如果你是有一定年資或經歷的求職者，那麼除了獨自奮鬥、投遞公開履歷之外，其實可以將獵頭視為另一個重要的管道。獵頭手上除了有著不少隱藏職缺，他們也能替你詢問HR一些問題，讓你在得到答案的同時，又避免HR對你產生不好的印象。獵頭也會幫求職者追到企業招募的回饋，讓求職者能成功避免被發最討厭的無聲卡。 既然與獵頭合作有著不少優點，除了被動等待獵頭找上門來，也有不少人看準這些優點，考慮主動接觸獵頭，進一步展開雙方的合作。那麼在與獵頭合作時，有哪些重點需要注意，又有哪些地雷是不應該踩到的呢？ 透過訪問Cake的職涯顧問團隊，我們提供以下幾點Do’s and Don’ts讓求職者參考： Do’s 1. 了解這位獵頭專長 所謂知彼知己，在與獵頭合作之前，不妨先了解一下這位獵頭的專長內容，舉例來說，有些獵頭專長是高階人才，有些獵頭專長與工程師接觸等等。就像你不會希望應徵工程師職位時，碰到的面試官是業務部門的主管一樣，找對獵頭，他才能為你帶來專業的資訊與建議，創造雙贏。 如果希望與獵頭合作，那麼事先了解獵頭的背景、狀況，也能夠幫助你判斷他是否值得信賴，現在不少獵頭都有經營自己的LinkedIn檔案，先簡單瀏覽LinkedIn、臉書等社群軟體，能讓你更加了解獵頭，也能幫助減少日後可能發生的摩擦。 2. 先準備好履歷、作品集 獵頭不是你的作文老師，不應該一味依賴他們協助你準備履歷與作品集，畢竟最後進入面試關卡的是你，所以求職者應該對自己的履歷有百分之百的了解與準備。事先準備好履歷與作品集，不僅可以向獵頭展現你是一名主動的人才，獵頭也會更清楚你的專長與性格，並更用心幫你找工作。 所需要準備的履歷，應該要盡量載明學歷、經歷、專案成果、專長技能等等，在眾多專案成果中，求職者也應該思考要挑選哪些專案放入作品集中，如果不確定哪些作品適合放入作品集之中，或是不清楚作品集的準備原則，可以看這些Cake上的文章，讓作品集準備起來更加輕鬆。 3. 了解自己對職位的需求和想像 與獵頭合作時，請盡量表達自己對於職位的需求與想像，不用擔心獵頭會因此反感。對獵頭而言，求職者對於自己所渴望的職位有需求與想像的話，能夠幫助獵頭減少與求職者的磨合期，讓獵頭能夠馬上提供你適合的職位，增加雙方的效率。 轉職最主要的期望、希望應徵哪一類的工作、喜歡什麼樣的工作環境、對於薪資有什麼樣的要求、管理風格、工作地點等等，都是可以優先告知獵頭的資訊。這樣不僅雙方合作愉快，也能減少溝通跟時間成本。延伸閱讀：獵頭是什麼？獵人頭（Headhunter）工作內容、職涯發展、求職者如何主動接觸獵頭？一次告訴你！ Don’ts 1. 不熟悉獵頭的商業模式 在不同的文章中，都有針對獵頭的商業模式有所描述，因此在與獵頭合作之前，建議事先了解獵頭的商業模式，以免不小心踩到獵頭的地雷。例如在獵頭介紹某個公開職缺之後，又自行去投遞該職缺，這樣會導致獵頭必須花時間與企業招募處理Ownership的問題，自然會讓獵頭對你反感。（延伸閱讀：與獵頭顧問合作的3大原因-獵頭如何幫你找到適合的工作）。 與獵頭的合作可長可短，但若想保留人脈，維繫長期的關係，那麼就要確保雙方在合作的過程中都是愉快的。多做一點功課，並在合作的過程中多與獵頭溝通，會是與獵頭相處的最佳方式。 2. 不信任合作的獵頭 在雙方開始合作後，最忌諱的事情之一就是因為求職者不相信獵頭，所以選擇隱瞞某些資訊。雖然獵頭的確不會，也不能強迫求職者給出個人資訊，但若獵頭得到的資訊越多，他能幫你做的事情自然也會更多。 像是求職者可以大方與獵頭分享你可以接受的薪資範圍，這能幫助獵頭對你所具有的價值有基本的概念，那麼獵頭就更有籌碼去與企業招募談判，在合理範圍內替你爭取更好的條件。若真的對要給出的資訊有疑慮，不妨先詢問獵頭為什麼需要這些資訊，確認這些資訊會如何幫助獵頭替你挑選合適的工作，這樣既能保護自己，也能提升獵頭的效率。 3. 消極拒絕 雖然不是每一個由獵頭給出的職缺都很吸引求職者，但與其採取消極拒絕的態度，讓獵頭獨自面對時間壓力，不如積極地告訴獵頭這個工作對你而言不具吸引力的地方在哪裡，並起清楚讓獵頭知道你對職務的期望與需求。 許多求職者可能在看到獵頭丟出不適合的職缺時，就將獵頭放在一邊冷處理，當次數一多，獵頭感覺不到你的配合意願，就可能可能會因為你的消極，而把你在求職者中的優先順序往後調整。而相信這樣的狀況，都是雙方所不樂見的。 與獵頭合作實際上並不如想像中的難，當然，一切的前提都建立在雙方彼此尊重之上。 延伸閱讀：【轉職系列】不要在第一份工作待太久，他們只會記得你菜鳥的模樣、廉價地對待你與獵頭顧問合作的3大原因-獵頭如何幫你找到適合的工作

成立於 2017 年的寶寶攝影機團隊 Cubo AI，在短短三年間已順利攻下英、美、加、澳四個海外市場，接下來，更計畫將拓展市場版圖至五個國家，前進速度快到令人無法置信。 在去年進入海外市場後， Cubo AI 更創下前所未有的紀錄，在 Indiegogo 上一天多就達成台幣 1,000 萬的集資金額，一舉打破過去全世界寶寶攝影機的紀錄；之後更成為 Amazon 平台上智慧寶寶攝影機類別的第二名，疫情期間的銷量不減反增，今年的營業額甚至突破 2 億，高達去年的 5 倍。 而 Cubo AI 征戰無數市場都無往不利的秘密武器，就是 User Centric 的團隊文化。 用戶第一 + D2C 策略，Cubo AI 光速搶佔市場領導地位！ 以用戶為中心（User Centric）看似簡單，實踐起來卻不容易——從創業的第一天開始， Cubo AI 就將此奉為圭臬，用戶不需要的就不做，用戶想要的便設法完成，用戶遇到問題、趕工加班也要解決，將「用戶第一」實踐到淋漓盡致。 團隊用 D2C （ Direct to Consumer）策略快速攻進市場，只透過亞馬遜及自家官網銷售，不經過中間商，希望直接面對消費者，Cubo AI 的技術長 Steven 表示，「消費者要能夠零時差向我們反映，我們才能立即知道消費者最需要什麼、面臨哪些問題。」Cubo AI 團隊「User Centric 真的是我們公司的 DNA，這裡就有證明，」笑著指向身後白板上的一張張便條紙，行銷長 Joanna 分享，這些都是團隊定期做用戶訪談的結晶。而主要產品寶寶攝影機也是在經歷 158 場訪談、8000 多份問卷後，根據美國及台灣爸媽的育兒痛點設計出來的。有趣的是，透過行銷問卷的回饋，團隊發現不論在哪個國家，父母的痛點都是相同的；同時也從中獲得許多珍貴的用戶資訊，例如父母與家中小孩的年紀、如何準備睡房、對寶寶安全的意識程度、喜歡哪些功能以及願付價格等，藉此瞄準真正的受眾，並了解市場對品牌的接受度，幫助 Cubo AI 決定要進軍到哪些市場，以及該開發哪些產品功能。 再插旗 5 個海外市場！Cubo AI 明年鎖定德、法、義、西、日 而相較台灣用戶，美國父母普遍與小孩分房睡、有睡眠訓練的習慣，對產品接受度更高，連帶影響了 Cubo AI 的使用者樣貌。Joanna 和 Steven 提到，目前約有 7 萬 2 千名 APP 用戶，其中台灣用戶佔了 35%，海外用戶佔了 65%，「我們在台灣經營了兩年多，但因為美國市場很大，所以今年年中之後用戶數上升得很快。」 除此之外，Cubo AI 今年更針對海外用戶推出了「睡眠分析」功能，透過 AI 判斷孩子的臉部表情得知何時睡著、醒來，睡眠時長及期間醒來幾次等等，「台灣用戶的需求沒那麼強，因為小孩通常都睡在旁邊，睡眠狀況父母都了解。」Steven 向我們說明海外用戶的需求差異，「但海外的父母和孩子分房睡，對這項功能有很強的需求，我們收到許多回饋後花了兩個月開發，作為付費項目之一，也非常受到海外用戶歡迎。」Cubo AICEO Thomas 在疫情下仍然有亮眼營收成長的 Cubo AI，除了持續深耕既有市場，更計畫進軍 5 個新的海外市場，Cubo AI 的 CEO Thomas 透露，「明年主要會跨入歐洲市場的德國、法國、義大利及西班牙，另外還有日本，希望藉由之前的經驗，快速搶攻成為寶寶攝影機品牌的第一名。」Cubo AI 三大核心文化：從用戶出發絕不會錯 以 User Centric 的精神為團隊支柱，Cubo AI 還有三大核心文化——同理心、開放和敏捷，團隊甚至將會議室以此命名，希望能夠潛移默化地影響夥伴們。Cubo AI 辦公室空間 Cubo AI 核心文化一：Empathy 同理心 「所有加入我們的夥伴都要參加 『Home Test』，到用戶家裡看他們怎麼開箱。」Thomas 說這是 Cubo AI 的傳統，希望每個人都能同理用戶使用產品當下的情境，「媽媽照顧小孩是很有壓力的，如果產品又很難安裝，用戶的情緒跟體驗都會很差，所以要從中觀察、調整，畢竟我們希望一切能夠簡單到連阿嬤都會裝。」 「這是很好的練習。我們產品的受眾是父母，但公司其實有很多年輕的夥伴沒有小孩，如何站在用戶的角度思考、學會同理就是一件必要的事。」Thomas 明白地說，用戶是 Cubo AI 做決定時的唯一準則，「不依誰的喜好去評判事情，就算我是老闆，也可能做出錯的決定，但從用戶出發就絕對不會錯。」Cubo AI 辦公室的 101 視野 Cubo AI 核心文化二：Open Mind 開放 即便已跨入多個海外市場，Cubo AI 目前還是由台灣總部執行所有營運，Thomas 相信在台灣就能夠找到許多國際化的人才，加快團隊前進的腳步，「我們有來自美國、澳洲、英國和哥倫比亞的夥伴，但不像大型跨國公司因為時差或地理上的隔閡，要半年、一年才開一次會，而可以即時交流和溝通。」 也因此，Cubo AI 鼓勵夥伴們傾聽不同角度的想法，抱持開放的態度，即便大家都是某個領域的佼佼者，也不要忘記彼此對話、理解，思考新的可能性，團隊才能一起朝著對的方向前進。 Cubo AI 核心文化三：Agility 敏捷 那敏捷度呢？Thomas 強調，創業在於速度和精準，每個人都要能夠憑藉專業做出判斷，就算老闆不在也一樣，「前陣子 APP 的某個功能出了狀況，收到很多消費者反饋，但那時我剛好不在，團隊便按照自己的判斷，決定當天加班討論、修復後就趕緊推出新版本。」不拘泥於原本的流程，找到更聰明的方式解決，「因為大家知道父母在那樣的狀況下會有多焦慮。」 和 Cubo AI 一起邁向國際舞台！行銷、工程師職缺擴大徵才中 Cubo AI 即將再進軍 5 個新的國家市場，光速成長的同時也正擴大徵才中！要如何加入團隊、共同征戰市場呢？ 嚮往全球市場的實戰經驗？行銷人夢幻職缺、徵才條件公開 以目前正積極招募的行銷職缺來說，大致會經過兩個階段，一面先由部門主管評估專業能力，二面則是和所有創辦人聊一聊，藉此判斷人選是否符合 Cubo AI 的三項核心文化。Cubo AI CMO Joanna Joanna 說明，擁有數位行銷的思維、Data Driven 的能力很重要，要知道如何尋找適合的工具、也願意自己摸索學習，有高度主動性而非習慣等待指令，才適合 Cubo AI 高速成長的新創文化。 「在這裡是人才很好發揮的舞台，可以實際操作國際市場，但並不是只有已經具備 Know-how 的人選才能加入，而是如果你的熱情和特質吻合，我們可以一起用 User Centric 的方法論成長。」 打造世界級產品！三階段招募 APP、後端及韌體工程師 如果是工程師，則必須經歷三個面試階段。第一階段會透過電話訪談，初步了解人選的背景、工作經驗和專業技能是否符合 Cubo AI 的職缺條件，也讓人選了解公司文化及需求。 第二階段則著重在技術能力，兩種方式擇一進行。第一種是面試前的程式作業，第二種則是直接請人選提供自己最滿意的程式碼，最後都會邀請到 Cubo AI 的辦公室進行 Panel Interview（團體面試），和團隊中的 RD 們一起討論。Cubo AI CTO Steven 「有些工程師或許在白板題表現得很好，但實作卻暴露很多壞習慣，或基礎知識的不足。」Steven 解釋，面試前的作業是為了評估工程師的實作能力，而在面試現場檢視人選寫過的 Code，也是希望觀察人選在面對挑戰時的態度。「曾經有個工程師跟我們說，他在面試完後很沮喪，因為當天好像一直被打臉，」Steven 笑著說明，第二階段面試的目的並不是要挑毛病，「當錯誤被指正或有人提出質疑時，你願不願意回頭思考、修正？這是我們欣賞的特質，就算現在還有所不足也沒關係，這樣的人會自我成長，我們也會一起前進。」 最後，如果工程師順利進入第三階段，也會由所有創辦人一起面試，觀察人才的文化契合度。 加入 Cubo AI 的技術團隊，工程師們將面臨更多元的挑戰，Steven 明白地指出，產品的穩定性和可用性是兩大重點，「用戶每天使用我們的 APP 超過一個小時，如果影像不順，讓他們看不到寶寶的畫面，用戶體驗當然不會好；用戶數變多，也需要花更多心力去維護服務。」 用戶數量越來越多，加上拓展海外的新計畫，Cubo AI 需要更多優秀的技術人才加入，一起打造世界級的 AI 寶寶攝影機產品，「目前正在做內部改版，持續優化產品功能，讓操作更直覺、提高可用性，而不是一味累加功能，體驗反而會越來越差。」 如果你也渴望和台灣團隊一起邁向世界舞台，掌握進入市場的實戰經驗，Cubo AI 絕對是挑戰自我的好選擇。 想了解更多 Cubo AI 的資訊，歡迎到 Cubo AI 的官網看看，或是追蹤粉專；想知道 Cubo AI 將來會釋出哪些最新職缺，請點這裡！延伸閱讀萌芽、茁壯與險境後的起死回生！專訪 25sprout 新芽創辦人 Alex，揭秘 8 年成長史功能更強的產品其實很多，但我們要把簡單的事變有趣—專訪 Fourdesire 創辦人 TacoDcard 擴大徵才中！工程師必備 2 大特質、面談重點公開 - 專訪 Dcard 人才營運經理

