法國巴黎人壽（BNP Paribas Cadif）即將在 9/21（六）Cake 2024 Career Fair 與大家現場碰面囉！在此之前，讓我們先透過此篇文章進一步瞭解法國巴黎人壽吧！文章大綱一、探索法國巴黎人壽：領航保險創新與職涯發展的理想選擇！二、整合資源領航市場，擁抱多元打造卓越品牌新典範三、打造友善職場，推進職涯發展：給你全方位關懷與機遇四、Everyone is welcome！法國巴黎人壽等你來加入五、不容錯過的職場盛會：法國巴黎人壽在 Cake 2024 Career Fair一、探索法國巴黎人壽：保險創新與職涯發展的理想選擇！你聽過法國巴黎人壽嗎？法國巴黎人壽隸屬法國巴黎保險，為法國巴黎銀行集團（BNP Paribas）旗下的保險事業體，法國巴黎銀行集團在歐洲已有 176 年歷史。法國巴黎人壽台灣分公司為法國巴黎保險進入亞洲市場的第一個據點，在台深耕超過 26 年，是一家業務模式為 B2B2C 的通路型保險公司，主要提供儲蓄型與保障型商品等保險服務，是投資型保險和信用保障保險在銀行保險通路的領導者。 法國巴黎人壽作為投資型保險商品的領航者，一直致力於保險商品的創新，提供金融友善的服務給所有客戶，也抱持著以人為本的思維來經營企業內部文化。法國巴黎人壽有非常完善的職涯發展計畫，員工在橫向和縱向都能追求職涯發展，公司也鼓勵員工嘗試集團內不同的工作機會喔！為了讓員工在追求工作成就的路上，也能照顧好家庭與身心健康，法國巴黎人壽提供 Work From Home、彈性工時、情緒假、14 周產假、生活教練服務等措施，持續獲得員工好評！ 同時法國巴黎人壽近年來正積極推動數位轉型，有許多累積專案經驗的機會，能豐富職涯深度，非常歡迎保險金融與資訊數位人才加入法巴大家庭喔！二、整合資源領航市場，擁抱多元打造卓越品牌新典範 整合資源，領導市場！法國巴黎人壽的精進之路法國巴黎人壽透過銀行及保險經紀代理通路做為平台來銷售商品，其中的明星商品就是投資型保險及房貸壽險！ 法國巴黎人壽以本身在歐洲推行多年銀行保險的傑出經驗，充分利用整合資源優勢，配合銀行的各類貸款、信用卡及財富管理等業務與服務。在同業中，可說是投資型保險和信用保障保險在銀行保險通路的領導者！ 近年法國巴黎人壽也持續精進，在維持原先投資型商品及房貸壽服務品質的同時，並推陳出新的保險商品，如：分紅保險、保障型商品等，持續強化商品及精進服務。打造平等升遷機會，放大多元品牌價值對法國巴黎人壽來說，打造友善職場一直是不可或缺的核心價值。不僅於 2021 年獲得台北市英僑商務協會優良企業貢獻 - 企業多元文化特優獎，亦於 2023 年榮獲「台灣同志職場友善指標認證，為同業中第一家獲得此認證的保險公司。以上殊榮皆是法國巴黎人壽實際落實各種行動，例如升遷路徑完善、晉升性別比平均，或是年年參與臺灣同志大遊行等活動，都是傳達法國巴黎人壽對於「職場多元共融」價值的重視。三、打造友善職場，推進職涯發展：給你全方位關懷與機遇 員工關懷再升級：法國巴黎人壽的友善工作環境 為了朝多元友善的方向前進，法國巴黎人壽由公司政策福利到各式倡議活動，都希望可以實踐多元平權尊重的宗旨。 秉持這項理念，法國巴黎人壽將其擴展至員工關懷，希望所有法巴人都能夠有良好的工作與生活平衡。除了提供彈性工時、兩周五天的 Work From Home 以外，也給予優於法規的休假天數，包含陪產（檢）假、14 周產假等，更是（不）定期舉辦 Wellbeing 活動，讓同仁在工作之餘放鬆心情，並藉由活動來凝聚向心力。 另外在各式節日，也會準備節慶禮金或貼心創意小禮物分享給同仁們！ “ 我們希望給員工一個友善的工作環境，像是彈性工時、育兒友善休假政策等這種小小的改變，若是能帶給員工更好的生活品質，降低他們對於生活型態轉變的不安，那便是法國巴黎人壽希望為員工做到的實際幫助。 ”法國巴黎人壽人資長 Alison 重視人才不是口號！法國巴黎人壽的多元工作機會個人職涯發展計畫 法國巴黎人壽透過數位化的績效發展系統，營造員工及主管開放透明的互動空間外，同時也能協助員工使用系統化的方式來規劃職涯。另外，HR 會定期與同仁進行訪談，傾聽並釐清同仁的想法，進而規劃發展方向，協助同仁在法國巴黎人壽多元發展。 員工關懷 法國巴黎人壽提供完整的員工協助方案，聘請專業第三方顧問公司以面對面的諮詢模式來協助員工面對人生挑戰，包括工作上的適應 ex. 職位變動、職場關係等，也可以協助解決個人和家庭問題 ex. 個人法律諮詢、家庭關係、孕期適應等各方面，都可以受到照顧！ 多元工作機會（兼具橫向及縱向發展） 法國巴黎人壽有明確及成熟的制度，除了縱向的晉升機會，也提供橫向轉調機制，讓員工在職涯的交叉口時，可以不受其原先專才限制，有機會內部轉調至其他領域部門，挑戰不同的工作內容，實現多元職涯發展。 「我進法國巴黎人壽後從 IT 部門起家，一開始做資訊分析，其中獲得機會至日本短期支援專案管理，後來公司讓我有發展不同職能的機會，因此轉調到通路端做策略規劃，目前是數位保險主管。」——法國巴黎人壽資訊同仁 「其實我是從基層的保單行政助理做起，在保全部慢慢開始著手專案管理，晉升上其實算是蠻順遂的。後來想試試商業分析，公司對於這種調動是鼓勵的，所以我踏出了那一步，現在也做到 IT 部門的商業分析主管。」——法國巴黎人壽資訊同仁 國際化的工作視野 法國巴黎保險遍佈全球超過 30 個地區，員工人數超過 8,000 人，於歐洲、亞洲及拉丁美洲擁有優越的市場地位，不僅是全球知名的個人保險專家，同時也是全球信用保障保險的領導者，在國際保險市場上扮演相當重要的角色。在法國巴黎人壽工作，可以累積更多和國際公司交流學習的經驗。四、Everyone is welcome！法國巴黎人壽等你來加入 「當責、合作、勇氣、敏捷與創新」五大精神，陪你實現職涯躍進法國巴黎人壽非常重視多元及平等價值的文化理念，希望為所有員工營造出正向的職場體驗，提供平等的工作機會給所有求職者，不因任何性別、年齡、國籍和職位而有歧視和不公。 法國巴黎人壽期許所有法巴人都能展現 5 大 Cardif Culture，包含當責（Accountability）、團隊合作（Teamwork）、勇氣（Courage）、敏捷（Agility）、創新（Innovation），更因應近年來環境劇烈變動，科技急速發展，希望能邀請在面對變化及困難時能保有正向心態，將挑戰視為機會的夥伴加入，與法國巴黎人壽一同成長！ 為了讓法國巴黎人壽快速看見您，建議在履歷上明確地列示出自己的工作經歷，包括過往工作的主要負責內容、參與過的專案、擔任的角色及擅長的系統工具等等，相信您的履歷一定能脫穎而出！ 在面試準備上多著重於與該職缺相關的工作經驗，分享曾遇過的困難及解決方案，面談時真誠地展現您的特長和積極度，在與主管們互相交流中更了解職缺細節和感受法國巴黎人壽的文化。Cardif Culture Wall快來看看有哪些法國巴黎人壽人才熱門職缺 法國巴黎人壽正積極推動數位轉型，提供資訊科技及數位金融人才累積專案經驗的機會，豐富職涯深度，歡迎資訊科技與數位金融的人才加入！以下分享幾個目前熱烈招募中的職缺： 資訊部 商業分析師 Functional Business Analyst 設計及優化商業流程，確保系統可支援公司目標。 資訊部 保險核心系統工程師 Core System Developer 開發與維護保險核心系統，涵蓋系統分析、設計、開發與測試。 資訊部 資料庫管理員Database administrator 管理及更新 Oracle、MSSQL、MongoDB 系統資料庫，並進行系統管理監控及性能優化。 法國巴黎人壽職缺全覽：資訊部商業分析師、保險核心系統工程師、資料庫管理員等看更多職缺 五、不容錯過的職場盛會：法國巴黎人壽在 Cake 2024 Career Fair對法國巴黎人壽職缺躍躍欲試嗎？千萬別錯過 Cake 2024 Career Fair！ Cake 2024 Career Fair 當天將會邀請法國巴黎人壽的主管和同仁與大家對話交流，除此之外，法國巴黎人壽人資長 Alison 及行銷策略主管也在 Keynote 論壇與大家分享如何在外商發展職涯。 想進一步瞭解法國巴黎人壽 BNP Paribas Cardif 的朋友們，歡迎於 9/21 (六) 至 Cake 2024 Career Fair 現場攤位與法國巴黎人壽夥伴們互動，追蹤公司網站並打卡分享至限時動態，還可以獲得超級實用的精美小禮品，期待現場見到大家！ 更多法國巴黎人壽相關資訊，都在 Cake 2024 Career Fair！免費報名 Cake 2024 Career Fair，探索多元求職途徑，設計你的職涯成功方程式！前往報名

職場進入「大憂鬱時代」，工作壓力造成員工心理健康及工作滿意度持續下滑，企業該如何調整策略，在減少員工工作壓力並兼顧心理健康的同時培力高效人才？只要掌握 4 大技能，快樂員工就是高效員工！文章大綱一、員工工作壓力大，吹起職場大憂鬱潮二、職場憂鬱時代 3 關鍵成因：工作壓力、人際溝通、組織管理三、跟工作壓力說不！4 大技能培力快樂工作者一、員工工作壓力大，吹起職場大憂鬱潮從 2023 年就吹起的大憂鬱浪潮，到 2024 仍然持續。BambooHR 針對國際中小型企業組織的工作者進行調查並發佈報告指出，2023 是「大憂鬱時代（The Great Gloom）」，由於工作壓力大等原因讓職場工作者的不快樂空前加劇，進一步到 2023 第 4 季員工滿意度每況愈下，導致相關指標整體平均得分創 4 年來最低。台灣在大憂鬱時代下的 3 個狀態 台灣從整體社會環境到職場的狀態，也呼應大憂鬱時代浪潮，參考 3 份研究： 第一，衛生福利部於 2023 年 8 月推出「年輕族群心理健康支持方案」，提供 15 至 30 歲民眾三次免費心理諮詢，這是亞洲首次的大型支持計劃。2023 年累計總使用超過 4 萬人次，男女比約為 1:2.7，由心理師評估達轉介風險者占 33%，2024 政府將持續推動此計畫。 第二，女人迷 2023多元共融白皮書報告揭露：58.6% 工作者表示在職場需要負擔過多情緒勞動、僅 16 % 工作者認為在所處組織中高度擁有歸屬感、僅 9.9% 工作者在職場中完全有心理安全感去表達自己的想法，種種因素累積成員工龐大工作壓力 第三，104 人力銀行 2024 年 3 月發布的 2024 經理人動向與職涯大調查報告指出，全台中高階經理人工作壓力指數平均 6.49 分中度偏高，其中 20% 經理人選擇 8 分比例最高；而經理人的前 2 大工作壓力源分別是：54% 為人際溝通與組織內耗、50% 為老闆／主管管理風格。二、職場憂鬱時代 3 關鍵成因：工作壓力、人際溝通、組織管理 綜合上述，可看見職場持續的大憂鬱時代、工作壓力指數高，有 3 大關鍵成因：一、經濟大環境形成的不確定性 經濟的波動導致企業進行裁員、凍結招聘或減少福利，這些都直接影響到員工的生計和心理狀態。