永續浪潮席捲全球，在各政府對氣候變化愈發重視的背景下，減碳更成了各大企業不得不擁抱的趨勢。在這波綠潮流下，「碳權」（Carbon Credit）概念出世，它讓企業可透過購買碳權來增加被許可碳排放量，大量「綠領職缺」如碳權交易師和碳審計師（Carbon Auditor）也應運而生。碳審計師或稱碳管理師，負責評估組織的碳排放，並提供減碳排建議，是企業實現永續發展（ESG）目標的關鍵人物。 本文將深入探討碳審計師的工作內容、薪資、相關執照及職涯發展等各方面，幫助讀者了解這一新興職業。 文章大綱一、永續新趨勢不可不知碳審計師！碳審計師工作內容有哪些？二、碳管理師薪水多少？怎麼考取執照資格？三、不知道上哪找碳審計師工作？最完整職缺來 Cake 上找！ 一、永續新趨勢不可不知碳審計師！碳審計師工作內容有哪些？ 什麼是碳審計？碳審計（Carbon Audit）是一種量化與分析企業組織排放溫室氣體（GHG）的方式，包含直接排放（如燃料燃燒）與間接排放（如供應鏈活動）。簡言之，碳審計正是針對公司碳排放進行系統性評估的過程，旨在確定其碳足跡並提出相應的減排策略。 隨著淨零政策與相關法規日益增多，例如歐盟碳邊境調整機制（CBAM），讓企業面臨更大的監管壓力。根據市場調研報告，碳足跡管理市場份額有望從 2022 年的 99 億美元擴大到 2030 年的 428 億美元，期間的複合年增長率（CAGR）將達到 23.30%，這主要是由於企業面臨監控並減少碳足跡的更大監管壓力所致。 國際能源總署（IEA）進一步預估，全球勞動力市場將在 2030 年前增加 1400 萬個綠領職缺，同時另有 1600 萬名勞工轉職從事與淨能源相關的職位。碳審計師工作簡介 而為了讓企業更好執行碳權交易，並更有效率的監管企業碳排量，碳審計師的工作大致可以分為以下六個項目： 協助企業碳中和：設計與執行碳抵消方案，幫助企業達成淨零排放或減碳目標。計算碳排放量：運用國際標準（如ISO 14064-1）分析企業運作中的各種排放源，確定其總體碳足跡。合規檢查：定期為企業執行組織碳盤查，確保企業遵守碳排放相關政策和規範。制定減碳策略：根據評估結果繪製成報告，並提出具體的減碳策略和改進建議。負責碳權交易：假設企業計劃購入碳權，或具有碳中和需求，碳審計師會負責為企業執行談判，並與賣家討論交易價格。監控執行效果：追蹤企業在減排過程中的進展，確保措施得以有效實施。其中在合規檢查中，碳審計師也可以協助企業取得認證書，以提升企業的合規性。最常見的碳權／ESG 相關認證大致有以下三種： ISO 14064-1：溫室氣體盤查及報告標準。ISO 14067：產品碳足跡標準。ISO 14064-3:2019：溫室氣體核查標準。 碳審計師協助企業取得認證的過程需要經過層層溝通，以確保企業符合 ISO 標準規範。因此，若是想成為碳審計師也必須具備良好的溝通與提案能力，並且要搭配清晰的資料整理能力，才能順利協助企業在過程中化繁為簡。延伸閱讀：碳管理師在做什麼？薪水職缺、證照資格、履歷面試技巧一次看！二、碳管理師薪水多少？怎麼考取執照資格？ 若想成為一名碳審計師，通常需要具備相關學歷與工作經驗。學歷方面，候選人需擁有環境科學、永續發展或會計學等相關領域的學士學位，例如環工、化工、大氣或會計等系所畢業。除此之外，若具備碳排放分析或永續發展領域的工作經驗，將更有助於理解碳管理的核心問題並勝任此角色。碳審計師考試與認證 成為碳審計師的過程中，考試是不可或缺的一環。碳審計師考試通常涵蓋碳排放計算、環境法規，以及相關的 ISO 標準等內容。考生需具備扎實的理論基礎和實務經驗，才能通過考試並獲得認證。而主要提供碳審計師認證的機構如下： 機構名稱說明英國標準協會（BSI）提供ISO標準相關認證碳審計員認證（CCA）原文為Certified Carbon Auditor，提供專業碳管理與交易技能，是專注於碳管理與合規碳審計的認證考試。碳與能源專家認證（CEP）碳交易專家的專業認證目前台灣有部分機構提供碳審計師認證培訓課程，如 TCX 碳學堂的碳權人才培訓學程和碳查永續管理學院。參與這些培訓課程也將幫助你更好的準備認證考試，順利取得碳審計師證照！延伸閱讀：ESG 證照有哪些、ESG 國際證照怎麼考？想成為綠領人才必讀碳審計師必備的技能與特質 為確保專案與企業認證的順利進行，碳審計師除了擁有環境法規知識，也需要具備各項軟硬硬技能。如數據分析與碳排放計算，將會是評估碳足跡和制定減排策略的基礎；在跨部門協作中，也需要清楚傳達專業建議，以解決問題並推動碳管理方案的實施。 硬實力：數據分析能力：精確處理與解讀碳排放相關數據。碳排放計算技術：熟悉碳足跡計算與核算工具。環境法規知識：了解當地及國際環保法規與標準。軟實力：溝通協調能力：能清楚表達分析結果，促進各方理解。問題解決能力：快速辨識與解決碳管理中的挑戰。團隊合作精神：在跨部門協作中展現良好的合作態度與能力。碳審計師薪資行情 碳審計師在台灣的薪水依經驗和公司規模而有所不同。根據市場調查，台灣碳審計師的薪水通常落在新台幣 4 萬至 8 萬元之間。若擁有國際證照或豐富經驗，薪資可突破 15 萬元；在國外，如歐洲或美國，碳審計師的薪資水準更高。初階從業者的年薪約為 6 萬至 8 萬美元，而具 5 年以上經驗及相關認證的專業人士，年薪可達 8 萬至 20 萬美元不等。三、不知道上哪找碳審計師工作？最完整職缺來 Cake 上找！ 隨著全球對減碳和永續發展的需求增加，碳審計師和相關專業職位在各行各業中的需求持續增加。在產業方面，如製造業、能源業、科技業等，因為碳排放量高，或面臨減碳壓力，相當需要碳審計師的協助，以評估碳足跡並制定減排方案。 若您對環境保護與氣候變遷議題充滿熱情，並希望為地球的未來貢獻一份心力，碳審計師或許就是您的最佳職涯選擇！也不妨到 Cake 找工作平台 一探究竟！在這裡，不僅能找到多樣化的職缺資訊，還能瀏覽豐富的產業與 ESG 相關內容，幫助你掌握最新的職場與產業趨勢。無論你是正在尋找碳審計師相關職位，還是想進一步了解永續發展領域的工作機會，Cake 都是你的最佳選擇。現在就上 Cake 找工作平台，探索更多與碳審計相關的職缺吧！ 推薦職缺 延伸閱讀：怎麼成為 ESG 永續管理師？證照班、薪水、3 大必備能力一次懂

氣候變遷導致全球暖化，這股趨勢激勵著許多經濟大國積極投入零碳公司與產業的發展，徹底改變政府政策、企業運營以及個人生活，共同邁向永續發展的目標。在這個零碳化的時代潮流下，士林電機積極進軍綠色電力市場，成立跨部門「綠巨能」團隊，致力於快速建立起全面的新能源事業版圖，涵蓋綠電供應等 4 大核心領域。其中太陽能及儲能升壓站的市占率已超過 60％。 士林電機憑藉著業界一流的產品品質以及 100％ 獲得客戶信賴的履約能力，接連承攬三地能源——在台南七股興建太陽能漁電共生案場儲能系統、泓德能源在台南柳營興建 206MW 漁電共生及儲能案場系統，以及友達雲林建置太陽能電廠 40 億統包工程。最終，在 2023 年 5 月底成功併網 80MW，寫下全台灣最大一次送電量的紀錄。全面發展新能源 - 士林電機「綠巨能」文章大綱一、緊跟市場脈動，士林電機從信任員工、資訊分享開始二、不只是技術員！從外銷到商業決策，士林電機陪伴人才探索職涯可能性三、加入士林電機，快上 CakeResume 了解職缺資訊一、緊跟市場脈動，士林電機從信任員工、資訊分享開始面對快速成長的公司，設計工程出身的朱汶彬協理相信透過追求卓越，堅守對產品安全與品質的高標準，才有今日的士林電機。他強調，以研發工程師為例，加入公司的第一天起，就要進入工廠熟悉產品和製造生產流程，新人通常從加工件的設計繪製開始，每天的上午十點到下午三點也不時到製造現場參與生產活動，與製造團隊確認設計產品的可製造性，確保設計出考量多方部門需求的產品。因為公司給予員工足夠的挑戰和信任，激勵他們融入士林電機的研發流程，員工因此勇於嘗試各種方向，並迅速改進。 以朱協理領導的另一個團隊-重電北美外銷部為例，團隊成員善於直接面對溝通，當他們遇到問題或想到更好的解決方法時，可以直接透過文字訊息或約主管見面、進行討論。主管在腦力激盪的過程中扮演整合者的角色，無論是在面對面的討論還是定期的會議上，都努力匯聚來自不同背景的團隊成員所提出的解決辦法，並以顧客利益為最優先考量，共同朝著目標邁進。這裡的溝通無疆界，跨層級溝通、建立共感連結的團隊精神一直是主管與同仁共同追求的目標，因此不必擔心主管壓倒性的話語權，團隊成員已經習慣開放透明的分享文化，並且能夠積極換位思考，以客觀事實來討論議題。朱汶彬協理代表士林電機在 2024 年 5 月參加了 IEEE (美國國際電力展覽會)，全力爭取海外的綠電商機面對快速變化的市場，士電持續透過快速反饋和資訊分享，與團隊共同成長，更有效地應對研發過程中的不確定性和風險。每季度的設計研討會亦是士電的一個重要平台，團隊成員輪流主持會議，分享新知識和經驗。這包括在網路上發現的新技術或產品應用，以及對過去一季中發生的失敗或改進案例進行反思。所有設計人員都參與其中，透過分享和回饋，大家能進一步開發新技術、探索新議題，再次促進團隊成長和信任累積。腦力激盪室 - 團隊可以在裡面泡一杯咖啡、搭配窗外美景，脫離制式辦公氛圍，轉換心情，用不同角度一同激發創意思考二、不只是技術員！從外銷到商業決策，士林電機陪伴人才探索職涯可能性 士電肯定員工將自己觀察到的趨勢、新的製程或營銷等想法分享出來，也透過透明的組織溝通或會議，鼓勵員工分享看法與觀察。除了季度的設計研討會外，每 4 個月 1 次，由集團副執行長帶領的新人座談會，更邀請各事業群高階主管來交流，給予新進員工需要的資源與協助。人資處處長 Michelle 表示，我們期待招募到具有專業技能和適應能力的新人。同時更希望新人能夠展現「積極」、「主動」、「熱情」的工作態度，融入團隊，並具備應對各種挑戰的能力。 士電在面試中找到具發展潛力的新人後，啟動快速的決策過程。通常只需要 1 週內就可以做出決定，以最高效率發出錄取通知並安排妥善的報到程序。與多數科技公司不同，士林電機不需要經過多層關卡的面試流程，而是以用人主管為主、HR 為輔為依據，快速辦理錄取手續，讓新人能夠快速融入工作並探索職涯的更大可能性。 新人成功加入士電後，將接受一系列新人教育訓練 (New Employee Orientation)，從掌握產品知識到了解銷售市場，再到商業談判技巧的磨練。舉例來說，工程師在新人培訓初期，將參與工作中較簡單的任務 (On the Job Training)，如使用 2D 或 3D 軟體繪圖，以展現技能熟練度及對團隊目標的理解。之後將挑戰更具挑戰性的工作，如整合設計與客戶溝通，培養內部溝通能力並瞭解現場需求，確保能夠在實際戰場上有效應對客戶的需求。 對於有志於外銷工作的新進人員，培訓內容也涵蓋國際環境和客戶溝通技巧的訓練，確保夥伴能夠勝任工作、達成目標產值，並且適應不同的工作環境。此外，士林電機也鼓勵內部轉調，為資深同仁開啟多元的職涯發展途徑：從研發轉換至銷售、從 IT 領域跨足人力資源，技術人員更有機會晉升為管理職等，讓員工能夠在客戶關係、製造流程和內部資源的整合中展現創新。這不僅是士林電機獨特的人才培養策略，更是公司永續經營的重要保證，期許以樂觀積極的態度共同打造更美好的未來。士林電機年輕團隊與變壓器機器人，由左至右分別是 Alan 專員、Peggy 管理師、Nicole 管理師、Tony 專員三、加入士林電機，快上 CakeResume 了解職缺資訊士林電機近年迅速成長，除了掌握台電強韌電網的百億元商機，還提前佈局綠電產業，這些行動都迅速發酵，使得士電營收不斷創新高。過去三年間，台灣員工人數已從 2,000 人增加到 2,300 人，吸引大量優秀人才投入綠電產業，同時也積極拓展全球市場，滿足歐美日客戶的綠電需求。未來計劃除自行建置太陽能發電廠和儲能廠外，最終目標將成為光、充、儲解決方案系統商。在變動的世界中，朱協理時常鼓勵團隊積極參與和分享想法，「有時候，從錯誤中學習是一種寶貴的經驗，而對於團隊提出可能存在的風險，我們會審慎討論，也提供獎金激勵大家積極發掘和解決問題，與公司一起成長。」現在加入士林電機，下個綠電生力軍就是你！點擊加入士林電機 延伸閱讀：綠能產業是什麼？新興綠能產業等待人才加入！