「婚育歧視」、「年齡歧視」等問題仍然存在於多數職場中，而這些歧視與偏見形成的玻璃天花板，可能正是企業無法提升員工產值的主因之一。本文將從 4 大趨勢說明現存玻璃天花板困境，邀請工作者和雇主一起思考、共創更好的 DEI 工作環境。文章大綱一、玻璃天花板：不論性別、結婚或單身皆遭婚育歧視二、玻璃天花板：74% 女性工作者表態升遷機會不公平三、男性工作者指出勞力工作分配不均等 3 大歧視現狀四、每 4 人就有 1 人不滿意組織的「跨世代共融」表現一、玻璃天花板：不論性別、結婚或單身皆遭婚育歧視跨足產業、政府及學術界的多元共融生態系平台 Womany 女人迷攜手包含 Cake 在內的台灣三大人力資源平台，共同推廣調查職場專業工作人士心聲，推出 《2023 多元共融白皮書——企業人才公平發展與永續治理方針》，致力於加強企業在多元、公平、共融（DEI）方面的策略實施，並與聯合國的永續發展目標（SDGs）相呼應，指導企業在環境、社會與治理（ESG）的表現上持續提升，確保人才策略的長遠發展。 根據 2023 年行政院性別平等處公布的最新性別不平等指數（Gender Inequality Index，GII）結果顯示，台灣在全球性別平等排名第七，且連續五年保持亞洲第一。然而女人迷的調查揭露，職場中的性別與年齡歧視形成的玻璃天花板依然存在，這是企業急需關注並解決的問題。 職場的玻璃天花板：不論性別、結婚或單身皆遭婚育歧視 雖然近年政府與組織致力提供相關津貼鼓勵生育，但當工作現場真實遭遇婚育歧視和玻璃天花板困境時，仍讓許多工作者不論身份角色都不敢談及婚育計畫、甚至請假。 在調查中高達 77% 工作者表態，面試時被問是否有生育計畫與感情狀況，例如：「有沒有男／女朋友？」、「有沒有結婚的計劃？」、「有要生小孩嗎？」，這類不當詢問不只有加固玻璃天花板的疑慮，更直接違背台灣《就業服務法》不得基於婚姻等私人狀況進行職場歧視的規定。 面對這種普遍現象，企業在招聘和升遷過程中需要更加謹慎，避免將個人婚育狀況作為評估標準的一部分。企業應通過系統性的多元共融培訓和意識提升活動，加強對領導層和人力資源管理者的教育，以確保招聘和晉升的決策過程中，個人的婚姻和生育選擇，不會讓玻璃天花板成為影響其職業發展的障礙。二、玻璃天花板：74% 女性工作者表態升遷機會不公平 關於職場的玻璃天花板待遇，過往比較常討論「 同不同酬 」的議題，今年調查揭露「 升遷機會不同 」為最大宗， 74% 女性工作者感受到升遷過程中的玻璃天花板。這會影響薪資增長的公平性，而且對於同等職務的晉升機會也產生歧視。 職場的玻璃天花板：女性升遷機會不公平 職場中具體反映了以下幾點有關玻璃天花板的挑戰： 相同職級的女性員工，在薪資調整及晉升機會上比男性同事獲得的更少。女性員工往往不被期望表現出色，也限制了晉升的可能性。主管認爲適婚年齡女性隨時要生小孩，所以無法升遷。 根據人力資源平台 2023 年的報告，台灣女性在「基層及中階主管」的職位上僅占 34.5%，在「高階主管」職位上的比例為 30%。進一步地，根據金管會的調查，台灣 2022 年上市櫃公司董事會成員中女性比例不足 20%，截至 2023 年 3 月，仍有 28% 的上市櫃公司董事會沒有任何一名女性代表，而這種種都正無聲地彰顯著玻璃天花板籠罩其上的壓力。儘管金管會在 2023 年推出了「上市櫃公司永續發展行動方案」，旨在提高女性在董事會中的代表性，促進治理結構的多元化，消除玻璃天花板的限制，以支持企業的長期發展。然而，與女性主管的整體比例相比，女性在職場晉升方面的挑戰依然突出。我們鼓勵企業透過實施和支持 DEI 政策，打碎玻璃天花板以培養更多女性領導力量。 DEI 360° 職場新知：加入多元共融宇宙 新世代工作者都想找一份 DEI 工作 —— 想了解更多精選的 DEI 企業、DEI 職缺資訊嗎？都在《DEI 360° 職場新知》和《DEI 多元共融人才職缺專區》，邀請你一起跨入職場多元共融宇宙！ 三、男性工作者指出勞力工作分配不均等 3 大歧視現狀 實踐 DEI 多元共融，不是只照顧單一族群，而是是讓所有性別都被關照，同理不同角色面對的真實挑戰。換句話說，除討論女性的玻璃天花板困境之外，在本次調查中，也對專業工作者深入探討「男性相對被剝奪感」。 面對這一發現，企業需要加強對 DEI 原則的理解和實踐，從根本上改變職場文化，以確保所有員工不論性別都能不受玻璃天花板壓迫、在一個公平和尊重的環境中工作，透過持續的教育和培訓，促進員工對於多元共融概念的認識，進而建立一個真正共融的工作環境。這些現象不僅凸顯了性別刻板印象的持續存在，也對男性員工的職業發展和心理健康產生了負面影響。 「 男性相對被剝奪感 」是指：只將關注焦點放在女性，使男性成為相對弱勢，例如為了優化女性工作條件，認為男性應該負責辛苦的勞力活。 男性工作者遇到的職場3 大歧視現狀調查中發現，男性工作者遭遇不公平對待前三名：勞力工作分配不公平相對不易被稱讚或同理容易被「開玩笑損人」對待來自調查報告，真實的現場經驗為：搬東西、換燈泡、抓蟲都是叫男生。同職位因為女生力氣小、或是怕髒、怕流汗，所以會選擇性不做較粗重或是需要出到勞力的工作，對比男生其實就會被視為理所當然，應該要做。男性為了家庭成員照護須請假或是長途來回往返時，常被揶揄或是認為沒有必要。身體不適時女性較容易被體諒，男性也更容易受到嘲笑。認為男性被吃豆腐或開黃腔是可以被接受的。男性有軟性興趣（ 如手工藝 ）時會被開玩笑。四、每 4 人就有 1 人不滿意組織的「跨世代共融」表現 現今職場已經邁入嬰兒潮、X 世代、Y 世代（千禧世代）與 Z 世代工作者的多元組成，對於跨世代共融的需求日益增加。在我們的調研中顯示，在所有受訪者中，有四分之一對其所屬組織在跨世代共融方面的表現表示不滿。換句話說，跨世代年齡差異造成的溝通障礙，也可能產生某種玻璃天花板效應。 職場的玻璃天花板：不滿意組織的「跨世代共融」表現 不同年齡層的族群，所遇到的歧視也不同。20 至 24 歲的新入職者，常感到自己的意見不被重視。處於職業成長期的 25 至 44 歲員工，則感受到晉升機會過於依賴資歷而非能力。而超過 45 歲的員工，則可能會因年齡而遭受歧視、不被器重，而這些都可能成為玻璃天花板潛在因素。 職場真實的反應包括： 年紀相對輕、資歷較淺，因此提案常常被質疑甚至否決。因為二度就業加上是新手動作比較慢，被年輕前輩冷嘲熱諷。被同為女性的主管嘲諷：我看妳是中年婦女才讓妳進來，還不多努力一點，不要讓我丟臉。 這些發現凸顯企業在實現真正跨世代共融的道路上，仍面臨挑戰。為了構建一個每個人都感到被尊重和價值被認可的工作環境，組織必須深入理解不同世代的需求，並打破年齡歧視的玻璃天花板。透過教育倡導無意識偏見、運用非暴力溝通，以及政策上落實公平措施，組織才能夠促進各世代人才的共融和協作。 我們邀請企業領導者採取積極行動策略，以確保每位人才，都能在 DEI 的環境中發揮其潛力，將挑戰轉化為促進成長和創新的動力，推動企業在全球永續發展舞台上，取得領先地位。透過本次多元共融白皮書調查報告可以發現，即便台灣在國際性別平等排名上屢居亞洲之首，企業組織內部在實現聯合國永續發展目標（SDGs）與 ESG 方面，企業的 DEI 多元共融實踐上仍有差距，也掩蓋日常職場實踐中持續存在的玻璃天花板偏見。本文授權轉載自《女人迷》：職場婚育歧視、升遷歧視、年齡歧視仍然嚴重｜2023 多元共融白皮書（二） 作者《女人迷》Womany 女人迷自 2011 年創立以來，致力提供多元視角的對話平台，多次代表台灣於亞太經合會議（APEC）發表關於女性經濟賦權議題及分享台灣成功經驗，2019 年入圍由聯合國（UN）日內瓦計畫創立的全球性獎項 WSIS Prizes，2022 年率先推出結合在地及國際視野的「DEI 多元共融願景獎」，並發布台灣首份 DEI 策略白皮書，集結民間與產業數據，目的是深入洞察人才需求，推進企業組織在 DEI 方面的策略落地，亦參照聯合國的 SDGs 永續目標，引導組織提升其 ESG 表現，確保人才策略的永續發展。

疫情時代使得許多生活習慣有了劇烈的變化，比如說以前午休時間大家會結伴外出吃飯，現在則是選擇外帶或是外送。而在「吃」這個每天都必須滿足的需求上，也是許多公司會用以提高員工留任率的公司福利。 本集《科技職涯》邀請到目前在 inline 擔任 VP 的 Vita，與大家分享 inline 如何幫助企業發展建構成完整的員工福利、並用自動化的工具達到最好的效率！ Vita 在職涯前期大多從事 BD 和 Sales 相關的工作，在 inline 之前，也累積了 Uber、eBay 還有甲骨文旗下、同樣經營旅宿系統的 MICROS Systems 等等的職涯經驗。在這段豐富的職涯旅程中，Vita 有哪些學習與收穫？inline 又帶給他哪些發揮的空間呢？一起來聽聽本集的《科技職涯》。Podcast 各節摘要03：30 疫情時代下的餐飲產業趨勢 09：40 inline 開發企業訂餐方案的契機 10：40 「企業訂餐方案」如何運作？ 12：10 inline 團隊如何幫助餐廳業者在疫情中行銷 12：55 inline的員工福利在招募及管理團隊有哪些幫助？ 16：10 inline 如何確保每單的品質以及未來規劃是什麼？ 18：20 inline 開發訂候位系統的契機 20：10 Vita 加入 inline 時，inline是什麼樣子？ 22：35 Vita 決定加入 inline 的原因及堅持的理由 26：40 Vita 對於職涯的追求 29：30 在豐富的職涯歷程中，帶來了哪些重要收穫？ 疫情時代下，餐飲業所遇到的困境及轉型 2020 年，新冠疫情肆虐全球，人們的生活習慣被迫改變，餐飲業更是受到強大的衝擊。 目前在 inline 擔任 VP 的 Vita 分享道，因著全球疫情升溫，待在家的時間變多，飲食習慣有了巨大的改變。由於防疫的因素，人們更願意「吃得健康、吃得好」；客單價也一同提升，外帶外送產值達到了三百億台幣。 Vita 也分享，inline 觀察到「合菜系列」的餐廳成為疫情衝擊下的第一波受害者。反之，在台北市年輕族群比例高的消費者樣貌下，美式且中小型的餐廳受到的衝擊較小。