此外，工作不確定性會增加員工的職業焦慮和工作壓力，也削弱他們對未來的信心和動力。二、同儕與主管的人際溝通困擾 不良的溝通方式和人際衝突，導致情緒勞動、心理和工作壓力增加。當員工在解決衝突和表達自己的意見時遇到困難，會感到被孤立或被誤解，這會影響他們的工作表現、增加工作壓力，更損害工作滿意度和團隊凝聚力。三、整體職場文化和管理挑戰如前文提到的管理風格、人際溝通與組織內耗等問題，缺乏支持、認可不足以及不公平的待遇，都會增加員工的工作壓力並導致員工的不滿和士氣低落。同時，如果職場文化不鼓勵創新和反饋，員工可能會感到自己的潛能被限制，這種情況長期下去將對員工的心理健康和組織的整體表現產生負面影響。延伸閱讀：性別平權 4 大挑戰！職場、理財、身心滿意度揭 2024 台灣職場女性挑戰三、跟工作壓力說不！4 大技能培力快樂工作者根據國際公共部門績效管理期刊 2023 年發布的研究指出：約五分之一到四分之一的員工投入度（Employee Engagement）可歸因於他們在職場的幸福感，顯示工作壓力低、高度幸福快樂的員工能夠帶來高投入度，進而高效工作。 企業領導者如何面對大憂鬱時代支持員工，創造幸福職場環境？許多企業主已經知道方向是 DEI（多元公平共融），也清楚建立共融職場已是必考題，但卻不知如何有效的切入。以下是根據女人迷 DEI-I model®（多元文化賦能與人才永續模型），組織需要培力人才，有效迎接憂鬱時代的 4 大關鍵技能： DEI 素養共融領導力高效同理溝通情緒覺察與能量管理 1. DEI 素養DEI 不僅是認識到多元性的存在，還包括了對不同族群、文化和背景的尊重和理解。 為了建立 DEI 素養，主管和員工應該積極參與培訓，以了解和認識無意識偏見（Unconscious bias）和微型歧視（Microaggression）的存在，學習如何消除它們、並使用共融性語言（Inclusive Language）溝通，讓所有人都感受到被涵蓋、被尊重，而不是被排除在外或被壓迫，進而降低職場環境中無形的工作壓力。 實踐應用範例： 避免偏見性詞彙：避免使用帶有偏見、貶低特定族群的用語，例如「男生就該主動幫忙搬重物、女生就是邏輯不好、年長者學習速度慢、年輕人扛不起重責」等。尊重個人身份：避免使用假設性的詞語，例如不該假設某人的家庭狀況或性取向，而是尊重個人隱私。主動詢問，給予選擇：在與他人互動前，主動詢問對方的意願以及尊重對方的選擇。例如組織運用於工作通訊軟體或 email 環境的性別代名詞標誌，就是鼓勵員工者能夠選擇揭露自己想被稱呼的性別代名詞，避免自己被錯稱，而員工也可選擇不揭露。2. 共融領導力帶人主管需要展現出對多元性的承諾，並將 DEI 的價值觀融入到組織的各個層面中。共融領導者要建立一個開放共融的文化，鼓勵員工分享他們的想法和觀點，除了能適時察覺員工目前的工作壓力和狀態，更能並確保所有人都受到平等和公平的對待。 參考女人迷整合 Deloitte 的洞察，迭代成共融領導力（inclusive leadership） 7 要素： 承諾：將共融性領導作為核心優先事項。好奇：開放心態，不預設立場。勇氣：讓其他人能夠為自己不夠多元共融的行為態度負起責任。協作：擁抱多樣性的團隊並促進協作。辨識偏見：察覺和減少個人和組織的偏見。文化智慧：跨文化學習到溝通協作。真實：在職場上擁抱的價值觀，也與生活、關係中實踐的一致。 這 7 大要素都可延展具體的行為模式，期許領導者以身作則，在職場中成為 DEI 的模範和榜樣。 3. 高效同理溝通職場溝通衝突很常見，重點在於建設性的面對衝突。透過「同理聆聽」與「真誠表達」的技巧，學習如何有效地與不同背景和觀點的人進行溝通，並展現出同理心和理解。 實踐應用範例：透過非暴力溝通（Nonviolent Communication，NVC）的架構進行溝通。非暴力溝通由美國心理學家馬歇爾．羅森伯格（Marshall Rosenberg）提出，有效地處理衝突和問題，創造有意義的人際關係。非暴力溝通 4 步驟如下： 觀察：提出事實而非評論。感受：辨識情緒、感覺而非控訴。需要：提出自己情緒背後的真正動機、在乎的價值觀。請求：提出達成滿足需要的策略，進行對話。4. 情緒覺察與能量管理在不確定的時代，每個人需要學會如何允許、識別和管理自己的情緒，並適應不同的工作壓力和挑戰。情緒覺察與能量管理，還包括了學會如何有效地應對工作壓力和挑戰，並保持積極的態度和心態，幫助員工具備面對工作壓力的韌性。 實踐範例： 中性覺察：辨識情緒的存在，不被情緒席捲，探索情緒背後的原因做情緒的主人：透過非暴力溝通方式同理自己與他人，探索自己與對方的真正需要善用工具輔助：透過潛意識投射牌卡與教練式提問，幫助自己看見並突破限制性信念，展開積極行動。 迎接大憂鬱時代，企業需要培力人才掌握上述 4 大關鍵技能，以嶄新的角度引領團隊，勇敢面對挑戰。女人迷獨家研發的 DEI-I model® 提供豐富的企業培訓資源，涵蓋 4 大趨勢，期待與組織合作，共同探索與成長，協助創造工作壓力低並附有心理安全感的環境，幫助人才提升投入度、高效發揮。同時也有公開的 DEI 認證班，鼓勵個人自我投資應對趨勢挑戰。 期待看到更多擁有遠見和創新精神的領導者，引領企業與員工在迎接大憂鬱時代的變革中茁壯成長，並共同創造一個更加友善且永續的職場環境。 本文授權轉載自《女人迷》：大憂鬱時代來臨，企業領導者如何支持員工，創造幸福職場環境，提升工作效率？作者《女人迷》 Womany 女人迷自 2011 年創立以來，致力提供多元視角的對話平台，多次代表台灣於亞太經合會議（APEC）發表關於女性經濟賦權議題及分享台灣成功經驗，2019 年入圍由聯合國（UN）日內瓦計畫創立的全球性獎項 WSIS Prizes，2022 年率先推出結合在地及國際視野的「DEI 多元共融願景獎」，並發布台灣首份 DEI 策略白皮書，集結民間與產業數據，目的是深入洞察人才需求，推進企業組織在 DEI 方面的策略落地，亦參照聯合國的 SDGs 永續目標，引導組織提升其 ESG 表現，確保人才策略的永續發展。

每次想請假理由都花上大把時間？提出請假申請時，究竟該怎麼選擇合適的理由？請假有哪些假別可以使用？雇主可以拒絕員工的請假理由嗎？你是否常常感到困惑，不知道該從何著手？別擔心！我們在這裡為你解答所有的疑問。本文將介紹常見請假類型、合理的請假理由，以及雇主是否有權拒絕請假要求！讓我們一起深入探討，讓提請假變得輕鬆愉快！ 文章大綱一、常見請假理由有哪些？請假理由對應到哪些具體假別？ 二、請假疑問快速一覽！關於請假理由的 7 個 FAQ 三、請假是權益但別濫用！提請假理由把握 5 原則 一、常見請假理由有哪些？請假理由對應到哪些具體假別？ 員工可以請哪些假呢？勞工假別大致上可以分成四個大類，分別是常態假別、事件假別、一般生理假別、生產育嬰假別等四類，其中又有以下細分：常態假別：例假日、休息日、法定應放假日（又稱法定休假日，俗稱國定假日）、特別休假事件假別：謀職假、婚假、喪假、事假、家庭照顧假、公假一般生理假別：普通傷病假（通常稱病假）、普通傷病假留職停薪、公傷病假、生理假生產育嬰假：安胎假、產假、產檢假、陪產假、育嬰留職停薪一年可以請幾天假？我們以最常見的事假與病假（普通傷病假）舉例說明：事假：根據勞基法規定，勞工一年至多可以申請 14 天事假，並且不予支薪，倘若一年超過 14 天事假申請則以特別休假補替，但若特休也已使用完畢，則可由勞資雙方額外協商處理。病假（普通傷病假）：未住院者，一年內合計不得超過 30 日 ; 住院者，兩年內合計不得超過 1 年 ; 未住院傷病假與住院傷病假兩年內合計不得超過 1 年。事實上，根據《勞基法》第 30 條 - 第 43 條以及《性別工作平等法》中的相關規定，勞工假的不同假別都有著更加精細且複雜的規定，如果你想知道勞工究竟有哪些假別、確切可以請多少天、哪些屬於支薪假...等問題，歡迎參考【2025 勞基法加班費＆請假規定】特休加班費算法？年假天數計算？婚、病、喪假等 21 種假一次懂！。常見請假理由有哪些？我們整理了 6 個常見的請假理由以及其對應的假別讓大家做參考，但必須注意，如果請假次數太頻繁、或是請假理由不符實情，也可能造成雇主負面觀感，因此請各位斟酌使用！1. 個人健康問題：我的身體不舒服感冒、發燒、頭痛、腸胃炎、上吐下瀉等生理不適，這些以個人健康問題作為請假理由絕對是最常見的說法之一！在身體不適的情況下，也請好好地放過自己，准許自己休息一天也不為過，但也需要注意使用的次數與頻率，因為這些理由雖常見，但也最容易被看破，因此務必謹慎使用！歸類假別：病假、事假 2. 家庭緊急狀況：我得要帶長輩回診帶小孩看病、帶長輩回診、保母請假需要自己顧、家人生病需要照顧等等。家人需要幫助時，卻難以開口請假嗎？不用擔心，勞工一年至多可申請 7 日的家庭照顧假，雖為無薪假期，卻能夠幫助你在家人需要你時，毫無後顧之憂地放心請假。值得注意的是，家庭照顧假與事假有所不同，雇主不得因為員工請家庭照顧假而將其視為缺勤，從而影響員工的全勤獎金或考核。歸類假別：家庭照顧假、事假3. 突發狀況：我把自己反鎖在家裡了從反鎖自己、衛浴管線壞掉，需要等待水電工進行維修、汽機車臨時損壞到意外出車禍等等，只有你想不到，沒有大家編不出來的理由。歸類假別：事假4. 私事萬能牌：我有一點私事不方便說用私事來當理由可以說是請假萬能牌之一，一般來說主管與同事聽到後多半不會過於刁難，畢竟誰都有過難以開口的經驗！歸類假別：事假5. 專業進修型：我當天準備去考多益我當天需要去考金融執照、英語檢定等等，當你用專業進修作為請假理由時，很多時候不僅高機率會取得准假，甚至還可以豎立專業自律且上進的形象。但需要注意的是，專業進修型理由往往後續需要提供相關證明或是結果。歸類假別：事假6. 公家機關事務處理：我得要去一趟區公所我需要去處理公家機關辦事、我需要去一趟銀行處理事情。一般來說，前往銀行或公家機關處理個人私事，請個半天到一天的假期都還算是合理範疇內，並且無需提供證明。歸類假別：事假延伸閱讀：【2025 行事曆】新增 5 國定假日！一文掌握 2025 年放假與請假攻略二、請假疑問快速一覽！關於請假理由的 7 個 FAQ關於請假理由的 FAQ問題 1：雇主可以拒絕員工的請假理由嗎？Ans：根據《勞基法》第 43 條「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。」，因此，當勞工給予「正當事由」請假時，雇主不得任意拒絕！但同時勞工也不能因此任意妄為，需要依照雇主給予的既定程序申請假期喔。問題 2：雇主假別給付的薪資未達法令標準時，會遭罰嗎？Ans：同樣根據上述《勞基法》第 43 條，如果雇主給付的薪資未達法令標準，可能會面臨罰款或其他法律制裁。雇主應該遵守所有法定的最低工資標準，並確保向員工支付合適的薪資！