你曾為了一個目標傾盡全力、嘔心瀝血嗎？你有熬過這個高壓的過程取得成功嗎？還是你找了理由說服自己放棄，轉而尋求舒適圈的慰藉？ 如果這樣的心態發生在矽谷阿雅身上，那麼今天我們將會失去一個絕無冷場的精彩職涯故事，一個從台灣的蘋果日報記者，搖身一變為 Facebook 產品經理的故事。 最近阿雅在新書《 追不到夢想就創一個！從台灣記者到臉書電商產品經理的顛覆筆記》中記錄了一路走來的心路歷程。除了書中的精彩內容，Cake 也請阿雅分享更多深入的觀點，包括文組背景如何進入科技業、科技業求職、美國工作與團隊管理等主題。癡人說夢與勇敢追夢的差別在於行動力，如果你有目標卻覺得自己平凡到不行，一起來看看阿雅如何追夢吧！ 金融風暴也摧毀不了矽谷阿雅的堅強意志「最糟的時代，我沒有找到工作，但我創了在美國的第一份工作。」- p.20〈金融風暴中不靠履歷，我創了一份工作 〉 2008 年，金融風暴襲擊全球經濟，美國失業率超過 10%。那時阿雅剛要從西北大學的行銷碩士畢業，英文差、沒人脈又沒資源。阿雅不像大部分的亞洲同學趕緊回家鄉卡位，而是花了 7 個月的時間，投了 500 封履歷。最後，她利用一本商業計劃「創造」了在美國的第一份工作。 矽谷阿雅的美國求職碰壁心得：危機其實是機會的集合「如果我失敗，我希望是因為我盡了全力還不夠好，而不是我沒有盡全力，因此沒有獲得機會。」-p.20〈金融風暴中不靠履歷，我創了一份工作 〉 12 年後的現在，肺炎疫情造成了更廣泛嚴重的影響，今年度的畢業生甚至被稱為求職環境最嚴峻的「新冠世代」。 在無前例可循的情況下，阿雅覺得只能什麼都去嘗試看看。如果從反面思考，會發現疫情其實推進了很多產業的發展，包括與電商相關的物流領域、因應企業策略變化所需要的法務和金融、WFH 帶動的軟硬體需求等等，機會不一定變少了，而是需要更仔細地去尋找。 阿雅以自身為例，金融風暴讓她寄出的 500 封履歷無消無息，但她仍然積極聯繫學校教授、西北大學校友，以尋求任何一絲絲有希望的機會。當時平面媒體開始進行數位轉型，剛好結合了她的興趣以及自身所學，而她最想進去的凡斯媒體並沒有開缺。於是阿雅利用了與各方專業人士面談所獲得的第一手產業資訊，為凡斯媒體量身定制了一本商業計劃，打動了執行長 Peggy。 相對於其他曾在大公司實習的同學，阿雅沒有什麼亮眼的經驗可以幫她加分，但是她善用了自己當記者的能力採訪了業界人士，讓自己能與產業更接近，也與理想工作更接近。阿雅靠著從教授那裡借來的傳播公會通訊錄，以及學院過去十五年來的校友名冊，主動聯繫許多業界知名人士，透過短暫的面談獲得豐富的產業資訊。 矽谷阿雅的矽谷求職與生存心法 開始了在美國的第一份工作後，阿雅一路從媒體、零售到科技業，進入了矽谷頂尖的科技公司 Facebook，作為一位非理工背景的亞洲女性，可以說是非常不易。除了付出許多努力以外，阿雅也分享了她對美國職場的觀察，以及她如何因應這樣的職場文化調整作為、達成目標。 1. 美國職場文化：工作成果是唯一的籌碼「如果你看過哈利波特，裡面拚命三郎妙麗就是部分矽谷公司員工的寫照，這群人真的是又聰明又努力。」- p.93〈矽谷工作的挑戰〉 矽谷是科技、新創、夢想等閃亮詞彙的匯集地，但也時有因為高壓導致負面事件的新聞傳出。其實不只在矽谷，比起亞洲講究人情和苦勞，歐美職場普遍重視成果勝過於過程，因此績效好壞所帶來的差別待遇也非常大。 不能說人脈這樣的社會連結沒有幫助，但是比起亞洲職場人情包袱重、有緩解退讓的空間，在美國工作，請先做出成績，再來討論其他事。 2. 與美國人共事：尋找解答前先問為什麼「在美國，當你請同事做一件事，常常收到第一個回覆是對方問你『為什麼？』」- p.96〈矽谷工作的挑戰〉 在亞洲，職場菜鳥通常被動接受命令，遇到問題時直接向主管尋求解答，我們好像對自己的工作沒有太大的話語權，也因此養成了不去追根究底的習慣。 但是，如果我們習慣被一步一步帶領，我們將不會領悟每一步之間的決策邏輯，而當今天沒有辦法使用標準流程解決問題時，就會慌了手腳。因此，在尋找解答前，先問「為什麼？」並試著自己找出答案，擁有獨立思考的能力，未來你將不會再害怕沒遇過的問題。矽谷到處都是菁英，你沒辦法用感性說服別人喜歡你的點子。然而，如果你脈絡清晰、言之有物，他們將會被你的「邏輯」說服。 3. 當個外國人？融入美國人？不需要二選一「和自己相似的人相處，讓我在異鄉打拚的路走得遠。」- p.95〈矽谷工作的挑戰〉 不管是留學生或是到海外工作的人，難免都會面臨一個煩惱：「要和台灣人玩在一起，還是應該多花一點時間跟當地人相處？」跟熟悉的人聚會可以讓我們找到歸屬感還有心靈的慰藉，與當地人交流則是能建立人脈，練習語言、熟悉文化，對工作有直接的幫助。 阿雅在美國工作生活十多年，長期活躍於亞洲人的社群，她的心得是「不需要二選一！」因為她覺得自己的「根」在這些群體中，從中得到的支持感幫助她勇於跨出舒適圈，挑戰新的環境、新的群體，然後在新的社群中找到歸屬感，達成一個不必捨棄其一的正向循環。 4. 不侷限就是最大的可能性「我忠於自己的熱情，但我並沒有固守我會的東西，我打開心胸、學新東西，一路發現原來自己也可以做不同領域。」- p.110 〈知道最糟的情況，就不再畏懼。〉 矽谷是一個非常動態、充滿無限可能的環境。矽谷人也非常 open-minded，大家不會設想「來矽谷一定要變得怎樣」，因此各式各樣的事情都在發生，「人人是怪人，沒有人是怪人」，做什麼事都不會有人評斷你。 因為這樣的氛圍，阿雅也認識很多神奇的同事，像是晚上去酒吧唱歌唱到 Spotify 第三名的 FB 同事、平常低調但是突然請假兩星期去參加選舉的同事。在矽谷，到處都有將「斜槓」視為一種生活方式的人，斜槓不等於創業，也並非因為缺錢才斜槓，而是在工作之外不斷學習、嘗試新的東西，讓自己的人生更加豐富。除了追求多元的人生體驗，矽谷人也重視社會責任，在選擇工作時，實踐社會責任的考量有時甚至多過於個人獲得的報酬。圖為阿雅在 Facebook 時與團隊一起到老人供餐慈善機構當義工。 矽谷阿雅如何屢求突破：面對未知與失敗的勇氣「因為無法想像未來，想得到的只有現在立刻失去的事物，難怪怎麼算都不划算。當時我以為，我有興趣的工作只有記者，後來才知道，是因為我懂得太少，才以為自己的選擇很少。」- p.26〈砍掉重練的勇氣〉 比起台灣人習慣追求保障再做改變（例如能夠申請政府補助才創業），矽谷的氛圍鼓勵大家勇敢嘗試。當然，並非每次嘗試都能獲得成功，在幾個光鮮亮麗的成功故事背後，更多的是失敗的心酸。 回首阿雅的職涯與決定，常會讓人驚呼「好勇敢！」包括她辭去在台灣穩定又有前景的工作、連飛機都還沒搭上就為留學負債了 300 萬、離開光鮮亮麗的 Facebook 工作投身未知的新創等等。 她真的樂觀到無所畏懼嗎？其實阿雅跟你我一樣，會害怕、會迷惘，爬到越高的位置後，也代表捨棄的越多，可是如果不甘於停留在目前的位置，可以怎麼做？ 矽谷阿雅：「先試做一點點。」「你上網搜得到的經驗是過去；你動手做，創造的是未來！」- p.229〈破壞規則是可以的〉 阿雅將近年來流行的「敏捷開發」充分地運用在她的學習旅程中，一開始先做小幅度的嘗試，根據結果優化後，每一次再多走一小步，最後就會熟能生巧。 舉例來說，如果想要學調酒，一開始可以先看 YouTube 影片，買一本入門的書試做看看，真的覺得有興趣的話，再買一本進階的書、上一門專業的課程、交一些志同道合的朋友一起學習進步。 阿雅以自己踏入新創領域的過程為例。一開始她和朋友一起上了免費的線上課程，瞭解了基本概念，後來在不同的課程中認識了同樣目標的朋友，彼此交流後就會懂得越來越多，對於未知的恐懼也會變少。阿雅與 MBA 的同學合作一起籌備人工智慧新創。 矽谷阿雅：「動手做就沒空怕。」「我們最害怕的就是未知的未來。動手做，你的未來，就不再是未知。」- p.63〈沒有挫折可以打敗積極〉 即使是在 Facebook 做到產品經理的阿雅，也都會有害怕的時候。她曾經計畫在 Facebook 中內轉職位，當時她信心滿滿，因為自己早有多年的經驗，又曾被英國 Facebook 挖角。但是當她開始準備後，發現考試的通過率不到 50%，重視細節實戰的考試內容也並非多年來熟悉的領導能力。 阿雅只好硬著頭皮，四處尋找人脈幫她模擬面試，包括 200 位 Facebook 內部的同事、參與的所有社團中有相關背景的人、帶領上百人團隊的前主管等等。同時，她還要兼顧目前身上的工作，披星戴月、簡直是分身乏術。 最後，在兩週內靠著 70 個人的幫忙，阿雅從一剛開始支支吾吾到後來侃侃而談，甚至配合考官自掏腰包飛去西雅圖面試，只為了盡最大的努力。在這個過程中，她太忙著讓自己進步成長，根本沒有空去想失敗這件事。 失敗不是一種身份，只是一個相對的暫時狀態「我沒有把失敗這件事看得那麼重，我覺得它只是還沒成功而已，不是最終結果，也許還有什麼環節是我可以努力看看的。」- p.254〈失敗是在練習成功〉 阿雅在書中列舉了幾個失敗的經驗，包括優秀的產品應用在消費者不喜歡的品牌中、厲害的 app 推廣給不需要這麼多功能的消費者、優化但需要更高網速的網頁不受非洲使用者青睞 ... 等等。她另外也以平易近人的學習騎腳踏車為例，來跟我們分享她對於失敗的想法。 