對企業和求職者來說，與獵頭公司合作有著不少吸引人的優勢。企業以往需要花費許久才能順利招募到合適人選的職位，交給獵人頭（Headhunter）搜尋人才的效率更快；對求職者來說，獵人頭更能協助觸及到許多未公開招募的隱藏職缺。 不過，市面上這麼多家獵人頭公司，求職者與企業該如何評估找哪家獵頭公司合作呢？本文整理了企業常見需要獵頭協助的情境，也比較了台灣 8 間獵頭公司的擅長領域與人才類別，希望能幫你更快鎖定適合的合作夥伴，一起看下去吧！ 本文大綱一、獵頭公司是什麼？Headhunter 如何收費？二、獵人頭公司有哪些？8 家台灣獵人頭公司統整推薦三、求職者與獵人頭公司怎麼合作？四、企業與獵人頭公司怎麼合作？ 一、獵頭公司是什麼？Headhunter 如何收費？ 大家常聽到的獵頭、獵人頭或獵才顧問，主要的工作是協助企業媒合到適合的人才，並向企業客戶收取案件成交的服務費，這也是獵頭或獵人頭公司主要的獲利來源。而獵人頭公司的收費方式，通常有以下這 3 種： 以人頭計算的服務費，常見於大量招募的獵頭案從招募職位的年薪中抽取一定比例的服務費用以長期合作的合約制方式，按月收取獵頭服務費用 獵頭公司主要向企業收取費用，不向求職者收費。常見模式為「到職後付費」，收費標準依職位難度和年薪級距而定。 二、獵人頭公司有哪些？8 家台灣獵人頭公司統整推薦台灣獵人頭公司特色統整 1. Cake 獵才顧問 Cake 除了以求職平台的角色去媒合求職者與職缺之外，也擁有完整的獵才顧問團隊與獵頭服務，協助加速企業的人才招募，並已成功協助多家 Fortune 500 企業和新創公司找到理想的人選、在台灣設立新團隊！特色：Cake 本身就是一家科技公司，因此 Cake 的獵才顧問團隊更能夠了解軟體產業的人才招募需求。此外，我們的招募顧問團隊擁有豐富的產業媒合經驗，包含資訊、半導體、電子、化工、能源、傳產、金融、銀行、民生消費品、零售、餐飲、消費電子、精品、電子商務等產業範疇等多元領域，不論職能或工作條件，獵才顧問都能提供專業、精準的服務。且Cake 擁有龐大且不斷成長的全球人才資料庫；透過數據分析和職缺曝光等技巧，更能精準觸及活躍的求職者，大幅節省搜尋人才的時間。 聚焦的獵才領域：Cake 的獵才顧問包含多元產業和職缺類型，除了中高階人才（如經理人、Director）、初階人才大量招募，以及名義雇主（EoR）及薪酬管理的服務也都有提供，職類包括研發、行銷、業務、經營管理、後勤如財務、法務、人資、供應鏈等，任何想得到的職務類型階有涵蓋，而且在細部類別的劃分也極為細緻。 如果還想了解更多 Cake 獵才顧問的獨特之處，不妨參考這篇獵頭公司合作 FAQ 全解析。你的企業在招募上面臨壓力嗎？讓專業的 Cake 獵才顧問為你評估需求✒️和獵才顧問聊聊 2. Adecco Taiwan 藝珂人事顧問股份有限公司 特色：Adecco 藝珂是國際性的人力資源服務公司，於台灣則在台北、新竹、南科和高雄等地設有據點；由於服務市場廣泛，針對各類產業、各規模企業皆提供獵人頭的人才招募服務。 聚焦的獵人頭領域：Adecco 藝珂的獵人頭服務十分廣泛，有人才派遣與職務外包的業務，也包含了中高階經理人、海外專業人才的獵頭服務，並且涵蓋行政管理、業務、行銷、財務金融等專業領域。延伸閱讀：獵頭是什麼？獵人頭（Headhunter）工作內容、職涯發展、求職者如何主動接觸獵頭？一次告訴你！ 3. ManpowerGroup 萬寶華企業管理顧問股份有限公司 特色：在台灣成立已超過 20 年，ManpowerGroup 萬寶華是萬寶盛華大中華（ManpowerGroup Greater China）的旗下公司，除了獵頭服務之外，也提供其他的人力資源解決方案，如人資管理系統、職涯評測、校園徵才等。對獵人頭服務有興趣的求職者，官網上也提供了豐富的職缺供瀏覽，如果有興趣，可以直接在官網投遞履歷、透過 LinkedIn 應徵職缺，或與負責該職位的獵人頭聯絡。 聚焦的獵人頭領域：以大中華區為主要業務，萬寶華不只做獵人頭業務，ManpowerGroup 旗下還依據不同的領域分為 3 個品牌：著重在長、短期人力派遣業務的 Manpower，聚焦在中高階經理人和專業人才的 Experis，還有提供職涯管理、才發展和人才評測等服務的 Right Management。 4. Michael Page 台灣米高蒲志國際股份有限公司 特色：Michael Page也是全球知名的獵頭顧問公司，1976 年成立於倫敦，並於 2012 年在台灣成立獵人頭公司。除了台灣以外，在亞洲還有上海、香港、北京、新加坡等辦事處，旗下的獵人頭服務也依據不同的目標對象設立了相對應的子品牌。官網上詳列不少職缺供瀏覽、搜尋，可以直接透過 Michael Page 的網頁應徵，也可以直接聯絡負責的獵才顧問了解更詳細的工作內容；此外，Michael Page 的官網上也有不少針對求職者與企業的文章內容、趨勢報告等。 聚焦的獵人頭領域：Michael Page 覆蓋中高階的獵人頭服務，並有針對專業人才與中階管理人才的 PagePersonnel，旗下的高級管理階層人才招募品牌的 Page Executive，以及服務有大規模招募需求的 Page Outsourcing。 延伸閱讀：獵頭公司合作 FAQ 全解析！Cake 獵才團隊特別在哪裡？5. HRnet Group 和樂集團 特色：HRnet Group是來自新加坡的人力資源顧問集團，1922 年成立，並且於台灣、新加坡、馬來西亞、香港、上海、北京、廣州、日本、韓國和泰國都設有分公司與團隊。特別的是，HRnet Group 旗下有許多子品牌，如台灣知名的獵人頭公司 HRnet One 和 People Search 都隸屬於 HRnet Group 之下。 HRnet One 和 People Search 的官網上都有職缺列表與職缺搜尋功能，兩者的網站皆為英文版本。 聚焦的獵人頭領域：HRnet One 著重在亞太地區中高階人才的獵人頭服務，並且涵蓋半導體、製造業、IOT、FMCG 和零售等領域；People Search 則提供了中高階人才、專業技術人才等獵人頭服務。 6. Robert Walters Taiwan 華德士台灣 特色：Robert Walters Taiwan隸屬於 Robert Walters 華德士集團旗下，於 2011 年成立。Robert Walters 集團下也依據不同的招募目的，而設立了不同的品牌：Robert Walters 提供了專業人才正職、約聘工作的獵人頭服務，Walters People 則為服務歐洲地區的獵人頭公司，而 Resource Solutions 是專門鎖定外包招募的子品牌。 聚焦的獵人頭領域：Robert Walters Taiwan 聚焦在會計財務、行銷、資訊科技、供應鏈和物流採購等領域的專業人才獵頭。網站上的職缺依照上述領域分門別類、統整得十分清楚，求職者若有鎖定的職位，查找也十分方便。 7. Leading Recruitment Services：LRS 特色：LRS在 2010 年成立於台北，起初將重心放在醫療保健與消費品業的獵人頭服務，後續也建立了科技產業團隊，官網上也有「最新職缺」的欄位列表，方便潛在求職者快速瀏覽。 聚焦的獵人頭領域：LRS 聚焦的領域包含了醫療藥品、消費品和網路科技產業，也提供跨領域的獵人頭服務，如財務會計、人資、供應鏈與物流等。 8. HL 智理管理顧問股份有限公司特色：HL 是近幾年積極擴編的台灣在地公司，成立於 2008 年，2022 年規模已達 50 人以上。HL 長期專注耕耘半導體、軟體、工業電腦、與網通等科技領域，並且在台北和新竹兩地有據點。創辦人秉持著初衷致力於打造與培養出真正的顧問式獵才服務。除了獵頭服務之外，也提供企業內訓、市場調查、企業整併評估等全方位諮詢服務。 聚焦的獵人頭領域：HL 以科技業中高階獵才為主，服務範疇包含半導體、軟體、工業電腦、網通等產業，過去也曾經成功完成許多年薪破千萬的跨國專案。官方網站上有列出公司顧問各別擅長的領域，求職者或企業主若有鎖定領域也可以直接聯繫。 小結｜以招募領域出發：可以合作的獵頭公司 你要找的領域建議合作的獵頭公司科技／軟體Cake、HL、HRnet Group（HRnet One／People Search）、Adecco、LRSFMCG／零售餐飲／精品Cake、HRnet Group（HRnet One）、LRS醫療LRS金融／銀行Cake行政／財會Adecco、Robert Walters、Cake、LRS 小結｜以人才類別出發：可以合作的獵頭公司 你屬於／要找的人才類別建議合作的獵頭公司中高階人才Cake、HL、Michael Page、HRnet Group（HRnet One／People Search）、ManpowerGroup（Experis）、Adecco專業人才Robert Walters、Michael Page（Page Personnel）、ManpowerGroup（Experis）、HRnet Group（People Search）、Cake、LRS大量招募／快速補位（含擴編、專案短期需求）Cake、Michael Page（Page Outsourcing）、Adecco、ManpowerGroup（Manpower）派遣／外包用工Adecco、ManpowerGroup（Manpower）跨境用工（EoR 名義雇主／薪酬管理）Cake以上就是我們精選出各大獵頭公司的特色說明，整理給想找尋獵人頭服務的人才和企業。正在找工作或預備轉職的你，可以依據自己的需求和理想職位，搜尋適合的 Headhunter或獵頭公司合作；正苦於搜尋專業人才的 HR，也不妨考慮企業需求和產業特性，讓獵人頭公司與獵頭顧問協助加速招募進度！延伸閱讀：與獵頭合作的 Do’s and Don’ts（企業篇）三、求職者與獵人頭公司怎麼合作？與獵人頭公司合作的關鍵在於建立信任、透明溝通與展現專業。求職者應在初期與獵頭明確定義職涯目標、薪資期待，保持主動且穩定的意見回饋，並利用獵頭熟悉企業內幕、談判薪資的優勢，以提高職位頭銜或跳槽的成功率。 各種職位、職能都有可能是獵人頭（Headhunter）合作的對象。若求職者的工作年資位於 5 - 10 年左右，或是想積極尋找海外的工作機會，都很適合透過 Headhunter 尋找下一份理想的工作。 相較直接應徵，求職者若與獵人頭合作，則可以在面試前減少資訊不對稱的機率。獵頭通常會更清楚了解企業或該主管的用人喜好、團隊風格、面試習慣等，有些資訊甚至是單從 JD 上很難看出來的。因此只要求職者的條件合適，獵頭也會向企業更加凸顯你的優勢；若媒合成功，獵頭也會盡力替求職者爭取理想的薪資，畢竟獵人頭公司是從求職者的年薪中按比例收取服務費。 當獵人頭公司（Headhunter）找上你，該怎麼做？ 有時候雖然你並沒有主動去接觸 Headhunter，但若你的履歷公開或是有在經營 LinkedIn，仍然經常會有獵人頭公司找上你。這時，若有意與 Headhunter 接洽，首先該做什麼呢？1. 了解這位 Headhunter 所在的獵人頭公司專精領域是否與自己相符2. 了解這間獵人頭公司的客戶都是哪些3. 了解 Headhunter 專業度，多問「為什麼這間公司適合我去面試？」想知道如何被獵人頭嗎？推薦你看這篇 不好好經營 LinkedIn，你會錯過這些理想機會！3 分鐘掌握 LinkedIn 履歷經營要點 四、企業與獵人頭公司怎麼合作？企業與獵人頭公司合作的關鍵在於精確定義人才需求、透明化企業資訊與穩定提供回饋。在與獵頭公司詳細說明對職位的需求後，便會進入簽約流程。流程包含簽署合約、商討職位描述（JD）、獵頭搜才篩選、面試安排及薪資談判，通常採「成功才收費」模式。 企業透過與獵頭公司（Headhunter）合作，能提升招募效率並補足內部招募量能不足的缺口。當職缺不便公開、需要鎖定特定對象挖角時，獵頭公司也能在保密前提下協助尋才，兼顧招募成效與隱秘性。若企業正拓展海外市場，亦可透過獵頭公司整合名義雇主（EOR）等資源，協助處理跨境用工合規、薪資計算與風險管理，讓招募流程更順、更可控。 企業需要獵頭公司協助的常見情境包含： 縮短招募週期：當用人單位急需人力、內部招募資源不足時，可協助快速帶進可面試人選，降低職缺久懸造成的營運與專案延宕。保密徵才訊息：當關鍵職缺或中高階主管職不便公開徵才時，可在保密前提下主動尋訪，降低消息外流引發的組織不安或市場關注。挖角特定人才：當需要接觸特定公司／特定對象時，可協助觸及、建立信任並推進轉職意願，透過挖角補足團隊缺口。支援快速擴編：當專案啟動、旺季擴編或面臨臨時大量人力需求時，時，可穩定供給人力，避免招募節奏跟不上交付時程。跨境團隊經營：企業想在海外拓展當地業務時，可透過名義雇主（EoR）服務確保符合法規並整合薪資流程，加速團隊合規到位、降低用人風險。 一文了解：獵頭公司合作 FAQ 全解析！Cake 獵頭特別在哪裡？五、找到對的獵頭公司，讓招募與轉職更快到位不論你是企業端正在搶才、急著補位，或是求職者想把握更好的職涯機會，選對獵頭公司往往就是效率差距的關鍵。如果你希望更快找到合適人選、或讓自己被看見更多優質職缺，推薦與 Cake 獵才顧問洽談合作。Cake 不僅熟悉科技與多元產業的人才市場，同時具備豐富人才庫，從中高階關鍵職、專業職到大量招募皆可提供支援，加速媒合；若有海外拓展需求，也能結合 EoR 服務 協助合規與薪資流程，讓招募更有效率、更可控。想要更快邁向下一步，就從和 Cake 的獵才顧問聊聊開始。想要加速人才招募效率，縮短招募週期？與 Cake 獵才團隊聊聊

