DevOps 是什麼？ 從字面上來看，DevOps 為英文 Development (開發) 和 Operation (運營) 的縮寫組合。Development 指的是軟體開發，Operation 主要指的是技術運營＆維護，可以視為軟體開發、技術運維及品質保障 (Quality Assurance, QA) 的交集。大家最常聽到的可能是 DevOps 工程師，其主要的工作內容在於透過提升軟體開發部門、IT 運營維護部門及品質保障 (QA) 部門 (規模較大的公司有獨立的 QA 部門；其餘較常見為附屬於 RD 部門下的技術 QA) 間溝通、合作的效率，來同時達到軟體開發效率的提升及品質的保障。實際上，DevOps 並不局限為 DevOps 工程師的職責，而是一種企業 (任何有提供軟體產品、服務的公司) 應養成的文化。 DevOps 是什麼？ 致力於落實 DevOps 的企業統常會著重於以下 5 大觀念、流程及方法，以提升軟體於開發、測試、交付、部署、維護等流程的效率及安全性： ．敏捷式軟體開發 (Agile Software Development) 一種強調業務、設計、開發團隊緊密協作的新型軟體開發方法，透過有效溝通、頻繁交付新的軟體版本、編寫能良好因應需求變化的程式碼等方法，組織出靈活的跨功能團隊。相對傳統的瀑布式軟體開發 (Waterfall Software Development) 則是如同瀑布一般由上而下，從產品需求設計到維護更新的開發程序，由於各階段劃分嚴謹、固定，因此版本發布耗時長且較難於過程中做修改，開發風險較高；相較之下，敏捷式開發進程更加迅速，同時於調整、修改方面上也更加靈活。 ．自動化 自動化是 DevOps 觀念中十分重要的一環，其中最主要的兩個重點為『開發流程自動化』及『基礎設施自動化』。開發流程自動化開發流程自動化是為了加快軟體交付的速度，涵蓋範圍包括伺服器管理流程的部署、監控、測試等；此外，自動化部署可以減少手動作業的出錯可能，提升軟體安全性。基礎設施自動化最常見的實務為基礎設施即程式碼，透過程式碼來建置及管理基礎設施，工程師們能夠以似對待應用程式程式碼的方式來對待基礎設施，使部署及更新等流程更加有效率，同時提高安全性。 ．持續整合/持續交付 (CI/CD) 由於大部分公司於一項軟體產品開發時會由多位軟體工程師共同協作開發，因此需要將各開發人員新的程式碼變更持續整合 (CI, Continuous Integration) 至中央資料庫；持續交付 (CD, Continuous Delivery) 則建立在持續整合上，在經過自動建置、自動測試後 (呈上一項『開發流程自動化』)，通過標準化測試程序的程式碼便可以準備隨時被部署至生產環境。持續且快速的交付可以提升軟體更新、修正的速度。 ．微型服務 (Microservice) 是一種軟體開發架構的設計方式，透過拆解複雜的大型系統，建立多個小型且獨立的專案，並透過良好定義的 API 進行通訊。通常微型服務的建立是基於服務功能，以應用程式為例，每項被規範為單一功能/用途的服務都可以獨立運作、部暑，且由靈活的小型團隊獨立擁有、開發，如此一來開發的時程縮短，且過程更加靈活。 ．監控與分析 確切落實 DevOps 的團隊會透過設立可追蹤、有意義的警示指標，持續監控、紀錄及分析使用者對於軟體產品的反應和回饋，以了解各變更對使用者體驗的影響，並進行改進。而隨著基礎設施及應用程式的更新日趨頻繁，如何有效地設定警示指標和執行即時的分析，以建立更主動的監控系統，為提升軟體交付可靠性及問題回應效率的方法之一。當然，最基礎的核心還是團隊組織間的溝通協作模式，透過建立資訊透明、合作緊密的企業文化，讓開發、運營及客戶端的團隊建立起共同的目標及有效的溝通協作方式，並搭配自動化、監控等實務，以達到軟體服務釋出/更新之效率及品質的提升。延伸閱讀：DevOps 工程師找工作 大全 - 薪資情報、熱門職缺、面試技巧 DevOps 提供企業的 3 項重點優勢 DevOps 於現今為什麼重要？ 以下統整 DevOps 提供企業十分重要的 3 點優勢： 1.消除開發及運營之間的隔閡 由於開發團隊主要致力於提升交付新功能、新特性的效率，而技術運營團隊則著重於軟體的效能、可靠性，兩者的目標相異，造成新功能交付給使用者的效率下降。DevOps 重視開發、運營、測試團隊間的透明度及緊密合作，透過持續整合/持續交付、基礎設施即程式碼、監控和紀錄等實務，來消除開發及運營之間的隔閡，提升軟體交付速度。 2.透過頻繁地部署以降低風險 當一個企業長期拒絕小規模的軟體修改，在經過一段時間的累積後，需要變更的規模擴大，這時的變更就會產生較大的風險；在 DevOps 的觀念下，透過頻繁且小型地發布變更，讓軟體以平滑漸進的速率成長，來降低每一次部署的風險，提升安全性；而採取自動化的部署機制也可以降低人為出錯的風險。 3.快速交付以提升市場競爭力 在持續整合/持續交付 (CI/CD) 及開發流程自動化的執行下，軟體的開發、更新及修正的效率提升，發行週期縮短，除了可以更有效、靈活地回應客戶的需求，同時提升企業競爭力。 延伸閱讀：想轉職成為工程師，你可以試試這些學習管道——課程資源彙整 DevOps 適用於何種公司/企業？ 有些網路上的文章指出只有「需要頻繁部署」的公司或「擁有獨立開發及運營部門」的大企業需要 DevOps，事實上如前面所提及的，DevOps 並不是單指一種角色，而是一種文化，只要是擁有軟體產品或服務的組織都需要重視，即使是只有兩位開發人員的新創團隊，也有 DevOps 的觀念在其中，如執行持續整合/持續交付 (CI/CD) 、將開發流程自動化等實務來提升軟體交付效率，降低變更風險；而現今於許多公司中，DevOps 的內容多由後端工程師負責兼任執行。更廣義地來說，DevOps 中的 Operation 可以視為所有和客戶端相關的營運部門團隊，因此客服團隊該如何有效地將客戶/使用者對軟體的建議、滿意度傳遞給開發團隊，並促使開發團隊進行相應的變更，也含蓋在 DevOps 的觀念中。 對於 DevOps 的迷思及錯誤觀念 對於 DevOps 的迷思及錯誤觀念 由於 DevOps 為相對新興的觀念文化，在不少媒體、廠商的推波助瀾下，不少企業爭鋒成為 DevOps 的先驅者，在未完全理解 DevOps 精神下，開始出現部分企業對於 DevOps 觀念理解的偏差。以下統整 5 項企業對 DevOps 最常見的迷失及錯誤觀念： 1.DevOps 是一項技術 由於有越來越多企業開出 DevOps 工程師、DevOps 團隊主管等職缺，部分人可能會誤會 DevOps 為如同程式語言一般的技術。如前面所提及的，DevOps 是一種方法，一種企業各團隊間 (尤其著重於技術端團隊) 可以養成的文化，並非一個人便可以獨立完成的。因此，僱用一位 DevOps 工程師並不代表該公司正在落實 DevOps 的實務，必須實際進行文化及制度上的轉變。 2.DevOps 只針對軟體開發 IT 技術人員 沒錯，最初 DevOps 是透過軟體開發人員及 IT 技術人員所提議且執行的。然而，發展至今，銷售、行銷、技術支援等部門也都可以參與在 DevOps 所提倡的文化中，包含自動化、分享及監測的落實。而企業越全面地接納 DevOps 文化，呈現出的成效及進展也會越顯著。 3.DevOps 就是自動化 開發流程及基礎設施等的自動化確實是 DevOps 中十分重要的實務，然而，自動化的初衷在於效率的提升，並非一昧的將所有的流程轉為自動化。當然，自動化是提升效率的方法『之一』，不過也別忘了團隊間最基本的溝通、合作有時比各式的自動化工具更直接、有效。 4.DevOps 就是採用工具 DevOps 並非是企業可以一蹴而成的，文化制度及流程設施需要時間來養成及建立，因此僅僅透過採用管理、監測、自動化等工具包並不等於 DevOps 的落實。市面上確實有提供不少好用的 DevOps 工具，協助企業從軟體服務開發到上線的自動化，但若沒有從最基層開始建立起 DevOps 觀念，並落實團隊間良好的溝通、合作模式，再好的工具也是枉然。 5.DevOps 一定要在雲端 (Cloud) 現今有許多雲端平台推出 DevOps 解決方案，包括知名的 AWS (Amazon Web Service)、Microsoft Azure 和 Google Cloud Platform，都提供各式相關的工具和服務；加上雲端及 Docker 容器的使用十分盛行，產生出一種實行 DevOps 就必須要在雲端上的錯覺。事實上即使是使用傳統的虛擬機器 (VM) 或甚至是實體機器都可以實行，只需要注意所使用系統的特性即可。 延伸閱讀：後端工程師找工作 大全 - 薪資情報、熱門職缺、面試技巧

Canonical 是一家由南非企業家 Mark Shuttleworth 於 2004 年創辦的國際軟體公司，最初聚集了一小群技術精湛的軟體工程師，成長至今已發展為遍佈全球 74 個不同國家的遠端團隊，擁有超過 1,000 名員工、20 萬社群成員。 值得注意的是，Canonical 以「遠端優先」作為組織的核心理念，起心動念就是希望能讓遍佈世界各地的人們一起協作，而這份宗旨也充分展現在 Canonical 的開源產品 Ubuntu 當中——一種從雲端科技到邊緣運算最受歡迎的企業 Linux 發行版。 Ubuntu 取自非洲的祖魯語，意思是「我的存在是因為大家的存在」，期待創造一種「遠端但同在」的企業文化，並將其展現於未來的產品和工作的願景當中。Canonical 希望，遠端工作的特殊工作形式，可以體現 Canonical 團隊並不隨波逐流的價值觀，以及理性和目的導向來完成任務的企圖心，同時創造一個獨屬於 Canonical 的非凡文化，成為世界各地頂尖人才的匯聚之地。 具體而言，Canonical 的使命透過以下方式在個人和團隊中實現：努力使 Ubuntu 成為全球最佳的開源軟體平台確保所有人都可以使用 Ubuntu領導 Ubuntu 周圍的商業生態系，提供高品質的專業服務產品加速開源軟體社群的成長和發展加速自由軟體社群的成長和發展本文大綱一、遍佈全球的上千名員工如何管理——Canonical 從尊重出發二、多元共融的團隊組成，Canonical 如何保障並維護平等的企業文化？三、Canonical 設計獨特招募流程！立志從第一步「招募」顯示延攬優秀人才的決心四、除了多元、包容，Canonical 的台灣招募策略還有這項亮點！一、遍佈全球的上千名員工如何管理——Canonical 從尊重出發 Canonical 每年也會舉辦 4 次「Sprint」不過，Canonical 作為在全球擁有超過 1,000 名員工、分布在 74 個國家、但只有 5 個實體辦公室的跨國遠端公司，究竟是如何有效管理多元團隊，並進行團隊協作的呢？ 作為一個遠端優先的組織，Canonical 認為「信任」是團隊最重要的貨幣。由於工作團隊來自不同的背景和時區，所以在營運過程中，最基本的相互尊重和對於彼此文化的欣賞更顯的特別重要。 除此之外，Canonical 每年也會舉辦 4 次「Sprint」，也就是把來自全球各地的團隊聚集在一起，讓大家面對面合作，加深彼此之間的鏈結，也促進文化之間的交流。舉例來說，Canonical 今年插旗捷克的布拉格以及丹麥的哥本哈根舉辦「Sprint」，未來（今年 11 月初）將前往拉脫維亞的里加。