此外，除了外帶外送的服務普及化， Ghost Kitchen（只有外賣服務的虛擬廚房）也成為疫情下新興的產業型態。許多餐廳開始思考如何在外帶外送的情況下，依舊保證餐點保有內用的品質及體驗。 因此，消費者的行為、餐廳的經營方式雖然因為疫情而產生質變，但並不會因為疫情趨緩而消失，而是成為擴大餐飲經營的契機。 在餐飲業低迷的氣氛中，inline 如何突破重圍？ 「inline 追求與餐飲業『共好』的企業理念。」Vita 說道。 以餐廳為服務對象的 inline ，隨著訂位的需求消失，業務也受到嚴峻的挑戰。Vita 表示，在業務受到影響時，inline 團隊的第一個念頭是 — 合作的餐廳該如何在嚴峻的情勢中生存？ 在疫情升溫以及外帶外送的利潤被嚴重壓縮的環境下，inline 開始思考如何建構對餐廳友善且永續經營的外帶外送服務，協助餐飲業更穩定且更有效率的成長。 inline 從自己開始 — 如何用超強員工福利提升招募效率 員工留任率？ 從自身需求出發，打造三贏局面的「企業訂餐方案」 疫情期間， Work from home 的比例大幅提升，餐廳暫停提供內用服務，inline 的夥伴們自己就面臨了「吃」的問題，讓他們開始思考 — 有沒有什麼方法可以有效率、有品質地解決「吃」的需求呢？如果公司一起團訂餐點，從以前只是偶爾發生到現在每天都需要，有沒有什麼好的解決方案？ Vita 接著分析，企業若要團體訂餐，過去常常是一個同事負責、單獨一人為窗口負責聯繫多間餐廳，造成大量的溝通成本浪費。因此 inline 秉持著「用科技解決問題」的理念，開發出 「企業訂餐方案」並與知名餐廳合作，確保餐點品質以及減少在規劃餐點時所花費的時間。 如何掌控品質與流程呢？ inline 透過員工與司機共同配送，確保每個環節都能達到完美，以及對品質和流程能夠達到完整的掌握。Vita 也分享，inline 夥伴親力親為的做法讓不少客戶都覺得很驚艷，未來他們也會持續觀察、優化流程，確保服務能夠越來越完善。為了確保企業訂餐方案的品質，inline 的夥伴會親自跟車、運送餐點。 致力於「共好」的 inline 不僅與餐廳追求共好，inline 也從內部需求出發，開發出「企業訂餐方案」並發展成具體的員工福利，追求與「員工」也能達成共好。 在高強度的工作環境下，inline 提供的員工福利，讓每一位夥伴能夠減少思考今天要吃什麼的時間，同時也能感受到自己是「被照顧」的，進一步增加歸屬感。站在公司的角度，「企業訂餐方案」更達到照顧員工的功能，並且提升夥伴的工作效率。於餐廳、企業、員工而言，都是往前邁進的。inline 內部的聖誕節活動 Vita 多元發展並追求「創造價值」的職涯旅程好奇 Vita 有哪些豐富的業務與 BD 經驗嗎？來看看Vita 完整的 Cake！ 如果你也喜歡 Vita 的 Profile，歡迎使用 Cake 製作獨一無二的履歷 🙌🏻 「每一份的工作經歷都成為現在的養分。」 回想職涯的起點，在選擇工作職位時，Vita 認為 BD 與 Sales 最清楚產品能夠帶給客戶哪些影響力，幫助客戶及產品做連結，並透過這個職位來了解整個產業及公司。 隨著產業轉型以及角色的變化，擔任業務的經歷讓 Vita 有機會接觸不同的行業、了解整體就業市場，這項經歷也幫助她在日後以營運的角度出發，與其他團隊合作以及支援前線夥伴。 剛進入職場時意外成為業務的經驗，讓 Vita 了解到業務的價值 — 為公司創造營收以及為客戶創造價值，而這一份工作帶給她的成就感，更確立了日後成為 BD 的職涯方向。 「過去在 eBay、Uber 的經驗幫助我翻轉過去的職涯思維。」 在 eBay 時，Vita 學習到如何利用數據來扶持台灣賣家與全球賣家做競爭。這項經歷也成為了職涯的重要轉捩點 — 從與數據毫無關聯的產業進入到電商產業，從此開啟了與數據形影不離的職涯發展。 在 Uber 工作的期間，推翻了過去在傳產及 SI 「順著做」的工作思維。在法規的挑戰下，Vita 學習到如何在不利的環境中堅持傳達公司理念 產品的價值。在 Uber 建立的「挑戰心態」更幫助 Vita 能夠在新創的高強度工作環境中持續的快速成長。 「影響力，是支撐自己持續付出的動力。」回憶過去職涯以業務、BD 為核心發展方向，Vita 這麼分析自己的選擇初衷。 日復一日的工作總是有疲勞的時候，而每個人內心無論好壞，都有各自的選擇，來支撐自己在職場上持續付出。對 Vita 而言，解決問題所帶來的影響力、有沒有機會拓展自己在職場上的里程碑，是讓他選擇在 inline 開啟職涯新篇章並持續與 inline 一起成長的主要原因。你也在尋找更有效率、品質更好的員工福利解決方案嗎？秉持著「用科技解決問題」以及「讓員工能夠吃得好、吃得健康」的理念而開發出的「企業訂餐方案」，成為 inline 員工最貼心的存在。透過這項方案，企業能夠簡單且快速的完成訂餐，讓每一位員工都能得到「被照顧」的感受，同時幫助餐廳彌補在疫情期間受到的損失，創造了三贏的局面。 立刻了解更多 inline 企業訂餐方案：https://lihi1.com/FFAmy Vita 的精選書單高手學習萬維鋼Vita 的讀後感 📝無論是在學、工作、嗜好、或生活，我們都會碰觸到新知識或技能的學習，高手學習把高效學習有結構的做剖析，其中『建立連結』與知名作家謝哲青的分享過的自己的學習方法相同，十分受用。 吃便當鄭進耀Vita 的讀後感 📝這不是便當評鑑，而是人生百味。一日三餐，每一餐與生命的連結都有著不一樣的故事，當我吃著美味的便當及看著書裡的故事時，更能感謝當下的美好以及生命的光。 活了一百次的貓佐野洋子Vita 的讀後感 📝大家還看繪本嗎？『活了一百萬次的貓』是一本能讓一直在追尋『什麼是人生這個問題？』的大人們，重新思考自己心中的答案，讓我們都不枉此生。<a href="https://lihi1.com/FFAmy" target="_blank" data-saferedirecturl="https://www.google.com/url? 更多人才的精彩分享，敬請鎖定 Cake 的《科技職涯》Podcast！《科技職涯》是由 Cake 製作的 Podcast 廣播節目，專門邀請在科技、數位等不同領域的工作者來分享職涯趣事及觀點，目前可以在 KKBOX、SoundOn、Spotify、Apple Podcast、Google Podcast、MixerBox上收聽，歡迎追蹤 

面試時的自我介紹該說什麼？一分鐘自我介紹和三分鐘自我介紹分別有哪些技巧、範例？面試自我介紹是應徵者在求職過程中最常遇到的面試環節之一。面試官希望在短時間內了解求職者，也藉此評估求職者的口語表達及邏輯思考能力，因此吸引人的面試自我介紹不僅要說明自己符合該職位的亮點技能與能力，也要從自身談吐中展現個人特質。 透過面試自我介紹讓面試官瞭解你的第一印象，並產生進一步追問的興趣，這正是面試自我介紹的關鍵。為了幫助求職者輕鬆掌握面試自我介紹技巧，Cake 統整出準備面試自我介紹的 3 步驟、4 技巧與分別適合 6 類型求職者的簡短自我介紹範例，一起輕鬆完成吸引人的自我介紹內容吧！文章大綱一、自我介紹可以說什麼？3 步驟完成吸引人的自我介紹二、如何自我介紹？4 個面試自我介紹事前準備大公開三、面試 6 大自我介紹範例30 秒自我介紹範例一分鐘自我介紹範例三分鐘自我介紹範例職場新鮮人面試自我介紹範例實習面試自我介紹範例打工面試自我介紹範例 一、自我介紹可以說什麼？3 步驟完成吸引人的自我介紹 在面試過程中，一段精準又豐富的自我介紹可以讓面試官快速了解你的特質與能力，並且留下深刻的印象。倘若內容空泛或缺乏架構，可能會錯失展現個人優點的良機。為了幫助你有系統準備一段吸引人的自我介紹，不論是 1 分鐘甚或是 30 秒自我介紹，你都可以套用以下 3 步驟來安排自我介紹內容，贏得面試官的青睞：3 個簡單的步驟，完成吸引人的自我介紹！自我介紹內容第 1 步：介紹自己是誰在面試的自我介紹開頭，目的是讓面試官了解「你是誰」，並且對你產生興趣。通常會先簡單描述自己的個人資訊，並突出與職缺相關的特點與人格特質。開頭的自我介紹可以涵蓋但不限於以下內容：個人資訊：先稍微帶過你的基本資料，像是姓名、與欲應徵職位相關的學經歷與專長等。人格特質：研究過 JD 後抓出職缺關鍵字，找出該職缺注重的特質並對照自身性格，在自我介紹的開頭強調你擁有哪些人格特質，並與這份職缺完美吻合。自我介紹內容第 2 步：凸顯應徵優勢接下來，則可以點出自己「為何想應徵／申請」與著重在「你做了什麼」，你可以根據職缺量身打造自我介紹內容，先挑選出與職位最相關的經歷，進而強調你過去的經歷與專長如何與該職位相符，讓面試官認為你是最匹配該職缺、不可錯過的人才。面試的自我介紹第 2 步驟可以涵蓋但不限於以下內容：應徵職缺的契機：簡述這份工作為何吸引你？是因為你過去的工作經驗、就學經驗或是人格特質嗎？如果可以的話，最好也能夠呼應在自我介紹開頭中所提到的內容。專長、經歷與求職優勢：在自我介紹中向面試官展現你的能力、專長以及曾達成哪些成果，證明你能夠勝任這份工作。建議你可以透過 STAR 原則（情境 Situation、任務 Task、行動 Action、結果 Result）來講述故事與經歷，容易記憶又條理分明，可以讓面試官快速記得你的故事。除此之外，你還可以透過數據量化你的成效，例如：業績提升多少％、縮短工作流程幾小時等等，具體地呈現出你的價值與貢獻，會讓面試官更有感。 實習面試自我介紹、新鮮人面試看這篇 一篇搞定新鮮人面試準備！新鮮人面試問題、自我介紹範例全攻略 自我介紹內容第 3 步：職涯展望 在自我介紹的結尾，可以簡單向面試官說明你「對未來的計劃」，展現你是對未來職涯有想法的應徵者。面試的自我介紹結尾可以涵蓋但不限於以下內容： 進入公司或系所後的計畫與價值：簡單描述如果是你在這個職位上，會希望做到哪些事情、達成什麼目標，並向面試官表達你對應徵公司以及該職缺的渴望。未來的職涯願景：敘述你期望在未來的職涯達成什麼目標，並在自我介紹的結尾再次強調企業的這份職缺正符合你的職涯與職能，加入後能隨企業一同成長。 推薦閱讀：精選 15 道面試問題懶人包，回答技巧＆回答範例分享，輕鬆通過面試！ 二、如何自我介紹？4 個面試自我介紹事前準備大公開 如何在面試中介紹自己？只要抓住以下 4 個點，讓你在簡短的時間內讓面試官印象深刻： 1. 自我介紹不是背簡歷： 在準備面試自我介紹時，會先根據個人資訊、應徵優勢、職涯展望等 3 步驟，先建立自我介紹內容架構。不過面試官最忌諱的，就是聽求職者在面試時背稿、死板的自我介紹。因此除了內容準備完整之外，更重要的是面試之前務必要多加練習，無論是 3 分鐘、1 分鐘還是 30 秒自我介紹，只要反覆練習就能更自然地表達、降低背稿感。 為了避免面試自我介紹時出現生硬、語速過快、發音不清楚的狀況，建議你可以練習自我介紹時讓說話的語速平穩、發音清楚，並適時加上停頓，幫助面試官更清晰地聽懂內容、吸收關鍵訊息。你可以找親友練習、自行錄音回放或與 AI 模擬面試（如 ChatGPT）問答，這些反覆練習的方法可以幫你釐清自己的盲點並不斷優化自我介紹內容，讓你更自然地面對面試官。 2. 講重點！自我介紹切忌離題： 由於面試時間有限，即便面試官沒有規定自我介紹的時間，求職者應當將自我介紹控制在 3 分鐘以內。因此與職缺、求職經歷無關的資訊，像是家庭背景、政治、信仰等議題，都不適合在面試的自我介紹中提及。自我介紹內容必須緊扣職務的相關重點，建議在提到專業技能或是過往經歷時，可以適時加入與職缺相關的關鍵字，幫助面試官快速抓到重點，對你更加印象深刻。 3. 放下焦慮，調整心態： 在求職時肯定會感到焦慮、不安，因此在準備面試時，你可以先嘗試放下焦慮、調整心態，將「求職焦慮」轉變為「尋找適合的合作機會」的平等心態。這樣的轉變，可以幫助你從「單純介紹你自己」轉換成「銷售你自己」，在自我介紹時可以放大自己的優點，讓面試官眼睛為之一亮。 