在肺炎疫情之前，很多企業就已經開始實施線上面試，不管是做為多關面試的其中一環，還是取代實體面試，遠端面試的重要性可以說是越來越高，對於遠距面試的標準也不再像以往因為是「線上」就比較寬鬆。相反地，線上的接觸會削弱或是掩蓋掉許多實體面試所能呈現的特質，比如說肢體語言、自信與氣場、甚至是香水味道等等。除了求職者少了一些表現自己的管道以外，面試官能夠傳達給面試者的訊息也變少了。那麼，如何在線上面試／電話面試的形式下，也能跟實體面試有一樣的精彩表現？求職者又該注意哪些細節才能夠完成一場順暢的線上面試？以下將介紹遠距面試／電話面試的五大準備面向，如果你也需要準備線上面試，就一起來看看吧！本文大綱：一、線上面試的注意事項 線上面試 軟體與設備 線上面試 地點與環境 線上面試 服裝準備 線上面試前的 double check 線上面試技巧：開始前＆進行中二、電話面試的 5 大注意事項線上面試注意事項線上面試技巧一：妥善準備線上面試的軟體與設備 說到線上面試，跟面試表現一樣重要的便是視訊面試所需要的設備了！準備設備時有什麼需要注意的呢？ 1. 線上面試的鏡頭檢查 確認鏡頭是否乾淨、是否能正常顯示與開關。面試時應將鏡頭調整到能夠與自己的視線平行，並記得時不時看著鏡頭說話，盡量模擬與面試官面對面交流的神態。 2. 遠距面試的耳機檢查 就算所在的地方極為安靜，還是建議使用耳機進行線上面試，如果有降噪功能的耳機當然最好。同時，降噪功能好的耳機因為與外在隔絕得較為徹底，會讓面試者更專注在自己的說話聲、心跳聲，有時反而可能會更緊張。如果你有這樣的情況，建議事前多多練習。 3. 再三確認遠端面試的網路狀況 網路絕對是線上面試最重要的環節了！如果你平常習慣忍受訊號不佳的網路，千萬不要在遠端面試時也同樣屈就。選擇一個訊號好而且能夠保障連接狀況的地方，利用網路用量大的操作實驗，例如播放 YouTube 影片，確保網路的連線狀況。另外，視訊面試通常會需要同時具備「畫面＋聲音」，有時還需要加上「螢幕畫面」顯示，三者並行將會需要非常多流量，建議在面試前先打給朋友多試幾次。 4. 視訊面試的軟體應用程式檢查 如果需要實行視訊面試／線上面試，企業通常會先提供網址，也就能夠知道使用什麼工具面試。可以在正式面試前先熟悉操作，包括以下幾項： 靜音模式的開啟與取消鏡頭的開取與關閉如何分享螢幕（是否可以選擇分享特定桌面、應用程式；若需要在分享時切換應用程式，如何操作最順暢？）視訊軟體內建的畫面調整功能（虛擬背景、模糊背景、光源調整等等）文字聊天室在哪裡、如何操作根據面試的流程所需的其他功能（分組聊天室、emoji 回應、舉手等等） 5. 建議以電腦作為遠距面試的設備 一般來說，視訊軟體的功能在電腦版、網頁版會是最完整的，若是面試官要求你做特定的操作，卻因為使用手機面試而找不到按鈕，那就有點尷尬了。所以，雖然手機很方便，還是建議使用電腦作為視訊面試的設備。 另外，手機的所有的按鈕都集中在螢幕上，難免會在操作時擋到鏡頭，甚至是誤觸到其他按鈕，而造成面試過程變得慌亂、損害你的專業表現。使用電腦的話，就算需要打字、切換程式，你的動作在畫面中都可以比手機顯得更平穩，可以讓你的形象更專業。 線上面試技巧二：線上面試地點選擇 線上面試的環境對於面試官來說，雖然不能代表一位求職者的能力，但絕對會影響「印象」的分數，而孰輕孰重便沒有客觀的標準，所以求職者做好萬全準備當然是最保險的。以下根據重要的程度，分享幾個選擇和營造視訊面試環境的要素。線上視面試地點重點一：安靜 安靜絕對是最重要的。就算耳機的收音功能非常好，也抵不過一個安靜的環境。減少雜音干擾不僅可以讓你可以專心面試、讓面試官專注在你的回答，更是體現你對這場面試的重視。 線上面試地點重點一：獨立空間 如果是與他人共用空間，就算整體還是很安靜，難免會受到他人行動的干擾，更別提與陌生人共用的公共空間了，畢竟這樣的空間本來就沒辦法規範每個人的行動、也不適合作為視訊面試的環境，建議還是找一個可以關上門的獨立空間。線上面試地點重點三：乾淨的背景 很多視訊軟體都具備虛擬背景或是能夠模糊背景的功能，提供視訊者可以稍微遮掩不想要曝光的環境，或是避免有人從後方走過、干擾雙方的注意力。 雖然很方便，但必須要注意是否能夠提前設定，免得在面試開始後還要讓面試官等待自己。同時，背景更換通常是偵測人的形狀、顏色、與鏡頭的距離等等，如果你的面試過程較為動態、而非保持坐姿談話到最後，就有可能會在活動的過程中去背得不夠完整、不小心露出背後的環境。 因此，如果可以找到一面乾淨的牆、靠著牆面試，會是最沒有風險的。線上面試地點重點四：光線良好 只要你曾經在夜晚拍過照，就應該知道打光的重要性。視訊面試時的光線雖然不用像攝影那麼講究，但是均勻而明亮的光線不僅可以幫助提亮氣色，也可以間接提升好感度。畢竟，對於面試官來說，看不清楚一個陌生人很困擾吧？ 如何做到均勻的光線？其實也不需要什麼特別的道具。將房間的燈開到最亮，但是不要直接坐到燈下，大部分的情況這樣就很足夠了。如果想要加上額外的光源（檯燈、打光燈等），可以包覆一層能夠透光的紙讓光線變得柔和。若是家裡有額外的螢幕，打開一個白色居多的頁面、將螢幕亮度調亮並放在臉前，也是一個方便的打光方式。 線上面試地點重點五：全面隔離外界干擾 除了聲音以外，也可以觀察自己是否容易受到哪些因素的干擾。最常見的就是通訊軟體的通知，記得關掉手機跟電腦的訊息，避免在遠端面試過程中分心。家中如果有小孩或是寵物，也要能夠確保在線上面試的過程中不會產生干擾。 其他的因素就看個人習慣了，比如說電器的運作聲、電風扇和冷氣造成的風、特定的味道等等，提早做好預防與準備，才能夠讓自己的遠端面試萬無一失。推薦閱讀：精選 10 道面試問題懶人包，回答技巧＆回答範例分享，輕鬆通過面試！ 線上面試技巧三：線上面試服裝打理 確認完前面的所有條件後，接下來就是主角 － 你自己了！視訊面試雖然不需要走到面試官面前，但還是建議所有的打扮都比照實體面試準備，正式的服裝、整齊的妝髮，可以幫助你更進入面試的專業狀態。以下分享幾個關於線上面試「外表打理」的小技巧。 遠端面試服裝 Tip 1：完整的服裝 雖然大多數的線上面試都是坐著訪談，但很難保證完全不會有需要站起來的情況，萬一臨時有需要，露出睡褲還是蠻尷尬的。建議穿著完整的面試服裝，最多再加上襪子，就可以保證在鏡頭前來去自如。 遠距面試服裝 Tip 2：視需要調整妝容 鏡頭通常會讓妝容變淡，電腦的鏡頭又大多不會太高階，影像的品質就更低了。如果你的妝對於改善缺點、加強優點有很大的幫助，或是應徵的職位對於妝容十分講究，不妨在視訊面試時稍微加強一些，也別忘了事先開啟鏡頭檢查看看，以免弄巧成拙。線上面試服裝 Tip 3：檢查鏡頭中的自己 大多數的人都會很習慣鏡子中的自己，但是在遠距面試時，面試官看到的是鏡頭中的我們。同樣的髮型、妝容、穿搭經過鏡頭呈現後一樣能夠突出你的個人優勢嗎？這樣的打扮再搭配線上面試的環境、光線，是否需要稍微作出調整？如果你應徵的職位對於外表有較高的要求，這些細節可以讓你盡善盡美。 線上面試技巧四：線上面試 double check 1.把線上面試的練習錄下來 我們對自己的認知往往會與他人眼中的不同，不妨將遠端面試的練習過程錄下來，檢討、修正再優化。除了內容以外，更可以藉由這些紀錄去改善自己說話的神態、表情和情緒等等，練習呈現自己最好的樣子。2.實際打給朋友練習線上面試 接著，當你習慣對著鏡頭說話後，可以再請朋友幫忙充當面試官，練習看看自己能不能把螢幕中的人當成一個真人交流，像是接受到對方的表情或是肢體訊息後，能夠有洽當的回應或是不受到負面的影響。此外，這也是個驗證前面提到的設備、環境、外表是否準備妥當的方法。 線上面試技巧五：即將線上面試！其他線上面試細節視訊面試開始前確認所有的設備運作正常 鏡頭、麥克風、網路、電腦、應用程式等，所有線上面試需要的設備與工具，都要再次做最後檢查。也要確保所有的外在干擾因素都已經順利排除。 事先開好需要的檔案 不管是需要呈現給面試官的檔案，或是自己要看的小抄，都要先把檔案準備好，避免面試開始時才慌亂地找檔案，分散面試的注意力，也可能給對方不夠專業的感覺。如果在視訊面試的對過程中需要分享螢幕，建議把不相關的應用程式和頁面先關掉，避免操作失誤。 視訊面試開始！ 提早 1-2 分鐘進入聊天室 如果企業沒有明定事先進入聊天室的時間，建議可以提早 1 分鐘打開連結。一般來說，若是在你之前還有其他面者，面試官應會設定好需要他的准許才讓你進入聊天室，但如果對方沒有做這個設定，而讓前後兩位面試者直接接觸，提早 1 分鐘還不算是太失禮，也可以避免準時進入聊天室但是卻發生臨時狀況、反而導致遲到。 準備好通報臨時狀況的 email、訊息 視平常語企業的聯絡方式，可以先準備好通報臨時狀況的 email 或是訊息，如果進入聊天室時發生問題，就可以最快的速度聯絡對方。 進入聊天室後，可以使用文字訊息先打招呼 順利進入聊天室後，若前面還有面試者或是面試時間尚未開始，可以先禮貌性地用聊天室內的文字訊息跟面試官打聲招呼。 若是團體面試，善用訊息功能回報臨時狀況 一對一面試發言會比較方便，如果是團體面試遇到臨時狀況，建議善用視訊軟體裡面的文字訊息或是舉手等等的功能，向面試官回報臨時的狀況、避免打斷其他面試者的發言。電話面試注意事項 除了線上面試，電話面試也是許多人在求職中會遇到的。電話面試主要是由人資協助進行，主要目的是了解求職者的「應變能力」、「態度」並順便約面試時間。雖然電話面試只會進行大約半小時的時間，但也千萬不可馬虎！以下就為大家整理了 5 大電話面試技巧，讓你能順利通過電話面試，往下一關邁進。電話面試技巧一：清楚知道自己投了哪些職缺相信求職時大家都不會只應徵一間公司，但一定要記得自己投遞了哪間公司、應徵的是哪個職位，千萬不要對方表明公司名字時，還記不得！如果忘記了，又在電話面試中被問到「為什麼想來我們公司」，那可就糟了。電話面試技巧二：選擇環境安靜的地方進行面試相較於線上面試或實體面試，電話面試因為看不見對方的嘴型，更加需要在環境安靜、訊號良好的地方進行面試，避免因為噪音影響通話品質，導致不理想的結果！如果是在吵雜的環境中接到電話面試，則可以禮貌地告知對方目前不方便接聽、是否能夠改時間，相信人資都是可以理解的。電話面試技巧三：善用緩衝句子，為自己爭取時間思考電話面試主要考驗求職者的「臨場反應」，但如果真的被問到較困難的問題，難以在電話面試中馬上答出來的話，該怎麼辦呢？若是在電話面試中遇到這個狀況，建議大家可以善用「緩衝句子」來為自己爭取思考時間，例如：針對您剛剛說的問題，我覺得 XXX...想向您確認一下，請問您剛剛的問題意思是 XXX...謝謝您的提問，我會針對以下 X 點來做敘述...電話面試技巧四：注意聲音與語調比起線上面試或是實體面試都更看重求職者的肢體語言、表情，電話面試只能透過聲音來認識你這個人。因此，建議求職者們要注意以下這幾件事情：避免冷淡的語調該有的禮貌不可少減少無意義的語助詞，如「嗯」、「蛤」或是結結巴巴電話面試技巧五：準備紙筆，做好筆記電話面試中看不到求職者正在做什麼，所以請好好利用的這個優勢！在電話面試進行時，對方可能會向你介紹許多事情，別忘了勤做筆記、寫下你想問的問題，藉此展現你的積極與專業！上述的內容對你有幫助嗎？掌握線上面試／電話面試的技巧後，歡迎你再繼續參考這篇文章：【自介範例】吸引人的面試自我介紹怎麼說？4 技巧完美活用自我介紹準備好完勝的面試內容！或是來這邊尋找適合你的遠端工作職缺：遠端工作哪裡找？熱門職缺 10 大遠距工作求職管道都在這裡！

負責招募的 HR（Human Resources），常常是我們求職時第一個與企業接觸的人，也決定了我們的履歷會不會被傳遞到下一個階段。之後的面試、報到也是由 HR 負責引領我們進入一個全新的環境。正式上工後，同時掌管所有人事事務的 HR，也處理我們的薪資、福利、升遷，甚至是最後的離職，可以說是陪伴我們走完在一間企業的完整旅程。但是，大多數的人平時不會跟 HR 有太密切的接觸，這個角色對於我們來說又親切又神秘，或許也造成了有些人對於 HR 的恐懼，深怕一得罪 HR 就會影響到自己的職涯。在《科技職涯》Podcast 的第二季第 20 集，我們邀請到了全台的第一名匿名論壇 Dcard 的 HR 團隊，包括 Talent Operation Lead Helen、兩位 Talent Operation Partners Hanes、Aria，來為你揭秘 HR 的真實面貌！Podcast 各節摘要01:00 三位在 Dcard 的 Talent Operations team 中是怎麼分工的？03:25 在新創跟大型公司擔任 HR 有什麼不同？05:30 過往有將新的文化導入任職公司的經驗嗎？08:40 Dcard 是怎麼定調自己的企業文化的？11:30 身為 HR 要怎麼確認每位成員對於企業文化的共識？13:25 HR 都很懂職場政治嗎？15:15 何謂 HR 必備的「敏銳的觸覺」？18:25 「職場政治」的核心議題其實是資源分配20:30 HR 該如何拿捏組織的透明程度？23:05 透明公開的溝通對於 HR 工作的幫助24:35 作為 HR 有遇過什麼棘手的挑戰嗎？29:10 HR 如何應對突如其來的龐大 headcount 需求 32:10 作為 HR 最大的壓力跟成就感35:20 Dcard 對於 HR 還有其他人才有什麼特質的要求？39:45 Dcard 現階段需要怎麼樣的人才？HR 的真實面貌新創 HR vs. 大公司 HR Dcard 創立於 2015 年，目前已是台灣流量第一名的匿名論壇，也是全台第 11 大的網站。Dcard 的用戶超過 400 萬，每月的不重複訪客達 1,500 萬，單月的網頁瀏覽次數更超過 15 億次。為了支援如此龐大的使用量與新業務的開拓，Dcard 的團隊也在逐年的擴編下增長到如今 160 人的規模，並且持續擴張中。儘管團隊人數增加快速，Dcard 骨子裡仍然留著新創的血液，也持續以新創文化經營和協作。曾在大公司擔任過人資的 Hanes，回想大公司和新創在招募流程其實沒有太大的差異，但是在後續的適配度判斷、加入後的培育、公司如何協助人才的職涯發展，就會有明顯的差別。大公司的制度明確、容錯範圍以及可調整的彈性都較小，新創則是經常仰賴他自己過去的經驗執行，或是與夥伴一同做新的嘗試。Helen 補充，他認為規模與組織形式不是影響 HR 做事的主要原因，文化才是。其實招募流程從來都不是不可改變的，但會因應公司所在意的層面而被調整。例如大公司可能特別注重政策和流程是否被嚴謹地執行，或是因為經驗豐富，已經制定了一套完整的辦法去降低招募到不適任人選的風險。但對於新創而言，不同階段對於人才的需求都不同，因此可能就會有較為動態的調整，也會更加注重人選與團隊的化學效應和合作效率。Helen 也舉自己在早期新創擔任營運角色、從零到一將想像建構出來的經驗。當時產品、服務、流程連雛型都沒有，無論是對外的產品開發，或是對內的團隊管理，Helen 接觸的面相多元，也訓練了自己即使面前擁有多個解決辦法，也能夠突破框架、專注於問題本身，找出更多可能性。「最重要的是：你想要學什麼？」對於新創來說，沒有一定的事。無論是 HR 或是有意願加入新創的人才，保持彈性、清楚自己和對方的需求、能夠解決問題，才是最重要的。 HR 是不是都很懂辦公室政治？ 何謂政治？政治是由人而起，辦公室政治最根本的議題其實是不公平、不合理的資源分配，Aria 認為企業文化是否鼓勵團隊成員積極地彼此互動，會是破除辦公室政治的關鍵。而作為協助的 HR，則需要有敏銳的觀察力，協助團隊解析問題與解決。Hanes 則舉例，當收到主管要求招聘新人時，他會先深入了解團隊目前的狀況、需求、待處理的問題，是否真的能因為招募新人而解決，還是其實有其他更適合的方法。不好意思表達、有苦難言、不清楚自己真正的需求，都是 HR 在面對團隊成員時可能遇到的情況，因此，保持敏感與敏銳去探究對方沒有說出口的話，像是諮商師般一步步拆解對方的需求跟狀態，才能有效地解決問題。當然，如果是因特定的「人」的因素所造成的辦公室政治，以上的方法便不見得能夠解決。若是企業的文化本就如此，可能就不是一位員工的一己之力能夠對抗與改變的了。Dcard Talent Operations team，由左至右分別為 Hanes、Aria、Helen。身為 HR 的美麗與哀愁 每位 HR 的第一個里程碑：開除員工 聊到作為 HR 的棘手經驗和挑戰，Helen 馬上就想到第一次開除一位員工的時候。他苦澀地笑說，HR 界有個說法，當你第一次開除人之後，你才會真正成為 HR。當時經過了團隊的討論和深思熟慮，認為這位成員已經不適合公司現階段的需求，因此才決定請他離開。打個比方，就像是談戀愛一樣，在成長和前進的過程中，可能會發現對方的人格特質、能力、價值觀已經與自己往不同的方向邁進。為了讓其他成員不受影響，Helen 在團隊面前維持冷靜，但即便是如此客觀、健康的心態，他在當天回家後仍然崩潰大哭。