招募怎麼做？好的人才、求職者哪裡找？高達 63% 的人資表示，無法找到適合的候選人是他們面臨的主要挑戰，你也這麼認為嗎？不過不用擔心，這篇招募大全懶人包為你彙整了 6 大招募步驟與流程、6 種實用招募技巧、市面常見招募管道，以及不同管道的優缺點和適用情境，不管你是企業管理者、HR 或用人主管，所有你想知道、關於人才招募的重要指南跟心法都在這！文章大綱一、招募怎麼做？招募流程的 6 大步驟與必備計畫二、6 項招募技巧，加速找到人才、提高徵才成效三、常見人才招募管道有哪些？各招募管道優點是什麼？四、企業人資需要的招募服務，都在 Cake！一、招募怎麼做？招募流程的 6 大步驟與必備計畫招募人才就像一場精密的工程，每個環節缺一不可。首先帶你了解招募流程常見的 6 大關鍵步驟，讓你更快找到最適合的人才：招募步驟 1、列出明確招募需求在開始招募前，必須從職缺本身、團隊合作需求及公司文化三方面考量，了解公司真正需要的理想人才。先知道自己要什麼，才能找到最合適的人。 釐清需求以後，接著需要撰寫明確的職位描述，讓求職者一目了然。理想上，一份職缺的職位描述（Job Description）應包含以下重點： 精確且吸引人的標題公司簡介職缺角色摘要具體工作職責和職務內容工作技能、證照等特定資格要求工作地點和形式聯絡資訊和應徵方式 招募前可以先把握職位描述 7 大重點，提升職缺吸引力。如果不知道怎麼寫得更吸引人，可以斟酌參考競品的寫法，從中了解能如何提升自身職缺的吸引力，也可以詢問現任員工的意見。同時應注意使用客觀中立的用語，避免觸犯就業服務法、性別工作平等法等相關法規。 延伸閱讀：AI 生成職務好便利！雇主怎麼用生成式 AI 短時間完成招募文案？ 招募步驟 2、釋出徵才消息利用社群媒體、人力平台、廣告、實體活動等將職缺訊息廣發出去，擴大徵才消息曝光度，以吸引更多求職者。但同時，也要考慮到不同職位的特性，選擇最適合的宣傳方式，才能有效提升招募效率，幫助公司找到最符合需求的人才。3 個常見招募類型有： 內部招募 / 遞補：從現有員工中找適合人選來填補空缺。外部招募：透過對外管道（如人力銀行、獵人頭公司、職涯博覽會等）尋找新人才。反向招募：與傳統求職者遞履歷、雇主審核評估的作法角色對調，由雇主主動出擊，直接找尋並連繫潛在人選。 招募步驟 3、進行初步篩選收到履歷後，可以透過關鍵字搜尋、學歷背景等方式進行快速篩選，過濾出符合基本要求的候選人。這時應徵者追蹤系統（Applicant Tracking System，簡稱 ATS）就是人資的好幫手，你可以自己設定「Python」、「行銷」等關鍵字，讓 ATS 自動化幫你快速縮小候選人範圍，既節省時間和人力成本，也能降低人工篩選可能出現的主觀意見影響。 招募步驟 4、評估最終人選此階段通常會包含面試、筆試 / 技能測驗等，更深入了解候選人的能力、工作經驗和性格特質，以評估他們是否適合這個職位。 除了進階評估，此階段大多也還會有兩個任務： 準備備選人選：備選人選可在主要人選無法入職時快速遞補，避免因人選變動而影響招募進度。背景調查（Reference Check）：在確定最終人選前，會確認所提供的工作經歷、學歷及推薦信等資訊是否屬實，降低後續雇用風險。招募步驟 5、寄發錄取通知確定最終人選後，必須盡快通知對方，清楚說明工作內容、薪資福利，提供相關的入職資訊。此步驟必須快速、有效率，避免合適人才流失，也會讓新夥伴感覺自己受重視。 錄取通知（Offer）一般會包含：職位名稱、薪資福利、工作時間、試用期、報到日期、應告知是否接受 Offer 的期限等。 招募步驟 6、分析招募成效 招募週期結束後，別忘了回顧整個過程，分析招募的成效。此步驟有助於了解整體招募策略的優缺點、成本效益，以提升未來招募的效率和精確度。 大方向來看，招募成效分析可分為量化和質化兩個面向： 量化招募成果：透過統計數據來評估，例如投遞履歷人數、面試人數、錄取率、花費的金錢和時間等，這些數據在應徵者追蹤系統（ATS）幾乎都有。質化招募成果：使用問卷調查或訪談向人資團隊、所有參與招募的人員、新員工等蒐集意見，了解對招募過程的看法。招募流程 6 大關鍵步驟，讓你更快找到最適合的人才。延伸閱讀：從數據洞察到招募成功，7,000 家企業信賴 Cake Company Analytics 人資數據分析二、6 項招募技巧，加速找到人才、提高徵才成效在競爭激烈的求才市場中，僅依賴傳統「登職缺、等履歷」此單一徵才方式已不夠，企業必須採取多元且主動的策略來找尋優秀人才。以下提供 6 個實用的招募技巧，你的求才過程會更有效率： 招募技巧 1、先嘗試內部招募在對外尋找適合人選前，可先評估公司內部是否有適合的員工可以填補空缺，例如透過公司內部溝通系統、部門會議等管道公告職缺。 內部招募的好處包括，因為員工已熟悉公司的文化，不僅能節省招募時間和成本、降低培訓成本，還能提供員工不同職涯發展機會，幫助提升員工留任率。也因為已經對員工能力有一定了解，較能預期員工在新職位上也有亮眼表現。 招募技巧 2、鼓勵員工內部推薦員工內部推薦，是利用既有員工的人脈去媒合適合人才，相對於對外徵才來說，效率高且成本低。因為員工推薦的人選通常更符合公司文化和價值觀，且已有信任的員工背書，整體工作能力相對也更好。 如果想鼓勵員工積極推薦合適人才，務必要建立完善的推薦獎勵制度，像是直接提供獎金、表揚員工、提供額外休假或其他福利等，除了有效擴大公司的人才庫，同時也能增加員工的參與度與歸屬感。此外，與離職前員工保持良好關係也很重要，他們也可能替公司推薦適合人才！ 招募技巧 3、同步主動式徵才徵才又可簡單二分為被動式和主動式，被動式徵才是指企業在公司官網、人力銀行、求職平台等刊登職缺，等待有興趣的求職者投遞履歷；主動式徵才則是企業轉守為攻，主動物色、邀請適合的潛在候選人來應徵。 以國外人才搶手的軟體開發人員為例，約有 62% 的人想換工作，其中高達 87% 未主動求職；而在台灣，《Cake 年度轉職大調查》數據也顯示，高達 66% 求職者處在想換工作、但尚未積極求職的階段，內外數據都顯示企業得主動式徵才，才有機會接觸到這些被動、但可能很優秀、符合公司需求的求職者。 招募技巧 4、打造愉快的求職體驗求職體驗是規劃招募流程中最重要的考量，尤其對雇主品牌（Employer Branding）很重要，甚至有數據顯示 69% 求職者會拒絕雇主品牌形象差的 Offer，求職者對招募流程的印象也可能會影響未來對該公司或該品牌的消費意願。 從求職者看到徵才廣告或 HR 主動聯繫，到開始與公司內部人員互動、回覆訊息態度和速度等，再進入面試環節、是否收到感謝信等等，每個細節都會影響這位人選是否決定加入公司，或他會如何在網路上或和親朋好友分享這個求職經驗，因此一定要設法確保求職者的求職體驗是正面的。 招募技巧 5、利用外部資源在招募過程中可以善用外部資源，加速找到特定領域或需求的人才，縮短整體招募時程，也有機會幫助企業觸及更廣泛的群體，也許能帶來意想不到的優質人選。以下舉幾個常見的外部資源： 獵頭公司：可委託專業獵頭公司 / 獵才顧問，尋找高階人選或特定領域人才。校園徵才：與學校合作，招募應屆畢業生和新鮮人。就業博覽會 / 職涯博覽會：有機會與求職者面對面互動，即時評估是否適合公司文化。招募技巧 6、善用科技輔助有超過 70% 使用應徵者追蹤系統（ATS）的雇主表示，ATS 的確讓徵才變得更容易，再加上 AI 人工智慧的發展，已有 79% 的雇主將 AI 或其他自動化工具結合 ATS 系統。 善用這些科技輔助過濾履歷和求職者資料，AI ATS 不僅提升篩選效率，還帶來以下四大優勢： 提高招募效率：整體招募時間縮減 50%，提升工作效率。提高人才招募品質：AI 可更精準匹配應徵者與職位需求，也讓決策更客觀和公平。提升應徵者求職體驗：AI 能即時回應應徵者，提高應徵者滿意度、降低候選人流失率。建立人才庫：利用 ATS 管理求職者資料，透過自動化信件或推播保持長期互動，確保有需求時可快速媒合。6 個實用的招募技巧，幫助企業企業擬訂多元主動的策略尋找尋優秀人才，提升求才效率。 總結上述這 6 種招募技巧，分別都有助於延攬人才，如果能多元運用，善用各招募管道、主動徵才、使用 AI ATS、打造正面求職體驗，並長期經營雇主品牌，選擇適合的招募策略多管齊下且持續優化，才能在激烈的競爭中脫穎而出。4 大人資常用AI 招募應用場景一次揭曉！下載《AI 招募趨勢白皮書》了解 30％ 人資都在用的 AI 招募！即刻下載三、常見人才招募管道有哪些？各招募管道優點是什麼？8 大常見的招募管道公司官網：在公司官網的徵才頁面上發佈職缺內容。人才平台 / 人力銀行：在 Cake、104、1111 等平台刊登職缺。社群平台：在 LinkedIn、Facebook 等平台發佈職缺貼文。廣告：在 Google、社群平台等投放職缺廣告。獵頭公司 / 獵才顧問：專門尋找特定領域或高階人才。內部員工推薦機制：利用員工人脈推薦合適的候選人。實體活動：校園招募：在大專院校招募新鮮人。職涯博覽會：舉辦大型招募活動，與求職者面對面互動。招募說明會：企業專為職缺說明而設的活動。就業中心輔導機構：透過政府或社會機構相關單位協助媒合適合人選。其他：既有人才庫：管理曾投過履歷、表現優異的求職者、員工內部推薦人選等資料。口碑行銷：透過員工、客戶、合作夥伴等口碑分享，吸引人才。8 大常見人才招募管道。 為幫助你更了解各管道的不同和評估使用策略，我們將以上常見的招募管道整理成表格，同時列出各管道的特色、優缺點，並分析它的適用情境：12 種招募方法優劣總評比招募管道評比特色優點缺點適合族群公司官網官方資訊，可信度高低成本公司可全權掌控觸及範圍較小互動性低對公司有初步認識、主動搜尋職缺者人才平台 / 人力銀行最常見且方便使用族群範圍廣，能快速觸及大量求職者職缺多，競爭激烈費用較高所有職位、各領域的求職者社群平台能針對不同族群客製化內容互動性高能觸及特定族群成本低曝光程度受平台演算法影響貼文容易被淹沒行銷職、年輕族群、被動求職者廣告精準投放、快速觸及目標族群有效增加曝光成效可衡量成本較高對特定產業或職位有興趣的求職者獵頭公司 / 獵才顧問專業性高，能精準、高效率找到適合人選找到高階人才的效率高費用較高較少接觸到一般求職者高階職位、特定專業技術人才內部員工推薦機制員工推薦，可信度高成本低人才品質高提升員工參與感加速新員工融入觸及範圍有限所有職位、具備良好人脈的求職者校園招募培養潛在人才、建立校園關係找到新鮮人拓展潛在人才，建立人才庫競爭激烈需要長期經營應屆畢業生、實習生職涯博覽會一次接觸大量求職者、提升品牌曝光度效率高成本相對較低競爭激烈，求職者選擇多初階至中階的各領域求職者招募說明會提供詳細資訊，增進了解公司文化互動性高，可解答求職者疑問人力需求高時間成本高對公司有興趣、想深入了解的求職者就業中心輔導機構政府資源支持、接觸特定族群找到符合政府補助條件的人才流程較繁瑣，時間效率較低需要政府補助、符合特定資格的求職者既有人才庫快速篩選潛在合適人選提升招募效率需要定期維護具備潛力、曾對公司表示興趣的求職者口碑行銷成本低、效果持久能提升企業形象能吸引被動求職者成效難以量化需要時間累積各界有興趣的求職者、被動求職者 不同的招募管道各有優缺點，企業應根據職缺性質和公司規模，結合多種管道的應用和選擇適合的組合。