另外，在回答面試問題時更可以從「推銷解決方案」的思維切入，而非單純「報告成績」，這樣的思考方式可以讓面試官感受到你對企業現況的了解，更容易相信你是個能真正解決問題、產生價值的理想人選。 4. 展現自信與專業： 自我介紹是求職者在面試中建立第一印象的重要環節，因此不需要過度謙虛，大方說出自己最出色的經歷，讓面試官了解你為何適合這個職缺。在面對面試官的提問時，可以透過有自信、堅定的語氣回答，盡力把握展現自己的機會。 另外建議在自我介紹中與面試官時不時保持視線接觸，每隔 30 秒左右再移開視線，避免讓面試官產生被盯著看的壓迫感，同時保持自然互動的氛圍。在自我介紹時可以搭配手勢一邊說明，這樣做會讓你顯得足夠自然，就像與朋友交談一樣，你也能夠趁機觀察面試官的表情變化，隨機調整自我介紹時的語速、語氣或音量等。 不過，即使想展現自然的一面，在對答時還是避免過於放鬆的態度與太口語化的詞彙，反而會使面試官質疑求職者的專業度。因此一場成功的面試自我介紹，應當結合自信、專業的氣場與親切的氛圍，增加面試官對求職者的好印象。 輕鬆準備每道面試常見題，讓你從容應對、展現自信專業的態度2025 面試問題大全：15 道經典面試題附完整回答範例！ 三、面試 6 大自我介紹範例如何在面試的自我介紹階段就脫穎而出？根據自我介紹的時間長短與工作類型去設計自我介紹內容就不會錯，參考以下整理的 6 項自我介紹範例、範文內容吧！30 秒自我介紹範例30 秒自我介紹力求精簡，不用有太多冗言贅句，將與職缺最相關的資訊提煉出來即可。自我介紹內容的開頭與結尾都建議用一句話敘述即可。 您好！我是王小華，畢業於東吳大學英文系，很高興有這個機會面試 XX 公司的資深業務。（自我介紹第 1 步：介紹自己是誰）從 2012 年畢業後，我就一直在 OO 國際貿易公司擔任業務。在將近 3 年的時間裡，我成長為資深業務，並開發了 15 位大客戶，年平均銷售額從 50 萬元成長至 300 萬元。我認為我的溝通能力、抗壓性與專案管理經驗，都是我能夠勝任這份資深業務職缺的優勢。（自我介紹第 2 步：凸顯應徵優勢）我非常欣賞貴公司的企業文化，而且業務的職位更是我的職涯熱情所在，希望有機會進入公司，謝謝！（自我介紹第 3 步：職涯展望） 一分鐘自我介紹範例一分鐘自我介紹可以想成 30 秒自我介紹的延伸版，將重點放在「凸顯應徵優勢」的內容，補充關於求學、工作經驗、工作技能與其他求職或申請校系的優勢，與之相關的硬技能與軟技能也可以在這部分一併說明。 您好！我是王小華，畢業於東吳大學英文系，很高興有這個機會面試 XX 公司的資深業務。（自我介紹第 1 步：介紹自己是誰）在 2012 年從東吳大學英文系畢業之後，我就一直在 OO 國際貿易公司從事業務工作。在將近 3 年的時間裡，我成長為資深業務，並開發了 15 位大客戶，年平均銷售額從 50 萬元成長至 300 萬元，並有效維護這些大客戶從開發階段至簽約、後續合作期間，續約率超過 80%。我認為和客戶來回協商的溝通能力，能夠承受業績導向的抗壓力，與擅長大客戶開發的專案管理經驗，都是我能夠勝任這份資深業務職缺的優勢。（自我介紹第 2 步：凸顯應徵優勢）我非常欣賞貴公司的企業文化，而且業務的職位更是我的職涯熱情所在，希望有機會進入公司，謝謝！（自我介紹第 3 步：職涯展望） 三分鐘自我介紹範例三分鐘的自我介紹中，求職者有較多空間敘述自己的工作經歷與特質、能力，因此比起一分鐘自我介紹或 30 秒自我介紹，還需要說明得更詳盡一些。建議圍繞職缺條件作為自我介紹的核心：簡介之前所在公司的服務與產品、在市場上位居什麼地位？你在這之中扮演了什麼角色？取得哪些出色的成效？最後，再將這些重點連結到欲應徵職缺的能力要求上，表明自己就是不二人選，就能在自我介紹中顯得邏輯通順、並與職缺擁有高度相關性。 您好！我是王小華，畢業於東吳大學英文系，專長領域在於商務開發與專案管理，很高興有這個機會面試 XX 公司的資深商務開發。（自我介紹第 1 步：介紹自己是誰）大學畢業之前，我就一直對商務與貿易開發很感興趣，於是曾在 OO 公司擔任商務開發實習生，負責拓展 A 領域的線下校園合作機會，以及線上的品牌客戶關係維護，過程中我提升了與人應對進退的溝通能力，也能夠在不同客戶之間切換步調管理，更加深了我對商務開發的熱情。畢業後，我便進入亞洲前 10 大的 OO 國際貿易公司從事 A 領域的業務工作，在將近 3 年的時間裡，我成長為資深業務，並開發了 15 位大客戶，年平均銷售額從 50 萬元成長至 300 萬元，並有效維護這些大客戶從開發階段至簽約、後續合作期間，續約率超過 80%。也因此，當我看見 XXXX 資料中提到貴公司計畫在 A 領域擴大規模，並加速 B 產品的用戶成長時，更確定這將是我願意投注心力耕耘的領域，也相信自己過去豐富的開發經驗，能與公司一起成功拓展市場。此外，我擁有這三點優勢，讓我能夠勝任這份資深商務開發的職缺——第一，我有優秀的外文能力與溝通能力，能和國際市場的客戶順暢溝通、來回協商；第二，我有強大的抗壓力，業績導向的工作模式是我達到目標的動力而非阻力；第三，我擅長開發國際級品牌客戶，與此同時擁有專案管理經驗，替客戶與公司創造雙贏。（自我介紹第 2 步：凸顯應徵優勢）商務開發一直是我投注許多心力、也擁有高度專業的領域，如果有幸加入，我也相信在貴公司 XXX 的企業文化與發展目標下，一定能協助團隊在 A 領域位居領導地位，也有信心能突破 B 產品目前市場上的用戶數，期待與貴公司一同努力成長，謝謝！（自我介紹第 3 步：職涯展望） 職場新鮮人面試自我介紹範例沒有太多工作經驗的職場新鮮人，可以在自我介紹的開頭先說明自己的學經歷背景，再簡介自己的個人特質；接著，再強調過去的社團、實習或學校活動經驗，培養了哪些能夠讓你適應職場的能力，若有特別出眾的成果也建議用具體的數字說明；最後，簡短有力地表明自己希望加入公司，就是合宜的自我介紹結尾。 你好，我是 OO 大學企管系的應屆畢業生 – 林祈安，對於內容行銷擁有極大的熱情，並具備分析問題、解決問題的能力，以及積極正向的特質。（自我介紹第 1 步：介紹自己是誰）在大學時，我曾在 AAA 公司的行銷部門擔任實習生，負責品牌行銷經營及線上活動執行，也更了解內容行銷、品牌經營領域的 know-how。起初，我在實務上遇到了在課堂中並沒有提到的 XX 狀況，我便主動從線上查找學習資源，補齊對於行銷知識的不足和行銷工具的應用，並同步與主管討論發想、執行策略與檢核成效。最後，在這一年半的內容行銷實習經驗中，我協助品牌的每月流量從 2 萬成長至 8 萬，也順利攻下了 A 領域在搜尋引擎上 60% 的關鍵字。在 AAA 公司的業界實習經驗，鍛鍊了我在內容行銷上的敏銳度與分析數據並執行策略的能力，也清楚認知到我對於內容行銷領域的喜愛。（自我介紹第 2 步：凸顯應徵優勢）相信過往所培養的能力能夠讓我勝任這份工作，更期待加入貴公司後，能更快速地與團隊一同成長，謝謝！（自我介紹第 3 步：職涯展望） 延伸閱讀：一篇搞定新鮮人面試準備！新鮮人面試問題、自我介紹範例與面試穿著攻略 實習面試自我介紹範例仍在就學的學生們，若要在實習面試中自我介紹，則建議長度可以拿捏在 1-3 分鐘之內（除非應徵公司有特別規定）。若科系背景與應徵實習的職位相關，則可以在自我介紹中多著墨本科背景，舉出曾修過的課、成績與專案等。若科系背景與應徵實習的職位關聯較低，則將自我介紹的核心放在你的實習動機，也就是你如何對這個領域、職位產生興趣，做了哪些努力接觸相關資訊，選修課程、課外活動或證照等都是很好的證明。 您好，我是 OO 大學企管系三年級的林祈安，對於網路行銷領域擁有極大的熱情，目前已考取 XX 行銷證照，擁有樂於面對挑戰的特質與邏輯分析的能力。（自我介紹第 1 步：介紹自己是誰）出於對行銷領域的興趣，我曾選修過行銷管理與品牌行銷課程，皆獲得 A+ 的成績；我也在社團活動中實際經營 Instagram 與 Facebook 社群，粉絲人數分別成長了 36% 與 60%，更透過 Medium 撰寫文章、操作內容行銷，順利宣傳社團活動，並將 100 張付費票券全數售完。此外，我報名參加了 Google 數位人才探索計畫，並成功考取搜尋廣告、影音廣告以及 GA 三項 Google 認證。過程中，我了解到數位行銷領域的多元變化，需要即時更新相關知識與資訊，也培養了我對於各式行銷渠道的實戰經驗，以及觀察數據、並從中找出執行策略與方向的能力。（自我介紹第 2 步：凸顯應徵優勢）我清楚認知到自己對於行銷領域的喜愛，也相信過往所培養的能力能夠讓我勝任這份實習工作，更期待加入貴公司後，能與團隊一同成長，謝謝！（自我介紹第 3 步：職涯展望） 延伸閱讀：實習面試自我介紹該說什麼？企業實習必備的履歷技巧、答題與服裝攻略一次看！打工面試自我介紹範例若是應徵打工的自我介紹，則可以結合該打工職位所需的人格特質，將軟實力結合硬技能，展現你負責任、且願意配合打工時間安排，就是能吸引雇主的自我介紹。 您好，我是王小明，目前就讀 OO 大學，擁有樂於助人且條理清晰的特質。（自我介紹第 1 步：介紹自己是誰）我平時就接觸許多流行與時尚的資訊，對服飾領域十分有熱忱，也很喜歡在服飾店中獲得搭配與設計的靈感，也喜歡看見每個人穿上適合的衣服後，展現自信與自我風格的樣子。在學校課程之外，我更報名了實踐大學推廣教育部的服裝設計課程，深入了解服裝的版型變化、立體剪裁與設計，從服飾設計稿到服飾的最終成品都能完整呈現，更認識了服飾的文化脈絡，在人們生活中佔據的重要地位。（自我介紹第 2 步：凸顯應徵優勢）相信我對服裝的熱忱，以及喜歡與人接觸的特質都十分適合這份打工工作，謝謝！（自我介紹第 3 步：職涯展望） 延伸閱讀：工讀與打工面試如何準備？自我介紹、穿著、面試問題 5 分鐘完勝！ 四、善用面試自我介紹全攻略，贏得面試官好感看完這篇文章，你是否已經掌握面試自我介紹的內容要點呢？透過 3 步驟架構內容、4 大事前準備、6 大自我介紹範例，你便能夠自信展現自己，從面試一開始就贏得面試官的好感。希望這份面試自我介紹全攻略能幫助你從容應對每一場面試的問答，自我介紹不再緊張卡詞，而是成為讓你脫穎而出的最佳開場白。現在就立刻前往 Cake 找工作平台探索新職缺，祝福你可以順利闖關，成功挺進下一輪面試、拿到理想 Offer！面試外商或外國企業嗎？來看看如何做好英文面試：英文面試準備技巧指南，英文面試題目和英文自我介紹範例大公開！英文自介範例｜面試如何用英文自我介紹？掌握英文自介 4 技巧！