我們大多數的人都不會在第一次坐上腳踏車時就成功，跌倒是無可避免的過程，但是每一次的跌倒都代表自己又多學會了一點。因此，失敗不是一個人的身份，只是一種狀態，也是成功前不斷練習的過程。「像我現在就是個成功的產品長、失敗的創業家！」阿雅開朗地自嘲道，沒有一個人是絕對失敗的，也沒有一個人註定失敗。 矽谷阿雅如何走出自己的道路 工作本來就是會一半、學一半「在這過程中，並不是那麼有規劃性地一步步往願景走，但大方向上，我有個願景，當有離願景更接近的機會時，我把握當下。」- p.163〈精確瞄準要找的工作〉 一路從記者到科技公司產品經理，這樣的職涯轉換很大，但是阿雅與我們分享，其實她很少會做太詳細、長期的規劃，而是構想一個願景，然後根據那個願景尋找機會。然而，願景也可能與時俱進。像是碩士剛畢業時她最想進 CNN 的行銷部門，隨著學的東西越來越多，她的願景變成「到頂尖的科技公司帶領團隊做全球產品」。 大部分的時候她專注於當下的目標。舉例來說，在蘋果日報的阿雅只是想要出國開開眼界、從西北大學畢業的阿雅只是想要一份能運用所學的工作、離開媒體業的阿雅只是想要有個更適合應用數位行銷及大數據的地方、想要做全球產品所以加入麥當勞、想要進入科技業所以轉換跑道到 eBay ... 等等。 阿雅沒有走「掛保證」的道路，像是為了成為 PM 而先當工程師、為了成為管理階層而進管顧公司、唸MBA。一路走來，她都是邊做邊學，將自己原本就會的做到最好，然後再積極地學習新的東西，並在這些新的知識中發現新的機會，一步一步接近自己的願景。 雖然目標百貨不是願景中的科技業，但因為是全美國第二名的零售業，所以仍然是個備受矚目的經驗，無形中也是幫助阿雅職涯成長的跳板之一。找到最能發揮你優點的地方「你的缺點就算改進了，跟別人比，你也不可能贏在缺點，但要是能善用優點，你有機會比別人強得多！」- p.139 〈找到自己的亮點，打磨成強悍的武器〉 台灣的教育以及中小企業多的就業環境，造就我們對於成為「通才」的嚮往。從小到大我們拚命改善自己的缺點，卻沒有多花心思去加強優點，讓優點成為自己獨一無二的優勢。最後，我們變成一個能力平衡卻普通平凡的人，覺得自己沒有說得出口的才能。 然而，缺點再怎麼改進，也很難贏過原本就擅長的人，阿雅舉例，你會去速食店吃垃圾食物順便搭配沙拉，但當你想吃沙拉時，絕對不會選速食店！ 因此，與其汲汲營營於改善自己的缺點，倒不如找出自己的優點，將它打造成自己不可取代的亮點。有時優缺點可能因為你所在的環境或職位而定。例如你重視立竿見影的效果，不喜歡繁瑣複雜的程序和溝通，你可能會在大公司過得很辛苦，卻在新創如魚得水。 或者是，你可能是個內向的人，不擅長積極抓住機會，但是你有很強的觀察力，善於發問與傾聽，話少而精所以意見備受重視。你可能會在一個需要社交、陌生開發的職位感到痛苦，卻可以成為為團隊做詳細規劃和分析的最佳角色。 亞洲謙虛的文化讓我們習慣用批判的眼光審視自己，你可以試著用正面的心態轉譯你的缺點，因為缺點的反面，可能是另一個公司、職務、專案、團隊需要的優點。從今天開始，別再執著於分析自己的優缺點，而是想辦法打造自己的「亮點」吧！在台灣長大的阿雅因為重視人情味，一開始與理性的美商文化格格不入。多年下來她找到平衡點，在創造「功勞」的同時收穫了優秀又交心的屬下。「這不是一本教科書，我沒有要你用跟我一樣「拚命三郎」的方法成功，而是幫助你找出自己的優點、做出適合你的決定、踹出你的路。」-p.7〈希望我能成為你的陌生人〉 訪談最後，阿雅再次跟我們述說她寫這本書的初衷：「我走的路很奇怪，沒有希望大家跟我走一樣的路。」 她並沒有要傳授什麼成功祕技或是絕對有效的 SOP，而是回首自己一個個目標達成的過程，分享她如何思考、如何行動、如何做選擇，有些是根據自己的個性和目標考量，有些是根據職場文化作出調整，沒有絕對成功或絕對失敗的方法，只有最適合自己的。 這是一本成為職場不死鳥的歷險紀錄，也是一本能夠啟發讀者探索自我和生涯的故事分享。你可以在裡面找到一些在職場生存以及越跳越高的方法與原則，更重要的是，你也可以在裡面找到一個未曾想過、卻更接近理想的自己。 更多精彩的故事細節、職場心法與海外求職甘苦談，都可以在《 追不到夢想就創一個！從台灣記者到臉書電商產品經理的顛覆筆記 》一書中看到完整的分享，也歡迎追蹤阿雅的粉絲專頁矽谷阿雅 Anya Cheng，零時差掌握最新的矽谷科技業動態！《 追不到夢想就創一個！從台灣記者到臉書電商產品經理的顛覆筆記 》作者：「矽谷阿雅」鄭雅慈出版社：高寶書版出版日期：2020/5/27作者簡介：台灣人，現居美國矽谷。原為台灣蘋果日報記者，毅然辭掉工作赴美讀書，一路到矽谷科技公司擔任電子商務app產品長。榮獲十多項美國數位大獎、美國Min雜誌年度最佳行銷人獎提名、Girls in Tech 40歲以下女性科技精英榜、台灣十大傑出青年提名。阿雅在美國的十幾年工作經驗，讓她有了很多新的視野，經常在臉書「矽谷阿雅」粉專分享在美國的職涯故事、海外求職秘訣、矽谷最新產品管理與行銷知識。在美國西北大學、聖荷西州立大學、喬治亞大學擔任客座講師，受邀在成長行銷座談會、數位分析座談會、手機創新座談會、矽谷頂級新創加速器Plug Play等美國大型座談會演講，也擔任人工智慧新創公司顧問。在TEDx Talk主講【慌世代－拓荒世代】，吸引台灣各大媒體驚艷報導，並在全台超過20間大專院校與企業巡迴演講。

疫情的衝擊不僅促使生活與消費方式轉變，更加速了全球數位化的進步與創新。因為宅在家，人們對於數位工具開始擁有更大的包容性與適應能力，同時，金融業者也抓準時機提出更加多元便捷且客製化的數位金融（Digital Finance）服務。在這樣的大環境下，數位金融便顯露出了巨大的潛力和發展空間。數位金融的崛起不僅是一場金融領域的變革，更是對於我們對未來金融世界的想像和期待的體現。本篇文章將深入探討數位金融的核心概念，探索數位金融在當今社會的應用場景、未來發展前景以及相關的人才需求和職缺資訊！文章大綱一、數位金融是什麼？落實普惠金融的轉型推手二、Fintech 大力催化！數位金融有哪些新應用與產業趨勢？三、具備 3 大技能，讓你成為超搶手的數位金融人才四、最熱門的「數位金融」職缺都在 Cake！一、數位金融是什麼？落實普惠金融的轉型推手你知道嗎？根據台灣金融研訓院電子化支付網路調查，111 年全台 18 歲以上民眾使用電子支付的比例為 95.5%，顯示出數位金融行為的普及。數位金融（Digital Finance）是指利用科技手段將傳統金融業務數位化、智能化，以提供更便捷、高效的金融服務，不僅滿足客戶多元化的金融需求，更因易接近性高，成為普惠金融的轉型推手。數位金融的實際應用在日常中隨處可見，舉例來說：網路銀行、行動支付、手機轉帳、線上借貸、線上帳務查詢等都是數位金融的實際案例。相較於傳統的實體銀行，數位金融不僅是金融業的一場革命，也是金融服務的全面升級和轉型。延伸閱讀：金融永續：普惠金融是什麼？Fintech 大力催化普惠金融的服務一次看！數位金融 5 大特點數位金融的 5 大特色！我們簡單整理 5 大數位金融的特點以及為全民生活帶來的正向影響： 降低成本、提升效率：數位化金融業務可以大幅減少實體運營支出，同時提高服務效率，讓客戶能夠更快速便捷地進行交易和查詢。多樣化金融服務：數位金融平台提供了多元化的金融產品和服務，從支付結算到投資理財應有盡有。客戶體驗優化：利用大數據精準分析客戶行為和偏好，數位金融平台能夠為客戶提供個性化服務，提升客戶滿意度和忠誠度。超越時空的限制：數位金融使得金融服務不受時間地點限制，客戶可以隨時隨地進行金融交易，大大提高了便捷性和靈活性。貨幣數位化：數位金融促進了貨幣的數位化，減少了使用現金的需求，進一步降低了偽鈔的風險和貨幣交易的成本。二、具備 3 大技能，讓你成為超搶手的數位金融人才隨著數位金融的飛速發展，金融產業對於數位金融相關職能的需求持續成長，但人才供應卻顯不足 ; 同時，面對數位轉型的呼聲與壓力，傳統金融機構仍可能面臨敏捷性不足的問題，無法及時跟上市場變化和技術創新，進而影響業務的競爭力和靈活性。數位金融人才必備 3 大技能數位金融人才必備 3 大技能面臨著一系列挑戰與問題，金融機構需要具備足夠的人才來應對這些挑戰，但究竟數位金融人才應該具備哪些能力呢？我們整理了數位金融人才應具備的 3 大能力：科技素養與數位轉譯能力：包括對於數據分析、AI 人工智慧、區塊鏈等前沿技術的基礎理解，以及對於金融科技行業的深入認識，並且擁有解讀與轉譯的能力，能夠清楚解釋數位金融科技與用戶的互動模式、原理以及優勢。數位學習與發展能力：數位金融人才需要具備持續學習和自我發展的能力，以隨時跟進新技術和行業趨勢。數位包容度：具備開放、包容的態度，能夠適應不斷變化的數位環境，並與不同背景和專業的人合作解決問題。事實上，數位金融的驅動力來自於數據分析、雲端運算與人工智慧等技術基礎，在上述基礎下，銀行才得以靈活地提供客製化且超越地域與時間限制的服務，因此數位技術與科技素養無非是數位金融人才的關鍵素質核心，除此之外，也請記得技術革命帶來的不僅是創新與便利，背後隱藏的資安風險亦是十分關鍵的議題，因此有意培養數位金融職能的人才們，切記不要忘記網路安全議題的重視與能力培養，才能在數位金融職場中展現出絕對優勢。一起成為數位轉型的推手，加入南山人壽創造最有感的保險數位服務！三、Fintech 大力催化！數位金融有哪些新應用與產業趨勢？隨著 Fintech 的快速成長，數位金融呈現出豐富的新應用，我們可以在分分鐘內開設數位帳戶、擁有全天候的銀行服務且不受地域限制、線上換匯與投資、一鍵支付與轉帳更成為了我們的日常，然而數位金融卻不僅止於此，龐大的市場潛能持續等待人們的開發與探索。我們整理了 6 個數位金融的例子，為你打造更進一步對數位金融實際應用的認識！數位金融 6 大應用實例數位金融 6 大應用實例行動支付：透過手機應用程式或近場通訊技術（NFC），讓用戶能快速、安全地完成交易，無需使用實體信用卡或現金。網路銀行：網路銀行提供 24 小時的線上金融服務，包括賬戶管理、轉帳、投資組合追蹤、外幣兌換等。用戶透過網頁或手機 App 或即可輕鬆處理日常金融事務，打破空間與時間的限制。 理賠 AI 辨識技術： 數位轉型的保險業者引進AI 技術處理理賠文件，大幅縮短理賠文件審核時間，提升準確性。透過數據分析，推動健康守護服務及新商品設計。 理財機器人：簡單來說，理財機器人結合 AI 人工智慧和大數據分析技術與理財顧問服務，能根據投資者的風險承受能力和目標，提供量身打造的投資建議與組合。P2P 借貸：P2P 借貸是一種點對點的去中心化借貸方式，以數位平台取代銀行與民間機構、省去中介成本的借貸方式。