獵頭公司作為人才市場的中介角色，全力滿足人才市場上雇主和求職者的雙邊期待。不過，對於還不太熟悉獵頭公司的企業或 HR，可能有幾個常見疑問：我該在什麼時候找獵頭公司配合？跟獵頭配合的流程會麻煩嗎？確定能找到符合條件的理想人才嗎？合作流程是透明化、有保障的嗎？關於這些常見 FAQ，Cake 都為你整理好了！本篇盤點企業招募常見的挑戰、與獵頭公司合作的黃金時機，以及 Cake 獵頭服務的 4 大優勢特色，全面解析獵頭公司怎麼協助企業招攬合適、優秀的人才。企業該怎麼招募到頂尖人才？獵頭公司能為雇主、HR 創造什麼具體效益？👉🏽和獵才顧問聊聊文章大綱一、企業為什麼會找上獵頭公司？盤點常見 4 大困境二、企業和獵頭公司合作的常見 FAQ、迷思大解析三、別錯過使用獵頭公司的黃金 3 大時機點四、Cake 獵頭服務凝聚的 4 大優勢特色五、想和獵頭公司合作了嗎？該找 Cake 嗎？一、企業為什麼會找上獵頭公司？盤點常見 4 大困境企業為什麼會找上獵頭公司？盤點常見 4 大困境 1. 對市場行情和人才期待的透析不足Cake 觀察到的一個現象，是企業開出的「職缺條件」跟「對人才的期待」之間不對等的情況，由於一般企業環境比較封閉，難以和競品或其他公司做招募方面的資訊交流，所以對整個市場的行情或是人才的動態都較沒辦法完全掌握。 這個挑戰延伸之下，就會影響到人才招募成果。例如一個年薪開在 90 萬的電商經理人職缺，透過獵頭顧問實際去了解公司對該角色的具體期待後，經過完整的市場評估，才發現開該職位應開年薪 150 萬元的條件才合適，當中的薪資「價格制定」也是一門學問。 新開的職位常碰到這種情形，此外，假設一間企業的員工職涯發展歷程大多是「純血」培育，從基層開始做、慢慢升遷到經理人、Lead 的位置，薪資的調幅沒有那麼大或許正常，但如果說企業現在要從外部招募空降的「混血」人才的話，把職缺條件拉高對齊到市場行情則會是必須考慮的作法。 2. 中高階人才固著，轉職流動意願低 市場上招募不易的另一原因，在於人才「供給端」數量會隨「年齡」遞減，優秀的中高階人才的流動性、異動頻率較低，且非常注重穩定性。畢竟，要中高階人才在正準備有所成就的「人生黃金時間點」跳槽或變動，風險是相對大的。若非一些特殊因素如公司職務轉換、老闆換人、組織變動，否則這類人才的固著性是很高的，通常不會貿然轉職。 另一個觀察是，活躍於社群平台的中高階人才占比僅 25% - 30%，換言之有高達七成的人選幾乎不會關注社群平台最新動態，假如雇主把職缺推廣資源集中在社群渠道，會發現仍然難以觸及到心目中的中高階人選、轉換率並不高。 那假設企業自己來做地毯式搜尋呢？以 Cake 服務過的客戶經驗而言，這種「自己來」的決策背後是高昂的成本，首先是花費的人力、時間龐大，在欠缺 connection 或人才庫的條件之下，會讓搜尋過程難上加難。即便是找到了潛在合適的人選，如果未能在前期短時間了解人選的生涯規劃、薪資待遇、家庭與經濟考量等各種期待，也很可能會錯失掉跟人才聯繫最好的時機。 Cake 也了解到雇主在這方面常遇到的難題，像不知道如何擴張管道去接觸到中高階人才是一個問題，不曉得該怎麼包裝公司的亮點及優勢、如何提出足夠吸引資深人才的誘因。 3. 品牌知名度低、領域人才稀缺 對於各行業來說，一直找不到合適人才的背後潛在原因還有幾點，例如企業的品牌知名度較低，未投注資源在經營雇主品牌，就無法輕易抓住求職者的眼球，或是某些領域的人才本身在市場上屬稀缺，在企業沒有主動出擊獵才的情況下，履歷投遞量自然不足。 假設是半導體產業，在工程師的供給數量上，類比 IC 的就比數位 IC 人才少很多，因此一個類比的職位可能半年都還找不到人，都是正常的情形，這時企業透過獵頭公司等方式去主動搜尋人才就顯得重要。 4. 企業缺乏專做招募的 HR 人力 比較特別的情形，像是一些企業其實沒有投入太多心力在徵才或刊登職缺，意思是說公司內部沒有專職在做招募的 HR 人力，又或者，有些企業老闆本身身兼 HR，但作為管理者時間寶貴、也不可能有那麼多時間去找人，那這時候 Cake 獵才顧問就能作為一個外部 HR 的角色，提供專業的人才招募見解。 二、企業和獵頭公司合作的常見 FAQ、迷思大解析對於初期接觸獵頭還抱持疑慮、或是不熟悉獵頭公司的企業，或許會有幾個常見疑問浮上心頭：找獵頭公司確定有效嗎？我的招募預算充足嗎？跟獵頭配合的流程會不會很麻煩？能找到符合我期待的中高階人才嗎？對於這些常見 FAQ，Cake 建議企業可以從幾個面向來思考。3 步驟判斷企業招募的緊急程度1. 計算隱形的招募成本 就 Cake 碰到過的客戶而言，有些職位半年、一到兩年找不到人都是會發生的，而這更容易發生在要求具備高度專業、跨國實力的職位上。例如當一間台灣在地的半導體封裝企業要在美國招募員工，立刻就能判斷出這個難度相對高，假設不透過獵頭公司，可能會變成無限期的延長招募 project。 不少企業對於跟獵頭公司合作的「預算」上會歷經猶豫，但 Cake建議徵才企業思考自己的「閒置產能」和「機會成本」換算起來會是多少？這些都應該儘早被考慮和計算。當某些職位一直空著、無人填補，原本應該可以拿來為公司創造更多價值甚至營收的，卻沒有人在崗位上運作，這種狀態本身已在付出相對應的成本、失去價值累積的機會，再加上流於形式的刊登職缺，對組織效率皆是一種耗損。 2. 盤點影響甚大的職位空缺 某些職位的填補會面臨到招募後期的緊急階段，一些企業會選擇找獵頭公司救急，那其實這個決策早就可以塵埃落定，不必等到最後關頭，反而中間的等待成本也都可以省下來，縮短很多 trial and error 的時程，減少吃閉門羹的過程。 所以，建議企業可以盤點手上比較關鍵或較急的職缺，則會發現這類型職缺通常是跟業務型、策略型、領導型高度有關的角色，如果再繼續放著、「佛系」等待有人會投遞履歷或主動上門，久而久之更甚者會影響公司體質和商務面的發展。 3. 找尋適合你的獵頭公司 也因為獵頭公司位居人才市場「中間」、「媒介」的角色，一些企業會擔心說獵頭能提供的資訊會不會很有限度、不夠流通透明？此時商業上的「信任基礎」就成了關鍵，這也反映在Cake 獵頭積極與各產業客戶建立強韌的合作關係，大多數時候除了聯絡方式有所保留，其他時候我們希望竭盡全力協助雇主找到理想和現實曲線的交叉點，對齊市場供需雙方的資訊，同時讓雇主和人才的需求落在一個最佳平衡點，精準切入職缺媒合成功的機會。 三、別錯過使用獵頭公司的黃金 3 大時機點 別錯過使用獵頭公司的黃金 3 大時機點 1. 想拓展海內外市場、新開崗位時Cake 認為，如果企業要找尋的職缺人才是新開的重要崗位，是之前並沒開設過的職務，這種時候就很適合找獵頭公司來協助獵才。 以 Cake 案例來說，曾協助某間台灣市占率第一的智慧醫療的公司透過獵頭服務成功招攬海外經理人，該公司從東南亞表現良好的 pilot case 看見市場開拓的機會，只要是這類新形態的海外業務、過去較沒碰過的商業面向的擴張，因招募難度非常高，就很適合透過獵頭公司來找人。 像是近年因中美貿易戰的關係，製造業在越南開業、建廠的風氣興盛，許多製造業也從中國撤出移往越南，企業對越南人才招募的需求大幅上升，由於 Cake 在越南當地擁有專業獵頭團隊，加上國際級的跨國人才庫數據，企業透過 Cake 獵頭可較有效找到合適的人選。 2. 找尋中高階、C-level 人才時 呈前述提及的全球中高階人才流動不易、異動意願低，且在社群平台、求職平台上活躍度較其他族群低的問題，這時獵頭公司就非常適合作為企業在搜尋中高階人才的有效渠道之一，讓中高階人才願意「跳出舒適圈」，去思考和擁抱不同的職涯可能性。 對於企業來說，因應公司發展階段或商業戰略考量，一些更高階（例如 C-level 職位、營運管理職）職位本身必須符合「秘密招募」，或者是用比較低調的方式去進行人才搜尋，無法用一般刊登職缺在求職平台的方式去曝光，此時採用獵頭公司秘密進行就會是很合理的做法。 由於不同產業、公司規模對於「senior」的認定不同，一個能在半導體製程公司擔任研發副理的人才，跳槽到電子零組件產業能擔任什麼樣的職位？這沒有標準答案，此時獵頭公司「看人」的能力就派上用場了，Cake 獵頭顧問傾向用「能力取向」、「經驗取向」來判斷一位人選能否適任，實踐全面性的獵才，以滿足企業真實的用人需求。 而一位優秀的獵頭顧問，能夠用「職涯發展路徑」設身處地的觀點去說服人才：如果你這一份工作跳槽到 B 公司，那麼未來在 C 公司擔任更高階職位的機率就大幅上升，比起你待在原公司 A 等待升遷和加薪更有效率、更能提前規劃布局你的生涯。 3. 組織數位轉型、大量招募時 Cake 也有碰過客戶找上獵頭公司合作是因為組織架構的改革，例如迎向數位轉型改革、設立一整個新的部門，通常會發生在比較大型的公司，正是所謂的「大量招募」需求，例如成立了數位部門、然後想在短時間內找到 10 個以上新的工程師加入團隊。以 Cake 優於業界的「送人」速度來說，就能高度符合企業這類急需用人、大量招募的期待。 另一個情形是，當有新產品上線規劃、時間有限但人力相對緊縮時，Cake 建議企業盤點當前的職位狀況，例如可能產品下一季就要上線了，現在卻還沒有足夠人力投入開發，這時就要大膽拋出疑問：我的招募數量是不是夠大？真的有辦法在短期內找到人嗎？尤其當尋求的人才本身在市場數量就少、稀缺性高，要在時間限制內完成招募任務的挑戰度又更高了，不妨評估採用獵頭公司的資源來進行獵才。你的企業在招募上面臨壓力嗎？讓專業的 Cake 獵才顧問為你評估需求✒️立即提升招募效率 四、Cake 獵頭服務凝聚的 4 大優勢特色Cake 獵頭服務凝聚的 4 大優勢特色 1. 數據驅動實現快速媒合從軟體業起家的 Cake 相信「數據驅動」的價值，而且高度重視「效率」，因此 Cake 獵頭團隊自然也把智能軟體工具套用在人才搜尋的各個環節上面，用最快速精準的方式匹配到職缺的潛在候選人，立即滿足各產業公司的用人需求，讓常見的徵才問題不再困擾 HR 和招募團隊。 Cake 之所以能不斷成功媒合人才市場供需的「獵頭密碼」，在於自家國際化的龐大人才庫，截至 2023 年底，Cake 平台在全球已擁有 600 萬使用者，由於穩定扎根於自家資料庫，在匹配企業和不論台灣或跨國人才皆站穩優勢。不過事實上，人才庫只是作為獵頭服務其中一個強效手段，各個獵頭顧問還會基於過去的同業背景與經驗延伸自己的人脈資料庫，讓人才搜尋力道加乘，因此在各產業資深人士、中高階人才的媒合都能短時間達成。 