離別總是哀傷的，但也因為有了這個經驗，他才能成為一位更加專業的 HR。 應接不暇的需求 Dcard 目前團隊共有 160 人，而且還在持續地招募更多人才。面對預計擴張至 200 人左右的計畫，HR 團隊常會發生要處理的狀況太多，不得不一一列出優先順序的情境。Aria 回想，他曾遇過主管一次就提出很多招募需求，並且會定期詢問目前的招募進度。在時間與業務壓力並行的情況下，Aria 必須將主導權拉回手上，他先是邀請主管深入討論，一一排序和釐清問題並找出最適合的解決方法，是否真的需要這樣的人才？真的需要招募這麼多人嗎？再來，他主動提供詳細的時程規劃，並保證在各時間點會有一定的產出，這才讓雙方取得共識，也讓 Aria 能夠更有效益地執行，而不僅是單方面得被催著跑。Hanes 則提到，不停地面對利益關係人，對於 HR 來說會是很大的壓力。業務可以暫時不接客戶電話、行銷可以晚點再回廠商的信，但是對於 HR 來說，辦公室就是他們的戰場，團隊的所有成員就是他們要接洽的人，距離和時間上幾乎沒有緩和的空間。 HR 最欣慰的是：當全公司跟你一起招募 雖說分工的意義是各司其職、發揮每個人的比較利益，但是作為與「人」緊密連結的 HR，本就是一個高度仰賴關係經營的工作。當 HR 開始跟團隊建立信任，團隊在遇到問題時會想要找 HR 討論、尋求意見，對於 Hanes 來說，就是他身為 HR 很有成就感的一刻。而為公司招募到合適的人、讓人才有最大的發揮空間和舞台，當然也是讓他感受到 HR 價值的時候。Aria 則分享，去年紅極一時的「職業開箱」，Dcard 也推派了前端工程師一起跟流行，但這其實是產品團隊主動跟他們提議的。團隊夥伴對於招募其實都很熱情幫忙，將公司和營運和成長視為己任、真正產生了認同感，讓作為 HR 的他十分感動。工程師自告奮勇協助招募，讓 HR 團隊感到十分窩心。（圖片來源：Dcard Lab）Dcard 的工作日常是怎麼樣的？ HR 是 Dcard 團隊的產品經理 一般來說， HR 團隊的分工可能會 by function，包括招募、培訓、員工關係等。但是在 Dcard，Helen 認為 HR 其實也是一種產品經理，對於使用者，也就是 Dcard 的員工來說，從硬體環境、人才政策、各項流程與體驗等等，都是 HR 該提供的「產品」。因此，為了讓每位 HR 都能夠更宏觀、全面地去思考和協助團隊，他們利用團隊去分工：Hanes 負責營收類團隊（廣告、影音、電商），Aria 負責產品開發與行銷團隊，身為 Lead 的 Helen 則是一起參與、解決問題、做出決策等。除了像是產品經理一般照顧團隊成員在 Dcard 工作的每一個環節，他們也視自己為團隊的 business partner，協助招募、人才發展、團隊協作、定義與解決問題，刻意讓每位 HR 都能成為全方面的人才，而不僅是專精於特定的領域。 Dcard 的企業文化是怎麼定調的？ 眾所周知，企業文化的形成與高階領導者有很大的關係，而對於年紀尚輕的新創，創辦人、CEO、早期成員等的影響力更是深刻。然而，比起特定去「定調」一個企業的文化，Helen 分享，他反而認為文化應該是被「收斂」的，也就是先確定這間公司目前已經培養了哪些習慣，而哪些習慣能夠幫助公司走得更久更遠，所以應該要被注重和推廣。在這個定義的過程中需要大量的討論，以確保每個價值都能夠被「明確地描述出來」，大家對於定義也都是一致的標準、沒有落差，能夠讓每個人都有辦法介紹、也讓未來加入的成員能夠理解。剛好今年 Dcard 微調了 core value 的內涵。首先是策略團隊花了很多時間盤點團隊的運作現況、找出大家都認同的價值和行為，且這些行為準則能夠幫助公司達成目標和成長。接著，再與帶人主管以及 PM 花了兩個月的時間逐條討論，包括 core value 的定義、具體的行為描述、實際應用案例，或是其實有哪些是窒礙難行的。第三個階段，則是準備了 13 場介紹，準備分批跟 160 人的團隊介紹微調的成果，分析過去有哪些習慣其實不符合 core value，並與大家討論該如何調整和改變。 160 人的團隊如何維持透明溝通？ 前面提到，即使團隊規模變大，Dcard 仍然注重新創團隊的經營方式，強調透明溝通的重要性。然而，為了避免尚未定案的改變影響到團隊正常工作，像是 core value 調整這樣重大的決策會根據需求，選擇公開的時機。Hanes 分享，當 HR 團隊與待人主管、PM 討論過案例後，他們希望可以採納更多的意見，因此決定將專案進度和內容開放給所有員工，鼓勵大家主動提出想法和討論，希望可以幫助這個有利於所有人的決定做得更加完善。除此之外，公司的所有文件都是預設公開的。這其實有點反人性，因為通常我們都會習慣有一定的成果才會分享給他人，但是如果往源頭探究，會發現公開透明其實是一個結果，更根本的議題是「資訊如何交流」，而透明的溝通可以幫助資訊交換更有效率，也可以避免前述辦公室政治的產生。所以，對於 Dcard 來說，「為什麼不能公開」反而才是會被定義的問題。而 Aria 也舉他自身為例，分享透明溝通的好處。身為負責產品開發團隊的 HR，Aria 可以從每週的產品會議、共編文件平台得知各組的目標、企劃、產出，從中分析為什麼這個組需要更多人力、招募進來的新人會負責做什麼、新人與團隊該如何媒合...等等。如此經年累月的了解，Aria 就可以在團隊需要幫助時更快地了解需求、解決問題。透明溝通其實是開放文化的結果，因為大家都樂於分享自己做事的方法和思考方式，持續地從彼此身上學習，才能夠讓整個團隊的工作效率與能力都大大提升。延伸閱讀—Dcard 如何選擇人才：Dcard 擴大徵才中！工程師必備 2 大特質、面談重點公開 - 專訪 Dcard 人才營運經理想加入 Dcard 嗎？除了 hard skill，Dcard 也很注重人才的潛力與熱忱、團隊合作能力，更欣賞跨領域的人才，期待不同專業碰撞出耀眼的火花！不管你是社群、廣告、營運、電商等不同領域的人才，還是正在尋找實習、兼職、正職，超過 30 個職缺都在 Cake，快來投遞你的履歷吧 👉🏻 加入 Dcard更多人才的精彩分享，敬請鎖定 Cake 的《科技職涯》Podcast！《科技職涯》是由 Cake 創立的 Podcast 廣播節目，專門邀請在科技、數位和新創領域的工作者來分享職涯趣事及觀點，每週三固定更新，目前可以在 SoundOn、Spotify、Apple Podcast、Google Podcast上收聽，歡迎追蹤 🎧

麥肯錫（McKinsey）、BCG 和 Bain 三大合稱「MBB」的顧問公司，是不少人心中的夢幻工作，更被視為職涯的里程碑。然而，相信大家也多有耳聞，知名管顧公司光鮮亮麗的高薪與成就背後，更多的是不斷追求成長與應對變化的高壓。在《科技職涯》第二季的第 35 集中，我們邀請了目前正在全球頂尖管理諮詢公司的上海分公司擔任「組織及領導力發展專家（Organization Practice Specialist）」的 Vincent。Vincent 主要協助大中華區的企業處理不同的組織管理議題，包含績效評估、文化建立、組織變革等，需要在短時間內快速釐清委託企業的組織現況、提供合適的管理策略，有時甚至得快速帶領委託企業進行實作以落實決策的影響力。你也對管顧工作有興趣嗎？作為組織管理的顧問，Vincent 從中獲得什麼樣的職涯 insight？搶手的人才具備什麼樣的特質？MBB 管顧經驗對於職涯有什麼幫助？無論你是尋覓機會的優秀人才，還是關注企業與人才成長的管理階層，相信本集的《科技職涯》都會對你很有幫助！Podcast 各節摘要01:50 身為組織管理的顧問，Vincent 如何看待企業常提出的「重視人才」的主張？02:45 4 大類的企業文化＆看重的人才條件 — 第一種：Market Shaper04:05 第二種：Leadership Factory07:15 第三種：Execution-edge11:25 第四種：Talent Driven13:30 Vincent 協助過哪些組織管理的問題？15:25 身為顧問該如何應對客戶內部的立場問題？18:50 Vincent 認為這個時代的人才需要什麼樣的能力？26:25 在面對陌生的問題時，Vincent 會怎麼解決？28:30 作為顧問，Vincent 怎麼看待所謂的「甲乙方」迷思？35:05 在公司內部協作的關係中，要如何消除甲乙方的障礙？37:45 顧問業重視什麼樣的能力？39:35 Vincent 是怎麼投入人資＆顧問領域的？40:30 正職工作之餘同時身兼 DJ 的 Vincent，是怎麼開始這個興趣的？42:20 DJ 專業如何影響自己的職涯思維？MBB 顧問怎麼看企業「重視人才」的價值主張？ 在勞工價值普遍被提倡的潮流中，以人為本、重視人才等價值幾乎可以算是一間企業的「合格條件」。然而，在實際的情況中，又有多少員工真正感受到公司對於自己的重視 － 遠遠不僅是勞動力的供應者，而是長期的「合作夥伴」呢？相信有不少人對於企業所主張的「注重員工」有所質疑，否則像是「社畜」這樣的詞彙也不會如此盛行了。 然而，根據 Vincent 的經驗和觀察，以人為本並非僅是簡單的是非題，更多時候是公司與員工雙方的期待不同，員工所能提供的價值並非公司所需要的，因而感受不到公司對於自己的重視。在我們討論這個議題時，可以根據不同的企業文化、協作流程、管理制度有以下 4 種分類，同時也會介紹在各類中能夠一展長才的人才特質： 1. Market Shaper 市場先鋒（例如 Apple） 這類的企業有強烈的 Top-down 文化，主要依賴由上而下的創新與市場主導性很強的產品，同時對客戶、競爭對手跟市場狀況有深刻的洞察。這樣子的公司雖然可能也注重創新，但創新並非是全民運動，而是仰賴領導者精闢且有影響力的洞見，創造出未來性的產品。 Market Shaper（市場先鋒）青睞的人才特質 能夠對於市場需求、商業夥伴、競爭對手等各面向的利益關係人有精準的洞察與了解，同時能夠在內部建立流程管控，創造出帶領市場前進的產品。2. Leadership Factory 領導人工廠（例如 Google、Garena、GE） 與前面的 Market Shaper 相比，Leadership Factory 便是 Bottom-up 文化十分強烈的企業。這類企業傾向快速發展、積極提拔內部／年輕的領導人，常有 Management Associate 這樣的 program，或是藉由小 BU 嘗試新事物，快速試驗商業價值，成功就擴展、失敗就結束。同時，為因應頻繁的嘗試與相對年輕的領導角色，出色的 Leadership Factory 公司往往也有一套優秀的財務和風險管控制度，幫助快速前進的同時能夠適時喊停。 Leadership Factory（領導人工廠）青睞的人才特質 快速的學習能力，能夠擁抱變化與未知的挑戰，同時具備承擔責任與高壓的能力。此外，在這類公司的領導者需要建立互助開放的企業文化，能夠為員工設定有野心但也有潛力達成的目標，同時提供相應的獎勵與風險管控機制。3. Execution-edge 執行導向／精益求精（例如 Dell、TOYOTA） 這類文化常出現在講求極為精準、執行零失誤的製造業或是公司內部的執行單位。這樣的公司常有一套完整、充分驗證過的流程，確保不論是誰來執行都能夠有至少 80 分的品質。Vincent 特別分享，這類的公司常被認為極度 Top-down、無法體現個人價值，但其實他們也會希望員工能夠主動提出改進的意見，一起優化現有的制度、流程、甚至是公司策略。 Execution-edge（執行導向／精益求精）青睞的人才特質 能夠對流程有高度的管控能力會是主要的競爭優勢，這類公司的由下而上創新不是一般認知的破壞式（innovative market breakthrough）創新，而是在現有的基礎上優化以追求更高的目標。在 Execution-edge 公司中的領導者需要將打造公司競爭力的知識、文化與習慣系統化整理，確保每位員工都有一致的標準可以依循、都能操作現有的最佳作法，並營造一個持續進步、共同參與的環境。4. Talent Driven 人才核心（例如律師事務所、顧問公司、私募基金、醫療單位等） 人才所帶來的知識與能力是這類企業最主要的競爭力來源，因此他們通常會不惜重金網羅市場上最頂尖的人才，這也是為何這類公司的待遇與福利經常十分優渥。同時，因為知識為競爭力核心，這類企業也會重視內部的知識分享，以確保整個專家的網路是活絡暢通的。 Talent Driven（人才核心）青睞的人才特質 在專業能力或是公司需要你的能力上要保持頂尖，能夠持續學習市場最新的知識和想法，甚至要能夠帶領相關議題的討論及預測。 至於如何判斷每一間企業屬於上述 4 類中的哪一種，Vincent 建議可以先從公司的競爭優勢分析，是產品、領導者、流程還是人才的知識，大概就可以略知一二。仔細剖析過後，也許你會發現你關注的企業並非不重視人才，只是對方需要的人才有其特定的類型和特質。在加入 MBB 前，Vincent 還有哪些經驗呢？來看看 Vincent 完整的 Cake！ 如果你也喜歡 Vincent 的 Profile，歡迎使用 Cake 製作獨一無二的履歷 🙌🏻 MBB 的管理顧問工作日常：管顧怎麼解問題？如何破解甲乙方迷思？什麼樣的人才很搶手？ 除了常常見到公司提出「重視人才」的主張，想必大家也常看到一個職缺要求具備「解決問題的能力」。到底什麼是所謂的「解決問題的能力」？以解決問題著名的管理顧問公司，又是怎麼解決一個完全陌生的問題的呢？ 逐步拆解問題，將大哉問化為可逐步解決的小問題 根據 Vincent 的經驗，其實很少有問題是「完全沒有人嘗試解決過」的，大多是解決失敗，或是解決成功但是方法沒有公開。無論如何，「拆解問題」通常是 Vincent 在面對陌生問題的第一步，陌生的問題之所以陌生是源於沒有「解決的 SOP」，但還是可以借助一些行之有年的方法論一步步拆解，例如著名的 麥肯錫七步問題解決法，或是 Vincent 在台大的 CTPS 解決問題理論與實務課程 中也學過一套很有幫助的原則與流程，都可以幫助他面對所謂「陌生的問題」。 作為 MBB 管理顧問，Vincent 遇過什麼組織管理的問題？ Vincent 目前主要協助客戶解決組織及領導力發展的相關問題，就他的經驗，大部分的企業所遇到的組織問題不外乎以下三種： People – 高管團隊的團隊效能＆個人發展、公司整體的能力建設計畫、提高員工的參與感、降低離職率等。Structure – 公司的組織架構怎麼調整，人員的編制議題（組織金字塔、每個崗位的人數和能力要求、管理規模）、併購或被併購之後的架構要怎麼合併等。Process — 部門與部門之間的分工，公司的決策流程（決策矩陣、決策權的歸屬或下放與否）與方式的重新梳理、績效考核制度的更新等。 身為第三方的顧問，Vincent 坦言他時常面臨所謂「對的答案」以及「適合的答案」之間的角力，儘管他能夠以顧問的身份客觀點出問題和解決方式，但卻不見得能夠被 100% 採納。在面對客戶公司內部的立場問題時，他也會需要一些時間去觀察每間企業的狀況，可能是直接與員工對話，或是從一些蛛絲馬跡找出原因，例如說常態合併的單位，這家公司卻特別劃分出去等等，以逐步掌握與客戶的應對方式。 對外對內都適用！定義自己為「夥伴」，MBB 管理顧問的合作心法 「顧問公司不是來提供答案的，而是藉由他知道的其他解決方法，結合客戶提供的歷史背景等資訊，雙方合作一起找出 solution。」當我們聊到熱門的「甲乙方」話題，Vincent 鄭重地說。 如同前面提到的，所謂的「對的答案」vs. 「適合的答案」，同時考驗一位顧問如何做事與做人。Vincent 就曾經遇過防備心極重的客戶，可能是怕被檢視，可能是跟顧問公司有不好的合作經驗，可能是覺得自己的能力不被信任。他認為這樣的問題沒有 SOP，而是要探究每一個個案背後的原因。 Vincent 曾有一位本身為 HR Head 的客戶因為過去有被顧問公司搶走功勞的經驗，因而對所有的顧問都有強烈的不信任感。一開始 Vincent 先藉由輕鬆的閒聊與這位 HR Head 建立關係、了解對方過去的經歷、觀察出他所在意的部分，後來便規劃讓對方有更多向領導層展現的機會，例如 Vincent 會與他一起練習簡報，但是讓他獨自上台、顧問們也沒有現場參與。種種接觸後逐步減少了這位客戶的防備，雙方也才能夠順利合作解決其他問題。 「不要期待可以一次解決，要重複證明是為了客戶的成功而非顧問公司自己的品牌。」面對信任感的議題，Vincent 的建議是不要求快，先了解客戶背後的 concern、積極用行動建立信任，才能達成長期互惠的合作關係。 就算不是管顧也可以運用的職場合作思維 跳脫客戶與 Agency 之間的角色，就算沒有太多對外合作的機會，公司內部一定也會有協作的需要，要如何在每次與他人的合作中，都能夠產生最大的價值呢？ 