生命科學為針對生命現象進行的研究，隨著 AI 人工智慧與科技進步，生科不僅是創新發展的重要領域，黃仁勳更點名此領域是未來最具潛力的挑戰，開啟人類無限可能。本文將帶你了解生命科學是什麼、生命科學相關工作類型、薪資、求職技巧及未來發展趨勢，助你順利找到發展方向！文章大綱一、生命科學是什麼？黃仁勳點名的未來二、生命科學薪水是多少？有哪些職缺類型？三、想找生命科學相關工作嗎？掌握生命科學求職指南一、生命科學是什麼？黃仁勳點名的未來生命科學（Life Science）研究所有跟生命有關的科學學門 ── 包括動物（含人類）、植物、微生物，研究範圍涵蓋生命的起源、構造、發育、演化、行為、和環境的互動等。生命科學相關學科範圍很大，其中包括：有植物學、微生物學、細胞學、分子生物學、遺傳學、解剖學、生理學等；應用領域也很廣：醫學、農業、食品、藥品、環境健康等。在世界政府峰會黃仁勳與阿聯酋 AI 部長對談中，黃仁勳建議大學生可以主修生命科學，因為他認為生科是科學領域中最複雜、最困難、但對人類很有幫助的領域。特別是隨著 AI 技術越來越強大，生命科學不再只是專注於做研究，而是透過科技來實現改變。 生命科學領域國外 / 台灣代表企業Thermo Fisher Scientific 賽默飛世爾（美國）Roche 羅氏（瑞士）Pfizer 輝瑞（美國）Bayer AG 拜耳（德國）中裕新藥 Medigen Vaccine Biologics（台灣）台灣糖業公司 TaiSugar（台灣）二、生命科學薪水是多少？有哪些職缺類型？薪資統計數據顯示，工作 3-5 年的生科相關從業人員平均月薪落在新台幣 3.6 萬～5.8 萬；平均年薪則介於 49.1 萬～88.3 萬之間。而生科領域較常見職缺類型有： 生科相關學系常見職缺類型生命科學系研究助理、生物科技研發人員、生物學研究員、品管／檢驗人員、國內業務、醫藥研發人員、教師、其他醫療從業人員、軟體工程師、品管／品保工程師、藥師生物資訊學系軟體工程師、系統工程師、醫院行政管理人員、其他資訊專業人員、資料庫管理人員、軟韌體測試工程師、FAE 工程師、MIS／網管主管、電信及電力線路架設工、AI 工程師、全端／後端工程師生物科技學系品管／檢驗人員、作業員／包裝員、生物科技研發人員、生產技術／製程工程師、醫藥研發人員、國內業務、軟體工程師、生物學研究員、醫藥業務代表生化學系生物科技研發人員、品管／檢驗人員、醫藥研發人員、生物學研究員、研究助理、生產技術／製程工程師、國內業務、生產技術／製程工程師、食品研發人員、品管／品保工程師、補教業生醫工程學系產品維修人員、其他醫療從業人員、國內業務、作業員／包裝員、產品售後技術服務、研究助理、醫療器材研發工程師、軟體工程師、醫藥業務代表、產品維修人員、生產技術／製程工程師、FAE 工程師、半導體製程工程師、生產管理食品生技學系品管／檢驗人員、食品研發人員、作業員／包裝員、ISO／品保人員、品管／品保工程師、食品衛生管理師、國內業務、生產管理、工廠管理植物保護學系農藝作物栽培工作者、花藝／園藝人員、農藝／畜產研究人員、一般動物飼育工作者、品管／檢驗人員、生物科技研發人員、國內業務、生物學研究員、公共衛生人員、環境工程人員 / 工程師生態學系環境工程人員 / 工程師、地質與地球科學研究員、專案經理、資料科學家、品管／品保工程師、國內業務、研究助理、企劃人員 以上各常見職務類型平均月薪與年薪依「工作年資」可區分如下： 生科職務類型平均薪資第 1 年3-5 年5-10 年10+ 年生物學研究員月均薪-4.7 萬5.4 萬-年均薪62.6 萬62.7 萬73 萬-生物科技研發人員月均薪4.4 萬4.7 萬5.2 萬5.9 萬年均薪60.2 萬65.3 萬71.4 萬81.6 萬生產技術／製程工程師月均薪4.7 萬5.2 萬5.4 萬5.8 萬年均薪71.9 萬84 萬85.8 萬91.3 萬品管／檢驗人員月均薪3.6 萬3.6 萬3.7 萬3.7 萬年均薪47.3 萬49.1 萬50.4 萬51.4 萬品管／品保工程師月均薪4.4 萬-4.7 萬5.1 萬年均薪62.9 萬68.8 萬70.1 萬76.1 萬軟體工程師月均薪5.1 萬5.8 萬6.2 萬7 萬年均薪71.3 萬88.2 萬94.7 萬107.2 萬環境工程人員 / 工程師月均薪3.9 萬4.3 萬4.6 萬5.2 萬年均薪50.5 萬60.9 萬67 萬77.1 萬食品研發人員月均薪-4.4 萬4.6 萬5 萬年均薪-61.7 萬64.9 萬72.4 萬醫藥研發人員月均薪5.1 萬-5.9 萬6.8 萬年均薪69.4 萬-83 萬95.3 萬醫藥業務代表月均薪4.8 萬5.7 萬6 萬6.5 萬年均薪76.5 萬88.3 萬93.2 萬101.9 萬國內業務月均薪4.1 萬4.7 萬5 萬5.4 萬年均薪57.2 萬68.8 萬73.4 萬79.9 萬研究助理月均薪3.7 萬4 萬4 萬4.2 萬年均薪48 萬54.5 萬54.2 萬57.3 萬 而依「學歷」區分統計如下： 職務類型平均薪資學士碩士博士生物學研究員月均薪3.8 萬4.4 萬6.7 萬年均薪52 萬60.3 萬91.2 萬生物科技研發人員月均薪4.3 萬4.8 萬7.4 萬年均薪57.6 萬66.1 萬102.3 萬生產技術／製程工程師月均薪4.9 萬6.3 萬7.5 萬年均薪74.7 萬106.1 萬125.7 萬品管／檢驗人員月均薪3.7 萬4.3 萬-年均薪50.5 萬60.3 萬-品管／品保工程師月均薪4.6 萬5.7 萬-年均薪66.7 萬87.3 萬-軟體工程師月均薪5.6 萬6.7 萬8.4 萬年均薪82.6 萬105.6 萬132.6 萬環境工程人員 / 工程師月均薪4.3 萬5.2 萬7.6 萬年均薪59.6 萬79.1 萬113.3 萬食品研發人員月均薪4.1 萬4.8 萬-年均薪58 萬67.7 萬-醫藥研發人員月均薪5.8 萬5.5 萬8.1 萬年均薪79.8 萬76.9 萬113.8 萬醫藥業務代表月均薪5.9 萬6.6 萬-年均薪91.8 萬108.6 萬-國內業務月均薪4.8 萬5.7 萬-年均薪71.4 萬87.9 萬-研究助理月均薪3.6 萬4.1 萬5.7 萬年均薪48.2 萬55.4 萬76.6 萬生命科學的工作薪資會隨著年資和學歷不同而有所變化，但也有工作經歷對薪資影響不大的職缺類型，例如：品管／檢驗人員。學歷基本上與薪資呈正相關，尤其高學歷在研發職位上更具競爭力。選擇要往哪個專業領域發展時，不妨也先參考各職缺類型平均薪資！ 推薦職缺三、想找生命科學相關工作嗎？掌握生命科學求職指南 生命科學學群工作需具備的 5 大技能與特質創新與研發能力：不斷推動新技術、新藥物、新療法等，以在市場中保持競爭優勢。跨領域專業：尤其是生物與資訊科學、工程技術和醫藥等熱門領域的應用，具備跨領域知識也能讓團隊合作溝通更有效率。邏輯推理與問題解決能力：研發需要邏輯推理來設計實驗、分析實驗結果，過程若有問題也需設法解決。口語表達能力：除了團隊內溝通以外，也可能需要向外界介紹產品或服務，因而需要良好表達能力。部分領域需證照：醫事檢驗師、高考食品技師、高考營養師、食品檢驗分析技術士等，確保從業者具備專業能力。生命科學學群工作必備技能與特質 生命科學相關職缺履歷技巧 / 求職信技巧 / 常見面試問題 履歷技巧實力背景：建議履歷需展現三重點：硬實力、軟實力與經歷背景。硬實力包括專業技術、實驗操作或相關證照；軟實力則如溝通協調能力、對該領域有強烈興趣；經歷背景則可強調就讀科系、曾研究相關主題或過去工作產業。數據佐證：經歷盡量以數據呈現成效，讓雇主更清楚了解你的能力，例如：「成功開發新型生物檢測技術，提升檢測準確率達 15%，並縮短實驗時間 20%。」專案連結：若有難以用文字簡述的相關專案或研究，建議可以超連結方式附加在履歷中，避免履歷過於冗長，同時也能展現你對該專業領域的熱情和能力。求職信技巧求職信的最大目的是要傳達強烈的應徵動機，除了工作經歷外，雇主也看重求職者是否認同公司的理念。撰寫時可以從以下三點切入：強調與職缺需求相近的人格特質：例如愛德華生命科學重視員工的使命感、勇於嘗試及對改變的熱情，信件中可多強調這些特質。展現對公司理念的了解程度與認同：求職前一定要對公司做足研究，信中要表現出你非常了解公司的理念。不僅能顯示你的用心，展現認同感也能更強化你的應徵動機。放上亮點事蹟展現專業能力：從履歷中精選出 1-2 項具體成就作為亮點展現。常見面試問題 ＆ 建議問答方向問題 1：為什麼選擇應徵這個職位？建議回答方向： 展現對公司、職務內容的了解和興趣具體說明你的能力或特質與公司需求的契合度強調對公司理念的認同問題 2：（讀書／工作／實驗）遇到困難或不如預期時，都怎麼解決？ 建議回答方向： 清楚描述挑戰強調分析問題的過程，展現邏輯推理能力詳細說明如何採取行動解決問題總結解決問題後的成果和心得反思，展現面對困難的態度和學習心態問題 3：請分享一個團隊合作的經歷，你扮演什麼樣的角色？溝通上有什麼優缺點？ 建議回答方向： 具體描述經歷，並清楚說明目標說明你在團隊中的貢獻，以及你如何發揮專長來推動團隊進展強調溝通上的優點誠實面對溝通上的缺點，並具體說明嘗試過的改進方式和成效生命科學學群熱門產業 未來職涯發展根據經濟部生技產業白皮書，生科相關職缺常見產業有： 製藥：目前生命科學產業的核心，包括新藥研發、基因療法、再生醫療等，台灣的生技醫藥產業規模持續擴大，2023 年的營業額已達到新台幣 7578 億元。醫療與器材：包括診斷設備、治療器材及數位醫療產品的開發，近年來因疫情影響，數位醫療（如遠距醫療、數位診斷）的發展越來越受重視。食品科技與營養：包括食品檢驗、功能性食品開發和食品安全監管，滿足現代社會對健康飲食的需求。農業與生態生技：植物保護、基因改造作物、農業生物技術、環境保護，以及生態保護等相關領域，因應全球資源越來越匱乏及永續發展的需求。學術與教學機構：在大學或研究機構從事相關研究，或任職中、小學自然相關科目教師。若想在生命科學領域中拓展職涯、取得較好的工作機會，以下幾個方向是提升競爭力的好方法： 攻讀碩／博士：高度研發的產業對具創新性的高學歷人才有較多需求，例如：醫藥品開發。學習跨領域專業知識：隨著數位醫療、再生醫療、精準醫療等新興產業發展，掌握生物學及醫療背景，搭配跨領域知識如數據分析、資訊系統、工程研發、AI 等，將成為重要的職涯拓展方向。如想了解高需求職務及所需能力，可參考經濟部針對數位醫療人才需求進行調查，所彙整出的：2024 - 2026 數位醫療產業 15 項專業人才關鍵職務。生命科學的未來出路眾多，學基礎科學的一大好處是隨時都可以轉換跑道，不僅本身就已具備不同學科的專業知識，職涯發展選擇也相對知識劃分明確的科系多很多。如果想要探索不同工作領域，或想在既有產業中追求更具競爭力的職涯發展，有以下三個具生科背景的主要發展方向： 管理職：隨著專業技術的提升和經驗累積，可逐步轉向管理職，如：研發經理、產品經理、品管／品保主管、生產管理主管等，負責更高層級的職務內容。跨領域職能：結合不同領域的專業，成為更難被替代的人才，例如：結合專業知識和銷售，可往國內外業務、行銷人才發展；專業知識加工程背景，也能成為特定領域研發工程師，薪資也更有競爭力。海外職涯：如果外語能力強、或有不同文化求學經歷，在海外相關職缺選擇更豐富。這邊提供 11 個生科相關職缺類型（含薪資）供參考。雖然網路上有「念生科，一生科科」一說，但正因為生命科學領域涉獵廣泛，能選擇的職涯發展相當多元，更應該反過來問自己對什麼有興趣？從自己熱情所在領域開始累積專業知識，再慢慢跨領域開發、精進其他感興趣的專業，是生科人的職場優勢，也是最適合生科人的求職技巧！ 推薦職缺延伸閱讀：以患者為先：愛德華生命科學的企業文化與人才培育延伸閱讀：材料科學大廠康寧在 DEI 做對了什麼？怎麼讓多元人才在 STEM 大展身手？想了解更多生命科學相關工作嗎？你想要的職缺都在 Cake 求職平台！查看職缺