獵頭公司作為人才市場的中介角色，全力滿足人才市場上雇主和求職者的雙邊期待。不過，對於還不太熟悉獵頭公司的企業或 HR，可能有幾個常見疑問：我該在什麼時候找獵頭公司配合？跟獵頭配合的流程會麻煩嗎？確定能找到符合條件的理想人才嗎？合作流程是透明化、有保障的嗎？關於這些常見 FAQ，Cake 都為你整理好了！本篇盤點企業招募常見的挑戰、與獵頭公司合作的黃金時機，以及 Cake 獵頭服務的 4 大優勢特色，全面解析獵頭公司怎麼協助企業招攬合適、優秀的人才。企業該怎麼招募到頂尖人才？獵頭公司能為雇主、HR 創造什麼具體效益？👉🏽和獵才顧問聊聊文章大綱一、企業為什麼會找上獵頭公司？盤點常見 4 大困境二、企業和獵頭公司合作的常見 FAQ、迷思大解析三、別錯過使用獵頭公司的黃金 3 大時機點四、Cake 獵頭服務凝聚的 4 大優勢特色五、想和獵頭公司合作了嗎？該找 Cake 嗎？一、企業為什麼會找上獵頭公司？盤點常見 4 大困境企業為什麼會找上獵頭公司？盤點常見 4 大困境 1. 對市場行情和人才期待的透析不足Cake 觀察到的一個現象，是企業開出的「職缺條件」跟「對人才的期待」之間不對等的情況，由於一般企業環境比較封閉，難以和競品或其他公司做招募方面的資訊交流，所以對整個市場的行情或是人才的動態都較沒辦法完全掌握。 這個挑戰延伸之下，就會影響到人才招募成果。例如一個年薪開在 90 萬的電商經理人職缺，透過獵頭顧問實際去了解公司對該角色的具體期待後，經過完整的市場評估，才發現開該職位應開年薪 150 萬元的條件才合適，當中的薪資「價格制定」也是一門學問。 新開的職位常碰到這種情形，此外，假設一間企業的員工職涯發展歷程大多是「純血」培育，從基層開始做、慢慢升遷到經理人、Lead 的位置，薪資的調幅沒有那麼大或許正常，但如果說企業現在要從外部招募空降的「混血」人才的話，把職缺條件拉高對齊到市場行情則會是必須考慮的作法。 2. 中高階人才固著，轉職流動意願低 市場上招募不易的另一原因，在於人才「供給端」數量會隨「年齡」遞減，優秀的中高階人才的流動性、異動頻率較低，且非常注重穩定性。畢竟，要中高階人才在正準備有所成就的「人生黃金時間點」跳槽或變動，風險是相對大的。若非一些特殊因素如公司職務轉換、老闆換人、組織變動，否則這類人才的固著性是很高的，通常不會貿然轉職。 另一個觀察是，活躍於社群平台的中高階人才占比僅 25% - 30%，換言之有高達七成的人選幾乎不會關注社群平台最新動態，假如雇主把職缺推廣資源集中在社群渠道，會發現仍然難以觸及到心目中的中高階人選、轉換率並不高。 那假設企業自己來做地毯式搜尋呢？以 Cake 服務過的客戶經驗而言，這種「自己來」的決策背後是高昂的成本，首先是花費的人力、時間龐大，在欠缺 connection 或人才庫的條件之下，會讓搜尋過程難上加難。即便是找到了潛在合適的人選，如果未能在前期短時間了解人選的生涯規劃、薪資待遇、家庭與經濟考量等各種期待，也很可能會錯失掉跟人才聯繫最好的時機。 Cake 也了解到雇主在這方面常遇到的難題，像不知道如何擴張管道去接觸到中高階人才是一個問題，不曉得該怎麼包裝公司的亮點及優勢、如何提出足夠吸引資深人才的誘因。 3. 品牌知名度低、領域人才稀缺 對於各行業來說，一直找不到合適人才的背後潛在原因還有幾點，例如企業的品牌知名度較低，未投注資源在經營雇主品牌，就無法輕易抓住求職者的眼球，或是某些領域的人才本身在市場上屬稀缺，在企業沒有主動出擊獵才的情況下，履歷投遞量自然不足。 假設是半導體產業，在工程師的供給數量上，類比 IC 的就比數位 IC 人才少很多，因此一個類比的職位可能半年都還找不到人，都是正常的情形，這時企業透過獵頭公司等方式去主動搜尋人才就顯得重要。 4. 企業缺乏專做招募的 HR 人力 比較特別的情形，像是一些企業其實沒有投入太多心力在徵才或刊登職缺，意思是說公司內部沒有專職在做招募的 HR 人力，又或者，有些企業老闆本身身兼 HR，但作為管理者時間寶貴、也不可能有那麼多時間去找人，那這時候 Cake 獵才顧問就能作為一個外部 HR 的角色，提供專業的人才招募見解。 二、企業和獵頭公司合作的常見 FAQ、迷思大解析對於初期接觸獵頭還抱持疑慮、或是不熟悉獵頭公司的企業，或許會有幾個常見疑問浮上心頭：找獵頭公司確定有效嗎？我的招募預算充足嗎？跟獵頭配合的流程會不會很麻煩？能找到符合我期待的中高階人才嗎？對於這些常見 FAQ，Cake 建議企業可以從幾個面向來思考。3 步驟判斷企業招募的緊急程度1. 計算隱形的招募成本 就 Cake 碰到過的客戶而言，有些職位半年、一到兩年找不到人都是會發生的，而這更容易發生在要求具備高度專業、跨國實力的職位上。例如當一間台灣在地的半導體封裝企業要在美國招募員工，立刻就能判斷出這個難度相對高，假設不透過獵頭公司，可能會變成無限期的延長招募 project。 不少企業對於跟獵頭公司合作的「預算」上會歷經猶豫，但 Cake建議徵才企業思考自己的「閒置產能」和「機會成本」換算起來會是多少？這些都應該儘早被考慮和計算。當某些職位一直空著、無人填補，原本應該可以拿來為公司創造更多價值甚至營收的，卻沒有人在崗位上運作，這種狀態本身已在付出相對應的成本、失去價值累積的機會，再加上流於形式的刊登職缺，對組織效率皆是一種耗損。 2. 盤點影響甚大的職位空缺 某些職位的填補會面臨到招募後期的緊急階段，一些企業會選擇找獵頭公司救急，那其實這個決策早就可以塵埃落定，不必等到最後關頭，反而中間的等待成本也都可以省下來，縮短很多 trial and error 的時程，減少吃閉門羹的過程。 所以，建議企業可以盤點手上比較關鍵或較急的職缺，則會發現這類型職缺通常是跟業務型、策略型、領導型高度有關的角色，如果再繼續放著、「佛系」等待有人會投遞履歷或主動上門，久而久之更甚者會影響公司體質和商務面的發展。 3. 找尋適合你的獵頭公司 也因為獵頭公司位居人才市場「中間」、「媒介」的角色，一些企業會擔心說獵頭能提供的資訊會不會很有限度、不夠流通透明？此時商業上的「信任基礎」就成了關鍵，這也反映在Cake 獵頭積極與各產業客戶建立強韌的合作關係，大多數時候除了聯絡方式有所保留，其他時候我們希望竭盡全力協助雇主找到理想和現實曲線的交叉點，對齊市場供需雙方的資訊，同時讓雇主和人才的需求落在一個最佳平衡點，精準切入職缺媒合成功的機會。 三、別錯過使用獵頭公司的黃金 3 大時機點 別錯過使用獵頭公司的黃金 3 大時機點 1. 想拓展海內外市場、新開崗位時Cake 認為，如果企業要找尋的職缺人才是新開的重要崗位，是之前並沒開設過的職務，這種時候就很適合找獵頭公司來協助獵才。 以 Cake 案例來說，曾協助某間台灣市占率第一的智慧醫療的公司透過獵頭服務成功招攬海外經理人，該公司從東南亞表現良好的 pilot case 看見市場開拓的機會，只要是這類新形態的海外業務、過去較沒碰過的商業面向的擴張，因招募難度非常高，就很適合透過獵頭公司來找人。 像是近年因中美貿易戰的關係，製造業在越南開業、建廠的風氣興盛，許多製造業也從中國撤出移往越南，企業對越南人才招募的需求大幅上升，由於 Cake 在越南當地擁有專業獵頭團隊，加上國際級的跨國人才庫數據，企業透過 Cake 獵頭可較有效找到合適的人選。 2. 找尋中高階、C-level 人才時 呈前述提及的全球中高階人才流動不易、異動意願低，且在社群平台、求職平台上活躍度較其他族群低的問題，這時獵頭公司就非常適合作為企業在搜尋中高階人才的有效渠道之一，讓中高階人才願意「跳出舒適圈」，去思考和擁抱不同的職涯可能性。 對於企業來說，因應公司發展階段或商業戰略考量，一些更高階（例如 C-level 職位、營運管理職）職位本身必須符合「秘密招募」，或者是用比較低調的方式去進行人才搜尋，無法用一般刊登職缺在求職平台的方式去曝光，此時採用獵頭公司秘密進行就會是很合理的做法。 由於不同產業、公司規模對於「senior」的認定不同，一個能在半導體製程公司擔任研發副理的人才，跳槽到電子零組件產業能擔任什麼樣的職位？這沒有標準答案，此時獵頭公司「看人」的能力就派上用場了，Cake 獵頭顧問傾向用「能力取向」、「經驗取向」來判斷一位人選能否適任，實踐全面性的獵才，以滿足企業真實的用人需求。 而一位優秀的獵頭顧問，能夠用「職涯發展路徑」設身處地的觀點去說服人才：如果你這一份工作跳槽到 B 公司，那麼未來在 C 公司擔任更高階職位的機率就大幅上升，比起你待在原公司 A 等待升遷和加薪更有效率、更能提前規劃布局你的生涯。 3. 組織數位轉型、大量招募時 Cake 也有碰過客戶找上獵頭公司合作是因為組織架構的改革，例如迎向數位轉型改革、設立一整個新的部門，通常會發生在比較大型的公司，正是所謂的「大量招募」需求，例如成立了數位部門、然後想在短時間內找到 10 個以上新的工程師加入團隊。以 Cake 優於業界的「送人」速度來說，就能高度符合企業這類急需用人、大量招募的期待。 另一個情形是，當有新產品上線規劃、時間有限但人力相對緊縮時，Cake 建議企業盤點當前的職位狀況，例如可能產品下一季就要上線了，現在卻還沒有足夠人力投入開發，這時就要大膽拋出疑問：我的招募數量是不是夠大？真的有辦法在短期內找到人嗎？尤其當尋求的人才本身在市場數量就少、稀缺性高，要在時間限制內完成招募任務的挑戰度又更高了，不妨評估採用獵頭公司的資源來進行獵才。你的企業在招募上面臨壓力嗎？讓專業的 Cake 獵才顧問為你評估需求✒️立即提升招募效率 四、Cake 獵頭服務凝聚的 4 大優勢特色Cake 獵頭服務凝聚的 4 大優勢特色 1. 數據驅動實現快速媒合從軟體業起家的 Cake 相信「數據驅動」的價值，而且高度重視「效率」，因此 Cake 獵頭團隊自然也把智能軟體工具套用在人才搜尋的各個環節上面，用最快速精準的方式匹配到職缺的潛在候選人，立即滿足各產業公司的用人需求，讓常見的徵才問題不再困擾 HR 和招募團隊。 Cake 之所以能不斷成功媒合人才市場供需的「獵頭密碼」，在於自家國際化的龐大人才庫，截至 2023 年底，Cake 平台在全球已擁有 600 萬使用者，由於穩定扎根於自家資料庫，在匹配企業和不論台灣或跨國人才皆站穩優勢。不過事實上，人才庫只是作為獵頭服務其中一個強效手段，各個獵頭顧問還會基於過去的同業背景與經驗延伸自己的人脈資料庫，讓人才搜尋力道加乘，因此在各產業資深人士、中高階人才的媒合都能短時間達成。 以目前普遍成效來說，使用 Cake 獵頭服務，一般的職缺需求平均僅一到兩週就可找到 3 - 5 位的人選，快狠準完成「送人」流程，這個敏捷速度很可以滿足大多企業用人的期待，勝出市面上其他家獵頭公司。另一方面，Cake 獵才顧問擁有多元產業背景，在專業背景跟人選的人脈上皆豐厚紮實，也是客戶願意投予滿意和信賴的原因。 2. 保證期之內遞補人選 「保證期」也是一個讓客戶安心的合作模式，意思是是人選上任之後二至三個月的指定期間，不管是人選離職或公司認為不適任，Cake 都會協助再遞補人才 。這個過程也強調出了 Cake 和雇主端、人才端之間持續且雙向的 connection，不僅滿足企業，獵頭顧問會在人選上任之後主動聯繫適應狀況、工作契合程度，如果發現任一方認為該職位並不合適，Cake 也會在這個保證期之內儘速協助替換。 3. 各產業、各種職缺都包 人才市場可以想像成是一個流動的大池子，來自科技面、產業面、供應鏈等國際情勢的諸多因素都在不斷衝擊、形塑人才市場的樣貌，在這樣的動態之下，單一企業比較難即時因應和掌握人才市場全貌。一旦企業和獵頭公司展開合作，企業在整個情報上就能接觸得非常廣，知道市場上的即時資訊，甚至透析一些商業競爭的局勢變化，就可以更快速的跟市場接軌。 Cake 獵頭在各產業、各類型職缺都有包，除了中階人才、高階人才（如經理人、Director），初階人才以及大量招募的服務也都有提供，職類包括研發、行銷、業務、經營管理、後勤如財務、法務、人資、供應鏈等，任何想得到的職務類型階有涵蓋，而且在細部類別的劃分也極為細緻。 舉例而言，除了常見的用職務性質來劃分，部分企業希望找尋的技術型人才是擅長某程式語言的，因此就會由不同的獵頭顧問負責進行獵才，直接用 Java、C++、Python、Node.js、PHP、Golang、Mobile（Android / iOS）等能力來區分。 至於服務的產業，Cake 獵頭服務完整涵蓋資訊、半導體、電子、化工、能源、傳產、金融、銀行、民生消費品、零售、餐飲、消費電子、精品、電子商務等產業範疇，都有專門的負責團隊和顧問。也由於 Cake 獵頭顧問們具備同業的經驗，所以擁有相對應的人脈資源，也很熟悉業界不同領域的招募程序，在多向溝通上自然能展現專業和效率。 4. 集平台資源打造雇主品牌 和其他獵頭公司最顯著的差異之一，就是 Cake 是一家「整合型」、「平台型」的公司，不只是單純的獵頭公司，擁有完整的商務、行銷、產品、設計部門，本身擁有求職平台和龐大人才庫奠基，在符合客戶獵才期待的前提下，獵頭團隊可以串聯結合整個平台的資源，為企業做到全面性的「雇主品牌」（employer branding）的建立和形象曝光。 Cake 雇主品牌的策略，是搭配高價值互動策略如社群經營、打造品牌內容、籌辦實體活動、舉辦徵才博覽會等，藉由虛實整合的策略實現更大規模的曝光，加上彈性客製化的服務基礎，服務過的客戶都相當有感招募效能被提升。 