適合的招募策略能幫助企業接觸更精準的人才，提升招募成效，同時也能建立良好的雇主品牌，提高人才吸引力。四、企業人資需要的招募服務，都在 Cake！ 規劃令人愉快的招募流程很重要，因為招募是外界 / 潛在員工對公司的第一印象。如果希望提升招募體驗，Cake 提供符合新世代招募需求的全方位徵才服務： Cake 職缺刊登服務：能免費刊登 3 筆職缺，輕鬆觸及 Cake 平台上百萬求職者，提高職缺曝光。Cake 雇主品牌服務 人才搜尋引擎：搭配行銷漏斗協助企業打造雇主品牌、與人才建立高價值互動，吸引頂尖人才。Cake 獵才招募服務：集結求職平台、國際人才庫、長期經營電子報累積的高品質信任感等資源，提供企業社群行銷、雇主品牌建立、舉辦徵才說明會等整合型服務來為協助獵才。Cake Meet：推出社群功能，無論是雇主、求職者、獵頭、職場前輩或專家，都能在這上面輕鬆建立職涯人脈。Cake AI ATS：AI 結合應徵者追蹤系統 （ATS），讓招募流程更輕鬆且提高人才品質──新功能即將上線！Cake 職涯博覽會求職者版 雇主版：每年舉辦大型職涯博覽會，吸引萬人參加，也有線上活動專區，線上線下人才一網打盡。Cake 招募說明會：協助舉辦線上、實體說明會，與人才高品質互動，提升企業品牌知名度。Cake MA 儲備幹部計畫、校園招募：結合校園徵才，為企業打造形象與推動儲備幹部計畫，培育自己的人才庫。 Cake 提供符合新世代招募需求的全方位徵才服務，協助企業規劃令人愉快的招募流程、提升招募效率。隨著招募趨勢改變，權力平衡從雇主轉向求職者，經營好雇主品牌、打造好的招募體驗變得更重要，而 Cake 提供多元且全面的招募服務，包括職缺刊登、獵才、雇主品牌建立、社群互動、AI ATS、線上和線下實體活動等，滿足企業各種新世代徵才需求。 現在立刻聯絡我們，免費諮詢你需要的服務！ 延伸閱讀：主動式徵才包含什麼？讓 Cake 專業獵才服務一次解決徵才的疑難雜症

2025 年的徵才活動，包含校園徵才、企業招募及聯合徵才活動每年的 2、3 月份是年後轉職和找工作的熱潮，許多就業博覽會和聯合徵才活動都會陸續舉辦，更別提 3 月也是各大專院校舉辦校園徵才活動的熱門月份了。想要在年後轉職的求職者們，趕快把握這段時間的「黃金求職準備期」吧！ 我們為大家整理出 2025 年的徵才活動，包含校園徵才、企業招募及聯合徵才活動，希望大家都能在年後順利轉職，找到理想工作！文章大綱一、轉職管道一：校園徵才博覽會二、轉職管道二：個別企業徵才活動IT產業/ 半導體/ 科技業 招募計畫、徵才職缺金融業招募計畫、徵才職缺管理顧問業招募計畫、徵才職缺電商／國際餐飲集團招募計畫、徵才職缺更多產業招募計畫、徵才職缺 一、轉職管道一：校園徵才博覽會 雖然校園徵才活動是大專院校主辦，也都辦在校園內，但像台大、清大、交大等各大校園的徵才活動，歷年舉辦下來成效頗彰，已經打出名聲，因此近幾年來，校園徵才的活動族群已經擴大為求職的社會人士，不再限於學生實習或是畢業新鮮人。各大校園的徵才博覽會中，不乏許多優秀的企業廠商來設攤招募人才，有心轉職的求職者們，不妨趁現在準備好履歷，到時候就可以直接帶著履歷參加校園徵才博覽會，相信會發現到不少條件優渥的工作職缺。各大校園徵才博覽會時程國立台灣大學， 2025/03/08 （六）國立師範大學， 2025/03/19 （三）國立清華大學， 2025/03/22 （六）國立陽明交通大學， 2025/03/15（六） 國立成功大學 ，2025/03/16（日）國立政治大學，2025/03/27（四）國立中央大學，2025/03/23（日） 國立臺灣科技大學，2025/03/28（五）國立臺北大學，2025/03/19（三）國立臺灣海洋大學，2025/03/20（四）2025 年全台校園徵才博覽會即將從 3 月開跑，有興趣的 2025 準畢業生及求職者們可以先預留好時間，藉由校園徵才更了解產業趨勢，所以在這段時間內做好充足的轉職、求職準備吧！想參與 2025 MA Graduate Program 儲備幹部 ＆ 新鮮人計畫嗎？立即應徵二、轉職管道二：個別企業徵才活動 IT 產業/ 半導體/ 科技業招募計畫、徵才職缺台積電 2025 RDSSAO 預聘暨研發替代役台積電歷年於 3~5 月期間會在台大、成大、清大等各大校園舉辦徵才說明會，讓新鮮人與準畢業生了解在台積電的企業文化、招募職缺和應徵流程。台積電此次徵才開放許多組織職缺，包括 RD (研究與發展組織專區) 、Operations (營運技術組織專區) 、Strategy Supporting (策略暨支援組織專區)，求職者不妨先投遞線上履歷，把握優先面試的機會！想知道更多台積電相關的徵才資訊，也可以參考粉專。Google 2025 實習計畫Google 在 2025 年提供豐富的實習機會，以技術職缺為主，包含 Silicon Engineering Intern, 2025、Hardware Engineering Intern, 2025、Software Engineering Intern, PhD, Summer 2025等。更多詳細的職缺與相關細節可以參考CakeResume Google Taiwan Intern 專區。2025 NVIDIA 研發替代役招募NVIDIA正在招募各專業的優秀人才，像是 Fulfillment Analyst（RDSS Intern）、 Terga Software Engineer（RDSS Intern）等等，完整職缺可以參考CAREERS IN NVIDIA（臺灣職缺請搜尋 RDSS），準備好你的英文履歷和相關資料，趁現在加入視覺運算的全球領先企業吧！T德州儀器（TI）徵才職缺 全球類比 IC 龍頭德州儀器（TI）正在大舉招募 2025 應用工程師Field Applications Engineer（FAE）實習生，FAE 為半導體產業的熱門職缺，此職務不僅需要積極與客戶建立關係，及時掌握客戶開案訊息，還需要全面了解並推展 TI 的產品讓客戶的設計更有市場競爭力。點這裡直接報名，機會難得，千萬別錯過了！ 金融業招募計畫、徵才職缺中國信託 2025 儲備幹部計畫如果你希望進入金融產業工作，中國信託的 2025 儲備幹部計畫就是你的好機會！徵才組別包含金控、銀行與人壽，且每年多會在 3 月初曝光校園稱才說明會。若是對中信 MA 有興趣的話，可以多關注網站資訊，且準備好規定的履歷及相關資料，就可以申請。永豐銀行 2025 策略人才招募計畫永豐銀行的策略人才計畫也正在招募，有數位金融、資訊科技、風險管理、經營企劃多個領域機會。履歷收件時間為 3月中旬為止，且履歷採先到先審制，有興趣的人趕快投遞這裡！履歷收件截止後，3 月到 5 月將會有職能活動及甄選面談，順利錄取者將於 7 月正式展開培訓。台新金控 2025 儲備菁英計畫台新金控的儲備菁英計畫也正開始招募中，有個金、法金、國際金融、金融市場與證券市場的儲備幹部機會，會接受為期兩年的完整培訓，於2024 11 月多開始報名至 2025 年 2 月，同時於 7 月正式展開培訓，而在這中間台新金控也會在各大校園舉辦說明會，有興趣的求職者可以報名參加；而除了儲備菁英以外的徵才職缺，可以參考這裡。玉山銀行 MA 培育計畫玉山銀行也正在招募儲備幹部，多是在 3 月進行履歷書審，錄取者也會在 7 月報到、開始培訓，詳細的申請資訊可以參考玉山銀行的網頁說明，也可以點這裡查看詳細職缺。國泰金控 2025 實習 計畫國泰金控的實習計畫正熱烈招募中，分別有銀行、金控與人壽三個領域的儲備幹部計畫，有興趣的 2025 應屆畢業生可以到國泰金控的網頁查詢更多資訊；想知道國泰金控的更多職缺，也可以點這裡參考。2025 富邦金控儲備幹部 MA 計畫 遠東商銀的 MA 計畫開跑囉！此次開放的職缺有個人金融、法人金融、數位金融以及金融市場的儲備主管。履歷收件時間為 3月截止，因為履歷採先到先審，有興趣的朋友得盡快把握機會點這裡投遞履歷。履歷收件截止後，3～5 月將會是測驗與面談時間，錄取的求職者也會在 7 月開始培訓。延伸閱讀 ：【履歷範本】履歷怎麼寫？最佳履歷製作模板與 8 段落完整教學 管理顧問業招募計畫、徵才職缺IBM 校園招募 IBM往年的校園徵才皆分為兩波甄選，有興趣的 2025 年準畢業生，或者是工作經驗低於兩年的求職者、轉職者，都可以把握機會申請！PwC Taiwan 校園徵才資誠的校園招募準備拉開序幕！二月份是投遞履歷的時間，此次開放的職缺有實習生、審計員及審計/稅務/風險控制 Associate 等等，更多職缺可以點擊這裡。而針對已經畢業的求職者，也有這些職缺可以參考。 電商／跨國餐飲業招募計畫、徵才職缺2025 怡和餐飲集團怡和餐飲集團 (Jardine Restaurant Group) 為亞洲領先的餐飲集團之一，旗下經營品牌包括 KFC 肯德基、Pizza Hut 必勝客及 PHD 薄餅博士，業務遍佈香港、澳門、緬甸、台灣及越南。如果你也對怡和餐飲集團是如何打造創新服務和產品感到好奇，或是也想加入亞洲領先的餐飲集團，那你絕對不能錯過怡和餐飲集團的企業人才儲備計劃 Corporate Management Trainee！ 2025 蝦皮全球儲備幹部菁英計畫針對應屆畢業生，蝦皮開出了數據分析師、營運自動化工程師等職缺，可以在Shopee Careers中查詢更多職缺！嚮往蝦皮充滿活力的工作氛圍及挑戰自我的企業文化，趕緊看看有沒有適合你的職缺吧。統一企業集團事業夥伴統一企業集團包含統一企業、統一超商、統一藥品等等多家企業，現在都在擴大招募中！獲選為事業夥伴的求職者，需先經過 10 個月的培訓，通過評核之後就能成為集團中重要的營銷人才，如品牌 PM 、商品開發 PM 等。對民生消費品產業有興趣的你，可以參考事業夥伴招募官網查看參與公司、職缺、心得分享等。要注意的是，事業夥伴採隨收隨審制，別躊躇不決而錯失機會了！更多產業招募計畫、徵才職缺Garena Sea 全球儲備幹部菁英計畫 (Sea Global MAP)Garena的 Sea 全球儲備幹部菁英計畫（Sea Global MAP），招募對象為 2025 應屆畢業生，以及正職工作經驗不超過2年（以申請截止日期為準) 的年輕人才加入。為了促進跨地區的協助和流動，人選能精通英語和以下至少一種語言：馬來語、印尼語、泰語、菲律賓語、越南語、中文。歡迎期待職涯挑戰的你加入！ （企業招募、校園徵才博覽會公布更多資訊後，我們也會陸續更新在文章中！）校園徵才熱燒中！2025 儲備幹部 ＆新鮮人計畫都在這裡！點此閱讀更多