因此，如果是喜愛團隊合作並期待能與世界各地人才交朋友、成為工作夥伴的人，一定會愛上在 Canonical 工作的每一天！ 二、多元共融的團隊組成，Canonical 如何保障並維護平等的企業文化？Canonical 多元包容工作環境Canonical 認為，人才遍布在世界各地，因此無論你出生在哪裡、長相如何，或者喜歡什樣的穿著風格，只要你是適合 Canonical 團隊的人才，都歡迎加入 Canonical 團隊！ 6 大資源小組，打造 Canonical 多元包容工作環境 另外，Canonical 在公司內部還設有 5 個資源小組，致力於讓 Canonical 成為一個多元和包容的工作場所。 Accessibility awareness：Canonical 的無障礙意識資源小組旨在改善員工身體、認知或精神上的生活品質，時常舉辦不同活動提高大家對這方面的意識，並適時建議修改公司政策。Working parents：在職家長資源小組是一個平台，讓父母們可以在各個年齡階段尋求育兒支持，一起慶祝子女的成就，並提供一個全球共享經驗的社群。Canonical Pride：Canonical Pride 為 LGBTQIA+ 社群的成員、支持者、朋友、家人和主管們提供支持和建議。Women's resource group：Canonical 的女性資源小組旨在促進女性在職場上的個人和專業成長。今年，Canonical 是 Women In Technology 活動的金牌贊助商，有幾名團隊成員代表 Canonical 參加，希望鼓勵更多女性投入科技領域並追求職涯發展，也希望能啟發我們的下一代。Culture and identity：文化和身份工作小組協助評估公司文化，推動使用包容性語言，支持 Canonical 的團隊成員。Sustainable Canonical：重新定義 Canonical 碳足跡的管理和使用，Canonical 將努力在運營中大幅減少碳排放，並發展新的低碳業務、產品和服務。 不只如此， Canonical 認為一個重視平等的企業，應該也要把員工的發展與升遷機會放在心上。因此在 Canonical，團隊將會慶祝成員各種不同形式的成長，讓員工感受到職涯發展的不同面向：多元探索：Canonical 鼓勵團隊成員在職業生涯中體驗不同的角色，深入了解公司文化、培養領導能力，並提升技術專長。這種能自由探索不同職位的靈活性正是 Canonical 團隊成員喜歡在這裡工作的主要原因之一。年度津貼：Canonical 提供慷慨的年度津貼（USD 2000），使團隊成員能夠花時間在自己的學習和發展，找到他們的熱情所在並投入其中。同時，Canonical 也確保成員有最好的培訓資源，並有時間從中受益。 三、Canonical 設計獨特招募流程！立志從第一步「招募」開始延攬優秀人才的決心為了吸引優秀的人才，Canonical 也做足功課。Canonical 相信，如果要平等地在全球提供機會，Canonical 需要一個同樣公平和一致的流程，來評估每個候選人的才能和潛力，同時減少與個人身份相關的偏見的影響。 為此，Canonical 投入大量時間到招募流程中，並設計了一套獨特的流程。流程中，每個職位都會有一位專門的招募負責人，這位負責人可能是部門的同事、主管甚至是 VP，他們不只會是招募流程中的聯絡人，同時更身擔重任 ，確保 Canonical 團隊在選擇人才時可以做出最合適且最公平的決定。 而對於人才端來說，送出求職申請後，招募負責人將會和其團隊仔細審查履歷，順利通過後將收到 Canonical 書面面試和能力測評的邀請。接著，在順利完成評估階段後，求職者將會與 Canonical 的工作團隊及人資招募團隊見面（Early Stage），最後則會迎來與部門主管、VP、招募負責人見面（Late Stage）的面試階段。 具體而言，Canonical 的面試過程中，將努力實踐以下 3 點：知情決策：經過專業培訓的招募負責人來引導整個招募流程，，他們將根據申請過程中收集的多個信息點做出招募決定。減少偏見：Canonical 的書面評估是匿名進行的，評分者無法看到與申請者相關的任何個人細節（例如姓名、性別、履歷等等）。這使 Canonical 的候選人有機會在客觀的基礎上展示他們的能力，並消除在這個階段可能出現的任何偏見。多元觀點：Canonical 致力於構建多元的面試團隊，邀請不同觀點的同仁進行公平的評估，同時也讓我們的候選人在招募過程中感到舒適，並有機會與我們的團隊成員進行廣泛的接觸。四、除了多元、包容，Canonical 的台灣招募策略還有這項亮點！ Canonical 台北辦公室中有 70 名員工，是 Canonical 全球第 3 大員工團隊。Canonical 佈局全球尋覓頂尖人才，當然也不會錯過台灣。台灣作為 Canonical 的 APAC 業務中心樞紐，於台北辦公室中有 70 名員工，是 Canonical 全球第 3 大員工團隊（以國家排名）。 Canonical 將多樣性與包容性的承諾延伸到台灣辦公室，匯聚了來自不同背景和專業領域的團隊成員，一同打造了充滿活力和合作精神的環境。 目前 Canonical 的台北辦公室也正在持續徵才中，不只有從雲端到桌面、從伺服器到物聯網等各種軟體工程職缺，也開出許多人資、行銷、業務、項目管理等職缺，在在顯示吸引台灣的頂尖人才對 Canonical 至關重要。 Canonical 台灣辦公室，4 大夥伴特質大揭秘那麼如何才能成為 Canonical 團隊的一份子呢？不妨先看看 Canonical 台灣辦公室期待新同事具備的特質： 機敏（Adroit）：敏捷，幹練，Canonical 夥伴將透過精力充沛、 熱情洋溢和專業知識來展現這一特點。可靠（Reliable）：值得信賴、信守承諾，Canonical 期待成員彼此互信互賴 ，建立一個可以讓客戶和夥伴信任的團隊、產品和服務。易近（Accessible）：勇於接受新的想法和挑戰。精確（Precise）：對細節準確、清晰和小心謹慎。 加入 Canonical 台灣辦公室還能享有哪些福利？所有在台灣的 Canonical 員工，除了享有勞工保險、國民健康保險之外，自雇用開始即有健全的團體保險，包括壽險、意外險、意外醫療險、住院醫療險（包括配偶和子女）、癌症險，另外 Canonical 也提供年度員工健康檢查，確保員工定期檢視健康狀況。除此之外，以下是 Canonical 提供給全球團隊成員的福利： 每年上限 2,000 美元的個人學習和發展預算，這筆津貼可以用來買書，參加研討會，網路學習資源等，持續精進是 Canonical 團隊成長的根基年度薪資評估，確保團隊成員得到有競爭力的薪資待遇認可獎勵（Recognition award），獎金從 250 美元到 2500 美元不等到職每年兩次有機會前往新地點出國參加「Sprint」會議，與全球同事面對面工作出差時提供新貴通會員卡可使用機場貴賓室（Priority Pass）育嬰假，18週全薪產假，4週全薪陪產假員工協助方案（Employee Assistance Programs），由不同領域的專業團隊為員工和其家人提供各式諮商服務。了解 Canonical 多元並且尊重員工的企業文化之後，是不是對這樣高度自由、自律的團隊心生嚮往？目前 Canonical 也正在積極招募中，快探索 Canonical 的職缺頁面，掌握最新工作機會！

嚮往海外工作、想為自己的履歷和生活添上一筆不同的色彩嗎？去新加坡工作是不少人心中的首選，新加坡和台灣同樣位於亞洲，生活上語言也有共通之處，加上開放式的經濟環境吸引許多跨國企業駐點，讓許多人將新加坡視為接軌國際的第一站。出發新加坡工作前，先了解在新加坡工作的薪資福利、生活開銷、職場文化是否適合你。本文大綱一、高薪也高消費？新加坡工作收入開銷如何平衡？二、滿 3 個月就有特休！新加坡工作福利大公開三、競爭壓力大！人才如何適應新加坡職場文化？一、高薪也高消費？新加坡工作收入開銷如何平衡？ 新加坡工作以高薪聞名 根據CEIC 調查，2024 年新加坡員工 4 月份月收入為 5,570 新加坡元，相當於新台幣 17.8 萬，是台灣勞動部統計 2024 年 4 月份台灣受雇員工經常性薪資 4.5 萬元的近 3 倍。 近年來不只是新加坡政府的低稅政策延攬了不少海外人才，新加坡本地或外資企業更提高薪資價碼來吸引專業人才。目前新加坡已擠下香港，成為亞洲第一金融中心。除了金融業之外，新加坡也是亞洲科技業重鎮，許多國際軟體企業及新創公司都以新加坡為亞洲營運中心，也因此需要大量工程師、PM 專案經理、銷售代表等人才。 雖然新加坡的薪資在亞洲名列前茅，生活開銷卻也高出不少。在新加坡生活，房租可能就佔了月收入的一半以上。後疫情時代因為更多外國人才湧入新加坡，導致當地房租攀升，以一房的小公寓來說，2024 新加坡的月租金中位數要 S$5,450（約 NT$133,965），為全亞洲租金第一高的城市。 至於飲食的部分，除了較昂貴的餐廳之外，也有不少小吃街（Hawker Centre、Food Court）等較平價選擇，交通、水電瓦斯等支出則與台灣沒有太大差距。綜合以上，建議人才在前往新加坡工作之前，要將實際收入和生活開銷的平衡考慮清楚。二、滿 3 個月就有特休！新加坡工作福利大公開 大多數新加坡公司有發放年終獎金的習慣，且依法規定，新加坡員工只要工作滿 3 個月就享有 7 天休假，往後隨著年資增長每年的特休天數增加一天，到了第八年，最多為 14 天。且在新加坡工作滿半年以上還享有另外 14 天有薪病假的權益。此外，新加坡每年有 11 天的國定假日，其中有許多是當地各民族的重大節日，如農曆新年、聖誕節、開齋節、光明節等，反應新加坡多元文化社會。 彈性的工作時間也是近年來新加坡職場的一大趨勢。自 2024 年 12 月 1 日起，新加坡政府將正式實施「彈性工作指導原則」（Flexible Work Arrangements），目的是讓員工能申請增加居家辦公天數、選擇彈性的工作地點，甚至可以每週工作 4 天、享有 3 天的週末（Four-day Workweek）。而隨著遠端通訊技術的發展，越來越多公司聚焦於員工的產值而非工時，並允許員工跨地點、跨時段進行工作。有些公司亦有不限天數特休（Unlimited PTO）的責任制模式、可視個人安排設定彈性工時的福利。 當然，新加坡工作福利還是因公司而異。除了薪資之外，福利是否吸引人也是求職者選擇工作時的一大考慮因素。三、競爭壓力大！人才如何適應新加坡職場文化？ 新加坡向海外人才提供大量的工作機會，近 3 成的勞動人口都是外籍人士。雖然高薪低稅與多元的就業機會十分吸引人，但新加坡職場同時也以高度競爭聞名。Employment Hero 公布的 2024 年工作健康報告（Wellness at Work Report）指出，新加坡有高達 61% 的員工感到倦怠。 這或許部分源自於新加坡緊湊的職場文化。新加坡職場相當講求個人能力和效率，分配的工作量也較大，有些老闆甚至會認為加班是效率不足的表現。因此，剛入職新工作需要以更快的速度適應，且因同事負擔的工作量大，能提供的協助也會比較少。 新加坡的人口組成非常國際化，因此公司普遍相當重視英文能力。除了面試之外，許多職場是全英文的工作環境。但由於新加坡使用的是英式英文，再加上當地口音及語速，即便擅長英文，在當地或許也需要花上一、兩個月的時間適應。 此外，新加坡職場或多或少會將求職者簽證及合約類型與工作能力掛鉤。例如，較難申請的 EP 簽證（Employment Pass）在往後求職及升遷上就比起其他類型簽證有更大優勢。長期雇用合約（Permanent）也較一兩年的續約短期合約（Contract）在履歷上更為加分。 新加坡是令人嚮往的海外工作地點之一，不僅擁有具備十足競爭力的高薪，也提供國際化的工作機會與視野。但同時，近年來當地攀升的租屋成本和高度競爭的職場文化也是新加坡工作及生活的特色。前往新加坡工作之前，仔細考慮生活開銷的平衡，並了解當地的工作環境很重要，多方評估是否與自己的職涯與生活目標一致，就能做出適合自己的決定。 延伸閱讀：【2026 最新】新加坡工作簽證申請全攻略 海外工作機會｜出國工作夢想全解鎖Cake 一次集結日本、新加坡、馬來西亞等地的海外工作大全：出國找工作管道、面試技巧、簽證申請、薪水情報、打工度假和實習指南，一次全解鎖。立即瀏覽並應徵海外工作機會！透過 Cake 海外找工作主題職缺專頁，加速啟動你的國際職涯