問題 3：員工頻繁請假、編造請假理由，公司怎麼處理？Ans：請假需要有「正當事由」，因此，當被查核出並無具備「正當事由」時，最嚴重後果可能是雇主有機會認定為曠職、不能勝任工作，而資遣員工。問題 4：請假會影響全勤獎金嗎？哪些請假理由才構成「不全勤」？Ans：根據勞工請假規則第 9 條「雇主不得因勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假，扣發全勤獎金；勞工因妊娠未滿三個月流產未請產假，而請普通傷病假者，亦同。」因此申請婚假、喪假、公傷病假及公假是不得扣發勞工瘀全勤獎金的！除此之外，根據《性別工作平等法》，產假、生理假、育嬰假、家庭照顧假等假期，不得扣發全勤獎金。至於其餘構成「不全勤」的請假理由，則是依據勞資雙方工作契約規定來訂定。問題 5：女性才享有的請假理由：「生理假」到底是什麼？Ans：根據《性別平等工作法》第 14 條的說明當中：「女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，全年請假日數未逾三日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算。」，如果想了解更多關於生理假的相關內容、規定以及QA，請參考生理假 5 個常見 FAQ！員工請生理假雇主有哪些注意事項？問題 6：在所有請假理由中，哪些是「不支薪」的？Ans：不支薪的假期包括：事假、家庭照顧假、普通傷病假留職停薪假、育嬰假（育嬰留職停薪）等 4 種假期為「不支薪」假期，大家在申請假期時需要多多注意。問題 7：公司能規定員工一定要提前幾天預告請假嗎？Ans：事實上，法律在請假程序上仍有許多灰色地帶，每個假別也有各自的規定，不過值得注意的是，「事假」本身即是被應用於緊急事故，因此當事故發生時，資方至多只能要求勞工事後補足相關證明，並不能阻止勞工臨時請假，除此之外，關於特別休假也同樣不得拒絕員工臨時請假，頂多申請雙方協商調整休假日期。三、請假是權益但別濫用！提請假理由把握 5 原則勞資雙方針對請假理由、請假天數等問題而發生爭端的情況並不鮮見。勞方可能認為雇主應該更寬容地接受請假申請，而雇主則可能擔心員工濫用請假權利對業務造成不良影響。 為了避免勞資糾紛的發生，勞工與雇主可以分別掌握以下原則，將勞資糾紛發生的可能性降到最低！員工做法：掌握順利請假的 5 個原則 原則一：儘早告知在情況允許的前提下，員工可以儘早通知雇主自己需要請假的情況，以便雇主有足夠的時間進行安排。原則二：合理的請假理由提供合理的請假理由，避免使用虛假理由或誇大情況，絕對有助於獲得雇主的理解和支持！原則三：保持誠實和透明不應該隱瞞重要資訊或提供虛假情報，不僅可以樹立專業的職業形象，更是信譽的累積。原則四：有技巧的溝通，讓老闆同意不僅說明自己的情況和理由，更可以適時加入「不准假後，可能發生的後果」，增加請假理由的說服力。舉例來說，「如果這週無法讓水電工協助修理，便可能耽誤到下週的安排，然而下週卻有重要的議程或活動，因此勞煩准假」，透過有技巧的遊說，以確保雇主能夠理解並支持自己的請假申請。原則五：展現積極主動平時便可以透過積極主動的工作態度來維持好感度與專業形象，除此之外，請假時也記得積極安排任務交接，以確保專案能順利運行，如此一來，主管也能夠更放心地給予准假！雇主做法：利用公開透明的 5 個措施措施一：員工手冊明定雇主應該制定明確的請假政策與請假流程，這樣不僅可以為員工提供清晰的指導，更可以減少因不明確政策而引發的糾紛。措施二：落實請假程序妥善落實請假程序，不僅能避免勞資糾紛，倘若真的出現相關疑慮，也能夠立刻翻閱紀錄，不容易站不住腳。措施三：溝通與尊重雇主應該保持開放的溝通渠道，鼓勵員工在提出請假申請前與管理層溝通。同時，尊重員工的隱私和個人權益，不應該過度干涉或質疑合理的請假理由。措施四：提供替代方案在可能的情況下，雇主可以考慮提供替代方案，以減少因員工請假而對業務造成的影響。這可以包括調整工作時間表、分配其他員工來代替請假的員工等。措施五：紀錄和追蹤雇主應該將所有請假申請和批准的紀錄詳細記錄下來，以便日後查詢和追蹤。透明的紀錄可以幫助雇主管理員工的請假情況，並及時發現任何潛在的問題。打造幸福職場的路上，我們不能忽略員工的工作與生活平衡。雇主們需要牢記，給予符合法令的請假彈性是必然的，這不僅體現企業對員工權益的尊重，也助於建立穩固的團隊合作和員工忠誠度。同樣地，員工也應該保持良好的健康心態，將請假視為調整生活與身心狀態的機會，而非逃避工作責任的手段，濫用請假權利嚴重者可能害了自己的職業生涯。因此，提出請假申請時，雙方都應該遵守相關規定，理性對待請假權益，以確保工作環境的和諧與穩定，共同打造一個充滿活力和正能量的工作環境！ 推薦職缺 延伸閱讀：【2025 勞基法加班費＆請假規定】特休加班費算法？年假天數計算？婚、病、喪假等 21 種假一次懂！

國際人才社群 Cake 聚焦於連結全球人才與企業，提供人才招募解決方案，並致力推廣平等薪酬與透明升遷機會，倡議職場中的多元、公平與共融，涵蓋性別、宗教、種族等面向。2024 年首度與時尚雜誌 Harper’s BAZAAR，聯手推出《職場超主力！30+幸福感大調查》，深度訪問超過千位高階職場女性，一同思索目前在職場的幸福指數與動力來源，揭露 30 歲以上女性的工作視角。 長期以來，女性工作壓力始終備受關注，顧問公司 Boston Consulting Group 近年調查顯示，在14 個國家、6,500 名跨產業的女性員工中，女性在心裡與精神負擔大幅高於男性。My Confidence Matters 組織和格拉斯哥大學進行的研究報告也指出，約 79% 的女性在職涯以及工作場域發言時，缺乏自信。《 2024 全球女性工作報告》也顯示，平均性別薪酬差距仍在擴大，皆反映出全球實現職場性別平等的緩慢進展。 為深入了解職場女性的成就與挑戰，Cake 與 Harper’s BAZAAR 這項調查專注在「人際關係、工作表現與身心健康」三大面向，邀請 30 歲以上的高階女性主管分享職場中的挑戰、需求、工作熱忱以及幸福感指數。調查共收集到 1,371 份的有效問卷，並總結 8 大洞察，剖析 30 歲以上的女性在職涯與家庭多重挑戰下的真實需求，以及工作熱忱如何影響她們的職場幸福感。這些洞察不僅揭露職場女性所需的支持與資源，也能企業營造包容性的職場提供借鑑，協助提升女性的自信與幸福感。Harper's BAZAAR《職場超主力！30+幸福感大調查》——揭女性三大願景：薪酬透明、彈性工時、情感支持，解鎖她們留任職場的秘密配方。前往閱讀文章大綱一、你的職場幸福度是幾分？中堅主力平均分數僅在及格邊緣二、重塑幸福方程式，台灣女性重視的新職場價值三、職場上最難的是人際關係！職場負面感受主因就是它四、性別不是阻力！打破職場天花板，性別平等的未竟之路五、提升職場幸福感的核心：三大影響因素解析六、職場女性最渴望的工作超能力：解決問題力居首七、30+職場主力女性的理想同事樣貌：「共鳴力」與「情感洞察力」兼具的她八、職場女性的放鬆需求：理想中的工作舒壓角落是什麼？ 一、你的職場幸福度是幾分？中堅主力平均分數僅在及格邊緣根據調查結果顯示，31 歲至 45 歲的職場主力女性佔比達 78%，但其職場幸福感平均僅為 65.66 分，明顯低於 46 歲至 65 歲女性的 72.2 分（佔比 22%）。這一結果揭示了中堅主力在職場面臨諸多挑戰與壓力，職場幸福感偏低的可能原因包括職涯發展瓶頸、職場與家庭責任的雙重壓力，以及在升遷機會或薪酬公平性的不滿。二、重塑幸福方程式，台灣女性重視的新職場價值 台灣職場女性在衡量工作幸福感時，最重視的三大元素分別為「薪酬獎金與升遷機會」（15.05%）、「尊重個人價值並給予信任」（13.86%）以及「良好的工作與生活平衡」（13.43%）。這顯示現今工作價值觀已經轉變，不僅重視薪資福利，更看重企業文化、工作意義、個人發展機會與健康的工作生活界線。這種需求的增加，可能源自職場競爭日益激烈、生活成本攀升、以及持續增長的工作壓力。三、職場上最難的是人際關係！職場負面感受主因就是它 調查報告顯示，過 15% 的台灣職場女性認為「同事與主管的壓力」是最常導致負面職場感受的因素，突顯了健康人際關係的重要性。這種壓力可能源自於多方面，包括與主管或同事之間溝通不良、目標期待不一致、對績效的高度要求，或是整體工作環境缺乏支持與包容。當人際關係的壓力長期存在，容易對個人心理健康、工作表現以及幸福感產生影響。 四、性別不是阻力！打破職場天花板，性別平等的未竟之路超過千位 30+ 職場主力女性中，50.5% 在過去五年中「沒有」遭遇職場的性別不平等，但依舊有 49.5 % 面臨不同層面的性別差異對待，集中在：工作分配、調薪幅度及升遷安排，顯示出性別刻板印象在職場中仍然根深蒂固，並影響著她們的職業發展。升遷機會和薪資待遇的差異，往往讓女性感到自己被排除在決策核心之外，進而影響工作滿意度與忠誠度。這些現象不僅反映職場中性別不平等，也顯示社會對性別角色仍存在偏見。 五、提升職場幸福感的核心：三大影響因素解析 綜合調查結果顯示，影響台灣職場女性幸福感的主要因素，依正相關性高到低排列依序為：「工作熱忱度、公司資源支持度及薪酬合理性」。這些因素不僅直接影響女性員工的職場表現，對其整體幸福感與工作滿意度也具有關鍵作用。首先，工作熱忱被認為是職場幸福感的重要驅動力之一。當員工對工作充滿熱情時，更容易投入並保持積極態度，不僅提升工作效率，也促進整體的工作滿足感。 其次，公司資源支持對工作幸福感也有顯著影響。當企業提供充分的支持，如適當工具、培訓機會以及良好的工作環境，員工能在高效條件下發揮潛力。進而提升工作滿意度並增強對公司的忠誠度。 最後，薪酬合理性依然是影響職場幸福感的關鍵因素之一。當員工認為薪酬與付出相符時，他們的工作滿意度和忠誠度會顯著提升。 此次調查中，我們針對「人際關係、工作表現與身心健康」分別設計了一系列有趣的問答，以了解職場女性如何平衡工作壓力與個人健康、對人際關係的期待，以及在工作中的自我表現追求。我們希望藉此讓受訪者自在表達觀點，並為企業提供有價值的洞察，改善職場環境並提升女性的幸福感。六、職場女性最渴望的工作超能力：解決問題力居首 45% 的台灣職場女性表示最渴望具備「解決問題的能力」，反映出她們在高壓環境中渴望有效應對挑戰並提升效率。這需求可能源於繁瑣流程與有限決策權限，而記憶力需求偏低，顯示會議記錄與協作工具已幾乎數位化，無需仰賴個人記憶力。七、30+職場主力女性的理想同事樣貌：「共鳴力」與「情感洞察力」兼具的她 調查顯示，超過 40% 的台灣職場女性認為歐普拉 (42.4%) 是理想同事，因她具備「共鳴力」與「情感洞察力」，反映出她們對能理解、支持並提供情感共鳴的同事的重視。情感支持在高壓環境中有助於減壓並提升合作效率。這項結果也呼應到前面對於「超過 15% 的職場女性認為『同事與主管的壓力』會帶來負面職場感受」的發現，突顯出更具包容和支持的工作環境，能為職場女性減少不必要的壓力，提升職場幸福感。其次，香奈兒女士以 24.8% 的支持率位居第二，顯示出時尚界的創新與突破精神對受訪者的吸引力。這些選擇反映了職場女性對創新、共鳴、情感支持的多樣需求，建議企業應建立多元文化以吸引多類型人才。八、職場女性的放鬆需求：理想中的工作舒壓角落是什麼？ 超過 40% 的台灣職場女性選擇「瞬間傳送機」(43.1%) 作為最理想的放鬆角落，顯示出他們渴望快速、即時且高品質的放鬆方式，來有效紓解工作壓力。此外，選擇「無重力休息艙」和「VR 放鬆空間」的需求也顯示了創新科技在提升員工福利方面的潛力。這種需求可能源於高壓的工作環境及繁忙的生活節奏，讓員工更渴望在短時間內獲得高效的放鬆。 在當前幸福職場風潮下，如何從各面向提升員工幸福感、營造真正增進幸福的工作環境，已成為企業需優先關注的議題。這不僅有助於員工留任與提升效率，更是塑造企業競爭力的核心策略。點擊進入 Cake DEI 主題專頁，跟緊全球多元共融趨勢，汲取頂尖企業成功策略，一起打造讓人才心動的職場環境。點擊查看