以目前普遍成效來說，使用 Cake 獵頭服務，一般的職缺需求平均僅一到兩週就可找到 3 - 5 位的人選，快狠準完成「送人」流程，這個敏捷速度很可以滿足大多企業用人的期待，勝出市面上其他家獵頭公司。另一方面，Cake 獵才顧問擁有多元產業背景，在專業背景跟人選的人脈上皆豐厚紮實，也是客戶願意投予滿意和信賴的原因。 2. 保證期之內遞補人選 「保證期」也是一個讓客戶安心的合作模式，意思是是人選上任之後二至三個月的指定期間，不管是人選離職或公司認為不適任，Cake 都會協助再遞補人才 。這個過程也強調出了 Cake 和雇主端、人才端之間持續且雙向的 connection，不僅滿足企業，獵頭顧問會在人選上任之後主動聯繫適應狀況、工作契合程度，如果發現任一方認為該職位並不合適，Cake 也會在這個保證期之內儘速協助替換。 3. 各產業、各種職缺都包 人才市場可以想像成是一個流動的大池子，來自科技面、產業面、供應鏈等國際情勢的諸多因素都在不斷衝擊、形塑人才市場的樣貌，在這樣的動態之下，單一企業比較難即時因應和掌握人才市場全貌。一旦企業和獵頭公司展開合作，企業在整個情報上就能接觸得非常廣，知道市場上的即時資訊，甚至透析一些商業競爭的局勢變化，就可以更快速的跟市場接軌。 Cake 獵頭在各產業、各類型職缺都有包，除了中階人才、高階人才（如經理人、Director），初階人才以及大量招募的服務也都有提供，職類包括研發、行銷、業務、經營管理、後勤如財務、法務、人資、供應鏈等，任何想得到的職務類型階有涵蓋，而且在細部類別的劃分也極為細緻。 舉例而言，除了常見的用職務性質來劃分，部分企業希望找尋的技術型人才是擅長某程式語言的，因此就會由不同的獵頭顧問負責進行獵才，直接用 Java、C++、Python、Node.js、PHP、Golang、Mobile（Android / iOS）等能力來區分。 至於服務的產業，Cake 獵頭服務完整涵蓋資訊、半導體、電子、化工、能源、傳產、金融、銀行、民生消費品、零售、餐飲、消費電子、精品、電子商務等產業範疇，都有專門的負責團隊和顧問。也由於 Cake 獵頭顧問們具備同業的經驗，所以擁有相對應的人脈資源，也很熟悉業界不同領域的招募程序，在多向溝通上自然能展現專業和效率。 4. 集平台資源打造雇主品牌 和其他獵頭公司最顯著的差異之一，就是 Cake 是一家「整合型」、「平台型」的公司，不只是單純的獵頭公司，擁有完整的商務、行銷、產品、設計部門，本身擁有求職平台和龐大人才庫奠基，在符合客戶獵才期待的前提下，獵頭團隊可以串聯結合整個平台的資源，為企業做到全面性的「雇主品牌」（employer branding）的建立和形象曝光。 Cake 雇主品牌的策略，是搭配高價值互動策略如社群經營、打造品牌內容、籌辦實體活動、舉辦徵才博覽會等，藉由虛實整合的策略實現更大規模的曝光，加上彈性客製化的服務基礎，服務過的客戶都相當有感招募效能被提升。 而某些職位的招募，還能搭配 Cake 平台資源舉行線上徵才公開說明會，首先對參加資格進行嚴格的審核篩選，讓參與的人選素質對齊到企業的期待，接著可以進入快速面試或 screen 履歷的環節，通常活動結束後就能帶來成功的即時轉換，讓合格的優秀人選進入到下一個面試階段。為吸引求職者主動和獵頭聯繫洽詢，Cake 也長期經營《蛋糕職報》的獵頭服務內容，儘可能將人才端的合作資訊透明化，然後運用 EDM 訂閱與加入分眾 LINE 社群等新型態策略，實現和人才端的頻繁接觸並深化信賴關係。 以上策略明顯不同於傳統獵頭公司僅採用職缺刊登、渠道單一、單純用文字溝通的方法來獵才，我們認為營造雇主品牌已是「不可逆」的趨勢，在雇主品牌這一塊搶占先機、大膽布局，就有機會更快、更深刻打中新世代人才的心。Cake 獵頭服務合作流程一覽 五、想和獵頭公司合作了嗎？該找 Cake 嗎？ 簡單來說，Cake 獵頭團隊在做的事，就是把「雇主的理想」和「人選的理想」極力拉到一個現實的交會點，助力於實現招募和求職雙邊的匹配，把將最好的人才放在最好的位置上面。 在 Cake 的觀點看來，「獵頭」是圍繞在人、溝通、文化的一項服務，因此和上述提到的雇主品牌必然有所綁定。因為獵頭顧問跟許多人選本身熟識、基於一定程度的信任感，這樣的前提在介紹企業和傳遞雇主品牌資訊上能帶來莫大幫助，形成具備說服力的「賣點」，讓人選願意相信我們推薦的客戶是很不錯的公司、而且能和個人的未來發展扣合起來。 除了上述提及 Cake 和其他家獵頭公司在「服務」上差異，若從「體質」的角度來看，Cake 是一個年輕化、國際化、多元性相對較高的公司，本身推崇健康的工作文化和工作環境，不以 sales-oriented 的單一視角來處理事情，這個基因又或是信念，間接影響到我們在企業客戶和人選之間的溝通之道，不會為了追求業績去強迫客戶接受觀點，看向的的是更長遠的「三贏」（企業 - 獵頭 - 人才合作成功），自然會迎向心態健康、舒服愉快的合作過程，或許也是企業樂於跟 Cake 配合的原因。 快速敏捷、誠實誠信是根植於 Cake 獵頭服務的價值特色，在服務任何有獵才需求的企業，或是任何追求成長的優秀潛力人才時，都充分運用同理心和換位思考去推進合作，然後反映在專業溝通跟談判協調之中，作為中介角色全力滿足人才市場的雙邊期待。想和獵頭公司合作就找 Cake！用對高含金量人才加速你的事業拓展🪄預約獵才顧問聊聊 延伸閱讀：專訪 Cake Senior Manager Nick｜一探風險擁抱者的職涯思維 專訪 Cake 招募顧問 Tina｜溫暖搭起人才市場供需的獵頭職涯

根據人力銀行的薪水統計，外商公司比起台灣本土企業的平均月薪多出 19,560 元，顯示外商公司較願意給出優渥薪水，以吸引台灣人才。其中尤以日商徵才的需求最多，其次依序是港商、新加坡商。本篇將列舉外商公司推薦名單，並介紹各國外商的文化特色、外商公司的薪水待遇，以及看重應徵者的哪些特質，讓想要進入外商公司的朋友，對於外商公司有進一步的了解。 外商公司是什麼？ 外商公司為總公司登記不在台灣，但來台灣登記註冊子公司，且由海外總公司出資 50％ 以上，並擁有經營權的公司類別。主要以資訊工程、機械工程、行銷營運、客服、行政類別的人才需求最多，而且普遍薪資待遇都比起本土企業更佳，對於追求更好待遇的朋友是個值得嘗試的方向。 應徵前先了解各國外商企業文化，找出適合自己的環境 在台灣的外商公司有許多，不同國家的企業文化也是南轅北轍。我們列舉出了日商、新加坡商、美商公司的企業文化，來了解東、西方的企業文化差異，以及新加坡這個融合東、西方特色的職場文化，將會是如何吧！ 日商文化 日本公司的企業文化很重視倫理規矩、輩份及年資，整體風氣偏嚴謹保守，重視團隊大於個人。因為日本傳統上有著年功序列、終身雇用的制度，因此日商在招募人才上更重視忠誠與團隊紀律的求職者。不過，新一代的日本新創企業，將新創產業的自由風氣結合日本傳統的企業文化，成為更具包容的職場環境。 日商推薦：Rakuten 台灣樂天市場股份有限公司 美商文化 相比東亞重視輩份的企業文化，美國企業的組織較扁平，且願意接受個人的意見。在人才需求上重視實質能力，包含人才的創意表現及表達能力。另外，美商與其他歐洲企業也多倡導工作與生活的平衡，鼓勵員工在追求職場生涯之外，能兼顧個人生活品質。 美商推薦：PicCollage 拼貼趣 新加坡商文化 新加坡本身就是多族群國家，且重點產業在金融、科技業兩種高度競爭的產業。因此在新加坡的職場文化中，更重視團隊合作（多族群合作）及重視績效（高度競爭）兩個方向。具備團隊（跨部門）溝通與一定執行能力的求職者，可以挑戰看看新加坡外商的職位。 新加坡商推薦：Garena 新加坡商競舞電競有限公司 外商公司薪水比較好？ 前面提到，外商公司的薪資待遇高出本土企業將近 2 萬元，根據統計，外商公司的平均薪資為 57,730 元，台灣本土企業平均薪資為 38,170 元。外商公司因為規模遍佈全球，在徵才時需要能及時跟上世界產業變化的菁英人才，使得進入外商公司的門檻不低，因此外商公司願意給予更優渥的薪資報酬，藉此吸引有能之士。但相對的，對於職務能力與績效的要求更高。通常外商公司希望新進員工能夠快速進入狀態，維持團隊運作。雖然挑戰更高，但卻更有機會與其他國外大廠交流，在更高的舞台發光。 應徵外商公司需具備什麼條件？ 經過前面的介紹，外商公司企業文化不僅與本土企業不同，在薪資待遇上更有吸引力。可以想像這些外商公司在徵才時，會用更高的標準篩選適合的應徵者。但不用擔心，抓住 3 個核心能力，具備足夠的語言能力，就能抓住外商公司人資主管的目光。 外商公司看重的 3 個能力 1.表達能力 外商公司多著重團隊合作，內部員工會有較多的機會與其他工作夥伴、部門溝通。因此外商公司對於求職者的表達能力非常看重，像是在履歷上表達簡明扼要、面試自我介紹時能不能清楚讓面試官了解自己的背景經歷，對於求職者會是很加分的項目。 2.自我管理 也可以看成責任心，不過責任心只是自我管理的其中一種表現，其他還包含了時間分配管理、個人業務的執行規劃。這些可以從過去參與過的工作經驗或是專案經驗，來說明自己的自我管理能力。 3.為爭取機會展現出來的行動力 當然，外商公司提供更好的待遇，來吸引具備實力的求職者。要在眾多競爭者中脫穎而出，除了證明自身工作能力以外，要是能對應徵的外商公司做足調查，提出自己的看法與見解，絕對能幫助自己在人資主管心中的印象。同時，這也展現出求職者對於這次面試所投入的行動力與心力，更有機會獲得外商公司的青睞。 跨過英文門檻進入外商公司 外商公司因企業內部需時常與國外總公司、分公司聯繫，對語言能力有著相當程度的要求。但也別因此打退堂鼓，還需看應徵的職缺位階。一般來說，若為行政、客服類基層的職位，門檻要求約在多益（TOEIC）550 分以上；若是需與國外業務接洽的職位，多益要求至少超過 750 分；到了中階以上的職位，多益分數至少要超過 900 分以上才能符合外商公司要求。不過，外商公司很重視英語的口說能力，因此在面試時，時常會以英語進行，建議在面試前做足英文面試的準備。另外，日商比較特別，因工作上需常與日本人接觸，具備日語能力會比具備英文能力還來得重要。 外商公司徵才管道多：到外商公司實習也是一種機會 雖然各大網路人力仲介平台都有刊登外商公司的職缺，管道看起來很多，但許多求職者卻沒有具備應徵的信心。要進入外商公司就職的難度似乎高了點。有些朋友是即將畢業，準備踏入職場的新鮮人，沒有工作經歷，對自己能否進入外商公司感到悲觀。別擔心，許多外商公司在台灣也開放實習職缺，在實習期間與公司的團隊合作，可以讓公司看到自己的能力足以勝任，在實習結束時順利轉成正職。 試試日商公司的實習機會？Cake 擁有更多實習相關的職缺機會。 更多外商公司推薦，都在 Cake 相信各位朋友看到這邊，對於外商公司的文化與薪資待遇有更深入的了解。檢視自己的職能條件，有機會就嘗試吧。進入外商公司，獲得更多的不只有薪資，還有不同企業文化的洗禮與視野。在 Cake，提供更多外商公司的職缺訊息，不只為求職者與企業主的媒合平台，更分享許多關於職涯規劃與求職技巧的經驗談。註冊 Cake，製作出能展現個人職業能力的精美履歷，為進入外商公司工作踏出第一步。 透過獵頭，前往更高的職涯舞台：與獵頭合作的do's and don'ts（求職者篇）