（本文經 Uptowork 授權翻譯轉載。原文連結） 你知道一個 HR 平均一天會收到幾封履歷信嗎？需要花多少時間去招募一位人才? 一個完整的招聘過程需要多少時間嗎？ 分析人資相關的數據是件非常耗時的事情，而取得正確數據，透過分析後整理成有效的資訊，卻又能幫助 HR 來有效優化人資管理。在資訊量過載的當今，我們為各位 HR 準備分析好的關鍵數據，讓你能更有效的運用你的時間來做人才招募。 我們從新鮮且優質的資訊中萃取出最精華的部分，無論是尋找人才的雇主，又或者是正準備轉換跑道的求職者，都能夠透過以下招募有更數據化的了解。 在以下圖表中，我們提供你人資管理最精華與新鮮的統計結果與實況，以及當今人力管理發展的趨勢所在，最重要的事，這些你都可以免費使用。 2018 HR 須知資訊： 人資常用數據 求職搜尋數據 招募相關數據 履歷相關數據 面試相關數據 招聘 Y 世代數據 線上社群招聘數據 雇主品牌相關數據 職場多樣性數據 手機求職數據 新鮮人求職數據 90% 求職者認為公司制度透明化非常重要(Glassdoor 美國求職網站調查, 2016 一月) 79%求職者會傾向使用社群媒體來搜尋職缺(Glassdoor 美國求職網站調查 2013) 每個職缺HR平均會收到250封求職信，其中的4到6位求職者會收到面試通知，當中只有一位求職者能成功拿到offer(Glassdoor 美國求職網站調查) 每6位求職者中只有一位會收到面試邀請(Jobvite 人力資源解決方案公司 2017 招募流程基準報告) HR平均只花6秒的時間去看一份履歷(TheLadders 美國人力銀行) 87%的HR會使用LinkedIn來檢視求職者(Jobvite 人力資源解決方案公司招募年度報告 2016) 在看到職缺後有64%的求職者會上網搜尋公司資料，而其中的37%求職者如果搜尋不到公司資料會另尋職缺(Careerbuilder 知名就業網站 2016) 應徵時求職者最想知道關於公司的Top 5內容：○ 總體薪酬細項○公司基本資料○公司特點○哪些細節使這家公司成為一個適合工作的地方○公司任務＆理念跟價值觀(Glassdoor 美國求職網站調查, 2016 一月) 91%的HR希望來應徵的求職者有工作經驗，而其中65%的人會希望是跟職缺有相關的工作經驗(NACE 全美大學及僱主協會 求職報告 2017) 87%的Y世代求職者很看重工作中的職涯成長及未來發展(Gallup 蓋洛普招聘網站 2016) 譯註：Y世代（Generation Y，又叫千禧世代（Millennials）），一般指約略於1981年～2000年出生的人，是源自美國世俗文化對一個特定世代所習慣稱呼的名稱 – Wikipedia 將近80%的Y世代求職者會先看自己適不適合應徵公司的文化，再看公司發展的潛能(Collegefeed 求職網站, March 2014) 2015 年有51%在職中的人仍繼續尋找新的職缺(State of the American Workplace Report Gallup 蓋洛普美國職場報告 2017) 現在美國的Y世代求職者稱他們能待在一間公司超過五年，相較於之前，他們大多希望在兩年內改變環境。(2017 Deloitte 德勤千禧年調查報告 Millennial Survey) 2015年時每招募一位新人平均需花費43天，而2016年已經加速到只需花費39天(Jobvite 人力資源解決方案公司 2017 招募流程基準報告) 50%的求職者不願意在名聲不好的公司工作，即使公司願意提供加薪(Betterteam Blog 求職網站 2017) 92% 的求職者會願意為了企業聲譽更好的公司而離職(Corporate Responsibility Magazine 美國企業責任雜誌 , 9月 2015) 69%的求職者較願意應徵會管理企業形象的公司(Glassdoor 美國求職網站調查 2016) 平均每招募一個人需花費$4,129美元(SHRM 人力資本基準報告 Human Capital Benchmarking Report 2016) 在一億個上班族裡只有33% 是非常投入工作的，而其中的70%是在最頂尖的公司上班(State of the American Workplace Report Gallup 蓋洛普美國管理者分析報告 2017) 61% 的就業者認為他們的新工作與面試時敘述的不同(Glassdoor 美國求職網站調查 2013) 80%的求職者認為他們的公司是包容職場多樣性的(Jobvite 人力資源解決方案公司 2017 Job Seeker Nation Study) 有35%的種族多樣化公司比平均值有更好的營運績效表現(McKinsey 麥肯錫管理諮詢公司 2015) 41%的美國雇主打算用簡訊通知及安排面試時間(Careerbuilder 知名就業網站 2017) 直至2016年，只有19%的雇主有投資手機求職網站(Jobvite 人力資源解決方案公司招募年度報告 2016) 2017年畢業生有78%的人已經完成實習或學徒課程(Gen Z Report Accenture 埃森哲 Z世代報告 2017) 97% 的2017年畢業生認為進入職場後在職中的訓練是必要的(Gen Z Report Accenture 埃森哲 Z世代報告 2017)

背景簡介索夫特科技提供客戶完善商業運作流程，解決過去系統速度過慢、網站技術過舊、資料撈取不全等缺失，並提供雲端整合、伺服器維護、CDN資料驗證等全面性的服務且協助客戶盤點技術端問題，並提出專業、完整、高品質及高效的解決方案。我們的客戶及合作夥伴群包括美國、歐洲、亞洲等地區。 身在高競爭軟體開發產業且想要招募到優秀頂尖開發人才，我們提出招募過程中的實務經驗以及人資自身經驗分享，希望能讓新創企業或同為人資的夥伴們分享討論。 了解公司目前開發技術需求及產業領域 面對各大招募平台成千上萬的求職者們，對於人資來說無疑大海撈針，隨意下幾個關鍵字的後果就是人人都成為「有機會有可能」的候選人們，完全沒有鑑別度的履歷拿給技術主管根本就是一場災難，所以務必瞭解公司開發產品與市場範圍以及技術架構，再找有相似開發產品經驗的候選人，縮小範圍才能找到真正符合的優秀人才！ 舉例說明： 公司為軟體開發，但下關鍵字搜尋的結果是：人資找半導體甚至硬體設備廠的優秀人才打電話邀約，人才摸不著頭緒心裡犯嘀咕，換作是自己也不願意拿好不容易累積的工作經驗與專案成就甚至年資開玩笑！ Ashley心裡話：不是台灣沒人才而是人資事前準備不完整，導致人才傻眼，人資苦惱。 不要害怕詢問技術人才的專案經驗與技術能力並勤抄筆記 想必很多人資都不太敢在電話或是面對後端人才時能勇敢詢問有關技術問題，其實不必害怕，因為人才也知道人資不懂技術，但如若人資問了，而人才願意詳實地描述過去軟體後端開發流程（其中包含使用的演算法、數據結構、網路及網頁、伺服器層面…...等）在一來一往的描述溝通當中，通過勤抄筆記讓人資長知識外，也能提供線索讓技術主管更快瞭解與掌握人才的技術優缺點，且更能幫助人資以後分辨什麼才是最適合公司的好人才！除此之外，這時候也才更能掌握人才是否具有擅聆聽、溝通、說明與領導能力的人格特質呀！！！ 舉例說明： Q: 可以說明為什麼要用.Net開發而不用Java?A: 這是一個開放式答案。讓人才去闡述自己的想法。 Ashley心裡話：每個人才都有自己的一套標準答案，無關優劣，每種語言的基礎都跳脫不了變數/迴圈/邏輯運算.......等，我想人資及技術主管最在意的是人才們如何轉換自己的思維，變成物件導向設計的概念，配合不同產業領域累積的經驗(domain know-how)， 最終將這些完美結合。若能導出一些pattern來符合或是解決公司目前現況問題及未來可擴充性，這才是展現自我技術解決能力！ 最大化技術人才的發揮舞台，提供真正貼合的職涯規劃 這部分我將分為2個主軸，分別為「技術」與「管理」。我不太傾向問人才5年後的職涯規劃，因為太抽象，但3年內是可以預期並規劃的，若能延伸人才過去豐富的產業經驗並帶入現職工作中，除了能穩定人才剛入職時的緊張，也能在工作過程中獲得同仁的認同，進而找到歸屬感。重要的是，我們能帶給人才新技術的突破與管理層面學習才是真正的雙贏策略！ Ashley心裡話：面試時說明清楚公司招聘職位內容以及未來發展方向，不刻意包裝渲染，真實的與人才對話，才能體現公司核心價值也更能與人才找到共鳴與契合度。 企業合理給薪，人才適時加薪，高薪目標不是夢 各產業平均薪資範圍我想是人資們的強項，但這項標準似乎對剛畢業新鮮人或年資尚淺的人才較為適用，不拿普遍的市場框架來看待每個產業的優秀人才，人才難以被視為商品，很難被市場待價而沽，而是依自身擁有技術實力說話，若讓一位天賦異稟發者的加入，能夠加快開發時程 50%，或是解決分擔掉部門工作量50%，該人才提出薪資增加20%的成長一點都不為過，有誠意的薪資才可以幫助公司找到對的人才。 Ashley心裡話：若人才具有明顯或特殊的成功經驗或核心技術，這就是本身最大優勢，那麼請勇敢向公司提出心中的期待薪資吧！ 新創公司也能吸引軟體優秀開發人才 新創公司沒有品牌知名度的框架下，在與公司一起成長轉變的過程當中，可以用公司核心技術價值與其他品牌公司的差異性來強調自身的優勢與趨勢，讓人才體現雖然新創規模較小，但在制度及技術面上卻擁有更多可討論、可調整的空間，新創是能接納任何創新想法在激盪後下誕生的產物，這是真正能吸引人才的原因，能穩固公司市場口碑，進而建立企業在市場的知名度，才能真正建立拓展公司品牌化！ 舉例說明： Ashley心裡話：花若盛開，蝴蝶自來。優秀人才不是請求拜託來的，而是拿出優勢實力吸引人才，進而讓人才願意主動投遞履歷。 關於索夫特Softall能整合客戶需求並提供完整集成流程，客戶可利用我們提供的產品方案，全面管理用戶帳戶(包含帳戶餘額，交易歷史記錄等更詳細和準確的信息)，滿足客戶需求的執行力。索夫特最大的競爭優勢：1. 領先的專業技術2. 從雲端到實機完整的運作模式3. 具備分析市場的商業技能企業網站：https://www.softall.co/目前我們也正在積極招募人才，如果您喜歡我們的環境與文化，也想與我們深入聊聊，歡迎查看：https://www.softall.co/tw/careers