「福委會」又稱職福會，全名是職工福利委員會，是一間公司內推動員工福利的重要組織。福委會透過提供員工福利、舉辦內部活動等方式，凝聚員工的向心力並維持勞資雙方的良好關係。本文將帶你認識福委會是什麼，包括福委會的組織規章、如何成立福委會、福委會的常見工作範疇，並且說明福委會的錢從哪裡來、什麼是職工福利金等等。文章大綱一、什麼是福委會／職福會？每間公司都一定要有福委會嗎？二、成立福委會的優點、福委會工作內容一覽三、福委會的錢從哪裡來？什麼是職工福利金？一次說明一、什麼是福委會／職福會？每間公司都一定要有福委會嗎？福委會是什麼？福委會並不是近年才興起的產物。福委會最早可追溯至民國 32 年，當時正值對日抗戰時期，政府為了照顧貧困的勞工，頒布《職工福利金條例》，規定工廠、礦場或其他企業必須提撥職工福利金，給予勞工福利。 至今，不少企業為了更有效率的使用職工福利金、制定更完善的員工福利政策，都會設置福委會，延續「企業必須照顧勞工」的精神，並讓勞資雙方的溝通更有效率。 如何組成福委會？如果企業有想成立福委會的需求，可以到勞工福利資訊網，詳細了解所有流程及需要填寫的文件。成立福委會相關條件的法規整理 依據法律規定，當一間公司達到一定規模後，就必須依法設置福委會。根據勞福一字第 0920016167 號令，一般公司行號如果雇用超過 50 名員工，依法須設立公司福委會。如果公司人數低於 1000 人，福委會編制則需要 7 - 21 人、超過 1000 人則需設置至少 31 人。 福委會的成員組成依照《職工福利委員會組織準則》，資方可指定一名成員，但勞方的成員不能少於三分之二。成員們要共同推選主任委員，並至少 3 個月要開會一次，每年檢驗福委會的運作是否符合法規。不過，福委會的成員是沒有額外薪水的，因此別忘記感謝公司的福委會成員們！Cake for Employers：一站整合雇主品牌、人才招募與應徵管理立即使用二、成立福委會的優點、福委會工作內容一覽福委會的工作內容福委會的核心價值就是要為勞工謀取福利，因此工作項目會包含協助將勞工的想法轉達給雇主、擔任勞資雙方的溝通橋樑，甚至協調勞資爭議等內容範疇。 以下是福委會的具體工作內容：福委會具體工作內容為員工謀取福利：例如設置零食櫃、舉辦員工旅遊／內部講座／活動、提供進修和運動補助，以及和合作商家簽訂員工折扣等等。檢視員工福利：檢視員工的薪資、工時、休假和其他福利是否符合勞動契約，以及員工的安全和健康是否受到保障等。監督企業並提供建議：福委會將依法監督企業是否確實執行勞工福利計畫，或是遵守相關的法律法規，並提供建議幫助企業完善自身的福利計畫。 成立福委會的優點依照法規，不到 50 人的企業無須成立福委會。不過，成立福委會不只對員工有益，也對資方有正面影響。 以下說明成立福委會的 3 大優點：凝聚員工向心力，提振團隊士氣 福委會為員工謀取福利，不管是員工旅遊或內部活動，都能讓員工對企業更有歸屬感，進而提升團隊工作效率和公司競爭力，打造良好的企業文化。 經營良好的雇主品牌 新世代員工在挑選工作時，除了將薪資和職涯發展性納入求職應徵的考量之外，企業所提供的福利也是重要考量。這時如果企業有設置成熟的福委會，能夠協助規劃職工福利，也能在符合成本效益的前提下，為企業形象加分，運用雇主品牌吸引優秀人才加入。 留才與招募人才 良好的職場環境、優渥的員工福利，以及優秀的雇主品牌，都是留才與招募人才的利器。企業透過福委會經營勞資關係，可以形成正向循環，招攬更多人才之際，同時留住優秀的員工。Cake for Employers：一站整合雇主品牌、人才招募與應徵管理立即使用三、福委會的錢從哪裡來？什麼是職工福利金？一次說明職工福利金是什麼？福委會與「職工福利金」密不可分。上述提到，職工福利金就是企業為照顧員工而設立的資金，而福委會就要有效管理、運用職工福利金，舉辦活動和補助員工。根據《職工福利金條例》第 2 條，職工福利金的來源包括：職工福利金的主要來源 創立時的資本總額的 1% - 5%：若公司後續增資，無須提高提撥職工福利金的金額。企業每月營收的 0.05% - 0.15%每名員工薪水各扣 0.5% 需要特別注意的是，由於職工福利金的用途是為員工謀取福利，因此每名員工都必須貢獻一小部分薪水，不能不繳，離職時也不會退回。 至於留職停薪時，員工是否還需要繳納福利金？根據臺內勞字第 298686 號，員工於留職停薪時無法享有福利，因此不需繳納。 職工福利金可以動用的範圍 根據勞福一字第 0920016167 號令，職工福利金可用於以下範圍： 福利輔助：婚、喪、喜、慶、生育、傷病、急難救助、急難貸款、災害輔助等，不能超過當年度職工福利金 30%。教育獎助：勞工進修補助、子女教育獎助等，不能超過當年度職工福利金 40%。休閒育樂：文康活動、社團活動、休閒旅遊、育樂設施等，不能超過當年度職工福利金 50%。其他福利事項：年節慰問、團體保險、住宅貸款利息補助、財產形成、托兒及眷屬照顧補助、退休職工慰問、其他福利等，不能超過當年度職工福利金 40%。 為免損及員工權益，企業不能將職工福利金用於與員工福利無關事項，或是填補企業本就該為員工支出的金額。 舉例來說，根據（80）台勞福一字第 15538 號，企業不得使用職工福利金舉辦尾牙，因為尾牙本就是企業犒賞員工過去一年的辛勞，不能將其視為福委會舉辦的聚餐活動。福委會除了能有效管理、規劃與執行員工福利的政策和活動，更能事先提供企業建議，避免勞資爭議，對勞資雙方都有益處。員工是企業的重要資產，若企業想提升形象與競爭力，不妨從設置福委會開始，重視員工福利、妥善經營與員工的關係吧！延伸閱讀：如何訂定公司福利制度？員工福利是成為幸福企業的最大關鍵之一

你對於在新創公司工作感到好奇嗎？想知道內容行銷在做什麼嗎？ 在這篇文章裡你會讀到：1.我與 Cake 的相遇2. 我在 Cake 的工作日常3. 為什麼選擇 Cake4. 結語 我與 Cake 的相遇 如果你正在求職階段，那你一定在搜尋各種求職資源的時候看過 Cake，也許現在正在閱讀這篇文章的你就是這樣被吸引進來的。今年暑假，我花了兩個月的時間在 Cake 擔任內容行銷實習生。當時我也是用相同的方式發現 Cake ，過去在準備履歷時受到 Cake 很多幫助，除了履歷工具之外還有很多文章資源可以挖掘，再加上對於台灣的新創公司一直都很有興趣，開始找實習之後偶然看到他們在徵行銷實習生就決定試試看。Cake 就像所有新創一樣，步調迅速。我從投遞履歷到拿到 offer 前後不超過一個月，中間經歷了履歷審查、第一階段電話面試以及第二階段面試，面試結束的時候就得到口頭 offer，COO 還邀請我隔天去參加他們主辦的 Dribbble Event。這是我第一次和 Cake 直接接觸，也是第一次體會到 Cake 高效率且充滿活力的企業文化。 我在 Cake 的工作日常 Cake 的辦公地點在 AppWorks 的共同辦公空間，所有團隊成員聚集在一起，上班時間在 9 點到 10 點間，並且只要待滿 8 個小時，工作告一段落就可以離開。不用打卡上下班，也不會有人對你的工作緊迫盯人，因為對於 Cake 來說，最重要的是「為自己負責」，就連身為實習生，主管都希望我們為自己訂下目標，每週檢視上一週的工作表現。 寫文章、視覺設計、宣傳圖和自主企劃 從進入 Cake 的第一天起，主管就告訴我和另一個實習生夥伴：我會把你們看作正職來看哦！不會因為我們是實習生就被要求打雜，這兩個月是扎扎實實的在工作。 我主要負責官網上內容的視覺和文字撰寫，每一週開始的時候發想自己要寫的幾個文章主題，再針對各個主題搜集資料，除了寫文章，我會同時協助其他同事製作在臉書和活動頁面的宣傳圖，以及自主發想新的行銷企劃。 在經過一段適應期之後，我和另一個實習生向主管提出了第一個短片企劃，經過主管的大力支持後他就放手讓我們自己去構思和執行，每週再與我們一起檢視成效，並且討論可以改進的空間。Stand-up Meeting 在 Cake 裡，我們拒絕冗長無效率的會議，不希望大家將大把的時間花費在漫長的會議中，工作中如果有需要和其他夥伴討論的部分，可以隨時在 slack 空間中敲敲對方，然後直接找一間空的會議室進去。 除此之外，每天中午吃飯前會有簡短的 stand-up meeting，將所有夥伴聚集起來說一說自己今天早上在忙什麼、下午預計忙什麼，任何人有疑問或想法都可以當場提出，除了讓大家掌握彼此的工作進度之外，也是作為實習生的我熟悉其他夥伴的職位與工作內容的好方法。認真工作也要認真玩耍 我們每天會用機器人選出一個人決定當天午餐吃什麼，他必須負責帶領大家覓食，還有實習生發起的團隊 Dress Code，我們會模仿某個團隊成員的穿搭然後中午的時候聚在一起拍照。 除此之外，Cake 還有專屬的桌遊時間，大家會在下班後聚在一起打桌遊。 為什麼選擇 Cake 你的實習可以有很多種可能，也許從我在實習中的收穫，你可以更清楚選擇 Cake 理由： 建立對職場的了解 相信對還在求學階段的實習生來說，企業實習是我們一窺職場生活很重要的途徑，如果能夠藉此接觸更多職業樣貌，對於我們勾畫自己的職業藍圖也會有幫助。Cake 作為從事人力資源的新創公司，從獵頭顧問、事業發展部門、產品部門到行銷部門，你可以充分把握與同事接觸的機會，透過從事獵頭的哥哥姊姊們了解現在求職市場的狀況，有任何對於職涯好奇的部分，這也是直接向他們詢問的大好機會。更棒的是，Cake 會定期舉辦職涯相關的活動，邀請海內外優秀的工作者分享他們的職涯，員工可以自主選擇要不要參加，如果遇到你很有興趣的講座一定要把握這項員工福利！如果你對新創公司很有興趣，Cake 在 AppWorks 共同工作空間裡辦公，除了自己的團隊，你也可以偷偷觀察其他工作團隊，了解台灣新創的生態和版圖。