這種模式降低了借貸成本，並提供更快速、彈性的貸款方案，但目前 P2P 借貸並不在金管會的管轄範圍內，因此具有較高的交易風險。區塊鏈金融：區塊鏈技術為金融業帶來了革命性的變革，例如透過智能合約、去中心化金融交易所來提高交易的透明度、安全性和效率，並減少交易成本。這些應用場景展示了數位金融在不同領域的廣泛應用，當數位科技與金融生活結合，數位金融為用戶和企業提供了更多便利和創新的解決方案。數位金融 4 個未來趨勢隨著數位金融蓬勃發展，未來究竟會如何變化與前進，絕對是眾人拭目以待的方向。這邊我們整理了 4 個未來數位金融發展趨勢與大家分享：數位金融 4 個未來趨勢開放銀行（Open Banking）：銀行透過開放 API 串接，讓第三方服務業者與其他金融機構共享用戶的金融交易資訊，以提供用戶更加便捷多元且個人化的服務。開放銀行模式不僅能促進數據共享和合作，推動金融市場的競爭和創新，還能尊重用戶對個人資訊的控制權，唯有用戶同意授權時，第三方金融機構才得以使用其資訊。監管科技（Regtech）：Regtech 結合了 Regulation 與 Technology 的力量，為了應對金融科技發展日新月異導致監管漏洞的出現的問題，監管科技利用科技的力量加強監管技術的更新與迭代，應用人工智慧、大數據分析等技術，幫助金融機構提高合規性、降低風險，並提升效率。FIDO 認證身份機制：FIDO（Fast Identity Online）認證技術將取代傳統密碼，透過生物特徵辨識，如指紋、虹膜、人臉辨識等提供更安全、便利的身份驗證方式，能有效防止身份盜竊和資料外洩。嵌入式金融（Embedded Finance）：嵌入式金融將傳統的金融服務整合至非金融平台，如電子支付、電商平台、社交媒體等。舉例來說，全家的「全盈+PAY」整合電商、支付、借貸等服務，為消費者帶來更無縫、便利的支付和金融體驗。四、最熱門的「數位金融」職缺都在 Cake！你知道嗎？金融新手也能年薪百萬！為了爭取充足的數位人才，許多銀行不僅深入大專院校開啟產學合作，從校園到職場、親自培養金融科技人才 ，更是不惜砸重金打造 MA 儲備幹部計畫，招募具有相關專業的社會新鮮人，社會新鮮人年薪百萬絕不是夢！第一線的職缺都在 Cake！這邊為你整理幾個熱門數位金融職缺，想看更多數位金融職缺可以點此進入，立志邁向金融產業的專業人才千萬不要錯過！公司職缺薪資待遇職務需求南山人壽保險股份有限公司機器學習工程師700,000 ~ 2,000,000 TWD / 年●研發 AI 應用模型強化金融科技發展。 ●著重於推薦預測 OCR／NLP／NLU／SNA Graph 圖算法等，以強化客戶滿意／提升流程效率/強化風控管理。 ●負責導入 low code/no code solutions ●具備實驗設計能力推動 Data Driven Decision 文化 ●負責探詢公司內／外數據，並驗證其價值性進行導入南山人壽保險股份有限公司數據工程師Data Engineer700,000 ~ 2,000,000 TWD / 年●負責數據 AI分析平台設計規劃/開發建置 ●負責數據流程（pipeline）開發設計。 ●負責數據分析支援協作 ●具備實驗設計能力推動 Data Driven Decision 文化南山人壽保險股份有限公司軟體專案管理師(PM)700,000 ~ 2,000,000 TWD / 年●需求盤點：以客戶、業務員、內部員工為中心建立數位生態圈，實現服務整合和數位整合。 ●專案管理：時程控管、進度會議事項追蹤。 ●工程溝通：與系統開發廠商溝通介接規格、開發環境設計。 ●跨部門、跨廠商溝通協調。 ●文件產出：持續文件化架構規劃和流程梳理，清楚表達系統互動規劃、資料傳遞流程。南山人壽保險股份有限公司資料治理師-數據研析中心700,000 ~ 2,000,000 TWD / 年●協助建立數據治理之相關工作 ●協助數據治理相關工作，促進並活化公司數據服務的應用 ●依專案需求，參與系統架構流程規劃數位金融帶來的革命與變化絕對不容小覷，無論你是正在尋覓相關機會的求職者，還是期待將來為金融產業貢獻心力的學生族，不要忘記時刻保持數位學習的動力以及對於數位金融的熱情、持續增強數位金融專業的競爭力，才能在科技發展的洪流下立於不敗之地！延伸閱讀：「綠色金融」是什麼？一文解析綠色金融定義、人才趨勢和工作

你是否曾經因為在職場中「溝通不良」，導致專案延遲、效率不彰，或者根本因為跨部門專業差異不曉得溝通到位，導致部門間的衝突？在職場工作，不論是垂直溝通、水平溝通，都是需要好好學習的軟實力。 有人說能力夠強，可以直接輾壓職場規則，或許也沒錯，但事實是，比起單打獨鬥，一個互補、互相尊重的團隊，才能走得久遠。以下推薦一些基本的職場溝通技巧，希望能幫助在職場中載浮載沉，偶爾迷失的你。文章大綱一、向上管理：先了解主管，才知道怎麼跟主管溝通二、帶人要帶心：團隊管理，別忘了與下屬良好溝通三、職場溝通技巧 3 招：如何達到跨部門的職場有效溝通？四、職場表達的軟實力可以學！職場溝通知識內容推薦 一、向上管理：先了解主管，才知道怎麼跟主管溝通 俗話說，齊家、治國、平天下，最需要開始了解的，絕對是從自己的部門開始。你的主管是什麼風格，幾乎決定了大半部門的做事風格。 分析一個角色，要思考他所處空間、角色。首先我們要有一個觀念，主管「不一定」是最專業的人。 主管擔負的責任，除了將公司的行進方針傳遞給各執行單位，另外也有穩定團隊的功能。在這個前提下，主管當然需要具備基本的專業能力，但主管擔任的角色，會是比工程師、設計師、或者經常出外跑的業務等執行業務的工作者，還要更複雜一些。 理解主管正在協調哪些崗位、傳遞誰的任務，接下來就容易多了。你的主管是優柔寡斷的性格、還是愛面子的性格？理解這些性格，決定了你可以跟主管溝通的角度，讓事情事半功倍。向上管理第一招：根據「人格特質」溝通 假如主管經常猶豫不決，擅長以時間換空間，你若適時提供清楚好懂的方案利弊，一方面減少主管下決定的時間，一方面又能隱隱地表示你已經研究透徹，協助主管應快速判斷。 假如主管擁有好強不服輸的個性，這對你來說也是好事，就像是你的小部隊擁有一座巨砲，出師將無往不利，只要你善於幫主管控制著他的脾氣方向，主管有理時與他同進對，主管失焦時，順勢幫他找個台階，自此他將更信任你，你也更理解他。向上管理第二招：根據「做事風格」判斷 要是主管是個喜歡「micro-management」、也就是事事都要管的微型管理實踐者呢？先別著急，雖然我們都不喜歡像個小學生一樣事事報告，但不妨轉個心態，有個人比你更認真、更抓緊時程，對整個團隊來說不一定是壞事。若此時你能主動跟主管說明專案進度，想必也能直接走進他的內心，讓他覺得獲得理解，更窩心也更容易溝通。 還有一種屬於比較急驚風性格的主管，你大概會常常想「你在急什麼啊」，這一點也不罕見，不如說，這可能是最常見的一種主管，特別是人稱「新官上任三把火」，剛上任的或剛剛空降的主管，往往都有這個症頭，明明行之有年的步驟，硬是要更改規則或快速推進。 遇到這種主管，你可以做到將專案進度的時程明確列出，有條有理，一週上班日只有五天、一天只有八小時，列出合理的工作時間，可以幫助老闆理解團隊概況。向上管理第三招：根據「時機點」切入 除了認識主管個性，時機也很重要，時機若對，溝通時將有如神助。首先，請把主管當人看，他也會累、注意力薄弱的時刻，如果你挑在主管心情不好、工作繁重時，當然是得不到主管的耐心跟傾聽。 此外，若是事件重大，更需要挑在主管能夠「理性決策」的時間點，例如好好地約一個會議時間，當雙方都游刃有餘，一起事半功倍地解決問題。 另外再提供一個好用的思維，就是將主管「視作一張白紙」。前面提到，主管的工作繁雜，「雜」字代表他要處理的事務經常是發散、臨時、有時是夾在可行與不可行中間的灰色地帶的決策。 若你實在需要推進某項專案，請在心裡設定好一個明確需要達成的目標，在溝通時說明好前情提要、列出重點，如果有準備可能會談論到的細節更好，協助話題對焦。最後，透過複述一次，確認你的意圖清楚傳遞給主管，雙方的理解和共識是一致的，這樣的溝通就算是非常順利了。 二、帶人要帶心：團隊管理，別忘了與下屬良好溝通 以上都是從向上管理的角度出發，了解你的主管、掌握跟他溝通的方式，但倘若你是主管呢？你已經盡力管理著一個團隊，又有公司要求的 KPI，新一代的年輕人不大可能再用威權領導了，又有哪些溝通技巧可以幫助你順利管理團隊？團隊管理第一招：互助容錯 或許，我們可以從釐清「下屬」是什麼樣的觀念開始：他們可能是比較資淺的後進者，可能是不願成為管理職的專業工作者，也可能是需要被協助看到工作全貌的人。無論是哪一種，你們都是一個團隊，而團隊最大的用處，在於提高彼此的「容錯率」，以達成公司目標為優先事項。 團隊若只靠一個人，那麼決策出錯時，常常是一起全軍覆沒，如果能彼此協助，一人出錯時另一人相助，計較得失太浪費時間了，這樣的團隊更為理想。 以互助為前提，如果下屬沒有如期完成任務，你該關心的是這件事實，他是否因為個人或家庭狀況不佳、是否有其他更重要的任務（你甚至可以協助他判斷他的優先順序是否合理），將對話停留在你責怪他、而他失落沮喪等情緒上的溝通，並不會讓下屬更加願意付出或改善。 很多時候尋找事情的客觀真相並不容易，但這絕對是能幫助溝通的一種強而有力的方式，透過有憑有據、有邏輯的討論，結果自然而然就能讓人信服。團隊管理第二招：不要誤用「手把手教學」 針對事實討論，有可能是相對耗時的方式，大家或多或少都經歷過，在時間壓力下，主管們可能採取「直接指導」的方式，要求下屬按照指令進行動作。 相比起來，手把手教學短期或許是有效的方式，但長此以往，員工卻可能變成說一做一、聽命行事的機器人，產值維持 60%，開啟自動巡航（不思考）的模式，團隊同樣無法發揮最大效用，作為主管，幾乎可說是失職的一種表現了。 其實，擔任主管的眉眉角角有許多，最核心的態度是用同理心看待下屬。即使已身為主管，但這也代表你可能仍是某個人的下屬。了解自己的風格，如果你不擅言詞，也不用赤裸坦承，你可以適度給予信賴，讓下屬擁有自我成長的空間；如果你經常處在情緒高峰，則可善加利用「開放問題討論」的方式取代「是非題質疑」的方式，減少下屬的壓力，強迫自己思考問題本質，而不是考驗下屬的態度。 當主管還有一個長久的優勢：一個好的主管，將是下屬的行業導師、生命貴人，產業圈子也就這麼大，今日有緣在此相會，又知道未來會在哪裡相遇？你我以和為貴，都是為公司創造業績達成目標，互利共生的夥伴，小事就別往心上堆了。延伸閱讀：向上管理這樣做：運用「足球賽」策略思維，聰明收服你的老闆！ 三、職場溝通技巧 3 招：如何達到跨部門的職場有效溝通？ 職場溝通中，常見棘手的狀況還有跨部門的溝通。