AI 加速許多商業面的應用，從企業採購雲端數據庫、強化 AI 技術整合，到製造與後勤部門導入自動化流程，用來減輕日常任務中的人力與時間成本。這波 AI 浪潮正延燒至 AI 招募領域，涵蓋自履歷篩選到面試安排的各個環節，持續推出嶄新的應用工具與解法，有效提升招募效率及員工留任率。究竟當前 AI 招募的應用趨勢是什麼？本文將帶你深入了解 3 大應用步驟及創新解決方案，也會介紹 AI 科技將放大哪些優勢以及潛在風險。文章大綱一、為什麼 AI 招募逐漸成為趨勢二、AI 招募的三大步驟及企業應用的實例三、AI 招募的三大風險：需求資源較大四、AI 招募的三大優勢：精準、迅速、體驗佳五、結論：AI 招募需評估企業資源一、為什麼 AI 招募逐漸成為趨勢隨著數位化的轉型推進，越來越多企業轉為電子化管理，像是導入線上人力管理系統，更方便地儲存與管理員工資料。根據 IDC 2024 年支出報告，全球數位轉型支出預計在 2026 年達到 3.4 兆美元，報告也指出，在人工智慧與生成式 AI 的推動下，數位轉型市場將於 2022 至 2027 年間以 16.2% 的年複合成長率穩定擴展。 其中，AI 招募技術市場的規模也快速擴大，從 2023 年的 6 億美元預計將在 2030 年突破 8 億美元。這顯示未來 AI 將更貼合招募流程，成為人資節省時間、提升工作效率的得力助手。二、AI 招募的三大步驟及企業應用的實例AI 招募是什麼？AI 招募是將 AI 科技（例如機器學習、自然語言處理和電腦視覺等），整合進人才招募流程中。從職缺發布、篩選履歷、面試安排，再到最終的錄取決策， 利用 AI 大數據分析，來媒合符合職務需求且具備求職動機的人才。用較低的人事成本，更有效率地找到最合適的職員。 AI 招募人才的企業應用案例一、AI 人才搜尋（AI Talent Sourcing） 因人才競爭激烈，企業普遍面臨招募週期拉長與員工忠誠度低的難題，因此越來越依賴數位工具或專家知識來優化招募策略。AI 招募作為創新解決方案，透過自動化的應徵者追蹤系統（ATS），能依照技能條件、求職階段等關鍵字自動分類履歷，快速篩選出合格者。ATS 不僅能取代繁瑣的行政工作，如搜尋人選、邀約面試，還可同步將職缺公告至企業官網及各大求職平台，吸引潛在人才應徵，讓企業人資以最少的精力實現高效招募！延伸閱讀：AI ATS 是什麼？跟一般 ATS 的差別？4 大關鍵優勢讓招募更輕鬆！ 二、人才互動（Engaging and Nurturing Candidates） AI 系統同樣可以優化人資與人才的互動，主要應用在生成式 AI 和聊天機器人兩大項目： 生成式 AI：導入面試系統，輕鬆生成關於職缺、福利、企業文化等說明，並大量產製面試邀約信。生成式 AI 也可以根據品牌調性和不同招募情境調整語氣和用詞，讓 HR 以更高的效率，發送客製化的訊息。AI 聊天機器人：全天候回覆人選疑問，解答關於員工福利、遠端工作政策、考核制度等重複性問題。借助 AI 在語句理解與意圖預測的功能，快速提供個人化回覆，幫助企業加深與人選之間的信任與連結。 三、面試過程（Interviewing and Assessments） 在面試過程中，AI 系統的應用主要分為 AI 測評工具以及 AI 面試系統： AI 評測工具： 透過企業提供的面試題目，AI 可分析應試者答案中展現的職場特質與關鍵職能，自動生成企業契合度報告，協助企業評估求職者的潛力和成長空間。也可以透過主管績效回饋，不斷優化評估標準，讓測評結果更符合企業需求。AI 面試系統：運用影像分析技術，評估面試者的表情、語調和肢體語言，判斷其溝通能力和情緒穩定性，為 HR 及主管提供輔助決策依據，提升面試判斷的精準度。 AI 招募工具不僅限於自動化履歷篩選與面試安排，還涵蓋許多進階功能，例如 AI 助理和大數據分析，進一步簡化 HR 招募流程。 像 Paradox - Olivia 這類 AI 助理，不僅能自動安排面試、解答人選的常見問題，還能透過自動對話功能，篩選符合職缺需求的人選，讓 HR 專注於與人才的深度互動。而 Lightcast 和 Visier 等 AI 大數據平台，則幫助企業進行職業薪資和勞動力趨勢分析，從數據中獲得洞察，支持更精準的招募與薪酬決策。 這些工具可自動整合多來源數據並快速生成分析結果。例如，Visier 結合數百萬條員工記錄，提供地區薪資分佈與技能需求變化的視覺化報告。而 Lightcast 從超過 65,000 個來源收集職缺與薪資數據，助企業精準鎖定招募目標並制定最佳策略。 藉由 AI 應用，企業能確保招募過程更透明科學，並靈活調整策略，達成以更低成本找到理想人才的目標。延伸閱讀：Cake AI 賦能！打造「個人化 X 智慧化」徵才流程，JD Writer 自動生成職位描述，納職缺優勢與企業文化三、AI 招募的三大風險：需求資源較大 儘管 AI 招募相當方便，但實際執行仍有資料庫偏誤、系統建置門檻高、缺乏人際互動的三大風險： 資料庫偏誤AI 招募的資料判斷依賴過往的機器學習資料，若數據本身存在偏差，會導致結果失準。例如，Amazon 的 AI 招募系統因為學習了以男性為主的履歷數據，在篩選技術職位時產生性別偏見。《哈佛商業評論》指出若企業未及時校正偏誤，將可能加劇不公平的現象。系統建置門檻高AI 招募系統的導入往往面臨高額建置成本，從系統設計、伺服器架設到與現有架構的整合，對企業資源形成巨大壓力。《Forbes》指出，這些前期投入對中小企業尤其負擔沉重，同時，AI 技術的快速迭代要求企業持續進行技術更新，進一步增加隱性成本。此外，HR 團隊還需投入時間和資源進行培訓與適應，短期內可能影響效率。 為應對這些挑戰，企業可透過採購成熟的外部系統軟體，避免從零開發的高額支出，並受惠於供應商提供的技術支援與升級服務。同時，優化內部流程並減少客製化需求，採用標準化功能模組以縮短導入周期，降低後續維護成本，就能有效化解系統建置門檻高的挑戰，並迅速實現效益。 缺乏人際溫度 AI 面試雖能高效收集面試者的視覺、語音及文字數據，但因無法提供如點頭、微笑等即時反饋，導致對應試者的軟實力及文化適應性的判斷上，可信度較低。《哈佛商業評論》分析，缺乏面試官的非語言互動可能影響最終評估的準確性。四、AI 招募的三大優勢：精準、迅速、體驗佳 但不可否認的是，AI 科技簡化招募流程，又可以帶來人才精準、過程迅速、面試體驗佳的三個優勢：精準篩選人才AI 招募系統利用精準演算法分析應徵者資料，根據客製化的職缺需求自動生成適配度報告。例如，人才策略 SaaS 平台 Axtim 的 AI 職能測驗工具，設計一系列專業心理測評題目，可迅速比對企業的人才模型，產出詳細分析，讓企業更精準找到符合要求的人選。加速面試流程AI 系統大幅簡化了傳統冗長的招募流程，從履歷篩選到面試安排，全程自動化操作可在短短 20 分鐘內完成評估。根據 Leoforce 2024 年《AI 招募轉型年度報告》，企業導入 AI 技術後，每週處理招募事務的時間從 13 小時縮減至數分鐘，實現多職缺同步進行，顯著縮短招募周期。 提升面試體驗AI 聊天機器人提供 24/7 即時服務，讓應徵者隨時獲取職缺、福利和進度資訊，不必等待人工回覆。根據 Leoforce 報告，個人化的面試過程，讓面試到錄取的轉換率提升 35%，助企業成功搶才。提升效率、優化體驗、數據搜集，AI 招募還有哪些隱藏技能？快點下載《AI 招募趨勢白皮書》了解更多資訊！點擊下載五、結論：AI 招募需評估企業資源AI 招募以其應用場景、優勢與風險，為現代人資帶來更多創新可能。儘管導入 AI 科技確實能簡化招募流程，但企業在考量導入前，需充分評估自身資源、規模與需求，以確保實現最佳效益。 而在下一篇，Cake 將深入探討 AI 招募的基礎與進階應用，從機器學習與訓練模型的原理，到數據分析的實務應用，並分析企業應如何選擇建置或採購 AI 招募系統。立即關注，了解更多前沿技術，升級你的招募策略！

BTSE 將於 9 月 21 日（星期六）在 Cake 2024 Career Fair 與大家見面！現場除可以深入了解 BTSE 的企業品牌和團隊文化，還能與招募夥伴互動交流。想知道更多 BTSE 在招募的職缺，歡迎參加 Cake 2024 Career Fair，BTSE 熱情邀請求職者應徵，特別是技術工程師、產品經理等，可以搶先面試，立即累積實戰經驗。活動前，透過本文帶你一窺 BTSE 的企業文化、員工體驗與教育學習資源！文章大綱一、A 輪融資高達 40 億美金！ BTSE 從 3 大品牌核心出發二、不只是員工！BTSE 企業文化多元開放，與員工共同成長三、4 階段面試流程，BTSE 從招募端即展現對人才高度重視四、更多 BTSE 資訊，都在 Cake 2024 Career Fair！一、A 輪融資高達 40 億美金！ BTSE 從 3 大品牌核心出發數位貨幣應用於金融服務已是全球趨勢，而 BTSE 的願景正是期待能推動虛擬貨幣的普及與發展，提供值得信賴且易於使用的加密貨幣相關服務。 BTSE 執行長 Henry Liu 有著超過 12 年的國際商業銀行經驗，自 2016 年以來專注於加密貨幣，並作為 Maidsafe 的早期主要場外市場造市商。另一方面，BTSE 營運長 Jeff Mei 過去是前火幣（HTX）和 ChainUp 經理人，擁有 15 年以上的管理和全球運營經驗，在加入加密貨幣領域之前，曾在 500 Startups 和美銀美林工作。Henry Liu 和 Jeff Mei 深諳加密貨幣領域 know-how，而這些過去豐富的銀行和加密貨幣經驗更成為 BTSE 扎實的底蘊。 具體而言，BTSE 的品牌核心主要有 3 個：技術、體驗、全球性。 加密貨幣首重技術，BTSE 光是公司組成中就有三分之二都是技術人員。不只重視安全性，BTSE 也相當關心客戶的使用體驗。舉例來說，BTSE 開發簡化的手機應用程式介面、多方納入反饋意見，進行嚴格的使用者研究和測試，讓使用者在畫面間的互動體驗能更直觀，打造易於使用的使用者流程。 而在安全、易上手的前提之下，BTSE 也期待能夠跨越語言和文化障礙，讓加密貨幣走向世界，因此 BTSE 的商務開發和客戶經理積極聆聽企業客戶的需求，為客戶量身定制解決方案，提供加密貨幣交易所、錢包和支付閘道的白牌服務等等，並提供售後支持和管理運營。成就／里程碑 2018由具有高頻、低延遲交易技術專業知識的工程師所創立。創造並推出全球首款一體化現貨訂單簿。推出多資產擔保和結算功能，被加密貨幣產業廣泛採用。2020以 40 億美元估值獲得 A 輪融資。2022整合 30 個區塊鏈。2024擴展至 300 名員工和 6 個辦事處。二、不只是員工！