全球知名消費品公司利潔時（Reckitt）旗下擁有滴露、益節、杜蕾斯、舒立效、碧蓮等品牌，秉持「以人為本」的理念，以「消費者共好」角度出發，攜手員工創造更潔淨、更健康的世界。利潔時（Reckitt）創立於1823年，全球總部位於英國，擁有200年的悠久歷史。利潔時旗下品牌包含大家耳熟能詳的滴露（Dettol）、益節（Move Free）、杜蕾斯（Durex）、舒立效（Strepsils）、碧蓮（Vanish）等，銷售據點涵蓋全球超過200個國家與地區，為全球最大的消費品公司之一。利潔時香港及台灣公司擁有超過百名員工，主要分為市場部、營銷部、財務部、供應及物流部、法規部、電子商務部門、人事部門等。 這次也特別邀請到利潔時台灣不同部門的三位員工：業務部長 Heidi、品牌經理 Jerry、資深供應計劃專員 Shelly 共同受訪，與我們分享在利潔時的工作體驗、利潔時的企業文化，以及利潔時如何協助員工培養國際視野與跨域合作能力。文章大綱 一、利潔時 Reckitt 工作日常三元素 二、員工多元發展，建立國際與跨域能力 三、利潔時團隊人才欣賞的三大特點一、利潔時 Reckitt 工作日常三元素：尊重、溝通、合作利潔時是極具規模的跨國消費品公司，工作步調有彈性、自由度高，團隊氣氛開放、活潑，重視每位員工的發展，更給予高度的自由，充分授權員工，並鼓勵員工尋求創新發展。這次我們透過訪談業務、行銷、供應鏈三個部門，實際了解利潔時的工作氛圍及團隊合作情況。（由左至右）利潔時品牌經理 Jerry、資深供應計劃專員 Shelly、業務部長 Heidi 和我們分享在利潔時的工作體驗、企業文化，以及利潔時如何協助員工培養國際視野與跨域合作能力。透過尊重與溝通，讓員工滿意度創新高！身為利潔時台灣業務部長的 Heidi，目前負責業績管理、通路經營、客戶管理等職務，說起剛到團隊時，遇到的最大困難就是「如何建立並穩定一個近乎全新的團隊」。 Heidi 大方分享，雖然團隊在初期適應與磨合上有些辛苦，但透過貫徹「尊重」與「溝通」兩件事，讓團隊能相互交流、尊重彼此的想法，同時不斷與員工溝通目標，並適時調整方向，就算過程辛苦，但大家會為了正在前進的目標做出改變、互相配合，讓團隊能共同成長、達到業績。 Heidi 説自己對團隊的業績與客戶管理要求標準不低，但在員工滿意度調查上卻創下新高，最關鍵原因就是大家都「專注並致力於做正確的事」，且願意傾聽、溝通與相互尊重，這些事都為團隊帶來正面影響，也證明這期間的一切努力都很值得。團隊合作加上充分授權，讓品牌效益最大化！利潔時品牌經理 Jerry，則負責爲旗下保健產品制定完善的品牌行銷規劃，從短期不斷地優化與消費者的溝通，到中、長期的品牌發展策略等，都是品牌經理的工作日常。 提到日常工作中最有成就感的時刻，Jerry 毫不猶豫地回答是「幫助品牌成長創新高的那一刻」，但 Jerry 強調，「品牌成長絕對不是靠一個人的力量，團隊合作是致勝關鍵！」 Jerry 說，利潔時的行銷團隊非常著重品牌與消費者的溝通，如何讓產品在市場中脫穎而出，需要團隊共同腦力激盪，而將想法實際落地執行到產出成果，也很仰賴團隊合作。 以母親節和父親節的行銷活動為例，這兩個節慶是保健食品的重要檔期，在籌劃節慶的宣傳策略時，行銷團隊會交流過去的經驗，並共同討論當年度的行銷與銷售計畫，尋找新的可能與消費者溝通，讓品牌可以不斷突破、創新！ 利潔時不僅鼓勵團隊合作，同時也落實「Freedom to Succeed」（自主成功）的精神，公司願意給予每個人充分的自主權與彈性，讓員工能百分之百投入在工作中，不斷保持彈性與創新思維，迎接市場上各種未知的挑戰，創造品牌、顧客與員工的三贏局面。跨部門溝通與合作，共同應對全球供應鏈挑戰 因應疫情，全球商機與市場需求快速增加，身為利潔時資深供應計劃專員的 Shelly，在任職期間，遇到疫情，使全球供應鏈大亂，導致物流延遲，台灣也連帶受到影響，但透過團隊的即時溝通與跨部門的快速協調，讓利潔時能以最有效率的方式，解決供貨問題並成功達成供貨目標。 Shelly 也提到團隊在遇到問題時，會一起思考解決方式，且過程公開透明，每個部門都專注於當下的挑戰，努力將問題排除，像是負責供應鏈的團隊努力爭取生產產能、與外部合作夥伴共同尋找方法，以利縮短供貨時間；行銷團隊也需不斷與總部協調，了解各地市場供貨情況；而面對消費者的業務團隊，則需調整市場策略、解答消費者的疑問等。 Shelly 笑著說，「每個環節都是環環相扣的，這也更加突顯跨部門溝通與合作的重要性，如果沒有團隊的及時配合，我們也無法這麼快速應對供應鏈帶來的挑戰。」二、鼓勵員工多元發展，建立國際視野，培養跨域能力 完善訓練搭配輪調制度，厚植人才實力，滿足員工職涯成就與目標！利潔時運用 50:40:10 的學習與發展思維，協助員工提升能力，意即 50% 透過實踐累積知識與經驗，40% 透過同事反饋、互動和導師制度向他人學習，10% 則通過不同課程、工作坊、員工培訓等渠道獲取新知。透過全面的訓練規劃，幫助每位員工拓展接觸領域、強化學習曲線。利潔時更針對想提升綜合能力、培養競爭力的人才，提供全球性的線上學習網站，包含個人、領導、組織等多元學習主題。 Heidi 以自身經驗為例，和我們分享利潔時的員工訓練非常紮實且全面，像是業務部門從入職開始，就會接受談判技巧的課程，不同的部門也會安排不同訓練，協助新人了解各部門業務，迅速適應工作。 利潔時不僅擁有完善的培訓流程，更透過跨部門與跨國輪調制度，讓員工能有接觸不同市場的機會、培養國際視野，同時增加企業的多樣性與包容性，推動團隊正向成長。 以 Jerry 來說，最初就是透過 Management Trainee Programme 加入利潔時，一入職就開始接受密集豐富的訓練課程，並藉由 1-2 年的時間輪調，到各部門觀察與學習。Jerry 也提到，公司不會因為你是新人，就不給你嘗試的機會，在計畫的訓練期間，Jerry 曾到香港輪調，公司給予極大的空間，鼓勵他在不同的市場中發揮所長，即使是剛畢業的新鮮人，也能快速累積實戰經驗，熟悉各種商業應用場景。 將「Freedom to Succeed」精神融入日常工作，鼓勵員工勇敢發言、大膽嘗試！利潔時不僅重視員工的職涯發展，更將「Freedom to Succeed」的精神帶入日常工作中，給予員工充分的自主權與挑戰空間，不論在哪個部門，都非常鼓勵員工提出自己的意見與想法。當意見無法被採用時，主管也會採引導式的做法，讓員工主動思考問題，以更全面的角度去分析事情，並從中汲取經驗，逐步培養做決策的能力。 Jerry 說，自己剛成為 Management Trainee 時，就被賦予要為新產品定價的重任，包含分析市場競爭狀況、了解自身產品優勢、模擬財報等。透過這次經驗，也讓 Jerry 感受到公司非常尊重員工的專業，並願意給予空間嘗試，提供每個人多元成長的機會。 正是因為「Freedom to Succeed」的理念，在利潔時沒有複雜的階級制度，有問題你可以大膽發問、有想法也能隨時提出，大家都願意無私分享。對於市場變化快速的 FMCG 產業而言，若溝通與執行效率提高，且每個人的意見都有機會被聽見，能一起溝通、發想、解決問題，將能提升團隊綜效。 推行「Give Time」全球義工計畫，攜手員工回饋社會利潔時秉持誠信，堅持做對的事情，並希望讓人們平等地享受最高品質的衛生、健康和營養，從不同面向共同建立一個更乾淨、更健康的世界！利潔時希望將理念實際付諸行動，攜手員工回饋社會，因此推行「Give Time」全球義工計畫，讓員工每年可以參與兩天的志工服務，實際爲社會做出貢獻。 Heidi、Jerry、Shelly 也與我們分享，員工們都非常喜歡這個活動，每次只要有新的志工活動推出，內部參與率都很高，台灣員工總投入時間更超過 128 小時！ Heidi 和 Jerry 曾參與育幼院的聖誕節活動，協助育幼院同仁包裝禮物、寫卡片等，而 Shelly 則是實際到「舊鞋救命」的組織，幫忙整理要捐贈至非洲的物資， Shelly 認為，在工作之餘可以回饋社會、傳遞愛，幫助到有需要的人，才能讓生活更有意義！ 利潔時台灣員工透過「Give Time」全球義工計畫，參與等家寶寶社會福利協會聖誕禮物募集志工活動，手工書寫、設計聖誕賀卡，並協助包裝禮物，將愛和物資贈與給弱勢孩童。利潔時台灣員工參與「舊鞋救命」志工活動，協助舊鞋分類，整理要捐贈並寄至非洲地區的物資。利潔時攜手員工回饋社會，幫助更多有需要的人，收穫愛並懂得分享愛，讓生活更有意義。三、利潔時團隊最欣賞充滿熱忱與創新、勇於挑戰的人才提供跨國舞台、充滿挑戰的環境，鼓勵員工大展長才！在訪談的最後，我們也詢問 Heidi、Jerry、Shelly，為何在這麼多跨國品牌與 FMCG 產業中，選擇進入利潔時工作，他們都不約而同提到「利潔時是一個充滿挑戰的環境，讓人能不斷成長。」 Heidi 提到自己過去在不同階段曾做過業務、通路行銷、通路管理等職位，而利潔時當時提供了一個很好的機會，能同時負責公司的業績管理、客戶管理、通路經營等，讓她可以整合與貢獻過去累積的能力，加上對客戶市場的熟悉與了解，能將更多不同的想法應用到客戶與業績管理，因此決定加入利潔時挑戰看看！ Shelly 也分享自己過往是從事供應與物流相關工作，不過上一份工作，比較偏下游的供應鏈管理，接觸到的是倉儲管理與物流配送等，但在利潔時可以體驗到更全面的供應鏈管理，透過與不同國家與地區的人合作，不但可以培養國際視野，了解到全球供應鏈的運作與流程，對職涯上更是一大加分！ 而 Jerry 加入的動機，則是因為利潔時旗下擁有許多跨領域的知名品牌，更是放眼全世界的國際公司，可以接觸到不同行銷面向的操作與洗禮。此外，利潔時規劃為期 18 個月的 Management Trainee Programme，提供完善的 360 度訓練，並且會針對個人志向與長處，妥善規劃未來職涯。 Jerry 更進一步提到，在跨國企業擔任品牌行銷，除了需要熟悉當地的市場環境，也同時要整合國外市場與總部的經驗，做出最適合的行銷決策，藉由這樣的跨國環境，能讓人擁有更深、更廣的歷練與眼界，對未來的職涯發展非常加分！ 具備熱忱、敢於溝通、擁抱挑戰是進入利潔時的關鍵因素！雖然利潔時是極具規模的全球消費品公司，但在挑選人才時，絕非只以應徵者過往留學或是跨國工作經驗做判斷。Shelly 認為，只要能在面試過程中，展現出對這個產業的熱情，以及樂於接受挑戰與變化的積極態度，其實就很有機會加入公司！Jerry 也進一步提到，利潔時同時具有國際性與 FMCG 的產業特性，工作步調快且變化多端，每天會與不同文化背景的客戶、同事交流相處，所以具備良好的適應能力很重要。再者，組織與溝通能力也是必備的技能，因為每天會接收來自總部、內部團隊、消費者的資訊，如何將資訊彙整、提出解決方案是相當重要的基礎能力。Heidi 最後也以自身觀察，幫大家統整出進入利潔時的關鍵條件：「想要進入利潔時不一定要在跨國公司任職過，但一定要有熱情及解決問題的能力，才能適應跨國的企業文化；應徵者也不一定要有留學的經驗，但在英文能力方面，應該要『敢說、能聽』，溝通的方式很多元，但都是建立在『敢』説這個基礎上。」利潔時 MT 計畫，培養年輕人才 利潔時目前正積極招募市場部和營銷部的人才，推行為期 18 個月的 MT 計畫（Management Trainee Programme），希望能吸引大學畢業生等人才，期許新鮮人在自主成功的工作環境中，開展事業里程！利潔時 MT 計畫：📍申請時間 | 即日起至 2023 年 3 月10 日📍預計時長 | 18 個月📍招募對象 | 擁有少於一年全職工作經驗的大學畢業生📍招募連結 | https://careers.reckitt.com/job-invite/46885/