想想看，不同的工作範圍、績效目標、管理風格，經常會讓跨部門間彼此不相熟，甚至冒出對方是否來找碴的懷疑念頭。 以下提供常見三招，學會這些方法，不僅是跨部門的難搞溝通，甚至日常生活中也可以順手使用。 跨部門溝通第一招：講專業的白話文 每一次溝通時，先確認你的溝通對象是誰。這個人了解你的專案嗎？他是新手還是老鳥？他如果跟你不同領域，在進行討論時，請將你的專業術語換成白話文，並適時詢問對方的理解狀況。 所謂的專業，在於你對自己領域的掌握度，如果能順利跟一個跨領域的人溝通，就代表你的解說方式邏輯清楚明瞭，是對你能力的高度肯定！ 跨部門溝通第二招：用數據量化共識 溝通時也很常見彼此量化方式不同的狀況，比如說，有人認為的「很快完成」，對於公關專業可能是指隔天，但對 IT 部門，或許是下週完成。這樣的落差，需要將溝通內容具體且量化，在對話中盡可能用數據與證據佐證，例如將「我思考一下儘快告訴你」改成「我 N 天後回覆你」；例如「與這個 KOL 合作」是因為「他的流量平均 10K、綜合公司預算 200K，找他比較合適」。 跨部門溝通第三招：前提、優先順序說清楚 我們都無法了解對方內心的想法，建議千萬「預設」對方是了解所有事情的前因後果，主動將事情的重要性、優先順序、風險說明清楚，如果是主管，請跟下屬分享交辦任務之背景、為什麼執行，以免下屬做不到預期的效果；下屬提供方案選項時，請多解釋背後考量、決策的判斷依據。據此，雙方便能進行有效的討論。 在這三招之外，有一禁忌也請諸位謹記，語言的傷害力遠比我們想像來得遠、來得深。一句你以為輕描淡寫地「我不是要罵你，但.......」就足夠使人情緒起伏，為了這個話語中的暗示而豎起防火牆。切記，情緒化、傳遞負面情緒，都無助於達成溝通目的。職場溝通大必學心法：一次懂向上管理、團隊管理、跨部門溝通 四、職場表達的軟實力可以學！職場溝通知識內容推薦 職場溝通的軟實力是所有工作者的必修題，隨著在公司中職位改變，升遷或轉職，都可能有更多的技能需要更新，想隨時練習或保持最佳狀態，下方的書籍或課程資訊也可以多作參考。 職場溝通書籍 課程推薦清單職場溝通書名書籍連結職場溝通課程名稱課程連結《不會表達，你的努力一文不值： 33 個精準、高效、重溝通的工作法則，讓你的用心和成效，百分百被看見》向上管理技巧 - 王介安的 GAS 職場溝通課 《99%的人輸在不會表達：話說對了，事就成了。公司裡該怎麼說話？麻煩就沒了》 邏輯表達力-周震宇的口語邏輯優化課《順勢溝通：一句話說到心坎裡！不消耗情緒，掌握優勢的39個對話練習》超人氣吸睛表達力－職場必學表達課！《改變說話習慣，讓主管一秒挺你：被公司認可的優秀員工都在使用的說話術》天下學習【溝通技巧課程】《QBQ！問題背後的問題》天地人文創，說出職場影響力？職場溝通 與 表達技巧 專業培訓課程

你有多久沒有進銀行了？有多久沒用過 ATM 了？從 Bank 1.0（1580 年近代銀行的誕生）、Bank 2.0（1967 年第一台 ATM 問世）、Bank 3.0（2013 年銀行全通路趨勢的開展）到如今的 Bank 4.0：打破既往常規、利用科技協助金融服務轉型，甚至是創造全新的商業模式和使用體驗，都使得金融服務更貼近使用者需求、翻轉出截然不同的產業型態。 作為台灣第一個成立區塊鏈實驗室的金融業者，中國信託關注科技進展不遺餘力，除了延攬重量級的科技人才，也一改金融業嚴謹的文化，融入科技產業創新的 DNA；期許能結合雙方的專業，打造劃時代的科技金融產品和商業模式。你也對科技金融興致勃勃嗎？不管你是熟悉產業的金融人才，還是渴望挑戰的科技人才，中國信託科技金融發展中心轄下的數據暨科技研發處處長 Friedman 和數位金融處經理 Wayne，將與你分享，中國信託如何在保守的金融業中力求突破，以及 MA Program 如何為年輕世代打造不設限的職涯舞台。金融業也能求新求變，中國信託與員工共同探索更多可能性 現任中國信託數據暨科技研發處處長（以下簡稱數研發處）的 Friedman，從甫出社會到加入中國信託的 7 年間一共換了 4 家銀行，卻在中國信託一待就是 15 年，一路從經理到今天的處長。在規模龐大的中國信託集團中，暢通的升遷機制和機會，讓他對於職涯的成長時時都能保持期待感。Friedman 雖然出身嚴謹的風險管理，但是因為公司評估他具備創新、策略的潛能，所以主動建議他轉往科技金融領域發展。他結合了長期與業務單位合作的經驗、自身專長與人格特質，與科技背景的同仁一起引領中國信託數據研發的成長。能有這樣的職場轉換機會，來自於中國信託對主管的例行適性評估；因為持續對人才做細膩的觀察、完整的選用育留，才能挖掘員工更多的潛力，在資源豐厚的集團中嘗試不同的可能性。 從不停歇的挑戰：在中國信託，每天都像第一天 2013 年以個人金融 MA 加入中國信託，現任數位金融處經理的 Wayne 也分享，雖然在中國信託服務近 8 年，但是每一天都保有新鮮感。一開始擔任 MA 時輪調不同工作內容、累積大量人脈，後來在擔任總經理特助期間，更能近身觀察高階主管做決策的高度跟視野。2016 年 Wayne 再次轉換職涯跑道，加入剛成立的數位金融處，與同事們一起研究全球的數位金融技術、嘗試可以發展的題目，更加入 AI 中的自然語言發展，從概念、企劃、設計、開發到上線與優化，經歷了整個 end-to-end 的流程，實際落地金融語音助理「小 B」的產品。 近期，Wayne 則是專注在連結外部資源，包括與新創公司策略聯盟、產學合作、政府單位接洽等。Wayne 的職涯歷程搭上了金融轉型的浪潮，讓他與公司、產業一同成長，而他也認為中國信託雄厚的資源和具備前瞻性的眼光，可以讓他多方嘗試、永遠不會有流於公式化的一天。 不論年齡、資歷，從不設限的中國信託舞台 作為台灣數一數二的金融集團，中國信託擁有完整的產品線，豐富多元的資源讓人才有所發揮，重視海外市場的中國信託，也讓員工的職涯成長無國界。 Wayne 很有感觸地說，在主導金融語音助理的專案時，自己資歷不深、也沒有技術背景，但是公司樂見跨世代的創新，也願意投入大量資源，提供 Wayne 機會統籌內外部的單位，讓他深感公司給予的強力支持，「We are Family」的精神絕非僅是一句 slogan。個人金融 MA 出身、現任中國信託數位金融處經理 Wayne 以自身經驗，分享中國信託 MA Program 帶給新鮮人的成長養分。中國信託「創新且務實」的企業文化 注重技術革新的中國信託，積極延攬科技業界所謂「大神級」前輩加入，期待能夠藉此吸引追求卓越的人才。結果也證明，不少同仁都是執著進步創新的佼佼者。Friedman 笑稱數研發處有個被稱為「AI 徐志摩」的同事，便是潛心鑽研於 AI 技術，發展出數位文案和徵信報告翻譯，在兼顧技術成長以及實際應用的過程中樂此不疲。 數研發處作為創新能量的匯聚地，需要比別的單位走得更快、勇於提出新的想法，而要讓這些想法能實際運用，則需要由業務單位提供場景。雙方合作敏捷式開發，打造出專屬中國信託業務場景需求的科技服務與產品，再技轉由業務單位運營，形塑注重科技落地的「創新且務實」中國信託文化。如此不僅聚集和極大化科技能量，對於人才而言，也能有更長遠、更大規模的職涯成長機會，更強化了其留任意願。 全方位提升個人參與及領導力，才能跟上數位金融變遷的速度 所謂「開會」，大家習以為常的畫面是：由一位主管或是資深同事擔任主席，主持流程、帶領眾人討論。然而，數位金融發展快速、很多問題其實都沒有標準答案，也可能是從未出現過的，更不能仰賴他人給予答案，而是要靠自己去找資源和解答。 Wayne 分享他所處的單位稱開會為「對談（dialogue）」，有別於傳統的一人主導模式，每次會議的主席都會隨機選出，促使每位成員都要對於會議內容瞭若指掌，建立出強烈的當責感（accountability）。此外，此種「對談」模式重視每個人的參與狀況，確保每人都在相同的基礎和認知上。 討論時，每個人都需要先交代論述的前提，再透過團隊成員互相驗證，做出的結論集結了群眾智慧、更禁得起考驗，也正是因為這樣的文化，具備領導能力、積極主動的人才更能掌握舞臺。 如何透過高異質性的團隊，打造中國信託源源不絕的競爭力？ Friedman 是風險管理出身卻帶領科技團隊、Wayne 是商管背景卻負責打造數位金融產品，他們兩人能夠跨領域發揮所長，除了中國信託提供的多元機會以外，身處優秀的團隊之中也是重要的原因。中國信託多間子公司涵蓋了金融產業的各個面向，人才更是多元豐沛。Friedman 強調，中國信託十分在乎團隊的共同成長，期待不同領域的人才互相幫助、彼此學習。 Wayne 舉了前面提到的「小 B」金融語音助理為例。小 B 是中國信託 Home Bank App 裡面的語音助理， 使用者可以利用語音互動要求小 B 執行各種指令，像是轉帳、帳務查詢、信用卡消費明細查詢等。 像這樣的 AI 產品，至少需要上萬筆資料才能完成語料訓練，若循傳統作法可能需花費數個月的時間蒐集。當時團隊內有位熱衷程式 DIY 的同事，為了在時間有限的情況下達到同樣成果，他自己開發了一款僅有記帳＆查帳兩個功能的 LINE 聊天機器人。透過發布給全公司的同事使用，最後在短短的三週內就完成龐大且有效的資料收集。直到現在，小 B 可以聽懂上萬種商店的說法，像小 7 等同於「7-11」、搜尋資料時應該查詢「統一超商」... 等等。 「創新來自於團隊的異質性夠高。」Wayne 對此深有感觸，了解金融業務 know-how 的人才，搭配掌握技術、勇於創新的人才，常常碰撞出精采的火花。Wayne 與 Friedman 一同探討如何藉由多元背景的團隊互相合作持續創新。搭上金融轉型浪潮，成為搶手的科技創新人才 科技金融是個求新求變的領域，今年中國信託的 MA Program 除了金融業必備的個人金融、法人金融、投資專案、投資經管等組別，更開設以數據、AI FinTech 趨勢運用為主的「科技創新MA」。 同時，因為科技金融發展中心是中國信託的創新火車頭，科技創新組的 MA 將不只面對銀行，更有機會參與整個金控集團的業務，包括銀行、人壽、產險、證券、投信等等的數位轉型專案，舞台非常廣闊。 金融人才＋科技人才，一同掌握最新產業趨勢 名稱雖為「科技創新 MA」，卻不限於有技術背景的人才能申請。商管人才一樣可以在科技創新組大展長才，除了商業洞察力的訓練，想要接觸技術面，也可以參與機器思考、機器學習等專案，成為跨領域的科技金融人才。 如果是想要精進自身專業的理工人才，科技金融發展中心也有各領域的博士級前輩，包括物理、資工、數學等，時刻跟緊學術界的最新發展，並藉由團隊的力量一同轉化為實際應用，兼顧學術研究與接地氣的業界經驗。 「最重要的是有選擇權。」Friedman 分享，科技金融發展中心擁有豐富的資源， 使得 MA 可以依據自己的專長優勢選擇想要深耕發展的方向。 