除此之外，Cake 的 CEO 和 COO 都是很有行動力的創業家，在新創圈裡經過多年的砥礪，他們都是很好的學習對象。在新創，你真的可以做出點改變 在實習之前我聽過很多人說實習大部分都在處理庶務，不會真的有什麼實質產出，但是在 Cake 不一樣！主管真正實踐「把我們當正職看」那句話，除了給予很大的自主權之外，我們可以直接對產品開發提出回饋，意見都會被重視甚至採納。我在實習期間有一份工作是被指派要重新架構官網中的文章分類，公司把我提出的分類納入下一版的產品調整中，你可以看著自己的意見從提案到執行，雖然對公司來說可能只是一個微小優化，但是對於實習生來說，能夠參與其中卻是非常有成就感的事。從上手、執行到成長，一切都很迅速 「Go」是我們主管最提到的一個詞，新創需要不斷 trial and error，他總是說如果你手上的東西有 70-80％ ，時機來了，那你就先跑，不需要糾結於自己還沒有完全準備，你先嘗試，就有先失敗的可能，那你的成長就會來的比別人快。這個理念也實踐在我的實習工作中，我提出的想法主管認同後都會要求我就去嘗試看看，行銷工作的步調很快，我提出的方案如果不執行永遠不知道在市場上成效如何。這除了隱含他給予實習生充分的空間之外，也是希望我能夠透過執行快速地得到回饋，Cake 建立了一個良好的環境，讓我身為實習生也能獨立的去挑戰和成長。 結語 兩個月的時間過得很快，緊張又期待的到職日仍彷彿昨天，好像還來不及和每個同事好好聊聊，桌遊也還沒打贏幾場就要離開了。走出學校看到了很多，也學到更多在課堂上學不到的東西，對於我的職涯，公司的前輩們給予了很多提點和幫助，這是非常珍貴的一段人生經歷，雖然每天都要朝九晚五擠公車，但是我還是非常慶幸我選擇把自己拋到職場上而不是躺在家裡。對於實習生來說，Cake 是一個好職場，同時也是一個很棒的學習場域，相信你也可以在這裡找到屬於你的一堂課！

給求職者的面試通知、錄取通知書和未錄取通知該怎麼寫呢？本文重點： HR 如何撰寫面試通知信？撰寫技巧 / 信件範本：面試通知 婉拒求職者的未錄取通知信 / 未錄取感謝函這樣寫撰寫技巧 / 信件範本：未錄取通知 / 信件範本：二次面試未錄取 錄取通知信 / 錄取通知書怎麼寫？撰寫技巧 / 信件範本：錄取通知身為 HR ，你所寄出的每一封信都代表著公司的形象，尤其在求職市場中，與求職者保持友好的關係不僅有助於建立企業的雇主品牌，也將替你在人資業界留下好風評。 不論是寄送面試通知給進入面試關卡的求職者、向人選傳遞好消息的錄取通知，或甚至是婉拒優秀求職者的未錄取通知信、感謝函，身為 HR 的你，都該在通知信中用理性且友善的口吻，感謝求職者在這段時間的努力與付出。 不過，要寫好面試通知、錄取通知書和未錄取的感謝函，就有許多需要注意的眉角了。參考這篇文章的步驟教學與範本，一起來看看 HR 該如何寫出得體又不失專業的通知信！ HR 該如何撰寫面試通知信？ 寄給求職者的面試通知信不需要長，而是要清楚表達出以下重點—— 你是誰：禮貌表明自己是哪家企業的 HR從哪裡得知求職者的資訊：是從人力銀行、自家履歷信箱或經由其他人轉介等管道？邀請面試的資訊：包含邀請求職者面試的職位、面試時間、面試官的職稱、參與面試人數與面試需要的準備事項等聯絡資訊：公司地址、公司電話、HR 電話或 Email，方便求職者聯繫 當然，在面試通知信中除了這些必要資訊，還能夠適時補充和求職者應徵相關的內容。例如，面試通常會經歷幾個關卡、前往公司的大眾交通方式等，都能讓求職者感受到 HR 的貼心與專業，而不只是冷冰冰的面試通知信。Cake for Employers：一站整合雇主品牌、人才招募與應徵管理立即使用 HR 該如何快速撰寫出一封面試通知信呢？可以參考這個面試通知信的架構、範本，建議整封信不超過 500 字，並視情況輔以大小標、列點說明： 面試通知信的「標題」 為了避免任何誤會，面試通知信的標題要直接了當，表明是哪家公司邀約哪個職缺的面試，並在邀約面試的通知信標題中，附上欲邀請面試的求職者姓名與職位，例如［XX 公司面試邀約＿王大雄＿資深前端工程師］。 面試通知的「信件開頭」 和標題的作用類似，面試通知的信件開頭，你需要清楚介紹自己是某某公司的 HR，在哪個管道看到求職者的履歷後十分印象深刻，因此寄出這封面試通知信，希望邀請來公司面試。 面試通知的「信件中段」 面試通知的信件中段便是整封通知信的重點，如果可以，建議用列點方式呈現，會讓收件的求職者更一目瞭然。 你可以在面試通知信中提供數個面試時段，方便求職者選擇（若已經先以電話確認過求職者的面試時間與意願，則可略過）。接著，說明面試進行的形式與細節，例如是一對一面試或團體面試，是技術測驗或主管面試等。 最後，若有面試前須繳交的資料或文件，或面試當天需攜帶的物品，也別忘記提醒求職者準備。若要提供求職者前往公司的交通指南，也可以在面試通知信的這個段落附上。 面試通知的「信件結尾」 面試通知的信件結尾可以附上連絡資訊，包含公司的電話與地址，你的電話、Email 或其他聯絡方式，也有些 HR 會附上公司過往的媒體報導連結供求職者參考，都是適合放在面試通知信結尾的內容。 信件範本：面試通知 Hi 大雄，我是 ABC 公司的 HR Lannie，在［XXXX 人力銀行］上看到您的履歷，並對您豐富的前端開發經驗感到十分印象深刻。在與技術部門的主管討論後，想邀請您來參加第一階段的面試！以下提供幾個面試時段供選擇：5/12（三）10:00 ~ 11:00 / 15:00 ~ 16:005/13（四）9:30 ~ 10:30 / 14:00 ~ 15:00 / 16:30 ~ 17:305/17（一）10:00 ~ 11:00 / 16:30 ~ 17:305/18（二）11:00 ~ 12:00 / 16:00 ~ 17:00面試時間皆為 1 小時，技術部門主管 Alex 將針對履歷與作品集部分與您進行面試，若有相關文件可一併於當天面試時攜帶。公司地址：台北市信義區 XXX 路 XX 號 4 F（捷運市政府站 2 號出口）公司電話：02-XXXX-XXXX公司官網：www.ABC.com媒體報導：＿＿＿＿＿＿p.s. 面試當天請先在 1 樓大廳和警衛換證登記後，搭電梯至 4 樓，左手邊的第一間就是 ABC 公司！若您有意願參加面試，再麻煩於本週五前回覆至少 3 個方便面試的時段，我們會在下週二之前盡快回覆您確切的面試時間。若有任何問題，也歡迎透過此信箱聯絡我，期待您的回覆，謝謝！ 面試後，如何婉拒求職者？未錄取通知、感謝函這樣寫 比起發無聲卡，委婉且友善地拒絕求職者，用「未錄取通知」或「未錄取感謝函」明確告知未錄取的消息，反而會讓多數求職者放下心中一塊石頭，而非焦躁空等。 不過，HR 要如何撰寫未錄取感謝函得體地婉拒求職者呢？在表明立場的同時，也要與求職者維繫好關係，保持專業並以禮貌相待，求職者就算沒有錄取，也能感受到公司用心對待人才的態度，一封好的未錄取感謝函也將替公司形象帶來正面的影響。 未錄取通知 / 感謝函的「信件開頭」 未錄取通知的信件開頭，可以先表明自己是哪家企業的 HR（若之前已有通過信件可視情況省略），並感謝求職者前來面試的時間。這部分建議用 1~2 句話說明即可。 未錄取通知 / 感謝函的「信件中段」 在未錄取感謝函的信件中段，HR 最重要的任務便是讓每位求職者明白，他們的能力與經歷十分優秀，但礙於最後的取捨與考量，公司只能在有限的職缺名額中做出選擇，也感到十分惋惜。 因此，最合適的寫法是將未錄取感謝函的重點放在「人選本身的經驗與能力」，而非與其他求職者的競爭上，避免造成誤會，也讓求職者感受到公司在經過面試後，確實了解自己的工作能力。 未錄取通知 / 感謝函的「信件結尾」 最後，在未錄取通知信的結尾，建議 HR 可以再次針對求職者為了加入公司所做的準備、來回面試的時間表達感謝，祝福對方未來的職涯順利；也可以在感謝函中提到，若未來還有合適的職缺，很期待能有機會再和對方合作，就會是一封專業又近人情的未錄取通知信。 信件範本：未錄取通知信 / 感謝函接下來，初次面試與二次面試的未錄取通知也會有所不同。參考以下的面試未錄取感謝函範本／感謝信範例，依照不同狀況做改寫，在婉拒求職者的同時也能在對方心中留下深刻印象。 Hi 大雄您好，我是 ABC 公司的 HR Lannie，感謝您在日前撥冗前來參加［XXXX 職缺］的面試，您豐富的開發經驗與技術背景都令我們感到印象深刻。不過，由於職缺名額有限，在多方考量下，我們很遺憾地通知您並未錄取［XXXX 職缺］。面試主管 Alex 仍十分看重您在面試中展現的應變力與技術能力，若是將來有更符合您背景的職缺，也希望有機會能和您合作共事。再次感謝您對 ABC 公司的青睞與前來面試的寶貴時間，也預祝您早日找到理想的職務，謝謝您！ Cake for Employers：一站整合雇主品牌、人才招募與應徵管理立即使用信件範本：二次面試的未錄取通知 / 感謝函 若求職者已參與兩次以上的面試，而獲得未錄取的結果，則建議在婉拒求職者的感謝函中針對「求職者的面試表現」與「求職者的學經歷背景」多點著墨；如果可以的話，先撥通電話告知求職者未錄取的結果，並感謝他付出的時間，也是給予求職者的尊重。可以參考下列的未錄取感謝信範例： Hi 大雄您好，我是 ABC 公司的 HR Lannie，感謝您三度撥冗前來參加［XXXX 職缺］的面試，您豐富的開發經驗與技術背景都讓團隊留下深刻的印象。不過，如同稍早在電話中的說明，十分遺憾地，我們最後無法與您一同共事。非常感謝您在這段時間所參與的 3 場面試 ，儘管暫時沒有合作的機會，您在面試中提到的 XXXX 與XXXXX，都展現了您豐富的工作經驗與決斷力，仍讓這個決定非常不容易。希望未來有符合您經歷的職務時，能夠借重您在 XXX 領域的經驗與專長，一起與團隊合作共事。再次感謝您對我們的青睞，也預祝您接下來的發展順利，謝謝您！ 可以發 Offer 了！給求職者的錄取通知怎麼寫？ 錄取通知或錄取通知書的重點，在於讓求職者知道錄取職位、到職時間與報到所需的一切文件資料。而薪資、福利、工作條件等其他規定，通常會於另一份正式的聘雇合約中說明。 錄取通知的「信件開頭」 錄取通知的信件開頭，可以恭喜錄取者並歡迎對方加入公司，並在錄取通知書的開頭就明列求職者的姓名與錄取職位。 錄取通知的「信件中段」 HR 在錄取通知信中，須說明錄取者報到時的相關資訊，通常會包含但不限於： 報到日期、時間與地點服裝要求（若無則可省略）證件與文件：身分證正本、兩吋照片、最高學歷證書正本 /影本、薪轉帳戶的存摺正本/ 影本 錄取通知的「信件結尾」 錄取通知書的結尾，通常會放上 HR 的電話、Email 或其他聯絡方式，用意在提醒錄取者若在報到之前有其他問題，都能夠與公司聯絡並及時處理。 信件範本：錄取通知 大雄 您好，非常榮幸邀請您加入［XXXX 公司］ 的團隊，在此通知您成功錄取，並將擔任［XX 部門］的［XX 職位］。請攜帶此錄取通知書，並依照下列說明前來［XXXX 公司］人資部門報到：報到時間：2021.05.13（四）10:00報到地點：［公司地址、XX 辦公室］報到相關文件：身分證正本（影印後發還）兩吋照片一張最高學歷證書正本（影印後發還）薪轉帳戶的存摺正本（影印後發還）若您無法於上述時間辦理報到，或者尚有任何疑問，都歡迎您來電或寄信告知詢問，謝謝！HR Lannie / ［辦公室電話或手機］/［ Email 信箱］XXXX 年 XX月 XX日 關於面試通知、錄取通知書和未錄取感謝函的眉角、撰寫細節和範本，看完這篇文章，你是否已經掌握要點了呢？ HR 經常代表公司與求職者進行第一線接觸，因此不論是電話聯絡或信件往來，都需要拿捏好禮貌與專業之間的界線，不可流於毫無感情的公版回覆—— 要在面試通知中展現適度的細心、未錄取通知信中傳達感謝，並在錄取通知信中說明仔細。 希望透過這篇文章，讓 HR 都能快速寫出面試通知、未錄取通知以及錄取通知，替公司順利招募到合適的人才！Cake for Employers：一站整合雇主品牌、人才招募與應徵管理立即使用