找工作時，你都會怎麼談福利與薪資？在與企業接洽的過程中，有哪些細節要注意？那些看似無傷大雅的福利，是否潛藏話術的包裝、位於法律的灰色地帶？那些看似沒什麼問題的程序，是否可能讓你一不小心就吃虧？以下整理求職的 12 大陷阱題，幫助你完整保護自己的權益不受損！關於求職、到職與離職面試當下發口頭 offer 至少需要待滿一年才能離職、離職需要付違約金關於工時與加班費公司是責任制，沒有加班費 彈性工時、上下班不需要打卡 加班只能換補休、沒有加班費 補班日不用補班，但是要請特休 加班前要先打卡下班關於薪資試用期薪資較低／低於基本工資；職缺寫正職，但入職後發現要先當工讀生 薪資寫面議，但只有前六個月薪資超過四萬元本薪不高但有各式各樣的津貼關於勞健保工讀生／兼職沒有勞健保勞健保要自己找工會保關於求職、到職與離職1. 面試當下發口頭 offer 企業有時為了儘速留住人才，會在面試當下口頭給出 offer。而勞動基準法中，並沒有針對勞動契約的相關規定，因此沿用 民法第 153 條 的說明：只要雙方有一致的意思表示，契約就成立。也就是說，只要你與企業都同意這份 offer，這個口頭 offer 就具有法律效力。 那麼，為什麼我們還常常聽到企業後悔給出口頭 offer、造成求職者損失的故事呢？主要原因有兩個： (1) 口頭契約舉證不易 如果想要訴諸法律途徑，必須要能夠證明企業的確曾以口頭發過 offer。既然是口頭，除非當下有錄音，不然事後舉證困難，如果企業不願意承認，法律也很難保障求職者權益。 (2) 勞資調解曠日費時、可能影響日後求職 如果身為求職者的你握有任何公司曾經發過 offer 的文字證據（完整的 offer letter 當然最好，或是 LINE 的訊息記錄也可），可以向縣市政府勞工局申請勞資爭議調解，包括要求履行契約、開立離職證明以利申請失業相關補助；如果已經從舊公司離職，則可以主張因新公司違約導致損失，依照民法求償。 但是一來這些程序讓人身心俱疲，二來雖然有機會爭取到一些財務補償，但於情於理基本上都不可能開始這份新工作，如果過程處理不好，也有可能影響到日後求職，因此大部分的求職者最後都會自認倒霉。如何應對「面試當下發口頭 offer」不輕信公司發出的口頭 offer，務必積極要求紙本／電子的 offer letter；同時，也不要放棄任何其他的工作機會。延伸閱讀：如何婉拒 offer 或面試不成為黑名單？婉拒信範本帶你把握 3 個要素，與企業好聚好散 2. 至少需要待滿一年才能離職、離職需要付違約金 你是否也遇過一些工作要求你簽訂契約，明令需要待滿至少一定的時間才能離職，不然就需要賠償違約金？ 根據 勞動基準法第 15-1 條，雇主需要滿足「為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用（不包含一般的公司內部課程、職前訓練等）」或是「為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償」這兩個條件，才可以與勞工約定工作的最低年限。同時，培訓課程是否有足夠的價值、這項職缺的可取代性、第二個條件中的補償是否合理等三個面向，也可能影響這個契約是否成立。如何應對「至少需要待滿一年才能離職、離職需要付違約金」如果你的公司並沒有滿足這兩個條件其一，只是想要利用曾經簽過契約制約你，可以向法院提起契約無效的訴訟；之後找工作時也要仔細斟酌。關於工時與加班費3. 公司是責任制，沒有加班費 「責任制」這個詞非常濫用，就算沒有直接寫在職缺說明中，相信大家常常聽到公司以「責任制」回答關於工時、加班費相關的問題。但是，責任制真的這麼普遍嗎？ 事實上，勞動基準法中對於適用「責任制」的工作類型、產業類別都有詳細的規定。如果你應徵的工作並不在其中，就要小心公司可能違法了。（注意：需「產業」及「職位」都符合才算，比如說會計服務業的會計師適用責任制，但如果你只是會計事務所中的行政人員，公司便不可以責任制要求你。） 另外，就算你的工作確實符合法律所訂的責任制，不代表就沒有加班費！ 責任制勞工的加班費計算方法 首先，需要先算出一般勞工的平均每月正常工時數如下👇🏻一般勞工的一年總工作時數：每週 40 小時 x 52 週＋8 小時（一年 365 天 — 52 週x 每週 7 天＝多出一天的工時沒有算到）＝2,088每個月的正常工作時數＝2,088 ÷ 12＝174 小時接著，需要了解這位責任制勞工的基本薪資。一般勞工若是領基本薪資 26,400 元，其時薪為 26,400 ÷ 30 天 ÷ 每天 8 小時＝110 元 / 時。若勞資雙方約定且經核備的正常工作時數為每個月 240 小時，且這位責任制勞工若是按月計酬，他比一般勞工每個月多出的工時是 240-174＝66 小時，他的薪資算法為：(1) 基本薪資 26,400＋110 x 66＝ 33,660 元(2) 若加班皆為每日的前兩個小時，加班費應為 110 x 1.34 x 48＝7,075這位責任制的勞工本月薪資不得低於 (1)＋(2)＝40,735 元。 如何應對「公司是責任制，沒有加班費」確認你應徵的職缺是否適用責任制規範，如果不適用但是公司仍然這樣跟你說，小心未來成為被壓榨的勞工！ 4. 彈性工時、上下班不需要打卡 十點再進公司、事情做完就可以走、下班不需要跟任何人報備，相信很多人都嚮往這種自由彈性的工作環境。但是，「不需要打卡」這件事可能有違法的疑慮，為什麼呢？ 根據 勞動事件法第 38 條、勞基法第 30 條、勞基法施行細則第 21 條，雇主有記錄勞工出勤責任的責任、並有義務保存五年、應記載細至分鐘等。關於出勤的強制規定目的為保障勞工權益，包括是否落實休息時間、加班時間的認定等等。 當然，能做到確實賦予員工彈性工時的公司一定存在，法律如此規定也是為了約束想要鑽漏洞的雇主；如果公司的文化真的非常自由，也可以用通訊軟體等方式紀錄上下班時間，不失為是一種合法又便捷的做法。如何應對「彈性工時、上下班不需要打卡」接受 offer 前，可以多打聽該企業如何核發加班費、如何控管休息時間等，來觀察是否有具體紀錄員工的出勤。5. 加班只能換補休、沒有加班費這大概是很常見而且看似正確的作法，但其實是違法的喔！勞基法中規定，勞工的加班應以發給加班費為優先，並需要在勞工同意的前提下，才能將加班費換成補休。補休的期限如同特休，依照每間企業規定的一年標準（例如曆年制、週年制、會計年度、學年度之末日等）為期限，而且勞工若在期限內休不完或是離職，都可以要求換成錢。同時，就算勞工曾經答應將某次的加班費換成補休，雇主也不可依此作為常例，拒絕勞工日後要求加班費的權利。如何應對「加班只能換補休、沒有加班費」如果對於你來說補休比加班費重要，當然可以接受公司這樣的安排，但是如果你比較想要加班費，可依這些法令依法向雇主請求加班費；當然，如果在開始工作前就先探聽到公司有這樣的習慣，多半有遊走法律邊緣的情況，可以再審慎考慮要不要加入。6.補班日不用補班，但是要請特休「但是」後面接什麼很重要，補班日不用補班是福利，但是要求員工拿特休來抵是違法的！根據勞基法第 38 條，雇主不得拒絕勞工請特休、也不可干預勞工對特休的安排，像是要求在特定的日期（如補班日）請特休。不管雇主有什麼需求、希望勞工的特休都可以有特定的安排，都需要徵得勞工的同意。除此之外，也可以確認公司是否有勞資會議通過「依照人事行政局所公布之政府行政機關辦公日曆表出勤」，如果有，則需要依規定補班、彈性放假，不然就是依照勞基法規定的休息日與例假日休假。無論是哪一種，只要公司想要強制排定你的特休日，都是不合法的喔。如何應對「補班日不用補班，但是要請特休」若是你已經開始在這間公司上班確實很為難，因為拒不請假、也不補班就是曠職。如果遇到這樣的情況，你也有離職的本錢，可以向縣市政府的勞工局檢舉。延伸閱讀：【2023 最新請假攻略】薪水怎麼算？勞基法怎麼說？一例一休、21 種假、法律規定一次了解！2023 最新特休天數計算：勞基法怎麼規定？如何換錢？離職怎麼辦？一次解決特別休假的所有疑難雜症7.加班前要先打卡下班這是一個鑽漏洞的作法，很遺憾在職場中頗常見。就像前面 第 4 點上下班打卡提到的，雇主有記錄出勤的責任，因此需要要求員工確實打卡。但是在這個例子中，出勤紀錄沒有異常，但是勞工卻有加班之實，很明顯是違背了出勤紀錄用以檢視加班情況的作用。雇主想要規避加班費的核發、勞工工時的查核，表面上守法，事實上利用勞資雙方的不平等權力偽造記錄。如何應對「加班前要先打卡下班」如果你還不打算離職，也不好與公司撕破臉，就只能先從拒不加班、暗示公司的做法並不合法，慢慢試探公司的態度。如果你想要挺身而出，偽造出勤紀錄是觸犯了刑法第 215 條的業務登載不實文書罪，檢舉前記得要多方「蒐證」，包括加班的證據，例如晚上十點還在處理的 email、訊息等，以及當日的出勤紀錄、當月的薪資證明（說明確實沒有核發加班費）。關於薪資8. 試用期薪資比較低／低於基本工資 必須要再三強調，雖然常見企業以試用期為由訂出各種有條件的福利，但是法律並沒有明定所謂的「試用期」。也就是說，如果今年企業打算以試用期為由來和你討論各種條件，都屬於民法規範的訂定契約自由當中。若是勞資雙方都同意並達成有法律效力的契約，只要內容並不違法，就算你覺得自己吃虧，也需要履行。 但是，如果企業以試用期為由提出不合法的要求，像是到職的前三個月薪資低於基本薪資、假日出勤不另給加班費等等，這類違法的做法都構成契約無效，千萬不要上當了！職缺寫正職，但入職後發現要先當工讀生相信這也是很多人求職時遇到的窘境：明明應徵的是正職工作，入職後公司再以各種理由要求勞工從工讀生、助理開始做起。這樣合法嗎？可以從兩個角度去分析：(1) 工作內容與職缺說明不符在 就業服務法 中有針對徵才廣告不實的想關法律規定，通常會是罰金處置，但如果要依刑法控告公司有詐欺之嫌，因為刑法構成要件嚴謹（刑法第 339 條的構成要件：基於欺騙的意圖故意傳達錯誤資訊、使人陷於錯誤、因詐術處分財產、產生財產上的損害）且在這樣的情境中舉證不易，勞工較難控告成功。(2) 工作內容與勞動契約所載不符如果你已經跟雇主簽訂了勞動契約，而雇主給予你的職稱、待遇、要求完成的工作內容與勞動契約中雙方約定的明顯有落差，並符合勞基法第 14 條所定的條件，勞工可單方面終止契約，且因為屬於「非自願離職（資遣）」，可依法請求相關權利。（延伸閱讀：非自願離職而失業？完整權益指南：非自願離職證明、資遣費、失業補助）如何應對「試用期薪資比較低／低於基本工資」法律並無試用期的相關規範，也沒有允許雇主可因試用期就不需要遵守勞動基準法，勞工務必要熟悉法律才能保障自己的權益。此外，也有不少企業明文試用期後才會調薪，這個做法雖無違法，但是如果在往來過程中已經感受到信任感不足，建議可考慮放棄，避免屆時企業不願兌現諾言、也不主動辭退，讓你左右為難。9. 薪資寫面議，但只有前六個月薪資超過四萬元 這個情況常發生在以業務獎金為主要薪資來源的工作，像是房屋仲介、獵頭等。根據 就業服務法第 5 條，經常性薪資未達四萬元的職缺需於招募時告知，換言之，只要是可以僅寫「面議」的職缺，都必須達四萬元以上的「經常性」薪資。那麼，什麼是經常性薪資？ 