其實光是會用「甲乙方」這個詞彙來定義雙方關係，代表一開始就有明確的立場劃分。公司內部協作也是一樣的，如果在行事的過程中明確區分你我，執著於責任歸屬和工作量多寡，難免會產生部門的摩擦與壁壘。但是，若將思考的範疇提升到整間公司的維度，一起追求更廣的利益、更大的共同目標，可能就不會再拘泥於小事的分工，才能達成合作的綜效，真正落實 1+12 的效益。 企業、產業、人才的共同升級：MBB 管理顧問分享搶手的人才特質 看過這麼多組織面臨產業與市場的變化而追求轉型升級，Vincent 也與我們分享他所觀察到的人才趨勢，也就是所謂的由 AI、大數據科技所推動的「人才 4.0」。過去在工業 3.0 的時代，知識落差塑造所謂的「術業有專攻」的職場生態，會計師、醫師、律師等專才炙手可熱。然而，如今拜科技所賜，知識的取得門檻越來越低，儘管專業人才的需求短時間內還不會完全消失，具備綜合性技能的人才漸漸成為主流，而這樣的人才通常擁有以下 3 種特質： 豐富的可轉移技能 也就是所有職位都會需要用到的能力，像是溝通、解決問題等。每種能力又可以更細緻的劃分，比如說溝通技巧又可以分為精準的口語表達、公眾演講、主持會議、email 等等。擁有幫助職涯成長的多元技能 Vincent 分享，如果想要走得高走得遠，往往需要好幾個「hashtag」。像是一位 PM 可能具備 #財務 #產品 #業務，一位 BU 主管可能是 #HR #業務，而一位 CFO 絕對不會只懂財務，可能同時還熟悉 #供應鏈 #業務等。 「與其深造不如先看未來的目標需要什麼 combo。」Vincent 提醒，在這個講究個人價值的時代，打造自己獨特的定位，可能比專精於單一的領域有更多合適的機會。 卓越的學習能力與速度 「不是來自於聰明與否，而是刻意練習（deliberate practice）。」聊到「學習新事物」，Vincent 特意分享關於學習的迷思。不諱言，聰明的人當然會學得更快，但是 Vincent 認為「學習」是可以練習的，也沒有聰明不聰明的門檻。若是工作中常用到的技能，邊做邊學固然有幫助，但可能因為工作中使用的方法固定，最後還是無法全盤掌握、進而失去方向。 所以 Vincent 認為「刻意練習」是很重要的。如果想要學習新技能，可以拆解成幾個小部分，每三週學一個，兩三個月後就可以練習到這新技能的全部面向。舉例來說，如果想要練習溝通能力，可以先在一開始的三個禮拜學習寫 email。像是 Vincent 自己就會跟 PM 約定好學習目標，每天都寄出一封練習的 email、請 PM 給予建議，三個禮拜後他就可以掌握寫 email 的基本技巧，繼續再學習溝通技能的其他面向。 管理顧問經驗如何幫助職涯成長？MBB 管顧的親身經驗談在管理顧問的正職工作之餘，Vincent 也是一位 DJ。 從心理系到 MBB 管理顧問 台大心理系畢業的 Vincent，身邊朋友如果想往商業領域發展，通常有三個方向：人資、UIUX、統計。Vincent 自己對人資一直都很有興趣，大四時又進到以人資和領導力顧問著名的 DDI 實習，從此開啟了他的顧問之路。而現在在 MBB 的工作，也是持續結合了人資＆顧問的專業，協助企業進行組織改革或是解決管理相關的議題。 MBB 管顧必備技能：邏輯、溝通、英文 想要加入 MBB，除了具備專業知識之外，同樣重要的是三大基礎能力：邏輯、溝通、英文。MBB 身為國際企業，對於英文能力的要求自然不在話下。再來，顧問業著名的「解決問題能力」便是來自於清晰的邏輯，畢竟遇到的問題千奇百怪，不可能每一種都有經驗，因此如何把比較廣的、相對模糊的問題定義成現階段可解決的規模，可以說是顧問的基本功。 有了解決方法，也要有能力把方法紀錄和傳達，畢竟一位顧問不可能永遠都埋頭苦幹，客戶也不可能對於解決的過程永遠不過問，顧問必須要能夠有架構地傳達自己的答案，而良好的溝通能力不僅是工作上所需，更是建立信任感的重要工具。 MBB 正業與 DJ 副業 － 如何選擇工作？應該關注終點而非方法 身處高壓的管顧業，Vincent 也曾面臨放棄的邊緣，那時他剛脫離新鮮人的階段、開始深入地思考自己的職涯。需要換個環境的 Vincent 剛好獲得一個 DJ 課程的體驗券，開啟了新的興趣，後來甚至毅然決然向公司請了三個月的假到荷蘭學習 DJ，如今更會在工作之餘舉辦 Party 並身兼 DJ，除了是嗜好，也是他看重的專業。 目前已在管顧業第 6 年的 Vincent，仍然持續在思考職涯的目標，而身處許多人嚮往的管顧業，Vincent 也想提醒每位對於這個行業有興趣的求職者，都應該更審慎思考顧問工作可以為自己的職涯所帶來的價值。就像是旅行一樣，到達終點有很多種方法，可以搭大眾運輸、可以自己開車，有些人在意過程，有些人在意結果，但是過程是否對結果有益、是否值得投資，都是可以納入考量的。 顧問工作在能力培養、履歷呈現和求職的過程中，的確都有其價值，但是如果顧問工作並不能幫助你完成最後想要達成的目標、價值觀、成就感或是喜歡的事，那麼顧問這個「交通工具」，可能就不是帶你到終點的最好方法。 在 Vincent 對於職涯的思考中，工作是生活的一環，雖然比重很重，但仍然沒有超過生活。因此他會持續保持不讓工作的權重超過整體生活的經營。當然，找到所謂的答案並不容易，也可能沒有絕對真理的答案，但他認為只要有持續在想、有意識思考自己想要在工作中體現的元素和價值，並能夠至少在當下有一個滿意的答案，就已經是很大的收穫了。更多人才的精彩分享，敬請鎖定 Cake 的《科技職涯》Podcast！《科技職涯》是由 Cake 創立的 Podcast 廣播節目，專門邀請在科技、數位和新創領域的工作者來分享職涯趣事及觀點，每週三固定更新，目前可以在 KKBOX、SoundOn、Spotify、Apple Podcast、Google Podcast上收聽，歡迎追蹤 

五月對於 Cake 來說是個特別的日子 🎂 Cake 誕生於 2016 年的 5 月 2 日，而在《科技職涯》第二季的第 38 集，我們迎來開播以來最熟悉的來賓 － Cake 的 CEO Trantor ＆ COO Weicheng！2016 年，Trantor 在 Cake 的 MVP 產品（Minimum Viable Product，最小可行產品）獲得相當程度的迴響後，辭去畢業後的第一份工作，全心投入 Cake 的創業。COO Weicheng 在 2019 年加入 Cake 之前，也有數個創業的經驗，嘗試過不同的產業、市場，累積了豐富的見聞與心得。Cake 是如何從一人公司逐步成長到今日近 20 人的團隊的？如何從零開始累積到現在數十萬的使用者、備受全球性科技公司與知名新創的信賴？又是如何獲得投資人的青睞、成功募得種子輪資金朝「亞洲最大的人才庫」邁進？搭配一點點洋蔥，一起來看看這段精實也真實的創業甘苦談！Podcast 各節摘要03:00 Trantor 當初為什麼會想要創業？03:45 Trantor 認為需要具備什麼樣的條件才是「準備好創業了」？05:30 Trantor 是否曾為創業這個選擇設定停損點？06:30 Weicheng 認為創業最重要的條件是什麼？08:00 Trantor 認為創業最重要的面向是什麼？09:00 在 Cake 裡面，Trantor 的點子有過什麼成功的經驗嗎？11:20 Cake 創立初期的艱辛14:00 Weicheng 認為創業最煎熬的是「孤獨」16:10 雖然辛苦但是動機強烈的創業經驗17:10 如果可以重來，Trantor 是否會想要晚一點創業？17:55 Trantor 是怎麼尋找創業夥伴的？19:10 Weicheng 當初是如何加入 Cake 的？21:30 在夥伴間意見相左時，兩位會怎麼應對？23:30 Cake 成立五年來，兩位有什麼收穫？26:00 Cake 招募中 🔥Cake CEO＆COO 淺談「創業」這件事 相信很多人都曾經萌生「創業自己當老闆」的念頭，創業的理由有很多，可能是期待能具備一定的社經地位、能夠在自己的專業領域有更多掌控與發揮的空間，也有不少人是基於心中的一個信念或是想要建造的世界而踏上創業之路，Cake 的兩位 C-level 角色 － CEO Trantor 與 COO Weicheng 很明確就是最後一種。 Trantor 為什麼會創業？ 台大資訊工程學系畢業的 Trantor 在大學時就常常萌生創作跟創業的點子，對他來說寫程式就是創作的一種表現形式，在學時他曾經開發過 PTT 的機器人、網路書店、交友軟體等等的產品，一直都在進行創作與實驗。 「對我來說，寫程式的初衷就是為了創作、想要實踐可以改變世界的點子。」談起對於創業的想法，Trantor 的初衷其實一直都非常簡單而堅定，無論是後來畢業後去當兵，或是開始第一份正職工作，都沒有讓他停止思考創業的點子。 邁上創業之路之前，Trantor 認為什麼時候才算是「準備好了」？ 對於「創業」這個職涯目標一直都很明確的 Trantor，其實曾在退伍後嘗試創業 3 個月，但是他很快就發現自己的能力不足、當時也沒有一個適合的創業題目，所以他決定先找個新創公司學習，因而加入了一間非常國際化的新創 Codementor 擔任全端工程師。（延伸閱讀：Codementor 創辦人訪談－遠端工作將成為主流工作型態？資深連續創業家 Weiting 的經驗淺談） 作為當時 Codementor 的第五位員工，除了全端工程師的工作以外，Trantor 也跟著老闆與團隊一起學習產品分析、行銷、商業模式、公司營運等各種對於創業很有幫助的知識。工作一年半後，眼看自己即將 25 歲，內心一直有「25 歲之前一定要創業」這個目標的 Trantor，就在 2016 年生日的前幾週離職，踏上了一條截然不同的旅程。 「不是因為我覺得自己學得夠多才離職的。」創業對 Trantor 來說其實是為了實踐「創作」，並不是基於商業的目的。所以對於選擇創業的時機點，他其實沒有鉅細彌遺地計劃過，也沒有設立什麼停損點，純粹就是覺得既然已經有創業的決心，就可以趁早開始。適逢當時 Cake 的 MVP 獲得不錯的迴響，Trantor 決定把握這個機會、離職創業。 五年後的現在，Trantor 從未後悔過當時的決定，他甚至認為可以越早開始越好。他盤點自己這幾年的收穫，認為現在學會的很多事情，並不會因為工作久了就能學到，也不會因為工作資歷多了就更容易創業與獲得成功。 「把自己的手弄髒後才能夠真正的學習與成長，之後做的每個決定都會更好。」Trantor 堅信這個想法，也親身從中收穫。 一位創業者最需要具備的條件是什麼？ 「心態上要屹立不搖，相信只要願意撐下去一定可以找到機會。」當聊到很多人都會好奇的「創業者必備特質」這個題目時，Weicheng 毫不猶豫地這麼回答。 一直以來都走在創業這條道路上的 Weicheng 坦言，在創業的初期如果以機會成本的角度考量，創業常常會是諸多選擇中最沒有價值的那一個。他也不諱言地說，聰明的人都會有很多選擇，而創業這件事情通常都是最難執行的那個。「你多相信自己想做的事情？願不願意投資 100% 的熱忱、時間跟毅力？」想要熬過創業過程中的艱辛，如果沒有百分之百的決心，擁有其他資源也是有限的。 Trantor 也補充，熱忱與毅力一直都是支撐他創業的力量，想要做出能夠影響幾千萬、幾億人口的產品，讓他能夠克服所有挫折，一路堅持自己的目標。 「每天叫醒你的不是鬧鐘，而是夢想。」這句話是真的 微波食品大師 Trantor Cake 創立初期，所有的資金來源都是 Trantor 創業前工作一年半的積蓄。投放數位廣告、聘請 Freelancer、購買雲端服務，到處都需要錢的情況下，Trantor 的存款很快就消耗殆盡、進入捉襟見肘的困境。不得已之下，Trantor 跟媽媽借了 10 萬元，媽媽還給了他不少便利商店的禮券，之後 Trantor 開始每天都吃超商食物、完全沒有休閒娛樂，每天工作超過 18 個小時，這樣的生活持續了至少半年。 有次 Trantor 從鄉下的阿嬤家回來後接到阿嬤的電話，說是在他的背包裡放了兩萬元，囑咐他要好好吃飯。Trantor 還記得自己當晚痛哭流涕，告訴自己絕對不能辜負這麼多人的關心與幫助。 「當時很狼狽啊～」Trantor 回憶起那段左支右絀的日子，不禁打趣說自己現在幾乎不吃便利商店了。 創業是很孤獨的 擁有多次創業經驗的 Weicheng 則分享，除了財務跟資源以外，創業這個選擇最讓他煎熬的其實是「孤獨」。他笑說有很長的一段時間家人都以為他在不錯的公司上班，但他其實每天都沒日沒夜在打造自己的點子。 「除了股市交易的時間。」Weicheng 開玩笑地說。無論如何，身邊很多朋友都跟自己走的道路不同，他也很難分享自己到底在追逐什麼事情，那種孤獨朝目標邁進並解決所有問題的滋味，只有親身體會過才會懂。 在創業前只做過一份正職工作的 Trantor 更想起當時家人擔心他工作經驗不多，但是眼高手低只願意做自己想做的事情。加上創業初期需要獨自解決諸多問題、承擔所有壓力，這些都是創業過程中的阻力。 但是，Trantor 卻說自己當時其實沒有因此而感受到太多辛苦，因為對於目標的動機非常強烈，他從來沒有對工作有過倦怠，甚至每天早上可以不用定鬧鐘就能夠六點自己起床、工作超過 18 個小時也不覺得累。Cake 的 CEO ＆ COO 親自示範使用 Cake履歷編輯器製作具個人風格的履歷 ✨如果你也喜歡他們的 profile，歡迎使用 Cake 製作獨一無二的 profile 和履歷！ Trantor's CakeWeicheng's CakeCake 的開始與成長 成功也可為成功之母 說起創立 Cake 的契機，還得從 Trantor 一路以來做過的各種產品開始說起。前面說過，Trantor 在大學時就做過好幾種產品，包括兩天就被 PTT 擋掉的機器人、網路書店、交友軟體等等，但是幾乎都沒有什麼人使用，當然也就宣告失敗。 即便如此，對於創作的熱情還是可以從 Trantor 談起這些作品時發光的眼神看得出來。這也是為何後來他在當兵時，號召同學一起開發「國軍互助回報 App」，協助國軍可以用 App 更便捷、更即時地在休假回報狀況。這個產品引起了很大的迴響，不僅吸引超過 10 家媒體報導，Trantor 更因此獲得陸軍司令的頒獎。 從國軍互助回報 App 的經驗中，Trantor 體認到了團隊合作與行銷的重要性，他坦言這個產品其實也沒有使用多難的技術、有多完善的功能，但是因為有明確的亮點以及切合使用需求，因而受到廣大的歡迎。最重要的是，在經歷過 7、8 個產品的失敗後，國軍互助回報 App 的成功使得 Trantor 對於自己未來創業的目標更有信心。 他也分享，雖然很多人都會說「失敗為成功之母」，但是他很贊同之前曾在一本書上看過的想法 － 成功的經驗比失敗的經驗更有價值，因為一個成功的經驗可以幫助達到下一次的成功。也正是因為國軍互助回報 App 的成功，幫助 Trantor 能夠更有自信地投入更多資源、承擔更多風險，持續堅持下去。 透過 MVP 實驗創業點子的潛力與可行性 Trantor 在第一份工作時，利用業餘時間學習 UI 和 UX 設計，並一邊自己設計和開發出 Cake 的第一版產品。他將這個 MVP（Minimum Viable Product，最小可行產品）放上一個知名的產品分享平台 Product Hunt，獲得了不錯的市場反應，才趨使他下定決心、離職創業。 因為這個經驗，小步快跑的 MVP 精神一直是 Trantor 開發產品與經營 Cake 的原則，在資源有限的情況下，把絕大部分的資源挹注到已經確定有幫助的做法和方向，再利用剩下的時間小規模做新的嘗試，失敗就放棄、成功就再逐步增加資源實驗，就可以確保在正軌運行的同時不失創新。來看看 Trantor 的 MVP 完整心法與心得 👉如何透過最小可行產品（MVP）測試創業想法 新創如何走得長遠？Cake 選擇夥伴的經驗談 創業初期、團隊規模不大時，每位成員都可能成為左右公司成長的關鍵角色，在 Cake，除了技能以外，Trantor 跟 Weicheng 也十分看重夥伴的軟實力及人格特質。 Trantor 是如何挑選夥伴的？ 「重點還是 commitment。」Trantor 分享，他絕對不會選擇無法完整投入、只想 part-time 一起創業的人合作。另外，他也很重視夥伴的行動力，而非空有點子但都不曾動手去做。同時，行動力強的人通常會更勇於嘗試自己不熟悉的事情，會根據公司或自己的成長目標去學習新的東西、不會畫地自限。 當然，個性也是非常重要的。性格相近比較不容易起爭執，就算意見不同也能有溝通緩和的空間。 Weicheng 是怎麼加入 Cake 的？ Weicheng 跟 Trantor 本來就是朋友，同在創業的兩個人每半年會定期交流彼此的創業近況、分享實用的經驗。2019 年，Weicheng 剛剛結束前一個 Project，當他在考慮人生的下一個方向時，發現新加坡可能有一些有趣的機會，剛好 Trantor 也有此想法，兩人就一起前往新加坡觀察當地的新創文化、生態，評估加入這個市場的可能性。 