經歷層層考驗，終於拿到 Offer 後，卻發現工作內容與預期不合，或是有更合適的機會出現，這時該如何保持專業與禮貌的婉拒 Offer 呢？別擔心， Cake 將告訴你婉拒時的注意事項，還有專為求職者打造的履歷健檢工具，助你在求職路上更加順利！ 文章大綱一、婉拒面試的常見錯誤，為什麼直接不參加或不回覆是大忌？二、如何禮貌地拒絕面試邀請？三、婉拒面試信件該怎麼寫？必收藏的三個關鍵！四、如何優雅拒絕工作機會？關鍵三大溝通術！五、專業又不失禮貌的婉拒工作 Offer 信件這樣寫！六、英文版的婉拒面試、拒絕 Offer 信件要注意哪些事？七、求職者婉拒面試或工作時，最常遇到什麼問題？一、婉拒面試的常見錯誤，為什麼直接不參加或不回覆是大忌？很多人害怕婉拒面試可能為自己的履歷大扣分，擔心「會不會讓公司留下壞印象？」「會不會影響未來再次應徵的機會？」其實處理得當，遵守及時提出和禮貌應對兩大守則，反而會對你未來求職增添可能性！ 許多人會猶豫：「只是面試邀約而已，不回覆應該沒關係吧？」 或者 「不想去了，直接不出現 (No-show) 會怎樣嗎？」答案是：後果比你想得嚴重。在 HR 眼中，這直接反映了你的職業素養，以下是兩個絕對要避開的求職地雷： 1. 地雷一：直接不參加 (No-show)這是絕對要避免的行為，現在許多公司都使用 ATS（Applicant Tracking System），一旦你被 HR 在系統中被標註為「未出席」，未來即使你多次投遞履歷，都有可能被自動過濾掉。這不僅讓你錯失再次應徵的機會，也容易讓人事單位對你的職場態度產生疑慮。 2. 地雷二：已讀不回不回覆不等於婉拒了面試，對 HR 來說，沒有明確的拒絕，將意味著招募流程停滯，他們既無法通知候補人選，也遲遲得不到你的回應。主動告知不只是基本禮貌，更是一種職場信用的展現，千萬別嫌麻煩！好好把握這個能讓你在人資圈內留下好印象的機會。 利用合宜的態度和方式拒絕工作或是面試，並不會成為職涯的污點。二、如何禮貌地拒絕面試邀請？在拒絕面試時，最重要的原則就是「越快且明確越好」。無論你是臨時接到其他 Offer、發現職位內容不符，或單純改變職涯方向，都應該在確定不參加面試時立即回覆。掌握以下兩個原則，你就能得體應對：1.把握黃金時機收到邀請的 24-48 小時內是最佳時間點。 越快告知，對方越有時間應變。如果你已經安排好面試卻臨時變卦，請務必在面試前 24 小時發信。如果遇到當天突發狀況，除了寄信，建議追加一通電話致意，千萬不能臨時放鴿子！ 2.給出一個安全的理由其實，拒絕面試的理由不需要過度解釋，人資最在意的，是你有沒有提前告知、態度是否誠懇，而不是你選擇不來的原因。你不需要說謊，但也沒必要說出傷人的大實話（例如：面試評價很差、辦公室很舊）。以下是三個最得體、最安全的理由方向：已接受其他 Offer： 這是最強大且無懈可擊的理由，HR 聽了只會祝福。甚至還可能因為你的超強實力，快進幾個面試關卡哦！參考範例：感謝貴公司邀請，目前我已接受其他工作安排，因此無法參加此次面試，謝謝您的理解。職涯規劃不符： 適用於「研究 JD 後發現沒興趣」的情況來應對。參考範例：經過考量，職務方向與目前發展目標不太一致，仍誠摯感謝貴公司的邀請，也期盼未來有機會再合作。個人時程安排變動： 適用於暫時無法配合，但想保留未來機會的情況，也建議若你真的對此職缺毫無意願，就直接明確拒絕。 三、婉拒面試信件該怎麼寫？必收藏的三個關鍵！一封得體的「婉拒面試信件」，關鍵不在詞藻華麗，而在於良好的態度與明確的說明。根據多數人資與職涯顧問的建議，一份好的婉拒面試信件應該包含以下三個要素：感謝邀請：先表達你對這次機會的感謝。說明婉拒決定與理由：不需要冗長，只要讓對方理解你已決定不參加即可。再次致謝並祝福：收尾要溫和，可以加上一句祝福或保留未來合作的可能。婉拒面試範本（一）：適用於你已接受其他工作 Offer 時〇〇〇（HR 姓名／企業名稱）您好，感謝貴公司給予面試機會，對於能收到 [職位名稱] 的面試邀約，我感到非常榮幸。 經過審慎評估，由於目前已接受其他工作 Offer，決定放棄此次面試機會。對於造成貴公司作業上的不便，深感抱歉。 再次感謝您的肯定與時間，祝福貴公司徵才順利，早日覓得合適人才。 △△△ 敬上婉拒面試範本（二）：適用於你對這個職位不感興趣時〇〇〇（HR 姓名／企業名稱）您好，感謝貴公司邀請我參加 [職位名稱] 的面試。經過詳細閱讀職缺描述與思考後，我認為此職位目前的發展方向，與我個人的職涯規劃未能完全契合。 為了不耽誤貴司的招募時程，決定先婉拒此次面試機會。希望能將寶貴的時間留給更適合的人選，也祝貴公司徵才順利。 再次感謝您的青睞，期待未來在職場上仍有合作的機會。 △△△ 敬上四、如何優雅拒絕工作機會？關鍵三大溝通術！婉拒 Offer 與婉拒面試最大的不同在於：公司已經在你身上投資了成本（面試時間、內部核薪流程）。因此，這時候的拒絕信不能像婉拒面試那樣公事公辦，需要更有溫度，並針對這段時間的互動表達具體的感謝。 關鍵一：信件開頭 - 用感謝帶出前情提要不要信件一開頭就說「我不去了」。先具體感謝在面試過程中，主管給予的指導或 HR 的協助。這能讓對方感受到你的誠意，而非只是把他們當備胎。 關鍵二：信件主文 - 正式且簡潔說明原因這裡的理由可以比面試階段稍微具體一點點，不需過度解釋，而是讓對方大概知道是什麼原因讓你選擇了其他的工作 建議寫法：考量整體薪資福利與通勤距離後...、由於產業屬性與我長期規劃...NG 寫法：開始抱怨面試流程、批評主管風格、網路面試評價的回饋等關鍵三：信件結尾 - 再次致謝並保持友好聯繫 結尾除了祝福，可以主動表示「希望未來有機會再合作」，這句話是留給未來的伏筆。發信目的婉拒面試婉拒 Offer信件目標婉拒面試邀約，讓 HR 能盡快安排候補人選。盡可能降低對方的沈沒成本失落感，將拒絕轉化為未來的人脈伏筆。說明深度簡單說明（如：行程衝突、已接受其他 Offer）即可，無需過多解釋。建議提供具體但客觀的原因（如：薪資落差、職涯路徑），這能幫助 HR 內部結案，他們會感謝你的誠實回饋。溝通黃金期收到邀約 24-48 小時內越快越好，展現你的決斷力。收到 Offer 3-5 天內拖太久會讓對方錯失備取人選，建議在承諾的回覆期限前 1 天告知。現在 Cake Premium 提供免費 14 天試用，快來體驗 AI 履歷工具，讓你獲得更多面試！開啟試用 五、專業又不失禮貌的婉拒工作 Offer 信件這樣寫！在掌握撰寫婉拒 Offer 信的原則後，還要考量不同情境下拒絕工作的差異，以下是 2 種常見的拒絕 Offer 範例： 婉拒工作 Offer 信件範本（一）：以你已接受其他工作 Offer 為理由拒絕〇〇〇（HR 姓名／企業名稱）您好，非常感謝貴公司提供 [職位名稱] 的錄取機會。在面試過程中，我對團隊的專業與公司願景留下了深刻印象，也非常感謝您們花時間與我交流。 經過這幾天的慎重考慮，由於已收到另一份與我目前職涯規劃更為契合的工作機會，因此很遺憾必須婉拒貴公司的 Offer。這是一個很艱難的決定，雖然現階段無法加入，但我對貴公司的發展充滿信心，也希望未來在職場上仍有合作的機會。 再次致上誠摯的謝意， △△△ 敬上婉拒工作 Offer 信件範本（二）：以職涯規劃不符為理由拒絕〇〇〇（HR 姓名／企業名稱）您好， 再次感謝貴公司給予 [職位名稱] 的錄取機會，我非常感謝主管在面試時給予的指導與建議。 在審慎評估整體職涯規劃與薪資福利條件（或通勤距離、工作型態）後，我認為目前的情況較難符合我的預期。因此，很遺憾必須婉拒這份工作機會。 感謝您的賞識，希望未來雙方條件更契合時，能有榮幸與貴公司合作。 △△△ 敬上六、英文版的婉拒面試、婉拒 Offer 信件要注意哪些事？如果你今天是和外商或跨國公司溝通，一封得體的英文婉拒信能展現你的專業態度，無論是婉拒面試邀約，還是拒絕工作 Offer，信件的重點不在文字華麗，不需要高深的英文用字，使用清楚、禮貌、帶有感謝的文字，讓對方明白你的決定，同時保留良好印象。 針對外商或使用英文溝通的企業，重點在於「簡潔」與「直接」。不需要過多華麗的客套話，清楚表達意願即可，使用禮貌且帶有感謝的文字，讓對方明白你的決定，同時保留良好印象。 💡 Cake 小提醒： 在歐美職場文化中，直接說明意願是專業的表現。不需要像中文信件那樣使用過多「抱歉」、「不好意思」等客套話，清楚表達婉拒意願即可。 婉拒信英文範本（一）：婉拒面試邀約 Dear [Hiring Manager’s Name], inviting me to interview for the [Job Title] position. I appreciate your time and interest in my application. However, I have recently accepted another offer and will no longer be proceeding with my application. I wish you and [Company Name] all the best in your search for the right candidate. Best regards, [Your Name] 婉拒信英文範本（二）：婉拒 Offer Dear [Hiring Manager’s Name], Thank you for offering me the position of [Job Title] at [Company Name]. I was very impressed with the team during my interview. After careful consideration, I have decided to decline the offer as it does not align with my current career goals at this time. (或是：accept another opportunity that is a better fit for me.) I truly appreciate the offer and wish you continued success. Best regards, [Your Name] 延伸閱讀：想進入外商、前進海外追夢嗎？