經常性薪資是指「按月發給」的薪資，可以包括本薪（底薪）、各式津貼、全勤獎金、績效獎金等，無論名目是什麼，都必須是「每個月都有的」。有些業務性質的工作會以高薪招攬人才，卻只有前六個月維持同樣的薪資水平，半年後就大幅調降，要求員工自行完成業務目標、以業務獎金補足，這樣做法不道德、也已構成違法。如何應對「薪資寫面議，但只有前六個月薪資超過四萬元」面試時詳問對方薪資結構，並注意聘僱契約上方是否載明月薪數字，且為常態的發給，避免到職後才發覺自己吃虧。10. 本薪不高但有各式各樣的津貼 同樣的薪資水準，有的職位是單純的本薪，有的職位是由各種伙食津貼、房租津貼、交通津貼等等費用加上本薪湊起來的，雖然拿到同樣數字的錢，兩者有什麼不同？ 最直接的影響，便是勞保、健保、勞退的提撥。勞健保和勞退都是依照薪資級距分類投保的，而薪資是以「經常性薪資」為主，也就是上一題所說明的，必須要是「按月發給」的薪資。 因此，若是企業承諾給你的津貼並非固定按月發給，較低的本薪會直接讓你的勞保、健保、勞退投保金額降低，也就會造成你的權益受損。而不固定的津貼也會影響你的薪資穩定性，相信這也是大部分的人希望避免的。如何應對「本薪不高但有各式各樣的津貼」確認這份工作的薪資結構以及各項津貼發放的頻率、條件，再好好考慮自己是否可以接受。關於勞健保11. 工讀生／兼職沒有勞健保 有個觀念大家可以先釐清：勞健保不是福利，而是基本條件！ 工讀生、兼職與正職員工的福利有差是可以理解的，但在勞基法的規範中同屬勞工，不得因工讀或兼職身份給予低於基本薪資的工資、要求超出勞基法規範的工時、拒絕讓勞工行使勞基法中賦予的請假權利等。而也因為具備領薪的事實，企業當然需要幫工讀生與兼職勞工保勞健保。如何應對「工讀生／兼職沒有勞健保」薪資、假期、勞健保等基本權益，都不會因為正職或是工讀、兼職身份而有所差別，如果發覺應徵的工讀或兼職職缺因此而有差別待遇，可以事先查證勞動基準法。12. 勞健保要自己找工會保 有些企業沒有明說不提供勞健保，而是提出一筆金額要求員工自己去保，究竟透過受雇單位跟透過職業工會投保，會有什麼不同？ (1) 自己要負擔的保費增加 如果由企業投保，勞工自己負擔勞保費的 20%＋健保費的 30%，但是由職業工會投保則需要負擔 60%。 (2) 無法申請失業給付、育嬰留職停薪津貼 勞工與職業工會之間沒有僱傭關係，因此一些以此僱傭為前提的給付和津貼就無法申請，包括失業給付、育嬰的留職停薪津貼、提早就業津貼、職業訓練生活津貼、補助全民健康保險費等。 (3) 沒有勞工退休金提繳 透過一般企業雇主投保，雇主須提繳 6% 的勞工退休金，但是如果透過職業工會投保便沒有這 6% 的提繳。 職業工會投保是提供給沒有固定雇主或是自營企業的勞工，像是家教、計程車司機、小吃店等，並非用來作為一般企業勞工的投保選項。如何應對「勞健保要自己找工會保」如果你的雇主要求你自行投保勞健保，十之八九是想要規避負擔勞健保以及勞退，像這樣連基本權益都不願意維護的企業，未來不知道還有多少風險要勞工承擔，建議走為上策！整理完上述 12 個求職陷阱，不知道你聽過或是遇過哪些呢？或是你曾經聽過某些雇主抱怨勞基法規定太嚴格、不符合現實所需等，確實在極度自律、道德的勞資關係中，有些瑣碎的法律規定可能會顯得綁手綁腳，但也確實是因為職場中存在權益受損的狀況，才會讓勞工相關的法律規定越來越嚴謹。無論你是勞方或是資方，都期待我們能勇於拒絕不尊重專業價值與人力資源的雇主、兼顧企業與人才的成長，共創更好的職場環境。

不知道大家是否還記得初入職場時的目標？不管是想要獲得特定的技能，成為某個領域的資深專家，甚至是想進入理想的企業。而在實際踏入職場後，是否也曾經感受到，當初的目標其實並不適合自己？ 在《科技職涯》Podcast 第二季的第 27 集中，現任於 Google TW 的 UX Researcher Jim 將要跟我們分享他豐富、甚至是有點冒險的 UX 職涯。畢業於中央大學資管系、清華大學服務科學研究所的 Jim，曾加入 Yahoo、德國的音樂串流新創團隊 88tc88、ASUS、獵豹、以交友軟體 Bumble 聞名的 MagicLab，然後到現在的 Google。 經驗豐富的 Jim，常常擔任團隊的第一位 UX Researcher，包括 88tc88、獵豹以及 Bumble。除了研究，他也要負責建立起團隊的 UX 文化並溝通 UX 的價值。在這樣的經驗中，Jim 有什麼特別的 insight？他建議這樣的職涯規劃嗎？ 而近期準備在華爾街上市的 Bumble，是一間由俄羅斯人創立、總部設在倫敦、以美國為主要市場的交友軟體，在這樣特別的混血團隊中，Jim 有什麼有趣的觀察？他又是如何離開倫敦、轉而加入 Google TW 的？跨文化的 UX 職涯實驗都在本集的《科技職涯》Podcast！ Podcast 各節摘要01:50 身為團隊的第一位 UX Researcher 會遇到什麼樣的挑戰？05:35 團隊中的第一位UX Researcher 可以怎麼開展在團隊中的影響力？11:15 什麼樣的人才適合加入 UX 研究才剛起步的公司？14:45 會如何評估一間企業是否值得一位UX Researcher 加入？17:40 Bumble 是什麼契機開始找第一位UX Researcher 的？為何會找身為台灣人的 Jim 加入？22:25 身為台灣人的 Jim，是靠著什麼樣的優勢加入 Bumble 的？24:10 進行跨國的使用者研究時，要注意什麼？27:00 Jim 的跨國職涯經驗中印象最深刻的是什麼？35:25 由俄羅斯人創立的 Bumble，有什麼特別的文化嗎？41:20 Jim 進入 Google 的契機47:35 Google 的 UX 團隊最重視的事情身為團隊的第一位 UX Researcher 有哪些挑戰？如何因應？ Jim 分享，一間公司對於 UX 研究可以根據重視的程度分成 6 個階段，分別是「否認期」、「起步期」、「探索期」、「擴編期」、「嵌入期」、「支持期」，而 Jim 本人常常加入位於起步期＆探索其階段的企業，像是 88tc88、獵豹以及 Bumble。 很多人會比喻「UX 是一種信仰」，而身為一間公司的第一位 UX Researcher，就像是異教徒一般，帶著改變大家的信仰、相信自己能夠把信念推廣給其他人的崇高理想，卻往往會發現現實跟理想有很大的差距。那麼，有那些具體的方式可以改善呢？ 建立團隊對 UX 的基礎認知 第一步，先了解團隊對於 UX 的了解在哪裡。Jim 回想他剛加入 Bumble 時，UX Designer 甚至會他說「我不認為這個需要做使用者研究，因為就算你問使用者需要什麼，他們也不一定說得出來。」Jim 解釋其實這就是對於 UX 研究一個很大的誤會，因為使用者研究往往不只是丟出問題讓對方回答，而是要全方面觀察，設身處地為對方著想、進入他們的思考脈絡。 1on1 溝通找出 UX Researcher 的切入點 UX Researcher 有個特別的性質，就是你所帶來的價值往往是反映在其他地方的成長上，比如說團隊的工作流程優化、產品的成功等，而在此之前，一位 UX Researcher 必須先找到能讓自己有所發揮的切入點。 以 Jim 自己加入 Bumble 剛加入的經驗來說，當時他找了所有會跟他有合作的同事 1on1，並利用菜鳥優勢問各式各樣即使是有點傻的問題，最重要的目的就是了解對方的工作流程、了解自己可以怎麼從中協助，並找到合適的語言（common ground）跟對方溝通。 利用容易實現的目標展現 UX Researcher 的價值 Jim 在加入 Bumble 時，公司已經成立了 13 年，但卻從來沒有雇用過一位 UX Researcher，也沒有做過什麼易用性測試。因此，Jim 作為 UX Researcher 能找出的任何 finding、insight 都會有很大的邊際效應，他也輕輕鬆鬆就在加入的前三個月找到註冊流程超過 100 個跟易用性有關的蝦詞，而且這些問題也都會影響核心的商業目標。 發揮 UX Researcher 的專業，利用可輕易實現的目標（low-hanging fruit）讓大家明確感受到 UX 研究的價值，就可以幫助你在一間 UX 文化還不成熟的公司發揮影響力。 UX Researcher 的職涯思索 Jr. UX Researcher 適合加入沒有 UX 經驗的企業嗎？ 雖然對於在多間公司擔任第一位 UX Researcher 的經驗侃侃而談，Jim 卻坦言其實他並不建議在職涯的初期、甚至是中期，就做這樣的嘗試。 回想過去的眾多經驗，Jim 表示很希望當初的自己已經懂現在能夠信手捻來的技能。他認為一個很有經驗、很有才能的 UX Researcher 會因為熟悉各種研究方法、各種開發與設計流程，可以比較有系統地深入核心的問題、有更為成熟的溝通能力，也才能夠有相得益彰的發揮空間。 如果在職涯初期就做這樣的選擇，可能會花很多時間在摸索，也無法意識到自己所缺乏的能力，或是因為無法說服團隊認同 human-centered design 而有很深的挫折感，不見得是值得的投資。 身為 UX Researcher 該怎麼選擇適合的舞台？ 最直接的建議，就是找一間與你信奉的設計原則相符的企業，以 Jim 來說，他就會選擇崇尚 human-centered design 的公司，更甚者可以從企業文化的角度去觀察。如果所有的 stakeholders 像是 PM、Data Scientist、Marketing Manager 都會常常問出「我們的 user 在想什麼？需要什麼？」就可以看出 UX 的 mindset 深植在團隊的 DNA 中，自然也就不需要 UX Researcher 說服大家 UX 的重要性，也能好好發揮自己的價值。想知道 Jim 有哪些豐富的經歷嗎？來看看 Jim 完整的 Cake！ 如果你也喜歡 Jim 的履歷，歡迎使用 Cake 製作獨一無二的履歷 🙌🏻 Jim 在交友軟體 Bumble 的跨文化經驗 2017 年 Jim 加入之際，Bumble 的母公司 MagicLab 挾著數個非常成功的產品，其中包括一款在美國不輸給 Tinder 的交友軟體，公司非常賺錢，在歐洲、美洲都有佈局，更有規模和專業程度在倫敦都是數一數二的數據團隊。 不打算進軍亞洲，Bumble 卻找了一位台灣人當第一位 UX Researcher 雖然擁有非常強的數據分析能力，但除了從數據做決策，公司卻沒有人可以解釋數據背後的 insight，不了解使用者確切的痛點、需求，對於使用者的脈絡了解非常低，甚至不知道使用者到底是怎麼樣的人，加上 dating 產業競爭激烈，競品也紛紛開始招募 UX 成員，當時雖然團隊還不太知道 UX 是什麼，但還是找一個人來試試看。 很有趣的是，公司其實不打算到亞洲佈局，卻聘用了身為台灣人的 Jim，成為公司中唯一一位會說中文的成員。那麼，Jim 到底有什麼樣的優勢呢？他直言，跟他過去有蠻多跨國的使用者研究經驗有關。像是他在德國時做音樂服務，就在德國當地做中國的使用者研究，回台灣後在 ASUS 也做了美國、歐洲的使用者研究；而獵豹則是職涯中做最多使用者研究的時期，包括巴西、印度、印尼、美國、歐洲，而且幾乎都是到當地。 身為第一位，也是當時唯一的一位 UX Researcher，Jim 認為可以做很多跨國研究，會是很加分的。 進行跨國使用者研究最重要的事情是什麼？ 在進行 on the ground（實地造訪調查）的使用者研究時，其實流程不會相差太多，但是畢竟在人生地不熟的國家，難免會出現變數，因此要注意很多小細節，必須謹慎控制以避免影響到研究結果。