根據人力銀行的薪水統計，外商公司比起台灣本土企業的平均月薪多出 19,560 元，顯示外商公司較願意給出優渥薪水，以吸引台灣人才。其中尤以日商徵才的需求最多，其次依序是港商、新加坡商。本篇將列舉外商公司推薦名單，並介紹各國外商的文化特色、外商公司的薪水待遇，以及看重應徵者的哪些特質，讓想要進入外商公司的朋友，對於外商公司有進一步的了解。 外商公司是什麼？ 外商公司為總公司登記不在台灣，但來台灣登記註冊子公司，且由海外總公司出資 50％ 以上，並擁有經營權的公司類別。主要以資訊工程、機械工程、行銷營運、客服、行政類別的人才需求最多，而且普遍薪資待遇都比起本土企業更佳，對於追求更好待遇的朋友是個值得嘗試的方向。 應徵前先了解各國外商企業文化，找出適合自己的環境 在台灣的外商公司有許多，不同國家的企業文化也是南轅北轍。我們列舉出了日商、新加坡商、美商公司的企業文化，來了解東、西方的企業文化差異，以及新加坡這個融合東、西方特色的職場文化，將會是如何吧！ 日商文化 日本公司的企業文化很重視倫理規矩、輩份及年資，整體風氣偏嚴謹保守，重視團隊大於個人。因為日本傳統上有著年功序列、終身雇用的制度，因此日商在招募人才上更重視忠誠與團隊紀律的求職者。不過，新一代的日本新創企業，將新創產業的自由風氣結合日本傳統的企業文化，成為更具包容的職場環境。 日商推薦：Rakuten 台灣樂天市場股份有限公司 美商文化 相比東亞重視輩份的企業文化，美國企業的組織較扁平，且願意接受個人的意見。在人才需求上重視實質能力，包含人才的創意表現及表達能力。另外，美商與其他歐洲企業也多倡導工作與生活的平衡，鼓勵員工在追求職場生涯之外，能兼顧個人生活品質。 美商推薦：PicCollage 拼貼趣 新加坡商文化 新加坡本身就是多族群國家，且重點產業在金融、科技業兩種高度競爭的產業。因此在新加坡的職場文化中，更重視團隊合作（多族群合作）及重視績效（高度競爭）兩個方向。具備團隊（跨部門）溝通與一定執行能力的求職者，可以挑戰看看新加坡外商的職位。 新加坡商推薦：Garena 新加坡商競舞電競有限公司 外商公司薪水比較好？ 前面提到，外商公司的薪資待遇高出本土企業將近 2 萬元，根據統計，外商公司的平均薪資為 57,730 元，台灣本土企業平均薪資為 38,170 元。外商公司因為規模遍佈全球，在徵才時需要能及時跟上世界產業變化的菁英人才，使得進入外商公司的門檻不低，因此外商公司願意給予更優渥的薪資報酬，藉此吸引有能之士。但相對的，對於職務能力與績效的要求更高。通常外商公司希望新進員工能夠快速進入狀態，維持團隊運作。雖然挑戰更高，但卻更有機會與其他國外大廠交流，在更高的舞台發光。 應徵外商公司需具備什麼條件？ 經過前面的介紹，外商公司企業文化不僅與本土企業不同，在薪資待遇上更有吸引力。可以想像這些外商公司在徵才時，會用更高的標準篩選適合的應徵者。但不用擔心，抓住 3 個核心能力，具備足夠的語言能力，就能抓住外商公司人資主管的目光。 外商公司看重的 3 個能力 1.表達能力 外商公司多著重團隊合作，內部員工會有較多的機會與其他工作夥伴、部門溝通。因此外商公司對於求職者的表達能力非常看重，像是在履歷上表達簡明扼要、面試自我介紹時能不能清楚讓面試官了解自己的背景經歷，對於求職者會是很加分的項目。 2.自我管理 也可以看成責任心，不過責任心只是自我管理的其中一種表現，其他還包含了時間分配管理、個人業務的執行規劃。這些可以從過去參與過的工作經驗或是專案經驗，來說明自己的自我管理能力。 3.為爭取機會展現出來的行動力 當然，外商公司提供更好的待遇，來吸引具備實力的求職者。要在眾多競爭者中脫穎而出，除了證明自身工作能力以外，要是能對應徵的外商公司做足調查，提出自己的看法與見解，絕對能幫助自己在人資主管心中的印象。同時，這也展現出求職者對於這次面試所投入的行動力與心力，更有機會獲得外商公司的青睞。 跨過英文門檻進入外商公司 外商公司因企業內部需時常與國外總公司、分公司聯繫，對語言能力有著相當程度的要求。但也別因此打退堂鼓，還需看應徵的職缺位階。一般來說，若為行政、客服類基層的職位，門檻要求約在多益（TOEIC）550 分以上；若是需與國外業務接洽的職位，多益要求至少超過 750 分；到了中階以上的職位，多益分數至少要超過 900 分以上才能符合外商公司要求。不過，外商公司很重視英語的口說能力，因此在面試時，時常會以英語進行，建議在面試前做足英文面試的準備。另外，日商比較特別，因工作上需常與日本人接觸，具備日語能力會比具備英文能力還來得重要。 外商公司徵才管道多：到外商公司實習也是一種機會 雖然各大網路人力仲介平台都有刊登外商公司的職缺，管道看起來很多，但許多求職者卻沒有具備應徵的信心。要進入外商公司就職的難度似乎高了點。有些朋友是即將畢業，準備踏入職場的新鮮人，沒有工作經歷，對自己能否進入外商公司感到悲觀。別擔心，許多外商公司在台灣也開放實習職缺，在實習期間與公司的團隊合作，可以讓公司看到自己的能力足以勝任，在實習結束時順利轉成正職。 試試日商公司的實習機會？Cake 擁有更多實習相關的職缺機會。 更多外商公司推薦，都在 Cake 相信各位朋友看到這邊，對於外商公司的文化與薪資待遇有更深入的了解。檢視自己的職能條件，有機會就嘗試吧。進入外商公司，獲得更多的不只有薪資，還有不同企業文化的洗禮與視野。在 Cake，提供更多外商公司的職缺訊息，不只為求職者與企業主的媒合平台，更分享許多關於職涯規劃與求職技巧的經驗談。註冊 Cake，製作出能展現個人職業能力的精美履歷，為進入外商公司工作踏出第一步。 透過獵頭，前往更高的職涯舞台：與獵頭合作的do's and don'ts（求職者篇）

帶領約 100 人資訊團隊的 KKday CTO Mike 與我們分享 KKday 的公司文化、資訊團隊的工作日常與正在招募的工程師職缺由於今年 COVID-19 的疫情， 旅遊業大受影響，旅遊體驗電商 KKday 也不例外。不過， KKday 快速調整腳步，開發出許多新產品及國內行程，不僅在旅遊業寒冬拿下高達 7500 萬美元的 C 輪募資，現在更大舉徵才中，招募前端、後端到 APP 的技術人才加入！ 「我們的工程師對於這個產業和公司都有蠻大的熱情；從外面看來，旅遊體驗電商還是一個有點危險的產業，這麼多人願意留著，是因為大家對 KKday 抱有期望。」 在 KKday 的資訊團隊工作是什麼樣子？在 KKday 一路從工程師、產品長到擔任 CTO 的 Mike，針對旅遊電商市場和資訊團隊又有哪些見解？ 從萬人企業到三人團隊，KKday CTO 的職涯路：我想加入一家可能會成功的新創 交大資工畢業的 Mike，在結束了兩年台積電工程師的工作後，決定到台北，鎖定新創團隊，「在園區的薪水和生活當然很不錯啊，但你也大概看得到二、三十年後的未來會長什麼樣子，我覺得那樣比較無聊。」 在加入 KKday 之前，Mike 還待過區塊鏈、Fintech 團隊，不諱言當時的創業題目並不成功，「新創失敗本來就是很正常的。但你可以從中認識很棒的人，知道這個題目做不起來的原因。學到之後，就希望可以加入一家可能會成功的新創公司。」 見識過幾萬人規模的大公司，也體驗過只有兩三人的新創團隊，Mike 最後選擇在當時還沒打出名號的 KKday 紮根，「那時全公司 40 人，工程師也只有 10 個人；但到了兩年前，我們的人數就到達 4、500人，團隊在 3、4 年間成長了十倍。」 Mike 一路從工程師做到產品長，再到現在的 CTO，見證了 KKday 團隊的擴張和成長，更看見在重創旅遊業的疫情肆虐下，KKday 如何奮力抵禦、並快速重整腳步。 迎接數位轉型、旅遊業復甦！KKday 超前部署：推預訂系統 Rezio，優化產品打好基底疫情最慘的時候，KKday 首當其衝，不過隨著台灣的疫情逐漸趨緩，2020 年 6 月時 KKday 距離一開始的營收低谷已有 4～5 倍的成長，並在 2020 年 3 月時開發出全新的旅遊業預訂系統 Rezio，幫助台灣和日本的商家數位轉型。Mike 說明，在疫情相對穩定的台灣，許多熱門景點的商家一時難以負荷大量遊客、提供穩定的服務品質，更缺乏將服務線上化的技術能力；又或者是商家需要多元的曝光渠道，在多個平台上架卻造成作業繁瑣。而 KKday 推出的 Rezio 正能解決這些問題，協助中小型供應商無痛進行數位轉型。 KKday 推出旅遊預訂系統 Rezio，讓中小型商家可以低成本建官網、串金流，並在線上接單管理，協助數位轉型 KKday 透過 Rezio 協助合作商家建官網、整合金流支付，在上線的半年多內已有 300 多家台灣與日本的商家使用，減少人力成本、開始線上接單。「其實歐美有蠻多這樣的系統，但在亞洲相對少或是規模較小，我們看到這個需求後，也希望把 Rezio 越做越好、擴大市場。」 展望 2021，KKday 的資訊團隊將持續優化現有服務，加強用戶體驗流程、支付方式和售後服務等面向，Mike 透露，這時正是打好底子的時機，「像 2020 年我們在東南亞上線了許多電子錢包，因為當地信用卡普及率低，電子錢包的支付方式就可以幫助 KKday 觸及更多用戶；這些都是替未來旅遊業的復甦做準備，讓產品、使用體驗更成熟。」 KKday 大舉招募工程師！有哪些職缺、哪個團隊適合你？ 身為亞洲最大的旅遊體驗電商，驅動產品成長的重要性不言而喻，而這正是 KKday 技術團隊的主要任務。近期 KKday 也大舉招募工程師，希望找到能一起前進的優秀技術人才。 資訊團隊的工程師職缺、產品職缺 自己身處的資訊團隊又需要什麼樣的技術人才呢？ Mike 表示希望能盡快讓 APP 團隊到位，當務之急便是將 Android、 iOS 和前端等工程師找齊，加速 APP 開發，「我們的 APP 目前已經有 400 萬下載量，有來自全世界、多元語系的使用者，要在台灣找到類似的 APP 其實不太容易。」 跨市場產品的難處，就是必須符合各國市場的使用習慣，包含支援不同語系、多元支付方式等，都是技術團隊的挑戰，卻也是在 KKday 開發 APP 的成就感來源之一，「台灣做得好的 APP 產品並不多，成功出海的更少，希望最後可以讓全球的使用者都知道我們。」 [資訊] 數位產品經理 Senior Product Manager [資訊] UI 設計師(WEB) [資訊] Android工程師 [資訊] iOS 開發工程師 [資訊] 軟體測試工程師 (QC) [資訊] Java 程式設計師 [資訊] 後端 PHP 工程師 Rezio 團隊的工程師職缺、商務拓展職缺 而成立時間一年多的 Rezio 團隊，相較已經 5 歲的 KKday，仍屬於早期階段，開發速度要夠快才能貼近用戶，也就是商家的使用回饋，「Rezio 是給商家使用的 2B 產品，會有很多來自供應商的直接需求，開發風格也跟 KKday 的 2C 產品不太一樣。」Mike 補充說明，「Rezio 其實還沒完全定型，如果你喜歡產品還在快速成長的階段，會蠻適合加入這個團隊。」 [rezio] Business Development Manager 商務拓展經理 (樂園/台北) [rezio] Business Development Manager 商務拓展經理 (樂園/台中) [rezio] Integration PM 系統專案管理師 [rezio] FAE Field Application Engineer 業務應用工程師 [rezio] 系統架構師 [rezio] 系統工程師除了工程師、產品經理和商務拓展的工作職缺，KKday 還有更多職缺徵才中！ KKday 資訊團隊的核心文化：無論什麼樣的人，在這裡都能找到他的位置 約 100 人的 KKday 資訊團隊，要接收來自全球市場用戶的需求，更包辦了 KKday 網頁的前後台、APP、金流、內部員工使用的系統、數據搜集與 AI 演算法等。 「團隊的人數多了，要找的職缺面向也很不同。」有些新創團隊傾向招募同質性高的人才，加強溝通協作的效率，Mike 卻坦言 KKday 的資訊團隊已經過了這個階段，「不太能夠期望所有人都是一個樣子，現在每個 team 也各有風格，但無論是什麼樣的人，在這裡都可以找到他的位置。」 你是什麼樣的人都可以，但成為 KKday 工程師的核心條件，就是必須懂得團隊合作和溝通，忠實表達自己的想法，「認為一件事情對或錯的原因是什麼，都要能直接和團隊溝通。」KKday 約 100人的資訊團隊，注重團隊合作、透明溝通，更具備大膽思考、勇於嘗試、解決問題的心態，以創新的驅動力持續前進 除此之外，不依賴既定的規矩和架構，運用現有資源提出解決方案，也是 KKday 極度重視的——鼓勵每個人大膽思考、細心嘗試，讓 KKday 的創新文化持續發酵，「有些工程師會抱著『完成就好』的心態，不在乎公司要什麼；但在這裡，大家很在乎我們為什麼要做？如果目標對公司有幫助，反而有更多驅動力完成。」 那麼這股驅動力是什麼呢？Mike 思索幾秒後回答，「KKday 擁有百人的工程團隊和跨市場產品，在台灣這樣的公司並不多，也是這份工作的挑戰和有趣之處；再加上，大家或多或少都聽過 KKday，你在這裡做的東西會被看見，也是我們願意留下來的原因吧。」 挑戰 x 成就的理想工作：百人工程師團隊，打造世界級產品 在 KKday 的前兩、三年，Mike 的日子過得很單純，「還沒開始帶人，專心當工程師的那段時間其實滿快樂的。」一踏進辦公室就知道自己要做什麼，戴上耳機、開發或 debug，解決完問題，一天就這樣過了，還能獲得立即的滿足感。 「但現在不是這樣。」話鋒一轉，Mike 分享自己成為 KKday CTO 後的最大領悟，「要解決更大的問題，就需要更多人一起。」成為純管理職前，當了快 10 年的工程師的 Mike，很清楚工程師要什麼、想學什麼，也給予團隊極大的彈性去嘗試，「我只訂出產品或團隊的數據目標，但要做哪些事情去達成目標，都交由每個成員自己決定。」 帶領百人工程師團隊往同樣的方向前進，是 CTO Mike 的首要目標，「要讓我們做的產品被全球市場看見，還有很多事情要努力，就算是再強的工程師，靠自己一個人絕對沒有辦法，但靠對的一群人可以做得更快、更好。」想了解更多 KKday 的資訊，歡迎到 KKday 的官網或粉專看看；好奇 KKday 的其他工作職缺，或未來會釋出哪些最新職缺，請點這裡！

Pinkoi 人資長 Michelle 所屬的 People Operations 團隊；Michelle 和我們分享Pinkoi 的企業文化、工程師徵才職缺、團隊的工作日常，還有身為人資長的大小事犀利、直接、幽默，講話像調了 1.5 倍速快的 Michelle，在一個小時內和我們聊了許多，話題始終圍繞一個核心——Pinkoi 是人的企業（People Business）。在 Pinkoi 五歲那年，Michelle 加入，說自己最大的收穫就是跟大家一起從無到有、孕育出 Pinkoi 文化的過程，「當時大家雖然是一個年輕的團隊，思考的方式卻大不相同。所以我的任務就是找出我們要一起看哪本書、用什麼方式溝通？」將大家的想法梳理在一起、往外推進，收到回饋後再收斂、再推進，Michelle 用雙手比劃，形容這個重複的過程就像吸氣和吐氣，「我從團隊身上學到很多，知道如何更好地形塑文化。」拉回現在，好像就這麼一眨眼，2011 年誕生的 Pinkoi，將在今年度過 10 歲生日。10 歲了，更成熟、穩定，也有更明確的前進目標——會員數超過 400 萬人、擁有 2 萬 5 千間設計館的 Pinkoi，將向下紮根，深化跨國的市場需求，加強國際品牌形象，並招募適合的人才，和 Pinkoi 一起邁向 10 週年與更久的未來。Pinkoi 品牌煥新、疫情優惠方案，和設計師站在一起去年，因應疫情的影響，Pinkoi 向各國市場的設計師提出「Pinkoi stays with you」優惠方案，不但降低成交管理費、協助在地品牌曝光，更提供線上的輔導課程，與設計師品牌緊密連結，一起度過難關。「Pinkoi 文化最特別、最溫暖的地方，就是我們和設計師站在一起。」傾聽設計師的聲音，也是 Pinkoi 在 2019 年啟動新品牌識別的契機。在許多消費者和設計師眼中，Pinkoi 以往的粉紅色小魚 Logo 代表女性受眾、文青品牌等意象，反而很難達到 Pinkoi 的初衷——讓設計成為普世價值。因此，透過內部調研與外部市場的回饋，Pinkoi 團隊全員都參與了這次品牌煥新。Michelle 解釋，內部舉辦一場場工作坊，溝通共識、確認需求後，最後定調成現在的中性品牌識別，反而讓許多過去猶豫是否該加入的品牌重新上架，讓 Pinkoi 又朝著全球設計市場邁向好大一步。想當 Pinkoi 工程師、產品設計師要具備哪些特質？「強心臟」與溝通力缺一不可品牌識別更新後，Pinkoi 的市場拓展更快速，致力於平衡在地化和國際化的同時，也產生大量的工程師人才需求，讓 Pinkoi 能透過數據驅動獲得更多成長動能。特別的是，Pinkoi 採用 Project Owner 制度，讓每位夥伴都有機會和不同地區、語系的市場協作，第一線了解消費者的回饋；身為工程師與產品設計師，更能從中了解產品是否符合不同市場的文化。「如果你心臟不夠大顆，可能很難成為 Pinkoi 的工程師和產品設計師。」Michelle 強調，在快速的電商產業中工作，除了必須具備 open-minded 和快速應變的特質之外，Pinkoi 的工程師更需要有強大的溝通能力，採納來自台灣、日本、香港、泰國、中國大陸的市場需求，並有辦法親上火線、面對顧客的建議，而不只進行單純的 coding 工作。除了要面對顧客的建議，還有來自團隊內部的聲音，「我們家的人都很愛自己的產品。」就算是業務範圍外的事情，Pinkoi 人也習慣直接給予夥伴建議。如此開放透明，在近 200 人規模的團隊中很難能可貴，不像有些公司劃出清楚的職責界線，團隊只能各掃門前雪，Pinkoi 的公司文化反而讓團隊跨越了那條隱形的線，「某些當下聽起來有點刺耳的建議，大家反而能坦然接受，也因此團隊才能夠不斷進步。」Pinkoi 徵才中！工程師職缺有哪些？Backend EngineerFrontend EngineerFrontend Engineer (SEO)Android EngineeriOS EngineerProduct Designer想加入 Pinkoi 在充滿挑戰的環境中一起成長嗎？ 除了工程師和產品設計師，還有更多職缺徵才中，來看看有哪些職缺適合你吧！Pinkoi 的企業文化：建立、重塑與串連Pinkoi 定期舉辦的全員大會 (Town Hall)，中場休息時，CTO （中）主動向提問的夥伴（右二）討論，CEO（左二）路過後感到好奇、順勢加入，直接溝通的精神展露無遺。所以 Pinkoi 的文化到底是什麼？Michelle 笑著說，現在 Pinkoi 的企業文化並非創辦人們當初設立，而是 2018 年時，由五地市場的所有夥伴共同票選、決定出來的—— Dare To Fail、Build Partnerships、Grow Beyond Yesterday 和 Impact Beyond Your Role，這四項便成了 Pinkoi 的企業文化 2.0。「起初的文化經過多年流變後，究竟還是不是我們需要的？」從 2016 年加入到現在，Michelle 持續努力的，就是找到大家溝通的共同語言——這正是公司文化的重要性，不在於漂亮的標語，而是讓每一位夥伴將 Pinkoi 文化內化成每次行動的價值準則。也因此，Michelle 帶領的 People Operations 團隊舉辦了各式內部活動。像是早期的「Teatime with Founders」茶會活動，讓大家可以直接跟創辦人們溝通對話、近期的「Senior Pinkoist Sharing」資深隊友分享會，讓隊友更了解不同專業領域的職涯路徑及團隊協作的經驗談；而每季持續進行的全員大會（Town Hall），為了讓各市場的夥伴都能深刻理解每一項重要訊息，甚至分為中文、英文、日文三種版本進行。透過對話、激辯所產生的火花，凝聚出 Pinkoi 團隊的核心共識，「我們很在乎 Work as a whole team，團隊增長時也要保持一致的信念。」為了讓新夥伴也能快速了解 Pinkoi 文化，CEO /共同創辦人 Peter 更堅持為每位新加入的隊友們主講每一次 Culture Training，親自分享 Pinkoi 的創立故事與團隊的目標、文化。Pinkoi 的 People Business 文化「我一直都相信 HR 的角色是 Business Partner，要跟 Business 一起，不然就沒有必要。」找到對的人、做對的事，就是身為 HR 的價值。但 Human Resources 這個稱謂帶來的限制，卻和 Michelle 心中的助人特質互相牴觸。加入 Pinkoi 團隊後，Michelle 做的第一件事就是去標籤化，奠基在 Pinkoi 的 People Business 文化願景之下，建立起名為 People Operations 的團隊來支持組織營運成長。