此時，Weicheng 還沒有加入 Cake 的想法，但是在這趟旅程中，Weicheng 更加了解 Cake 的產品、Trantor 的目標與行事風格等等，也發現兩人其實蠻有一起工作的默契。 後來回到台灣，Weicheng 持續思考自己未來想要打造的藍圖，然後發現 Cake 的產品有機會在這片江山中扮演重要的角色。因此 Weicheng 主動向 Trantor 提出他的構想，從此之後，Cake 開始有了 CEO 跟 COO 兩個角色，兩人依照自己擅長的項目幫助公司和團隊成長，一同將 Cake 打造為高速成長的火箭。 如何應對 Cake 夥伴們彼此意見相左的情況？ 「一開始就要精挑細選。」Trantor 直截了當地說，只要找的人理性且有共同的心態和目標，即便是意見不同時也能夠溝通。就像是 Trantor 和 Weicheng 兩人合作至今，每次都能夠討論出結果，不曾遇過僵持不下的窘況。 身為 COO，Weicheng 經常是招募夥伴的第一線，他最在意的是夥伴是否能夠「理性思考解決的方式」。就如同 Trantor 和 Weicheng 自己一樣，注重理性、邏輯，在討論問題時能夠讓公司的目標與需求凌駕於個人的主觀想法之上，能夠客觀地交流，但是同時又能激盪出對公司有幫助的火花。 儘管同樣作為 C-level 的成員，Weicheng 也分享他在加入之時就將自己的心態設定為「相信 Trantor 的領導方向」，也就是當兩人對選擇有不同的想法時，基於彼此的默契和信任，他會支持 Trantor 做出的決定。身為 Cake 的領導角色，Trantor 與 Weicheng 培養出默契與共識，一同帶領團隊與公司快速成長。 Cake 五週年 🍰 如何迎接更多個五年？ Cake 即將在 2021 年的 5 月 2 日創立屆滿五週年，從當初一個人扛起所有事務到今天有將近 20 位夥伴一起為同樣的目標努力，Trantor 的感觸想必很深。 「從個人成長的角度來說，創業是高強度學習的環境。」工程師出身但是如今身為 CEO 的 Trantor，早已不再只關注產品的發展，行銷、業務、營運等等各個面向都是他需要參與的，一路以來他解決無數陌生的問題，格局跟視野當然也不斷地成長。 從公司的角度來說，不管是使用者數量的成長、團隊的擴張或是挹注資源的增加，都是這幾年累積下來的成績。「永遠沒有滿足的一天，永遠都有更大的問題可以解決。」解決問題的成就感促使 Trantor 有更多動力去挑戰更艱難的問題，他也會持續帶動公司的目標能夠成長到下一個階段。在這個風景一直改變的路程上，Trantor 樂此不疲。 而 2019 年加入 Cake 的 Weicheng，則分享 Cake 帶給他很不一樣的視野和眼界。之前他的創業經驗多著重於美國市場，如今跟著 Cake 一起，他認識了整個 APAC 區域很多不同國家的經濟脈動、資本、建設發展等，一切對他來說都很新鮮有趣。 歡迎加入 Cake，一起高速成長 🚀 Cake 的目標為建造全球的人才庫，幫助這個時代的人才找到理想的工作，也幫助不同的企業找到優秀的人才。目前 Cake 也在招募軟體工程、行銷、商務人才，如果你也對於與團隊、產品和公司一起高速成長躍躍欲試，歡迎瀏覽下方職缺，與我們一起完成更多有意思的事！軟體工程Senior Software Engineer行銷與傳播 Digital Marketing Manager － Regional / Global PR — Market Communications Events (Welcome Fresh Graduate!) (Intern)Japanese Content Marketing商務 Business Development Manager Business Development Associate (Welcome Fresh Graduate!) (Intern) Business Development PR Communications Senior Sales Customer Success － Taiwan Sales Customer Success － Taiwan (Welcome Fresh Graduate!) Mid-Senior Recruitment Consultant Associate Recruitment Consultant (Intern)Recruitment Consultant 更多人才的精彩分享，敬請鎖定 Cake 的《科技職涯》Podcast！《科技職涯》是由 Cake 創立的 Podcast 廣播節目，專門邀請在科技、數位和新創領域的工作者來分享職涯趣事及觀點，每週三固定更新，目前可以在 KKBOX、SoundOn、Spotify、Apple Podcast、Google Podcast上收聽，歡迎追蹤 

歡迎大家來到《科技職涯》第三季的第 2 集！近年海外職涯已經是一個日漸普及的選項，過去我們訪問過不少在海外工作的來賓，疫情加速的遠端工作浪潮也使得海外求職變得更為彈性。亞洲的教育風格更幫助我們在注重邏輯數理的工作類型中 － 例如工程師 － 大放異彩。然而，儘管有上述的優勢環境，卻不是每個工作都適合外國人，最常見的例子就是仰賴文化背景的行銷工作。在本集節目中，我們邀請了目前任職於 MediaCom New York，擔任 Organic Search Manager 的 Lydia，來跟我們分享他的美國行銷職涯。MediaCom 與奧美同樣隸屬於全球最大的廣告傳播集團 WPP，知名的作品包括去年協助 SONY PS5 在全球一機難求的行銷策略。Lydia 在中正大學傳播系學士和 NYU 整合行銷碩士畢業後，一直從事 SEO 相關工作至今五年。一個土生土長的台灣人如何闖蕩美國行銷產業？深耕 SEO 超過 20 年的美國市場又有什麼特別的現象跟 insight？精彩內容都在本集的《科技職涯》！Podcast 各節摘要02:40 Organic Search Manager 的「Organic Search」是指什麼？05:00 針對 SEO的三大基礎：網站 ＆ 頁面權重、工程語言、內文行銷，Lydia 通常先推薦客戶優化哪一樣？07:20 在美國做 SEO 行銷有什麼特別的地方？08:40 如何說服客戶重視成效較慢的 SEO？10:20 熟悉工程語法是做 SEO 行銷的必備條件嗎？12:20 SEO 行銷人員的績效該怎麼評估？17:55 SEO 影響產品開發的例子20:55 美國企業內部會怎麼分配 SEO 與行銷團隊的資源？22:40 如果想要打入海外市場，該怎麼做 SEO 研究？25:35 Lydia 當初是如何走上 SEO 領域的？28:20 從製作內容的傳播走到數據跟行銷31:00 Lydia 覺得 SEO 行銷的必備能力有哪些？32:50 Lydia 會給想要在美國從事行銷工作的朋友什麼建議？37:45 Lydia 在紐約待了 7 年最大的體悟是什麼？Organic Search Manager 都在做什麼？ 什麼是 Organic Search？其實就是相對需要買廣告的「Paid Search」。以 Google 為例，使用者在 Google 搜尋關鍵字後，搜尋結果頁面中的最上排是品牌付費跟 Google 買的廣告，接著就是所謂「SEO」（Search Engine Optimization，搜尋引擎優化），也就是「Organic Search」（自然搜尋）的戰場了！ 既然與付費廣告相對，就可以知道 SEO 的競爭是無關乎廣告費用的，而是 Google 的搜尋引擎從不同面向去評估一個頁面的分數，從而決定它在特定關鍵字的搜尋結果排名。想當然爾，在資訊爆炸的時代，能夠爭取越前面的排名，通常就象徵著越高的流量。 SEO 三大要素：網站 ＆ 頁面權重、工程語言、內文行銷 影響 SEO 表現的因素非常複雜，沒有所謂的「官方教學」，而且 Google 每年會有 2-3 次演算法的重大調整，雖然有一定的原則，但是細節的操作需要不斷實驗。總體而言，有三個項目可以說是 SEO 策略的基石：網站 ＆ 頁面權重、工程語言、內文行銷。 網站權重（DA，Domain Authority） ＆ 頁面權重（PA，Page Authority）的概念是由一家專門經營 SEO 應用軟體的公司 Moz 所提出，每個網站或是頁面都用百分比評分，分數越高則會擁有越前面的排名，DA 與 PA 彼此會互相影響。影響權重的最重要因素是優質的外部連結，能夠幫助網站或頁面提升演算法對其的信任，讓 Google 評定這是一個「優質的網站」。 此外，Google 的演算法原則是「提供給使用者好的內容」，所以網站的架構跟使用體驗跟行銷策略一樣重要，前者也是能夠直接與 Google 搜尋引擎對話的管道，這就必須仰賴工程師的幫助，讓網頁的架構能夠清晰明確、不同語言和國家的頁面不會互相干擾並且符合使用者需要、載入網頁流暢等等。 有了健康的網站體質後，接著就是要有能夠吸引使用者的內容，此時就是內文行銷（Content Marketing）的專場了！使用者都用什麼關鍵字搜尋？現在的時節使用者最需要什麼樣的內容？Lydia 比喻前兩者像是底妝，而內文行銷就是增添亮點的彩妝。透過關鍵字報告、使用者的搜尋習慣分析，規劃出對於品牌與使用者都有價值的內容。 雖然以上三個項目都是 SEO 的關注要點，但在接觸新的客戶時，Lydia 通常會優先建議改善「網站的架構與能見度」，也就是網頁的索引程度。他曾經遇過客戶經營的內容非常好，但因為網站架構不夠明確，而導致索引混亂。比如說使用者人在英國但是看到美國的網頁，或是產生一個毫無對外連結、進不去也出不來的頁面。在這樣的情況下，權重分數基本不高、後續的行銷效果也不佳。 Lydia 在美國都怎麼做 SEO？ SEO 在美國的應用歷史超過 20 年，行銷產業的分工也很細。根據 Lydia 的觀察，SEO 做得出色的品牌通常都會有內部的決策團隊，也就是所謂的 SEO 專家，負責做前期的競爭者研究、KPI 制定以及大規模的策略擬定，然後再將比較繁瑣、執行面的工作外包給廣告商。此外，美國品牌本身架構 e-Commerce 或是連接外部電商如 Amazon、Walmart 的「reseller distribution」（電商配置）很普遍，而且因為不少品牌經營的都是整個歐美甚至全國的市場，網站的架構與規模都相對更大、更複雜；網址的分層、網域的設定、QA debug 等等都是常見的需求。SEO 行銷工作的具體內容 作為 SEO 的行銷端工作，Lydia 主要負責鑽研使用者的搜尋習慣，像是各個關鍵字的搜尋熱度、季節性，搭配客戶的行銷目標，提前規劃行銷時程、適時推出最有話題的內容。接著，當然要評估這些策略是否有效、觀察網站的使用者互動分析。因為影響 SEO ＆ SEO 能夠影響的層面很多，所以策略與 KPI 之間的關聯性、流量大增或大減之間的因果等等，都需要靠著大量的分析，包括競爭者分析、搜尋頁面分析等等，去推敲出每個成效與策略之間的關係。SEO 行銷人員的工作績效如何評估？ 既然影響 SEO 表現的因素那麼多元，那麼一位 SEO 行銷人員的工作績效通常會怎麼評估呢？Lydia 跟我們分享了以下幾個指標： 1. 最直觀：關鍵字排行 Lydia 笑說，很多客戶都會直接要求在特定的關鍵字排到前幾名，但這對 SEO 人員來說真的很挑戰。因為每個關鍵字的競爭程度其實不同，所以對於小品牌或是剛起步的網站來說，要跟大品牌競爭搜尋量最高的關鍵字可謂是艱辛的目標。 2. 評斷能見度 因此，Lydia 會建議可以從比較長尾的關鍵字下手，比如說不要執著於「冷氣」，而是主打「冷氣怎麼選」、「冷氣怎麼修」等等的內容，雖不一定直接行銷產品，卻能夠因為優質的內容建立消費者的忠誠度。 當然，購買關鍵字會是一個便捷的方式，但 Google 針對關鍵字購買有一個參考指標叫做 Quality Score（品質關鍵分數），會評估網站內容與關鍵字的相關性，進而影響廣告費用的高低，所以只下廣告而不做 SEO，長期而言其實是一個成本很高、投資報酬率卻不見得成正比的作法。 3. 自然流量與轉換 對於客戶來說這通常就是最重要的，是在爭取排名後想要達成的最終目標。 4. SEO 對於整體業務的幫助 SEO 可以做的事情往往不只有行銷，Lydia 舉例，他有一位同事曾負責凡士林凝膠的案子，他藉由關鍵字報告發現消費者會把凝膠拿來厚敷在嘴唇上，洞察到了品牌沒有想到的使用方式，因此建議凡士林可以開發護唇膏產品，從而協助了新產品的開發。如何說服客戶重視成效較慢的 SEO？ 不管是網站的架構更新或是內文行銷，SEO 策略通常都需要一定的發酵期，不像是廣告立即見效、能夠帶來即刻的轉換，也因此許多公司並不重視 SEO。Lydia 苦笑，如果遇上稍微了解 SEO 價值的客戶，他通常可以在一剛開始就被納入討論，但是需要經由長期的合作溝通、提供數據佐證後，才能讓客戶慢慢接受並開始重視 SEO。 就像是上面凡士林的例子，從消費者搜尋習慣去實際了解市場趨勢，從而能夠對於品牌命名、新產品開發、產品定位、產品改善、產品使用方式等等層面產生影響力，從單純的行銷擴展到整個市場與產品的策略，而大大體現了 SEO 的價值，客戶也會願意進行更深入的合作。在加入 MediaCom 前，Lydia 還有哪些經驗呢？來看看 Lydia 完整的 Cake！ 如果你也喜歡 Lydia 的 Profile，歡迎使用 Cake 製作獨一無二的履歷 🙌🏻 若想要打入海外市場，該怎麼開始 SEO 研究？ SEO 工作迷人的其中一個地方，便是其掌握的資料絕大部分都來自於使用者真實的行為。所以如果想要拓展海外市場，就必須了解當地的搜尋文化，比方說：搜尋引擎使用習慣 雖然 Google 的市場滲透率極高，但還是有部分的國家有主流的搜尋引擎，而不同的搜尋引擎也會有獨特的演算法。像是韓國的 Naver 廣告較多、網路紅人的內容容易被排名到第一頁；中國的百度會屏蔽特定詞彙、企業必須在中國當地有辦公室，網頁才會被索引；日本人多用 Yahoo、俄羅斯人多用 Yandex 等等。儘管 Google 是主流，但如果只操作 Google，可能會在這些國家錯過很多機會。 語言 同樣是中文，中國與台灣就有很多用詞不同；同樣是英文，美式與英式用語也有一定的差異。雖然大多時候使用者還是能夠理解意思，但如果從關鍵字搜尋量的角度來看，可能就會造成截然不同的結果。 工程語法 身為 SEO 的地基之一，網站的架構也是關鍵。邁入海外市場後，要怎麼區分不同國家、語言使用的網站？網站的索引狀況如何？Google 如何判定不同的網站和頁面？給予的權重如何？這些都是很重要的基礎建設。 Lydia 從內容到數據的美國 SEO 職涯 大學主修傳播的 Lydia，因為深知行銷作品、吸引觀眾的重要性，所以到紐約大學就讀整合行銷的碩士。Lydia 在美國的第一份實習老闆是拍電影的，對方看中了他在大學時拍的鬼片，邀請他幫忙做影片搜尋的優化，從此讓 Lydia 踏入了 SEO 的領域。 從客觀的考量來說，SEO 所涵蓋的範圍很廣。一位 SEO 專家的溝通對象很多、吸收的資訊也很多元，要看各樣的數字、資料，要把複雜的概念解釋給所有角色聽，其實也是一個說故事的角色，跟 Lydia 自己傳播出身的經驗相近，所以覺得非常有趣。而 Lydia 也認爲這樣的技能，對於他日後想要做品牌經營跟成為決策者的目標很有幫助。 什麼樣的人適合做 SEO？ 根據 Lydia 的觀察，大多數的 SEO 工作都會要求有實務經驗或對程式語言有一定的了解，比如資管出身的人就會相對吃香。但還是會因職務而異，Lydia 就稍微盤點了自己的程式語言能力，大概是能差不多看得懂 coding 的意思、知道哪裡容易出現 bug、造成網頁速度慢的原因可能為何，能夠掌握大方向但不至於到非常專精。 「如果我是面試官的話，我還是會更在意求職者是否能夠融會貫通，不會太固執、會合作。」Lydia 認為技術面的能力都可以再學，因此他更看重一個人的工作文化與態度。比方說他剛開始工作時，會很不解為何客戶不執行最佳的 SEO 策略，但他後來才慢慢明白，只要需要合作，就會有很多影響的因素。 像是 SEO 策略操作到最佳的程度時，就不會需要再下廣告，但是這個做法就會影響到整個廣告部門的營運。此外還有品牌自己的價值堅持，都是需要反覆溝通才能達成大家都滿意的成果，只會做事是不行的。 同時，SEO 是一個需要學很多知識、資訊又不斷翻新的領域，「SEO 適合很愛唸書的人。」Lydia 這麼說道，光是 Google 演算法每年 2-3 次的大型更新，就要花費很多時間消化資訊，並且能夠轉譯給所有的利益關係人、客戶了解，才能推進後續的合作。