舉個最常見的例子就是語言，是要直接找能夠用英文溝通的使用者？還是為了確保使用者能夠精確表達找會說當地語言的同事陪同？或是請當地的 agency 協助？都是身為一位 UX Researcher 需要再三思量的細節。 除了與研究相關的變數，一些技術性的問題也是必須做好準備以及注意的，像是當地的法令、飲食、交通、治安等，像是 Jim 就曾經在美國訪談過一位使用者家中擺放很多的槍枝，不能不慎。Bumble 的設計團隊合照。 極度注重政治正確的歐美職場 除了用字，在非常重視政治正確的英國職場，甚至連表情、談吐都必須要謹慎小心，不可透露出任何歧視的意味，不然丟掉工作都是家常便飯。 而令 Jim 極為印象深刻的一次經驗，就是在他剛加入 Bumble 一個禮拜時，在他的 Welcome Drink 上，來自法國的總監用一句以男性角度出發的法國俚語鼓勵他，而 Jim 也把大家的合照、他自己對這句俚語的理解以及公司的 hashtag 等資訊 po 上他個人公開的 Instagram 帳號。 殊不知，一個單純的、開心的分享，竟得到了幾位女權主義者的轉發，並控訴 Bumble 公然開這種 rape joke。根據英國的職場文化，公司確實有權辭退 Jim，幸好在還沒有衍生成太大的風波前就已經解決，也幸好該句俚語的原意確實沒有任何性別歧視的意涵，讓 Jim 有了一次很刻苦銘心的 lesson learned。 表達直接、重視效率的俄羅斯工作文化 作為一間由俄羅斯人創立的公司，Bumble 的 PM、設計師、工程師有一半是俄羅斯人，高層也有很多俄羅斯人。而面對不那麼普遍的俄式文化，Jim 表示初期確實適應得很辛苦，但是在這段職涯歷程中，他最好的朋友也是俄羅斯人，那麼，俄羅斯式的工作文化到底是怎麼樣的呢？ 最明確的，就是不講場面話。Jim 舉例，英國人如果說 “That’s great.” 通常代表他覺得很普通，如果說 “That’s interesting.” 則通常表示他覺得不行。但是俄羅斯人不會輕易給出稱讚，就算稱讚也會使用中性的詞，Jim 開玩笑，俄羅斯人的 “That’s a good idea.” 大概等於美國人的 “Awesome!” 乘以三次。 如果一個俄羅斯人真的認同你、合得來就會跟你掏心掏肺，而他們面對不人同的人和情況也絲毫不會客氣。除此之外， 他們也極為重視效率，開會跟信件都不會有所謂暖場的「small talk」而是單刀直入重點，很多英國同事在一剛開始加入時都會很不習慣，甚至以為自己被討厭。Bumble 公司內部籃球隊的合照。 如何加入 Google TW 擔任 UX Researcher？ 說起 Jim 跟 Google 的緣分可以說是非常波折。Jim 和 Google TW 的 UX Researcher 這個職缺初次接觸是在 2018 年的夏天，當時他剛去倫敦一年左右，壓根沒有想過要回台灣，但是在前輩熱情的引薦下，Jim 還是投遞了履歷，開始面試。 因為當時在 Bumble 的工作需要頻繁出差，Jim 還記得 Google 的 Recruiter 給了他非常大的彈性，讓他可以主導面試的流程，等到他準備好了再通知 Google 安排面試的時間，可以說是將面試階段的長短完全交給求職者決定。 當然，這並不代表職缺會一直開著等你。就在 Jim 準備 onsite interview 時，這個職缺已經找到了人，但是他還是完成的所有的面試階段。Recruiter 告訴他雖然能力符合，但 Google TW 當時已經沒有適合的職缺可以給他 offer，因此給了他一年的時間，歡迎他在全球的 Google office 找同等的職缺，屆時也不需要面試，只要跟主管輕鬆聊聊即可。 喜歡滑雪的 Jim，最想加入的是 Google 的蘇黎世辦公室，但一直沒有等到開缺。很快地一年的時間快到了，本來差點要加入新加坡 office 但職缺又在最後一刻關了。當時，Jim 已經在倫敦工作了三年，一直都有計畫要回台灣的他剛好又碰上了 Google TW 開出了 UX Researcher 的職缺，於是他就趁此機會回台，也很幸運地在疫情爆發前離開了倫敦。 作為一位 UX Researcher，Jim 強調在 Google 工作真的很幸福。就像是在 Google 的 10 大信條中，對於使用者的重視就開宗明義列在第一條：“Focus on the user and all else will follow.” 在這樣把 UX 視為理所當然的企業中，Jim 就可以百分之百專注在研究上了。Jim 的精選書單Validating Product IdeasThrough Lean User ResearchTomer Sharon🚀 推薦原因：提供了研究在不同產品開發階段的核心研究問題，適合剛入門的 UX Researcher 閱讀。The Culture MapBreaking Through the Invisible Boundaries of Global BusinessErin Meyer🚀 推薦原因：以商業需求出發，有助於在跨國工作環境中更了解不同文化的脈絡。更多人才的精彩分享，敬請鎖定 Cake 的《科技職涯》Podcast！《科技職涯》是由 Cake 創立的 Podcast 廣播節目，專門邀請在科技、數位和新創領域的工作者來分享職涯趣事及觀點，每週三固定更新，目前可以在 KKBOX、SoundOn、Spotify、Apple Podcast、Google Podcast上收聽，歡迎追蹤 

你知道徵信和授信有什麼不同嗎？為什麼這兩者對企業和金融機構來說如此重要？在這篇文章中，我們將簡單解釋什麼是徵授信，並深入探討徵信人員的工作內容、薪水待遇及求職技巧，幫助你更好地了解這個產業和職涯發展！文章大綱一、徵信、授信是什麼？二、徵信人員薪水待遇如何？平時工作內容一覽三、徵信人員求職指南：履歷、面試、求職信四、徵信人員的未來職涯發展 一、徵信、授信是什麼？徵信、授信是什麼？兩者有什麼差別？徵信，就是對個人或公司的信用進行調查。比如當你申請信用卡，銀行會查詢你的信用紀錄，確保你有能力按時還款。徵信的主要功能是降低金融機構或企業在放款或交易中的風險。 徵信常見方式常見的徵信方式主要有以下三種： 信用報告：最常見的方式，徵信機構會根據資料庫中累積的個人或企業信用資料，生成一份報告，內容包括債務情況、信用評分、過去還款行為等。財務分析：針對企業，徵信機構會進行更深入的財務分析，評估公司的營收、資產負債比、現金流等，以判斷其是否具備足夠的財務穩定性來承擔未來的還款責任。實地調查：在某些情況下，特別是高額貸款或大規模商業合作，徵信機構可能會進行實地調查，了解企業的實際經營狀況、人員配置、資源分配等，以進一步驗證其信用狀況。而授信則是根據徵信結果，決定是否給予你一定的信用額度。以貸款為例，銀行會根據你的信用評分，決定是否放款及放款金額。授信過程中，還包括透支、保證等金融服務，幫助企業或個人獲得所需資金。 授信常見方式授信也分為兩種方式： 直接授信：就是銀行直接借錢給公司，並賺取利息。例如，銀行給一家公司貸款，收取的利息就是銀行的收入。間接授信：是銀行在公司與第三方交易時介入，提供一些擔保或金融服務。例如，一家公司想買東西但還沒付錢，銀行可以擔保公司會支付，這樣賣方就放心做交易，銀行則會收取一定費用。二、徵信人員薪水待遇如何？平時工作內容一覽徵信人員工作內容徵信人員在金融機構的主要職責是評估客戶的信用狀況，幫助做出授信決策。主要工作包括： 蒐集資料：透過內部系統與聯徵中心，獲取客戶的信用紀錄、財務報表等資訊。 信用分析：對企業進行財務穩定性分析，檢視其借款行為與經營狀況；對個人檢查其信用紀錄、收入與職業穩定性。 實地調查：必要時實地訪問公司，確認其經營狀況。 撰寫報告：根據調查結果撰寫徵信報告，評估風險並提供授信建議。 與客戶溝通：解釋調查過程，澄清資料並回答授信團隊的問題。銀行徵信人員薪水徵信人員的薪資級距根據年資和學歷的不同有所變化。以下是台灣徵信人員的平均月薪與年資：徵信人員年資 / 薪水專科畢業 平均月薪大學畢業 平均月薪研究所畢業 平均月薪1 年以下40,50039,20042,2001~3 年47,50040,10046,6003~5 年50,10048,60052,5005~7 年52,60053,00053,6007 年以上54,80055,10058,700 推薦職缺 三、徵信人員求職指南：履歷、面試、求職信 徵信人員的技能與特質：徵信人員需要具備多方面的技能與特質，才能勝任日常的信用調查與風險評估工作。以下是 5 個關鍵的軟硬實力：金融與財務知識：徵信人員需要了解財務報表、資產負債比、現金流等基本的金融概念，並對總體經濟情勢、產業動態有所涉獵，才能精確評估企業或個人的信用風險。調查與資料分析能力：收集、整理、分析大量數據的能力，這包括信用報告、借貸歷史等資料的分析。實地調查也是徵信人員的重要技能之一，尤其在高風險或高額授信案件中。使用專業工具與系統：徵信人員需熟悉各種工具和軟體，如 Excel 進行資料分析、聯徵中心系統查詢客戶信用紀錄、及其他專門的徵信與分析系統。法律與法規知識：徵信人員需具備基本的法律知識，了解隱私法、金融監管法規及反洗錢法等，以確保徵信過程中的合規性，避免法律風險並保護金融機構免受欺詐行為的影響。專業證照與培訓：雖然徵信人員不需要特定證照，但擁有金融或風險管理證照（如 CFA、FRM）或信託業務相關測驗，能夠增強專業競爭力，提升對信用風險的分析和決策能力。徵信人員的履歷、求職信技巧如果你對於成為徵信人員有興趣，正思考如何撰寫一個徵信人員的履歷時，不妨多強調你專業經驗、數據分析及風險評估能力和溝通協調能力： 強調數據分析與風險評估能力：在履歷中描述你在課堂或專案中進行數據分析的經驗。例如：「在大學專案中，我負責分析 10 家中小企業的財務報表，模擬進行授信風險評估，提出具體改善建議。」突出專業背景與學習成果：在求職信中簡明提及你的學術背景，如財務、風險管理等課程，強調你在學習中獲得的技能。例如：「我在大學期間修讀了風險管理、財務分析等相關課程，具備紮實的徵信工作理論基礎。」展示溝通與協調能力：強調你在團隊合作中的溝通協作經驗。例如：「在學校的團隊專案中，我負責與團隊成員協調數據分析，定期向指導老師匯報進展，確保專案按時完成。」而撰寫徵信人員求職信時，可專注展示專業能力、學習態度及工作熱情： 強調專業背景與具體成果在求職信中強調你學到的技能與學術背景，表達你對未來發展的期待，例如：「我在大學修讀了風險管理和財務分析課程，這些經歷使我對數據分析充滿熱情，期待將這些技能應用於實際的徵信工作。」展現問題解決與風險評估潛力求職信應表現出你能夠解決問題並在實際工作中有所貢獻，例如：「我具備分析市場數據的能力，在專案中曾有效識別風險。期待將這些經驗運用於貴公司的徵信風險評估中。」展現學習態度與專業熱情徵信工作都需要不斷學習與適應新的金融環境與法規。強調學習熱情可以展示持續學習與專業成長的態度。例如：「我對徵信工作充滿熱情，積極自學相關法規與授信流程，相信能快速成長並貢獻公司。」徵信人員常見面試問題以下是 3 個徵信人員常見的面試問題及建議的回答方向，幫助你在面試中表現更佳。 你會如何進行信用風險評估？ 建議回答方向：解釋你的信用風險評估流程，展示數據分析與風險判斷能力。 範例：「我會透過收集信用報告、財務報表和借貸歷史來進行信用風險評估。這些數據幫助我分析申請人的還款能力和債務水平，進而做出更準確的風險評估建議。」 你認為信用調查中最具挑戰的部分是什麼？ 