Pinkoi 的徵才幕後：客製人才培育計畫，一起衝上 Pinkoi 火箭十分重視「人」的 Pinkoi ，擁有嚴謹的徵才及人才培育機制，Michelle 說明，從產生新的人才需求、開出職缺、面試、人選報到、Training，大約需要三到六個月的時間，「從人選報到當天的 ±45~90 天，就是我們的 Talent pipeline。」歷時最長需經半年的過程聽起來有點硬，Michelle 比喻，就像在準備新人的 Bootcamp，「或許最後沒有找到這個人才，但如果真的找到了，大家就要一起推他衝上火箭。」雖說衝，倒也不是一股腦向前，而是根據新人的狀況加速、減速。新夥伴到職前，該團隊主管就會針對新夥伴的特質和工作需求，客製化 Training Plan；到職後的每兩週、一個月或三個月，則會由 People Operations 定期確認新夥伴的工作狀況。不只有夥伴的加入到離開，大至公司文化、細至團隊可能的發展路徑，只要是關於「人」的營運，都是 People Operations 的工作範疇。Michelle 半開玩笑地說，就是因為這樣把團隊夥伴們搞得有點辛苦。往年每次辦公室拓點，負責各區的夥伴們都不缺席，就是希望發揮 People Operations 的價值，跟大家站在一起，才能真正把人帶進 Pinkoi，「對大家來說這不只是一份工作，而是一份職涯。如果搭上 Pinkoi 的火箭，要能夠一起走得更長久。」Pinkoi 人資長的挑戰與成就Pinkoi 是 Michelle 在職涯中的第一家新創，因為很新，所以沒有標準答案。然而正因沒有框架，Michelle 得以盡情運用所見所學，快速嘗試、驗證，逐漸打磨出「Pinkoi only」的做法，「盡信書不如無書，對我來說，沒有一個方法完全適合新創。」超過百人的團隊，關於人的事情更為複雜， Michelle 坦言自己也有感到困難的時候，「期望管理大概是我一輩子的功課。我沒有辦法 100% 滿足所有人的期待，但還是要想辦法在不同聲音中拉出平衡、找到最大公約數。」她說，自己很不擅長在大眾面前演講，「如果要做這件事，我一定要先跟內心的自己打完一架才行。」但明明在很多分享會和演講的場合都看過她？「因為我知道大家期待這件事可以幫助公司，我就會去做。」惦記著夥伴、惦記著自己的角色，所以原本的不願意都願意了，就像 Michelle 在專訪途中談起 People Operations 團隊的初衷，「有很多在不同 function 之間的小小的事情，我們來 cover 就好。」把每一件關於人的小事都做好，就是最大的價值。👉🏻 想了解更多 Pinkoi 的資訊及企業文化，歡迎到 Pinkoi 的官網或 LinkedIn 看看；好奇 Pinkoi 正在徵才的其他工作，或未來會釋出哪些最新職缺，請點這裡！

去日本工作必讀！日本公司面試技巧、企業文化、職場福利大解析台日企業文化大不同，想去日本工作必定要做足功課。除了日語能力之外，日本公司在面試時著重的是應徵者哪方面的能力，在日本面試時又有什麼需要注意的事情？日本職場文化和台灣哪裡不一樣，又有什麼福利是日商公司才有的？關於日本找工作的必懂須知，本篇文章帶你一次了解。文章大綱一、「自己 PR」≠ 自我介紹？日本工作面試如何準備二、想去日本工作，必刷外國人應徵日本公司常見 5 大類面試題三、去日本工作時，你該注意的台日職場文化差異四、一年兩次獎金、休假多？日商福利大公開一、「自己 PR」≠ 自我介紹？日本工作面試如何準備 如同台灣及許多外國企業，日本公司在面試時會要求面試者進行自我介紹。值得注意的是，除了一般我們熟悉的自我介紹（自己紹介）之外，日本公司也時常要求面試者進行「自己 PR」。 針對這兩種不同的形式，面試官想了解的重點也不同，若想順利應徵日本工作職務，在準備時要多加留意。 自我介紹：目的是讓面試主管快速了解面試者個人的基本背景，包括姓名、過往學經歷、具備的專業技能、簡介至日本工作的個人動機等。若是初次求職，也可以分享在學期間參與的社團及打工、實習經驗。一般來說，自我介紹的長度可以在 1 分鐘左右。 自己 PR：更偏向「自我行銷」的概念，重點放在個人優勢及能力的展現。面試主管期待在過程中了解面試者是否具備公司需要的能力，因此準備重點可以放在過往工作中解決過的問題以及達成的成就，並提出具體的案例及數據佐證。此外，也可以在這個階段提出自己的能力能為公司帶來什麼貢獻，並證明自己為何能在尋找日本工作的眾多外國人中勝出、值得被聘用。一般來說，自我 PR 的長度可以在 3 分鐘左右。 大部分的日本公司非常重視人才與企業文化的適配度，因此在應徵日本工作、進行面試的過程中若能展現對公司願景的了解，以及與之相符的個人特質，能為自己加不少分。同時，日本也是非常注重職場禮儀的國家，面試前後的招呼語以及如遞名片、出入會議室的禮儀也需要特別注意。 服裝儀容的部分，就如同台灣與許多外國企業，根據行業別挑選合適的服裝是參與面試的大原則。確保服裝的整潔以及髮型、妝容、配件的統一性也會給人專業良好的印象。延伸閱讀：【2025 最新】一次懂日本找工作流程：2 大聘用制、5 大找工作管道 二、想去日本工作，必刷外國人應徵日本公司常見 5 大類面試題準備日本工作的面試時，針對面試官可能提出的問題做練習，能讓自己在面試過程中更有把握。以下整理 5 大類外國人面試日本公司時常見的問題類型，以及可以預先準備的方向。 1. 個人經驗及特質在日本工作面試的第一階段，面試官通常會邀請應徵者進行自我介紹，也會詢問一些個人特質相關的問題。除了學經歷之外的必備問題之外，有些面試官也會透過聊興趣破冰，同時對應徵者有更多的了解。 自己紹介をお願いします / 自己 PR をしてください。 （請開始自我介紹 / 自我 PR。） 長所と短所を教えてください。 （請說明你的優點跟缺點。） 成功したと思える体験はありますか？成功できた理由は何ですか？ （有什麼成功的經歷嗎？成功的原因是什麼？） 2. 日本相關：赴日動機、留日計畫及日文能力 要到日商公司工作，日語溝通是必備的能力，熟練商用日文能展現求職者對於融入日本職場的積極度。此外，求職者是否有長期留在日本的計畫也會是面試官的重要考量。因此，具體提出自己的赴日動機，以及在日本工作的長期規劃相當重要。 日本語を使って仕事をした経験はありますか？ （有使用日語工作的經驗嗎？） なぜ日本で就職したいのですか？ （為什麼會想在日本工作？） 日本にどのくらい滞在する予定ですか？ （計畫在日本待多久？） 日本で働いて、その後の人生をどのようにしていきたいですか？ （在日本工作後會如何規劃未來的生活？） 3. 應徵 / 轉職動機對於日本公司來說，求職者的應徵動機相當重要。由於日本公司文化傾培養長期的人才，因此在日本工作職涯規劃以及對企業文化的認同會是面試官相當重視的部分。 なぜうちの会社を受けられたのですか？ （為什麼選擇應徵我們公司？） なぜこの業界を選びましたか？ （為什麼選擇此行業？） どうして以前の会社を辞められたのですか？ （為什麼離開前公司？） 4. 職務相關 對業界以及職務內容的了解，能展現赴日工作求職者對於該領域的專業。準備時可以多閱讀日本產業最新趨勢，詳細了解公司最新產品及服務，甚至對於競品提出個人專業見解。以下提供幾個問題範例： 当社に対してどのようなイメージをお持ちですか？ （對於我們公司有什麼想法、印象嗎？） 当社の主力製品、あなたがプランナーならどう改善しますか？ （如果你是我們主力產品的策劃人，你如何改善該產品？） 入社したら、どのようなことをやりたいですか？ （入職後，你有什麼計畫？） 5. 向面試官提問 最後，向面試官提問也是面試相當重要的一個環節。你可以藉這個機會了解公司及職務是否符合自己的期待，面試官也會在這個過程裡觀察應徵者想進這間公司的動機是否強烈、是否真的適合在日本工作。值得注意的是，在這個階段不適合詢問公司福利相關的問題。以下一些提問範例可以參考： 入社後、すぐに担当する仕事はどのような案件になると考えられますか？ （入職後會先接觸到的工作項目或專案是什麼？） 市場が〇〇という方向に動いていますが、御社ではどのような対応をする方針ですか？ （市場正在朝着〇〇的方向發展，請問貴公司在這方面有什麼樣的應對策略？） 御社で仕事を始める前に、特に何について勉強しておいたほうがよろしいですか？ （在進入公司之前，有什麼事情可以先學習，以利工作儘速上手的嗎？） 延伸閱讀：【2025 最新】日本工作簽證申請全攻略三、去日本工作時，你該注意的台日職場文化差異 眾所周知，日本工作文化相當注重禮儀。除了對敬語及職場用語之外，如交換名片的方式、Email 往來的商業禮儀也須特別留意。此外，相較於台灣，日本人相當重視職場上的輩份關係，同事間相處的細節也多，由於習慣的溝通表達方式不同，若想融入日本職場這部分就得多加體會。 同時，日本公司相當強調團隊合作與群體的和諧性，許多公司會定期舉辦 Teambuilding 的活動增進團隊向心力。當然，隨新世代工作者認知轉變，日本職場也正在改變中，下班後還需要應酬或是過度加班的情形也越來越少。另外，雖然説日本企業的「終身雇用制」文化已經慢慢崩解，日商對於不斷轉職的接受度相對來說還是沒有那麼高。若未來有到日本公司、日商就職的打算，轉換跑道前仍需要好好規劃。 有別於台灣常見的 Work From Home 遠距工作模式，疫情後的日本政府大力推行的是 ワーケーション（Workation），也就是一邊旅遊一邊工作的模式。這樣政策鼓勵在日本工作的員工可以離開辦公室多天，把工作帶到度假地點完成。為了創造適合 Workation 的工作環境，日本政府在多個旅遊景點加強了網路、住宿等基礎建設。四、一年兩次獎金、休假多？日商福利大公開 日本大部分的公司一年發放兩次獎金，國定假日的天數也不少，以下介紹幾種在日商常見的福利制度。當然，福利政策還是因公司而異，應徵日本工作時、在確認 Offer 前可以多方了解。 一年兩次的獎金：日本公司會在夏季及冬季發放兩次獎金。發放金額根據公司業績和個人考核而定。全額交通費補助：許多日本公司提供員工全額的交通津貼。當然，公出所產生的交通費也是全額補助。國定假日多：日本國定假日比台灣多，一年中有春節、黃金週、盂蘭盆節 3 個連休假。加上其他節日，每年有 120 - 130 天的休假。住宅津貼：針對住在離公司較遠的員工部分日本公司會提供住宅津貼。打算去日本工作、或是開始考慮去日本工作的你，以上常見的應徵面試技巧、企業文化、職場福利都有所掌握了嗎？不論是去日本或其他國家求職，海外工作需要一定的耐心和準備，多方面了解、掌握情報，必定有助於找工作的流程和未來更順遂的生涯發展。 延伸閱讀：你適合哪種外商文化？外商公司推薦：進外商公司前先暸解 3 個重點 海外工作機會｜出國工作夢想全解鎖Cake 一次集結日本、新加坡、馬來西亞等地的海外工作大全：出國找工作管道、面試技巧、簽證申請、薪水情報，甚至還有打工度假和實習指南，一次全解鎖。立即瀏覽並應徵海外工作機會！#透過 Cake 海外找工作主題職缺專頁，加速啟動你的國際職涯

