主並沒有違法，因為這是自付勞健保。 若是 (工資-雇主應付勞健保) 低於基本工資，雇主就會違反勞基法。 3. 津貼 (獎金) 包含在基本工資裡嗎？工資不只是包含底薪而已，還包含了任何名目所給予的酬勞： 津貼任何名義的其他名義的給與按時間或案件數所計算的獎金，包括現金和實體報酬 只要津貼或獎金是按月固定發放，那就是包含在「固定薪資」的範圍內，也就能算是基本工資的一環。簡單來說，津貼及獎金可以被計算在基本工資裡。 常見問題：全勤獎金包含在基本工資裡嗎？介紹完津貼和獎金後，那全勤獎金呢？全勤獎金的定義是「全月在職、未遲到早退」，只有在勞工滿足這項條件時才可以領取。 雖然這部分屬於工資的範疇，但不包含在「固定薪資」內，所以如果工資扣除全勤獎金後低於基本工資是不合法的。 4. 月薪算法一個月有大月和小月，所以大家可能會疑惑月薪的部分該怎麼計算，但事實上，月薪並不會因當月的天數而有所改變。 按照勞基法的規定，秉持著不低於最低薪資的前提，只要勞資雙方明確的約定好，就不會有違法的疑慮。我們用一個範例來說明：小林和老闆約定好「每個月的月薪是 31,000 元」，這就代表只要勞工該月「全月在職」，雇主就必須給付小林 31,000 元的薪水，不論那個月有幾天。不足月薪資計算方式：若是勞工在月中開始工作而非全月在職呢？那勞工該月就是領取在職期間的薪水，則小林在 3 月 20 日開始工作，他的月薪是 31,000 元，因此他一天的薪資是 31,000 / 30 ＝1,033.34 元（根據勞基法，不論該月的天數，統一使用 30 天計算）因此，截至 4 月為止，小林 3 月份總共工作 12 天，他的當月薪資就是 1,033.34 x 12 = 12,400 元。如果是 2 月份的話，有兩種方法可以使用：○ 也將 2 月視為 30 天來計算：ex: 假設小林月薪為 31,000 元，1 天薪資則為 31,000 / 30 = 1,033.34 元，他從 2 月 27 日開始工作，他雖然只工作了 2 天，但是以 4 天的薪資計算，因此他可以領到 1,033.34 x 4 = 4,133.36 元。○以歷日作為計算準則，也就是 28 或 29 天，如果採用這種作法的話，必須要在契約中明文約定好，以免產生誤會。 ex: 假設小林月薪為 31,000 元，1 天薪資則是 31,000 / 28 = 1,107.14 元，他從 2 月 27 日開始工作，工作了 2 天，因此他可以領到 1,107.14 x 2 = 2,214.29 ≒ 2,215 元。 四、基本工資 4 規定要清楚！1. 基本工資怎麼算？綜合以上的內容，我們幫大家整理好基本工資應該包括的幾項： 正常工作間所得到的報酬固定發放的津貼和獎金員工應該自己付的勞健保2. 按件計酬的基本工資規定現在很多工作的工作性質是按件計酬，這類工作也是不能低於基本薪資喔！在正常工作時間內所賺的必須與基本工資的標準相符，如果是按天數算，時薪也必須高於基本時薪。3. 雇主違法 / 不違法的狀況下的薪資計算 最後，我們為大家整理了 3 大點雇主會違法的狀況，以及何種狀況是不違法的，大家在計算自己應得的薪水時可以多留意。 違法：工資 - 雇主應負擔勞健保 基本工資不違法的狀況：工資 - 自行負擔勞健保 基本工資違法：工資 - 全勤獎金 基本工資 原因：全勤獎金不包含在「固定獎金」，並非按時間固定發放不違法的狀況：工資 - 事病假薪水 基本工資原因：因為沒有提供勞務違法：按件計酬薪資 基本工資 4. 留意薪資透明化 由於政府積極推動「薪資透明化」，加上最低工資至少連續 9 年調漲，公告將調高職缺薪資揭露門檻，從現行的 4 萬元提升至 5 萬元，於 2026 年啟動修法程序。根據勞動部的推估，此舉將涵蓋 90% 以上的初任人員職缺，有助於保障初任人員的薪資權益。現行規定於民國 108 年上路，要求經常性薪資未達 4 萬元的職缺須公開薪資範圍，雇主違者將面臨 6 萬元至 30 萬元的罰款。勞動部強調，這項是為了有效反映當前市場的薪資結構，促進職場薪資資訊透明化。雖然相關規定實施多年，檢舉開罰率僅 12.5%，不過勞動部期望透過修法強化執行力，呼籲企業遵守規範，避免因不瞭解「經常性薪資」定義而違規。薪水的揭露不僅是保障求職者的重要措施，也為職場創造更公平透明的環境。 希望大家看完這篇後，都能消除對於基本工資的疑問，雇主能夠留意薪資制度、符合相關法規的更新，員工在開心領薪水時，也不讓自己的權益受損！延伸閱讀：【2026 勞基法加班費＆請假規定】特休加班費算法？年假天數計算？婚、病、喪假等 21 種假一次懂！【2026 特休大全】勞基法特休天數計算、特休換錢、離職及特休規定解析