建議回答方向：強調你對徵信工作的理解和洞察，展示你如何應對挑戰，例如獲取準確的信用資料或分析複雜的財務數據。 範例：「最具挑戰的部分是獲取準確和最新的財務資料。這通常涉及多方核實，尤其是在複雜的財務歷史中，分析借款人長期的經濟穩定性是關鍵。」 你認為成為一名成功的徵信人員最重要的技能是什麼？建議回答方向：強調你的核心技能，例如數據分析、調查能力或風險評估能力，具體解釋這些技能如何幫助你在徵信工作中做出準確的判斷。 範例：「我認為最重要的技能是資料分析和風險評估。能夠從財務報表、信用報告等多種來源中提取關鍵資料，並進行綜合分析，是做出正確授信建議的基礎。」 四、徵信人員的未來職涯發展 徵信人員在掌握信用調查和風險評估的基礎上，具備豐富的職涯發展潛力。以下是如何拓展職涯、提升能力以及未來的職業可能性。 加強能力與進修課程 要拓展你的徵信 / 授信職涯，持續提升專業技能和知識是必要的。以下是幾個可以加強的領域： 數據分析與風險管理：考取金融風險管理師（FRM）或特許金融分析師（CFA）證照，提升分析財務報表、信用報告和風險評估的能力。 數位工具與技術：熟悉數位金融工具如 AI、區塊鏈技術的應用，這些工具能提升徵信工作中的效率與準確性。可參加相關技術課程，了解大數據在信用調查中的應用。 關注金融與徵信趨勢 在快速變化的金融領域，徵信人員應保持對以下趨勢的關注： 金融科技（Fintech）：了解如何利用金融科技進行自動化信用評估和風險控制，這將是未來徵信行業的重要趨勢。 ESG（環境、社會與治理）評估：越來越多企業在信用評估中加入 ESG 指標，徵信人員需要關注這一趨勢並學習如何評估公司在這些領域的表現。未來職涯發展可能性 徵信工作不僅限於信用調查，隨經驗的積累，徵信人員可以轉向更高階的崗位或跨領域發展： 1. 管理職位發展 信用分析師（Credit Analyst）：進一步分析企業的信用風險，並做出更複雜的授信決策。 風險管理主管（Risk Management Officer）：專注於企業內部的風險控制策略，負責制定全面的風險管控計畫。 2. 跨領域發展 財務分析師（Financial Analyst）：轉向更廣泛的財務分析工作，分析企業的財務健康狀況，制定投資或融資策略。 顧問（Consultant）：憑藉豐富徵信經驗，轉型為顧問，為企業提供風險管理和信用評估建議。 3. 高階職位 授信總監或副總裁（Credit Director / Assistant VP）：這些高階職位需要豐富的徵信與授信經驗，並能管理大型信貸組合，制定公司的信用策略。 首席財務官（CFO）：對財務分析和信用風險的深刻理解，可以讓徵信人員發展到企業財務管理的最高層級。 徵信和授信是企業和金融機構營運不可或缺的環節，能有效幫助控制風險與確保資金安全。徵信人員不僅負責信用調查與風險評估，還需具備強大的數據分析、法律知識與溝通能力。無論你是剛踏入這個行業的新手，還是已經積累了豐富經驗的專業人士，保持學習、提升專業技能，並關注行業趨勢，都是未來職涯發展的關鍵！ 推薦職缺 延伸閱讀：Fintech 金融科技新趨勢：Fintech 產業、應用及工作一次看！想了解更多徵信人員工作嗎？你想要的職缺都在 Cake 求職平台！查看職缺

Gareth 前身為 Apple 的 Recruiter，協助 Apple 進行大中華區的人才招募，除了於大公司擔任招募，也擁有參與新創公司草創過程的經驗，隨後帶著這樣的經歷加入 Cake 成為招募顧問。 在 Apple 的經歷讓 Gareth 對於招募顧問的工作方式有些獨到的看法，時時提出不同點子為顧問團隊的工作上帶來新的啟發。 Cake Consultant - Gareth Cheng 談談在 Consultant 這份工作上注重的重點？ ‘’ Apple 的招募文化影響我很深，使我會親自去了解人選的開發工具、溝通語言與可能面對的工作環境。‘’ 對於招募顧問來說，具備傾聽與溝通能力，挖掘企業和人選的深度需求是該有的基本能力，然而真實情況是，在為企業媒合人才的過程中，是否具備產業的市場敏鋭度、找到對的搜尋脈絡、努力的方向都會影響到你的溝通和媒合成效。 「以我接手 iOS Developer 為例，我會實際下載 Xcode 看看工具箱，找一些 Swift 線上課程去了解 iOS 開發者的常用工具、框架和開發環境等，也會加入軟體工程師社群和閱讀相關文章 ，熟悉他們的語境、常討論的技術話題，與人選對談時才有可能談論深入，當人選覺得與你對談很輕鬆，自然願意和你分享更多，講更深入的需求，因為他們覺得你聽得懂。」推薦閱讀：獵頭是什麼？獵人頭（Headhunter）工作內容、職涯發展、求職者如何主動接觸獵頭？一次告訴你！ 為什麼會為了媒合職缺理解這麼徹底，Gareth 談到： 「Apple 的招募文化影響我滿深的，他們相當重視 Recruiter 的訓練，注重為人才帶來良好的招募品質和面試體驗。當你越了解這份工作在處理哪些事情，生態圈如何，與企業和人選之間合作會更順利。」 Gareth 過去任職於上海 Apple，主要負責技術支援、技術人才和創作者的招募。前者人選稱為 Genius，後者稱為 Creative，在找人選的過程中，會接觸到各式各樣熱愛硬體的技術人才，以及對攝影、音樂剪輯、影片後製等數位創作充滿天賦和想法的創作者，將這些人說服進 Apple 任職具有一定的挑戰性，卻也相當有趣。 「從我們到職的第一天起，Apple 會帶我們深入各個部門員工的工作情境，實際了解他們的環境、工作內容、處理流程與協作方式，去切身地觀察，之後和人選對談時才不會遺漏許多隱藏資訊，達到深入而兼具品質的溝通。」 過去的工作經歷為你帶來什麼樣的幫助？ 適時給人選一些產業洞察，讓他們覺得與你對談有價值，更願意與你合作。 離開 Apple 招募工作後，Gareth 有近一年的時間參與新創公司的草創建立過程，在當中經歷了與創辦人一同建立商業模式，尋找商業合作夥伴和募資的階段。同時理解大企業重視流程的工作方式，以及新創公司早期時的多工型態，在面對人選的求職需求時，能提供更多元的產業角度與人選交流。 「曾有人選詢問他專長的語言和框架目前在市場上的趨勢，當你能夠為人選分析這些語言、框架目前最大的需求集中在哪些行業、熱門與否、市面上哪幾家公司用，給人選一些他們難以接觸到的產業知識，他們會更信任你，當然會優先選擇與你合作。」 與人選對談其實是雙方「互相交流」的過程，人選告訴你他的技術強項、工作特質，你分享這個技術目前在市場中的定位和趨勢，雙方的交流談論得深入，才能進一步將客戶端的企業文化、成長潛力與職涯機會帶出來，讓人選了解到這間公司的真實情形，會比他想像中還要適合他。 讓人選在過程中投入公司、理解公司，他會對企業產生認同感，更渴望得到職位。 Gareth 自己會在接觸人選的前期，視情況派出簡單的作業讓人選完成，例如給一些簡單的測驗去幫助他們理解企業文化，並在每個環節務必仔細與人選確認意願，請求他們答覆或分享看法，來刺激人選的驅動力。 當人選越來越主動參與整個招募過程，他們會更加投入該企業的文化調性、應徵職位，無形中對於企業產生認同感，開始對這份中工作有所期待和更具體的想像，媒合機會便有可能隨之提高。 認為在 Cake 工作的特別之處？ ‘’我們十分貼近軟體工程師的工作文化，這種融入日常生活中的力道是非常不一樣的。‘’ 在 Cake 跟一般獵頭不太一樣，Cake 的顧問旁邊就是產品團隊，每天與工程師一起工作，能夠與工程師實際交流。對於開發、技術上的問題都可以請教，當你對技術和語境越熟稔，給客戶的感覺也會不同，客戶會覺得你很理解他們。 「我們是置身在軟體工程師的環境做軟體招募這件事情。工作型態與效率非常不一樣，除了工作內容本身，在協作方面，我們的工作方式非常貼近軟體工程師。」 Cake 顧問特別的是本身就在見證工程師開發產品的過程。每天的 stand up meeting 可以聽聽不同部門的人在做什麼，顧問會接觸到技術團隊的開發進程、技術的問題等，近距離觀察工程師在開發產品上從無到有的過程，將這些經歷融入到工作的日常生活中，力道就會變得非常不一樣。 另外，由於組織扁平、人數較少，創造很多跨部門成員的相處和對話機會，時常與不同部門的人聊天會產生很多新想法。「例如你可以直接請教工程師技術語言的差異和相關知識，也可以和行銷人員交流，將行銷漏斗（AARRR模型）的概念重組後，轉變成 Recruiting Funnel （招募漏斗），無論在企業端或人選端都能優化你的招募策略。」 Cake 相較於大公司有更多發揮空間，本身擁有資料庫這點也相當有效率，可以嘗試用不同的方法去達成目標。延伸閱讀：專訪 Cake Consultant Team -Janice｜為企業與人選之間找到最高的契合度，成為彼此的理想夥伴。 Gareth Cheng 簡介 專業領域： MobileBack-endTechnical PM 聯繫 Gareth，聊聊招募需求：Cake|Email | LinkedIn|Medium想加入 Cake 擔任招募顧問嗎？歡迎點選職缺連結了解更多，期待你的履歷！Associate Recruitment Consultant，全職，初階，40K ~ 60K TWD/月Mid-Senior Recruitment Consultant，全職，中高階，50K ~ 70K TWD/月

什麼是 ATS 求職者追蹤系統？整合人工智慧的「AI ATS」又是什麼新利器？在 AI 熱潮之下，企業除了使用應徵者追蹤系統（ATS）作為人才管理核心工具，更逐步引進 AI 技術來強化人才搜尋與獵才流程。本文將完整介紹關於 AI ATS 的功能，並透過數據佐證及探討，為你整理 AI 結合 ATS 系統的 4 大優勢與效益，說明這能如何幫助企業在求才市場中勝出。文章大綱一、什麼是 ATS 求職者追蹤系統？3 大功能盤點？二、AI ATS 又是什麼？AI ATS 的 4 大優勢整理三、數據佐證：善用 AI 徵才，已成招募趨勢重點四、Cake 結合 AI ATS，為企業精準招募優秀人才一、什麼是 ATS 求職者追蹤系統？3 大功能盤點？ATS 是指應徵者追蹤系統，或求職者追蹤系統（Applicant Tracking System，簡稱 ATS），是協助企業管理人才招募的電腦軟體，能簡化和自動化招募過程，有效提升徵才效率。ATS 的三大主要功能 收集和儲存應徵者的資料追蹤招募進度自動化行政工作，如簡歷篩選、面試安排、寄發通知等 在競爭激烈的求才市場中，頂尖人才通常只會停留約 10 天，企業必須精準且迅速行動，才能吸引到這些優秀人才，其中作法包括運用 ATS 去和求職者建立與保持關係。ATS 通常能幫助企業優化並加快整體招募流程，實現多管道徵才、提升篩選效率，並自動化重複性任務，讓人資團隊能更專注在策略性任務，如評估人才和面試溝通等。建議企業運用 ATS 和求職者建立與保持關係，同時又能自動化重複性任務 據研究顯示，「全美 500 大」公司之中，早在 2019 年就已有約 99% 使用 ATS 來優化招募流程。ATS 不僅縮短找到合適求職者的時間，也讓應徵者有更好的求職體驗，幫助企業維持競爭力、在人才市場中脫穎而出。​ATS 再結合 AI 技術自動化篩選、精準配對，已成為現代 HR 不可或缺的重要工具。延伸閱讀：有效雇主品牌怎麼做？5 步驟教你建立雇主品牌！二、AI ATS 又是什麼？AI ATS 的 4 大優勢整理 AI ATS 是指在傳統的 ATS 系統中加入 AI 技術，藉由 AI 的自動化、數據分析來強化人才篩選與加速招募流程。 隨著 AI 技術在各領域普及，將 AI 引進 ATS 也已是人資領域必然趨勢，數據顯示已有 79% 組織將 AI 或其他自動化工具結合 ATS 系統。 