需要找工作時，相信很多人的第一個動作是打開求職平台、開始搜尋職缺，稍有經驗的人，可能會釋出求職訊息、從人脈中找機會，像是 LinkedIn、Facebook 等等。如果你是有一定經歷的工作者，或是在特定領域非常專業優秀、具有資歷，或是擔任過管理職，相信都曾經收過來自「獵頭（Headhunter）」的 e-mail 或電話，希望可以跟你建立聯繫、幫你介紹工作。到底「獵頭」、「獵人頭」是什麼？這些手握豐富職缺的獵頭是什麼角色？為什麼獵頭顧問會主動接洽求職者、介紹工作機會呢？在這篇文章中，我們將一次介紹獵頭的工作性質、工作內容以及職涯發展以及求職者如何主動接觸獵頭，對於獵頭（Headhunter）工作有興趣的話，就一起看下去吧！本文大綱獵人頭（Headhunter）是什麼？獵頭的工作內容 獵頭公司如何獲利 獵人頭（Headhunter）工作的價值是什麼？ 為什麼企業需要獵人頭公司？ 為什麼求職者需要 Headhunter？ Cake 蛋糕職報讓你主動接觸獵頭 Cake 的獵頭都在做什麼？獵頭（Headhunter）的職涯發展獵人頭（Headhunter）是什麼？ 獵人頭是直接從英文 Headhunter 翻譯而來，又稱獵頭、獵頭顧問，亦有使用 Recruitment Consultant、Recruitment Researcher、Recruiter 這樣的職稱。Headhunter 起源於二次世界大戰後的歐洲，當時因為戰爭結束、大量的軍人人力被解放，在產業漸漸復甦的同時，軍人們根據彼此的優勢技能，互相引薦投入到一般的勞動市場中，開始了最早的 Headhunting。後來，在 1950 年代的歐洲與北美，Headhunting 逐漸演變為一種有利可圖的商業模式，又稱「Executive Search」，延續至今。 獵頭（Headhunter）的工作內容是什麼？ 也許你對 Headhunter 不太熟悉，但相較之下，可能比較了解企業內部的 HR（Human Resources，人力資源）都在做什麼，像是招募人才、處理勞健保、調查員工滿意度、舉辦員工活動、管理員工從到職至離職的所有手續，甚至是需要幫忙經營 雇主品牌 以吸引更多優秀人才願意加入等等。 那麼，可以簡單把 Headhunter 想像成只專注在 HR 所有工作中的「招募人才」這一塊，但獵頭跟 HR 不同的是，獵頭不只服務單一一間企業、而是可以和多間企業合作，促進求職市場更多職缺機會的供需媒合。 一般來說，招募一個新人至少需要收集履歷和面試。而根據每間企業的需求不同，可能會有好幾關的面試，分別觀察求職者的專業技能、人格特質、工作風格等，加起來是不小的工程。對於求職者眾多的大公司或是內部人力有限的小公司來說，招募從來都不是一件輕鬆的事情。 因此，獵人頭公司就成為企業在招募人才的好夥伴，主要幫忙分擔招募初期的工作，例如首先篩選履歷，再根據企業的需求，由獵頭先和求職者進行 1-2 次的面試，確保求職者的能力、背景、學歷、經驗等等基本條件都符合該職缺的期待。之後，Headhunter 再將篩選過後的人選推薦給企業，交給企業負責接下來的內部面試流程。（主要是 Headhunter 較難以代勞的部分，像是文化的適配性、對於企業願景的共識等等。）Cake 獵才招募服務：專業顧問與龐大國際化人才庫，為企業精準招募卓越人才點此了解喜歡業務工作嗎？來認識本質相似的獵頭（Headhunter）吧！ 由前面的介紹看起來，Headhunter 是一個輔助人資招募的角色，那麼他們為什麼要這麼做呢？前面提到的商業模式又是什麼？想要了解 獵人頭工作的本質，就不得不先認識不同種類的 Headhunter 以及他們收費的方式 － 通常因應尋找的人才種類而定。 高階人才企業仰賴獵頭公司對於產業跟人才市場的熟悉度，在尋找最重要的高階人才時，通常只交付給一家最熟悉的獵人頭公司。收費的服務可能有提供產業資訊、篩選適合的人進到面試關卡，根據達成不同的階段有個別的費用；而獵人頭公司在達成最後一個任務（人選到職並通過試用期）後，通常會有最後一筆服務費，依據招募職位的年薪乘以雙方約定好的比例計算。比如說，招募的這個職缺年薪為新台幣 100 萬元，企業與獵人頭公司約定 25%，那麼獵人頭公司就會有新台幣 25 萬元的收入，通常是整個合作過程中金額最高的營收，這也是為什麼獵頭會希望盡量推進招募進度、為企業招募到合適的人才，並為求職者爭取到最優渥的薪資。中高階人才中高階人才雖然不像高階人才對於企業的營運方向有重要的影響，卻可能因為與基層員工的距離更近而影響到士氣，所以有些企業也願意把招募資源投注在中高階人才身上，並且要求一定程度的保密。在尋找中高階人才時，企業常會一次找數家獵人頭公司合作，同時確保速度但是又不至於走漏太多風聲。中高階人才的獵頭收費方式和高階人才相仿，也可能根據不同企業的需求而客製化。大量招募的中低階人才中低階人才薪水相較低，對於企業來使用獵頭服務不夠划算，Headhunter 本身也賺不了多少；但若是大量招募的職缺，則可以依人頭計算服務費。長期招募的人才這類職缺可能不若中高階人才的年薪多，卻又不是短期內的大量需求，比如說流動率高的工作。這樣的職缺對於企業來說還是很重要，但無法投入那麼多心力一直在招募上，此時就可以與獵人頭公司合作，用每個月支付服務費的方式簽訂合約、交給 Headhunter 去找人才。 除了上述幾種收費方式以外，針對甫入新市場、對於當地人才狀況還不太清楚的企業來說，也可以與獵頭公司合作，直接請一位 Headhunter 駐點企業內部、協助 HR 招募。儘管獵頭的收費方式常見的為以上幾種，但只要有企業用得上 Headhunter 的地方，都還是可以根據需求客製化合作方案。 不管是哪一種獲利方式，都不脫 Headhunter 與「業績」高度相關的本質。一般的業務販賣的是商品或服務，Headhunter 除了服務以外，同樣重要的是讓他們能夠獲利的媒介 — 人才。人才數量越多、品質越好，就可以提升企業的願付價格，也就成了一位 Headhunter 的業績數字、直接攸關業績獎金的高低。 獵人頭不是什麼神秘的工作，其實就是一份與人高度相關、需要大量溝通的「業務」工作，並且具備「顧問」性質。延伸閱讀：想當獵頭顧問嗎？怎麼跨領域轉職成獵頭？Cake 為你整理！獵頭（Headhunter）的本質其實就是業務工作，但是更需要掌握與人的溝通。 獵人頭（Headhunter）的價值是什麼？ 上面說明了 Headhunter 的業務工作本質，接著來說說每個人找工作一定也會關注的部分 － 這份工作的「價值」為何？首先，我們可以先來看看 Cake 招募中的 Senior Recruitment Consultant（資深人才招募顧問）的 Job Description，了解這份工作所需的能力以及目標。 Cake Senior Recruitment Consultant （資深人才招募顧問）工作內容 透過人才篩選與技術測驗的管理，協助媒合優秀的人才與合適的企業。幫助新創與成長中的公司組織團隊、達成商業目標。能力要求流暢的中文口說與寫作能力；可使用英文口語溝通。對於新創及科技業有熱忱，了解新創如何運作以及科技產業的生態、社群與特性。考慮到市場需求多樣且變動快速，需要注重效率、高度自律並能夠自發性與團隊合作。加分能力良好的英文口說與寫作能力。2 年以上的業務經驗，能夠承受壓力並享受業務導向的工作。商務開發思維：能夠兼顧長短期時程的思考邏輯，具有合作夥伴的思維協助客戶長期經營，而不僅是短期地銷售產品和服務。技術背景：具備足夠的產業知識與概念，有能力完整了解並應用 Cake 完整的服務、分潤制度、合約規範，能夠操作和理解 Cake 的後端系統／工具／報告。 由 JD 中可以看到，Headhunter 是一個極度重視溝通能力的工作，而又因 Cake 專注於科技人才的媒合，身為獵頭也必須對於科技產業、生態甚至技術有一定的認識，能夠在媒合的過程中確實理解企業所需要的人才 ＆ 人才所具備的專業能力。 同時，在「加分能力」中的第三點所描述的「商務開發思維」便是體現一位 Headhunter 是否專業且值得長期合作的要素。相信沒有人喜歡一直被推銷產品，一位成功的業務不僅要能夠投其所好，更要能看到客人當下沒有發現的、更長遠、更有潛力的機會與價值。因此，在 Cake 的 Recruitment Concultant 職缺描述中，才會不斷強調一位 Headhunter 將客戶（企業）視為夥伴的重要性，不僅是銷售，也是能帶來高附加價值的顧問，更是商業世界中的戰友。（👉 了解更多 Cake 的專業獵才顧問服務） 為什麼企業需要獵頭（Headhunter）公司？ 1. 深入了解就業市場現況 即便是企業內部負責人力相關事務的 HR，也不見得有時間可以好好研究海內外就業市場、產業或供應鏈的現況。此時，每天都在跟人才、業界人士打交道的 Headhunter，就可以提供企業最精準即時的資訊。 2. 高效找到最適合的人才 與其讓 HR 開放職缺、等著求職者上門投遞履歷，手中持續握有豐富人才庫的 Headhunter 可以馬上提供合適的人選，不僅省下 HR 的人力成本，更因為招募速度加快，可以盡量降低因為缺少這位人才所帶來的損失。 3. 不方便自己出馬大肆徵才／挖角人才 前面提到中高階、高階主管招募，企業會因為擔心造成市場變動、內部的人心浮動，因此雇用獵頭公司幫忙找尋人才。另外也可能是企業處於人力緊張的階段，但不希望因為大舉招募、想要挖角特定人物而帶來市場的負面評價，這種時候也會請 Headhunter 幫忙。 4. 了解本身的競爭優勢 知己知彼，百戰百勝。每間企業都需要持續維持自己的競爭力，除了主動研究分析，Headhunter 也可以提供第三方的客觀觀點、接觸過大量企業的 insight。 5. 藉由獵頭的中介角色為企業建立僱主品牌 對於知名度不高的新創、小公司，或是相較 B2C 品牌低調的 B2B 企業而言，招募人才常常都是很吃力的一件事。此時如果可以藉由 Headhunter 之口一對一向求職者介紹與行銷，想必會比企業自己貼出徵才文更有說服力。你是正在尋找獵人頭公司的企業 HR 嗎？歡迎參考 Cake 的專業獵才顧問服務，幫助你最有效率找到優秀人才！ 為什麼求職者需要獵頭（Headhunter）？ 1. 接觸沒有公開徵才的職缺 根據富比士雜誌曾統計，有 70-80% 的職缺從來沒有被公開張貼。也就是說，這些工作機會幾乎都不曾公開競爭，而是直接從人脈網中就找到了合適的人選，其中專業的 Headhunter 便是極有價值的人脈管道 。 2. 減少求職的資訊不對稱 在求職網站上，求職者只看得到這個職缺的工作內容與能力要求，頂多附上公司文化與福利，至於是否能在 PTT、Dcard 等論壇找到真實的分享又得碰運氣。此時，掌握企業內部不少資訊的 Headhunter 就可以分享更詳盡的訊息，但對於求職者來說又不會像是直接面對 HR 那般緊張。 3. 更容易獲得面試機會 每一位獵頭必定都會希望自己推薦的求職者能夠走到最後，因此會竭盡全力幫助求職者做恰當的包裝，舉凡履歷、面試，Headhunter 都可以協助求職者練習達到自己最好的狀態、增加企業進一步認識的興趣。 4. 作為職涯規劃的參考 這一點雖不是 Headhunter 的義務，但卻是求職者可以在與獵頭接觸的過程中好好深挖的寶藏。像是藉由 Headhunter 的建議，去思考自己的能力是否與市場需求相符、未來可以嘗試的方向、還缺少哪些技能、目前的待遇是否被低估等等。 5. 藉由獵頭的中介角色爭取更好的條件、獲得更真實的回饋 談薪水是一個藝術，如果不太擅長的話，不妨交給 Headhunter 幫忙周旋吧！既能幫助自己爭取到更好的條件，又不需要擔心跟企業談得尷尬。除此之外，也可以藉由 Headhunter 詢問企業對自己面試表現的回饋，作為優化的參考。Cake 蛋糕職報讓你主動接觸獵頭看完上述獵頭如何幫助你的職涯，是不是疑惑到底要如何主動接觸優質獵頭？Cake 蛋糕職報能幫求職者根據職涯領域需求，快速提供獵頭服務，一起來看看吧！1. 與 Cake 獵才顧問合作的好處，無須支付任何費用，並且還有以下優勢充分瞭解求職者的求職需求，分享市場上合適的工作機會及團隊現況針對履歷提供建議，以顧問名義推薦，提升專業競爭力洞察企業需求與期待，提供面試準備方向，大幅降低資訊不平等熟悉市場薪資趨勢，協助爭取薪資福利2.如何使用 Cake 蛋糕職報 Cake 蛋糕職報讓求職者主動聯繫獵頭團隊，獲得更好的職涯機會（獵頭顧問名單更新：2024/9） 根據你的專業背景，選擇相對應的負責顧問卡片 透過 Mobile / Web 瀏覽工作機會（建議以 Web 瀏覽） 截圖感興趣之機會，準備履歷直接與顧問聯繫 一旦收到訊息，Cake 的獵頭團隊會盡快分享詳細公司資訊給求職者3.