BTSE 企業文化多元開放，與員工共同成長加密貨幣的世界瞬息萬變，如何走得又快又穩，仰賴的其實是 BTSE 內外一致的信念和穩紮穩打的多元思維與反饋文化。 BTSE 深信對齊個人與公司目標，對公司的成長至關重要，而公司與員工間也不侷限於僱傭關係，還有一同成長的能動性，因此 BTSE 提供多種資源，提升夥伴工作表現，更有助於員工的職涯發展。 以 BTSE 的績效管理系統為例，透過定期評估和回饋，幫助夥伴了解工作表現，並與團隊夥伴共同制定目標和行動計劃。不只如此，BTSE 也鼓勵同仁積極參與專案，直接面對挑戰、解決問題、累積實戰經驗，幫助同事快速掌握專業知識和技能、培養問題解決和抗壓能力，實現自身職涯的成長。 除此之外，BTSE 有著彈性的上下班時間、週二和週四中午提供午餐、各種零食和飲料、聖誕節放假、補班日不需要上班等員工福利，小細節間處處流露著對員工的重視和用心。 總結來說， BTSE 的企業文化正是以下 4 點：多元文化、目標導向、持續改善、活力與創新。多元文化：多元文化是 BTSE 的核心價值觀之一。 BTSE 團隊成員來自世界各地，擁有不同的文化背景和國籍。在招募過程中，不會因為種族、性向、宗教信仰等因素有偏見，而是更加關注候選人是否擁有適合完成工作的能力和潛力。這種文化使 BTSE 團隊更加多樣化和包容，也促進不同觀點和思維方式的交流與合作，能夠更好地滿足來自客戶的需求。目標導向：BTSE 團隊主管會設定明確的目標，然後讓員工自己去完成。主管們更關注的是最終的結果，而不是每個步驟的細節。因此在達成目標的過程中，團隊主管不會對過程進行過多限制，讓員工可以自由發揮創意來解決問題。同時，如果員工需要支援或調整，也可以隨時跟主管提出，並一起討論解決方案。持續改善：BTSE 重視持續改善和創新。管理者鼓勵員工提出改進建議，並以身作則，展示持續學習和成長的態度。此外，BTSE 設有一個匿名意見箱，員工可以提出任何問題或建議。主管會在每週的會議上回應全公司的問題和建議，確保每個人都有機會參與公司的改進和發展。活力與創新：BTSE 的文化非常注重活力和創新，鼓勵員工展現活力和創造力，並積極追求新的想法和解決方案。此外，BTSE 重視團隊合作和開放式溝通，以促進創新思維和共享知識。在這樣的文化氛圍中，每個人都有機會發揮自己的潛力，實現個人和團隊的目標。 三、4 階段面試流程，BTSE 從招募端即展現對人才高度重視BTSE 有著嚴謹且系統化的面試流程，除了期待公司價值觀一致的最佳候選人之外，縝密的面試更展現對員工的重視。 值得注意的是，面試過程中，BTSE 都會確保能和面試者保持開放透明的溝通，讓候選人可以及時更新申請狀態。無論最終結果如何，BTSE 也一定都會提供詳細的反饋，為市場上的人才提供積極和富有洞察力的面試體驗。 BTSE 的面試流程包含 4 個階段： 初步電話篩選：在這個階段更加了解候選人的背景、技能以及對職位的興趣。BTSE 也會提供職位的介紹，回答候選人可能有的初步問題。技術／功能評估：根據職位的不同，候選人會需要完成基於技能的評估或任務，協助公司評估候選人的技術和解決問題的能力。行為面試：與團隊中的多位成員（包括部門主管）會面，討論過去的經驗、工作風格以及與公司文化的契合度，BTSE 會深入探討候選人如何應對各種情況和挑戰。高層面試：在流程的後期，候選人有機會與高階主管會面，幫助主管評估候選人的思維策略和整體適合度。期望的特質與能力BTSE 期待與公司文化和價值觀一致的夥伴共事，具體特質包含以下 4 點： 開放思維：開放與靈活的思維體現 BTSE 的多元文化價值觀，BTSE 鼓勵接納不同背景和觀點的人才，促進團隊間的交流與合作。主動積極：BTSE 的目標導向文化也需要夥伴們具有負責任和主動積極的工作態度，對最終結果負責並努力實現目標。企業家精神：具有企業家精神的夥伴能夠在挑戰中尋找機遇，積極創新並推動公司改進和發展。產業熱忱：對產業充滿熱情的團隊合作者能夠與 BTSE 公司的活力與創新文化相契合，共同追求新的想法和解決方案，實現個人和團隊的目標。履歷及面試準備建議BTSE 目前開放的職缺有：前後端工程師、QA 工程師、產品經理、雲端安全工程師等。而對於未來想加入公司的人才，BTSE 建議以下準備履歷及面試方向： 做足功課：在面試之前，請充分瞭解 BTSE 的公司文化、價值觀和業務。這樣能讓你更好地理解 BTSE 的期望，並為面試做好準備。真誠地做自己：在履歷和面試中，展示真實的自我，包括你的技能、經驗和價值觀。BTSE 重視個人的獨特性和多元化，所以請放心展現你真實的一面，不需要刻意塑造自己。誠實回答問題：在面試中，請誠實地回答問題，不要擅自誇大或避諱。BTSE 重視誠信和透明度，所以請務必保持真實和坦誠。BTSE 職缺全覽：前後端工程師、雲端安全工程師、產品經理等看更多職缺四、更多 BTSE 資訊，都在 Cake 2024 Career Fair！還想進一步了解 BTSE？不妨直接到 9/21 (六) Cake 2024 Career Fair 與 BTSE 直接互動！ 現場攤位將準備小禮物，並且有 HR 以及技術主管在現場分享資訊及回答問題。另外，BTSE 也安排一場精彩的 Keynote 演講，分享金融科技產業的最新趨勢和發展，並探討什麼樣的人才適合進入這個產業。同時，BTSE 將重點介紹自身企業文化和價值觀，以及進入 BTSE 公司可能帶來的職業發展和成長機會。希望透過這場演講，吸引對金融科技產業感興趣且的潛力人才，建立彼此的互動和聯繫。 除了以上亮點外，BTSE 還有更多驚喜等待參與者！BTSE 將提供與經驗豐富的工程師夥伴現場交流的機會，讓參展者有機會直接與 BTSE 的專業團隊互動，深入了解公司的工作環境和文化。無論你是尋找新的職業機會，還是想要探索金融科技產業的發展前景，都歡迎參加，期待一同開創加密貨幣市場嶄新的未來！ 延伸閱讀： 區塊鏈工作有哪些？區塊鏈職缺、必備技能與自學資源整理

半導體一直都是台灣重要的產業，近期無論是因為疫情或是國際局勢，這個產業受到關注的程度不言而喻。在本集的《科技職涯》中，很開心可以邀請到目前在全球知名半導體設備外商擔任 Recruitment Coordinator 的 Ellen，引領我們一窺半導體產業的人才趨勢。 在這集中，除了要請 Ellen 以 Recruiter 的角度跟我們分享半導體產業的招募現狀、求職技巧以外，也想要跟 Ellen 聊聊他的科技人資職涯，以及他在清大工商心理研究所的所見所學。 如果你也好奇半導體設備商都在找尋哪類人才、科技人才如何準備履歷及面試，或是 Ellen「以人為本」的人資職涯理念，快來聽聽本集的《科技職涯》！ Podcast 各節摘要01:30 半導體的產業鏈概況 02:05 半導體產業的人才趨勢 02:40 半導體設備商所需要的人才與特質 03:40 Ellen 在面試人才時如何看出對方的軟實力？ 04:10 半導體人才必知 — 履歷與自傳撰寫要訣 05:35 半導體人才必知 — 面試技巧 07:35 為什麼 Ellen 很重視求職者的表達能力？ 09:00 Ellen 是怎麼踏入人資職涯的？ 10:00 Ellen 在清大工商心理研究所都學了什麼？ 11:55 研究所經驗如何幫助 Ellen 定位自己的人資職涯？ 13:35 Ellen 為什麼選擇半導體產業作為自己人資職涯的起點？ 14:10 HR 領域還有哪些角色？ 15:15 People 跟 Human 有什麼不一樣？ 16:05 Ellen 從 Recruiter 角色獲得的養分 17:10 Ellen 的職涯理念如何在 HR 角色中實踐 半導體人才趨勢 整個半導體產業可以大致分成上、中、下游三個類別，上游為設計晶圓的 IC 設計公司例如聯發科，中游為製造晶圓的晶片製造廠，包括大家熟知的台積電，下游則是封測廠像是日月光等。 因應中美科技戰以及市場需求，目前國際市場存在著「晶片荒」的現象，而台灣的半導體產業在其中扮演著舉足輕重的角色，聲勢與股價都大漲的台積電便是最好的例子。而 Ellen 所在的設備商 — 負責製造台積電等晶圓廠所需要的機台 — 也是這波晶片荒中大舉徵才的角色，其中尤以負責機台維修、客戶端服務的「設備工程師」招募需求最多。 設備工程師所需的特質 設備工程師需要密切與客戶協作、處理機台的突發狀況，有時還是在國外原廠難以及時提供資源的情境下。客戶通常會因為產線停擺而非常焦慮，此時設備工程師如何在高壓、資源有限的情況下解決問題，便是很重要的能力。 因此，相較於產線上的工程師，設備工程師被期待更具有溝通、協作方面的彈性，Ellen 在面試設備工程師的求職者時，通常會詢問對方過去的真實經驗，包括與客戶應對的經驗、是否曾在高壓的情境下解決問題等，去觀察求職者是否有相關的軟實力。延伸閱讀：想成為半導體設備工程師？別錯過設備工程師的薪水、工作內容、履歷面試要點 Ellen 給半導體人才的求職建議履歷 Ellen 分享，他觀察到不少求職者都會習慣在履歷中簡單帶過先前的工作經驗，這對於 Recruiter 來說，會無法看出求職者如何看待自己的工作、是否能夠帶有邏輯地去描述過去的經驗。因此，他建議求職者務必要在履歷中詳述自己當前的工作內容，並且注意撰寫是否有架構和邏輯。自傳 撰寫求職自傳時，Ellen 提醒，千萬不要鉅細彌遺描述與工作無關的經歷，像是太多關於家庭或是童年的細節。Ellen 建議求職者可以選擇過去一件「影響自己很深的事」，比如說新鮮人可能就是社團、課業上遇到的挑戰；如果是已經有工作經驗的求職者，則可以描述自己在這段經驗中扮演的角色、與他人的互動和收穫等，並敘述自己如何解決問題，這些都是展現自己特質與能力的重要內容。面試 身在外商的 Ellen，觀察到蠻多求職者對於英文都是謹慎甚至害怕的心態，但他分享，會讓他們留下深刻印象的求職者，反而常常是勇敢說、說錯了也能夠即時再換個說法的人，就算用字用句都很淺白，只要敢說就很加分了。 此外，就跟履歷一樣，Ellen 建議大家面試時千萬不要簡答。好不容易爭取到這個直接跟人資、面試官對談的機會，一定要好好把握、展現自己。求職者在準備面試時，可以設想自己已經身處在這個職位，未來會遇到什麼樣的困難？或者是從整個產業的角度來看，自己正在面試的這家公司，在整個市場上面的優劣勢為何？可以提供什麼樣的職涯發展？ 除了展現實力爭取工作以外，也要抓住面試的機會勇於提問，不管是更了解未來錄取後的工作狀況，或是幫助自己選擇手上的 offer，都是很有幫助的。 Ellen 在清大工商心理研究所的所見所聞 大學是商管背景的 Ellen，在參與各式各樣的社團活動時，發現自己能夠在短時間內和很多不同特質的人相處、不會帶著自己主觀的認知，也會尊重每個人的做事風格、欣賞各自特有的價值。