加入 AI 人工智慧之後，能為企業和人資單位帶來什麼更高價值的效益呢？整體而言，AI ATS 系統具備以下 4 大優勢：AI ATS 優勢 1：縮短招募時間 / 提高招募效率AI 能迅速評估應徵者的資格、自動淘汰不符合條件的人選，招募時間能減少高達 50%。自動化篩選流程也可大大減少 HR 人工過濾履歷的時間，將省下的時間用於制定招募策略、面試等更需要經驗且產值更高的工作。AI ATS 優勢 2：提高人才招募品質 比起傳統 ATS，AI 擅長運算和數據分析的特性更有助於： 精準匹配：AI 能將應徵者的資料與職位需求做更精準匹配，還能透過數據預測應徵者的未來潛力和績效表現，進而幫助企業選出最適合的人才。另外，運用 AI 協助挑選出的員工留任率、員工滿意度和表現度，也都有顯著提升，代表匹配精準度提高。自動搜尋人才：除了分析資料庫既有履歷，AI 也能主動搜尋線上求職平台、社群網站等各種管道，以蒐集更多潛在人選（candidate sourcing），擴大人才資料庫。決策優化：AI 數據分析能幫助人資團隊做出有數據佐證、更客觀公平的決策，例如：參考工作穩定性／成長潛力／文化契合度等指標、降低人為偏見等。符合 DEI 原則的同時，也能持續追蹤招募數據成效，作為未來招募流程優化和策略調整依據。AI ATS 優勢 3：提升應徵者體驗 ATS 結合 AI 聊天機器人 / AI 助理功能，能夠提供企業與應徵者即時互動，像是即時回應應徵者問題、讓兩方在招募過程中維持互動，有助於降低應徵者中途退出率 30%。不僅減少溝通成本，也能提高應徵者的滿意度，幫助企業在市場中建立良好的雇主品牌形象。 AI ATS 優勢 4：建立人才庫調查顯示，高達 73% 的求職者為觀望中、非主動求職者，因此，採用主動式徵才思維、建立完善人才庫並維持長期互動很重要： 主動補給人才：AI 能透過歷史數據（技能、經驗等篩選資格）來配對潛在人選，當職位有空缺時可立刻聯繫適合人選。HRM（人才關係管理）持續互動：可透過像是自動化郵件、訊息推播持續互動，讓潛在人選對企業保持關注，確保未來有需求時能加速雙邊媒合。三、數據佐證：善用 AI 徵才，已成招募趨勢重點在當前的市場環境下，企業要在全球搶才的競爭中脫穎而出、成功吸引並留住頂尖人才，是一大挑戰。 AI 結合 ATS 的出現，有望幫助不同規模的企業在經營雇主品牌上、優化公司徵才流程上都有所突破。這邊統整 4 大關於 AI 應用於徵才相關數據佐證： 88% 企業已經在招募過程中使用 AI 技術（Select Software Review）79% 組織已將 AI 或其他自動化技術直接整合到 ATS 中（Select Software Review）62% 人資經理認為 AI 有助於找到更優秀的潛在人選（Select Software Review）使用 AI 技術尋找候選人的效率，比使用傳統技術高 75%（Ideal）86% 應徵者對在求職過程中與 AI 互動持正面態度（Phenom People） 這些數據顯示許多企業已在應徵者追蹤系統、或招募過程中導入 AI 技術，且不管是企業人資或是求職者，都對 AI 運用於招募過程持肯定態度。AI ATS 已經成為優化招募流程的必要手段，且要能持續優化，企業才能在不斷創新的新世代維持競爭力。AI 招募的數據搜集讓人選表現預測及流程優化都能量化！更多 AI 招募的數據秘密都在《AI 招募趨勢白皮書》點擊查看AI ATS 已成招募流程的必要手段，且要能持續優化，企業才能在新世代維持競爭力四、Cake 結合 AI ATS，為企業精準招募優秀人才 作為台灣重要國際人才社群和人才媒合平台，Cake 目前也已經成功串聯「全美 500 大」企業最常使用的兩大 ATS 系統 ── Greenhouse 和 Lever。先進的 AI 招募技術能用於管理大量國際人才，也能助力企業迅速且精準媒合合適人選，讓各企業 HR 能夠專注於其他更高價值的工作任務。 未來 Cake 人才媒合服務，會更專注將自動化和 AI 技術結合 ATS，將招募系統和應徵資訊整合在一起。也建議企業在有需求時搭配 Cake 的獵才顧問團隊，提供更全面的人才媒合服務，協助企業快速篩選履歷、挑出適合人選、安排面試等來節省招募所需大量人力與成本。 更完整的 Cake AI ATS 系統即將上線，敬請期待！ AI ATS 的出現已經改變了傳統、耗費人力成本的招募方式，提升招募流程的效率與精準度。對企業而言，結合 AI 技術的求職者追蹤系統不僅是提升人才招募效率的工具，更是應對未來人才市場未知變化必要且關鍵的利器。 Cake AI ATS 系統所提供的人才媒合服務，預計將整合多方人才庫來源，幫企業有效進行人才搜尋，以集中管理人才檔案與人才履歷、更快找到理想候選人，也能增強其雇主品牌價值、吸引高規格人才，讓企業能在競爭激烈、變化快速的就業市場持續保有競爭力！ 延伸閱讀： AI 時代的招募策略！Cake 如何幫助企業引進 AI 人才？

Cake 的招募顧問團隊熱烈徵才中，對實習生、正職與有興趣的你，不要錯過 Nick 的分享！ Nick 是 Recruitment team 的 Senior Manager，帶領 Cake 的招募顧問團隊快速成長、拓展市場。擁有 8 年招募經驗的 Nick 為何選擇加入 Cake？身為管理者，Nick 如何有效協調團隊合作？對於想成為 Recruitment Consultant 的人才，Nick 又有哪些建議呢？文章概要 一、「風險擁抱者」的職涯思維 二、Nick 加入 Cake 的兩大關鍵 三、Nick 如何帶領 Cake 的招募顧問團隊 四、一起加入 Cake 成為招募顧問吧！一、一探「風險擁抱者」的職涯思維Nick 過去皆於知名的人力顧問集團任職，之所以加入 Cake，其實來自於一直以來的職涯信念 — 在一個領域做穩了之後，要如何在更短的時間內加速職涯成長？「講白一點，我其實算是風險擁抱者啦！」Nick相較安穩順遂的途徑，Nick 現階段在職涯上仍抱持著冒險精神，以「高速成長」為核心，不斷擴張自己的能力圈、在人力資源領域發揮影響力。 Nick 在離開第一份工作後，並不和多數人一樣選擇待在原本熟悉的 FMCG、電商領域，反而從 0 開始投入軟、硬體科技業招募，重新建立產業知識與人脈，初期更面臨了不小的收入落差。 並不是每個人都能夠接受這麼大的機會成本，但現在回過頭看，Nick 不但掌握了兩個主要招募市場的 know-how 和人脈，更重要的是，這些經驗大大增加了職涯成長的幅度與速度。延伸閱讀：獵頭是什麼？獵人頭（Headhunter）工作內容、職涯發展、求職者如何主動接觸獵頭？一次告訴你！二、加入 Cake 的兩大關鍵訪談中笑問 Nick 最後選擇加入 Cake 的原因是什麼？「選擇加入團隊也是同樣的道理」Nick 特別指出加入 Cake 的 2 項關鍵：1. 不同於傳統招募公司的職涯路徑 若繼續待在人力顧問集團，很容易就能從自己的主管、高階主管身上預見未來的職涯，「但我不希望我職涯的下一個 10 年是可以預期的」因此，即便持續晉升能夠帶來可觀的收入報酬與業界聲量，Nick 仍決定趁現在拓展眼界，「如果有個地方讓我可以只花 1/3 或更少的時間，就達到在其他公司需要 5～10 年才可以達到的成長，那不是再好不過了嗎？」 2. 更多發展空間的商業模式Cake 是從履歷工具起家的數位求職平台，有別於其他人力招募公司的商業模式，從新的角度切入不僅讓招募顧問角色成長得更快，未來業務的發展面向也會更廣。好奇在 Cake 擔任招募顧問是什麼樣子？聽聽 Nick 怎麼說👉《科技職涯 Talent Connect》企業、人才如何與獵頭合作？Cake 招募顧問的工作日常大公開本集各節摘要：(01:40) 獵頭是什麼？獵頭都在做什麼？(05:10) 獵頭自己怎麼賺錢？(07:30) 求職者跟獵頭合作有什麼好處？(08:45) 高階人才的「秘密招募」是什麼？(09:50) 哪些產業有最多的獵頭？(11:25) 獵頭公司如何判斷一個產業的潛力？(12:25) 求職者如何找到適合自己的獵頭？(15:55) Nick 會如何幫求職者爭取福利薪資？(18:50) Nick 和 Helen 如何判斷人選要不要推薦給企業？(25:50) 求職者、企業可能會對獵頭造成的困擾 更多人才的精彩分享，敬請鎖定 Cake 的《科技職涯》Podcast！ 《科技職涯》是由 Cake 創立的 Podcast 廣播節目，專門邀請在科技、數位和新創領域的工作者來分享職涯趣事及觀點，每週三固定更新，目前可以在KKBOX、SoundOn、Spotify、Apple Podcast、Google Podcast、MixerBox上收聽，歡迎追蹤  也歡迎追蹤科技職涯社群平台Instagram、Facebook，一起探索更多元的職涯可能！三、Nick 如何帶領招募顧問團隊成長？Nick 加入的前 3~5 個月都在協助招募顧問團隊建立制度、穩固既有基礎： 建立人力招募業界的 SOP、帶入市場觀點與商業需求根據團隊現況設立 KPI 標準統一團隊文件、資料庫管理設立團隊協作規範 隨著招募顧問團隊的人數越來越多，Nick 也強調，與協作、管理或流程等相關的制度建立至關重要，不僅能加速團隊合作效率、降低溝通成本，也更能朝向同一個方向前進。那如何才算是一個好主管呢？「常聽到大家說『帶人要帶心』，說起來簡單、但做起來真的蠻難的」Nick在第一份工作時，Nick 很快就從招募顧問成為管理職位，他卻坦言當時做得「很差、很失敗」，不僅管理風格過於 top-down、也不懂得拿捏溝通的語氣和態度，但從失敗中學習反而更深刻。 過往在人力顧問公司，總會習慣從企業客戶、人選、營收或業績等外部面向來思考招募顧問的工作，但在時間和經驗的累積下，Nick 逐漸開始意識到「對內」也有許多面向應該關注，例如團隊文化、建立有效制度，和如何更公平妥善地分配資源等，都是身為管理者要考慮到的。Nick 也從過去擔任管理職的經驗中歸納出「好主管」的 3 項關鍵：🙌 尊重不論管理風格為何，重點是要讓團隊成員知道你是真心想要協助、尊重對方的感受與看法，同時也須傳達這樣的協助能夠如何連結個人目標、組織目標。經過一兩次這樣的過程後，對方會發現你能夠站在他的角度思考，也更能取得團隊信任。🙌 公平Nick 強調，在工作的領域上一視同仁雖是基本，卻也十分必要。要在合乎規範和原則的情況下實行，團隊成員的好與不好都需要有效的溝通，不能一味地當好人、過於鄉愿，更不能標準不一，例如在面對不同成員溝通時，皆須在相同的團隊標準下、維持資訊傳達的一致性。🙌 團隊氣氛「拿得起、放得下」是 Nick 認為優秀的管理者需具備的特質，也就是，談論正事時有認真、正經的一面，但在輕鬆的情境下也能和大家打成一片，能夠這樣切換模式，在適當的時刻塑造團隊氣氛也有助於協作的順暢度。 四、一起加入 Cake 成為招募顧問吧！ 加入 Cake 和加入其他公司有何不同的成長？ 「其他人力顧問公司可能要花 5 年，我們卻只用了 1 年就達到更好的成績。」Cake 是數位平台出身，內建的 data-driven 文化也讓團隊擅於透過軟體、系統導入以增加工作效率。 此外，與傳統招募公司不同的是，Cake 的每一位 Recruitment Consultant 都有機會實際經歷完整的招募流程，從專案開始、搜尋人選、與人選面談、安排面試到核薪等，而非只聚焦於單一環節的招募，更能提升每位招募顧問的學習曲線。Nick 更說明，就算沒有相關經驗，只要符合下列 4 項要點 / 特質也能成為招募顧問：1.對職位的正確認知：畢竟這還是一份「業務性質」的人力招募工作，多少會負擔業績壓力，因此若難以接受這類型工作，招募顧問就不會是理想的職涯選項 2.邏輯力：招募顧問是大量仰賴溝通的工作，因此要能夠妥善彙整來自人選與企業雇主的資訊、進而梳理判斷，才能夠給予相對應的建議，邏輯力強的人會較容易上手 3.學習新事物的熱忱：不論是市場變化、企業的最新動向或新技術趨勢，招募顧問都必須時時精進、 學習，才更能夠與人選和企業有效溝通 4.自律：業務性質的工作往往需要自己掌握工作進程，付出足夠的努力也才會累積相對的收穫 若你有興趣成為 Cake 招募顧問團隊的一份子，我們正在招募：Recruitment Consultant InternAssociate Recruitment ConsultantRecruitment Consultant 人才招募計畫Senior Recruitment Consultant