訂閱Cake 蛋糕職報，掌握最新職缺當獵頭顧問們擁有最新職缺，將會即時更新於蛋糕職報，求職者可以隨時瀏覽。 若想每月固定時間查看最新的市場機會，歡迎填寫此表單。Cake 將會在每月 25 日寄送蛋糕職報的電子郵件，提醒求職者留意市場機會！找到專業的獵頭 / 獵頭公司合作，對於企業或求職者來說都是事半功倍。 Cake 的獵頭都在做什麼？Cake 的獵才招募顧問（Recruitment Consultant）以中高階人才媒合為主，從人力資源市場的角度出發，協助企業找到能推進市場的人才，以吻合企業的商業目標，作為企業與求職者間客觀且可靠的橋樑。 而 Cake 對於 Recruitment Consultant 的期待，是除了作為媒合人才的角色，我們更希望 Consultant 能夠從人才市場的角度連結企業的商務成長目標，發揮顧問的最大價值，將客戶視為合作夥伴、為彼此的長遠利益考量，創造企業、人才與 Cake 的三贏局面。Senior Manager Nick 如何帶領招募顧問團隊？Nick 是 Recruitment team 的 Senior Manager，擁有10+ 年招募經驗，帶領 Cake 的招募顧問團隊快速成長、拓展市場。招募顧問團隊也從過去 5 人左右的精實編制，到現在成長了數倍，因此在加入團隊初期，Nick 都在協助招募顧問團隊建立制度、穩固既有基礎： 建立人力招募業界的 SOP、帶入市場觀點與商業需求根據團隊現況設立 KPI 標準統一團隊文件、資料庫管理設立團隊協作規範 隨著招募顧問團隊的人數越來越多，Nick 也強調，與協作、管理或流程等相關的制度建立至關重要，不僅能加速團隊合作效率、降低溝通成本，也更能朝向同一個方向前進。資深招募顧問 Tina Candice 的獵才心法Candice 和 Tina 分別是 Cake 招募顧問團隊的第一、二位元老級成員，為什麼會加入 Cake 並持續這份職涯到現在呢？兩人不約而同提到，身為軟體新創的 Cake 有兩個特色，一是充滿彈性的環境帶來不受限的職涯風景，二則是團隊更能夠以軟體業的角度出發，不僅具備軟體業的效率思維，更能夠清晰洞察企業需要的人才樣貌，加速推進軟體招募。身為企業與人選間重要的溝通橋樑，招募顧問必須在兩種立場間切換、同理並恰如其分地進行溝通協調，Tina 和 Candice 更分享了軟體招募的工作心法！1. 獵頭如何掌握企業的招募需求？企業的產品或服務競爭對手企業的發展階段2. 獵頭如何判斷人選是否適合企業？本業的自我學習能力抗壓性溝通方式問題解決能力承受風險程度轉職動機 如果好奇在 Cake 擔任招募顧問是什麼樣子，你也可以聽聽看我們怎麼說！獵人頭（Headhunter）的職涯發展 秉持身為業務的軟硬實力以及對產業、人力市場的了解，Headhunter 的職涯發展其實有不少方向。 留在獵頭公司 成為特定產業的資深 Headhunter 留在獵頭產業，成為最了解產業、握有最精華人脈資源的 Headhunter，確實實踐了 Recruitment Consultant（招募顧問）的價值。 擔任主管職帶領團隊 如果具備管理的能力和興趣，留在獵頭公司管理團隊、傳承經驗，也不失為是一個不錯的選擇。 離開獵頭公司 任何產業的業務職 前面提到，Headhunter 的本質其實就是業務（Sales）和提供顧問服務，同樣的能力在各個產業都能用上，像是對於產品的了解、客戶經營的技巧、對於業績的追求等等。 企業內部的 HR 雖然 HR 跟 Headhunter 的工作內容還是有一定的差距，但是相信一位專業的 Headhunter 其實具備了 HR 這個角色所需要的諸多技能，包括對於人才的重視、人才管理與運用的能力等等。 履歷／面試／職涯諮詢顧問 這三樣雖然不是 Headhunter 的本職，但在工作的過程中會大量接觸到這方面的知識，自己也需要成為專家才能夠協助求職者。如果不想再做 Headhunter，成為履歷、面試、職涯的諮詢顧問也是頗有機會的。 創業／任何高度依賴人脈的選擇 身為 Headhunter 珍貴的資產之一就是手上大量的人脈，同時也是想要創業的重要資源。當然，創業只是選項之一，任何高度仰賴人脈的工作，都可以成為一位 Headhunter 的轉職利器。 看完這篇文章後，你更了解獵頭了嗎？如果對於 Headhunter 工作有興趣，Cake 正在招募初階以及中高階的 Recruitment Consultant ＆ 實習職缺，歡迎加入我們，一起建構企業與自己的成長火箭 🚀最新獵頭職缺機會Senior Recruitment Consultant，全職 中高階，50 ~ 80K TWD / 月 Recruitment Consultant，全職 中高階，40 ~ 60K TWD / 月 Associate Recruitment Consultant，全職 中階，30 ~ 45K TWD / 月(Intern)Recruitment Consultant，實習生，190 TWD / 小時延伸閱讀：獵頭公司合作 FAQ 全解析！Cake 獵頭特別在哪裡？

為什麼你要看這篇文章： 新創近年風起雲湧，好像沒加入過新創就不夠潮，如果能加入一個國外新創那就更好了！先不論這樣的心態是否正確（我自己是持不同意見啦），但是想要加入初早期的國外新創、甚至是成為國外新創在台灣辦公室的第一位員工，你絕對不能只有投履歷而已。從經營弱連結和使用社群，是新創尋找人才的重要方式，最近新興徵才平台更提供國外新創充沛的人才庫。 我是誰？為什麼我可以告訴你這些？ 我是 JANDI 台灣區負責人曹凱閔，致力於解決亞洲企業中傳統且無效率的工作流程，強化企業即時通訊、檔案分享、進階搜尋與專案管理。很多人把 JANDI 視為亞洲版的 Slack，但其實兩者面對的市場和受眾大不相同。作為工作溝通和生產力軟體，JANDI 在公司建立初期 (2014 年六月) 就在台灣、韓國、日本成立辦公室，因此在建立跨國新創團隊上有至少 4 年的經驗。雖然經過組織變動的浮沉，也總算是逐漸站穩腳步，獲得許多國內外企業青睞採用。 其實我並非創辦人，也不是台灣辦公室的第一號員工，但我卻是曾經歷過海外市場團隊幾乎解散，而後重新建立起並快速成長。再加上開始接管公司後，慢慢接觸到台灣、韓國、日本辦公室的用人準則和策略。關於跨國新創選擇海外市場人才，我應可以分享其中一二。 先別誤會，這裡沒有必勝的履歷 如果你想找好履歷設計方式，請到Cake 官方網站。但我的重點並不在於分享什麼是好的履歷，因為對於跨國新創來說，選擇海外市場通常不會看履歷，或應該說不會「只」看履歷，因為好的人才是「求」來的，不是坐在辦公室裡「等」履歷。 以下主要分享朋友圈、社群連結和新興徵才平台的看法。其實找人才並不只限於這些管道，例如在國外發展比較成熟、具知名度的團隊，仍有不少比例透過獵人頭公司尋找人才，特別是區域主管或經理人 (Region or Country Manager)。但今天想先聚焦在初早期的新創團隊，因此這裡就不另多做分享。 1. 從自己的朋友圈，認識的人開始找起 新創早期仰賴三種人：Friends, Family, and Fools，這不僅適用於產品與市場面，也經常是新創團隊找人的方法。我們自知品牌知名度不夠，很難透過人力銀行、招聘網站找到足夠好或多的人才，不如乾脆從自己的朋友圈找人開始。 JANDI 台灣團隊的重新建立，嚴格說起來是從 2016 年底開始，那時候我先找到了第一位夥伴侯智薰協助內容行銷。借助他的人脈廣度和相互引薦，很快地我認識了讓狂人飛、N 次坊、複雜生活節、城市浪人、迴響計畫等等的年輕人。相同類型的人會互相吸引，如果你發現你的夥伴符合期待，那麼不妨從他的工作生活圈去尋找更多人。給想要加入新創團隊的人才建議新創徵選人才更優先選擇內推，所以與其被動等待開缺再投履歷，不如主動參與社群、活動、實習等。 2. Linkedin、Facebook等社群尋找人才 台灣職場仍以人力銀行最為大宗，很少透過 Linkedin（目前 Facebook 也在蠢蠢欲動）方式連結社群，確實是蠻可惜的。特別如果你覺得志在加入 IBM、Amazon、Facebook、Apple 這些令人稱羨的工作，或者是你看好的國外新創團隊，除了本身能力和長期培養的管道之外，Linkedin 是讓你有機會晉身國外企業和新創的基本要件。 以 Linkedin 來說，這不僅是單純的履歷更新平台，更重要的是社群的參與，包含校友群、離職員工群、參與過的國際社團群、兄弟會等等。相較於朋友圈是比較疏離一點，但是更廣的弱連結反而會帶來更多不同的機會，特別對於想要跨出舒適圈的人。 JANDI 台灣團隊是靠一個一個朋友圈引薦而來的，那麼第一位夥伴又是怎麼來的呢？有一天我在 Hahow 好學校上面看到一門課程講雲端工作術，包含 Trello、Quip、Slack 就是沒有 JANDI，所以我就主動和講者連繫，想聽聽他對 JANDI 的想法。原本約兩小時的時間，最後拉長到整個下午，甚至當下就提出合作的邀約，這位講師就是我的第一位夥伴：侯智薰。智薰他在部落格、多線上影音平台、實體講座擁有眾多經驗，所展現出來的影響力和建議是我們想要的，那麼新創團隊就應費盡所有心力去追求他。給想要加入新創團隊的人才建議除了經營自己的線上履歷，部落格或 Facebook 貼文也一樣可以達到弱連結的社群功效。部落格聽起來似乎是舊時代的產物，但他依然是重要的存在，只是所扮演的角色不一樣，門檻也更低了。 3. 透過新興的徵才平台尋找所需的人才 現在越來越多新興的徵才平台出現，定位也多有不同。比方說，Cake 就是會吸引到 UI/UX 設計類、前/後端開發者、資料工程師、行銷企劃相關的人才；Slasify 則是以自由接案為主。這些平台的出現，讓「以前沒在人力銀行看到，卻是未來重要人才」的職缺終於有了合適的管道。 請先拋棄「投履歷就好」的想法 履歷很重要，但是跨國企業或新創（越來越多台灣新創也是如此）通常不會看履歷，或應該說不會「只」看履歷。與其在履歷上說明自己的興趣和經驗，不如出走門外投身社群，或者建立網絡社群，建立朋友關係連結有機會被內推；如果你覺得自己是內向性格，那麼書寫文字或將作品呈現出來，也是一個很好的方法。 履歷很重要，而選擇履歷平台更重要。是否能凸顯自己的優勢，或讓平台上的需求企業找到自己，都是取決於哪一個平台，尤其是新興的職缺和技能，都只在新的徵才平台上才有。然而，我依然強烈建議你不只是投遞履歷，如果能透過參與快速面試、職涯講座、相關工作者的聚會，一定都會有更多收穫。想試試新興徵才平台嗎？來看看 Cake 平台上的職缺！ JANDI 簡介JANDI 著眼於解決亞洲企業中傳統且無效率的工作流程，帶給你全新的工作體驗，用習慣的溝通方式，一站完成困難的工作！企業通訊軟體 JANDI 強化企業即時通訊、檔案分享、進階搜尋與專案管理。至今全亞洲已有超過 100,000 個廣告行銷、新零售與電商、連鎖餐飲等團隊採用 JANDI，體驗不一樣的工作溝通。JANDI｜Medium