而某些職位的招募，還能搭配 Cake 平台資源舉行線上徵才公開說明會，首先對參加資格進行嚴格的審核篩選，讓參與的人選素質對齊到企業的期待，接著可以進入快速面試或 screen 履歷的環節，通常活動結束後就能帶來成功的即時轉換，讓合格的優秀人選進入到下一個面試階段。為吸引求職者主動和獵頭聯繫洽詢，Cake 也長期經營《蛋糕職報》的獵頭服務內容，儘可能將人才端的合作資訊透明化，然後運用 EDM 訂閱與加入分眾 LINE 社群等新型態策略，實現和人才端的頻繁接觸並深化信賴關係。 以上策略明顯不同於傳統獵頭公司僅採用職缺刊登、渠道單一、單純用文字溝通的方法來獵才，我們認為營造雇主品牌已是「不可逆」的趨勢，在雇主品牌這一塊搶占先機、大膽布局，就有機會更快、更深刻打中新世代人才的心。Cake 獵頭服務合作流程一覽 五、想和獵頭公司合作了嗎？該找 Cake 嗎？ 簡單來說，Cake 獵頭團隊在做的事，就是把「雇主的理想」和「人選的理想」極力拉到一個現實的交會點，助力於實現招募和求職雙邊的匹配，把將最好的人才放在最好的位置上面。 在 Cake 的觀點看來，「獵頭」是圍繞在人、溝通、文化的一項服務，因此和上述提到的雇主品牌必然有所綁定。因為獵頭顧問跟許多人選本身熟識、基於一定程度的信任感，這樣的前提在介紹企業和傳遞雇主品牌資訊上能帶來莫大幫助，形成具備說服力的「賣點」，讓人選願意相信我們推薦的客戶是很不錯的公司、而且能和個人的未來發展扣合起來。 除了上述提及 Cake 和其他家獵頭公司在「服務」上差異，若從「體質」的角度來看，Cake 是一個年輕化、國際化、多元性相對較高的公司，本身推崇健康的工作文化和工作環境，不以 sales-oriented 的單一視角來處理事情，這個基因又或是信念，間接影響到我們在企業客戶和人選之間的溝通之道，不會為了追求業績去強迫客戶接受觀點，看向的的是更長遠的「三贏」（企業 - 獵頭 - 人才合作成功），自然會迎向心態健康、舒服愉快的合作過程，或許也是企業樂於跟 Cake 配合的原因。 快速敏捷、誠實誠信是根植於 Cake 獵頭服務的價值特色，在服務任何有獵才需求的企業，或是任何追求成長的優秀潛力人才時，都充分運用同理心和換位思考去推進合作，然後反映在專業溝通跟談判協調之中，作為中介角色全力滿足人才市場的雙邊期待。想和獵頭公司合作就找 Cake！用對高含金量人才加速你的事業拓展🪄預約獵才顧問聊聊 延伸閱讀：專訪 Cake Senior Manager Nick｜一探風險擁抱者的職涯思維 專訪 Cake 招募顧問 Tina｜溫暖搭起人才市場供需的獵頭職涯

台灣人使用安眠藥世界第一、每年 280 萬人因身心問題求醫，其中不乏金字塔頂端的高階經理人。究竟為何有愈來愈多人工作不快樂？穿著筆挺西裝、拿起公事包，準備出門上班，卻在離門口一步之遙跨不過去 —— 這是前香港寶來證券總經理趙士懿的經歷。 多年前，他受到憂鬱症侵襲，成為足不出戶、不接電話、不簽文件的總經理。後來他離開職場，創辦了「用心快樂社會企業」並出了書，倡導重視員工需求及身心健康的重要性，足跡踏遍全台 31 所偏鄉學校。 「趙士懿不是唯一走不出門的經理人。」當時他的主治醫師、現任臺北市立聯合醫院中興院區精神科主任詹佳真表示，在她的門診中，約 5% 就診患者是中高階主管。她透露，曾有一位上市櫃公司的總工程師，因長期不堪工作壓力，一天要吃 3 顆安眠藥才能入眠，在心悸、精神恍惚交錯下，有天他進超商拿了東西卻忘了付錢結帳，差點被送進警局。這些看似「人生勝利組」的成功人士，為何會陷入憂鬱症的漩渦？ 文章大綱一、員工需求被擺置末位，高階主管也不例外二、不被重視的員工需求，成為現代工作者焦慮主因三、員工需求與身心問題，已成企業永續責任一、員工需求被擺置末位，高階主管也不例外「對人生迷惘，是關鍵原因。」詹佳真觀察，這群優秀人才從小就朝著世俗定義的成功不斷往前衝，他們的成就感來源是超越別人，一旦遇到挫折或是當事件發展變得難以駕馭時，心裡常會浮現：「我是失敗者，我怎麼可以輸人？」 很多成功人士，直到得了憂鬱症之後，才開始重新思考：「這到底是不是我要的生活？」台灣精神科診所協會理事長、伯特利身心診所院長王仁邦也說，他曾遇過一位患者，外表看起來是事業有成的女強人，但其實婚姻出現問題，在工作上仍咬牙硬撐，久而久之出現焦慮、情緒等問題。 不少醫生透露，事業成功的經理人往往是高風險族群，因為許多人基於情面或要強，往往會覺得：「撐過去就好。」當他們在診療過程中情緒潰堤，王仁邦會安慰對方：「每個人都有脆弱的時候，不要想去戰勝憂鬱，人生有高低起伏是很正常的，你是真實的人，又不是機器人！」 王仁邦指出，「這群人面臨的不只是生理或心理出狀況，更多是生命議題。」中年的職涯困惑包括是否高不成低不就、考慮轉職、提早退休，看似是生涯抉擇，但他透露，真正的難題是這一代身處「夾心餅乾」的角色：一方面要承受奉養年邁父母的艱辛，另一方面要接受自己的體力明顯下滑，常會因力不從心而感到挫折，而這些其實都與職場上未被滿足的員工需求有關。“ 然而，這群高階菁英發出的求救訊號，只占當今的冰山一角。” 據全民健康保險醫療統計，2020 年度因身心相關疾患就醫的人數高達 288 萬人，約占人口數 13％，等於每 8 人就有 1 人曾因身心狀況求醫。全民健康保險醫療統計，2020 年每 8 人就有 1 人曾因身心狀況求醫，而這些都可能代表著員工需求的被忽略，以及職場菁英發出的求救訊號。 從衛福部公布的數據也可看出，國內精神科診所愈開愈多；截至 2016 年，精神科診所共 481 家，10 年大增近 8 成。儘管因為健保總額預算支付制度，近年已趨近飽和，但需求之大仍無法忽視。 「事實上，還存在很多的黑數！」王仁邦認為在所有受身心困擾的人當中，實際曾就診身心科的比例大約只占不到一半，因為許多人會擔心他人的眼光不去就醫、或不清楚問題根源，而跑去求助腸胃、心臟、家醫科。 根據 Cheers《2023 台灣企業員工福祉大健檢報告書》調查，在超過 2,600 人的填答中，將近 20% 工作人曾因工作壓力，求診身心科或相關醫療。相當於 1,000 萬就業人口中，每 5 人就有一人曾面對過身心上的難題，換句話說，身心健康其實是現在非常基本的員工需求。 王仁邦進一步提出另一項佐證，「台灣人吃安眠藥的人數是東亞最高，東亞又是全世界最高！」根據衛福部最新統計，2021 年有高達 441 萬人使用安眠藥，相當於每 5 人就有 1 人用藥。 王仁邦表示，在他的門診中，20 - 40 歲占比最高，很多都是帶著職場問題而來，最常見出問題的員工需求在於高工時、工作壓力、跟同事之間的人際關係不睦，以及對工作缺乏興趣，不斷換工作。延伸閱讀：如何守護員工心理健康？引進 EAP 員工協助方案讓你事半功倍！二、不被重視的員工需求，成為現代工作者焦慮主因 如同看不見的病毒般隱隱擴散，但每一個人病因各不相同，它影響的不僅是個人生活，更會影響企業的競爭力。 “ 不快樂的員工，怎麼會有高效、創新的企業？ ” 曾任 Dyson 中國電商副總裁、現為光與鹽管顧公司創辦人暨執行長的陳淑芬分析，原因可能在於國際局勢的惴惴不安，從烏俄戰爭、新冠疫情，甚至地震、經濟環境及政治的變動等，有太多事情令人無法掌控，這些都是不安、焦慮和壓力的來源。 另一方面，市場的快速變動、科技的指數發展，造成工作量及工作複雜度愈來愈大，每個人像忙著團團轉的倉鼠，一不小心就會被離心力甩出原本熟悉的世界。 陳淑芬指出，如果壓力是一個除法公式，當負擔除以能力，就會得到壓力值。當工作的專業及私人生活的負擔，遠遠超越個人當下的能力，就會有很大的身心困擾。 「社群網路的快速發展，也在無形中推了一把。」曾任 Yahoo 台灣諮商心理師、知名九型人格講師廖偉玲指出，在動盪的局勢下，人們需要更大量的心理安全感，但隨著社群平台興起，卻加劇人們的孤獨感跟憂鬱。據美國統計，2021 年國人平均跟朋友相處時間驟減 58％。 她表示，現代社會人手一機、也讓人產生資訊焦慮：「許多公司都強調薪資透明化，這反倒可能讓工作人陷入焦慮，擔心自己沒有做出最好的選擇。」三、員工需求與身心問題，已成企業永續責任多年前政府將 EAP（Employee Assistance Program，員工協助方案）從美國引進台灣，並在 2013 年明定《職安法》：「雇主為保護勞工身心安全之事項，應妥為規畫及採取必要之安全衛生措施。」 這一場原本屬於「我」的心理戰爭，隨著人數不斷擴大，企業開始意識到，這是「我們」應該要一起共同解決的課題。員工需求與員工身心已從私領域變成企業的社會責任之一。 去年，《Cheers》針對兩千大企業人資長進行調查，員工身心與員工需求是企業優先關注（78%）的 DEI（Diversity 多元、Equity 平等、Inclusion 共融）課題。 “ 企業打造友善工作環境已從『Nice to do』走向『Must do』。”翻開人力銀行薪資福利調查報告，2022 年已有 24％ 企業提供員工心理諮商協助，與 2018 年相比提升了 6％。包括機場捷運、台灣高鐵、漢翔工業、鼎泰豐等企業，如今皆設有體制內的心理諮商師。 延伸閱讀： 「好工作」定義正在改寫：台灣 TOP 50 企業都在做的員工福祉有哪些？ 身為高度環境變動的科技業，更積極投入資源。例如趨勢科技創辦人張明正和陳怡蓁夫婦，曾邀請榮格心理學派大師克許（Thomas B. Kirsch）首度訪台，以重視員工需求為核心，為高階經理人進行為期 3 天的諮商引導。 軟體公司鈦坦科技則長期在內部開設正念工作坊，體現對員工需求的重視，每個月固定讓同仁從正念練習中，平衡工作壓力與人際溝通。 曾一對一指導逾百位上市公司與新創 CEO 的企業顧問林妍希也分享，她認識的一家 AI 公司董事長，在公司創立的第一天就設立「健康長」、「藝術長」，請來台大主治醫師每週到公司為解決員工需求與身體健康方面的問題；藝術長則是聘請北藝大教授，負責定期為公司設計藝文活動。她認為，企業與時俱進重視員工需求，建立一個讓人可以身心健康的工作環境，將有助於人才發揮潛力與成長。 企業與時俱進重視員工需求，建立一個讓人可以身心健康的工作環境，將有助於人才發揮潛力與成長。 陳淑芬也不約而同表示：「『快樂工作』是企業求才、留才必須具備的條件。」她指出，唯有員工需求得到滿足的身心健康員工才能為企業注入活力和創新，有永續的人才、才有永續的企業，DEI 將決戰企業未來競爭力！【TALENT, in Taiwan 台灣人才永續行動聯盟】招募中，與 500+ 產官學夥伴共同前行查看更多 下載完整報告書，了解更多調查解讀：《2023 台灣企業員工福祉大健檢報告書》 TiT X CakeResume 合作倡議企業 職缺資訊CTBC Holding 中國信託金控遠傳電信股份有限公司 Merck GroupMAYOHR 鼎恒數位科技KKCompany星展銀行 (台灣)家樂福_家福股份有限公司台新國際商業銀行 TAISHIN BANK新加坡商鈦坦科技Hahow 好學校momo 富邦媒體科技股份有限公司NITORI 宜得利家居股份有限公司IKEA_宜家家居股份有限公司PwC 資誠仁寶電腦 Compal新光銀行Cathay Financial Holdings 國泰金控緯創資通股份有限公司中華電信股份有限公司Cake 群翊工業股份有限公司先勢博報堂集團_先勢公關顧問股份有限公司遠雄建設事業股份有限公司英屬維京群島商瑞嘉耐思科技有限公司台灣分公司 揚秦國際企業股份有限公司 本文授權轉載自天下雜誌集團《Cheers 快樂工作人》：年吞 10 億顆安眠藥、每 5 人就有 1 人就診身心科，台灣人工作為何不快樂？ 作者天下雜誌集團《Cheers 快樂工作人》《Cheers 快樂工作人》自 2000 年創刊，提倡「熱情工作、快樂生活」理念，提供讀者在面對變化與競爭時，有效掌握趨勢、提升個人競爭力。創刊至今，持續獲頒國內外新聞報導獎項，包含金鼎獎、「亞洲卓越新聞獎」（SOPA）等，為新世代具正面影響力的媒體！