什麼樣的人適合中國信託科技創新MA？ 「最重要的是對新的事物與技術有高度的興趣和信仰，關心如何實際應用在金融服務上、改變大家的生活。需要常常做實驗，要能夠耐得住失敗率高的寂寞跟痛苦的過程。」MA 出身的 Wayne 分享。 在變化快速的數位金融領域中，能夠 open-minded 接觸多元知識並快速學習絕對是必備的能力。此外，MA 需要在兩年內快速精進專業，並時常有與高階主管交流的機會，高度的抗壓力也是不可或缺的條件。想深入了解科技創新 MA 將會參與哪些技術與專案嗎？精彩分享都在這裡 👇🏻金融轉型：如何在嚴謹的金融業中大舉創新？中國信託科技金融中心的 FinTech 應用與人才培育中國信託 MA Program — 10大組別歡迎追求卓越的你 中國信託 MA program 自 2004 年開辦，雖然歷史悠久卻仍與時俱進。「人才要能夠 fit 整個金控的策略轉型。」提及呼應數位金融發展而新增的「科技創新組」，Friedman 鄭重地說。 中國信託金融人才趨勢：科技化、國際化、宏觀化 FinTech 一直是這幾年很夯的議題，中國信託也觀察到，過往投遞 MA 的求職者以經濟、商學、財務、管理為主，但近幾年資訊、資工等科技人才的比例一直在增加，甚至有物理、電機背景的求職者。這群人才與傳統的金融人才有很不一樣的思考及表達的方式，在借重他們的技術能力時，中國信託也會協助他們加強對於商業模式的理解、培養簡報與論述能力等，達成全方位能力的養成。 除了科技人才的比例提升，因應中國信託的事業版圖擴增、海外據點越來越多，「國際移動力（lnternational Mobility）」也成為中國信託對 MA 人才的期待重點，如英文能力、國際觀、在海外市場闖蕩的企圖心等。而跨足多項領域的中國信託，也有專門針對營運的經營管理、財務管理、人資管理、風險管理等組別，讓 MA 有機會跳脫單一事業體的視野，成為有宏觀眼界的管理人才。中國信託的 MA 們在報到後隨即展開為期 2 週的「新人共識營」，更加深入了解中國信託的業務與職涯發展、認識彼此。MA 可以從中國信託的 MA program 中獲得什麼？ Friedman 以「快速通關」來形容中國信託的 MA Program 的「兩年兩升」制度，逾八成MA可在兩年順利完訓升任經理職。不管是在中國信託內部或是和業界相比，都是非常快的晉升速度。在培訓與輪調過程中，MA 將可以培養以下幾個關鍵的能力： 專題與企劃的論述能力 「我們想培養的是未來的銀行家。」Friedman 以一句話概括中國信託對於 MA 的高度期待。不管是哪一組的 MA，都要能以專業經理人的宏觀思維思考，以商業模式的角度和高階主管提案，精準而有邏輯地討論如何創造競爭優勢、可能的解決方案、評估的方式為何等等。 領導力這是 MA 可能會遇到的情況：結訓後如何帶領比自己資深的前輩？如何讓團隊心服口服？MA 需要養成快速學習新事物的能力，並翻轉成新的、可落地的解決方案，成為帶領團隊成長的驅動角色。創新能力 除了優化現有的業務，MA 更要想到在既有框架之外的新點子，引領團隊突破思考框架、推翻既有習慣。創新將不是口號，而是存活在每位 MA 的 DNA 中。 MA 在加入公司的兩年中會輪調前、中、後台單位，以 Wayne 自己為例，就輪調了個金 7 個不同單位，走過主要的產品線。輪調過程中可以快速累積人脈，在未來遇到問題時就有可諮詢的人脈資源，同時也考驗 MA 經營人脈的能力。Friedman 分享中國信託觀察到的金融人才趨勢以及人才在中國信託可以培育的關鍵能力。Go Beyond：中國信託的人才特質 — 不管怎麼樣，一定要解決問題 你有企圖心讓自己「夠不一樣」嗎？MA 作為新血，常會被要求要解決其他單位多年無法解決的問題，或是沒有前例可循、全新領域的問題。 Wayne 回憶起自己加入的第一年，公司需要他去研究一個地上權房屋貸款的產品，當時中國信託沒有這樣的產品，希望 Wayne 可以研究是否具有潛在市場機會、市場規模多大、目標客群是誰、他們的需求為何、產品的規格是什麼 ... 等等。 當時僅有幾家銀行推出這樣的產品，很多資訊並非是網路可以查得到的，初入職場的 Wayne 也不知道可以到哪裡問人。因此他決定喬裝成客戶，實際與提供地上權房貸的銀行接觸，更實地去看物件，與房貸專員交流怎麼做地上權的房貸、有什麼條件、客群會有什麼需求等等，獲得很多寶貴的 insight 和第一手資訊。 「問題可能很難解，但一定有方法，或是能夠取得有幫助的資訊，端看你有沒有這樣的企圖心和抗壓力。」Wayne 強調。 想加入中國信託 MA Program 嗎？準備的技巧都在這裡！ 最後，我們也根據 MA Program 的應徵流程，請 Friedman 跟 Wayne 給予有興趣的求職者準備的建議，趕緊來看看！ 履歷表 避免過長的敘述性段落，用列點的方式展現具體的數字和事蹟，才能快速在大量的應徵者中突顯自身優勢。在選組時，也要清楚自己的核心能力與學經歷亮點，並站在面試官的角度去思考，分析自己是否能在這個組一展長才。 中文面談 主要目的是檢視 Candidate 與中國信託的文化適配度，包括人格特質及價值觀。面試可能會採用較為活潑的形式，像是搶答、面試者彼此互問等，去觀察人選的聆聽和互動能力。此外，HR 團隊會從履歷中找出想要深入了解的資訊，因此務必要熟悉自己的履歷內容。 英文面談 加入中國信託 MA program 將有海外派駐或出差的機會，因此對於 MA 也會有相應的英文能力要求，此關主要觀察人選的商業英文與表達能力。 專業簡報 專業簡報可能不只一次，每次的準備時間也不會很長，所以並不會期待面試者有 100% 正確的答案，而是檢視其解題邏輯分析、企劃能力與報告口條，並同時觀察面試者是否可以在短時間內收集資訊、拆解問題、產出自己的想法。Wayne 建議在準備簡報面試的時候，可以思考以下幾個問題：「題目是什麼？為什麼要解？會不會是假議題？產生問題背後的原因是什麼？解法的邏輯跟關聯性又是什麼？」 Friedman 分享，在報告與對答的過程中，他會期待人選能夠展現出邏輯與自信，如果遇到質疑，也能勇於承認不足、保持積極的心態。 MA Program 的優渥薪資和豐富挑戰常常吸引許多求職者，但這是一條辛苦的道路，畢竟要在兩年內累積一般職缺 5-10 年的實力，需要時刻保持進取心並追求卓越。Friedman 鼓勵有意願申請中國信託 MA 的求職者，務必要確保自己有 Go Beyond、夠不一樣的決心，就可以在中國信託提供的舞台發光發熱、甚至是自己創造舞台。 如果想要更加了解中國信託對於人才「不斷超越自我、Go Above and Go Beyond」的期待，歡迎觀賞這支年輕、熱血的徵才影片「Go Beyond」👇🏻 你也對中國信託的 MA Program 感到興趣嗎？具備碩士以上學歷、不侷限國籍與科系背景，歡迎有企圖心、抗壓力、創新精神而且對金融業充滿熱忱的人才，在 2026/3/15（日） 前申請 2026 CTBC 儲備幹部。 歡迎到 官方網站 或是粉絲專頁「CTBC Careers」了解 2026 中國信託 MA Program，如果你也對於挑戰躍躍欲試，趕緊投遞你的履歷吧！

我們已經迎來數位時代，商業模式也快速線上化，傳統電話行銷（Telemarketing）卻依然保持極高的商業價值。電話行銷是許多企業拓展市場、接觸潛在客戶的重要手段，特別是在電商、保險、房地產和法律服務等需要大量人際接觸的行業中，能有效幫助企業達成銷售目標。本文將詳細介紹電話行銷人員的工作內容，探討冷電話（Cold Call）與熱電話的區別，若你有興趣踏入電銷領域，也將得到實用技巧介紹、基本薪資和發展參考。文章大綱一、電話行銷人員的專業分工：電話也有冷熱之分？二、學會以下電訪的 6 大技巧，冷電話也能一通致勝三、想加入電話行銷領域？Cake 帶你看薪水與職場概況 一、電話行銷人員的專業分工：電話也有冷熱之分？電話行銷人員的主要工作內容，是透過電話推廣特定產品或服務，有時也會擔任類似客服人員的角色，維護與客戶之間的關係，而像這樣的電話開發又可以根據對話的對象，再分為冷電話（Cold Call）和熱電話（Warm Call）兩大類： 冷電話（Cold Call） 冷電話是一種極具挑戰性的電話行銷方式，關鍵在於些電訪都是立基於客戶對公司或產品完全不認識的基礎上，電話行銷人員必須主動撥打電話來推銷。冷電話通常用於開發新客戶，這需要電銷人員具備極強的溝通能力和耐心，因為大多數潛在客戶對此類電話並不感興趣。 熱電話（Warm Call） 相較於冷電話，熱電話是針對那些已經表現出興趣的潛在客戶進行聯繫。這些客戶通常已經與公司有過互動，比如填寫線上表單、參加活動或是對產品表現出明顯興趣，電訪的成功率比冷電話更高，對於電話行銷人員來說，這類的電話開發工作難度也相對較低。 電話行銷 2 大類別比較我們可以用一張簡單的表格，幫助了解冷電話（cold call）和熱電話（warm call）這兩種電話行銷的差別： 電話行銷類型客戶關係目標電話開發難度成功率冷電話無既有聯繫開發新客戶、推廣服務高低（相對熱電話）熱電話已有聯繫跟進有興趣的客戶低高（相對冷電話） 冷電話成功率較低，一般約為 1.48%，但由於其處於銷售流程的初始階段，仍然是拓展業務的重要手段。熱電話因其客戶對公司有一定了解，成功率相對較高，是電話行銷人員最常用的方式之一。 推薦職缺 二、學會以下電訪的 6 大技巧，冷電話也能一通致勝說到電話行銷人員，你可能直覺要靠天花亂墜的話術，才能在第一次通話就達到目標，事實上電話行銷是一項更細緻的專業，必須持續優化來提升每一通電話的成功率。到底該怎麼提升電訪效率呢？以下是六個能顯著提升 Cold Call 成效的實用技巧： 避免機械式話術 事前就準備好內容，讓電話行銷人員可以提供一致的回應，但千篇一律的電訪語氣容易讓潛在客戶的感受不佳。電話行銷更需要的靈活應變，根據不同情況給予適當的回應，同時語氣應該保持自然，讓客戶感覺受到重視，而不只是機械任務的其中一項。 一開場就抓住眼球 冷電話前 30 秒是最重要的，超過這個時間客戶很容易失去注意力，甚至會掛掉電話，讓你的電話開發宣告失敗。作為一名電銷人員應該在電話一接通時，就立即展示產品或服務的核心價值，以此抓住客戶的注意力。例如，透過快速說明你將如何解決客戶的痛點，讓對方願意繼續聆聽。 電訪需要的是對話，而非一股腦的推銷 進行電話開發時，請記得和你對話的是一個「人」，即便你是作為電銷人員撥打這通電話，依然可以開啟一段有來有往的對話，提出開放性問題，例如：「您目前面臨最大的挑戰是什麼？」引起客戶思考後，也讓你更好了解他們的需求。 