「薪資」是在求職過程中，求職者常常遭遇的一個非常實際的問題，大抵上，大家都希望自己能爭取到的薪資越高越好。但在求職的過程中，每一家企業所開出的薪資結構與公司福利不一，往往會讓求職者陷入「不知道怎麼跟人資／用人主管談薪資」、「不知道選哪一家 offer 比較好」的迷惘中。 在面試的時候，求職者可以怎麼向人資／用人主管詢問薪資待遇又不會引來的反感？有哪些重要的內容是可以進一步詢問，確保這個工作真的符合你的期望，而不會換來一次不歡而散呢？又有哪些方法可以進一步幫助自己釐清目標？ Cake 的求職顧問團隊已經幫助許多求職者找到自己的理想工作，在與求職者溝通時，他們會提供什麼樣的建議與心法，讓求職者能順利拿到自己理想的 offer 呢？就讓 Cake 的求職顧問團隊跟你分享他們的心得吧！ 1.面試是溝通的好時機 薪資架構 由於每個人在意的重點不同，因此在與企業招募進行面試時，可以針對他們的薪資架構進行較為詳細的詢問，像是特休制度、福利內容、薪資發放的時間等等，如果薪資架構中，有你特別在意的內容，那麼建議你趁著面試的時機仔細詢問。 詢問薪資的最佳時機，求職顧問團隊建議，是在分享完技能跟經驗之後，若面試官有主動問起，那求職者便可以大方提出問題；倘若面試官並未提及相關議題，但求職者認為雙方的互動氣氛良好，並認為自己有機會取得正向結果或是進入下一關的時候，便可以針對薪資的議題做下一步的詢問。 另外，在評估薪資內容時，也要記得將你可能會面臨的成本計入，像是交通成本、時間成本，這樣才能完整地評估你的薪資是否符合標準。 Headhunter是你的好夥伴 如果是對如何與企業招募討論薪資沒有把握的求職者，那麼在求職的過程中不妨尋找一些外援。像是先前在《與獵頭顧問合作的3大原因》中，我們曾經提到，獵頭很有可能幫你談到在合理範圍內相對優渥的薪資，而讓他們代替你出面，你也就不必擔心會不慎說錯話而帶給企業招募不好的印象。 2. 了解自己是最重要的 薪資的可接受範圍 我們都知道，同一職位（job role/ job function），每一家企業所給出的薪資範圍可能不同，企業的招募人員可能不會一開始就給你一個明確的金額，這種時候，求職者最好先在心裡畫出一個可以接受的區間範圍。一但自己對於薪資的接受範圍有了想法，之後在選擇 offer 時，就能快速地刪去不理想的條件，加速你的決策過程。 企業特質的選擇 不同企業會有不一樣的企業文化與同儕文化，比如工作環境、同事關係、工作文化等等，如果不清楚自己在追求的企業特質，或者對於自己的職涯方向有些迷惘，那麼過去的工作經驗或許可以帶給你一點方向。 求職顧問也推薦在不同 offer 間猶豫的求職者，可以將自己在意的企業特質「寫下」：像是這家事業是否鼓勵創新？是否活潑有衝勁？除了文化層面，其他待遇也可以依照自己的重視程度記錄下來，並標示出權重。這樣比起在腦海中思考與比較，求職者更能一目了然看到不同 offer 之間的差異，協助求職者作出判斷。 適時採納他人的建議 如果在選擇 offer 時碰到瓶頸，那麼可以向身邊可靠的親友、同僚尋求相關的建議，另外在工作上的主管、職涯上的師長或許也能提供你不一樣的視角與方向。不過求職顧問提醒求職者們，每個人都可能被自己的經驗影響，因此他人的建議可以當作參考，但絕對不要當作準則。 3. 不只要看薪資，也要看企業 職位的發展 雖然薪資會是很重要的判斷標準，但企業的前景也應該在選擇 offer 時被納入考量。企業的發展不僅決定了你在工作上可以有什麼新的表現、能學到什麼新東西，更會決定這個職位是否具有發展的潛能。 因此如果薪資沒有差距太大，那麼在選擇 offer 的時候，可以選擇具有發展潛力的公司或是職位。如果想要自己的職涯持續取得進展，那麼能夠在該職位上有所成長，提升「產業競爭力」會是一個重要的考量，或許是公司的前景與目標，或許是職位的發展條件，仔細思考日後在該企業的「可能性」，能夠幫助你進行決策。 在文章的最後，求職顧問們也列出幾點求職者在與企業招募談判時，應該要注意的事項： 如果與企業招募約好什麼時候給出回覆，那就不要再隨意修改日期 在談判過程中，只向企業的招募顧問表達心中確定的想法；如果問題沒辦法在當下做出決斷，建議求職者不要隨口胡謅或是隨意答應，以免事後無法有效提案。 注意現職的離職通知期所需天數為何，並跟企業招募協調到職日的日期 這幾點雖然看起來基本，但如果求職者疏忽、沒有注意的話，很可能會直接踩到企業招募的大地雷。 能夠選擇 offer，代表你的能力優秀，受到各方的肯定，然而選擇出「最適合」自己的 offer 並不容易，這些由求職顧問提供的參考，希望能夠幫助到各位求職者。延伸閱讀：獵頭是什麼？獵人頭（Headhunter）工作內容、職涯發展、求職者如何主動接觸獵頭？一次告訴你！

想成為獵才顧問嗎？這不只是連結人才與企業的工作，更是推動市場成長、創造價值的重要角色！現在，Cake 招募顧問團隊正在尋找新夥伴，等你加入！ 招募顧問團隊的資深經理 Nick，擁有 10 多年的招募經驗。他選擇加入 Cake，不只是因為擁有創新的文化，更是想發揮招募顧問的專業影響力。帶領團隊成長、拓展市場版圖的他，是如何克服挑戰？又有哪些實用建議，給有志成為獵才招募顧問的人呢？透過 Nick 的故事，你將發現這份工作的魅力，並找到脫穎而出的秘訣！文章大綱一、職涯起點與轉捩點二、初入職場到資深顧問三、成為招募顧問的實戰建議四、領導團隊與維繫顧客關係五、準備好成為招募顧問團隊的一份子！六、即刻加入 Cake 獵才團隊吧！一、職涯起點與轉捩點在成為獵頭前，擔任過什麼職位？為什麼轉換跑道呢？Nick 在大學時主修傳播與新聞，也曾在電視台實習，但對於媒體業，無論是傳統紙媒或是傳播電視，都不是 Nick 有意深耕的職場角色。憑藉著對發揮個人影響力與顧問諮詢的理想，Nick 最終選擇了結合業務、顧問角色的獵頭行業。並在 2015 年加入一間專注於中高階人才的外商獵頭顧問公司，正式擔任招募顧問。 二、初入職場到資深顧問印象深刻的挑戰與克服方法Nick 擔任招募顧問時，經常犯錯，倒不是寄信打錯字、專案拖延時程這類的職場錯誤，反而是由於需要同時滿足客戶需求與人選期待，在高度不確定性的環境，帶來很大壓力。像是過去曾有過以年薪 3-500 萬的條件、花費數個月尋找合適人選，人選最終卻決定接受原公司的慰留，婉拒新工作，直接宣告 Nick 在這段期間所付出的溝通與協商已前功盡棄。不僅讓客戶不滿，也讓他對自己產生質疑。這次的經驗讓 Nick 學會在每個環節盡可能做到風險控管、有效溝通來應對不確定性，並接受這是獵頭工作的本質，不斷調整自己的心態與溝通策略。身為招募顧問的成就感來源「獵才工作雖然不易，但當成功時，會發現自己在這個產業中佔有一席之地，甚至能推動人才市場流動，成就感油然而生。」Nick 坦言，過去遇到不少挑戰，但他也體會到身為招募顧問的成就感。 例如，他曾接受一家大型消費品公司的委託，尋找一位高階總監，這個空缺八個月的職位經過數月的努力，包含聯繫消費品產業內超過 70 家公司，依資歷與綜合技能，共推薦了六名人選，最終成功為客戶媒合具企圖心、軟硬實力兼備的人選，順利克服客戶希冀提升競爭力的難題。這次的經驗充分展現 Nick 談判技巧上的專業職能，也證明擔任招募顧問所能帶來的強烈成就感與產業影響力。三、成為招募顧問的實戰建議 3 個成功成為招募顧問的心法資料搜尋與調研能力：Nick 認為，一名成功的招募顧問需具備強大的資料搜集與分析能力，來掌握該產業鏈中不同公司與職位的需求，並在客戶與求職者間做到完整的雙向溝通。對於新進的顧問來說，這項技能可以透過提前學習，儘早掌握資料搜集方法和知識分析與研究的技巧，就能在對焦會議上展現專業。風險控管與溝通技巧：招募顧問工作充滿不確定性，因此需在每個環節做好風險控管。Nick 強調，關鍵第一步是與客戶及求職者都保持良好的溝通，即時回應求職者的轉職考量，幫助他們了解企業價值，同時協助企業釐清人才需求。在此基礎上，加強協調彼此對績效及薪酬的期待，促成企業做出明智的聘僱決策。做中學的精神：許多顧問技巧、知識只能在實際操作中累積。他提到，即使事前充分準備，仍舊需透過大量實作，並從回饋中學習。像這樣做中學、累積經驗的方式能讓許多招募顧問迅速提升業務能力。Nick 分享資料搜尋與調研能力、風險控管與溝通技巧、做中學的精神是成為獵才的 3 大心法。 四、領導團隊與維繫顧客關係身為獵才團隊領導者，如何兼顧管理與業務？「Team lead 要兼顧管理與自身業務絕對是一項挑戰。」Nick 解釋道，領導者的首要任務是解決團隊成員遇到的問題，這些問題多是客戶或人選相關的決策困難。在協助夥伴釐清幾項最佳解法也提供必要資源後，Nick 只能利用下班或零碎的時間處理自己的業務，包含維繫客戶或搜尋合適人選。 Nick 特別強調管理中的聆聽與引導，不要急於評斷，務必耐心傾聽事件脈絡後，再詢問部屬需要哪種幫助，而領導者也應該有意識地提供選項而非答案，藉此培養部屬解決問題的能力。如此才有助於提升整個團隊的溝通與信任。 發掘潛在客戶與維護顧客關係在招募顧問的工作中，Nick 提供了以下 4 種策略來發掘潛在客戶： 維持與現有客戶的長期穩定關係專業知識與市場資訊：Nick 表示，提供有價值的市場資訊，像是人才市場的動態與供需狀況、企業徵才的優劣勢等，能加深客戶對顧問的信任，以提升專業形象。良好的溝通頻率與默契：透過定期拜訪、分享情報或更新人脈資源來加強顧客關係，能建立長期信任，也能提升未來案件成功的可能性。利用現有客戶的變動發掘新客戶看準 HR 的轉職機會：轉職的 HR 常為獵才顧問提供了開發新客戶的機會。透過 HR 引薦過往合作順暢的徵才顧問，顧問能協助滿足新企業的徵才需求，同時擴大客源。透過與求職者交流獲取市場情報求職者作為情報來源：Nick 透露，求職者在求職過程中會獲得人才市場動態，彼此聯繫，交流對市場的看法，這些資訊都有利於招募顧問掌握最新的招募趨勢，也更好的預測未來招募需求。為企業找到適合的人選後，該如何協助對方做出理想的職業選擇？找到最合適的人選，並幫助他們做出職業選擇時，Nick 描述，以下 5 個關鍵步驟能夠幫助達成目標：了解人選背景與需求：深入了解人選的職業發展歷程、當前人生狀況及未來目標，這有助於評估他們的技能是否足以滿足該職位條件。分享職位優缺點：作為顧問，除了介紹職位優勢外，Nick 提醒要客觀指出職位中的挑戰，讓人選能夠全面了解工作環境與潛在風險。考慮人生階段與個人需求：不同的人生階段會影響求職者的需求，須了解人選求職需求—如薪資、職業發展或工作與生活平衡—來推薦與媒合最適合的職位。跨領域發展與技能提升：若理解到人選的跨產業發展意願，顧問能思索如何提供高成長潛力的職位，幫助他們突破職涯。提供面試與職業發展建議：幫助人選準備面試，並分享過去的挑戰與解決方案，不僅能展示他們的能力，也能讓雇主了解人選在面對困難時的反應與問題解決能力。 五、準備好成為招募顧問團隊的一份子！最常問的面試問題 Nick 在面試中經常問的問題是：「可以分享你過去處理過的最困難、或最具挑戰的事情嗎？」希望得知人選在面對複雜情況時的問題處理能力，以及過往在高壓環境下的表現，同時，他會特別請對方分享至少三個月以上的專案經驗，有助於判斷人選如何解決問題，並了解其邏輯思維、溝通技巧及專案管理能力。 雖然篩選標準因人而異，但這個問題可以幫助 Nick 掌握人選處理複雜任務的潛力。如果人選未處理過極端挑戰，並非代表不適合，反而 Nick 會再透過其他問題，進一步認識對方的能力和發展潛力。適合當招募顧問的 3 大特質開放心態與好奇心擁有對不同產業和部門職位的好奇心是關鍵。Nick 認為，顧問需要能夠深入了解各行各業，並機靈地適應新的挑戰與變化。不僅能幫助顧問在篩選人才時，發掘更符合職位需求的候選人，也有助於顧問應對陌生領域，鑽研背景知識，提供具有高度價值的建議。講故事的能力Nick 指出，作為招募顧問，能夠運用生動的敘述方式來呈現人選的能力、特質非常重要。同時，顧問需精準捕捉職位的需求，以客觀真實的方式向人選描述工作機會，激發興趣與共鳴。此外，顧問應擅長設計具有說服力的溝通橋梁，幫助協調人選以及企業的期待。學術背景或專業知識雖然相關學術背景或產業知識並非必備條件，但專業知識在溝通時極具說服力。Nick 也分享，顧問對特定技術或產業的深入理解，特別在尋找高階職位時，更有專業優勢，較能促成合作。3 個獵頭的職涯方向Nick 總結，獵頭職涯發展有 3 個主要方向。 晉升到管理職位：許多獵才顧問在獵才領域持續深耕，提升專業能力，並晉升到高階的管理職位。轉為銷售業務：一部分獵才顧問會轉向業務，特別是銷售職位，也常見依原先服務的產業，投入到相近的科技、金融或消費品等領域。成為企業內部 HR：同時有不少獵才轉向人力資源領域，成為企業的 HR，發揮過往的招募經驗，協助公司管理與徵求人才。選擇其他領域：還有一些獵才顧問則選擇其他領域，依據自身興趣、人脈資源或當前浮現的工作機會，投入專案管理或品牌代言等職務。六、即刻加入 Cake 獵才團隊吧！ 加入 Cake 成為招募顧問，開啟與主流職涯路徑截然不同的成長之路！我們結合數位平台與數據驅動的文化，運用數位軟體和系統大幅提升工作效率，促成團隊在短短 1 年內，超越知名人力顧問公司 5 年業績的卓越成就！ 在 Cake，你將有機會全程參與招募流程，從專案規劃到面試安排、薪酬協商，每一個步驟都將加速專業成長，提升專業度與競爭力，助你成為產業中的佼佼者。 若你有興趣成為 Cake 招募顧問團隊的一份子，快來應徵以下職缺吧：Associate Manager/Manager of Recruitment ConsultantSenior Recruitment Consultant (資深人才招募顧問)Recruitment Consultant (人才招募顧問) 立即觀看 Nick 專訪影片，揭開獵才顧問如何平衡企業與人選需求，一舉賺到豐厚獎金馬上看

