需要找工作時，相信很多人的第一個動作是打開求職平台、開始搜尋職缺，稍有經驗的人，可能會釋出求職訊息、從人脈中找機會，像是 LinkedIn、Facebook 等等。如果你是有一定經歷的工作者，或是在特定領域非常專業優秀、具有資歷，或是擔任過管理職，相信都曾經收過來自「獵頭（Headhunter）」的 e-mail 或電話，希望可以跟你建立聯繫、幫你介紹工作。到底「獵頭」、「獵人頭」是什麼？這些手握豐富職缺的獵頭是什麼角色？為什麼獵頭顧問會主動接洽求職者、介紹工作機會呢？在這篇文章中，我們將一次介紹獵頭的工作性質、工作內容以及職涯發展以及求職者如何主動接觸獵頭，對於獵頭（Headhunter）工作有興趣的話，就一起看下去吧！本文大綱獵人頭（Headhunter）是什麼？獵頭的工作內容 獵頭公司如何獲利 獵人頭（Headhunter）工作的價值是什麼？ 為什麼企業需要獵人頭公司？ 為什麼求職者需要 Headhunter？ Cake 蛋糕職報讓你主動接觸獵頭 Cake 的獵頭都在做什麼？獵頭（Headhunter）的職涯發展獵人頭（Headhunter）是什麼？ 獵人頭是直接從英文 Headhunter 翻譯而來，又稱獵頭、獵頭顧問，亦有使用 Recruitment Consultant、Recruitment Researcher、Recruiter 這樣的職稱。Headhunter 起源於二次世界大戰後的歐洲，當時因為戰爭結束、大量的軍人人力被解放，在產業漸漸復甦的同時，軍人們根據彼此的優勢技能，互相引薦投入到一般的勞動市場中，開始了最早的 Headhunting。後來，在 1950 年代的歐洲與北美，Headhunting 逐漸演變為一種有利可圖的商業模式，又稱「Executive Search」，延續至今。 獵頭（Headhunter）的工作內容是什麼？ 也許你對 Headhunter 不太熟悉，但相較之下，可能比較了解企業內部的 HR（Human Resources，人力資源）都在做什麼，像是招募人才、處理勞健保、調查員工滿意度、舉辦員工活動、管理員工從到職至離職的所有手續，甚至是需要幫忙經營 雇主品牌 以吸引更多優秀人才願意加入等等。 那麼，可以簡單把 Headhunter 想像成只專注在 HR 所有工作中的「招募人才」這一塊，但獵頭跟 HR 不同的是，獵頭不只服務單一一間企業、而是可以和多間企業合作，促進求職市場更多職缺機會的供需媒合。 一般來說，招募一個新人至少需要收集履歷和面試。而根據每間企業的需求不同，可能會有好幾關的面試，分別觀察求職者的專業技能、人格特質、工作風格等，加起來是不小的工程。對於求職者眾多的大公司或是內部人力有限的小公司來說，招募從來都不是一件輕鬆的事情。 因此，獵人頭公司就成為企業在招募人才的好夥伴，主要幫忙分擔招募初期的工作，例如首先篩選履歷，再根據企業的需求，由獵頭先和求職者進行 1-2 次的面試，確保求職者的能力、背景、學歷、經驗等等基本條件都符合該職缺的期待。之後，Headhunter 再將篩選過後的人選推薦給企業，交給企業負責接下來的內部面試流程。（主要是 Headhunter 較難以代勞的部分，像是文化的適配性、對於企業願景的共識等等。）Cake 獵才招募服務：專業顧問與龐大國際化人才庫，為企業精準招募卓越人才點此了解喜歡業務工作嗎？來認識本質相似的獵頭（Headhunter）吧！ 由前面的介紹看起來，Headhunter 是一個輔助人資招募的角色，那麼他們為什麼要這麼做呢？前面提到的商業模式又是什麼？想要了解 獵人頭工作的本質，就不得不先認識不同種類的 Headhunter 以及他們收費的方式 － 通常因應尋找的人才種類而定。 高階人才企業仰賴獵頭公司對於產業跟人才市場的熟悉度，在尋找最重要的高階人才時，通常只交付給一家最熟悉的獵人頭公司。