Lydia 的數位行銷資源推薦廣告最新消息和案例 Adweek https://www.adweek.com/Ad Age https://www.adweek.com/ 數位行銷的新聞和案例 Digital Trends https://www.digitaltrends.com/Marketing Land https://marketingland.com/Marketing Tech https://www.marketingtechnews.net/ 社群媒體最新消息和案例 Social Media Today https://www.socialmediatoday.com/ 搜尋引擎行銷（搜尋引擎優化 SEO 和關鍵字購買 SEM） Moz （推薦每週五的 Whiteboard Friday 影片） https://moz.com/learn/seoSearch Engine Land https://searchengineland.com/guide/seoAhrefs （這個平台比較著重在後端連接）https://ahrefs.com/blog/what-is-seo/Yoast （WordPress 的官方合作夥伴）https://yoast.com/academy/Google Developer （SEO 工程必看）https://developers.google.com/webBig Commerce SEO（著重在 eCommerce）https://www.bigcommerce.com/blog/ 美國行銷工作求職建議 整合行銷專業的 Lydia 有很多工作可以選擇，品牌行銷、關鍵字廣告、社群媒體廣告、電子郵件行銷等等。工作機會很多，但競爭者也非常多，光是他在紐約大學同一屆的整合行銷碩士畢業生就有 250 人，更不用説紐約整個大都會有多麽競爭。行銷是一個很注重語言與文化的工作，Lydia 坦言他在找第一份工作時投了 1,000 份履歷，最後只拿到了跟實習經驗最相關的 SEO offer。 現在有越來越多的公司講究多元性，亞洲人如果想找跨足海外業務的行銷工作可能就會比美國人稍有優勢，但同樣也代表競爭者將擴大到全球的範圍。因此，Lydia 非常誠懇地建議，想要先到美國唸書然後求職的朋友，一定要在唸書期間積極實習。美國職場相當講究求職者是否有在美國實作的經驗，加上畢業後簽證問題會變得更加急迫，如果能在求學期間就有不錯的實習經驗，會對於畢業後找工作非常有幫助。 當然，一個人的力量有限、在異地想施展拳腳又更加困難。Lydia 建議大家不要害怕主動尋求幫助，不管是職場上的前輩或是校友等等，都可能成為自己的貴人。就算不見得直接對求職有益，也可以讓自己在生活或是其他面向獲得支持。 在美國工作五年的收穫與省思 關於在「工作上交到朋友」這個議題，Lydia 大概是贊成派的。他認為工作既然佔生活那麼多時間，如果可以與同事情同家人，工作起來心情就會好、效率自然也高。 當然，這樣正向積極的想法偶爾也是會碰壁。加上讀書已經在美國生活七年的 Lydia，已經明白自己作為外國人，永遠不會跟土生土長一樣深入了解他們的喜好。他永遠都會有不懂對方的梗、笑點和典故的時候。但是他也建議跟他有一樣困擾的朋友，可以主動表達自己的不懂、主動提問，甚至是善用自己的不同去交流。比如說他就會和朋友討論一部電影在美國和台灣的翻譯不同，就此就能夠開啟一個話題。 每逢從台灣回去美國，Lydia 也會積極介紹自己家鄉的特產，像是鐵蛋、榴槤乾等等。他認為自己的不同對於美國同事來說是一個有趣新鮮的文化，對方也會有興趣理解。「珍惜自己有不同的背景文化。」Lydia 很真誠地說，就算在異地，仍然持續展現真實的自我和他人交流，才會留下最適合自己的朋友。Lydia 認為不要掩飾真實的自己，保持真誠交流還是可以在異國收穫交心的朋友。更多人才的精彩分享，敬請鎖定 Cake 的《科技職涯》Podcast！《科技職涯》是由 Cake 創立的 Podcast 廣播節目，專門邀請在科技、數位和新創領域的工作者來分享職涯趣事及觀點，每週三固定更新，目前可以在 KKBOX、SoundOn、Spotify、Apple Podcast、Google Podcast上收聽，歡迎追蹤 

2020 年，肺炎疫情使得眾多產業停滯甚至衰退，而台灣亮眼的防疫成績讓大眾的工作、生活都得以繼續，吸引許多資金爭相湧入台灣市場，而從 2006 年就扎根台灣的 Google，更是大舉擴張，並在 2021 年年初啟用位於台北遠東通訊園區多達 16 層樓的獨棟新總部，更是除了美國 Mountain View 的總部以外，全球第一座、也是規模最大的硬體研發基地。因此，Google 台灣也開出近 40 個實習與正職職缺，邀請工程、行銷、營運、業務等不同領域的人才加入。在《科技職涯》的第 32 集中，我們邀請了目前正在 Google 上海負責 Global Business Organization 相關招募的 Recruiter WeiLin，來分享他個人從 Apple 到 Google 的人資職涯、 2021 年 Google 的亞太區招募計畫，並親自解密 Google 的面試技巧！Podcast 各節摘要02:00 當初為什麼會選擇 Apple 上海作為第一份工作？04:25 除了 Apple 上海以外，當時還有嘗試哪些計畫？06:00 在法規嚴格限制發展的狀況下，WeiLin 是基於什麼原因加入 Google 上海的？09:50 Apple 與 Google 有什麼不同的企業文化？16:10 Google 在 2021 年亞太區有什麼樣的發展計畫？17:20 想請 WeiLin 分享 Google 的招募流程18:40 最後一關「Hiring Committee」介紹20:05 Recruiter 對於 Google 的價值22:00 就 WeiLin 的觀察，Google 的面試者最容易被淘汰的原因是什麼？25:05 在觀察 General Cognitive Ability（GCA）時通常會怎麽進行？面試者應該如何準備？29:30 WeiLin 當初是怎麼準備 Google 的面試的？35:00 WeiLin 在 2021 年有什麼計畫？想加入 Google 嗎？Google Recruiter WeiLin 的第一手資訊分享！ 2021 Google 亞太區招募計畫整個 APAC 區域很大的發展重心是在印度，但如果只討論 Greater China，Tech 類有 Pixel Phone、Nest 等產品的硬體、軟體工程師職缺，台灣則有 Data Center、Supply Chain、 Google Cloud 的相關職缺。如果是非 Tech 類，在北京、上海、台灣都有業務方面的 Agency Account Strategist、Key Account Manager 等職缺。 Google 在全球的 Data Center 除了美國以外僅有不到 10 座，小小的台灣 Google 就投資了兩座，而亞洲只另有新加坡一座。根據 Google 的觀察，台灣位於亞洲的中心位置，是頂尖的高科技產業中樞，政府與企業也都積極提振高科技產業、活絡網路經濟，包括投資基礎建設、從全球網羅創新人才、提供穩定的法規環境，也一向大力支持創新及外國企業投資，因而十分看重台灣市場。更多 Google 台灣職缺請往 👉🏻Google CareersGoogle 面試注重什麼？Recruiter WeiLin 剖析 Google 選人的 4 個標準！ 第一關履歷篩選、第二關 Recruiter 電話面試，緊接著會有 3-4 輪的 Onsite Interview，通常會有三個角色參與：Hiring Manager、Peer、Cross-functional Interviewer（其他部門的 Stakeholders），最後則是由區域級的資深主管共同組成 Hiring Committee。 在 Hiring Committee 前，Recruiter 會先整理好所謂的「Candidate Packet」，內容包括但不限於： 前面幾關的 Interview Notes，通常都會有面試官們很詳盡的回饋。人選的相關資料，像是釐清履歷上不尋常的問題（工作轉換之間過長的空窗期、換工作的高頻率等）。 以上的各方資訊由 Recruiter 整理給 Hiring Committee，是希望能夠藉由客觀的描述更加了解人才的適配度、避免資訊傳遞的落差。 WeiLin 分享，各關的目的不同，與其說哪一關對於面試者來說特別困難，不如說 Google 都會使用 4 個標準來看人才，分別是：General Cognitive Ability（GCA），溝通表達與解決問題的能力。Role Related Knowledge（RK），意指 Hard Skill，各職缺的專業能力。Leadership：不一定要有主管經歷，但具備驅動團隊、管理 Stakeholders 的經驗與能力。Googleyness：意指是否符合 Google 的企業文化，像是團隊合作、Growth Mindset 等。而根據 Google 前人事副總裁 Lazlo Bock 在 Work Rules!一書中提及的，Google 尋找的人才特質通常有以下五點：享受樂趣（Enjoying Fun）聰慧並謙虛（A Certain Dose of Intellectual Humility）嚴謹自律（A Strong Measure of Conscientiousness）在不明確的環境中感到自在（Comfort with Ambiguity）曾有趣味或膽識過人的人生經歷（Evidence that You’ve Taken Some Courageous or Interesting Paths in Your Life）在 WeiLin 幫助 Google 招募的經驗中，他發現最多面試者都栽在 GCA（General Cognitive Ability） 這個關鍵。如同上面 Lazlo Bock 提到的「在不明確的環境中感到自在（Comfort with Ambiguity）」，便是指在變動快速或是前景不明的情境時，Google 員工都能游刃有餘、找到解決問題的方法。這關的問法會類似顧問的 Case Study，面試官可能丟出一個與你的職缺毫不相關的情境，像是「如何幫助你家樓下的咖啡店業營收翻倍」，想要看出面試者是否可以在沒有相關的經驗下，快速找到解決問題的方法。WeiLin 建議，千萬不要自己慌了手腳、隨意回答。可以先主動要求需要一點時間思考，然後用紙筆清楚記錄想法。同時，需要注意解決方案是否合理、論述是否有架構，可以是常見的列點，或是從不同面向的角度分析，總之要清晰並合邏輯。文化不是隔閡！WeiLin 在 Google 與 Apple 的人資職涯 WeiLin 在大學時曾在德國交換一年，當時他曾有過中文、英文、德文都無法使用，但卻仍然可以生活的經驗，讓他深深感受到不需要仰賴自己所習慣的語言和文化也能生存，更意識到自己是一個「Global Citizen」，因而嚮往能到世界工地工作與生活。 歷史與經濟雙主修的 WeiLin 在初入職場之際也曾感到迷惘，所學的不是自己想做的、職場與學校的落差，都讓他的求職歷程更加波折。他投過不少德國當地的工作、關注海外求職的社群、面試過各大 FMCG 的 MA Program，但是都沒有引起共鳴。 「面試的過程是一個雙向選擇。」作為人資、也曾為求職者，WeiLin 對此深刻有感，而對「人」的主題一直都很感興趣的他，適逢當時中國的 Apple 準備大規模展店，需要很多招聘人才幫忙招募，他便投出了履歷，開始了科技人資的職涯。你也好奇 WeiLin 在 Apple、Google 經歷過哪些挑戰嗎？來看看 WeiLin 完整的 Cake 履歷！ 如果你也喜歡 WeiLin 的 Profile，歡迎使用 Cake 製作獨一無二的履歷 🙌🏻 從 Apple 上海到 Google 上海：Google 在中國有哪些業務？2010 年，Google 與中國政府在內容審查的問題上出現了分歧，雙方沒有取得共識，最終 Google 關閉了中國版網頁搜尋服務，此後 Google 相關的產品及服務也都有諸多限制。那麼，在知道法規嚴格限制的情況下，WeiLin 又是怎麼決定加入 Google 上海的呢？ 「Google 從來都沒有離開過中國。」WeiLin 分享， Google 在中國仍然有許多業務持續運作，像是 to B 的廣告收入，協助中國品牌在其他國家的行銷推廣。另外 Google 在北京也設了一座 AI Center，專注於技術的研發，同時也有為印度開發 Google Pay App 的工程團隊。軟體之外，也有 Pixel Phone、筆電、Nest 等硬體產品的供應鏈，其實有不少業務如火如荼地在進行，團隊越來越多人，上海辦公室的規模更是在兩年的時間內擴張了 2 倍。 雖然 to C 的產品發展不易，但不代表 Google 放棄中國版圖，反而發展出和其他市場不同的有趣生態。而 Google 中國對於 Recruiter 的大量需求，以及有別於 WeiLin 在 Apple 上海的工作內容，都讓他對於加入 Google 躍躍欲試。 如何準備 Google Recruiter 的面試？WeiLin 在 Apple 上海時是負責整個招募流程的其中一段，而到 Google 上海時卻是包山包海，兩個職位雖然都是 Recruiter，工作內容卻有很大的差距。WeiLin 在應徵 Google 上海時，深知自己目前的經驗與職缺要求的差距，因此他也格外慎重地準備。 首先，他讀熟 JD，開了一個 Excel sheet 並將需要的能力一條一條列下來，然後再仔細思索過去的經驗可以佐證每個能力的故事，完整地打在旁邊的格子中。他也建議求職者們，就算不具備職缺要求的經驗，也可以深挖自己是否有「Transferable Skills」（可轉移技能），或是可以印證自己具備潛力的相關經驗，來說服對方「你就是這個職位的不二人選」。 準備好要說的話以外，WeiLin 也會把自己回答的樣子錄下來，反覆回放和修正自己的語氣、表情、眼神等等細節，畢竟 Google 職缺競爭激烈，同樣條件的面試者中，很有可能就因為這些小細節打敗競爭者。 除了知己，知彼當然也是非常重要的。WeiLin 回想他當時爬過 Glassdoor 上面所有的 Recruiter 面試心得，歸納出 Google 偏好情境式的問題，給了他一個重要的準備方向。 文化大不同：Top-down 的 Apple vs. Bottom-up 的 Google 如果以一句話點出 Apple 與 Google 的企業文化不同之處，WeiLin 最先想到的就是 Top-down Bottom-up。 Apple 非常重視將產品精修到極致，因此很多資源都放在總部，由總部完成研究與開發，再把產品和政策放到世界各地，因而塑造 Apple 強而有力的品牌識別。 也因為極度注重 Confidentiality（保密性），從 Apple 本身到供應鏈夥伴像是台積電等，所有 Stakeholders 都需要遵守嚴謹的保密條款，這也是為什麼不常看到 Apple 員工公開分享的原因。 Google 則是相較非常彈性，各個區域都有很大的創新動能來自於員工本身。像是現在很多人每天都離不開的 Gmail，一開始只是內部溝通的一個工具，與開發的同事本身業務絲毫沒有關係。但是在實際使用後公司看到了其價值，因而推廣成今天的 to C 產品。 身為人資角色的 WeiLin 更分享，今天他雖然隸屬於 Google Greater China，但是他主導的專案如果有很棒的成效，便可以推展到 Google APAC、其他區域甚至是美國總部。這樣的文化常常促使員工勇於創新、突破框架，帶來意想不到的發展。 員工的創新以及發揮空間很大，也間接代表每個人都有相對高的主導性。前面提到，Google 的面試包括一關由區域級的資深主管共同組成的 Hiring Committee。Committee 所需的資訊皆由 Recruiter 整理和提供，並需要頻繁地與 Committee 成員、各方 Stakeholders 溝通接洽，是高度參與的工作，並不只是傳統認知的營運輔助角色，Google 內部更將 Recruiter 定義為「Talent Business Partner」，便是看重 Recruiter 之於人才及業務發展的重要性。WeiLin 參加 2018 年在上海世博展覽中心舉辦的 Google Developer Days。 除了 Google Recruiter，還有什麼關鍵字？ 工作四年多，WeiLin 也從一開始的兢兢業業，到現在越來越游刃有餘，讓他不禁開始思考：除了工作還有什麼？ 「不要被工作與 title 限制住。」WeiLin 分享他對於職涯的想法，期待別人在想到他時，除了「Google Recruiter」，還能有其他的描述，而這些詞彙會是什麼，便是 WeiLin 正在探索的方向，就如同 Google 一向鼓勵員工「Realize your true color.」。在 WeiLin 接觸過的無數人才中，不少有潛力、能力不錯但卻不太會面試的 Candidate，讓他深感可惜，因而開始在粉絲專頁 美麗翹人資的面試筆記 分享求職的眉眉角角，歡迎大家按讚追蹤，Follow 科技人資的第一手資訊！ 更多人才的精彩分享，敬請鎖定 Cake 的《科技職涯》Podcast！《科技職涯》是由 Cake 創立的 Podcast 廣播節目，專門邀請在科技、數位和新創領域的工作者來分享職涯趣事及觀點，每週三固定更新，目前可以在 KKBOX、SoundOn、Spotify、Apple Podcast、Google Podcast上收聽，歡迎追蹤 