英文履歷 5 大基本格式、5 大撰寫技巧來了！七、求職者婉拒面試或工作時，最常遇到什麼問題？在求職路上難免會有疑難雜症，我們特別整理了在 Dcard 上常看到有人發問的問題，讓你一次獲得解答，未來遇到就能從容應對： Q1:到底該用 Email 還是電話婉拒比較好？建議是以 Email 為主、電話為輔，因為 Email 能留下正式紀錄，也方便 HR 轉寄給主管結案。但有一種例外： 如果面試就在明天一早甚至「當天」，只寄 Email 風險太大因為 HR 可能沒有及時查收信件。這時候請先打電話致意，掛斷後再補一封 Email，這樣禮數才周全，也能確保對方真的收到了。如果人資有特別註明通知方式，則以對方要求為主！ Q2：如果已經口頭答應 Offer 了，還能反悔嗎？ 可以，但務必盡快告知，雖然正式簽約前，口頭答應並不具法律效力，但 HR 已在你身上投入心力，主動說明及感謝是必要的喔！ 範例說法：「非常感謝貴公司提供的錄取機會，但經過進一步考量，我決定暫時不接受此次 Offer，對於臨時變動深感抱歉，也誠摯感謝您的理解。」 Q3：婉拒理由一定要 100% 說實話嗎？不必全盤托出，但絕對不能說謊。像是「覺得主管很兇」、「公司環境很舊」這種大實話建議轉化為「與個人工作風格不符」。婉拒信的目的不是辯解，而是讓對方理解你已做出明確決定，建議用「中性、安全」的說法來表達是最為合適的。 如果是「薪水太低」，其實可以委婉地說：「由於薪資條件與預期有落差...」。如果公司真的很想要你，這句話有時甚至能換來 HR 幫你爭取「加薪挽留」的機會喔！ 結語除了能力，找工作也是很需要運氣的一件事。能夠拿到工作 Offer 或是面試邀請都是一個難得的緣分，所以我們應該好好處理每個沒有緣分的機會，也許這過程中接觸的人都能成為未來的貴人！ 如果你恰巧進入了拒絕工作 Offer、面試後又要重新投履歷的階段也別氣餒，Cake 上隨時更新最新職缺，幫助你求職更順利，找到理想的工作！ 當然，也別忘了使用 Cake AI 履歷健檢 再次優化你的履歷，準備下一次出擊。 推薦職缺

在台灣展店達上百家規模、店家型態多元的零售業龍頭家樂福（Carrefour），透過量販店、新型態超市、線上購物、串聯量販生態圈等兼顧創新跟永續的經營模式，持續滿足廣大的消費客群。對外，家樂福為大眾提供了日常必備的快樂與安全感；對內，則把員工發展與員工體驗視為日常營運的重中之重，創造極致的員工幸福感與成就感。 從制度、環境到企業文化，家樂福都很有意識地展現出包容與多元的彈性 —— DEI 多元共融（Diversity, Equity and Inclusion）—— 成為新世代人才留任與找工作的首選企業，這究竟是如何做到的？Cake 邀請到帶領過數十名團隊成員的家樂福雜貨品類處長陳匯文 Tiffany，來分享家樂福培育員工、家樂福 DEI 的核心策略，還有怎麼在細節中置入企業精神，打造自由奔放的舞台空間，讓員工把企圖心、領導力發揮至最大化。家樂福招募中！想加入零售龍頭的新戰力陣容嗎？立即查看職缺瀏覽家樂福職缺文章大綱一、家樂福招募亮點：新鮮人來說，會是一個很友善的職場起點二、鼓勵所有員工發聲，家樂福打造扁平文化，催化品牌成長革新三、家樂福 DEI 多元共融：培養女性主管、工作生活平衡、環保減塑四、家樂福招募新世代生力軍，找尋和求職者的共同語言與價值觀一、家樂福招募亮點：新鮮人來說，會是一個很友善的職場起點自 1987 年在台灣設立據點以來，家樂福一直貫徹為各個家庭、消費者創造「家家快樂又幸福」的經營理念，品牌能夠長期立於不敗之地，正是因為擁有強大且多元的員工構成和組織願景所支撐。 所以，家樂福令許多員工死心塌地、吸引新世代人才應徵的關鍵吸引力何在？家樂福雜貨品類處長 Tiffany 從自己在家樂福工作多年的第一手經驗，以及和團隊成員長時間近距離相處後得出一個精準扼要的觀察：「對社會新鮮人來說，家樂福是一個可以盡情發揮與成長的大舞台。」 畢竟家樂福的服務本質，就是提供日常生活大小事的支柱，自然能做到很好的照顧員工體驗、讓同仁無後顧之憂的往前衝刺與成長。談到員工福利，處長 Tiffany 表示，除了最基本在自家商場內的員工折扣以外，家樂福還額外與許多其他連鎖品牌合作，讓同仁在外的生活所需也都受到公司照顧：「像是托育中心、遊樂園、加油站、飯店住宿等，基本上食衣住行育樂都有照顧到。」 不只上述福利在員工到職時就跟著啟用，還有優於法定的特休假，相關的員工發展與培訓計畫也會跟著不同職位展開相對應的策略。「以採購助理為例，若是部門中的儲備幹部，我們會為新進的採購人員設計完整的訓練課程，透過實務以及課堂的學習，可以快速理解工作內容及職責，如果接著晉升品類經理以及品類處長，整個職涯過程都有對應的培訓資源，支持不同層級的夥伴順利地往上或是平行發展。」 對於有意願長期耕耘專業的人才而言，不僅有專業講師課程而已，家樂福還會再安排實際的專案任務執行，讓同仁能夠在第一線得到實務經驗，奠定更具體紮實的專業應對能力，從前期發想、研究，到最後見證規劃落地，也能讓人才在工作中持續看見自己的價值與成就感，有充分的舞台嶄露頭角、表現野心和領導風範。家樂福高度重視人才的職涯發展，於組織內推行完善的員工培訓計畫二、鼓勵所有員工發聲，家樂福打造扁平文化，催化品牌成長革新隨市場的動態變化加快，家樂福的策略也在不斷調整，例如早在2018年起就開始數位化轉型，其中像是 AI 侍酒師與智能食譜功能，專為消費者個人化推薦酒款、菜色品項，讓服務型態貼合現代消費者的喜好與變化，藉由數位工具讓消費者擁有更便捷的消費體驗並推動業績成長，公司也不吝於投入內部數位資源，導入顧客、市場分析等數位化工具來更全面的解顧客需求，提供量身訂製的服務，進一步提升顧客滿意度。 員工的聲音也是家樂福非常重視的環節，家樂福一方面在制度的透明度上著手，期待打造一個能產生對話的空間，讓不同位置的員工都能有效表達個人的看法與洞察，並讓每位員工都能去嘗試自己的目標與計劃，例如公司重要的角色「商品採購」，處長 Tiffany 分享到：「採購工作可以非常具有挑戰性，因為一個採購人員需要同時負責多個市場渠道，就需要像老闆、經營者一樣思考，因此員工的主動權和空間可發揮非常重要，也是我們希望透過這些實際的支持，讓員工可以展現自己的長才。」 安排進修資源、和各個利益關係人直接交流、與外部各領域權威企業密切合作等，都是希望第一線人員能夠擁有全方位的工作資源，持續訓練更加宏觀的思考能力、培養出成長型思維，才能讓個人跟整個團隊一起不斷碰撞出新的可能性。 談到如何傾聽員工的聲音，家樂福也有自己獨特的作法，相較於制式的定期 1 on 1 會議，管理階層為了降低同仁壓力，更傾向於在日常工作中給予關心，想辦法讓階層間的溝通更加平等、流通。 「家樂福的文化鼓勵員工主動分享，讓每個人都能參與在營造良好的工作氛圍中。」處長 Tiffany 笑言，在這裡，主管階級除了工作職責外，其實也是整個團隊的一員，並沒有太大的差別，一旦擁有相對扁平化的團隊組成、加深歸屬感，即可讓成員們都更自在表達，而不需要透過強制的規定。 「溝通」是很多企業習慣強調的工作方法，但缺少完善的配套措施，依然會受到僵化的官僚制度影響，使得溝通變得單向。為避免類似情況，家樂福內部的主管階層都必須有敏銳的觀察力，在互動中留意同仁狀況、適時提供幫助，這樣的「安心感」可以催化信任、開啟有效對話，也能在真的需要的時候，讓下屬不會害怕開口求助。 家樂福深信，若能在工作中由上而下提供一個開放包容的環境，不只能讓員工感受到被重視、被聆聽，也能由下而上帶來創新活水，對企業或是品牌而言，其實是一種雙贏。 在考績和升遷制度上，家樂褔也融入更具彈性的作法：「相對像公務員用數字去評量一切，我們喜歡用質化的方式看待員工整體的發展表現。」在與員工討論的過程中設定工作目標，不論在特殊專案或是例行工作中，家樂福的工作氛圍也強調過程中的隨時討論，發覺職涯的興趣方向以及團隊合作。將日常的互動觀察納入個人職涯發展參考中，為每一位人才在家樂福的職業生涯注入更多的可能性。 推薦職缺 三、家樂福 DEI 多元共融：培養女性主管、工作生活平衡、環保減塑近幾年 DEI 多元共融（Diversity, Equity and Inclusion）等企業永續與企業治理概念被廣泛討論，國內外都出現指標型案例，成為求職者在找工作、評估職缺時可能會參考的標準，企業若無法跟著時代快速轉型，就有在永續議題上落後的可能。 很早就留意到這股 DEI 職場浪潮跟趨勢走向，家樂福從法國的總公司開始做起，逐步為各國情況設計合適的治理方案。 「我們非常重視多元文化的實踐，特別是在推動性別平等和支持各種背景的員工方面。家樂福每年都會舉辦多元文化日，以慶祝不同的文化和背景，鼓勵員工相互理解和尊重。」在家樂福，女性與男性主管比例均衡，可見家樂福在這部分投注的努力，積極回應國際對於人才的高度重視，同時體現整個企業對多元的承諾。 一間企業是否真的下定決心將友善職場作為企業文化的一環，僅看制度上的明文規定其實是不夠的，處長 Tiffany 建議：更應該留心的是，在每一個和員工接觸的枝微末節，是不是也一樣被當作一件大事，而不是在沒有人看到的地方就鬆懈了。 家樂福實踐 DEI 的方式，可不單是參照業界常見的衡量標準，在更微觀的層次也將員工的身心狀況、工作與生活的平衡都一併考慮進去，像是每年提供免費健康檢查、鼓勵全國員工發展運動、休閒型社團，讓同仁下班後可以結伴去登山、舒展身心等，並透過優良社團獎金來鼓勵大家能在工作之餘找到自己的生活樂趣。在環保減塑的倡議面向，不淪於純文宣的形式，透過員工證書等獎勵機制，讓同仁更有動力為環境永續盡一份心力。 除了員工本身之外，員工眷屬也是家樂福關懷的族群，部分員工福利家人可以一起享用，公司目前也著手努力於優化工作時程安排、關注員工權益，希望讓員工能有更多與家人相處的時間。家樂福多年來實踐 DEI、打造友善職場，體現整個企業對多元的承諾四、家樂福招募新世代生力軍，找尋和求職者的共同語言與價值觀成立超過 35年，從法國集團轉換到深耕台灣的本土品牌，家樂福每一天都在思考還能如何引領整個團隊一起邁進。家樂福也發現，吸納新世代的思維是維持企業永續經營非常重要的關鍵。 搭配時代價值觀的演變，商業模式勢必得跟著有所調整。