做好事前準備 電話行銷人員的工作不只是撥打電話的那幾分鐘，電訪前的資料準備會深深影響你電話開發的成功於否，深入了解客戶的背景，如其公司行業、競爭對手等，以便更好調整談話的內容，提高成功率。 在對的時間打對的電話 根據統計，週二至週四上午 10 點至下午 2 點是進行 Cold Call 的最佳時間。選擇在客戶較有空閒時段撥打電話，能顯著提升通話成功率。畢竟忙碌時接到電銷人員的來電，任誰都會覺得心情被打擾了。 分析拒絕原因，並在下一通電話改善 當你被拒絕，並不意味著電訪徹底失敗，進一步分析這一位客戶拒絕的原因，並記錄下來以便日後適當時機優化開發的方式，這往往能帶來意想不到的轉機。三、想加入電話行銷領域？Cake 帶你看薪水與職場概況 一般而言，電銷人員的薪資範圍依據行業和公司規模有所不同。在台灣，電銷人員的平均月薪大約為 30,000 至 50,000 台幣。其中，保險和房地產的電訪人員因為還有獎金制度，業績優秀者的月薪甚至可以達到 100,000 台幣以上。 而根據年資和學歷不同，電銷人員的薪資結構也會有所差異： 新進電話行銷人員（0-2 年經驗）：月薪約 30,000-40,000 台幣，外加績效獎金。中階電話行銷人員（3-5 年經驗）：月薪約 40,000-60,000 台幣，依據其業績表現與公司政策，獎金比例可能顯著提高。高階電話行銷人員（5 年以上經驗）：月薪可達 60,000 台幣以上，對於業績優秀的行銷人員而言，獎金部分常常能達到其總收入的 50% 或更多。 此外，電話行銷人員在不同學歷背景下的薪資也有差異。一般來說，擁有學士學位以上學歷的行銷人員，起薪和升遷空間相對較大。而電銷的工作模式通常是責任制或約聘制，通常你可以更加彈性的安排工作時間，但也伴隨著較大的業績壓力。 推薦職缺 掌握電訪的「溫度」，讓你的電銷有更多發展性。電話行銷雖然面臨著高拒絕率和壓力，但它依然是開發市場、拓展客戶的重要手段。通過冷電話和熱電話的不同策略，電銷人員能夠直接與潛在客戶對話，為個人及企業創造更多機會。掌握上述技巧與策略，或許你也能成為一位成功的電話行銷人員！延伸閱讀：數位行銷顧問、品牌行銷顧問需要具備什麼技能？行銷顧問工作求職指南想了解更多電話行銷工作嗎？你想要的職缺都在 Cake 求職平台！查看職缺

Reference Check 是面試階段中人資 / 面試官篩選人才的一個重要環節，除了能確認求職者面試所述是否為事實，也能進一步了解求職者過往的工作態度。究竟 Reference Check 是什麼、人資該問哪些 Reference Check 問題，本篇文章將和面試官／人資分享進行員工背景調查、資歷查核的技巧。文章大綱 一、什麼是 Reference Check？為什麼招募一定要做？ 二、Reference Check 流程怎麼做？誰是最佳查核對象？ 三、Reference Check 問什麼？10 大必問的問題清單 四、Reference Check 提問技巧五、Reference Check 邀請信 Email 範本六、Reference Check 常見問題 一、什麼是 Reference Check？為什麼招募一定要做？Reference Check 是什麼？Reference Check（中文：資歷查核 / 背景調查）是企業在發 Offer 前，透過電話 / 信件聯繫求職者的前主管、同事或人資，以核實其履歷真實性與過往工作表現的一道驗證程序。 進行 Reference Check 的三大核心目的為： 核實客觀事實： 驗證求職者的職稱、任職期間、薪資範圍與離職原因是否與履歷/面試所述一致，防範履歷造假。評估軟實力與工作態度： 透過第三方的視角，了解求職者在壓力下的表現、團隊合作能力及真實的溝通風格。降低招募錯誤成本： 避免錄用到「面試滿分、實作零分」或帶有嚴重職場道德瑕疵的人才，詢問求職者過往表現能有一定的預防，並確保新人的聘僱品質。 事實上，並非每個職位都一定需要經歷 Reference Check 的過程，多數會需要進行 Reference Check 的職缺多為中高階主管職位、財會人員...等；然而，實際情況仍須依公司 HR 或制度規定為準。 二、Reference Check 流程怎麼做？誰是最佳查核對象？ 取得求職者同意（個資法規範） 進行任何背景調查前，企業必須事先取得求職者的「書面、數位同意」。根據《個人資料保護法》，若未經求職者同意私下打聽其隱私或前公司表現，將面臨違法風險。 資歷查核對象該找誰？ 最佳的查核對象依序為：直屬主管 跨部門協作主管 同部門同事 前公司人資。 建議由求職者提供 2-3 位推薦人名單。為了避免求職者只提供「好朋友」的聯絡方式，HR 也可以透過 LinkedIn 交叉比對名單上的職稱與關聯性是否屬實。 預約 Reference Check 時間（發送邀請信） 為了避免在對方繁忙時突兀打擾，強烈建議先寄送一封 Email 詢問意願並預約通話時間，通話時間通常控制在 10-15 分鐘內。 三、Reference Check 問什麼？10 大必問的問題清單資歷查核問題應分為「客觀事實核對」與「主觀工作表現」兩大類，避免引導式問法，盡量讓前主管多做描述。 第一類：確認客觀資訊與背景事實1.請問應徵者過去在貴公司的正確職稱與任職期間為何？2.您當時與應徵者的共事關係為何？3. （若職位需要）請問應徵者離職前的薪資區間落在哪個範圍？4.應徵者當時的實際離職原因為何？第二類：了解工作狀況與軟實力1. 您對應徵者過去在團隊中的共事經驗與整體印象如何？2. 請分享一個應徵者表現最優異的專案或具體強項？3. 應徵者在面對壓力、挫折或意見分歧時，通常如何應對？4. 這名應徵者在專業能力或溝通上，有哪些需要進一步提升的發展空間（缺點）？5.應徵者與同事、上級之間的相處狀況如何？6.如果未來有機會，您會願意再次錄用或與這位應徵者共事嗎？為什麼？ 四、Reference Check 提問技巧在進行 Reference Check 流程時，人資 / 面試官可以參考以下 Reference Check 注意事項以及 Reference Check 提問技巧，讓自己在資歷查核過程中更加順利：以電話詢問的 Reference Check 形式效果最佳在進行 Reference Check 時，若能以電話聯繫的方式進行資歷查核，能夠有效減少信件聯絡過程中所需要消耗的時間。除此之外，以口頭敘述的電話聯繫過程也最能夠幫助人資 / 面試官了解該資歷查核對象對求職者的態度。 進行 Reference Check 時將內容紀錄成筆記進行 Reference Check 流程時，將詢問資歷查核對象的問題及其回答進行紀錄，能讓面試官 / 人資在事後更快速地進行 Reference Check 問題的內容統整，以提供主管進行用人決策的建議報告。 避免在 Reference Check 過程中詢問求職者的私人資訊資歷查核的目的在於了解求職者的工作情況與確認面試內容的真實性，調查範圍應僅限於工作職場資訊，人資 / 面試官應盡量避免在 Reference Check 過程中詢問該位求職者的私人資訊、私生活...等問題，而是應符合必要性和合理性原則進行資歷查核。 資歷查核 3 大提問技巧。五、Reference Check 邀請信 Email 範本信件主旨： [貴公司名稱] 資歷查核邀請 - 關於 [求職者姓名] 的背景了解 信件內文： [查核對象姓名] 您好， 我是 [貴公司名稱] 的人資/招募經理 [您的姓名]。[求職者姓名] 目前正在應徵我們公司的 [應徵職位名稱] 一職，並在面試中提供了您的聯絡方式作為資歷查核的推薦人。 為了更全面評估 [求職者姓名] 是否契合該職位，我們希望能向您請教他 / 她過去在貴公司的專業表現與合作經驗。整個通話過程大約只需花費 10-15 分鐘，且所有談話內容皆會絕對保密。 不知您本週是否有方便通話的時間？（例如：週三下午 2:00 - 4:00 或週四上午 10:00 - 12:00）。若您較希望以文字回覆，我們也可以將查核表單寄給您。 感謝您的協助與時間！ [您的簽名檔] 六、Reference Check 常見問題Q1：求職者不願意提供前主管聯絡方式，或表示不想讓現職公司知道怎麼辦？ 這是非常合理的顧慮，HR 應給予彈性。如果求職者仍在職，絕對不能聯繫其現職公司以免造成困擾。HR 可以要求提供「前前公司」的主管聯絡方式，或是改請跨部門同事、客戶作為推薦人代替。 Q2：應徵者前主管在 Reference Check 中給了極差的評價，HR 該直接刷掉嗎？ 不應單憑單一片面之詞就直接拒絕。前主管可能帶有私人恩怨或主觀偏見。HR 應綜合評估面試表現，並設法聯繫求職者提供的第二位推薦人進行交叉比對。若發現評價兩極，可再安排一次面試，給求職者針對該疑慮進行說明的機會。 Q3：Reference Check 沒過，可以直接取消已經發出的 Offer 嗎？ 如果企業在發放 Offer 時有明確註明「本錄取通知需以資歷查核結果合格為生效要件」，且查核後發現求職者確實有「嚴重學經歷造假」或「違反誠信原則」的具體事實，企業有權撤銷 Offer。但若只是單純前主管評價普通，任意取消 Offer 恐引發勞資糾紛。 Reference Check 在面試環節中是影響最終是否錄用的關鍵之一，希望本篇文章能有助於人資 / 面試官在進行 Reference Check 流程時更加順利！ 延伸閱讀:【信件範本】HR 怎麼寫面試通知、錄取通知和婉拒求職者的感謝函？