即使在餐廳、商店密集度高的台灣，消費者仍然在疫情的驅動下建立起使用外送平台的習慣，並從一開始的美食外送逐步拓展到購買其他產品，更發展出各種創意的使用方式，其中，Lalamove 所推出的「代買」服務便是其中一種有趣的運用，打破了原先對於物流服務的想像。 2013 年發跡自香港的 Lalamove，為一個 24 小時即時的物流媒合平台，據點遍佈亞洲與拉丁美洲 20 個城市，整個平台上有超過 70 萬的司機與 700 萬的用戶。除了 C2C 的物流媒合服務，Lalamove 也提供各種規模的企業物流解決方案，包括彈性的物流資源對接、API 串接等，成為企業的策略合作夥伴。 作為物流業者，Lalamove 怎麼看待台灣市場的發展趨勢？身為平台對於各端的用戶又有什麼開發和經營的秘訣？怎樣的人才特質又是他們所重視的？如果你也對於打造影響力廣大的產品有興趣，一起來看看 Lalamove 台灣區執行長 Ethan 與人力資源經理 Rita 的分享！Cake 邀請 Lalamove 的台灣區執行長 Ethan 與人力資源經理 Rita 與我們分享外送產業趨勢、Lalamove 生態圈的重要角色剖析以及 Lalamove 所重視的人才特質。 Lalamove 的台灣外送產業觀察 根據 未來流通研究所 的資料分析，2019 年年初外送平台的滲透率（意指外送平台在整個餐飲產業中的占比）為 0.24%，至 2019 年年底已經攀升至 1.02%。2020 年肺炎疫情爆發後，更於當年的 4 月達到 2.79%，並在第一季與第二季的營業額有高達 326% 與 276％ 的成長，全年營業額近百億新台幣。 曾在印尼雅加達工作的 Ethan 分享，在交通不便、基礎建設較不成熟的市場，常常是外送業者嶄露頭角的舞台。台灣因為生活實在太便利，外送產業反而開展得較慢。但在疫情的驅動下，大家對於美食外送的服務漸漸熟悉，各大平台也開始推出其他商品的外送。 「現在大家也越來越願意花一點小錢買服務。」Ethan 分享，不同於很多市場是基於基礎建設不足才依賴外送平台，台灣的使用者反而是因為疫情而開始習慣外送服務，Lalamove 甚至觀察到平台上面的使用者有許多有趣的用法，像是請人在特定時間來家裡幫忙倒垃圾、送便當給小孩等等，兼具跑腿服務的意涵。 外送產業未來趨勢：品項增加、服務增加、效率增加、最終需要解決價格 身為外送產業的其中一員，Lalamove 在疫情的這一年有顯著的擴展，新加坡、馬來西亞等其他市場也都有跳躍性的成長。在掌握需求的同時，Lalamove 也持續投資品牌行銷的推廣，以期在疫情所產生的大量需求退燒後，Lalamove 的服務與價值仍然可以深植在使用者心中。 生鮮雜貨、美妝母嬰，相信大家都有發現外送平台上可以購買的品項越來越多。Ethan 分享，未來外送產業跨足的產品種類與服務將會越來越豐富。同時，當需求大量增加後，各大外送業者也需要逐步優化服務、車隊的效率。而在使用者這端，當「外送」成為越來越稀鬆平常的消費，對於價格的敏感度也可能提高，因而外送業者也須衡量與調整整體的商業模式與定價策略，才能走得長久。 企業、使用者、司機－如何經營 Lalamove 生態圈中的重要角色？ 作為平台，掌握供需兩端的平衡和經營是最重要的工作。2015 年進到台灣的 Lalamove，在北部區域穩札穩打了 5 年多後，才在 2020 年的 12 月、2021 的 1 月分別進駐台中與高雄，接著更要進攻古都台南！在開拓每一個新市場時，Lalamove 首先會派出 BD（Business Developemnt，業務）成員開發企業用戶，同步成立夥伴營運團隊，也就是負責司機經營的成員，目前也正在招募企業端客戶管理的 AM（Account Management，客戶維運）。由 Lalamove 進入一個新市場的人才佈局可以看得出，分別與企業、司機夥伴有大量接觸的 BD、AM、夥伴營運，以及當然不可或缺的客服團隊，可以說是建構 Lalamove 生態圈的關鍵角色。 BD 首先出擊開發企業用戶，帶動一般用戶的成長 Ethan 舉 Lalamove 進入台中與高雄市場的經驗為例。一開始他們先利用線上與線下廣告加強品牌知名度，線下廣告包括公車廣告、電梯廣告等。Lalamove 首先鎖定中小企業，將電梯廣告投放在目標客戶所在的商業大樓。在利用電梯廣告全面曝光後，後續 BD 在實地拜訪時往往會發現客戶對 Lalamove 已經不陌生。同時，BD 也需要非常熟悉 Lalamove 的產品使用情境，並能夠切合客戶的需求、協助導入，才能順利簽下有長期合作意願的客戶。 拉進企業用戶後，Lalamove 的司機夥伴開始穿梭在街頭巷尾，鮮明的橘色視覺也能夠引起個人用戶的注意，進而推動一般用戶的成長。 立即應徵 Lalamove 的 BD 職缺 👉 商務開發專員（台北）、商務開發專員（台中）、商務開發專員（台南）、商務開發專員（高雄）醒目的橘色標誌在大街小巷中奔走，為 Lalamove 帶來高效的品牌的曝光。AM 接手企業用戶的經營，建立長期的合作關係 在企業用戶的需求與合作關係初步穩定後，AM 將會接手成為 Lalamove 與企業客戶之間的橋樑，更細節、長期地去處理客戶的需求和維繫關係。 前面提到，除了 C2C 的物流媒合服務以外，Lalamove 也致力於將物流資源最大化地運用，比如說支援企業客戶在特定時節產生的大量需求，讓客戶能夠省下倉儲、自建車隊的成本。此外，與家樂福、IKEA 等大型零售通路合作，也成為 Lalamove 營收的主力來源，並為他們增加 2 倍的訂單成長。 在企業客戶的影響力不容小覷的同時，維繫企業客戶的關係便會是 Lalamove 的重要課題，AM 的重要性便不言而喻了。 立即應徵 Lalamove 的 AM 職缺 👉 客戶維運專員（台北）、客戶維運專員（台中）、客戶維運專員（高雄）不管多急、多特別的需求，都交給客服來接招 「配送通常都是緊急的需求。」Ethan 分析，每次的配送對於使用者來說一定都是重要的，有時也有時間上的急迫性，因此不管是對於司機或是一般使用者，客服團隊都需要具備高度的同理、耐心、溝通與靈機應變的能力，能把使用者的需求當成自己的、熱心而積極地解決，才能夠成就最佳的使用體驗。即便是遇到問題，使用者也能因為客服順暢的解決而能對 Lalamove 的服務持續保有信心。（👉 立即應徵 Lalamove 的客服專員） 夥伴營運－Lalamove 與司機的最佳連結 「司機對於我們來說是夥伴，也是我們的 “內部客戶”。」聊到對 Lalamove 至關重要的夥伴營運團隊，Rita 首先點出了 Lalamove 成員與司機們的親近關係。夥伴營運團隊負責司機加入 Lalamove 的所有過程和狀態追蹤，包括一開始的招募說明會、加入後的接單意願與頻率等，每個流程都精細設計和優化，同時兼顧「量」（穩定的招募量）與「質」（忠誠度與黏著度的關係營運）的經營。 熱情、不怕生絕對是夥伴營運團隊必備的人格特質。司機的背景和年齡多元，團隊也需要有耐心、靈活的溝通能力和親和力。同時，司機的社群經營也是夥伴營運專員所關注的重點，藉由社群的力量為雙方帶來價值，才能夠培養司機長期合作的意願。 除了使用 Lalamove 的產品和服務，Rita 笑說很多司機就像是 Lalamove 的員工一樣，會一起吃春酒、主動幫忙拍照，甚至還會自掏腰包請團隊吃下午茶，關係非常親近。在這樣親厚的氛圍下，有不少司機會主動提供建議，對於 Lalamove 的產品優化無疑是很大的幫助。而能夠造就這樣深厚的連結，歸功於夥伴營運團隊在整個司機與 Lalamove 接觸的過程中，完善了每一次互動的體驗。立即應徵 Lalamove 的夥伴營運職缺 👉 夥伴營運專員（招幕組）、夥伴營運專員（台中）、夥伴營運專員（台南）、夥伴營運專員（高雄）夥伴營運團隊跟司機們在 Lalamove 辦公室的合照。「找到工作的使命感。」－ 注重透明溝通與人格特質的 Lalamove 一進到 Lalamove 的辦公室，廣闊的空間沒有任何屏蔽拘束，甚至連會議室都是完全透明的玻璃隔間，在陽光溫和的春天午後，工作中的 Lalamove 團隊更顯得專心致志。 在這個空間中，沒有任何一位成員有專屬於自己的辦公室，即使是 Ethan、Rita 也是一起坐在同事之間，毫無隔閡。「水平的溝通加上能夠掌握方向的管理層是很重要的。」Ethan 分享他領導 Lalamove 團隊的心得。 企業成長到一個階段後難免會需要管理人才，階層的存在也能夠讓員工有可期待的未來。但是階層在 Lalamove 不代表話語權、而是團隊成長的領航員，負責追蹤狀況、研究發展的方向。成員間的溝通不會因為階層而有權重之分，每個人的意見都能被傾聽。 來「聊聊」的面試：Lalamove 對於人格特質的重視 Rita 也跟我們解析了 Lalamove 的招募流程，不像許多公司會需要求職者製作報告和實際上台 present，Lalamove 通常只在第一關的履歷檢視求職者的經歷與技能是否相符，後續的電話面試、onsite interview 都不會有太多技術測驗，而是希望能夠更深入瞭解求職者的性格。 「Hard skill 可以再學，所以我們更重視人格特質、軟實力，還有學習 hard skill 的潛力。」Rita 補充。通常在投遞履歷後，會有一次與 HR 的電話面試、一次與直屬主管的現場面試，還有最後一關與 Ethan 的面試。不管是哪一場面試，都是希望可以更了解這位未來成員的個性和想法，以及其人格特質是否與 Lalamove 的企業文化契合。 Lalamove 四大企業文化：Passion、Grit、Humility、Execution 熱情、毅力、謙遜、執行，身為維繫著數百萬使用者的平台，Lalamove 重視每一位成員是否具備這四樣特質。除了作為招募人才的標準，這四個特質也是評估成員績效的指標之一，從招聘、到職到升遷、離開，每一位成員在 Lalamove 的旅程中，都能夠深刻內化這四個重要的文化。 除了這四個特質，Ethan 也十分鼓勵成員勇於嘗試新事物。他分享 Lalamove 能擁有今日的表現，一路上其實做了很多的嘗試，當然有失敗也有成功，但便是那些大大小小的成功累積成如今的成就。因為商業模式沒有太多前例可循，Ethan 希望團隊都能夠踏出舒適圈、找到各種突破的機會。 此外，「使命感」也是 Ethan 自己在 Lalamove 找到的強烈動力。前面提到 Lalamove 的司機背景多元，司機們為什麼會加入 Lalamove 的原因當然也是各式各樣。Ethan 就曾經收到一位司機的來信，對方想要為甫改版的 App 提供建議，並同時與他分享自己對於 Lalamove 的感激。這位司機遭逢人生劇變，失業、經濟問題、家人生病等狀況相繼發生，在十分困窘的時候他得知了 Lalamove，加入 Lalamove 成為司機後，逐步改善了自己的生活。 在各種外送服務中，相信有許多司機都是兼職、善用了自己的零碎時間和閒置的交通工具，但是也有像這位來信的司機，非常仰賴這些外送平台能夠為自己帶來的收入和繼續努力的希望。除此之外，Lalamove 的服務和產品協助了其他的中小型企業能夠順利營運、不受物流成本桎梏，廣大的使用者擁有更便利的生活，或者像是「代買服務」常常能夠為收件者創造的浪漫驚喜，都讓 Lalamove 的團隊感受到自己的影響力。即便公司規模還不大，但是影響的層面很廣，便是與公司一起成長前進的動力。 2020 年公司尾牙，台北、台中、高雄的同仁首次共襄盛舉。你也在意工作的影響力、想要一起打造影響數百萬人的產品嗎？歡迎加入 Lalamove，成為每個市場中的關鍵角色！ Lalamove 台北、台中、台南、高雄熱烈招募中 🔥 商務開發專員（台北），全職 初階，28 ~ 29K TWD/月 商務開發專員（台中），全職 初階，26 ~ 28K TWD/月 商務開發專員（台南），全職 初階，26 ~ 28K TWD/月 商務開發專員（高雄），全職 初階，26 ~ 28K TWD/月 客戶維運專員（台北），全職 初階，36 ~ 45K TWD/月 客戶維運專員（台中），全職 初階，36 ~ 45K TWD/月 客戶維運專員（高雄），全職 初階，36 ~ 45K TWD/月 客服專員，全職 初階，28K+ TWD/月 夥伴營運專員（台北；招幕組），全職 初階，28 ~ 35K/月 夥伴營運專員（台中），全職 初階，28 ~ 35K/月 夥伴營運專員（台南），全職 初階，28 ~ 35K/月 夥伴營運專員（高雄），全職 初階，28 ~ 35K/月