學生時代在跟周圍的朋友聊以後想做什麼工作時，「到銀行工作」這個選項似乎有一種代表性，代表著穩定、保守，當然也可能有一些比較負面的評價，像是無聊、古板等等。 不過，相信大家一定對「FinTech」這個字不陌生 — 傳統的金融產業加上求新求變的科技產業，就激發出很多可能性，像是不少新創公司就靠著敏捷的團隊，全心全意專攻解決一個特定的需求。 因此，常常讓人想到 FinTech，就想到新創公司。 但是，傳統大公司、大銀行作為金融業主要的 player，如果這群人還是非常守舊保守，整個產業還是很難一起進步；不過在最近這幾年，大公司也有大幅度的改變。 在本集的《科技職涯》中，我們邀請到了國泰世華數位銀行部的 Jeff 和 Derek 來跟我們聊聊 — 國泰如何在嚴謹的金融產業中「步步為營創新」，以及數位人才在國泰擁有的舞台！ Podcast 各節摘要(03:20) 身為數位人才的 Jeff 在加入國泰世華之前有哪些經驗？為什麼加入位於「金融產業」的國泰世華？ (05:45) Jeff 為什麼在職涯早期會想自己創業？ (06:35) 創業對 Jeff 帶來哪些養分？ (07:25) Android 工程師 Derek 為何從護國神山到國泰世華？ (13:25) 從科技業到金融業，Jeff 和 Derek 有哪些新鮮的收穫？ (16:40) 國泰世華的招募流程有什麼特別的地方？ (19:15) 工程師 Derek 加入金融業時，有受過什麼文化衝擊嗎？ (21:25) 國泰世華「數位團隊」的組織變動彈性為何？ (24:25) 國泰世華的輪調制度有什麼特別的地方？ (26:40) Jeff 在國泰世華做過最印象深刻的產品 — KOKO！ (29:50) KOKO 的社群功能大解密 🔍 (32:50) 國泰世華最酷的科技都在 ✨ 前端數位科技發展體驗小組(35:20) Jeff 和 Derek 最喜歡國泰世華的哪些文化？ (37:55) 國泰世華「人」「產品」有哪些共通的特質？ (41:35) 金融業想做數位轉型，有哪些困難？ (44:50) 國泰世華給身為產品負責人、工程師的兩位哪些學習？ (47:40) 國泰世華提供哪些海外發展的機會？ (49:45) 除了台北，台中、高雄也有國泰世華辦公室！？ 從 APP 創業、護國神山到金融業！？「當賈伯斯從口袋拿出 iPhone 4 的時候，我認為全世界的未來都在手機上。」 目前在國泰世華數位數據暨科技發展中心（DDT）中數位銀行科技部的 Jeff，本身是軟體工程師出身，待過軟體公司、自己做過 APP 創業，現在則是在國泰世華負責 CUBE、 KOKO 以及海外的數位通路發展。 回顧自己剛出社會的時候，資工背景的 Jeff 一開始也是在科技業擔任軟體工程師，但後來發現不符合自己喜歡嚐鮮的個性，因此辭職與朋友一起創業做 APP 的原生開發，雖然早期資源相對匱乏，但也因此奠定 Jeff 對 APP 產品的興趣。 後來 Jeff 加入遠傳旗下子公司時間軸負責 O2O 電商產品，此時他的角色從工程師轉為更為全面的產品負責人。後來，創業期間他也觀察到中國的數位金融產業蓬勃發展，像是支付寶、微信支付等興起，相關的產業有非常多可能性，是台灣相對缺乏的。 本身就是數位人才的 Jeff 因此嗅到了新的發展機會，他也笑說自己身為蘋果腦粉，當時也被 iPhone 在全球掀起的風潮深深吸引，因而激發他結合「金融」＋「數位」的下一個職涯方向，而加入國泰世華發展至今。「這些人出去創一個新創公司的話，其實台灣不輸矽谷。」 同樣是軟體工程師出身的 Derek，則是在加入國泰之前歷經過數間大型科技公司，其中包括位於關渡的消費性電子產品公司、還有「護國神山」。聊到那段在竹科的經歷，Derek 說身邊的同事們真的是人才濟濟，都是菁英中的菁英，然而，資訊背景的他們在硬體公司中工作，坦白來說影響力有限，能幫忙的地方也不多。 Derek 回想，那時雖然還不流行「金手銬」這個詞，但事實上狀況便是如此。竹科裡面的人才從小到大一路苦讀，期待努力讀書、爭取高學歷之後能夠獲得相對應的報酬，而在台灣能夠符合條件的工作大多數集中在科學園區。對於軟體人才來說，又因為台灣硬體產業相對發達，使得他們只能選擇硬體公司中的軟體工作，而無法發揮什麼影響力。 「我覺得大部分的人眼神是沒有光芒的，他們在那邊其實大材小用了。」Derek 說道，在竹科待了三個月就意識到這件事的他決定回到台北工作，後來加入的遊戲公司雖然接近了他理想的工作氛圍，但是遊戲產品受眾仍然相對侷限，嚮往發揮更大影響力的 Derek 也因而再度思考轉職的可能性，最後加入人人都用得到的金融產業 — 國泰世華。 數位人才在國泰世華都在做什麼？ Jeff 和 Derek 兩人都是在國泰的數位金融重點單位 — 數位數據暨科技發展中心（DDT）發展早期加入的，雖然兩人都沒有金融產業的相關背景，但隨著重新導入 Scrum 運作模式，因此也不至於是從零開始熟悉。 讓他們很印象深刻的是「步步為營的創新」— 大膽假設、細心求證。 「我們嘗試給使用者最好的體驗，但是體驗的另一面往往就代表安全性跟穩定性。很多人都會說金融業保守、守舊，那並不是原因，而是結果。」Jeff 坦白地說，過去國泰、甚至是整個金融產業是站在「絕對安全」的那一邊 — 任何需求都要臨櫃解決、任何交易最好都用現金解決；顯然地，已經不符合時代的需求。 Derek 也補充，在金管會的嚴格監控下，其實很多細節都被規範，像是登入行為不能被側錄、不能私自存取使用者的個資等等，為了要遵守種種的規定，往往就會讓數位產品開發被侷限，也可能呈現出不好用的產品。 然而，對於一般的使用者來說，許多金融業的眉眉角角是他們看不見的，不佳的使用者體驗也不會因為是銀行的 APP 就被體諒；而在一般的 APP 上面出現的流程或是資安的些微失誤，在金融產業卻有可能造成鉅額的損失，這都是金融業者和使用者不能冒的風險。 「DDT 就是來做突破的。」Derek 分享，過去他們努力「讓大象跳舞」— 讓沈重的歷史包袱與系統架構能夠因應時代的改變、使用者數量的劇增而做出合適的應對，現在他們則是要「讓大象頭轉」，改革持續進行，而 DDT 需要擔任那個勇敢點出問題、嘗試解決的領航者。 步步為營的創新 — 以 KOKO 的轉帳、查帳、拆帳為例 說到國泰世華給人最新穎、最年輕印象的產品，應該就是 KOKO；其中「社群」的功能不僅是讓人耳目一新，也是 Jeff 在國泰世華最印象深刻的經歷。 回想當時推出社群功能 — 好友聊天室時，正值純網銀很夯的時期，就有不少人好奇 KOKO 此舉是否是想和社群起家的 LINE 對打，然而，這其實是國泰世華洞悉使用者需求後推出的功能。 「大家打開銀行 APP 最常使用的功能就是轉帳。」Jeff 分享，隨著金流服務越來越方便，過去人們一個月的轉帳紀錄可能只要一張 A4 紙就可以記錄完畢，現在的數量則是多出許多。而在 APP 上面，即便把常轉帳的對象加入常用帳號，轉帳的流程還是無法一鍵解決。因此 KOKO 推出好友功能，讓大家只要在 APP 中點擊好友的頭像，系統就會自動幫忙帶入所有資訊，讓轉帳流程更加簡便。 此外，雖然 LINE 這類的通訊軟體在台灣非常普遍，但也有越來越多的使用者在意通訊軟體的公私分明，不希望在 LINE 上面還要處理公事、跟同事互動。國泰也觀察到，若能把所有跟「財務」相關的需求都在銀行自己的 APP 上面解決、保留最完整的金流訊息，比如說進到與朋友 A 的聊天視窗，就可以一目瞭然跟對方的金錢往來，其實是很方便的。 Derek 笑說，針對那些常常幫忙團購但又不好意思跟大家收錢的同事，KOKO 也有一個「拆帳服務的推播通知」，可以清楚列出哪次的團購有誰還沒有付款、也會推播通知給還沒付錢的人。而這些服務所需要使用的伺服器也都設在台灣本地，更加強了安全性。 從 KOKO 推出的這些新功能，就可以看出國泰世華對於數位轉型的實踐，而背後所需的功夫其實沒有看起來那麼簡單。「我們每天的活躍用戶破百萬，雖然對很多產業來講並不是一個很大的數字，但是對安全與穩定的要求基準上就不同。」Jeff 說道，在講究安全穩定的基本前提下，金融產業想要做出創新的成本，其實是相對一般軟體產品高很多的。 例如在法規的限制下很多服務、產品無法上雲，因此無法緊急加開伺服器、對流量有一定的限制，而硬體產品的投資成本極高，也並非是輕易就可以進行的。所以，如何讓軟硬體互相合作無間、在兼顧安全的前提下盡可能提供最佳的使用體驗，這是所有金融業者都在面臨的挑戰。 「我這個位置來看的話是蠻樂觀的。」談到數位轉型的過程中有哪些困難，Derek 這麼補充道。轉型過程中最難解決的問題是「人」，Derek 認為這是一件需要 top-down 的事情，而國泰的高階主管看起來都已經就定位了，接下來便是克服軟硬體的提升，相信就會有巨幅的成長。 大型集團資源豐沛？還是需要向新創學習！ 除了 KOKO 以外，Derek 也分享他在國泰內部觀察到一個讓他印象深刻的團隊 —「前端數位科技發展體驗小組」，他們負責收集世界各地有哪些新創推出有趣、很棒的產品或服務，並負責接洽、導入在國泰自己的產品中。 舉例來說，「識別」的方式有常見的密碼、人臉辨識，而現在還有更進步的技術是識別「拿起手機的角度、打字的速度」等等，這些技術可能遍佈在印度或是其他的海外新創，這時前端數位科技發展體驗小組就會負責對接這些新創公司與國泰自己的產品團隊，甚至還有即時口譯人才可以協助雙方溝通。 前端數位科技發展體驗小組的存在，不僅體現國泰持續追求進步，也可以讓國泰的夥伴在運用大型集團本身資源的同時，也不忘持續向其他優秀的同業學習。 在金融業跑 scrum 是怎麼樣的體驗？ 輪調機制，讓每個人都可以是產品經理！ Jeff 在五年前加入國泰的時候，DDT 大概有 100 位成員，其中他所在的數位銀行部大約 5-60 人，而現在光是數位銀行部就已經有超過 200 名成員，但仍然維持 scrum team 的方式運作，例如 CUBE APP 團隊就有 5 個 scrum team、每個 team 15 人。 隨著組織的增長、分工越來越細，現在的成員已經不可能像過往一樣熟悉產品的每個細節，但 Jeff 認為能夠掌握大局還是非常重要的，因此他會建議每個團隊每年都需要輪調。「大家會說我們是做 CUBE APP，而不是 CUBE APP 當中的信用卡、貸款或是保險之類的。」 會有這樣的堅持，也跟 Jeff 過去的創業經歷有很大的關聯。創業的時候因為人力有限、所有需求都必須自己解決，讓 Jeff 養成了思考面向多元、全面的習慣，而不是只執著在特定角色的職能中。如此一來，也能夠幫助整個團隊都會一起成長。 Derek 也說道，每個工作者本來就都會思考自己是否對工作還有熱情、想要實踐的項目。在國泰這麼大的集團當中，若大家都只能恪守自己一開始應徵進來的職位，不僅對於人才本身來說很可惜，對於企業來說，也可能沒有讓人才發揮到所有的潛能。而輪調不僅是考量到夥伴自己的學習意願，也讓每個人都能具備宏觀的角度，如此在組織動、成長的過程中，每個人都能夠被彈性地賦予不同挑戰。 Derek 舉例，一般企業可能一個團隊中會是同樣職能的人，像是他自己是 Android 工程師，那他的同事也都是 Android 工程師。但是在國泰實行的方法是「垂直切割」，也就是一個團隊涵蓋所有角色，像是 PM、後端工程師、APP 工程師、UED（使用者體驗設計工程師）、QA 等，而在輪調時，會「整組一起輪調」，使得負責任一個任務的小組都能夠有完整的人力配置，就能夠一起挑戰不同類型的任務。 而團隊的垂直組合除了職能以外，職級也不例外。Jeff 分享，在國泰的一個團隊裡面，職級的跨越可能最少五級，比如說專員 vs. 副理，這跟外界常常認為金融業等級分明、制度嚴謹的刻板印象就完全不同。「大家只是過去的經驗跟成長背景不同，但是我們現在的目標是同樣的、往同個方向前進，所以我們不是這麼在乎階級。」 產品負責人在國泰世華的收穫 「我在 2011 年創業做 APP 的時候，那個年代隨便做一個手電筒的功能，也可以上架然後莫名其妙會有 20 幾萬的下載。」Jeff 笑說，雖然 10 年前 APP 環境還不成熟，相對的競爭者也少很多，因此很容易做到市場領先。 然而，現在的環境已經截然不同，想要做 APP 的產品人，需要同時在技能與知識都具備廣度、深度。「如果你想要走 APP 開發，或是一些高度跟使用者接觸的產品，我覺得一定要鎖定某個產業，跟著產業深度結合。」Jeff 分享，比如說他自己就選擇了金融產業，除了熟悉開發 APP 本身需要的技能以外，也得要融合金融產業的 domain know-how，才能夠真正解決使用者的痛點。 工程師在國泰世華的學習 至於一路從 Android 工程師到現在成為技術團隊主管的 Derek，則是覺得自己從「垂直切割」的組織型態中有很多收穫 — 因為接觸與協作的角色很多元，讓 Derek 累積了大量的人物誌（persona），對於自己了解不同型態的使用者很有幫助。 另外，國泰內部完整的使用者體驗設計小組也讓 Derek 覺得很有意思，小型公司的使用者設計通常會做到 UI 設計師完成介面截止，但是國泰的使用者體驗小組會負責完整的市場調查、使用者行為研究，並搭配數據提供團隊改善產品設計、流程設計等，優化前後也會有客觀的數據可以參考，這是讓 Derek 覺得印象很深刻的地方。 加入國泰世華：北、中、南甚至海外舞台讓你選！ 除了位於松仁路上的總部大樓以外，國泰世華去年在台中烏日設置了海外產品專門辦公室，並預計今年在高雄設立雲端技術人才輸出中心，大舉招募 PM、設計、工程師等各項職缺。辦公室不再侷限於北部區域，無論對人才還是對國泰來說，都可以有更彈性的選擇。 至於海外市場，國泰目前著眼於東南亞。錄音前才剛從越南出差回來的 Jeff 分享，東南亞除了市場大、機會多以外，在數位金融其實有不少國家都已經發展地比台灣成熟，像是前陣子討論度很高的柬埔寨就是其中一個例子。 七月曾到柬埔寨出差的 Jeff 也建議道，雖然負面新聞使得人心惶惶，但如果大家對於數位金融與海外職涯有興趣，柬埔寨仍不失為一個歷練、學習的好地方。當然，如果目前還不打算出國工作，國泰世華在北、中、南也都有大量的數位人才職缺招募中 — 加入 國泰世華，一起打造安全又好用的數位金融產品吧！想要打造人人都需要的數位金融產品嗎？國泰世華銀行成立於民國 64 年，為國泰金控成員之ㄧ，目前全台營業據點達 165 家，並於上海、香港、馬來西亞納閩島、越南茱萊、緬甸仰光及新加坡設立海外分行及馬尼拉、曼谷、越南河內及胡志明市等地設立海外辦事處，已躍居民營銀行龍頭地位。 除了提供海內、外客戶各項金融服務外，國泰世華銀行也與集團旗下國泰人壽、國泰產險及國泰證券等各子公司充分配合，發揮集團金流平台的角色，擴大金控綜效，以完整的產品線為客戶提供 one-stop-shopping（一站購足）全方位的金融理財服務。 國泰世華銀行為亞洲地區最佳金融機構之一，提供豐富的資源、教學及完整的培育路徑，加入國泰世華，發揮你的影響力！🔥 最夯的國泰世華銀行職缺都在這裡！Jeff 的推薦書系統思考：克服盲點、面對複雜性、見樹又見林的整體思考Thinking in Systems: A PrimerDonella H. MeadowsJeff 的推薦原因 📝所謂系統思考，不是指開發層面的系統而是一種思維模式，書中告訴大家看待任何事情或問題時不應該是分裂、局部、靜態的，而必須有關聯性、整體性且動態的提高你的視野更宏觀的來審視所有事情和問題。 書中提到所有的系統都包含了三個基本結構、要素、連接和功能，以我們日常遇到的的例子來說，Scrum 中提到的 cross function team 包含開發、設計、PO、QA 等等，這些團隊同仁是系統中要素，把這些連結起來的是敏捷這個 framework, Daily、planning、retrospective 等等，而這個 scrum team 的目標或功能就是完成每一次的 Sprint 持續交付有價值的產品。 但如果把視野再拉高一個層級到部門這個系統來看，每一個 Scrum team 就只是這個系統中的一個要素、其他的要素可能包含了行銷、運營，連結各個 Scrum team 的是部門的文化，而這個系統的目標持續給予客戶便利可靠的數位金融服務進而從中獲取利潤。 舉凡平日工作問題、職涯選擇甚至人生規劃都可以用同樣的邏輯來重新審視思考，推薦給大家 Derek 的推薦書創意工廠 MIT：學習如何思考,在麻省理工The Idea Factory: Learning to Think at MITPepper WhiteDerek 的推薦原因 📝壓力沒有一天少過，在追求進步的同時，人事物的複雜等級也越來越加深。這本書透過後天頂尖第一人稱筆記，用淺顯的內心 OS 落筆，說明與世界上天生頂尖的人一起相處競爭是什麼感覺，包括了寂寞、人際疏離、無力焦慮感等人間百態。這本書傳遞出最棒的精神是「如何思考」，這款人生基本功，沒有艱澀的教學，但能使你精神茁壯。 更多人才的精彩分享，敬請鎖定 Cake 的《科技職涯》Podcast！《科技職涯》是由 Cake 製作的 Podcast 廣播節目，專門邀請在科技、數位等不同領域的工作者來分享職涯趣事及觀點，目前可以在 KKBOX、SoundOn、Spotify、Apple Podcast、Google Podcast、MixerBox上收聽，歡迎追蹤 