求職管道百百種，當我們動了求職或者轉職的想法，不論是先到各式人力銀行尋找相關職缺，又或者是開始重新整理自己的履歷、了解人力市場。求職與轉職從來都不是一件容易的事情，但在眾多管道中，有一個管道常常被求職者忽略，那就是Headhunter。 Headhunter也就是我們常說的獵頭／人才顧問，許多人對Headhunter的印象，莫過於他們往往是為了企業服務，是一個充滿神秘感的職位；卻忽略了在求職時也可以反過來利用Headhunter這項管道，讓自己接觸到更多不一樣的機會。那麼，獵頭的優勢在哪裡？與其他求職管道又有什麼不同之處呢？ 獵頭與企業Recruiter的差異？ Headhunter和企業最大的差異，就在於商業模式（Business Model）的不同，Headhunter所收取的顧問費用，是以Candidate的年薪再乘上一定比例做計算，因此負責不同職缺領域的hunter，自然也會以不同的方式面對她的Candidate。 如果是剛步入社會，年資未滿三年（或年薪不滿百萬）的Candidate，Headhunter所能夠幫上忙的地方不多，畢竟從企業的角度來看，一個職位可能就會花費十萬以上的顧問費，而這類職缺通過公開徵才找到適合人選的難度不高，也就不需要獵頭的協助；但如果是挑戰性、職位較高的職缺，企業更傾向於在短時間內，找到工作能力、表現皆有一定水準的人選，而此時主打效率、品質的Headhunter就派上用場。 因此，如果你擁有能夠應徵senior職位的能力，那麼為自己找一位hunter，或是與一到三位hunter長期合作，則是可以考慮的方向。以下會簡單介紹幾個與hunter合作的優點： 你應該要與獵頭合作的三個原因 1. 獵頭是公正的第三方 比起自己上網搜尋關於企業的風評，Headhunter由於常常跟企業直接接觸，因此能夠分享更多關於企業的隱藏資訊，不論是企業的組織架構、規模等公開資訊，求職者是否與這家公司的企業文化相符、這家企業中短期的發展狀況，產業可能的走向與趨勢，這些內容都是一位好的Headhunter應該要掌握，而且也能夠提供給求職者的。 求職者也不用擔心獵頭會為了快速關案因此幫企業說好話，原因有二： 事關hunter的專業表現 即使在一開始成功關案，如果人選事實上並不符合公司的需求，hunter自己的名譽與專業度也會受損（而你知道的，人資產業的圈子其實很小）。 獵頭擁有多方面的資訊 一位hunter手上絕對不只會有來自雇主的資訊，以工程師打比方，hunter手上也會有任職中的、已離職的工程師所給的資訊。因此在求職時，hunter能夠客觀地替你分析這家企業適不適合你，也能更完整地將企業的樣貌呈現在你的面前。 2. 獵頭會幫你談到合適的薪資條件 甚至能幫你談到更優渥的薪資。由於Headhunter的顧問費用是以Candidate的年薪比例計算，因此在薪資的談判上，hunter能成為你的另一份助力。Headhunter會刻意避免企業壓低你的薪資，雖然這並不代表他們會一味地提高人選的薪資條件，但由於他們身在企業之外，所以對hunter而言，最重要的不是壓低薪資，而是在明白Candidate的實力值得多少的薪水情況下，在企業與人才的薪資談判中找到平衡。 3. 獵頭擁有市場找不到的隱藏職缺 數據顯示，網路上公開召募的職缺僅佔所有職缺的20％，而剩下的80%是隱藏起來的工作機會，那麼在為職涯發展考慮時，要如何接觸到這些機會呢？如上面所提及的，Headhunter會與各家企業保持聯繫，因此如果企業有不方便公布、想優先透過內網找人的優先或者隱藏職缺，往往也會先交給hunter經手尋找適合的人選。 比起獨自在求職網站不停地刷職缺，Headhunter手上或許會有不少優秀的職缺等待你去發掘。而如果能有長期配合的hunter，那麼這些職缺一旦交付到他們手上，他們馬上就能針對適合的職缺與Candidate聯繫，一方面能替求職者省下不少時間，二方面也讓求職者有更多元的選擇。延伸閱讀：獵頭是什麼？獵人頭（Headhunter）工作內容、職涯發展、求職者如何主動接觸獵頭？一次告訴你！ 如何與獵頭建立良好的合作關係 既然和幾位Headhunter長期合作有著以上優勢，那麼要怎麼開始這樣的合作呢？ 不少工程師是藉由朋友介紹他們所信賴的獵頭，除了這個管道之外，LinkedIn上也有許多hunter分享職缺，求職者不妨從中尋找自己認為值得信賴的合作對象。 合作開始之後，建議求職者不用對Headhunter有太多的隱瞞，例如對於年薪、產業、團隊文化、公司規模、工作內容的期望等等，都可以在一開始就跟hunter一起評估。對hunter而言，這能提升他的精確度（不論是推薦職缺給求職者，亦或者是將求職者推薦給企業），而對求職者來說，這能夠省下回絕不適任職缺的時間。 延伸閱讀：轉職前，先思考好這3件事，讓你無痛轉職與獵頭合作的do's and don'ts（求職者篇）不要被公司馴養成狹適應型生物，而是要不斷追尋整個職場的真理

人才市場日益競爭，企業必須採取主動徵才策略，例如透過與獵才顧問合作、精準招募、深化雇主品牌形象等方式，招募前瞻人才，藉此提升企業競爭力，也更優化組織招募效能。但究竟主動式徵才包含哪些關鍵步驟與要點？本篇文章濃縮《CakeResume 2024 主動式徵才白皮書》精華，揭秘主動徵才策略、執行優勢與實際案例，以此模式幫助企業接軌關鍵人才。文章大綱一、人才端找工作趨向「被動」！你也有感嗎？二、人才被動，企業端會因此面臨哪些營運阻力？三、雇主必須從「被動式的等待履歷 」轉向「主動式的吸引人才」四、主動式徵才秘密武器：善用獵頭搜尋加大獵才力道五、CakeResume 獵才服務 4 大特色六、CakeResume 成功案例 1：外商半導體技術團隊招募七、CakeResume 成功案例 2：大型零售商數位與電子商務人才招募八、CakeResume 成功案例 3：知名網路銀行客服團隊招募九、優秀人才哪裡找？2 大關鍵：主動招募Ｘ獵才服務一、人才端找工作趨向「被動」！你也有感嗎？根據《2024 CakeResume 年度轉職大調查》，高達 66% 的上班族想換工作，但仍處於被動求職狀態（下圖）。這些「被動求職者」對企業來說是潛在的寶藏，換句話說，這些被動求職者可能正好是企業正在尋找的關鍵人才。根據《2024 CakeResume 年度轉職大調查》，高達 66% 的上班族想換工作，但仍處於被動求職狀態這樣的情況下，雇主端需要更主動出擊，挖掘隱藏在市場深處的「大內高手」，包括針對特定人群的精準招募、建立積極吸引人才的雇主品牌形象，以及加強潛在人才的溝通等，才能尋找更符合公司需求的人才，提升競爭力和營運效能。二、人才被動，企業端會因此面臨哪些營運阻力？ 當人才求職被動，對企業有哪些影響？ 首先，企業可能錯失高潛力人才，造成不利影響。其次，被動等待履歷可能降低招募效率，因為頂尖人才通常有更多選擇，並不會主動應徵。此外，企業若能主動積極地尋找人才並經營雇主品牌，展現組織文化，將有機會吸引更符合企業需求的人才加入，達成順暢的團隊協作。最後，過度被動的招募模式可能導致企業競爭力下降，其他企業可能正在積極搜尋並吸引被動求職者，贏得競爭優勢。三、雇主必須從「被動式的等待履歷 」轉向「主動式的吸引人才」 被動招募的進行方式著重於一系列傳統手段，例如刊登招募廣告、加強薪資福利的雇主品牌建構等。乍看之下被動招募能為企業省去大量溝通說服的時間，但被動招募卻過度依賴應徵者、難以集中資源填補專業人才的空缺。化被動為主動！讓「主動式徵才」助你一臂之力 因此，企業應該積極尋找被動求職者，採用「主動式徵才」策略，規劃有效的互動方式並提供額外的誘因。 主動式徵才是一種積極的招募策略，企業不再被動等待求職者的自發應徵，而是主動追尋合適的候選人、發送面試和雇用的邀請。進一步解釋，主動式徵才模式會了解市場趨勢並且靈活調整招募策略，例如在社群媒體上主動聯繫更合適的人才，積極掌控候選人的動向等等，人資部門將能夠成功找到更符合公司需求的人才，為企業的發展奠定穩固基礎。四、主動式徵才秘密武器：善用獵頭搜尋加大獵才力道 除了徵才策略的改變之外，要想順利獵才，甚至是順利招募到心儀的高階人才，雇主就必須認知到，某些潛在求職者平時不活躍於社群媒體、求職交流平台等數位管道，尤以年資高的「中高階人才」更是如此，面對這樣的被動型求職人才，企業以主動式徵才的策略出擊更顯得重要。 CakeResume 觀察到，活躍於社群平台的中高階人才占比僅 25% - 30%，換言之有高達 7 成的人選幾乎不會於社群平台關注最新動態，假如雇主把職缺推廣資源過度集中在社群渠道，會發現仍然難以觸及到心目中的中高階人選，導致轉換率並不高。中高階人才固著原因為何？ 在求職市場中，人才「供給端」數量會隨「年齡」遞減，加上優秀的中高階人才的流動意願、異動頻率較低，又非常注重穩定性，讓招募過程難上加難。畢竟，要中高階人才在正準備有所成就的「人生黃金時間點」跳槽或變動，風險相對大。 CakeResume 也了解到雇主在經營人脈上常遇到的難題，像不知道如何擴張管道去接觸到中高階人才，不曉得該怎麼包裝公司的亮點及優勢、怎麼提出足夠吸引資深人才的誘因，因此搭配「獵頭」加大招募力道，就會是主動式徵才的其中一項秘密武器。打破中高階人才流動僵局，CakeResume 是最佳助手！ 2024 CakeResume 年度轉職大調查顯示，達五分之一（22.9%）的求職者表示平時就會採用「獵頭顧問介紹」的管道來接收職缺資訊；19.4% 表示若想更了解企業內部文化和工作環境，由「獵頭顧問」管道提供的資訊對於他們來說最有幫助，不少人才已把接觸獵頭當作求職的利器之一。 本次大調查也發現，平均每 7 位求職者中，就有 1 位具有透過獵頭顧問介紹而成功入職的經驗，更進一步的分析指出，中高階人才更容易藉由獵頭找到新工作，在年資經驗 11 - 15 年的族群之中，平均每 5 人之中就有 1 位透過獵頭入職；而年資 16 - 20 年的族群，平均每 3 人就有 1 位藉由獵頭介紹入職。反觀較資淺的族群，例如年資僅 1 - 4 年者，平均每 12 人之中只有 1 位透過獵頭入職。2024 CakeResume 年度轉職大調查顯示，平均每 7 位求職者中，就有 1 位具有透過獵頭顧問介紹而成功入職的經驗，更進一步的分析指出，中高階人才更容易藉由獵頭找到新工作 另外，在所有調查者中，高達 94.2% 的求職者透露，即使是「仍在職階段」收到來自其它企業 HR 或獵頭顧問主動推薦職缺，都有興趣、會視情況願意進一步了解該職缺資訊，只有 5.5% 表示完全不會去了解或不太想花心力了解，若雇主願意多針對理想人選主動寄出邀請，就能大幅增加獵取優秀人才的機會。 盤點求職者認為在找工作時和獵頭顧問合作的 Top 3 最大好處，超過三分之一認同獵頭能「增加獲得面試機會的機率」（38.5%），並且可以透過獵頭「掌握多元產業職缺情報」（35.1%），以及藉由獵頭顧問的居中談判，「幫我談到更好的薪資待遇」（27%）。求職者認為在找工作時和獵頭顧問合作有 3 大好處：增加獲得面試機會的機率（37.8%）、掌握多元產業職缺情報（35.1%）、談到更好的薪資待遇（27%）。