在當今快速發展的醫療科技領域，技術創新和持續的研發投資是推動行業不斷進步的關鍵驅動力，而實現此動力的源頭是始終以患者為先，以員工為本的企業文化理念，賦予醫療行業以深遠影響。 愛德華生命科學（Edwards Lifesciences）充分認識到這一點，不僅在創新研發上不遺餘力，更重視從患者的需求出發，提供最合適的醫療解決方案。這家擁有超過六十年歷史的公司，在全球推動心血管病治療的技術進步，並在多個國家展開臨床試驗，以實證其創新成果的有效性。 正是這種不斷追求卓越的精神和深植人心的使命感，使愛德華生命科學在全球醫療領域中獨樹一幟。 文章大綱一、愛德華生命科學：超過六十年的醫療創新與全球服務二、實踐「以病患為先」的核心理念三、員工發展與職業成長：發展學習型組織四、推動多元包容，重視員工激勵五、傾聽病患故事，體會到工作的價值一、愛德華生命科學：超過六十年的醫療創新與全球服務愛德華生命科學是全球結構性心臟病、重症監護及手術監測領域的領導者。 1958 年，愛德華生命科學成立於美國加州爾灣，從 1960 年推出首個作為商品出售的人工心臟瓣膜開始，便始終致力於變革心臟瓣膜技術。愛德華一直積極推動心臟瓣膜疾病治療的長期進步，歷經 60 多年風雨，公司始終在心臟瓣膜治療領域保持領先地位。目前在全球愛德華生命科學擁有大約超過 2 萬名具有廣泛臨床、技術和企業背景的專業人員，並已將服務擴展到 100 多個國家和地區。 公司堅持「以病患為先」的理念，這不僅體現在每一次業務決策中，也是所有創新活動的基石。此理念驅動愛德華不斷地將大量資源投入研發，以確保技術創新與臨床需求能夠保持同步，進而不斷推動醫療技術的發展邊界。 為了確保每項創新都能在提供堅實的實證基礎的同時，滿足不斷變化的臨床需求，近幾年，愛德華生命科學將年營業額的 17%－18% 投入研發，遠超出業界其它同行企業。這些投資不僅致力於開發新的醫療設備和治療方法，還支持全球範圍內的臨床試驗。 愛德華的創新產品佔年銷售額 95%，都是在市場Top 3 的產品，這些創新產品不僅提高了治療效率，也極大地改善了患者的生活品質。 台灣愛德華自 2000 年成立開始，已致力服務超過 13 萬名重症患者和超過 2,000 名主動脈瓣狹窄患者。愛德華生命科學台灣總經理任艾克表示：「根據我們市場調研分析，目前台灣只有不到 40% 的主動脈瓣狹窄患者得到診斷，其中只有 3% 接受治療。」因此愛德華的目標是服務更多的主動脈瓣狹窄患者，目標在 2029 年將治療比例提升兩倍，幫助更多台灣民眾治療與預防致命的瓣膜疾病。台灣愛德華生命科學團隊「許多人沒有意識到治療心臟瓣膜疾病的急迫需要。很多人拖到病危，才被送進急診室，而屆時心臟可能已經受到不可逆的極大損害，」任艾克表示：「這就是為何我們義無反顧投入創新，並開始呼籲社會希望能提升患者防治與康復的機會。」自2017年起，愛德華開始與台灣美國商會共同舉辦了國際病患創新論壇（International Patient Day），闡明醫療科技創新，並提倡 AI 驅動產品的給付計畫。2023年更為了提升人們對心臟瓣膜疾病的認識，愛德華發起「聽心音找心病」的活動，透過與台灣介入性心血管醫學會聯合協辦的全台義診、與華山基金會合辦關懷老人傾聽心聲公益活動，號召各醫界、藝人、公益團體一起合拍公益影片，藉由社交媒體的拓展，提醒民眾針對這麼危險又容易被忽略的心臟問題！ 「很多人擔心自己的心臟時，都會想到冠狀動脈心臟病和心肌梗塞，」任艾克補充說道：「很少有人會考慮到心臟瓣膜。這也是為什麼我們要將主動脈瓣狹窄（HVD）這個例子寫入台灣美國商會的 2023《白皮書》，並且參與世界心臟日活動來提升民眾的意識。」 二、實踐「以病患為先」的核心理念 「以病患為先」的理念讓愛德華生命科學不僅追求商業的成功，更重視作為負責任企業公民的角色。 一個典型例子是 2014 年 7 月 31 日台灣高雄發生的氣爆事故，該事件對當地社區造成了嚴重的影響，包括 25 人喪生和超過 300 人受傷。在這種緊急情況下，高雄長庚紀念醫院收治了大量燒傷病患。 愛德華生命科學在接收到訊息後迅速響應，派出三組先進血液動力監測設備運往高雄，並且由一名自願協助的業務代表留在醫院，協助訓練並確保高雄長庚的醫師及醫護人員能孰悉操作這些監測設備。這些裝置關鍵提升了病患輸液復甦效率，預防腎功能衰竭與肺水腫，顯著提高病患的生存率及康復速度。 此外，愛德華生命科學也積極參與教育和培訓活動，提高醫療人員對使用高階醫療技術的熟悉度。例如，愛德華後續邀請高雄長庚負責氣爆傷患救治的主治醫師之一-楊家森醫師在台北的一場外科醫學大會上分享他使用愛德華監測設備在此次氣爆事件的臨床經驗，這不僅加強了醫療專業人員之間的學術交流，也進一步鞏固了愛德華與台灣醫療機構的合作關係。 隨後的 2015 年 6 月 27 日，八仙水上樂園發生易燃色粉引發的粉塵爆炸，造成至少 15 人死亡，另有數百人受傷。三總喬浩禹醫師和其團隊直接採用愛德華生命科學的血液動力監測裝置，成功救治加護病房的 23 名大面積燒傷患者。 這次救援經驗也促使喬浩禹醫師後來發表了血液動力監測裝置的臨床經驗和程序步驟報告，並與愛德華生命科學合作進行內部教育訓練，推廣亞太地區外科醫師在嚴重燒燙傷病例中使用先進的監護設備照護概念。 「我們非常高興看到愛德華團隊將幫助台灣患者的共同目標，視作日常工作中有意義的一部分。 這也很好地提醒我們，我們的員工實踐及體驗至關重要。所以我們必須繼續提供學習成長、發展機會和獎勵系統，以滿足台灣組織不斷增長的需求」總經理任艾克在台灣愛德華公司獲得 2023 年亞洲最佳雇主獎項受訪時表示。愛德華的員工都是充滿愛心的人，他們共同致力於改善所在社區及需要幫助的人的生活。愛德華擁有強大的、以員工為主導的奉獻和志願服務文化，並得到所有領導層的真誠承諾的支持，鼓勵員工每年至少參加一次志工活動並提供在工作日參與慈善活動的機會，例如：透過員工義賣所得款項捐贈給忠義基金會幫助弱勢兒童，贊助基金會裡學齡兒童的兒童節活動、成年後的圓夢攝影展等；也參與台灣公益聯盟組織的老人樂活志工活動、及與華山基金會合作的老人健康與關懷的捐物與志工參與等。 台灣愛德華生命科學「聽心音找心病」活動 三、員工發展與職業成長：發展學習型組織愛德華生命科學深知持續學習與發展是維持競爭力與推動創新的核心，因此特別重視培育學習型組織，支援員工的職業發展與個人成長。因此，愛德華生命科學設立了全面的職業發展平台，包括多元化的培訓課程、職業見習專案以及跨部門的學習機會。 愛德華為員工提供的培訓課程涵蓋超過 60 個不同的主題，從專業技能到軟實力的提升，旨在全方位提高員工的工作效能和適應性。這些課程不僅在實體教室進行，也通過線上平台提供，以滿足全球員工的學習需求，並促進知識的實時更新與共享。 此外，「職業見習專案」作為公司的一項創新人才發展計畫，鼓勵員工從經驗豐富的「師傅」那裡直接學習職位相關的實務技能。這些見習專案通常持續 2 至 6 周，不僅提升了員工的專業技能，也加強了部門之間的交流與合作，促進了知識的跨界融合。 公司文化鼓勵每位員工發展成為能主動學習並快速適應變化的人才。這一文化不僅激勵員工探索新的職業道路，也強化了他們解決問題和創新的能力。想加入重視員工發展的愛德華生命科學嗎？馬上應徵 四、推動多元包容，重視員工激勵除了學習型組織，愛德華台灣一直以來都致力於塑造多元與包容的工作環境與企業文化，讓每一位員工都能被尊重、有歸屬感，並獲得成長。公司積極促進多元化團隊建設，傾聽員工聲音，定期開展全員工 myVoice Survey，鼓勵開放、平等和坦誠的溝通交流。 同時推行多元性、包容性和歸屬感（DIB）政策和活動，積極促進員工多元化發展。 全球設立有六大類員工資源團體，以支持不同的多元化領域。愛德華台灣人力資源資深經理張彥菁表示「目前在台灣內部，我們以雙薪父母（Working Parents）、職場女性（Network of Women）2 個團體的活躍度最高，這也是由於目前的員工組成與需求傾向的關係，但我們也持續支持與鼓勵不同團體的活動，以強化多元共融的理念，為員工創造一個支持與成長的良好環境。」但不論是哪個團體類型所辦的午餐會、講座、課程、戶外活動等，大家都是面向台灣全員工邀請，以非常開放坦誠的心態彼此交流與分享，共同塑造彼此理解且凝聚力更強的團隊！ 愛德華生命科學持續支持與鼓勵不同團體的活動，以強化多元共融的理念，為員工創造一個支持與成長的良好環境此外，愛德華始終相信，是每一位員工的努力與付出成就著愛德華實踐「患者為先」企業價值觀的每一步。因為珍視員工的貢獻，企業打造了全方位、多形式的員工認可與激勵機制，包含每年的總裁俱樂部獎、最佳業務夥伴獎、最佳行銷與臨床教育獎、文化價值獎、長期服務獎等，季度的價值之星，及透過內部網路即時獎勵平台的員工獎勵計劃（Heart Award Program），讓不同地區、不同部門、不同職務的員工，都得到全面充分的肯定，共同型塑正向、友好及有愛的工作環境！五、傾聽病患故事，體會到工作的價值愛德華生命科學的企業理念與全球行動深刻體現了其以病患為中心的承諾，從臨床創新到教育投資，每一策略都是為了改善病患的生活。張彥菁表示，「因此我們在徵才時，相較於過去的工作經驗，我們更重視人才特質，其中包含基於使命感追求卓越、勇敢嘗試追求更好及具備熱情追求改變。公司也不斷地致力於打造一個信任且互相支持的工作環境與團隊，讓每位員工可以感受到自己工作的意義。我想這也是我們能夠連續 2 年榮獲亞洲最佳雇主獎的原因之一吧！」 「面試的時候，我會希望找到認同公司理念，且想要改變的人才」任艾克補充說道：「希望員工工作不單為了薪水，還會因為幫助到病人感到振奮。我們不是只有口頭關注病患，更重要的是確保每位員工都有機會傾聽病患故事，進而體會到自己工作的價值！所以我們有機會邀請到高雄氣爆後康復的患者與主治醫師一起來到辦公室和員工聊聊他們的故事，也有每年不同患者故事影片分享，今年還在籌備愛德華台灣首屆患者日，旨在和員工一起慶祝並為康復且恢復生活品質的患者及其家人而開心，不斷實踐我們以患者為中心的企業文化！台灣愛德華生命科學團隊確保每位員工都有機會傾聽病患故事，進而體會到自己工作的價值！ 這種對卓越的追求與對人才使命感的重視，是愛德華生命科學持續在全球醫療領域領先的關鍵。在愛德華生命科學找到自己工作的價值！職缺馬上看延伸閱讀：「智慧醫療」一次懂！國內外智慧醫療發展趨勢、先進應用