在當今金融業界，Fintech 金融科技不僅代表一種新趨勢，更象徵一場金融領域的革命。這種技術革新正在重新塑造金融生態系統，挑戰傳統金融服務模式，並為我們帶來更有效、更便宜和更便捷的金融服務方式！ 本文將帶你探索 Fintech 產業的現況和前景，探討各種 Fintech 應用，還有讓你瞭解與 Fintech 相關的職缺、薪酬、工作內容以及必備的技能。本文大綱一、Fintech 金融科技是什麼？Fintech 產業發展得如何？二、Fintech 常見的實際應用三、市場出現哪些 Fintech 職業？要怎麼進入 Fintech 產業？四、Cake 的 Fintech 職缺 / 工作內容 / 薪水一覽一、Fintech 金融科技是什麼？Fintech 產業發展得如何？Fintech 是什麼？ 「Fintech」是金融科技（Financial Technology）的縮寫，指的是利用科技創新與數位化解決金融服務中的問題，還能提供新型金融產品和服務。 Fintech 不僅僅是金融與科技的結合，更透過創新技術來改進和擴展金融服務。Fintech 使用軟體、應用程式和其他技術，改進支付系統、借貸、投資、資金籌集等金融活動，並透過技術革新增進效率、可及性和便利性，例如行動支付、區塊鏈、AI 人工智慧和大數據分析等技術，都被廣泛應用在 Fintech 金融科技領域，這些技術成為 Fintech 不可或缺的一部分，開啟全新的金融生態系統。 放眼全球， Fintech 產業正處於蓬勃發展的階段。從支付解決方案到智能投資，甚至是區塊鏈技術的應用，Fintech 正逐步改變金融事務的處理方式。這種變革不僅為個人和企業帶來更便捷的金融服務，同時驅動整個金融產業的創新和競爭力。 視野回歸台灣，近年來，台灣金管會持續在積極推動金融科技發展，更於 2023 年發表「金融科技發展路徑圖（2.0）」，期望透過優化相關政策、深化輔導資源及人才培育、推廣金融科技技術與應用，希望透過提升金融包容性和數位金融普及等面向的努力，推動台灣 Fintech 產業的發展，實現普惠金融目標。二、Fintech 常見的實際應用 了解 Fintech 金融科技的定義後，我們來看 Fintech 在日常生活中有哪些應用。 以 Fintech 金融科技的使用者來說，如果以商業模式區分，可以大略分為四大對象，分別為： 「Business-to-business (B2B) for banks」: 意指金融科技公司提供服務給銀行或其他金融機構，這些服務可能是軟體解決方案、支付系統、風險管理工具等，旨在協助銀行改善內部流程、提升效率或擴大其服務範圍。「Clients of B2B banks」：這邊指的是銀行作為 Fintech 使用者，同時也是其他企業或個人客戶的 Fintech 服務提供方，而這些企業或個人客戶透過銀行所提供的金融科技服務來處理支付、投資或其他金融活動。「Business-to-consumer (B2C) for small businesses」：這是針對中小型企業的商業導向金融科技，包括支付系統、貸款平台、會計軟體等，旨在協助小型企業處理財務事務。「Consumers」：這邊指最終的個人消費者，使用金融科技來管理個人財務、進行支付、投資等活動，包括行動支付、數位錢包、投資平台等服務。 Fintech 金融科技跨足企業到個人等各種金融需求，廣泛出現在日常生活中。除此之外，Fintech 亦可依照服務類型分為六大類，包括支付、存款與貸款、保險、市場資訊供應、投資管理和籌資。舉例來說，街口支付、Apple Pay、全盈+PAY 提供方便快捷的支付方式，在支付領域創新不斷 ; 純網銀業者如樂天、將來銀行和 LINE Bank 則透過線上平台提供優質銀行服務 ; 智能合約（Smart Contracts）透過區塊鏈技術簡化合約執行過程 ; KYC（Know Your Customer）技術的應用讓金融機構更有效地進行風險管理和合規性審查。 事實上，許多世界知名公司或國際級新創企業都投身於 Fintech 領域，例如線上支付處理公司 Stripe，提供企業和個人整合的支付解決方案，透過其簡單易用的支付平台，讓客戶能夠輕鬆整合支付系統到自己的網站或應用程式，受到眾多企業青睞。Revolut 則是一個全球數位銀行平台，以其多功能金融應用程式和國際轉帳服務聞名，引領金融科技的未來發展。正是這些公司透過創新技術和商業模式的結合，不斷地挑戰傳統金融模式，為 Fintech 的發展注入活力！Fintech金融科技滿足個人與企業的需求。三、市場出現哪些 Fintech 職業？要怎麼進入 Fintech 產業？ 隨著 Fintech 的蓬勃發展，市場亦出現了眾多新興職缺，但究竟有哪些潛在職缺，並且這些工作又需要具備什麼樣的能力呢？下面我們整理 5 種 Fintech 產業的熱門職缺： 資料科學家（Data Scientist）：需具備優秀的數據分析、統計建模和機器學習技能，能夠處理大量複雜數據以提供商業洞察。研究分析師（Research Analyst）：需要市場研究、財務分析和風險評估技能，能夠提供深入的行業洞察和預測。軟體開發人員（Software Developer）：精通多種程式語言和相關框架，能夠開發和維護 Fintech 產品和平台。機器學習專家（Machine Learning Expert）：熟悉各種機器學習算法與模型，能夠應用於預測和自動化系統。數據庫架構師（Database Architect）：設計與管理資料庫系統，需要優秀的數據結構和系統設計能力。 想進入 Fintech 產業，科技技術能力至關重要，因此擁有相關科技背景的學位，如資訊科學、工程學或數據科學，是進入這個領域的有利因素。除此之外，金融專業知識也能提升競爭力，可以透過參與相關的實習、項目或證書課程以增加實際經驗和專業知識，增加進入 Fintech 產業的機會！Fintech 金融科技領域正蓬勃發展，有多項工作機會等待人才！四、Cake 的 Fintech 職缺 / 工作內容 / 薪水一覽 想進入 Fintech 產業嗎？以下整理 5 個在 Cake 上 Fintech 產業的工作： 職缺公司薪資職缺需求數金系統分析師(Blockchain/Fintech)CTBC Holding 中國信託金控40,000 ~ 200,000 TWD / 月1. 5 年以上資訊應用系統建置經驗2. 5 年以上系統分析設計經驗3. 5 年以上系統開發經驗4. 5 年以上系統串接規劃與實作經驗Senior App Engineer 軟體開發工程師Fugle 富果帳戶（Fintech）1,100,000 ~ 1,400,000 TWD / 年1. 熟悉 iOS/Android 原⽣開發（任⼀）並且有能⼒維護既有程式碼2. 有 Flutter App 開發相關經驗，或是渴望學習精進 Flutter App 開發技能3. 熟悉 Git 版本控制及 Git Flow 開發流程4. 熟悉 iOS/Android （任⼀）發布與上架流程5. 熟悉並有撰寫單元測試經驗，瞭解如何將程式架構設計得更可被測試6. 熟悉並在開發中有使⽤過任⼀ design pattern/design principle 來解決開發上遇到的問題的經驗，或是有使⽤過任⼀ software architecture（例如：Clean architecture, MVVM, VIPER, Redux 等）的經驗Fintech Junior Quality Assurance Engineer / Testing Engineer黑森科技股份有限公司650,000 ~ 910,000 TWD / 年1. 熟悉軟體測試方法2. 有 API 測試經驗3. 邏輯能力強、善於溝通、良好時間控管能力4. 有交易經驗（外匯、股市、加密貨幣）尤佳5. 有自動化測試平台經驗尤佳6. 有 JMeter、Selenium、Postman 等工具使用經驗尤佳日商後支付BPFA服務✨新型支付FinTech產業 - System Engineer (Backend) - CHH透過 Cake 獵頭服務了解更多60,000 ~ 100,000 TWD / 月1. 有 Product Management 經驗者2. 伺服器或 web 服務開發以及操作的經驗（程式語言不限）3. 對 Network/Database 擁有基本知識4. 對 Fintech 產業或 EC 產業有興趣Full-Stack Developer Client Integrations - FinTech Startup (full-time)hoc-trade70,000 ~ 100,000 TWD / 月1. Minimum of 2 years of relevant experience in full-stack engineering2. Proficiency in C# or C++, JavaScript, including ES6/7 syntax, HTML5, Next.js, CSS3, with expertise in React (redux) and react-router frameworks3. Familiarity with SQL databases4. Experience with third-party API integration5. Excellent English communication skills, as English is the primary language for communication in our international team as well as with client 在 Fintech 這片蓬勃發展的領域中，每位人才都是建築師，一起塑造未來金融世界的輪廓。無論背景，你的專業能力都將協助開創新的金融前景，讓金融服務更普惠、更便利、更具創新力！希望這篇文章能夠幫助你更了解 Fintech 金融科技。延伸閱讀：金融轉型：如何在嚴謹的金融業中大舉創新？中國信託科技金融中心的 FinTech 應用與人才培育