五、CakeResume 獵才服務 4 大特色 1. 數據驅動實現快速媒合 從軟體業起家的 CakeResume 相信「數據驅動」的價值，CakeResume 獵才團隊自然也把智慧軟體工具套用在人才搜尋的各個環節中，利用主動式徵才立即滿足各產業公司的用人需求，以最快速精準的方式匹配潛在候選人，讓常見的徵才問題不再困擾 HR 和招募團隊。 CakeResume 之所以能不斷成功媒合人才市場供需的「獵頭密碼」，在於自家國際化的龐大人才庫搭配強效的數位獵才工具，能短時間匯集大量的人選資料來到 6 百萬會員的等級，在匹配企業和跨國人才皆站穩優勢。以目前普遍成效來說，使用 CakeResume 獵頭服務，一般的職缺需求平均僅一到兩週就可找到 3 - 5 位的人選，快狠準完成「送人」流程，敏捷速度不只滿足大多企業用人的期待，更勝出其他獵頭公司。2. 顧問具垂直產業知識，長期經營人脈網路 CakeResume 獵才顧問擁有豐富的垂直產業知識和龐大的人脈網路，能深入理解特定產業、公司和職能，有效尋找符合企業需求的高素質候選人。 「保證期」也是一個讓客戶安心的合作模式，意思是人選上任之後 2 至 3 個月的指定期間，不管是人選離職或公司認為不適任，CakeResume 都會協助遞補人才 。這個過程也強調 CakeResume 和雇主端、人才端之間持續且雙向的鏈結。3. 各產業、各種職缺都涵蓋 人才市場可以想像成是一個流動的大池子，來自科技面、產業面、供應鏈等國際情勢的諸多因素都在不斷衝擊、形塑人才市場的樣貌，在這樣的動態之下，單一企業比較難即時因應和掌握人才市場全貌。一旦企業和獵頭公司展開合作，企業能接觸更廣泛的情報、了解市場即時資訊，甚至透析商業競爭的局勢變化，快速接軌市場。 CakeResume 獵頭在各產業、各類型職缺都有囊括，除了中階人才、高階人才，也提供了初階人才以及大量招募的服務，職類包括研發、行銷、業務、經營管理、後勤如財務、法務、人資、採購供應鏈等，而且在細部類別的劃分也極為細緻。4. 集平台資源打造雇主品牌 和其他獵頭公司最顯著的差異之一，就是 CakeResume 是一家「整合型」、「平台型」的公司，不只是單純的獵頭公司，擁有完整的商務、行銷、產品、設計部門，本身擁有求職平台和龐大人才庫奠基，在符合客戶獵才期待的前提下，獵頭團隊可以串聯整個平台的資源，為企業做到全面性的雇主品牌建立和形象曝光。 而某些職位的招募，還能搭配 CakeResume 平台資源舉行線上徵才公開說明會，在會前嚴格篩選人才的參加資格，讓參與的人才素質對齊到企業的期待，接著可以進入快速面試或履歷篩選的環節，通常活動結束後就能帶來成功的即時轉換，讓合格的優秀人選進入到下一個面試階段。 為吸引求職者主動和獵頭聯繫洽詢，CakeResume 也長期經營《蛋糕職報》的獵頭服務內容，儘可能將人才端的合作資訊透明化，運用 EDM 訂閱與加入分眾 LINE 社群等新型態行銷策略，實現和人才端的頻繁接觸並深化信賴關係。以上策略明顯不同於一般獵頭公司僅採用職缺刊登、渠道單一、單純用文字溝通的獵才方式，我們認為把獵才過程結合營造雇主品牌已是「不可逆」的趨勢，在雇主品牌這一塊搶占先機、大膽布局，就有機會更快、更深刻打中新世代優秀人才的心。CakeResume 獵才服務結合營造雇主品牌，在雇主品牌這一塊搶占先機、大膽布局，搶先更快、更深刻打中新世代優秀人才的心。六、CakeResume 成功案例 1：外商半導體技術團隊招募 CakeResume 獵才團隊曾協助一家知名外商半導體設備商在台灣組建新的技術團隊，尋找具 8 年以上研發背景經驗、精通英文、具備卓越的跨國溝通能力的專業人才。另外，這些候選人需要通過 3 - 4 輪的嚴格篩選。 該客戶一季內要啟動這個新團隊，包含原廠技術對接、後續對接客戶的半導體製造商，並成功上線，時程緊迫。 我們的策略與成果本次合作成功的基礎在於第一時間深入了解客戶痛點，評估客戶過往自行進行人才招募上可能碰到的盲點。 在有限的 3 個月內，我們幫助這家外商半導體設備商招募一批優秀的管理職和資深工程師。CakeResume 透過地毯式人才搜索聯繫超過 80 位專業人才，再以客戶需求為中心，以第 3 方觀點說服這些高階專業人才，讓他們看到加入客戶端是一次職涯的跳躍點，展現 CakeResume 獵才團隊能在專案時間內，成功尋找中高階資深人才方面的卓越能力。七、CakeResume 成功案例 2：大型零售商數位與電子商務人才招募 某知名大型零售業因應數位轉型想整合集團資源，並組建新團隊推動進展，和 CakeResume 獵才團隊緊密合作，好達到集團下一階段成長。客戶從數位轉型專案中，統整出 2 大招募方向： 1. 建立數據中台團隊：CakeResume 獵才團隊在過程中協助該集團招募新的研發團隊，先後成功招募 3 位在數據中台、電子商務有豐富經驗的技術主管，以及後續團隊旗下多位工程師。 2. 招募有經驗之經營管理人才：因集團業務龐大，包含線上線下等多元業務，需要經驗豐富的人選協助優化。這次招募專案的一大困難點在於多數企業職缺需求是遞補職務，所以有明確方向，但因職務需求是擴編，加上大方向是協助集團業務優化，一時較難具體呈現、且沒有明確工作說明書。我們的策略與成果 這個過程 CakeResume 獵才團隊的招募建議和方向，是藉由「組織規劃」與「職能需求」兩塊方向，做為人才招募上的分析，並協助企業重新定義人才搜尋方向，加上定期會議、隨時匯報招募進度等。經過 3 輪不同條件的人才搜索，最後成功為客戶招募到 2 位高階經營管理人才。八、CakeResume 成功案例 3：知名網路銀行客服團隊招募 該客戶是知名網路銀行，因原本客服部門主管離職，加上原本客服團隊績效一般，高層決議從外找尋新的客服主管，並重整原團隊。 我們的策略與成果CakeResume 獵才團隊對金融產業熟悉，在招募方向明確之下用時一個半月，便成功幫客戶挖角到一名在外商銀行有豐富經驗的客服主管，該名客服主管報到後，隨即展開重組計劃，前後分為 2 階段。 第 1 階段因客服團隊職務性質，本身有一定的流動率，根據當前流動率的缺口，CakeResume 獵才團隊先行招募有經驗之客服人才多達 6 位，並透過新任主管面談和篩選，提升原團隊工作能力。 第 2 階段因客服團隊想持續擴編，但礙於組織人員編制，短期無法招募新人員。於是 CakeResume 獵才團隊提出建議，可先用派遣方式解決短期擴編需求（意即員工合法隸屬於 CakeResume，而實際是替客戶服務工作），並在這段時間從中挑選出表現較好的人選，在公司人員正式編制下來後，可轉為正職員工做為誘因，後續成功招募到 9 位派遣客服。 可見外包、派遣的靈活運用也成為雇主可善用的秘密武器之一，CakeResume 獵才團隊有完整的招募與薪酬團隊，可完整協助客戶建立外包人員制度，在組織安排、營運管理上會更加彈性。九、優秀人才哪裡找？2 大關鍵：主動招募Ｘ獵才服務 主動式徵才已是人才招募領域的顯學，而獵才合作更是尋找關鍵人才的重要敲門磚。 企業主動出擊展現招募人才的企圖心，再搭配獵才合作所帶來的產業知識和人際網路加成效果，在這其中，CakeResume 經驗豐富的數據驅動獵才服務，更能協助企業打造符合品牌精神的優秀團隊。這種合作模式不僅提高提高企業尋找關鍵人才的成功率，也強化企業與人才之間的良好互動，促進企業發展與成長。主動式徵才已是人才招募領域的顯學，而獵才合作更是尋找關鍵人才的重要敲門磚。 點擊《CakeResume 2024 主動式徵才白皮書》，了解最新徵才招募趨勢點擊看更多延伸閱讀：獵頭公司合作 FAQ 全解析！CakeResume 獵頭特別在哪裡？

對企業而言，與獵頭合作有著不少好處：獵頭效率快、能夠觸及到特殊人才，也能成為企業外部的形象代言人，在找人才的過程中，提升企業的知名度。在獵頭公司越來越多的現在，企業招募與獵頭合作也成為常見的做法，獵頭能夠負責的範圍也越來越廣、分工越來越細。 那麼在與獵頭合作時，有沒有能夠協助雙方在交流時更加順利的訣竅呢？企業招募能夠做哪些事前的準備，讓雙方的合作能夠圓滿落幕？ 以下就是訪問 Cake 的職涯顧問團隊後，整理出的幾個與獵頭合作時應該要注意的 Do’s and Don’ts。 Do’s 1. 清楚企業的優缺點 獵頭絕對不可能比企業的人資部門還要熟悉該企業，不論是企業的產品、工作氛圍、組織架構、在市場中的特色等等，這些內容若由企業招募者詳細地告知獵頭，將會為獵頭省下許多需要自行摸索的力氣。若在溝通過程中，有不方便讓求職者得知的資訊，也可以清楚告知獵頭，讓獵頭的徵才效率能夠最大化。 對於獵頭來說，熟悉企業的需求與喜好，能夠更準確地替企業挑選適合的求職者。獵頭在與企業接觸時，往往會觀察企業的方方面面，來推測團隊文化等較為抽象的特質。因此，企業招募若能夠在合作的開始，就協助獵頭釐清自家企業的優缺點，那麼獵頭在推薦人才時也會更有把握。 2. 事前確定簽約內容 正式與獵頭展開合作之前，一定要再三確認簽約內容是不是自己能夠接受的。由於獵頭的顧問費用，會依照獵頭與企業簽的合約規定，抽取成功應徵的求職者年薪的一定比例計算，因此合約內容也會是獵頭最為重視的部分之一。 由於每家企業的薪資結構不同，最後給出的 Offer 可能牽扯到本薪、津貼、分紅等不同的部分。企業招募在與獵頭簽訂合約時，可以依照企業的狀況，與獵頭討論顧問費用的採計項目，讓兩方能夠在合作中找到最舒適的合作方式，不僅提高獵頭後續合作的意願，也能提升招募人才的效率。 3. Ownership／Candidate Right 的歸屬 當與多家獵頭進行合作時，Ownership／Candidate Right 的歸屬就顯得特別重要，在獵頭競爭激烈的情況下，可能會有不同公司的獵頭送進同一位 Candidate 的狀況發生。面對這樣的衝突，企業招募可以選擇在一開始就訂定 Ownership 的判定標準，並且確實告知各家獵頭，讓獵頭能有有充足的時間與 Candidate 溝通與確認之前投遞履歷的情況，減少獵頭與企業之間可能會發生的摩擦。 許多企業會選擇同時與多家獵頭進行合作，因此如何管理獵頭，調解獵頭彼此之間可能會產生的衝突，就考驗著企業招募的能力。所以企業招募除了必須了解獵頭的商業模式，更要事先預想在這樣商業模式之下，可能會引起衝突之處，並在一開始就盡力避免。延伸閱讀：獵頭是什麼？獵人頭（Headhunter）工作內容、職涯發展、求職者如何主動接觸獵頭？一次告訴你！ Don’ts 1. 向獵頭隱瞞與求職者簽約內容 獵頭的商業模式如前所述，以至於獵頭心中的大忌之一，就是人資選擇隱瞞最終與求職者所簽訂的合約內容。 當企業選擇錄取由獵頭推薦的 Candidate，最好的處理方式，是將寄給求職者的錄取通知書，以副本的方式同時寄送給獵頭。如此一來，獵頭能夠清楚得知 Candidate 最後簽訂的合約內容為何，且企業招募者應該依據與獵頭簽訂的契約內容，將與求職者簽訂的內容呈現在信中，讓彼此能夠信任雙方的合作關係。 2. 無法適當管理獵頭 一次與多家獵頭合作時，不應該採取「越多越好」的心態，應該將與多家獵頭合作狀況，視為篩選能夠長期合作的夥伴的過程。一方面，當競爭的獵頭過多，獵頭可能會懷疑自己的表現是否能為企業招募所見，進一步失去為該企業服務的動力；另一方面，與某幾家獵頭長期合作，能夠省下許多與新獵頭合作時，必須複述的內容（企業優缺點、合作的原則等等）。 當企業招募與獵頭藉由合作關係建立起習慣以及默契，除了因為熟悉彼此的風格、工作模式，能夠降低發生摩擦的機率之外，也能讓雙方的合作更有效率，招募的質量更好。若一味地與過多獵頭合作，反而會讓管理變得困難，喪失原本與獵頭合作的初衷。 企業招募該如何管理獵頭、與獵頭合作的細節該怎麼訂定，當然還是要與合作的獵頭協調，每一位獵頭的風格不同，也就可能導出不同的合作細節。如果想知道更多與獵頭相處的訣竅，可以參考由 MAYO 的 Carol 所提供的「獵頭合作指南」，或 ShopBack 的 Vivian 分享的如何用獵頭服務找到優秀人才。