多元共融（DEI，Diversity, Equity Inclusion），不算是新穎的概念，卻是全球企業正在苦苦補修的一門課。為什麼 DEI 對企業如此重要？此篇文章將為你說明為什麼企業現在要實踐 DEI 多元共融。文章大綱一、海內外的職場革命事件導火線為何？結果都指向 DEI二、Google、迪士尼設置多元長，為何企業急著做 DEI？三、業務要出海、要永續留才，建議要用 DEI 來接軌四、DEI 既然好處多，為何還要「刻意」推動？一、海內外的職場革命事件導火線為何？結果都指向 DEI人才市場「關注少數」的普惠革命興起2022 年底，一起「博客來阿姨」事件在網路上引起沸騰討論。一名清潔工檢舉公司假藉承攬之名、行雇傭之實，21 年來既沒有員工福利、沒有勞健保，突然被辭退後更是拿不到半毛退休金。事件曝光後，不少消費者憤而以「拒買」抵制，統一超也火速撤換總座，與員工達成和解。 在國外，一名在冰島工作的 X 員工（前 Twitter 員工）突然被停權，執行長馬斯克（Elon Musk）公開指控他「利用殘障身分在工作上毫無貢獻」，引發不少與該名員工共事過的人跳出來反擊，逼得馬斯克在 16 小時後就發表道歉聲明。 “ 這些堪比「1％」和「99％」的對立場景，不斷在全球上演。” 過去短短幾年，疫情衝擊職場、缺工荒與裁員潮同時發生、AI 異軍突起，人類步入了 21 世紀最大的變局，而每一個人在工作下的渺小與脆弱性，也更加被放大。 一場場從以「多數為主」到「關注少數」的普惠革命，其實都指向了 DEI（Diversity, Equity, Inclusion）的崛起。為什麼全球、台灣企業現在要做 DEI：要出海：DEI 未達標，無法打入全球市場要留才：8 成工作者視 DEI 為求職重要考量要盈利：調查顯示，團隊多元化程度與獲利正相關 二、Google、迪士尼設置多元長，為何企業急著做 DEI？ DEI 的 3 個面向 —— 多元、平等、共融，不算是新穎的概念，但一直到近年，這個名詞才浮現於許多企業的管理雷達上。 主因不外乎 2020 年發生在美國的弗洛伊德案。一位非裔美國人喬治．弗洛伊德（George Floyd）遭到白人警官以單膝跪壓脖子長達 8 分鐘，窒息致死，瞬間在全球各地點燃怒火。“ 這把火，一路從街頭燒進了企業。 ” 在「黑人的命也是命」（Black Lives Matter）倡議期間，66% 的消費者期待、甚至要求企業必須對此表態立場；超過 2,200 位企業 CEO 公開宣示要致力於打造更加共融的職場。 如今，包含 Google、迪士尼、Nike、沃爾瑪等大型企業都設置了多元長（CDO，Chief Diversity Officer），超過一半的財星（Fortune）500 大企業亦有負責推動多元共融的高階主管，確保公司留才從招募、培訓、薪酬、晉升、到組織溝通，都能落實 DEI。 市調機構 Global Industry Analysts 統計，單看 2020 年，全球公司投入在 DEI 相關的計畫花費約為 750 億美元，預估在 2026 年前，這個數字還會翻倍。把鏡頭轉回台灣，乍看之下我們沒有嚴重的種族對立，但若以性別、年齡與身心照顧來丈量企業在 DEI 上的進展，處處皆是未爆彈。 台灣女性平均一年需要多工作 58 天，才能與男性同薪酬；51-60 歲的「高年級生」中，超過 2 成曾被暗示或要求離職，55 歲以上工作人在職場退出率更是東亞第一；每 5 個工作人，就有 1 位曾因工作導致身心狀況不佳，尋求醫療單位協助。台灣社會一向以我們的自由、多元為傲，性別平等指數亞洲第 1、全球第 6，但美麗的泡泡下，現實的考驗依舊殘酷。 超過一半 Fortune 500 大企業皆有負責推動多元共融的高階主管，確保公司留才從招募、培訓、薪酬、晉升、到組織溝通，都能落實 DEI。三、業務要出海、要永續留才，建議要用 DEI 來接軌 DEI 和碳排一樣，成為跟全球做生意的標準「如果你真心誠意想跟世界接軌，DEI 非常有意義。」玉山金控人資長王志成不諱言，「很現實的，你要去歐洲做生意，你的 DEI 沒有達到標準，一樣進不去，跟碳排一樣。」 在全球 DEI 的浪潮下，包含道瓊永續指數（DJSI）、摩根指數（MSCI），都加大了人力資源相關指標的評分比重，企業只要想出海、留才，通通必須重新審視自家的 DEI 策略。 在全球擁有 28 國據點、近 7 成員工來自海外的研華科技就是一例。研華人力資源部協理劉蔚志指出，過往全球各區域總經理的 KPI 只和「營收」掛鉤，在參與 DJSI 評比後，近年也把離職率、員工滿意度等人資 KPI 納入高階主管的評比指標。“ 但若企業不打世界盃，就不必力推 DEI？答案是否定的。 ” 近 8 成工作者視 DEI 為求職的重要考量在一份麥肯錫 2020 年的調查中，近 4 成員工曾因為一間企業缺乏多元共融，決定婉拒對方的工作邀請、或一開始就選擇其他公司求職，換句話說 DEI 成為了企業能否留才的重要關鍵。 在缺工痛感全球最高的台灣，DEI 的「留才」效果也不容小覷。《2023 台灣企業員工福祉大健檢報告書》調查顯示，近 8 成工作者視 DEI 為入職或求職的重要考量，簡單來說，企業要想順利求才、留才，就必須重新審視內部留才策略。 「尤其在疫情發生後，我們更感覺到每個人的需求都是不同的，」聯合利華台灣人力資源總監董蕙萱觀察。以居家上班為例，有人有育兒需求，希望能全時間遠端；但也有人缺乏適合工作的環境，反而希望開放辦公室。「我們在調整作法、溝通做法時，不能只聽一部份的聲音。」也就是說，如何聆聽多元聲音正是企業留才的關鍵下一步。AI 衝擊迎來，留才從菁英導向切換到普惠共存 事實上，不只是遠距工作，全球許多企業都在試驗更多元的管理模式，希望讓人才看見企業留才的決心。例如周休 3 日、自選獎酬或福利、成立不同族群的內部社群、提供差異化的培力課程等。 不少企業顯然都察覺到，傳統「選才、育才、用才、留才」的人才管理架構，已無法迎上個人意識日益抬頭的工作價值觀了。DEI 的崛起，諭示了人與組織的關係、企業留才的策略，將迎來百年巨大的變化。 過去，在資本主義競爭邏輯下，外部市場的優勝劣敗贏家通吃；內部培訓的投資則要放在「有效益」的菁英身上，能力的輸贏是個人的自學責任或造化。 如今，面對 AI 的衝擊，人類技能進入史無前例的大規模重塑，一旦數位化的腳步稍微落拍，不分老少，每個人都有可能被人工智慧的滾輪無情輾壓。這已不是個人學習意願問題，而是企業是否開始意識到，留才培訓必須從菁英導向切換到普惠共存的共榮賽道上？四、DEI 既然好處多，為何還要「刻意」推動？ 從「獲利」的角度出發，更有證據顯示 DEI 所發揮的綜效。根據麥肯錫在疫情間的調查，「族裔多元性」排名前四分之一的公司，盈利高於產業水平的機率，比後四分之一的公司多了 36％；在「性別多元性」方面，前四分之一的公司也比後四分之一的公司高出了 25％。 「多元是絕對必要的生存手段，」台灣美光董事長盧東暉曾在接受《Cheers》採訪時直言，「如果你的人才都同質化，所有人都來自同一個國家、同一所大學，解決問題的方式基本上都差不多，那我只需要一個人啊！只有尊重所有人的想法、有不同的聲音，才能全面找出潛在的問題。」 值得深思的是，如果 DEI 有其必要性、還能帶來甜美的果實，為什麼還需要大聲倡導？「因為人的出發點是不要多元、不要共融的，」中央大學認知神經科學研究所與企管系副教授陳永儀一語道破。從個人的角度出發，自然會偏好與自己相似度高的夥伴，共事時有默契、溝通輕鬆，從短期看來，產出的效率會遠比和自己不一樣的人合作來得高。 「當你沒有刻意去想多元共融的好處時，你的預設值一定就是有偏見的。」要打破這些無意識的偏見，組織必須不停地「說」，更要透過正向的典範、刻意創造不同群體之間合作的契機，讓每一個人親身體驗何謂「不一樣，更好」。 追根究底，從員工、客戶到市場的本質，都是多元的。在企業迎向永續的路上，不論是為了出海、盈利，或是留才，組織的每一條血管，都必須流著多元、平等、共融的 DNA。延伸閱讀： DEI 多元共融是什麼？揭秘 DEI 對企業營運的重要性！【TALENT, in Taiwan 台灣人才永續行動聯盟】招募中，與 500+ 產官學夥伴共同前行點擊查看下載完整報告書，了解更多 DEI 調查詳情：《2023 台灣企業員工福祉大健檢報告書》 TiT X CakeResume 合作倡議企業 職缺資訊CTBC Holding 中國信託金控遠傳電信股份有限公司 Merck GroupMAYOHR 鼎恒數位科技KKCompany星展銀行 (台灣)家樂福_家福股份有限公司台新國際商業銀行 TAISHIN BANK新加坡商鈦坦科技Hahow 好學校momo 富邦媒體科技股份有限公司NITORI 宜得利家居股份有限公司IKEA_宜家家居股份有限公司PwC 資誠仁寶電腦 Compal新光銀行Cathay Financial Holdings 國泰金控緯創資通股份有限公司中華電信股份有限公司Cake 群翊工業股份有限公司先勢博報堂集團_先勢公關顧問股份有限公司遠雄建設事業股份有限公司英屬維京群島商瑞嘉耐思科技有限公司台灣分公司 揚秦國際企業股份有限公司 本文授權轉載自天下雜誌集團《Cheers 快樂工作人》：「DEI」在全球掀起職場革命，台灣企業還能隔岸觀火多久？ 作者天下雜誌集團《Cheers 快樂工作人》《Cheers 快樂工作人》自 2000 年創刊，提倡「熱情工作、快樂生活」理念，提供讀者在面對變化與競爭時，有效掌握趨勢、提升個人競爭力。創刊至今，持續獲頒國內外新聞報導獎項，包含金鼎獎、「亞洲卓越新聞獎」（SOPA）等，為新世代具正面影響力的媒體！

台南科學園區（南科），自 1996 年設立以來，迅速成為台灣經濟與科技產業的重鎮。隨著園區內企業的持續擴展，其營業額已超越竹科，成為台灣科技發展的新標竿。南科目前擁有全球規模最大的半導體製造聚落，台積電、聯詠科技等龍頭企業紛紛進駐，鞏固台灣在國際市場的科技領先地位。 作為南台灣經濟的核心引擎，南科不僅為當地帶來龐大的經濟效益，也創造了眾多高薪就業機會，全面提升區域生活水準。本文將深入探討南科的開發範圍、交通規劃、生活機能與未來的發展潛力，幫助求職者了解在南科工作的優勢，以及未來可期待的機會。文章大綱一、南科園區在哪裡？一次搞懂南科開發範圍！二、南科園區交通方便嗎？南科生活機能如何？三、南科 3 大發展趨勢！成為南科人才的首選，南科職缺盡在 Cake四、小結：南科帶領台灣邁向科技未來 一、南科園區在哪裡？一次搞懂南科開發範圍！南科的設立背景南科設立的目的，是分散竹科的產業壓力，同時帶動南台灣的產業轉型升級。過去，台灣經濟發展曾長期集中於北部，南科的成立不僅均衡區域資源，也讓南部地區成為國際科技產業的重要舞台。 園區地理位置優越，坐落於台南市新市區、善化區與安定區交界，鄰近台灣高鐵台南站，並連結多條重要高速公路，交通網絡十分便捷，吸引了國內外企業的目光。南科的開發範圍與結構 一、南科的規劃涵蓋了三期發展： 第一、二期：總面積 1,043 公頃，橫跨新市、善化與安定三區，為核心產業聚集地。第三期：位於南科特定區的西南側，新增面積85公頃，強化住宅與商業設施，打造更完整的科技城區。 二、園區內分為以下兩大功能區域： 南科內部細分為科學園區部分及非科學園區部分。非科學園區涵蓋了從 A 區到 O 區共 15 個區域，提供住宅、商業、產業支援等機能，是南科生活圈與科技產業並進的基礎。以下為各區域的主要功能與規劃：區域名稱主要功能與特色A 區主要作為住宅區，提供南科員工的居住需求，設有多層住宅、公寓及生活設施，打造便利且舒適的居住環境。B 區商業用途為主，設有辦公大樓、會議中心及零售商店，支援南科的企業運作與商業活動。C 區以教育與訓練設施為核心，包含學校、培訓中心及相關教育機構，是南科人才培育的重要基地。D 區科技創新園區，吸引中小型科技企業進駐，支持創新研發，並提供創業者共享辦公空間與資源。E 區規劃為物流與倉儲區，服務南科內部的企業供應鏈需求，提升物流效率，縮短運輸時間。