因此，他總是期待自己可以建立一個平等溝通的環境，幫助別人解決問題、展現自己的特長，這份對「人」與心理學的好奇，引領他在大學畢業後繼續就讀了清華大學的工商心理研究所。 當時清華大學教育心理與諮商研究所共分有諮商心理組、專精心理組以及工商心理組三個組別，Ellen 選擇的是延伸自己商管背景、應用在企業場景中的工商心理組。工商心理組未來的出路有兩大方向 — 行銷與人資，而 Ellen 在人資領域修過的課程中，最讓他印象深刻的是如何設計面試問題。 這門課程討論的是如何根據職務需求設計出相關對應的面試問題。以 Ellen 自己的在外商工作的經驗舉例，他常常會遇到國外總部制訂的職務需求，在台灣不容易找到直接對應的人才。因此，作為 Recuiter 的他需要反覆跟主管確認這個職位需要哪些軟硬技能、怎樣的描述與流程對於台灣的求職者來說才是理想的，並設計出合適的面試問題來篩選人才。 好奇企管背景的 Ellem 如何走上人資之路嗎？來看看Ellen 的 Cake Profile！ 如果你也喜歡 Ellen 的 Profile，歡迎使用 Cake 製作獨一無二的履歷 🙌🏻 以人為本的人資職涯哲學 Ellen 分享，他之所以沒有選擇明確以「人資」定位的相關研究所，源自於他對於人資角色的想像 — 不是站在勞方多一點，也不是站在資方多一點，而是因為勞方資方都是人，應該要以人出發 — 因而，Ellen 選擇了專攻心理學領域的清大教育心理與諮商研究所。 進入職場後，Ellen 也感受到這樣的理念帶給他的收穫。雖然對於企業來說，實際產出還是很重要，但是也要讓員工感受到有合理甚至是超越期待的回饋、福利，讓員工能夠對企業產生歸屬感與向心力。這樣的心態與做法對雙方都是很好的事情，也因應了彼此都身為「人」的需求。 從半導體產業開始的科技人資職涯 在這麼多產業中，Ellen 為什麼選擇半導體作為自己的人資職涯第一站呢？除了看好產業前景以外，Ellen 也直言，因爲有許多優秀的人才在這個產業中流動，作為 Recruiter 可以持續跟他們交流互動，自己也會有很多學習。 整個人資領域中，除了我們熟悉的 HR、負責招募的 Recruiter 以外，其實還有很多其他角色。比如說教育訓練、員工關懷。尤其在近期晶片荒的大量趕工需求下，負責員工關懷的夥伴就需要關心員工的生活狀況如何、有哪些公司可以幫上忙的地方，這些工作都屬於人資領域的範疇。 除此之外，還有一個特別的角色是所謂的「策略夥伴」，通常各部門都會有屬於自己的人資策略夥伴，負責小到核薪、大到一個部門的用人策略，可以直接跟部門主管甚至是執行長溝通，擁有蠻大的話語權。Ellen 分析，擁有人資策略夥伴角色的公司，通常不會將人資視為行政單位，而是把他們當作整個部門營運、前進的夥伴，一起制定策略與成長計畫，比如說 Ellen 自己的公司就將策略夥伴稱作「People Head」而非人資。 People vs. Human 對於 Ellen 來說 People 和 Human 有什麼不同？Ellen 解析，Human Resouces 從字面上來看，便是把人當成企業的資源，但是 People 代表的意涵則是「人與組織是平等的」— 除了借助人才的能力以外，如何讓其發揮不侷限於生產力的最大價值，也就是重視人才生而為人、因人而異的需求與舞台，是組織應盡的義務。 人與組織是平等的，組織應重視人才本身的成長，而不只是關注其是否能為組織帶來實際產出。雙方一同有策略地互助成長、前進，這就是 People 的含義。 每個人都有發光的可能 雖然一開始踏入人資領域，是因為覺察到自己能夠自在、客觀與不同特質的人相處，然而，隨著經歷變得豐富，Ellen 有時也會思考帶著他走到今天的不全然是個性，而是他嚮往建造一個每個人都能發揮長處的環境，因為他相信每個人都有發光的可能。 因此，人資工作對於他來說是一個試驗價值觀的機會，也是他能就藉此更接近理想自己的機會。如今，把這樣的價值觀實際投入在職場中，Ellen 發現他雖然是一間企業的 Recruiter，但每次在跟人才接觸時，他都會用平等的心態去跟求職者對談，甚至是會站在對方的角度著想，盡可能地讓面談的氣氛輕鬆、讓求職者能夠侃侃而談。 當然，作為 Recruiter，為企業找到合適的人才還是 Ellen 最重要的任務，然而，他認為每次的面試都是求職者更加認識自己、認識產業、認識企業的好機會，對於 Ellen 來說，能夠藉此找到好人才當然最理想，但如果求職者能夠藉由面試更了解自己並好好展現，就是非常珍貴的事情了。 更多人才的精彩分享，敬請鎖定 Cake 的《科技職涯》Podcast！《科技職涯》是由 Cake 製作的 Podcast 廣播節目，專門邀請在科技、數位等不同領域的工作者來分享職涯趣事及觀點，目前可以在 KKBOX、SoundOn、Spotify、Apple Podcast、Google Podcast、MixerBox上收聽，歡迎追蹤 

全球知名消費品公司利潔時（Reckitt）旗下擁有滴露、益節、杜蕾斯、舒立效、碧蓮等品牌，秉持「以人為本」的理念，以「消費者共好」角度出發，攜手員工創造更潔淨、更健康的世界。利潔時（Reckitt）創立於1823年，全球總部位於英國，擁有200年的悠久歷史。利潔時旗下品牌包含大家耳熟能詳的滴露（Dettol）、益節（Move Free）、杜蕾斯（Durex）、舒立效（Strepsils）、碧蓮（Vanish）等，銷售據點涵蓋全球超過200個國家與地區，為全球最大的消費品公司之一。利潔時香港及台灣公司擁有超過百名員工，主要分為市場部、營銷部、財務部、供應及物流部、法規部、電子商務部門、人事部門等。 這次也特別邀請到利潔時台灣不同部門的三位員工：業務部長 Heidi、品牌經理 Jerry、資深供應計劃專員 Shelly 共同受訪，與我們分享在利潔時的工作體驗、利潔時的企業文化，以及利潔時如何協助員工培養國際視野與跨域合作能力。文章大綱 一、利潔時 Reckitt 工作日常三元素 二、員工多元發展，建立國際與跨域能力 三、利潔時團隊人才欣賞的三大特點一、利潔時 Reckitt 工作日常三元素：尊重、溝通、合作利潔時是極具規模的跨國消費品公司，工作步調有彈性、自由度高，團隊氣氛開放、活潑，重視每位員工的發展，更給予高度的自由，充分授權員工，並鼓勵員工尋求創新發展。這次我們透過訪談業務、行銷、供應鏈三個部門，實際了解利潔時的工作氛圍及團隊合作情況。（由左至右）利潔時品牌經理 Jerry、資深供應計劃專員 Shelly、業務部長 Heidi 和我們分享在利潔時的工作體驗、企業文化，以及利潔時如何協助員工培養國際視野與跨域合作能力。透過尊重與溝通，讓員工滿意度創新高！身為利潔時台灣業務部長的 Heidi，目前負責業績管理、通路經營、客戶管理等職務，說起剛到團隊時，遇到的最大困難就是「如何建立並穩定一個近乎全新的團隊」。 Heidi 大方分享，雖然團隊在初期適應與磨合上有些辛苦，但透過貫徹「尊重」與「溝通」兩件事，讓團隊能相互交流、尊重彼此的想法，同時不斷與員工溝通目標，並適時調整方向，就算過程辛苦，但大家會為了正在前進的目標做出改變、互相配合，讓團隊能共同成長、達到業績。 Heidi 説自己對團隊的業績與客戶管理要求標準不低，但在員工滿意度調查上卻創下新高，最關鍵原因就是大家都「專注並致力於做正確的事」，且願意傾聽、溝通與相互尊重，這些事都為團隊帶來正面影響，也證明這期間的一切努力都很值得。團隊合作加上充分授權，讓品牌效益最大化！利潔時品牌經理 Jerry，則負責爲旗下保健產品制定完善的品牌行銷規劃，從短期不斷地優化與消費者的溝通，到中、長期的品牌發展策略等，都是品牌經理的工作日常。 提到日常工作中最有成就感的時刻，Jerry 毫不猶豫地回答是「幫助品牌成長創新高的那一刻」，但 Jerry 強調，「品牌成長絕對不是靠一個人的力量，團隊合作是致勝關鍵！」 Jerry 說，利潔時的行銷團隊非常著重品牌與消費者的溝通，如何讓產品在市場中脫穎而出，需要團隊共同腦力激盪，而將想法實際落地執行到產出成果，也很仰賴團隊合作。 以母親節和父親節的行銷活動為例，這兩個節慶是保健食品的重要檔期，在籌劃節慶的宣傳策略時，行銷團隊會交流過去的經驗，並共同討論當年度的行銷與銷售計畫，尋找新的可能與消費者溝通，讓品牌可以不斷突破、創新！ 利潔時不僅鼓勵團隊合作，同時也落實「Freedom to Succeed」（自主成功）的精神，公司願意給予每個人充分的自主權與彈性，讓員工能百分之百投入在工作中，不斷保持彈性與創新思維，迎接市場上各種未知的挑戰，創造品牌、顧客與員工的三贏局面。跨部門溝通與合作，共同應對全球供應鏈挑戰 因應疫情，全球商機與市場需求快速增加，身為利潔時資深供應計劃專員的 Shelly，在任職期間，遇到疫情，使全球供應鏈大亂，導致物流延遲，台灣也連帶受到影響，但透過團隊的即時溝通與跨部門的快速協調，讓利潔時能以最有效率的方式，解決供貨問題並成功達成供貨目標。 Shelly 也提到團隊在遇到問題時，會一起思考解決方式，且過程公開透明，每個部門都專注於當下的挑戰，努力將問題排除，像是負責供應鏈的團隊努力爭取生產產能、與外部合作夥伴共同尋找方法，以利縮短供貨時間；行銷團隊也需不斷與總部協調，了解各地市場供貨情況；而面對消費者的業務團隊，則需調整市場策略、解答消費者的疑問等。 Shelly 笑著說，「每個環節都是環環相扣的，這也更加突顯跨部門溝通與合作的重要性，如果沒有團隊的及時配合，我們也無法這麼快速應對供應鏈帶來的挑戰。」二、鼓勵員工多元發展，建立國際視野，培養跨域能力 完善訓練搭配輪調制度，厚植人才實力，滿足員工職涯成就與目標！利潔時運用 50:40:10 的學習與發展思維，協助員工提升能力，意即 50% 透過實踐累積知識與經驗，40% 透過同事反饋、互動和導師制度向他人學習，10% 則通過不同課程、工作坊、員工培訓等渠道獲取新知。透過全面的訓練規劃，幫助每位員工拓展接觸領域、強化學習曲線。利潔時更針對想提升綜合能力、培養競爭力的人才，提供全球性的線上學習網站，包含個人、領導、組織等多元學習主題。 Heidi 以自身經驗為例，和我們分享利潔時的員工訓練非常紮實且全面，像是業務部門從入職開始，就會接受談判技巧的課程，不同的部門也會安排不同訓練，協助新人了解各部門業務，迅速適應工作。 利潔時不僅擁有完善的培訓流程，更透過跨部門與跨國輪調制度，讓員工能有接觸不同市場的機會、培養國際視野，同時增加企業的多樣性與包容性，推動團隊正向成長。 以 Jerry 來說，最初就是透過 Management Trainee Programme 加入利潔時，一入職就開始接受密集豐富的訓練課程，並藉由 1-2 年的時間輪調，到各部門觀察與學習。