收費的服務可能有提供產業資訊、篩選適合的人進到面試關卡，根據達成不同的階段有個別的費用；而獵人頭公司在達成最後一個任務（人選到職並通過試用期）後，通常會有最後一筆服務費，依據招募職位的年薪乘以雙方約定好的比例計算。比如說，招募的這個職缺年薪為新台幣 100 萬元，企業與獵人頭公司約定 25%，那麼獵人頭公司就會有新台幣 25 萬元的收入，通常是整個合作過程中金額最高的營收，這也是為什麼獵頭會希望盡量推進招募進度、為企業招募到合適的人才，並為求職者爭取到最優渥的薪資。中高階人才中高階人才雖然不像高階人才對於企業的營運方向有重要的影響，卻可能因為與基層員工的距離更近而影響到士氣，所以有些企業也願意把招募資源投注在中高階人才身上，並且要求一定程度的保密。在尋找中高階人才時，企業常會一次找數家獵人頭公司合作，同時確保速度但是又不至於走漏太多風聲。中高階人才的獵頭收費方式和高階人才相仿，也可能根據不同企業的需求而客製化。大量招募的中低階人才中低階人才薪水相較低，對於企業來使用獵頭服務不夠划算，Headhunter 本身也賺不了多少；但若是大量招募的職缺，則可以依人頭計算服務費。長期招募的人才這類職缺可能不若中高階人才的年薪多，卻又不是短期內的大量需求，比如說流動率高的工作。這樣的職缺對於企業來說還是很重要，但無法投入那麼多心力一直在招募上，此時就可以與獵人頭公司合作，用每個月支付服務費的方式簽訂合約、交給 Headhunter 去找人才。 除了上述幾種收費方式以外，針對甫入新市場、對於當地人才狀況還不太清楚的企業來說，也可以與獵頭公司合作，直接請一位 Headhunter 駐點企業內部、協助 HR 招募。儘管獵頭的收費方式常見的為以上幾種，但只要有企業用得上 Headhunter 的地方，都還是可以根據需求客製化合作方案。 不管是哪一種獲利方式，都不脫 Headhunter 與「業績」高度相關的本質。一般的業務販賣的是商品或服務，Headhunter 除了服務以外，同樣重要的是讓他們能夠獲利的媒介 — 人才。人才數量越多、品質越好，就可以提升企業的願付價格，也就成了一位 Headhunter 的業績數字、直接攸關業績獎金的高低。 獵人頭不是什麼神秘的工作，其實就是一份與人高度相關、需要大量溝通的「業務」工作，並且具備「顧問」性質。延伸閱讀：想當獵頭顧問嗎？怎麼跨領域轉職成獵頭？Cake 為你整理！獵頭（Headhunter）的本質其實就是業務工作，但是更需要掌握與人的溝通。 獵人頭（Headhunter）的價值是什麼？ 上面說明了 Headhunter 的業務工作本質，接著來說說每個人找工作一定也會關注的部分 － 這份工作的「價值」為何？首先，我們可以先來看看 Cake 招募中的 Senior Recruitment Consultant（資深人才招募顧問）的 Job Description，了解這份工作所需的能力以及目標。 Cake Senior Recruitment Consultant （資深人才招募顧問）工作內容 透過人才篩選與技術測驗的管理，協助媒合優秀的人才與合適的企業。幫助新創與成長中的公司組織團隊、達成商業目標。能力要求流暢的中文口說與寫作能力；可使用英文口語溝通。對於新創及科技業有熱忱，了解新創如何運作以及科技產業的生態、社群與特性。考慮到市場需求多樣且變動快速，需要注重效率、高度自律並能夠自發性與團隊合作。加分能力良好的英文口說與寫作能力。2 年以上的業務經驗，能夠承受壓力並享受業務導向的工作。商務開發思維：能夠兼顧長短期時程的思考邏輯，具有合作夥伴的思維協助客戶長期經營，而不僅是短期地銷售產品和服務。技術背景：具備足夠的產業知識與概念，有能力完整了解並應用 Cake 完整的服務、分潤制度、合約規範，能夠操作和理解 Cake 的後端系統／工具／報告。 