F 區住宅與商業綜合發展區，結合購物中心、餐飲設施及住宅社區，成為園區員工生活的熱門聚集地。G 區以健康與醫療設施為主，包含醫院、診所及健身中心，為園區員工與家屬提供醫療與健康管理服務。H 區半導體與光電相關產業專區，吸引高科技製造企業進駐，為南科的主要經濟支柱之一。I 區創新研發專區，聚焦於人工智慧、物聯網及綠能技術，提供研發實驗室與技術測試場域。J 區生態綠化區，規劃為公園與生態保育區，提供園區員工及居民休憩與放鬆的環境，同時兼顧生態永續發展。K 區文創與文化設施區，規劃有展覽館、文化活動中心，定期舉辦藝術展覽及表演，豐富員工文化生活。L 區高級住宅區，設有別墅與高層住宅大樓，針對高階管理人員及外籍人士提供高端居住選擇。M 區國際企業辦公專區，吸引跨國企業在此設立分公司或區域辦公室，支援南科與國際接軌。N 區休閒娛樂區，包含運動場館、游泳池及休閒設施，為南科員工及家屬提供多樣化的休閒活動選擇。O 區農業與食品科技專區，結合南部的農業資源，推動智慧農業、食品研發及生物科技相關產業發展。 三、周邊市鎮： 南科周邊包括新市、善化及安定三大市鎮，各具不同功能，形成完整的科技與生活環境： 區域功能與特色新市區高科技產業核心地，擁有完整的交通連結與基礎設施。善化區提供高質量的住宅選擇及商業發展，吸引眾多企業人才入住。安定區成為快速增值的房地產市場，且生活機能持續優化。 透過這些規劃，南科的整體產業與生活圈形成了協同發展的模式，為區域帶來多元發展潛力。二、南科園區交通方便嗎？南科生活機能如何？ 南科交通規劃與建設重點 交通規劃與便捷性 南科的快速發展離不開完善的交通建設，其目標是縮短通勤時間、促進員工流動及區域連結。以下為幾項重要交通建設： 北外環快速道路 北外環快速道路全長 14 公里，串聯台南東西向主要交通動線。此道路可將安平至南科的通勤時間縮短至僅 15 分鐘，大幅提升交通效率，同時帶動了周邊房地產市場的發展。 永康交流道聯絡道工程 此項目連結國道 1 號與國道 8 號，分四階段進行，目前多數工程已完成，剩餘部分預計於 2026 年全數完工。該工程解決了南科周邊的交通壅塞問題，提升整體物流與通勤效率。 南科計畫道路 10-30M 道路：於 2022 年完工，串聯市道178線，使得南科內外交通更加便利。5-40M 道路：預計 2024 年初驗收完成，屆時將交通時間縮短約 15 分鐘，讓通勤更加順暢。南科生活機能與影響南科的生活環境也隨著產業發展逐步升級，以下為主要的生活功能介紹： 教育資源 南科內設有南科實中，為園區員工提供子女就學的便利選擇。該學校以科學教育為特色，並與企業合作開設相關課程，為未來培育優秀科技人才。 醫療資源 鄰近新樓醫院及善化衛生所，提供完善的醫療服務，保障員工與家庭的健康需求。 休閒娛樂設施 附近規劃有大型購物中心、綠地公園及運動場館，讓工作人員在忙碌之餘能享受舒適的休閒生活。 房地產市場發展 隨著南科的快速成長，善化與新市地區成為房地產熱點，吸引大量購房者與投資者，住宅需求逐年上升，房價隨之攀升。完善的生活機能不僅讓南科成為企業落腳的首選，也為員工提供優質的居住環境，實現工作與生活兼具的理想科技城。三、南科 3 大發展趨勢！成為南科人才的首選，南科職缺盡在 Cake 高科技產業的快速擴展南科作為高科技產業的集聚地，吸引了台灣乃至全球多家領先企業： 台積電：在南科持續擴充先進封裝產能，確保全球半導體市場供應穩定。聯詠科技：致力於晶片設計與生產，進一步提升台灣在全球科技領域的競爭力。 這些科技巨頭的進駐，不僅推動南科產值快速成長，更促進了台灣在全球科技產業的戰略地位。產學合作與人才培育 南科特別注重產學合作，打造出高科技人才的培育基地。 緯創科技：設立教育基金，支持 AI、大數據及智慧製造相關課程，為園區企業源源不斷地提供專業人才。南科實中：結合科學教育與企業需求，開設多元化的學習課程，為未來培育具備創新思維的優秀人才。區域經濟與生活機能的提升南科的成功也帶動了整個區域經濟的升級：政策支持：大南方新矽谷計劃旨在提升整體區域競爭力，推動科技與傳產結合，為區域注入新動能。生活升級：隨著基礎建設與商業設施的完善，南科周邊已成為一個宜居的生活圈，吸引更多人才選擇定居於此。 四、小結：南科帶領台灣邁向科技未來作為台灣科技產業的核心之一，南科以其完善的產業結構、先進的交通規劃及日益升級的生活環境，展現出無與倫比的吸引力。未來，隨著更多企業進駐及政策支持，南科將持續鞏固其作為台灣科技重鎮的地位。 對於正在尋找理想工作與生活平衡的科技人才來說，南科無疑是一個充滿機會與希望的地方，如果您也對於南科職缺感興趣，立刻到 Cake 查看詳細內容！ 推薦職缺

隨著科技進步，不只醫療技術、氣候預測變得更加精準，未來科技自駕車也已出世，而這背後的大功臣正是高效能運算（HPC）。根據 TechNavio 出版的 Global HPC Market 2023-2027 市場調查報告書指出，全球 HPC 市場預計將從 2022 年的 360 億美元成長到 2027 年的 499 億美元，將成為改變人類社會的重要支柱。本篇文章會深入介紹什麼是 HPC，目前 HPC 的產業趨勢是什麼，業界有哪些 HPC 的職缺。千萬別錯過！文章大綱一、什麼是 HPC？HPC 如何運作？二、HPC 都應用在哪些產業？5 大 HPC 趨勢不可錯過！三、想進入 HPC 產業嗎？經驗、技能、學歷一次看一、什麼是 HPC？HPC 如何運作？HPC 的 3 大核心元件：運算、網路和儲存 高效能運算（HPC）並不是指某種特定裝置，而是聚集運算能力的做法，HPC 是使用多台電腦和儲存裝置作為凝聚結構，透過運算、網路、儲存等 3 三大元件協作，高速處理大量資料的一種方法，以下是 HPC 的 3 大協作元件說明： 運算元件：HPC 系統的大腦，由大量的中央處理器（CPU）和圖形處理器（GPU）組成。由於每個處理器都能同時處理多項運算任務，因此多個處理器可以在工作並行的前提下，大幅提升整體運算效能。網路元件：相當於 HPC 的神經系統，負責處理器之間的數據傳輸和溝通。對 HPC 來說，高效的網路元件和架構特別重要，因為在進行複雜的科學計算時，不同處理器必須頻繁交換中間結果，計算出正確答案。儲存元件：儲存元件就像系統的記憶庫，採用高速的固態硬碟（SSD）和分散式儲存系統，提供大規模的數據存取能力。 HPC 就是透過這 3 大元件通過精密的軟體系統協同運作，形成「HPC 叢集」。簡單來說，HPC 系統會自動把一個運算任務分解成多個小任務，再分配給不同的處理器執行，網路系統確保這些處理器能夠及時交換所需數據，而儲存系統則提供快速的數據讀寫支援，透過這種協同運作，HPC 叢集能夠在短時間內完成傳統電腦要花費數週或數月才能完成的複雜計算。 HPC 的主要應用場景 在 IoT、AI 和 3D 影像等技術蓬勃發展下，HPC 的重要性日益提升，以下是 HPC 常見的應用領域： 媒體娛樂：在大型體育賽事直播時，HPC 系統能即時處理多機位攝影畫面，並為全球觀眾提供流暢的觀賽體驗。氣象預報：氣象單位運用 HPC 分析來自全球數千個觀測站的數據，結合衛星圖像和歷史數據，建立精確的數值模型，預測颱風路徑，還能評估降雨量、風速等細節數據，協助防災決策。工業設計：HPC 改善了產品開發流程，汽車製造商使用 HPC 進行碰撞測試模擬，無需反覆製作實體原型車進行破壞測試，不僅節省大量成本，更能在虛擬環境中測試更多設計變數，將長達數年的開發週期縮短至數月。金融市場：HPC 支援高頻交易系統即時分析市場數據，在毫秒級別內完成複雜的市場趨勢分析和交易決策。投資機構可以同時監控全球各大交易所的數據，並根據預設策略快速調整投資組合。二、HPC 都應用在哪些產業？5 大 HPC 趨勢不可錯過！ 根據 StartUs Insights 對 549 家全球新創與擴展期公司的深入研究，以下是推動 HPC 創新的 5 大關鍵趨勢： AI 軟體改善 HPC 資源分配 AI 演算法能夠優化 HPC 系統效能，透過學習數據來改善不同處理器的資源配置，例如新加坡新創公司 HPC-AI Technology 便開發出創新的雲端軟體平台，成功將訓練時間減少 90%，大幅降低醫療研究和金融預測的運算成本。 雲端運算降低 HPC 成本 HPC 基礎設施建置成本昂貴以及後續的維護成本，都是 HPC 推動的難處，不過在雲端運算的發展下，只要一地建成 HPC 中心，就可以供許多企業使用。美國新創 Nebula Cloud 開發的全託管 HPC 平台，提供多雲優化、增強監控和自動擴展等功能，透過隨用隨付模式，讓中小企業也能負擔 HPC 運算資源。 數位孿生讓 HPC 實用落地 HPC 的高速運算，支援更複雜精確的數位模擬，讓數位孿生的可行度提升，協助產業進行虛擬測試。美國新創 Collimator 開發的雲端模擬軟體，讓工程師無需管理 HPC 伺服器就能執行大規模模擬，大幅提升研發效率。 邊緣運算降低 HPC 資安風險 在過去的運算中，數據需要從各個終端設備傳送到中央數據中心才能進行 HPC 處理，這不僅造成網路延遲，也增加了數據傳輸過程中的資安風險。Cornelis Networks 則透過邊緣運算技術，讓訊息可以在終端設備（手機、電腦）等高速傳輸，例如緊急救援通訊系統中，救援人員可以在現場即時分析各種感測器數據，無需等待數據傳回中心分析，大幅提升救援效率和決策速度。 HPC 加速區塊鏈運行 HPC 的強大運算能力加速了區塊鏈交易驗證和智能合約執行的速度。英國新創 Cudos 開發的區塊鏈平台創新地連結開發者與全球運算資源池，不僅提升運算效能，也實現了更永續的運算模式。三、想進入 HPC 產業嗎？經驗、技能、學歷一次看HPC 產業需要什麼人才？ 高效能運算產業持續擴張，人才需求日益增加，而 HPC 產業人才需要具備紮實的教育背景，通常要求至少擁有認可大學四年制學位，主修資訊工程、電機工程或相關領域。 在經驗方面，企業普遍重視支援和部署軟體產品的實戰經驗，特別是在 HPC 調度程式與叢集管理技術的應用上，並且需要具備處理客戶問題並提供解決方案的經驗。 HPC 人才的軟硬體實力 技術能力：需要熟悉 Linux 系統及其高度可擴展性與效能特性，並且精通程式語言與開源工具，例如 OPENMPI 等，以及具備撰寫 Shell Script 的能力，使工程師能夠有效管理和優化 HPC 系統。問題解決能力： HPC 大多使用 Linux 系統，雖然以穩定著稱，但在 HPC 環境中，由於使用者經常會將運算節點推到極限，系統崩潰的機率反而更高，工程師必須能夠在壓力下保持冷靜，分析問題根源並快速實施解決方案。科學基礎知識： HPC 系統主要服務於科學研究、工程設計和政府機構等領域，工程師需要理解關鍵技術工具如 Slurm 這種工作負載管理系統、Ganglia 等監控工具，以及任務調度、佇列管理和 MPI 等技術。溝通與協作能力：成功的 HPC 專案往往是團隊合作的成果。工程師必須具備良好的溝通技巧，能夠清晰記錄專案進展，確保團隊成員之間的資訊流通順暢。識別系統瓶頸和優化系統：隨著數據量快速增長，儲存常常成為 HPC 系統的瓶頸。工程師需要了解軟體定義儲存和 Ceph-based 儲存技術，能夠評估系統極限並持續改善數據存取效能。 就業市場方面，全球科技大廠如 NVIDIA 等公司經常釋出 HPC 相關職缺，薪資待遇相當具有競爭力，對於掌握上述核心能力的人才，HPC 產業提供了廣闊的發展空間和優渥的報酬。有興趣的讀者可以在 Cake 找工作平台上探索更多相關職缺機會。HPC 帶來新的機會我們可以看到 AI、雲端運算、數位孿生等創新技術正不斷擴展 HPC 的應用邊界，除了是技術突破，也有越來越多企業開始運用 HPC 創造商機，對於有志投入 HPC 領域的人才來說，這是一個充滿機會的時代。 推薦職缺 延伸閱讀： 半導體晶片解密：關鍵技術、供應鏈全貌、人才求職 7 大技能一次看