Jerry 也提到，公司不會因為你是新人，就不給你嘗試的機會，在計畫的訓練期間，Jerry 曾到香港輪調，公司給予極大的空間，鼓勵他在不同的市場中發揮所長，即使是剛畢業的新鮮人，也能快速累積實戰經驗，熟悉各種商業應用場景。 將「Freedom to Succeed」精神融入日常工作，鼓勵員工勇敢發言、大膽嘗試！利潔時不僅重視員工的職涯發展，更將「Freedom to Succeed」的精神帶入日常工作中，給予員工充分的自主權與挑戰空間，不論在哪個部門，都非常鼓勵員工提出自己的意見與想法。當意見無法被採用時，主管也會採引導式的做法，讓員工主動思考問題，以更全面的角度去分析事情，並從中汲取經驗，逐步培養做決策的能力。 Jerry 說，自己剛成為 Management Trainee 時，就被賦予要為新產品定價的重任，包含分析市場競爭狀況、了解自身產品優勢、模擬財報等。透過這次經驗，也讓 Jerry 感受到公司非常尊重員工的專業，並願意給予空間嘗試，提供每個人多元成長的機會。 正是因為「Freedom to Succeed」的理念，在利潔時沒有複雜的階級制度，有問題你可以大膽發問、有想法也能隨時提出，大家都願意無私分享。對於市場變化快速的 FMCG 產業而言，若溝通與執行效率提高，且每個人的意見都有機會被聽見，能一起溝通、發想、解決問題，將能提升團隊綜效。 推行「Give Time」全球義工計畫，攜手員工回饋社會利潔時秉持誠信，堅持做對的事情，並希望讓人們平等地享受最高品質的衛生、健康和營養，從不同面向共同建立一個更乾淨、更健康的世界！利潔時希望將理念實際付諸行動，攜手員工回饋社會，因此推行「Give Time」全球義工計畫，讓員工每年可以參與兩天的志工服務，實際爲社會做出貢獻。 Heidi、Jerry、Shelly 也與我們分享，員工們都非常喜歡這個活動，每次只要有新的志工活動推出，內部參與率都很高，台灣員工總投入時間更超過 128 小時！ Heidi 和 Jerry 曾參與育幼院的聖誕節活動，協助育幼院同仁包裝禮物、寫卡片等，而 Shelly 則是實際到「舊鞋救命」的組織，幫忙整理要捐贈至非洲的物資， Shelly 認為，在工作之餘可以回饋社會、傳遞愛，幫助到有需要的人，才能讓生活更有意義！ 利潔時台灣員工透過「Give Time」全球義工計畫，參與等家寶寶社會福利協會聖誕禮物募集志工活動，手工書寫、設計聖誕賀卡，並協助包裝禮物，將愛和物資贈與給弱勢孩童。利潔時台灣員工參與「舊鞋救命」志工活動，協助舊鞋分類，整理要捐贈並寄至非洲地區的物資。利潔時攜手員工回饋社會，幫助更多有需要的人，收穫愛並懂得分享愛，讓生活更有意義。三、利潔時團隊最欣賞充滿熱忱與創新、勇於挑戰的人才提供跨國舞台、充滿挑戰的環境，鼓勵員工大展長才！在訪談的最後，我們也詢問 Heidi、Jerry、Shelly，為何在這麼多跨國品牌與 FMCG 產業中，選擇進入利潔時工作，他們都不約而同提到「利潔時是一個充滿挑戰的環境，讓人能不斷成長。」 Heidi 提到自己過去在不同階段曾做過業務、通路行銷、通路管理等職位，而利潔時當時提供了一個很好的機會，能同時負責公司的業績管理、客戶管理、通路經營等，讓她可以整合與貢獻過去累積的能力，加上對客戶市場的熟悉與了解，能將更多不同的想法應用到客戶與業績管理，因此決定加入利潔時挑戰看看！ Shelly 也分享自己過往是從事供應與物流相關工作，不過上一份工作，比較偏下游的供應鏈管理，接觸到的是倉儲管理與物流配送等，但在利潔時可以體驗到更全面的供應鏈管理，透過與不同國家與地區的人合作，不但可以培養國際視野，了解到全球供應鏈的運作與流程，對職涯上更是一大加分！ 而 Jerry 加入的動機，則是因為利潔時旗下擁有許多跨領域的知名品牌，更是放眼全世界的國際公司，可以接觸到不同行銷面向的操作與洗禮。此外，利潔時規劃為期 18 個月的 Management Trainee Programme，提供完善的 360 度訓練，並且會針對個人志向與長處，妥善規劃未來職涯。 Jerry 更進一步提到，在跨國企業擔任品牌行銷，除了需要熟悉當地的市場環境，也同時要整合國外市場與總部的經驗，做出最適合的行銷決策，藉由這樣的跨國環境，能讓人擁有更深、更廣的歷練與眼界，對未來的職涯發展非常加分！ 具備熱忱、敢於溝通、擁抱挑戰是進入利潔時的關鍵因素！雖然利潔時是極具規模的全球消費品公司，但在挑選人才時，絕非只以應徵者過往留學或是跨國工作經驗做判斷。Shelly 認為，只要能在面試過程中，展現出對這個產業的熱情，以及樂於接受挑戰與變化的積極態度，其實就很有機會加入公司！Jerry 也進一步提到，利潔時同時具有國際性與 FMCG 的產業特性，工作步調快且變化多端，每天會與不同文化背景的客戶、同事交流相處，所以具備良好的適應能力很重要。再者，組織與溝通能力也是必備的技能，因為每天會接收來自總部、內部團隊、消費者的資訊，如何將資訊彙整、提出解決方案是相當重要的基礎能力。Heidi 最後也以自身觀察，幫大家統整出進入利潔時的關鍵條件：「想要進入利潔時不一定要在跨國公司任職過，但一定要有熱情及解決問題的能力，才能適應跨國的企業文化；應徵者也不一定要有留學的經驗，但在英文能力方面，應該要『敢說、能聽』，溝通的方式很多元，但都是建立在『敢』説這個基礎上。」利潔時 MT 計畫，培養年輕人才 利潔時目前正積極招募市場部和營銷部的人才，推行為期 18 個月的 MT 計畫（Management Trainee Programme），希望能吸引大學畢業生等人才，期許新鮮人在自主成功的工作環境中，開展事業里程！利潔時 MT 計畫：📍申請時間 | 即日起至 2023 年 3 月10 日📍預計時長 | 18 個月📍招募對象 | 擁有少於一年全職工作經驗的大學畢業生📍招募連結 | https://careers.reckitt.com/job-invite/46885/

成立已近 30 年的 Google 始終屹立科技山巔、引領科技趨勢和話題，而在 AI 蓬勃發展的當代，Google 喊出「運用 AI 讓所有人受惠」（Making AI helpful for everyone）的願景，希望透過 AI 應用促進技術研發與創新、讓 AI 不再遙不可及，而是落地在日常生活的每一個細節當中。 而在 Google 的這幅 AI 藍圖當中，台灣扮演了關鍵地位、為這樣的願景奠定技術基礎。Google Taiwan 除了是 Google 在美國總部以外最大的硬體研發基地，更是全球硬體產業發展的戰略要地。Google Taiwan 也於 2024 年正式啟用最新研發辦公大樓，匯聚全球科技人才，一起朝推動硬體與 AI 應用創新邁進。 自 2006 年 Google 在台灣設立第一個辦公室至今，Google Taiwan 的營運規模持續擴張。儘管已經吸引來自世界各地的人才加入，Google Taiwan 仍不斷招攬頂尖人才，持續成長的腳步未曾停歇，近期更啟動 2025 Google 校園招募計畫。Google Taiwan 2025 校園招募計畫正式開跑你也有興趣加入 Google Taiwan 嗎？2025 Campus Hire 熱烈招募中！查看職缺文章大綱一、Google Taiwan 成 AI 願景的戰略要地！從惜才推動創新二、怎麼應徵？Google 招募有這 3 大關卡，官方教學一次攻略！三、新世代求職者必看，掌握 Google 面試準備的 4 個建議要點四、Google 2025 校園招募計畫開跑！時程、職缺資訊一次公開一、Google Taiwan 成 AI 願景的戰略要地！從惜才推動創新Google 作為世界級的科技領頭羊 —— 不論是行之有年的科技領域，或是近幾年充分展露頭角的 AI 突破性進展 —— 都對最新技術、搭上趨勢有著嚴格的要求，全神貫注才能保持領先，而 Google 究竟是如何做到的？ 也許用「科技始終來自於人性」來解答再適合不過，Google 成功的秘訣就在「人」身上。Google 大力延攬新世代的專業人才加入團隊、大膽給予年輕世代發揮舞台，一起朝以 AI 應用為設計核心的開發願景邁進，把結合 Google AI 技術、軟體與硬體的產品和體驗推給全球用戶。 也正是因為 Google 對人才培育、員工發展的高度看重，Google 的制度讓員工在生活、健康、福祉、職涯規劃等方面無後顧之憂，可以全心將心力投入於事業中，這樣的惜才政策，更讓 Google Taiwan 團隊規模在過去 10 年間高速成長 20 倍，目前匯集超過 30 個國家與地區的同仁。Google 希望打造台灣成具指標性的「亞洲矽谷」放遠目光，Google Taiwan 現在更要再往前走一步，期望打造一個凝聚全球創新能量的平台，助力台灣成為具指標性的「亞洲矽谷」，廣納海內外人才加入 Google 團隊，一起朝以 AI 應用為設計核心的開發願景加速邁進，讓全球使用者透過生活中使用到的裝置，輕鬆享受 AI 技術所帶來的幫助。二、怎麼應徵？Google 招募有這 3 大關卡，官方教學一次攻略！ 那麼，對於加入 Google 躍躍欲試的有志之士，可以如何良好準備應徵及面試環節，來提高自己加入 Google 的機會呢？根據 Google 官方分享的徵才資訊，Google 的整體招募流程可以簡單劃分為以下 3 大關卡： 履歷篩選：Google 期待求職者依據應徵的職位客製化你的履歷，包括對齊職缺描述、搭配專案經歷、結合數據來量化呈現，例如採用「我完成 [X] 的成果，是透過 [Y] 來衡量，其中以 [Z] 的方式達成」的清楚結構說明。求職信則非必須，但若選擇撰寫，應同樣要經過客製化設計來展現個人優勢。面試 / 面談：Google 面試過程會因角色而略有不同，通常會涵蓋：基本測驗（像工作風格或技能測驗）、簡要面談（與 HR 或用人主管進行簡短對話）、專案作業（如案例研究、程式作業）、結構化面試（約 3 - 4 次，以清晰評估標準進行，並注重包容性）。面試問題原則上屬開放式設計，著重了解應徵者的解題思維與團隊互動能力。最終評估：面試結束後，Google 會綜合考量申請者的資料和面試表現，由多方角度進行專業評估後作出決定。如果你是最佳人選，Google 將主動聯繫你並提供錄取通知，接受 offer 後，Google 的入職團隊會帶 Noogler（New Googler）們了解薪資、福利、保險等事項。 至於 Google「以人才為導向」的理念和用心，其實早在進入以上各招募環節之前就可以觀察到。Google 建議每位求職者先從自我覺察與檢視（Self-reflection）出發，釐清自己心目中的理想職涯應該要有哪些元素，再來推進職缺搜尋、履歷投遞、面試等相關環節。