由 JD 中可以看到，Headhunter 是一個極度重視溝通能力的工作，而又因 Cake 專注於科技人才的媒合，身為獵頭也必須對於科技產業、生態甚至技術有一定的認識，能夠在媒合的過程中確實理解企業所需要的人才 ＆ 人才所具備的專業能力。 同時，在「加分能力」中的第三點所描述的「商務開發思維」便是體現一位 Headhunter 是否專業且值得長期合作的要素。相信沒有人喜歡一直被推銷產品，一位成功的業務不僅要能夠投其所好，更要能看到客人當下沒有發現的、更長遠、更有潛力的機會與價值。因此，在 Cake 的 Recruitment Concultant 職缺描述中，才會不斷強調一位 Headhunter 將客戶（企業）視為夥伴的重要性，不僅是銷售，也是能帶來高附加價值的顧問，更是商業世界中的戰友。（👉 了解更多 Cake 的專業獵才顧問服務） 為什麼企業需要獵頭（Headhunter）公司？ 1. 深入了解就業市場現況 即便是企業內部負責人力相關事務的 HR，也不見得有時間可以好好研究海內外就業市場、產業或供應鏈的現況。此時，每天都在跟人才、業界人士打交道的 Headhunter，就可以提供企業最精準即時的資訊。 2. 高效找到最適合的人才 與其讓 HR 開放職缺、等著求職者上門投遞履歷，手中持續握有豐富人才庫的 Headhunter 可以馬上提供合適的人選，不僅省下 HR 的人力成本，更因為招募速度加快，可以盡量降低因為缺少這位人才所帶來的損失。 3. 不方便自己出馬大肆徵才／挖角人才 前面提到中高階、高階主管招募，企業會因為擔心造成市場變動、內部的人心浮動，因此雇用獵頭公司幫忙找尋人才。另外也可能是企業處於人力緊張的階段，但不希望因為大舉招募、想要挖角特定人物而帶來市場的負面評價，這種時候也會請 Headhunter 幫忙。 4. 了解本身的競爭優勢 知己知彼，百戰百勝。每間企業都需要持續維持自己的競爭力，除了主動研究分析，Headhunter 也可以提供第三方的客觀觀點、接觸過大量企業的 insight。 5. 藉由獵頭的中介角色為企業建立僱主品牌 對於知名度不高的新創、小公司，或是相較 B2C 品牌低調的 B2B 企業而言，招募人才常常都是很吃力的一件事。此時如果可以藉由 Headhunter 之口一對一向求職者介紹與行銷，想必會比企業自己貼出徵才文更有說服力。你是正在尋找獵人頭公司的企業 HR 嗎？歡迎參考 Cake 的專業獵才顧問服務，幫助你最有效率找到優秀人才！ 為什麼求職者需要獵頭（Headhunter）？ 1. 接觸沒有公開徵才的職缺 根據富比士雜誌曾統計，有 70-80% 的職缺從來沒有被公開張貼。也就是說，這些工作機會幾乎都不曾公開競爭，而是直接從人脈網中就找到了合適的人選，其中專業的 Headhunter 便是極有價值的人脈管道 。 2. 減少求職的資訊不對稱 在求職網站上，求職者只看得到這個職缺的工作內容與能力要求，頂多附上公司文化與福利，至於是否能在 PTT、Dcard 等論壇找到真實的分享又得碰運氣。此時，掌握企業內部不少資訊的 Headhunter 就可以分享更詳盡的訊息，但對於求職者來說又不會像是直接面對 HR 那般緊張。 3. 更容易獲得面試機會 每一位獵頭必定都會希望自己推薦的求職者能夠走到最後，因此會竭盡全力幫助求職者做恰當的包裝，舉凡履歷、面試，Headhunter 都可以協助求職者練習達到自己最好的狀態、增加企業進一步認識的興趣。 4. 作為職涯規劃的參考 這一點雖不是 Headhunter 的義務，但卻是求職者可以在與獵頭接觸的過程中好好深挖的寶藏。像是藉由 Headhunter 的建議，去思考自己的能力是否與市場需求相符、未來可以嘗試的方向、還缺少哪些技能、目前的待遇是否被低估等等。 