2024 年 7 月起，CakeResume 正式更名為 Cake，未來將用「國際人才社群」的全新定位，有效聚焦人才的價值與歸屬。期望連結全球求職者與企業雇主，打造更廣大的職涯可能。文章大綱一、重塑核心價值，確立品牌定位二、打造國際人才社群的願景三、實踐核心價值觀：Think big. Start Small. Win Together. Drive Impact.四、推動影響力，擴展國際市場五、持續創新，實現員工與品牌的雙贏一、重塑核心價值，確立品牌定位回顧品牌創立 8 年以來的快速成長，創辦人 Trantor 開始帶領團隊深入探討 Cake 邁向下一里程需要具備核心價值。Trantor 反思過去推動公司前行的每一個節點，試圖回答一個關鍵問題：哪些核心價值理念促成這些決策？在為人才與企業雙方提供最具價值的服務體驗中，從產品功能的設計，到顧客服務的優化，再到銷售流程的完善，Cake 如今已確立如何的市場與品牌定位？ 為了探詢這些答案，Trantor 在 2024 年 5 月中旬召開第一場討論會，凝聚共識。來自產品研發、行銷、商務拓展、視覺設計、獵才顧問、海外印尼市場等 6 個部門的同事們，熱烈參與這場深刻的對話。大家開始思考：「CakeResume 的核心價值究竟是什麼？」透過這次討論，團隊成員們拉近彼此的看法，在問答中尋找夥伴共同認可的行事原則，也嘗試彙整現有資源，以釐清 Cake 目前驅動市場認可的主要價值，並深入探討 Cake 的差異化所在。 在此次討論會中，團隊回顧 Cake 發展至今所累積的大大小小里程碑，並慷慨分享他們的成就感事件、克服困難的經驗與決策過程。經過深入討論，團隊最終凝聚出 4 大核心價值觀：Think big. Start Small. Win Together. Drive Impact.每一個蛋糕象徵著每位夥伴，經歷多元共贏的協作，終於插旗亞太區，成就了屬於自己的成功二、打造國際人才社群的願景 Cake 一直以「打造國際人才社群」為目標，在每個季度規劃行銷活動，成功累積大量求職者與履歷應徵量，終於在 2024 年全球用戶數突破 700 萬，靠的是 Cake 提供的新世代人才招募與管理策略，助力企業改善經營體質。而人才招募管理策略成功的關鍵是，Cake 透過一站式平台串連企業的招募系統，提升求職者體驗，讓企業雇主在整個職缺刊登到履歷接收過程中，都能享有更高的品牌能見度和訊息回覆率。自品牌成立以來，Cake 從打造履歷編輯器吸引求職者加入平台，逐步擴展為提供企業徵才工具與職缺媒合的全面平台，這一過程不是盲目跟風，而是實踐 Cake 的核心價值，經過縝密規劃，才促成今日的成功。創辦人兼執行長 Trantor帶領團隊深入探討 Cake 邁向下一里程需要具備核心價值三、實踐核心價值觀：Think big. Start Small. Win Together. Drive Impact. 這 4 大價值觀是我們在做每件事的依歸，也是每位同事最重視的理念。負責產品開發的產品經理 Michelle 對此有感。Michelle 正領導開發一個全面的人才招募及管理平台，目標是整合人才搜尋、應徵者追蹤系統和職缺刊登等主力服務，使產品更加完整和互相融合。以小步快跑投入第一階段 Company Analytics Dashboard 的開發週期，納入跨部門與市場面的多方回饋。目標是在 2025 年推出這個全新雇主平台，助力 Cake 發揚利他共好的精神，讓企業客戶一站式完成各項人才管理操作，如面試招募和雇主品牌設置等，為廣大的人才生態系帶來新的價值。Cake General Metrics 同樣實踐這些核心價值觀的還有 Product Manager Annie。她分享 2023 年 Cake App 開發全新社群功能「Meet」的過程，最初，Meet 的雛形是一個針對獵才工具，方便獵才顧問在通勤時進行人才匹配。然而，為了讓這個產品擁有更大的市場覆蓋率和用戶互動率，Annie 帶領團隊進行市場調查和使用者訪談，依據回饋深化人脈網路的品牌印象，將範圍擴展到包括企業雇主、導師、業界專家、學生/實習生等角色，讓使用者即使在不找工作時也能受益。 經過多次調整產品並嘗試新的市場區隔，直到找到目標客戶，歷時近一年，最終在 2023 年 11 月推出 Cake Meet 滑卡功能，號稱「新一代的職場交友軟體」，讓職場人士的交流更加方便，成功打破職場人際疆界。Annie 在過程中累積「從小處著手，迅速行動」的成就，充滿自信地克服挑戰，實現長遠的品牌目標，並向外擴散共好的生態系。產品經理 Annie 分享 Cake App 2023 年開發全新社群功能「Meet」，與 Trantor 一起實踐「目標遠大，小步快跑，迅速行動」的理念四、推動影響力，擴展國際市場 Cake 強調發揮影響力的理念，也反映在工作環境中鼓勵由下而上推動變革，像是產品開發，或者進軍海外市場的面向等。早在多年前，行銷部門已看準印尼和幾個英語系國家的主頁註冊轉換率較高，向公司爭取 SEO 資源並展開內容佈局，在短短幾個月內就成功提升自然流量。跨部門的努力累積至今，促使 Cake 於 2024 年初正式在推動印尼和越南當地市場成立分部，進一步強化在亞太地區（APAC）的影響力。 為了創建由下而上、每個人都能成為決策者的環境，Cake People Team 全體動員，拆解職務內容，透過四大象限相輔相成：人才招募、人才管理、人才發展、人事營運（Talent Acquisition、Talent Management、Talent Development、Talent Operations）， 放大選用育留效果，全力打造一個充滿活力、包容性和創新精神的工作環境，讓每個員工都能發揮最大潛力。People Associate Iann 熱情分享：「希望在 Cake 的每位 Caker 都能感受到支持、尊重和鼓勵，並在工作中展現出完整的自我和無限的創造力。」五、持續創新，實現員工與品牌的雙贏 伴隨品牌升級以及格局放大，Cake 不斷進行產品功能的迭代，讓人才利用 Networking 效應擴展人脈圈，幫助企業使用招募系統更節省時間，並遵循公平且理想的招募流程。 Cake 在員工體驗的各環節給予挑戰性任務和完整培訓，協助自家專業人才的職涯發展。一路以來，Cake 始終以人才為中心，創造個人品牌的擴散，並建立廣泛且具有價值的人際連結，加速實現個人職涯的長期目標。 看著這一段品牌成長之路，Trantor 認為，發揮影響力正是成功關鍵。在動手執行任務之前，探究每件事背後的「Why」，並且將時間與資源投注在最具影響力的心理原則上，來啟動槓桿，達到倍速的成效，進而成為更有技巧的說服者及專業工作者。這個底層思維，小到個人、大到公司組織層面都適用，當然也能同理套用在品牌重塑後的 Cake，保持自我警惕，迎向下一個高速成長的階段和賽道。 Cake 將以「國際人才社群」的全新定位，聚焦人才的價值與歸屬。這次品牌升級代表著將為人才市場帶來不間斷的創新，持續創造影響力，並標誌著一個充滿機遇和創新的未來，為每一位使用者帶來更有價值的服務。Cake 將以「國際人才社群」的全新定位，聚焦人才的價值與歸屬，持續創造影響力，為每一位使用者帶來更有價值的服務延伸閱讀：邁向國際人才社群！CakeResume 品牌更名為 Cake，三年內成長 7 倍、斬獲全球 700 萬用戶做對了什麼？

到底什麼樣的工程師才適合新創團隊？其實遇到不少新創團隊問過我們類似的問題，究竟我們如何面試工程師？矽谷的新創團隊面試工程師有什麼不同之處？我們是如何挑選出適合的工程師人選呢？ 施主，先放下手上的生辰八字吧！其實我們建議的秘訣只有一個，就是「找到一身軟骨頭的人！」。我們說的「軟骨頭」可不是找一個沒志氣又懶惰的人，而是具備「軟技能」的人，軟技能包含了自我學習、自我管理、良好溝通、團體合作能力等，相較於大多新創公司重視專業編程技能與即戰力，對我們來說，是否具有「軟技能」才是發出 offer letter 最重要的關鍵！ 注重技術以外的條件特質 第一階段的面試我們一定會安排「上白板debug」，當然，這不是最重要的卻是最基本的。但請注意！這一階段面試想要了解的不是知道面試者是否「會」與「不會」，而是解題過程中的邏輯思維以及是否具備「想盡辦法解決問題」的特質。也許最後解題差強人意，但過程中的解題態度及思考方向才是我們所在意的，我們要的不是right or wrong而是attitude and think more。 小心使用太多「濾鏡」的漂亮履歷 現在的履歷多少都自帶「濾鏡」效果，也就是只有沾上邊的案子卻寫的好像是自己創下的豐功偉業，修飾的太過頭了反而失真，太過於漂亮的履歷您都應該小心，原因很簡單「沒有人是全人，樣樣會還樣樣精通」！ 我們曾經遇過擁有「濾鏡履歷」的面試者，來面試時竟然對自己的履歷一問三不知，這才發現履歷原來是獵人頭公司幫忙寫的，最後三方都很尷尬，當然那位面試者也被我們放進了永不錄取的資料夾裡。自從這次經驗，太過漂亮的履歷我們都會先放著，人人都欣賞什麼都會的工程師，但更喜歡誠實的人，往往誇大的戰績都會在面試當下露出馬腳。可是，有沒有可能讓我們遇到一個天才工程師？咱們都是學科學的人，相信機率吧！ 人才的「自信度」絕對是一個標準門檻 通常，我們也會請面試者準備自己的作品集以及介紹過往的戰績，在這過程中可以更加了解面試者對於以往工作的態度與想法，還有最重要的一點：面試者是否充滿「自信」。在這裡強調一下，是「自信」而不是「自滿」。自信的態度展現面試者對以往工作的掌握度與熟悉度，我們喜歡充滿自信的面試者，因為這代表著積極態度、不怕犯錯的以及自我認同。我們希望他是一個有自信的人，在新創團隊裡沒有誰比誰厲害，沒有誰比誰資深，他必須在團隊中勇於發表意見並參與討論，才能讓我們能有共同學習與成長的機會。 重視人才的自我管理能力 新創團隊最不喜歡管人了，因為大家都有自己的戰場要上，實在沒時間去管人，尤其我們公司又更特別，founder長期居住在舊金山，平均一個半月才來台灣，可謂是「真的」遠端團隊。因此在招募團隊的時候，我們就相當看重工程師「雙管齊下」的能力，也就是「管自己」和「管閒事」的軟技能。 「管自己」就是自我管理的能力，在新創團隊是相當自由與開放的，沒有人會告訴你「應該怎麼做」或是「何時做」，更不是一個口令一個動作的方式。所有的答案跟進度都必須自己去尋找與安排，如果工程師沒有一定程度的自我管理與自我約束能力，很快就會發現自己無法勝任這份工作。此外，我們也一定會了解面試者的人生目標(vision)，或是中短長程計畫，我們相信人要有目標才知道要往哪裡走，也才會在一路上自我學習與成長！ 「管閒事」是要能提供建設性的批判與建議，好的產品與服務體驗絕不是誰說了算，是靠團隊不斷嘗試與挑戰的產出。一間公司的成功靠的是團隊，所以我們希望工程師能提供各種想法與建議，只要能讓產品更好，都應該要表達提出！新創團隊是要做出符合市場的產品，不是交差了事的產品。然而這個技能也必須有著良好的溝通能力，要如何適切的向團隊表達建議，卻又不失態度？而這些就是我們所重視一身「軟骨頭」的軟技能！ Tricella團隊共識在於是否可以跟夥伴們一起共同解決問題、分享知識、一同成長而達成目標。團隊互助是相當重要的，這也是新創公司能否成功的重要關鍵。我們建議別再對八字了，先觀察看看他有沒有「一身軟骨頭」的好功夫吧！ Tricella團隊簡介： Tricella團隊來自美國矽谷，首創「智慧藥盒」利用藍芽感應裝置與手機App連結，徹底解決「忘記吃藥」與「重複吃藥」的服藥困擾，並有家人關懷提示功能，有效提升至少18%以上的服藥率！ 2016年銷售以來獲得美國媒體熱烈報導與推薦，台灣藥師也強力推薦此款商品，透過家人的關懷提醒能夠有效幫助長期服藥病患「準時用藥」、「正確服藥」，加速恢復健康，讓服藥病患降低吃藥壓力，更減輕照護家人的負擔！Tricella徵才頁面 延伸閱讀：工程師面試履歷的 Dos and Don'ts如何招募優秀工程師？── Softall 索夫特科技 HR 招募經驗分享