Google 重視員工長期的職涯規劃與內外在發展看似微小的一個反思行動，其實可以幫助人才重新審視自己職涯想追求的目標，也能在日後的工作上更維持熱忱，這也高度體現了 Google 在乎每位員工的承諾與決心。三、新世代求職者必看，掌握 Google 面試準備的 4 個建議要點 以上面試過程看似有重重關卡，不過也不用過於擔心，Google 有貼心提供求職者 4 個面試準備的要點作為參考。 審視職缺和履歷間的關聯：記得檢查履歷和職位描述並尋找兩者之間的關聯性，思考自己在履歷上傳遞的資訊是否是雇主也同樣期待看到的。數據佐證：在提及個人過去的經驗或成就時，適時加入量化數據的說明，讓面試官了解某項專案帶來多大的影響、自己貢獻哪些部分。回顧經驗：透過回顧一些過去的成就和經驗，搭配實際的情境或具體的挑戰，強調出自己的問題解決能力、成長性和靈活性。問題準備：參與面試或面談環節，可不只是回答問題這麼簡單！務必事先準備好想提問面試官的問題，這能反映出你對 Google 和申請職位的用心，也能側面展現出你對 Google 這家企業進行過充分的研究。 如果是剛畢業的新鮮人，不妨多在履歷中展示個人較高度相關的技能與知識，回頭複習大學或研究所的必備課程，熟悉基礎知識。除此之外，建議提前準備英文履歷，同時搭配 AI 履歷工具完善內容，並儘早投遞履歷。若是想應徵的項目涉及程式開發，也建議可以多刷題、練習以條理清晰的方式表達程式邏輯，都會對面試大有幫助。四、Google 2025 校園招募計畫開跑！時程、職缺資訊一次公開 看完以上介紹，你也對明年的 Google 校園招募計畫躍躍欲試嗎？快來搶先看 Google 2025 Campus Hire 的相關資訊！ Google 2025 校園招募計畫｜時程資訊 2024/10：開放投遞履歷2024/11 - 2024/12：面試2025/1 - 2025/3：錄取通知2025/7：入職 Google 2025 校園招募計畫｜應屆畢業生招募職缺 Software Engineer 作為 Google 的軟體工程師，你將參與前沿技術開發，協助重新定義全球數十億用戶如何搜尋、處理和使用資訊。產品範圍會包含到大規模數據處理，遠超過傳統搜尋引擎的範疇，例如資訊檢索、分散式運算、大型系統設計、網路與數據儲存、安全性、人工智慧、自然語言處理和用戶介面設計等。 延伸閱讀：Google 圓你的跨國工作夢！從新加坡到台灣，軟體工程師分享應徵技巧、履歷面試準備要點 Silicon Engineer 作為 Google 晶片工程團隊的一員，你將參與開發客製化晶片解決方案，推動 Google 硬體產品的創新與進步，工作項目包括參與性能驗證與模擬，使用 C/C++ 和 RTL 模型進行測試與分析，幫助提升硬體性能、效率與整合性。 Product Design Engineer 作為 Google 的產品設計工程團隊一環，你將負責設計和評估資料中心系統，定義產品需求、進行研究與專案規劃。此職位需要熟悉電腦輔助設計（CAD）工具，如 3D MCAD、NX、Creo 或 Solidworks，工作範圍包括設計和優化硬體架構，從晶片到冷卻系統，確保系統皆能隨著 Google 組織的發展而有效擴展。 Google 2025 校園招募計畫｜實習生職缺 Software Engineering Intern, Summer 2025Silicon Engineering Intern, 2025Hardware Engineering Intern, 2025Product Design Engineering Intern, 2025Student Training in Engineering Program (STEP) Intern, 2025看完以上資訊，你對於在 Google Taiwan 工作心生嚮往、期待成為 Googler 一展長才嗎？那就千萬別錯過本次 Google 2025 校園招募計畫，開啟你的職涯新旅程吧！ 2025 Campus Hire 熱烈招募中！應徵加入 Google Taiwan 就趁現在查看職缺 Silicon Engineer, University Graduate, 2025Product Design Engineer, University Graduate, 2025Software Engineer, University Graduate, 2025Software Engineering Intern, Summer 2025Student Training in Engineering Program (STEP) Intern, 2025更多 Google 2025 校園招募實習職缺即將公開！歡迎持續關注 Google 最新職缺資訊前往一覽

你是否對金融業充滿熱情，渴望在國際舞台上發光發熱？星展銀行（台灣）宣布 2025 年「星展儲備幹部計畫」（DBS Management Associate Programme，簡稱 MAP）正式開跑，預計招募逾 30 位未來的金融菁英，攜手開拓全球視野、激發創新思維、培育跨國企業家精神，相信這是你踏入亞洲領先金融服務集團、開啟卓越職涯的最佳機會！文章大綱一、星展儲備幹部計畫亮點：高薪資、完整培訓、快速晉升二、星展銀行的核心價值：Be the Best、Be the Change、Be the Difference三、最佳典範：從 MA 到總經理的職涯飛躍四、星展 MA 看中的人才特質：創新思維、國際視野、企業家精神五、即日起至 2024 年 10 月 31 日止投遞履歷，躋身為星展儲備幹部，開創職涯新局一、星展儲備幹部計畫亮點：高薪資、完整培訓、快速晉升1. 儲備幹部年薪百萬，薪資福利具市場競爭力星展銀行視人才為最重要的資產，儲備幹部計畫提供具有相當市場競爭力的薪資福利，第一年即享有年薪百萬的優渥待遇。 2. 為儲備幹部量身打造的 12 個月培訓計畫每位 MA 將參與為期一年的專屬培訓，並依據星展銀行的「 Triple E 學習架構」提供全方位的培訓，升級技能： Education（課程學習）：透過結構化的培訓課程，為職涯發展奠定堅實基礎。Experience（累積經驗）：承擔具有挑戰性和影響力的專案，加速成長。Exposure（曝光探索）：向資深領導者學習並獲得回饋與指導，以拓展視野。3. 兩年內晉升，成為未來領導者結訓後，根據個人績效表現，表現優異者有機會在 18-24 個月持續晉升，甚至獲選為高潛力人才，加入跨國輪調計畫，擴展其全球視野和職業網絡。二、星展銀行的核心價值：Be the Best、Be the Change、Be the Difference1. Be the Best 追求卓越作為亞洲領先的金融服務集團，星展銀行提供最好的資源，讓員工在全球舞台上發揮所長。星展儲備幹部計畫可以與跨國頂尖專家合作，承擔具有挑戰性和影響力的專案，幫助儲備幹部開拓國際視野。星展更提供優於法令的休假、彈性工作時間安排，以及多元福利，讓你自主選擇，更能無後顧之憂地開啟金融職涯。2. Be the Change 引領變革星展銀行為全球最佳數位領袖之一，積極推動數位轉型，也期許更像一間科技公司，而不僅僅只是一家金融服務公司。星展鼓勵員工能擁抱改變，引領變革。加入星展儲備幹部計畫，透過 AI 賦能及內部轉調機制與跨部門見習計畫來開發潛能，除能拓展視野與提升硬實力外，更提升自我工作價值感，提供完整且長期的職涯發展路徑。 3. Be the Difference 發揮影響星展銀行強調以人為本，連續七年榮獲《HR Asia》「台灣最佳雇主獎」。在星展，員工不僅能獲得專業的培訓與發展機會，還能在友善包容的工作環境，跨越單位與職級間的藩籬中追求卓越。透過領導力變革，由上而下擴散影響力，推行回饋文化，擁抱成長型思維，並建構水平合作組織，促進橫向交流，讓員工自主貢獻社會，共同實踐「Best Bank for a Better World」的企業願景。三、最佳典範：從 MA 到總經理的職涯飛躍星展銀行（台灣）總經理黃思翰擁有資訊工程背景，於 2004 年加入星展集團成為儲備幹部。透過星展銀行的全方位儲備幹部培訓計畫，迅速累積豐富的實務經驗與專業知識，也展現出卓越的領導能力與成就，並於 2023 年獲提拔為星展銀行（台灣）的總經理。總經理黃思翰表示，「星展儲備幹部計畫」提供扎實的訓練，協助他迅速累積經驗、厚植豐富的產業知識，並建立廣泛的人際網絡，為其職涯發展奠定堅實的基礎。四、星展 MA 看中的人才特質：創新思維、國際視野、企業家精神 「星展儲備幹部計畫」延攬具高抗壓性和優異適應力的人才，能快速掌握情勢並推動業務發展，以應對不斷變化的金融市場。儲備幹部將參與各類專案，鍛鍊卓越的溝通與協調技能，成為具備獨立問題解決能力和團隊協作精神的未來領袖。 為此，星展銀行尋找具備以下特質的你： 創新思維：勇於突破框架，提出創新且有效的解決方案，並主動承擔實踐。國際視野：關注全球市場動態，具備出色的跨領域及文化溝通能力，以及足以領導並啟發他人的能力。企業家精神：主動積極、敏捷思考能夠快速適應不斷變化的市場，以目標為導向推動業務持續發展。 五、即日起至 2024 年 10 月 31 日止投遞履歷，躋身為星展儲備幹部，開創職涯新局 1. 招募對象即將畢業的國內外大學及研究所學生。擁有兩年以下工作經驗者。 不限科系與經驗，歡迎非金融背景的人才加入。 2. 招募組別消費金融 Consumer Banking Group (CBG)智能數據分析 Data財務企劃 Finance環球金融管理Global Financial Markets (GFM)企業及機構銀行 Institutional Banking Group (IBG)營運管理 Operations資訊科技 Technology 3. 申請流程與時間表線上申請與評測（即日起至 2024 年 10 月31日）：點選連結投遞履歷https://global.cake.me/2AiKCq評鑑中心與高階管理團隊面試（2024 年 12 月前）：參與評鑑中心及高階管理團隊面試。錄取通知（2025 年 1 月）：收到星展銀行的正式錄取通知。加入星展（2025 年 7 月）：恭喜你成為 2025 年星展儲備幹部計畫的一員！ 注意：以上日期為暫定，實際時間將另行通知。4. 如何申請星展儲備幹部計畫 DBS Management Associate Programme即刻點擊以下連結，踏上你的星展 MA 之旅馬上查看 金融市場瞬息萬變，唯有具備創新思維和國際視野的人才能脫穎而出。星展銀行儲備幹部計畫為你提供高薪資、完善的培訓和快速晉升的機會，讓你在金融業大展身手。 還在等什麼？立即申請，成為星展銀行的未來領導者，開創屬於你的精彩職涯！