加班費時薪怎麼計算？平日、假日和國定假日的加班費計算有什麼不同？勞基法對加班費／加班時數上限又有什麼規定？我們條列出跟加班費有關的 6 項常見問題，用淺顯易懂的方式和圖表教大家計算加班費！ 文章大綱一、勞基法的「加班」規定二、加班費的時薪如何計算？三、平日加班的加班費計算 / 範例四、休息日加班的加班費計算 / 範例五、例假日加班的加班費計算 / 範例六、休假日（國定假日、特休）的加班費計算 / 範例 一、勞基法的「加班」規定 怎樣算加班？有加班時數上限嗎？ 以「月薪制」的上班族，也就是勞基法中所稱的「勞工」，只要工作 8 小時以外的時數，就算是加班。 勞基法第 30 條就規定，除了每天不能工作超過 8 小時之外，每週的工作時數也不能超過 40 個小時。所以如果真的要加班，勞基法第 32 條也規定，一天的正常上班時間加上加班時數，不能超過 12 小時，也就是一天不能加班超過 4 小時，而且一個月的加班總時數更不能超過 46 小時。 只要是勞工，都適用勞基法的加班規定，除非是遇到天災或突發事件而不得已要加班，這樣的加班情形勞基法第 32 條中也有另外說明。 不過，假若雇主和你約定的每日工作時間本來就低於 8 小時，那麽只要加班時數沒有超過 8 小時的工時，就不適用於加班費的計算。比方說，你和雇主約定的每天工作時間是 7 小時，老闆額外請你加班的 1 小時，還是會依照你平常上班的每小時工資計算，而不適用於加班費的時薪計算標準。勞基法新規定：值班、夜班都算加班過去法律上將「值班」與「加班」分開，因此雇主不用發給勞工加班費，只需要給予值班津貼。但由於值班和加班間的定義模糊，勞動部已從 2022 年的 1 月 1 日開始，只要勞工的工作時間超過正常工時，也就是我們上一段落中提到的「上班超過 8 小時」或「連續上班超過第 6 天」都在加班的範圍內，符合勞基法規範的行業雇主必須給予加班費，否則有可能被罰 2-100 萬元的金額。 二、加班費的時薪如何計算？ 加班費的計算基礎「每小時平均工資」這樣算加班費時薪的計算要包含獎金嗎？還是只算底薪呢？大家對加班費的印象通常是用「時薪」計算，這樣的說法並沒錯，卻不夠精準。 正確來說，計算加班費的基準是每小時平均工資，而根據勞基法第 2 條第 3 款的規定，只要是「經常性給與」的薪水都算在工資的範圍內。所以除了底薪之外，交通補助、午餐補助、全勤獎金、經常給予的績效獎金等都要併入計算工資，納入加班費時薪計算的範圍，但年末分紅等獎金則因為不屬於經常性給與，就不算是工資，也不列入加班費平均時薪的計算。 加班費時薪計算範例假設陳仁材今年 2 月的薪資包含：底薪 38,000 元午餐補助 3,000 元全勤獎金 2,000 元年末分紅獎金 70,000 元陳仁材要計算加班費，則要以「底薪」、「午餐補助」與「全勤獎金」這三項加總計算，他的工資就是 43,000 元。所以他的每小時平均工資就會是 43,000 元 ÷ 每月 30 天 ÷ 每天 8 小時 = 179（四捨五入） ，也就是他的加班費時薪。 三、平日加班的加班費怎麼計算？有沒有加班時數上限？ 目前一例一休的規定，也會影響到加班費的計算方式。勞基法第 36 條中規定，勞工七天內應該要有一天的例假日，一天的休息日，所以常見的作法是每週六當作休息日，每週日是例假日。 例假日：勞工連續工作 6 日， 隔日即應休息。休息日：係雇主於每 7 日中，除例假日外，另須使勞工休息之日。 平日的加班時數有沒有上限呢？如同文章第一段落所提到的，一天的工作時間不得超過 12 小時，因此以一天正常上班 8 小時來說，加班時數不可以超過 4 小時。而勞工在平日、休息日、例假日或休假日（國定假日與特休）加班，則分別有不同的加班費計算方式。 首先，我們就先來了解一下平日加班的加班費該怎麼計算。 若平日一天正常工作 1 - 8 小時，則沒有加班費 若平日一天加班的時數在 2 小時以內，加班費就要至少再加給每小時工資的 1 ⅓ 以上，也就是（時薪 x 時數 x 1.34 倍） 若平日一天加班時數超過 2 小時，則加班的第 3 - 4 個小時，加班費就要至少再加給每小時工資的 1 ⅔ 以上，也就是（時薪 x 時數 x 1.67 倍） 平日加班的加班費計算範例假設陳仁材在星期一加班，則加班時數與對應的加班費可以這樣計算：若加班時數是 1 個小時加班費會是時薪 x 時數 x 1.34 倍，也就是 179 x 1 x 1.34＝240 （四捨五入）若加班時數是 3 小時則前 2 個小時的加班費是 179 x 2 x 1.34＝480（四捨五入）第 3 個小時的加班費則要以 179 x 1 x 1.67＝299 （四捨五入）計算因此加班費共 480+299=779 元 四、休息日加班的加班費怎麼計算？ 