然而，要吸引具備新思維的人才加入，口號型的宣示是不夠的，要付出真實的行動，才能讓年輕的人才注意到家樂福的獨特性，而願意在剛出社會時就加入家樂福團隊，作為生力軍發展自己的潛能。 2018 年起，「友善地球」的概念即是家樂福在推動的計畫環節之一，在其他零售業者還未留意到時，家樂福就已經著手進行整個消費品項的調整，往更環境保護、消費者友善的前沿方向靠近。從自身做起，後來發展成連帶供應商都一起加入友善地球的行列，將這個理念扎實地融入整個企業運作的架構裡。 有了這樣的典範出現後，在校園招募的場合中，家樂福獲得與年輕人才們共同的語言與價值觀，證明作為大型企業，是能夠將資源合理分配，回應自身的社會責任，並且讓新世代在乎的事情，也變成家樂福在意的事。 個人與企業價值觀的重疊，是年輕世代找工作越趨重視的因素，新鮮人在加入之前就可以透過類似案例的參考，來核對這間企業和自己的期待是不是相符，可以預想自己在其中的發展。 處長 Tiffany 補充，年輕的求職者或許會擔心自己缺乏經驗，不過只要你有企圖心、勇於挑戰，就足夠讓你跨出第一步應徵！在新進人員訓練時，家樂福也會安排相關課程與系統培訓，讓每一位初來乍到的夥伴都能擁有相關意識，瞭解公司在意的價值面向和目標展望，同時建構令人安心的對話空間，讓員工的聲音成為形塑品牌的力量之一。 當然，作為落實 DEI 多元共融（Diversity, Equity and Inclusion）的指標性企業，在人才的招募上家樂福看重的不是年齡，而是個人的特質、野心及專業，家樂福也相當鼓勵同仁在不同崗位上多方學習，公司十分鼓勵內部多元發展，有許多跨部門合作機會，讓夥伴主動申請有興趣的部門職務並協助媒合。隨集團的拓店目標，預計在未來持續招募儲備店長以及實習計畫，家樂福將打造一個更具彈性的組織結構，讓希望在內部擁有跨部門發展、升遷機會的潛力人才得到發揮的舞台。全球零售集團巨頭家樂福徵才中，準備好你的履歷來應徵了嗎？查看家樂福職缺

MZ 世代是指 1981 年至 2010 年間出生的青壯年族群，由 1981 年至 1996 年之間出生的「M 世代（Millennials ）」，以及 1997 年至 2010 年之間出生的「Z 世代」組成。根據「韓國就業訊息公社」在 2021 發布的報告《 MZ 世代職業價值觀變化分析：10 年來的變化》，MZ 世代最重視的職場價值依序為：「身心自由空間」、「工作穩定性」、「成就感」，最後才是「薪資」。可見，MZ 世代的職場思維已與傳統世代不同，如何與這群未來成為企業主力的新世代員工連結，將是企業的課題。本文將分析 MZ 世代的特質，並告訴你如何在職場上與 MZ 世代順暢溝通。文章大綱一、MZ 世代大解析：6 大特質帶你了解 MZ 世代特點二、迎接 MZ 世代：企業職場變革方帶你一次看！三、Cake X 新世代管理術，助你招募優秀年輕人才一、MZ 世代大解析：6 大特質帶你了解 MZ 世代特點隨著科技發展與社會變遷，MZ 世代逐漸成為市場的主力消費群體。他們從小接觸數位科技，擁有與傳統世代不同的價值觀與行為模式，影響著品牌、產業甚至整體經濟發展。對於非 MZ 世代而言，理解這群人的特質將有助於更好地與他們互動，無論是企業行銷、產品設計，還是社會溝通，都需要與時俱進。以下透過 6 大關鍵特質，帶你深入了解 MZ 世代的核心思維與行為模式。 1. 數位原住民 MZ 世代自小便沉浸於數位科技，他們熟悉網路、擅長使用行動裝置，並習慣透過社群媒體表達自我。由於從小培養了快速搜尋與處理資訊的能力，他們也習慣多工處理，如邊查資料邊完成工作或學習。 2. 消費型態轉變 相較傳統世代較注重價格與產品品質，習慣於熟悉的品牌與實體購物體驗，而 MZ 世代則展現出截然不同的消費模式。他們成長於數位時代，習慣即時獲取資訊，並且更注重品牌價值與社會責任。這些因素影響了他們的購買決策，使得企業在行銷策略上必須更加靈活，以符合新世代的消費需求。以下是 MZ 世代消費型態的幾個主要特點： 即刻的產品體驗：MZ 世代強調快速滿足需求，重視即時性和便利性。他們偏好能夠快速獲得的產品或服務，例如外送平台和線上服務等，無法迅速體驗產品價值的選項將被他們淘汰。追求價值消費（Value Consumption）：價格不再是唯一考量，MZ 世代更關注品牌背後的理念與價值，如環保、永續、社會責任等，只要品牌形象與理念符合個人認同，他們願意支付更高價格。依賴網路評價及口碑做選擇：身為「數位原住民」的 MZ 世代，在消費前會廣泛蒐集資訊，透過社群媒體、網路評論和使用者分享來決定購買意願。他們更相信真實的口碑，而非過度包裝的廣告，因此 KOL、KOC 的意見變得越來越重要，品牌也需要更注重網路平台上的評價。 3. 訂閱制消費習慣 訂閱制消費已成為 MZ 世代的一大特徵，他們願意為穩定且高品質的服務持續消費，例如串流影音、電子書訂閱等，這種模式符合他們對便利性和彈性購物的需求。 4. 包容社會多樣性 MZ 世代相較於舊世代，對於多元文化與社會議題具有更高包容度。，無論是性別、文化、種族或價值觀。他們支持多元文化的共存，並積極參與社會公平和包容性的活動，例如關注性別平等、LGBTQ+ 和環境保護等議題。 5. 注重體驗及美好回憶 相較於有形的物質財富，MZ 世代更在一生活體驗和回憶，例如旅行、演唱會或藝術展覽，實踐「YOLO（You Only Live Once）」的生活態度。他們認為這些經歷能提升幸福感，並樂於在社群媒體上分享珍貴時刻，將體驗轉化為個人價值的展現。 6. 熱衷投資與虛擬貨幣 MZ 世代雖然希望為未來做好準備，但多數尚未有能力購置不動產的能力，因此選擇以更靈活的投資方式，例如股票、虛擬貨幣等數位資產。此外，作為數位原住民，MZ 世代也樂於新興投資工具，例如加密貨幣、NFT（非同質化代幣）等等。帶人先帶心： 揭秘 MZ 世代職場思維！根據韓國求職網 Saramin 於 2019 年 11 月 對 283 家企業 進行的調查，每 10 間公司中有 6 間 認為MZ 世代員工難以管理。隨著這群年輕世代逐步成為職場主力，企業若要建立良好的溝通橋樑，必須先理解他們的價值觀與工作態度。以下內容參考高光烈《我們，MZ 新世代》 一書，整理出 MZ 世代的職場思維，幫助企業更有效管理與協作。 注重工作與生活平衡（準時下班）：對 MZ 世代而言，工作僅止於勞雇關係，下班後的時間應完全屬於自己，若企業需要佔用私人時間，必須提供應有的加班費，否則他們將拒絕無償勞動。因此，他們抵制加班文化，更偏好準時下班並享受私人生活的工作模式。延伸閱讀：工作生活平衡怎麼做？雇主怎麼落實 Work-life balance？ 平等思維高漲：MZ 世代強調職場中的平等，他們不接受僵化的階級文化，他們認為職場應以能力與專業為核心，而非資歷決定發言權。隨著網路資訊透明化，企業高層與一般員工的資訊差距已逐漸消失，傳統權威與階層思維正逐步瓦解，MZ 世代不會再因為職位階級而接受不平等的待遇。 拒絕以「補償」包裝的剝削：過去職場文化中「現在吃苦，未來享樂」的說法，已經無法說服 MZ 世代。他們重視當下的回報，希望工作帶來合理的薪酬、清晰的升遷機會與具體的福利。他們認為，如果企業無法即時滿足合理需求，就不值得繼續投入精力。 斜槓代替升職：由於多數中小企業的薪資缺乏競爭力，MZ 世代對公司的忠誠度逐漸降低，因為無論跳槽到哪裡，薪資變化不大。在這種「看不到未來」的環境中，許多人選擇一邊工作，一邊經營副業，期望未來能將副業轉為主業，而非在同一間公司待數十年爭取升遷。延伸閱讀：Cake 公布年度轉職大調查，2024 最齊全轉職攻略都在這！ 任務需要具體指示：MZ 世代偏好清晰的目標與具體的指示。他們希望了解每個工作的目的和預期成果，而非在模糊的指令中摸索。他們認為清楚的溝通能提高工作效率，避免浪費時間與精力。 二、迎接 MZ 世代：企業職場變革方帶你一次看！隨著時代快速變遷，MZ 世代逐漸成為職場主力，他們的價值觀與行事風格與傳統世代截然不同。企業若想在激烈的競爭環境中保持吸引力，唯有傾聽 MZ 世代的心聲，積極推動職場變革，才能縮短管理者與員工間的認知差距，充分發揮 MZ 世代的潛力。以下幾項方式將協助企業更與 MZ 世代建立互信關係，打造既有效率又和諧的工作環境。 1. 了解 MZ 世代真正在乎的事 MZ 世代重視職場平等與透明度，扁平化的團隊合作方式更能吸引他們。「主管說什麼，下屬就做什麼」的垂直管理法已不被 MZ 世代接受，他們希望自己的意見受到尊重，並期待公平的表現機會，能讓 MZ 世代更願意為公司貢獻。 2. 使用他們喜歡的溝通方式 比起電話，面對面的對話更符合 MZ 世代的喜好，除了更直截了當，也能透過表情和肢體語言強化理解。而在訊息溝通上，MZ 世代不太願意使用如 LINE 等包含私人資訊的社交軟體，相較之下，獨立的工作訊息軟體更符合需求，例如 Slack、Teams 等。 3. 誠實且透明的互動 MZ 世代重視直白、真誠的溝通，對模糊、不透明、敷衍的訊息感到反感。他們期望企業在好消息與壞消息的傳遞上都能坦率且準確，以展現尊重，並強化雙方的信任關係。 4. 評量考績以結果為導向 MZ 世代認為工作的價值不應由工時或資歷決定，而應以明確的績效目標來評估。他們希望企業採用透明且結果導向的考核機制，不僅能提高生產力，，也能激勵他們積極達標。 5. 提升數位工具使用 MZ 世代擅長使用數位工具提升工作效率，企業應引入新型數位工具，如流程自動化、即時協作等等，以促進團隊間的高效合作，並AI 等新技術趨勢。此外，提供數位技能培訓，不僅能提高生產力，也能強化企業的市場競爭力。 6. 提升員工幸福感 MZ 世代認為工作不僅是賺取薪資的手段，更應帶來幸福感。他們更重視職場的友善氛圍與心理健康，而非壓力過大的晉升之路。企業應提供彈性工作制度、心理健康支持，以提升員工滿意度與留任率。 7. 實施領導力培訓與 mentor 制度 MZ 世代渴望具體的指導與成長機會，因此若有經驗豐富的 Mentor 指導，會使他們更快速適應職場並上手專業技能。Mentor 應根據員工的特質在旁協作，並定期評估與靈活調整。此外，企業應設計年輕員工的領導力培訓計畫，幫助他們提前建立管理能力，為未來晉升做準備。三、Cake X 新世代管理術，助你招募優秀年輕人才 MZ 世代的價值觀與需求代表未來職場發展方向，企業應積極調整策略，打造透明、包容、重視員工幸福感的雇主品牌。唯有擁抱 MZ 世代的價值觀，才能吸引並留住優秀人才，激發他們的潛力，最終實現企業與員工雙贏的局面。 Cake 致力於協助企業招募年輕世代人才，引導雇主打造能吸引年輕人才、亦能促進多元共存的職場文化。如果你也想了解如何在職場與新世代人才協作，現在就免費下載《Z 世代招募策略白皮書》，掌握新世代管理與溝通技巧，吸引潛力人才加入！ 推薦職缺 閱讀 Z 世代招募策略白皮書，掌握新世代人才溝通與管理技巧！免費下載白皮書