你是否對金融業充滿熱情，渴望在國際舞台上發光發熱？星展銀行（台灣）宣布 2025 年「星展儲備幹部計畫」（DBS Management Associate Programme，簡稱 MAP）正式開跑，預計招募逾 30 位未來的金融菁英，攜手開拓全球視野、激發創新思維、培育跨國企業家精神，相信這是你踏入亞洲領先金融服務集團、開啟卓越職涯的最佳機會！文章大綱一、星展儲備幹部計畫亮點：高薪資、完整培訓、快速晉升二、星展銀行的核心價值：Be the Best、Be the Change、Be the Difference三、最佳典範：從 MA 到總經理的職涯飛躍四、星展 MA 看中的人才特質：創新思維、國際視野、企業家精神五、即日起至 2024 年 10 月 31 日止投遞履歷，躋身為星展儲備幹部，開創職涯新局一、星展儲備幹部計畫亮點：高薪資、完整培訓、快速晉升1. 儲備幹部年薪百萬，薪資福利具市場競爭力星展銀行視人才為最重要的資產，儲備幹部計畫提供具有相當市場競爭力的薪資福利，第一年即享有年薪百萬的優渥待遇。 2. 為儲備幹部量身打造的 12 個月培訓計畫每位 MA 將參與為期一年的專屬培訓，並依據星展銀行的「 Triple E 學習架構」提供全方位的培訓，升級技能： Education（課程學習）：透過結構化的培訓課程，為職涯發展奠定堅實基礎。Experience（累積經驗）：承擔具有挑戰性和影響力的專案，加速成長。Exposure（曝光探索）：向資深領導者學習並獲得回饋與指導，以拓展視野。3. 兩年內晉升，成為未來領導者結訓後，根據個人績效表現，表現優異者有機會在 18-24 個月持續晉升，甚至獲選為高潛力人才，加入跨國輪調計畫，擴展其全球視野和職業網絡。二、星展銀行的核心價值：Be the Best、Be the Change、Be the Difference1. Be the Best 追求卓越作為亞洲領先的金融服務集團，星展銀行提供最好的資源，讓員工在全球舞台上發揮所長。星展儲備幹部計畫可以與跨國頂尖專家合作，承擔具有挑戰性和影響力的專案，幫助儲備幹部開拓國際視野。星展更提供優於法令的休假、彈性工作時間安排，以及多元福利，讓你自主選擇，更能無後顧之憂地開啟金融職涯。2. Be the Change 引領變革星展銀行為全球最佳數位領袖之一，積極推動數位轉型，也期許更像一間科技公司，而不僅僅只是一家金融服務公司。星展鼓勵員工能擁抱改變，引領變革。加入星展儲備幹部計畫，透過 AI 賦能及內部轉調機制與跨部門見習計畫來開發潛能，除能拓展視野與提升硬實力外，更提升自我工作價值感，提供完整且長期的職涯發展路徑。 3. Be the Difference 發揮影響星展銀行強調以人為本，連續七年榮獲《HR Asia》「台灣最佳雇主獎」。在星展，員工不僅能獲得專業的培訓與發展機會，還能在友善包容的工作環境，跨越單位與職級間的藩籬中追求卓越。透過領導力變革，由上而下擴散影響力，推行回饋文化，擁抱成長型思維，並建構水平合作組織，促進橫向交流，讓員工自主貢獻社會，共同實踐「Best Bank for a Better World」的企業願景。三、最佳典範：從 MA 到總經理的職涯飛躍星展銀行（台灣）總經理黃思翰擁有資訊工程背景，於 2004 年加入星展集團成為儲備幹部。透過星展銀行的全方位儲備幹部培訓計畫，迅速累積豐富的實務經驗與專業知識，也展現出卓越的領導能力與成就，並於 2023 年獲提拔為星展銀行（台灣）的總經理。總經理黃思翰表示，「星展儲備幹部計畫」提供扎實的訓練，協助他迅速累積經驗、厚植豐富的產業知識，並建立廣泛的人際網絡，為其職涯發展奠定堅實的基礎。四、星展 MA 看中的人才特質：創新思維、國際視野、企業家精神 「星展儲備幹部計畫」延攬具高抗壓性和優異適應力的人才，能快速掌握情勢並推動業務發展，以應對不斷變化的金融市場。儲備幹部將參與各類專案，鍛鍊卓越的溝通與協調技能，成為具備獨立問題解決能力和團隊協作精神的未來領袖。 為此，星展銀行尋找具備以下特質的你： 創新思維：勇於突破框架，提出創新且有效的解決方案，並主動承擔實踐。國際視野：關注全球市場動態，具備出色的跨領域及文化溝通能力，以及足以領導並啟發他人的能力。企業家精神：主動積極、敏捷思考能夠快速適應不斷變化的市場，以目標為導向推動業務持續發展。 五、即日起至 2024 年 10 月 31 日止投遞履歷，躋身為星展儲備幹部，開創職涯新局 1. 招募對象即將畢業的國內外大學及研究所學生。擁有兩年以下工作經驗者。 不限科系與經驗，歡迎非金融背景的人才加入。 2. 招募組別消費金融 Consumer Banking Group (CBG)智能數據分析 Data財務企劃 Finance環球金融管理Global Financial Markets (GFM)企業及機構銀行 Institutional Banking Group (IBG)營運管理 Operations資訊科技 Technology 3. 申請流程與時間表線上申請與評測（即日起至 2024 年 10 月31日）：點選連結投遞履歷https://global.cake.me/2AiKCq評鑑中心與高階管理團隊面試（2024 年 12 月前）：參與評鑑中心及高階管理團隊面試。錄取通知（2025 年 1 月）：收到星展銀行的正式錄取通知。加入星展（2025 年 7 月）：恭喜你成為 2025 年星展儲備幹部計畫的一員！ 注意：以上日期為暫定，實際時間將另行通知。4. 如何申請星展儲備幹部計畫 DBS Management Associate Programme即刻點擊以下連結，踏上你的星展 MA 之旅馬上查看 金融市場瞬息萬變，唯有具備創新思維和國際視野的人才能脫穎而出。星展銀行儲備幹部計畫為你提供高薪資、完善的培訓和快速晉升的機會，讓你在金融業大展身手。 還在等什麼？立即申請，成為星展銀行的未來領導者，開創屬於你的精彩職涯！

冒牌者症候群，為什麼被許多職場工作者熱烈討論？當我們在工作、職涯上取得成就時，有時會突然認為自己不配擁有這些光環、懷疑不擅長自己的工作，擔心隨時都有人會識破真相並被看穿能力不夠格的一面，這就是工作者典型的冒牌者症候群。 冒牌者症候群更易出現在高成就工作者身上，但假如長期不處理這樣的心態，反而會降低未來職場表現、升遷和職涯發展。本文介紹冒牌者症候群（Imposter Syndrome）是什麼、怎麼判斷自己是否可能有冒牌者症候群，以及工作者可以善用的幾個關鍵技巧，策略性地改善自我效能和工作產能。文章大綱一、什麼是「冒牌者症候群」？這種工作者會有什麼特徵？二、科技業、工程師特別容易出現冒牌者症候群？為什麼？三、如何進一步判斷自己是否可能有「冒牌者症候群」？四、陷於反覆自我懷疑，不如從職場人脈獲得真實反饋 一、什麼是「冒牌者症候群」？這種工作者會有什麼特徵？冒牌者症候群（Imposter Syndrome）是指人們對自己的成就感到懷疑，擔心被揭穿其實自己並不如外界看起來那麼有能力、不足以勝任崗位，或認為一切成功都是虛假的。「症候群」代表這是一種心理疾病嗎？其實冒牌者症候群是指一種心理現象或心態，而非心理疾病。 有哪些跡象能判斷一個人是否可能有冒牌者症候群呢？有冒牌者症候群的工作者通常具備以下特徵：冒牌者症候群的 5 個特徵 冒牌者症候群的 5 個特徵持續自我懷疑：即使有證據顯示他們是有能力的，仍覺得自己不配擁有目前的成就。歸因於外在因素：將成功歸因於運氣、時機或人際關係，而不是自己的努力和才能。對錯誤過度焦慮：過分擔心犯錯，認為這會揭露自己的不足。過高的標準：給自己設置不切實際的目標，並在未達成時感到失敗。難以接受讚揚：對於他人的讚揚和正面評價感到不自在或不信任。 一言以蔽之，「冒牌者症候群」是指人儘管取得了成就，卻仍感到不安、懷疑自己的能力。冒牌者症候群並不是一個正式的心理疾病，它比較像是一種情感體驗，導致無法正向地看待外界給予的讚揚和成就，內心總是有一股聲音，質疑他們的自我價值。由於過度在意他人眼光，冒牌者症候群其實也是一種「過度同理」的狀態，把別人的感受深刻的帶入自己的認知中。 二、科技業、工程師特別容易出現冒牌者症候群？為什麼？ 很難想像，科技業專業工作者、工程師，其實就是冒牌者症候群的常見族群。特別是在科技業和工程領域，工作者面對的是一個持續變化、技術日新月異的環境。在科技不斷迭代、新技術不斷誕生的快節奏工作型態下，代表專業人員必須保持學習和適應。然而，這種似乎永遠跟不上最新進展的不斷追趕，有時會讓人筋疲力盡。 此外，科技領域相關工作通常對精確度有著高度要求，每個數字和換算都可能影響最終結果，還要追上大量產品的出貨時程或跨組協作的進度。可想而知，工作者將會多害怕自己微小的錯誤給團隊組織帶來的影響。 在持續不斷的高壓環境中，即使是有資深經驗的專業人士，也可能會感到不確定和焦慮。當這種壓力又與自我質疑結合時，就容易形成冒牌者效應。 無論你是屬於科技或工程領域、重視數字跟計算的金融領域，或是任何更迭快速、專業艱深的領域，學習如何覺察自己的冒牌者症候群心態，甚至是管理這種不確定感和自我懷疑，絕對是職業生涯中的一大挑戰。延伸閱讀：生涯規劃不等於職涯規劃？好的生涯規劃還能幫你解決轉職問題！三、如何進一步判斷自己是否可能有「冒牌者症候群」？ 一般而言，冒牌者症候群會被認為是負面心態，不過到底哪些是真正的內省吾身，哪些又是過度的妄自菲薄？如果你在工作上具備以下特質或行為模式，那麼冒牌者症候群可能就是一個你需要仔細思考的題目了。冒牌者症候群容易形成的 5 種角色具備這幾種特質的人，可能是成長自一個對你有高度期待的家庭，比如說父母都是高社經地位，或者擁有以世俗成就定義價值的兄弟姊妹；或者，你可能感受到強烈的社會壓力，從能者多勞變成能者過勞；又或是你為了爭取認同感，給自己施加過多的壓力；當然，也有可能是你與生俱來的氣質，讓你重視批評甚於讚美，對於負面情緒的感知多餘正向情緒。 如果你也擔心自己正不自覺地錯誤歸因成就、自我懷疑、過度在意他人對自己表現的評價，甚至感到恐懼，不妨時常拿下面 3 個問題檢視自己：冒牌者症候群 3 個日常檢視問題 你是否經常覺得，自己的成功更多是靠運氣，而不是自己的努力和能力呢？面對自己的成就時，你是否常感到不太確定，害怕別人發現你其實並不像他們想的那樣優秀？在工作或學習中，你是否常擔心自己的表現不夠優秀，害怕別人對你的評價呢？ 四、陷於反覆自我懷疑，不如從職場人脈獲得真實反饋冒牌者症候群是一種常見的心理狀態，許多優秀的工作者也都曾經歷過，尤其當處在高成就、高薪、高度變化的產業。如果能夠意識到這件事，代表你已經跨出第一步並正視自己的不安跟焦慮。 冒牌者症候群的問題在於對自己的質疑跟不信任，不確定個人表現是否擔得起外界的讚賞。首先，有這樣的思維，代表你其實已經獲得了外界的稱讚，但你無法理解這層讚美的意涵，只能向內反駁自我。 在這種狀況下，你可以試著記錄並「慶祝」自己的成就，透過日記和分享，定期回顧並肯定自己的努力和成功，如果你願意對外分享，相信也會有不少人願意肯定你的勤奮和努力。 一旦「自我懷疑」這個 from nowhere 的惱人聲音出現時，記得練習用積極的語句來跟自己對話，例如試著用具體的事件和形容詞敘述成就，代替敷衍的我很棒、很特別等籠統形容詞，藉此預防冒牌者效應。 假如你經常擔心個人表現不夠好、恐懼面對外界評價，或是在面對親友和職場時都是退縮的狀態，不妨從信任與親近的同事、朋友、mentor 交流開始，客觀地聽聽他們對你工作和能力的看法，相信這些支持你的人和他們的善意，以及各種不論好或壞的反饋，都能夠推動著你的職涯前進。 同時也別忘了，冒牌者症候群是一個普遍且可以克服的問題。練習正面地自我對話、盡可能尋求職場人脈的支持和反饋，一定能夠逐漸增強自信，隨著時間累積學會更好地認識自己、肯定自我價值，協助你在未來職涯道路上走得更好更遠。 延伸閱讀： 蓋洛普測驗怎麼測？34 個職場天賦是什麼？