相信大家可能都有以下這種經驗：剛剛正在跟朋友聊到自己最近想買的東西，下一秒打開手機，滑著滑著就發現自己被推播了那個產品的廣告！這就是數位廣告的力量。尤其是在行動裝置普及之後，我們身為使用者留在網路上的資訊越來越多，也就提供更多讓數位廣告發展的空間。 本集的《科技職涯》很開心可以邀請到目前在紐約 Amazon 擔任 Digital Advertising Marketing Manager 的 Crystal，來跟我們聊聊數位廣告以及程式化廣告，也就是所謂的「Programmatic Advertising」的各種應用，還有他征戰美國 Marketing Agency 的職場經驗談。 如果你也想了解數位廣告在美國的最新趨勢，或是 Crystal 一路從 Agency 到 Amazon 的求職歷程，一起來聽聽本集的《科技職涯》！Podcast 各節摘要02:10 Crystal 是怎麼從新聞系踏上整合行銷領域的呢？04:10 在紐約大學求學最深刻的經驗是什麼？05:00 Crystal 是怎麼選定 Programmatic (程序化廣告) 作為主要的職涯發展方向的？07:20 程序化廣告也可以線上線下結合嗎？09:50 就 Crystal 的觀察，即將告別 Cookie 時代對於數位廣告的影響有哪些？13:45 近期美國有什麼有趣的 Programmatic 應用嗎？19:30 美國的 Agency 也常常加班嗎？20:45 Crystal 在選定 Programmatic 領域後，在 Agency 間轉換工作考量的因素是什麼？25:10 在 Crystal 的 Agency 職涯中，最印象深刻的經驗是什麼？29:20 Crystal 都怎麼調劑忙碌的生活？31:30 Crystal 為什麼會從 Agency 轉戰屬於科技業的 Amazon？33:00 Crystal 目前在 Amazon 的工作是負責什麼？34:10 Amazon 面試技巧36:45 Crystal 是如何在美國找到第一份工作的？40:00 Crystal 在美國融入當地人的心法43:40 Crystal 對於未來的想像 什麼是 Programmatic (程序化廣告)？ 過去在投放數位廣告時，大多採用「直售廣告」的形式，也就是廣告主直接去找想要投放廣告的平台議價，需要花費較高的溝通成本，但是對於單次的大量曝光來說是比較方便的買法，也是許多新產品上市時會選擇的廣告購買方式。 Programmatic（程序化廣告）是數位廣告的其中一環，特別適合長期在多種管道投放廣告、有固定策略與模式的廣告組合，可以透過程序化的購買方式讓機器人根據條件自動競價，能夠投放的平台與廣告形式也非常多元。Crystal 分享，經由 Programmatic 的幫助，行銷人員不需要再逐家媒體聯繫和溝通，可以把生產力放在策略制定等更需要思考的工作。 但是，並不是一切都交給機器做決定就可以了。機器自動競價畢竟還是根據設定好的條件去運行，所以行銷人員仍然需要對受眾和產品非常了解，才能找到合適的廣告平台、訂定有競爭力的競價條件。 Programmatic (程序化廣告) 也可以線上線下整合？ 聽起來非常數位、自動化的程序化廣告，只能操作線上廣告嗎？在 Crystal 個人的經驗中，就經手過兩次線上線下整合的專案，藉由線上廣告去促進線下店家的拜訪率跟銷售業績。 第一次是珠寶品牌 Pandora，當時他們先鎖定平常會閱讀 ELLE 等時尚雜誌的女性消費者，再利用其手機定位的信號，當消費者所在的地點附近有 Pandora 實體店時，就會推播促銷活動與地圖，引導消費者到店面消費，將其從線上帶到線下。 第二個例子則是美國知名的辦公室用品品牌 Office Depot，廣告主可以藉由收集消費者的信用卡刷卡資訊去了解其消費習慣，像是何時購買過印表機墨水、平均多久購買一次，同時預測下次的購買時間，並在時間接近時推播廣告，讓消費者去實體或線上商店購買。 Cookieless 時代來臨，數位廣告何去何從？ Crystal 坦言，數位廣告之所以能做到如此及時和個人化，頗仰賴使用者的數位足跡。當然，隨著大眾對於隱私權越來越重視，各項技術也在逐漸演變。Crystal 分享，美國現在各家媒體都在發展自己的 UID（unique identifier），也就是透過使用者主動提供的 email 編列成專屬的 ID，在不同的裝置上面都能夠被辨識。然而，雖然方法變得數位了，但若各家媒體都自行發展 UID，其實就變回跟直售廣告沒有兩樣。 針對這個難題，Crystal 分享，有不少公司專門在做不同媒體的 UID 整合，但這部分的應用與科技都還不是很成熟，對於身為廣告主的他們來說，現在還無法很確切掌握這類運用的成效，所以他們會傾向選擇較有威信的媒體，或是先用小額的預算去測試。 正在興起的「串流平台廣告」 除了 cookieless 的趨勢以外，Crystal 也分享了近期正在興起的「串流平台廣告」應用。隨著疫情以及大眾的娛樂習慣改變，越來越多人不會接第四台，而是直接在 Netflix、Hulu 等串流平台看影片， 這類的管道也成為數位廣告的一大商機。 比如說，Crystal 就曾經協助客戶高露潔投放影片廣告，引導觀眾掃描 QR Code 去下載高露潔的新產品 — 能夠與電動牙刷整合的 App，用以記錄刷牙習慣、頻率，提供建議以及在 App 內購買產品等。雖然廣告的目的本來就是曝光率，但是利用掃描 QR Code 去增進觀眾的參與感，進而下載 App 來使用，也是間接的目標之一。然而，儘管串流平台成為數位廣告的新戰場，目前卻很難直接追蹤廣告成效。 Crystal 分享，目前普遍的做法是做「問卷調查」，比方說大家常常會在 YouTube 上面看到問卷詢問使用者最近看過哪類、哪些品牌的廣告，會不會考慮購買、會不會喜歡這類的產品。這類操作會分別針對「有被投放廣告」以及「沒被投放廣告」的使用者發放問卷，藉由兩者的回答差異去判斷在串流平台投放的廣告成效如何，包括是否有成功建立品牌認同、消費者對於產品是否更加了解等等。 從新聞系開始的行銷職涯 世新大學新聞系畢業的 Crystal，曾經對於主播和記者工作非常嚮往，但是在實際前往電視台實習後，發現媒體業並沒有原本以為的自由、各家媒體都會有自己的政治考量，與他對於職涯的期待不同。因此，Crystal 開始去接觸跟傳播相關的行銷領域，並計畫就讀整合行銷相關的研究所。當時他曾經旁聽政治大學的整合行銷研究所，但是課程內容偏向理論，也跟他的期待不一樣。 大四時，Crystal 前往美國密西根交換一學期，在美國的經驗以及時代廣場跨年的回憶，讓他深深愛上紐約這個城市，研究後才發現紐約大學本身就有很厲害的整合行銷研究所，重視實務操作的課程內容也是 Crystal 所期待的，包括實際參加業界的活動、直接跟 Google 的講師學習操作 Google 廣告。後來 Crystal 順利申請入學，開始了他的行銷職涯。「覺得天哪，超夢幻，在時代廣場許了一個夢然後就實現了。」Crystal 笑說，對於紐約的喜愛溢於言表。 你也想了解 Crystal 的豐富經驗嗎？來看看Crystal 的 Cake Profile一探究竟！ 如果你也喜歡 Crystal 的 Profile，歡迎使用 Cake 製作獨一無二的履歷 🙌🏻 五年的美國 Marketing Agency 職涯 研究所畢業後，Crystal 開始了他在美國的行銷職涯，首先是在 Marketing Agency 累積了多年的經驗，藉由第一份接觸面向多元的 Agengy 各個領域都試試看，包括行銷企劃、廣告數據分析、社群媒體、搜尋引擎、直售廣告等等，最後 Crystal 選擇了發展迅速且為業界趨勢的 Programmatic (程序化廣告)，並以此為核心發展他的 Agency 職涯。 Crystal 的 Agency 工作轉換考量 (1) — 學習多元技能 簡單來說，就是希望自己能夠熟練不同平台、管道的數位廣告操作，例如美國主流的廣告購買平台，或是想操作 YouTube 廣告，就需要了解整個 Google 的系統，還有像是 Amazon 的網頁廣告就只能在Amazon 自己的平台操作，不同做法所需的技術需求還有操作的邏輯、經驗都是 Crystal 想要累積的技能。 Crystal 的 Agency 工作轉換考量 (2) — 拓展不同產業 在 Agency 工作的好處之一，就是可以接觸到多元的產業和客戶，比如說 Crystal 自己就有投資平台的客戶、流行時尚領域的 Pandora、零售業的高露潔等。不同的產業會有不同的廣告購買方式，了解越多就能夠讓自己的職涯有越多選擇的彈性，尤其是在應徵沒有相關經驗的工作時，也可以變得更有說服力。 Crystal 的 Agency 工作轉換考量 (3) — 個人職涯發展 綜合以上兩點，Crystal 會思考自己當下所缺少的以及想要追求的，去決定下一步要往哪裡走。比如說想要讓自己的效率提高、累積管理經驗，他就會找有帶領團隊需求、跨部門合作機會的工作，讓自己逐步成為全方位的行銷人。 在 Agency 最深刻的經驗 — 跟自己道歉的主管 Crystal 分享，他在剛成為 Manager 的時候，因為管理的人增加、需要關注的事務暴增，導致自己的時間管理失衡。白天的時間除了會議，Crystal 必須把握上班時間帶人、處理需要團隊協作的事務，所有其他可以自己完成的事務就被推延，漸漸地開始有進度被耽擱，因而讓他受到了主管的關注。 當 Crystal 跟主管分享的困擾時，當下主管沒有給出什麼有建設性的意見，還是期待 Crystal 可以達成一位 Manager 應該要達成的目標。後來隨著工作越來越上手，Crystal 慢慢解決了初上任遇到的那些問題，主管也坦承當初自己沒有好好協助 Crystal、給予他太大的壓力，並也給予了 Crystal 成長的肯定；這個非常對等、透明且主管願意坦承錯誤的溝通經驗，讓 Crystal 印象很深刻。 到美國仍然 work-life 不太 balance 的 Agency，還是值得加入？ Crystal 笑說，Agency 到哪裡都是 Agency，其實美國的 Agency 也是責任制、常態加班，雖然不像台灣可能會到半夜，對於他們來說大概七八點是常態。Crystal 更開玩笑說他通常加班到八點就會生氣，此時他就會去吃個東西休息一下消消氣。 走過數年的 Agency 職涯，Crystal 仍然推薦 Agency 是個歷練的好地方，可以培養的技能很多、接觸到的客戶與產業類型也很多，整體而言對於他自己的行銷職涯還是非常有幫助的，「但是賣完肝、肝快爆的時候就該走了。」Crystal 笑說，這也是他加入 Amazon 的原因之一。 在 Amazon 的行銷人 在先前的 Programmatic 經驗中，除了數位廣告以外 Crystal 亦因為高露潔這位客戶接觸了電商，兩邊結合的知識和 know-how 也越來越熟悉，因而觸發 Crystal 前往電商領域發展的想法。 Crystal 目前在 Amazon 負責協助內部的客戶買廣告，也就是 Amazon 自己的產品，包含智慧家居 Echo、Amazon 的衣服品牌等，幫助這些產品在 Amazon 以及其他的平台投放廣告，這份工作沿用了他過去的 Programmatic 能力，並結合了現今他自己想要深入瞭解的電商領域。 行銷人的 Amazon 面試技巧 「我覺得 Amazon 面試非常考驗你的技巧。」Crystal 分享，求職者需要對於過去的經驗非常熟悉，包括產品、平台以及 TA，回答時需要謹記 Amazon 著名的 Leadership Principles，並用 STAR 的原則去組織回答、展現出 Leadership Principles 的內涵。 此外，Amazon 的面試官也會要求面試者舉很多例子，去說明自己的想法和解決方法，比如說這件事是怎麼發生的、怎麼解決、最後成效是什麼，然後再問一些假設性的問題，像是當時若這件事情不是這樣發展的話，你會怎麼做。所以，必須非常了解自己過去的經驗，才有辦法回應這些討論細節、彈性變化的問題。 美國職場生存技巧 破釜沈舟的決心 作為留學生，Crystal 也跟很多人一樣有刻苦銘心的簽證困境，當時他雖然幸運抽到了簽證，卻因為薪資未達標準被拒絕核發。無論在工作或生活都很用力在過的 Crystal 不甘心就這樣結束自己的海外職涯，所以持續應徵、面試到最後一刻。即將需要離開美國時，他甚至都已經打包好東西收進倉庫，並交代朋友日後再幫自己寄回台灣，就在此時接到了延續美國職涯的面試電話。 想起這段回憶，Crystal 不禁直說好戲劇化。簽證問題很多時候就是一個運氣，並不是事在人為的，但因為自己執著到最後一刻，才有了在美國留下來的機會，所以他也鼓勵有意在美國工作的人，千萬要有破釜沈舟的決心。 有意識地融入話題與美國文化 「要怎麼樣跟美國人打好關係，就是投其所好。」Crystal 說道，他自己通常都會用很受歡迎的影集跟美國人開啟話題，或是音樂等等流行文化，通常都蠻容易可以進行一段對話。另外，他也建議大家可以好好把握零碎的社交時間，像是一起買咖啡、買午餐、下班後的 happy hour，都蠻重要的。 Crystal 笑說，他在第一份工作時曾經因為想要省錢所以帶便當，但是當他觀察到同事們都會結伴一起去買午餐後，他就故意減少自己帶便當的天數，就是為了要爭取這種輕鬆交流的時機。當然，同事是否能當朋友仍然是需要緣分的，但 Crystal 自己還是會盡可能耳朵打開、去參與大家的對話，雖然一開始英文還不夠好時很痛苦，但是他也曾經因為這種隨意聊天的關係，後來結交到非常要好的同事，甚至會相約出遊，成為真正的朋友。Crystal 在 WPP 的內部子公司轉職時，同事幫他辦的 farewell party，後面的標語開玩笑寫著 "Dead to us now" WFH 的自處之道與融入新公司的小技巧 WFH 的期間，因為待在家的時間變長了，加上紐約房租因為疫情大幅下降，Crystal 和朋友毅然決然搬家換到更大一點的空間，並開始注意家中環境的佈置來提升自己的生產力、改善鬱悶的心情，比方說他就在這段時間迷上了照顧植物，每週都會到家裡附近的花店報到。 除了讓家中的環境變得舒適以外，視訊會議時背後的花也成為 Crystal 在 WFH 期間跟新同事開啟話題的鑰匙。在 WFH 期間加入 Amazon 的 Crystal，會盡量跟大家交流、分享生活，去增加工作以外的交集，有時若進辦公室，Crystal 也會和同組但遠在西雅圖的同事介紹紐約的辦公室、附近的景點等。「盡量找話題，盡量地熟悉他們喜歡的文化，像是美劇啊等等，然後主動去開話題聊天。」Crystal 說道。 職涯的下一個里程碑 熱愛紐約與美國文化的 Crystal 坦言，3、4 年前他都還對於留在美國工作生活的想法非常篤定，但是疫情讓他開始思索人生的意義 — 如果明天就會死掉，自己現在的執著是否還有意義。加上想念家人，Crystal 也逐步調整自己的目標，現在的她希望再累積幾年的經驗、增加未來留在美國的選擇彈性，並規劃未來可能會回到台灣。 說到回到台灣，Crystal 也很直接分享自己的擔憂，因為過去所有的正職經驗都在美國，文化的差距也是他需要克服的地方；此外，Crystal 也持續在跟身邊的朋友討論創業的可能性，未來若有不錯的點子，也不排除跟不同專長的朋友一起創業、把這些年的所學都帶回台灣。 Crystal 的精選書單華頓商學院最受歡迎的談判課：上完這堂課，世界都會聽你的Getting More: How to Negotiate to Achieve Your Goals in the Real WorldStuart DiamondCrystal 的推薦原因 📝這本書運用了許多生活化的例子說明談判的好處，也讓我開始練習用不同的方式表述進而達到說服的目的。我覺得學會如何談判對於亞洲人在美國工作、生活都有很大的幫助，尤其是在找工作談薪水的時候！非常推薦給大家～ 數位時代的奧格威談廣告Ogilvy on Advertising in the Digital AgeMiles YoungCrystal 的推薦原因 📝身為WPP集團前員工，前奧美全球董事長兼執行長寫的書絕對是必讀之一。這本書詳細介紹數位廣告的演化進程，從內容創造、觀眾解析、數據分析到數位轉型都有深度的探討。不只推薦給行銷人，也推薦給所有生長在數位時代中的人們，畢竟了解數位的發展才能洞悉未來的趨勢。 我是一個媽媽，我需要柏金包！：耶魯人類學家的曼哈頓上東區臥底觀察Primates of Park Avenue: A MemoirWednesday MartinCrystal 的推薦原因 📝在紐約這個極度競爭的城市，表面上光鮮亮麗，底下卻暗濤洶湧。作者本身是人類學家，用不同的觀點剖析紐約這個城市，特別是上東區上流社會的生活。對於我這個住在紐約布魯克林，在書中會被形容為“低等階層”的人來說十分新鮮有趣。也讓我更了解到無論貧窮、富有為了往上爬都會有競爭的壓力與煩惱。更多人才的精彩分享，敬請鎖定 Cake 的《科技職涯》Podcast！《科技職涯》是由 Cake 製作的 Podcast 廣播節目，專門邀請在科技、數位等不同領域的工作者來分享職涯趣事及觀點，目前可以在 KKBOX、SoundOn、Spotify、Apple Podcast、Google Podcast、MixerBox上收聽，歡迎追蹤 