若休息日加班時數在 2 小時以內，加班費就要至少再加給每小時工資的 1 ⅓ 以上，也就是（ 時薪 x 時數 x 1.34 倍） 若休息日加班時數是 3 - 8 小時，加班費就要至少再加給每小時工資的 1 ⅔ 以上，也就是（ 時薪 x 時數 x 1.67 倍） 若休息日加班時數是 9 - 12 小時，加班費就要再加給平日每小時工資的 2 ⅔ （ 時薪 x 時數 x 2.67 倍） 休息日加班的加班費計算範例如果陳仁材在星期六（休息日）的加班時數是 4 個小時，則他的加班費就會是這樣計算：前 2 個小時的加班費： 179 x 2 x 1.34＝480（四捨五入至整數）後 2 個小時的加班費： 179 x 2 x 1.67＝598（四捨五入至整數）加總後，他在休息日的加班費大約是 1,078 元但如果他在星期六（休息日）的加班時數是 10 個小時，則加班費計算會是：前 2 個小時的加班費： 179 x 2 x 1.34＝480（四捨五入）第 3-8 小時的加班費： 179 x 6 x 1.67＝1,794（四捨五入）第 9- 10 小時的加班費： 179 x 2 x 2.67＝956陳仁材在休息日獲得的加班費就是 480 + 1,794 + 956＝3,230 元 五、例假日加班的加班費怎麼算？ 只要例假日加班 8 小時以內，不論實際上的加班時數是多久，都要統一給 1 天的工資作為加班費例假日加班第 9 - 10 小時，加班費就要至少再加給每小時工資的 1 ⅓ 以上，也就是（ 時薪 x 時數 x 1.34 倍）例假日加班第 10 - 12 小時，加班費就要至少再加給每小時工資的 1 ⅔ 以上，也就是（ 時薪 x 時數 x 1.67 倍） 若是因天災、事變或突發事件，有工作之加班必要者，根據勞基法第 24 條第 1 款第 3 項規定，假日加班 9 - 12 小時，加班費就要以每小時工資的 2 倍計算 例假日加班的加班費計算範例（非天災、事變或突發事件）若陳仁材在星期日（例假日）的加班時數是 2 個小時，則他在例假日的加班費就會是（179 x 8）＝1,432 元（不滿 8 小時以一天計）若陳仁材在星期日（例假日）的加班時數是 9 小時，則他在例假日獲得的加班費就是（179 x 8）+（179 x 1 x 1.34 ）＝1,672 元（四捨五入）若陳仁材在星期日（例假日）的加班時數是 11 小時，則他在例假日獲得的加班費就是（179 x 8）+（179 x 2 x 1.34 ）+（179 x 1 x 1.67 ）＝2,211 元（四捨五入） 六、休假日（國定假日、特休）的加班費怎麼計算？ 這裡的休假日指的是國定假日或特休，不包括前面提到的例假日噢！ 只要休假日的加班時數在 8 小時以內，不論實際上的加班時數是多久，都要統一給 1 天的工資當作加班費 休假日的加班時數超過 8 小時，第 9 - 10 小時的加班費就要至少再加給每小時工資的 1 ⅓ 以上，也就是（時薪 x 時數 x 1.34 倍） 休假日的加班時數超過 10 小時，則第 10 - 12 小時的加班費就要至少再加給每小時工資的 1 ⅔ 以上，也就是（ 時薪 x 時數 x 1.67 倍） 休假日加班的加班費計算範例若陳仁材在端午節（休假日）的加班時數是 4 個小時，則他這天休假日的加班費就會是：179 x 8 ＝1,432 元若陳仁材在特休日當天（例假日）的加班時數是 9 小時：則他前 8 小時獲得的加班費是 1,432 元 ，第 9 - 10 小時的加班費就是 179 x 1 x 1.34＝240 元，加總起來，他在這天例假日的加班費是 1,672 元 圖解 4 大加班費時薪計算不知道看完以上加班費計算的規定和範例，大家是否更了解加班費的計算方式，還有平日與不同假日之間的加班費差異呢？想知道自己可以領多少加班費其實不困難，只要分清楚是屬於平日加班，休息日、例假日或休假日加班，根據標準就可以簡單估算，根據上圖的劃分也可以一目瞭然。若是嫌自己計算加班費太麻煩，勞動部也提供加班費試算系統，只要輸入你的月工資總額、在哪一天加班了多少時數，系統就會自動幫你試算出加班費。希望這篇文章除了讓大家了解加班費的計算機制，也更清楚了解自己的加班權益！延伸閱讀：工讀生與雇主必知：工讀生打工的時薪、勞健保與特休規定