為什麼你要看這篇文章：對於小小的新創團隊來說，人才徵選不只是「找人」這個面向，還包含了企業品牌、工作流程重整、團隊文化等，更何況尋找合適的人才一直都不容易！JANDI 台灣團隊曾經失敗過，甚至東西收收回家工作，只差沒洗洗睡了。但過了一年後，他們如何重新組成團隊並且谷底反彈呢？ 新創充滿不確定，但真的遇到才覺得死定了 都說新創充滿不確定性，難以控制風險，可是究竟實際的情況究竟如何？今天文章的主角 JANDI 就曾經從八個成員變成一位，其中的故事自然不是加加減減這麼簡單。JANDI 台灣區負責人凱閔以實際親身經歷，分享浮沉後的體悟和改革。現在，JANDI 不僅創造超乎預期的成長，建立廣大用戶的信賴基礎，更重新組成了台灣團隊。 當時確實還沒有準備好。-- JANDI 台灣區負責人凱閔 現在來看似乎一路順遂，但凱閔在 2018 年初重新建立團隊的時候，遇到人才徵選的態度相對保守很多，一則是看過許多很好的團隊因為成員管理失準走下坡，更多的原因是：如何將自己準備好，開始建立團隊、管理好這個團隊。 失敗之後，JANDI 學習用不同角度看待人才徵選 建立團隊時遇到以下幾個狀況，如果你剛好也有類似的問題，那麼或許以下的故事可以提供初步的參考： 先前團隊遇挫的經驗，我該如何選人？以及打造團隊文化？(團隊文化) JANDI 當時沒什麼品牌知名度，而且做的產品服務不太有趣，怎麼吸引人加入？(企業品牌) 一人變成五人再到未來的團隊規模，要如何在早期打造工作模式，從而建立好的團隊體質？(工作流程與工具) 簡單的人才徵選為什麼搞得很複雜呢？原因有很多，我的解答是：當組織不再是一個人獨幹的時候，就要互相溝通、協作、妥協和管理，不趁這個機會打好基礎以後只會更痛苦。如果這些事情都做好的話，對於企業品牌也有一定的幫助。 重新找人才，讓我們知道團隊文化的重要 建立團隊文化怎麼找？對 JANDI 來說，團隊文化的具體表現在於：團隊成員都是怎麼樣的人？比方說，我們怎麼對待彼此 (同事、客戶、合作夥伴)？我們怎麼一起工作？對待同一件事情的反應等等。如果沒有共享價值觀的話，大家只能帶著過去的包袱和每個人產生摩擦，所以找人才的第一步，先問問團隊是怎麼樣的團隊？ 新創公司的創辦人色彩濃重，除了身兼數職之外，更像是創辦人的孩子般呵護。所以當你找不到自己的團隊文化時，一則你可以目標為導向，選擇未來想要成為怎麼樣的人；再來，就是目前團隊成員 (或是創辦人) 的共同性格。兩個合併後的最大公約數，就是為什麼我們今天走到未來的原因。JANDI 團隊的夥伴就曾經說：「產品功能都不是我對於 JANDI 的最深刻印象，讓我印象最深的，是眼前的 KM 的那一份執著 ── 曾經跌到谷底卻拚了命想東山再起；挫敗而不埋怨，反而磨煉成謙遜與知足的態度。」我想，這就是我在尋找的答案，JANDI 團隊的文化。 找人怎麼找，解決人員流動率高的問題？ 如果今天團隊缺一個業務 (這個新創之前沒有人專職這個工作)，請問你會選擇哪個呢？：A. 找一個厲害的業務作為即戰力，馬上解決我的問題。或是 B. 我自己先去做這個業務的位置，然後找人來取代我現在的位置。現在，我的答案是 B。 這麼思考的原因是考量新創組織成熟度以及人員適應程度。在 A 的情況下，多半會遇到以下的問題：在其他公司或產業厲害的業務，需要時間熟悉全新的新創服務和商業模式 (比起現在團隊內的成員)，而且也沒有人可以帶領他、告訴他在這個新創中過往的業務經驗，所以呢，原本應該要叱吒風雲的業務即戰力產生抱怨，甚至在短時間內就離職 (然後覺得新創團隊都在亂搞之類的)。 而我自己採用 B 選項的經驗，不僅是自己最瞭解產品賣點，對我來說也是一種挑戰和學習，回頭過來給予行銷和客服更多實質的建議。再者，當新進的同仁還沒有辦法快速熟悉產品的情形下，至少工作業務是由你帶領的，而不至於瞎子摸象。如果你行有餘力，透過定期的教育訓練和團隊共識營，可以更凝聚團隊士氣。 最好的人才是求來的、是吸引來的 「最好的人才是求來的」，而不是僅靠人力銀行的履歷做選擇。(延伸閱讀：想成為國外新創在海外市場的早期員工？請先拋棄「投履歷就好」的想法。) 但是問題來了，內推或是自己找人的品質當然最好，可是沒有數量的累積也不是辦法，否則自己也要累個半死。 *吸引人才加入和傳統招募管道的差異，在於沒有正式對外開放職缺，而是讓有意願者自投履歷來爭取。 提供企業 (人資) 品牌知名度 要知道 JANDI 當時沒什麼品牌知名度，而且做的產品服務不太有趣，怎麼可能吸引人加入？接下來依照招募的前中後，嘗試打造 JANDI 的人資品牌。 開始招募前期 首先，JANDI 在前期蒐集以前實習生和正職成員的心得編寫成文章，並且在網路和社群中釋出內容，這類文章切忌給閱讀者不實際的美好與想像，最好是真實描繪團隊內的好與待改進之處。如果一味的強調自己多棒，那麼後來的面試者就會用這樣的標準看待你，比起不完美的公司，被賦予過高期待後的失落感更加令人難受。 招募發生中 透過既有的社群與網絡圈釋出部分職缺資訊，除了清楚扼要的資訊外，還會請分享者簡單說明為什麼會想推薦，以及他們認識或使用 JANDI 的過程。主要的資訊則是請有興趣的人點擊連結到新創職缺平台取得後續資訊，如果行有餘力也可以安置追蹤碼測試不同管道獲取怎樣的人才。 JANDI 大膽在週日晚上開啟一小時的直播，讓面試主管對談對於團隊文化的塑造、對於職缺人選的期待、自己工作的經驗等等。直播當下即有超過百人觀看，後續也超過千次瀏覽，事後來應徵的面試者都對於直播印象深刻，除了更加釐清自己是否符合職缺需求，更看到一間公司對於未來人才的用心，進而塑造在乎和尊重人才的品牌印象。 招募結束後 在過程中與面試者的來回答信，一定都由主管親回而不用罐頭信，具體給予建議說明為什麼未率取以及怎麼做或許更好。還有，傳達最深的感謝，因為我們自己也都曾經投過履歷，也許都被打槍過幾回，所以如果我是面試主管的話，更能體悟每一封履歷背後的期待的心情，無論未來是否有機會再遇見，回覆這份心情更是基本的禮儀和尊重。 未來的工作模式，從現在就開始打基礎 在 JANDI 裡面很多的作法讓人難以理解，是因為我們願意看得長期一點，在早期就開始想像：如果有一天我們是一個十人、五十人，乃至於一百人的公司該如何管理和協作？因為工作流程與模式需要時間定型並成為習慣，在早期就確定下來的話，可以穩定軍心也更容易上軌道。我取兩個目前 JANDI 團隊採行的例子做說明： 主管的職責在於掌握資訊流 每天晚上無論如何都要來個 15 分鐘的會議，聊聊大家今天學習到什麼？目的是讓大家的資訊一致。在公司團隊當中，能否確保所有成員的訊息一致是主管更重要的職責，尤其是仰賴溝通與互相協作的團隊，沒有相同的資訊基礎是沒辦法對話的。 量少而質精的雲端工具 相信很多人有一樣的問題：選什麼樣的工具？做怎樣的事情？首先，請先接觸兩個現實：無論個人的適應力再強或是處理資料量再大，因為團隊人數的增加，通常最多無法同時使用超過三個工具，還有世界上沒有一個工具可以解決團隊所有的問題。因此我們團隊一開始在選擇工具時，就是以「更好的工作溝通、更好的專案進度視覺、更好的時間管理提醒」作為準則，選用了 JANDI 管理溝通、Airtable 管理專案、Google Calendar 管理時間。 無論你選擇什麼樣的工具，想要避免團隊在使用工具上出現混亂，有個經驗想要提供給你：多個工具間要明確劃分「與不同人使用」、「處理不同的事情」。比方說，如果同時使用 LINE 和 JANDI，是因為用 LINE 和外部客戶聯繫，用 JANDI 和內部成員管理，這是「與不同人使用」；如果同時用 JANDI 和 Trello，是因為用 JANDI 做互動性高的溝通，用 Trello 紀錄專案進度，這是「處理不同的事情」。 持續優化，請永遠保持測試版的心態 從團隊文化的建立、企業人資品牌的擴散，再到工作流程的制訂，沒有任何一項是不可被優化和調整的。特別在幾乎曾經解散的團隊當中，我們更知道雖死猶生的痛苦，也能更能體會重新站穩腳步的戒慎恐懼。 2017年底到2018年初，懵懂無知的我們經歷一連串沒有前例可循的時間，慢慢走出看似還行的路徑，但不可忘記保持持續優化，每週不斷檢討反省，讓團隊永遠保持在測試版本的心態。 ---- 公司簡介：JANDI 著眼於解決亞洲企業中傳統且無效率的工作流程，帶給你全新的工作體驗，用習慣的溝通方式，一站完成困難的工作！企業通訊軟體 JANDI 強化企業即時通訊、檔案分享、進階搜尋與專案管理。至今全亞洲已有超過 100,000 個廣告行銷、新零售與電商、連鎖餐飲等團隊採用 JANDI，體驗不一樣的工作溝通。JANDI is an enterprise productivity software provider that focuses on solving the workflow needs of traditionally underserved audiences in Asia. JANDI combines group messaging, file sharing, and project management functionality. Since its initial pilot release in May 2015, JANDI has been adopted by more than 100,000 teams across Asia.

Sketch 是一套支援 MAC 系統的 UI 設計工具，簡易好上手、又有許多實用插件，擄獲許多設計師的心。但你知道，支撐起 Sketch 的團隊竟然全靠遠端工作嗎？在 Sketch 團隊工作又會是什麼樣子呢？這次的 Cake 科技職涯就邀請到 Sketch 唯一的亞洲區夥伴，擔任 UX Designer 的 Yvon 來跟我們聊聊加入 Sketch 的過程、面試方式，以及Sketch 的全遠端協作模式。對 Yvon 的故事有興趣的話，就進來聽聽吧！ Podcast 重點節錄1:03 如何加入 Sketch2:26 應徵 Sketch 職缺時，如何呈現自己的作品集？4:20 在 Sketch 用 Slack 文字面試的經驗6:08 日常的遠端會議如何進行？9:01 身為第一位加入 Sketch 的在亞洲工作者，跟團隊合作上有什麼不同的地方嗎？ 15:49 在加入全遠端協作團隊後，有哪些需要調適、適應的地方？ 20:17 跟設計大眾消費產品相比，替設計師使用的 Sketch 進行設計時有什麼不同？ 24:35 聊聊 Sketch 最近新推出的 Prototyping 功能 26:14 面對 Figma 和 Adobe XD 的競爭，Sketch 將怎麼應對？ Podcast 內容三大亮點1. 應徵設計師的時候，是如何讓 Sketch 注意到你的作品集？Yvon：其實他們一開始在找的是 IxD 互動設計的人選，但是我當時對 Sketch 這個 UI 設計的產品本身很有興趣，又想找個時間上比較彈性的遠端工作，就投了履歷。我相信做設計是一件關於思考脈絡的事情。要讓人了解你是怎麼發想問題、怎麼定義接下來要解決的策略，整個脈絡的起承轉合，在作品集裡其實是很重要的。所以就算他們原本徵的是互動設計的職位，我並不會特別強調「互動」這一塊的經歷，而是在作品集中藉由每個不同的 case study，讓他們知道我身為設計師，在這個專案裡面擔任的角色、要解決什麼問題、最後產出了什麼。 另外，也會提到一些我的經歷背景，啟發我的書、或是喜歡旅行的地方等等。或許 Sketch 對我的作品集有興趣，是因為他們看到除了作品以外的面向。對於 Yvon 多采多姿的生活感到好奇嗎？來看看 Yvon 完整的 Cake！ 如果你也喜歡 Yvon 的履歷，歡迎使用 Cake 製作獨一無二的履歷 🙌🏻 2. Sketch 的企業文化和工作文化：在 Sketch 如何進行遠端工作？Yvon：Sketch 日常的遠端會議也是直接在 Slack 上用文字進行。每次開會都有個議程，列出今天要討論出來的結果和目標，讓我們不會把討論拉得太遠。會議時間到了，專案的 PM 就會在 Slack 上主導會議，把今天要討論的事情一個一個打出來。我還蠻喜歡這樣的方式，可以速戰速決，也不會把工作時間都花在開會上。不過跟團隊遠端協作，還是會有一些需要適應的地方。像我原本就有在做 freelance 的專案，也算是有點遠端的性質，一開始跟客戶溝通好，後期就不太需要來回溝通。 但跟團隊合作開發專案，你需要大量的來回溝通，也要遵循專案的流程、在一定的時間上線。初期因為時差，我和團隊重疊的上線時間是下午 3-6 點左右，有點困擾的是，這時候我的小朋友比較需要人陪，但團隊又會需要跟我討論事情，有段時間我就在找那個平衡，讓我可以專心做事、又能配合到團隊討論的時間、小朋友又可以安頓好。 加上在家裡工作其實沒那麼容易專心。以我之前去辦公室上班的經驗來說，從家裡離開、到辦公室的路上，因為有環境的轉換，會讓我比較容易進入專心工作的狀態。後來有請一個保姆，協助我在下午的 3-6 點這段時間照顧小朋友；我也發現需要好好安排自己的時間，在早上就做一些需要創意發想的工作，出外趕快把事情做完，下午就回家跟同事討論事情，即使被小朋友打斷也不會影響到專心做事的狀態。 想知道更多在 Sketch 工作的故事、UX 設計相關資訊嗎？點這裡到 Yvon 的部落格3. Sketch 如何設計產品功能、未來的發展方向（為 Yvon 個人觀點，不代表 Sketch 官方立場）Yvon：這個是我自己的觀點啦，像最近推出的 Prototyping 功能，就是因為收到大量的設計師回饋，我們不推不行了。但老實說 Sketch 不會成為專門做強大 Prototyping 功能的軟體，我們會優化功能，但未來可能不會加太多東西進去。Sketch 未來會做的是，能跟別的軟體更好地整合，像第三方的 Prototyping 工具可以做插件 plug in，配合 Sketch 一起應用，但 Prototyping 不會是 Sketch 的主力。Sketch 的唯一目標，就是幫助設計師設計出更好的產品。但在替設計師設計他們平常就在使用的產品，在設計時就要想得比他們還前面，要真的能幫助優化設計流程，前瞻性思考就很重要。所以我們也都一直在設想，要把 Sketch 這個軟體帶到雲端。像 Figma 和 Adobe XD 其實都是在做雲端協作，這也是最近有些人從 Sketch 跳槽到 Figma 的原因，因為很多工程師是用 Windows 系統，沒辦法在 Mac 系統的 Sketch 馬上打開設計檔案，就減弱了設計流程。所以我們今年也預計會推出很多專門在做雲端協作的功能，也就是 Sketch Cloud，我在團隊裡做的很多專案其實都跟這個有關。聽完還意猶未盡嗎？下一集科技職涯 Podcast 也很精彩！設計師要有哪些軟實力？Sketch UX 設計師 Yvon：懂得問「為什麼」才是關鍵 更多人才的精彩分享，敬請鎖定 Cake 的《科技職涯》Podcast！《科技職涯》是由 Cake 創立的 Podcast 廣播節目，專門邀請在科技、數位和新創領域的工作者來分享職涯趣事及觀點，每週三固定更新，目前可以在 SoundOn、Spotify、Apple Podcast、Google Podcast上收聽，歡迎追蹤 🎧