5. 藉由獵頭的中介角色爭取更好的條件、獲得更真實的回饋 談薪水是一個藝術，如果不太擅長的話，不妨交給 Headhunter 幫忙周旋吧！既能幫助自己爭取到更好的條件，又不需要擔心跟企業談得尷尬。除此之外，也可以藉由 Headhunter 詢問企業對自己面試表現的回饋，作為優化的參考。Cake 蛋糕職報讓你主動接觸獵頭看完上述獵頭如何幫助你的職涯，是不是疑惑到底要如何主動接觸優質獵頭？Cake 蛋糕職報能幫求職者根據職涯領域需求，快速提供獵頭服務，一起來看看吧！1. 與 Cake 獵才顧問合作的好處，無須支付任何費用，並且還有以下優勢充分瞭解求職者的求職需求，分享市場上合適的工作機會及團隊現況針對履歷提供建議，以顧問名義推薦，提升專業競爭力洞察企業需求與期待，提供面試準備方向，大幅降低資訊不平等熟悉市場薪資趨勢，協助爭取薪資福利2.如何使用 Cake 蛋糕職報 Cake 蛋糕職報讓求職者主動聯繫獵頭團隊，獲得更好的職涯機會（獵頭顧問名單更新：2024/9） 根據你的專業背景，選擇相對應的負責顧問卡片 透過 Mobile / Web 瀏覽工作機會（建議以 Web 瀏覽） 截圖感興趣之機會，準備履歷直接與顧問聯繫 一旦收到訊息，Cake 的獵頭團隊會盡快分享詳細公司資訊給求職者3.訂閱Cake 蛋糕職報，掌握最新職缺當獵頭顧問們擁有最新職缺，將會即時更新於蛋糕職報，求職者可以隨時瀏覽。 若想每月固定時間查看最新的市場機會，歡迎填寫此表單。Cake 將會在每月 25 日寄送蛋糕職報的電子郵件，提醒求職者留意市場機會！找到專業的獵頭 / 獵頭公司合作，對於企業或求職者來說都是事半功倍。 Cake 的獵頭都在做什麼？Cake 的獵才招募顧問（Recruitment Consultant）以中高階人才媒合為主，從人力資源市場的角度出發，協助企業找到能推進市場的人才，以吻合企業的商業目標，作為企業與求職者間客觀且可靠的橋樑。 而 Cake 對於 Recruitment Consultant 的期待，是除了作為媒合人才的角色，我們更希望 Consultant 能夠從人才市場的角度連結企業的商務成長目標，發揮顧問的最大價值，將客戶視為合作夥伴、為彼此的長遠利益考量，創造企業、人才與 Cake 的三贏局面。Senior Manager Nick 如何帶領招募顧問團隊？Nick 是 Recruitment team 的 Senior Manager，擁有10+ 年招募經驗，帶領 Cake 的招募顧問團隊快速成長、拓展市場。招募顧問團隊也從過去 5 人左右的精實編制，到現在成長了數倍，因此在加入團隊初期，Nick 都在協助招募顧問團隊建立制度、穩固既有基礎： 建立人力招募業界的 SOP、帶入市場觀點與商業需求根據團隊現況設立 KPI 標準統一團隊文件、資料庫管理設立團隊協作規範 隨著招募顧問團隊的人數越來越多，Nick 也強調，與協作、管理或流程等相關的制度建立至關重要，不僅能加速團隊合作效率、降低溝通成本，也更能朝向同一個方向前進。資深招募顧問 Tina Candice 的獵才心法Candice 和 Tina 分別是 Cake 招募顧問團隊的第一、二位元老級成員，為什麼會加入 Cake 並持續這份職涯到現在呢？兩人不約而同提到，身為軟體新創的 Cake 有兩個特色，一是充滿彈性的環境帶來不受限的職涯風景，二則是團隊更能夠以軟體業的角度出發，不僅具備軟體業的效率思維，更能夠清晰洞察企業需要的人才樣貌，加速推進軟體招募。身為企業與人選間重要的溝通橋樑，招募顧問必須在兩種立場間切換、同理並恰如其分地進行溝通協調，Tina 和 Candice 更分享了軟體招募的工作心法！1. 獵頭如何掌握企業的招募需求？企業的產品或服務競爭對手企業的發展階段2. 獵頭如何判斷人選是否適合企業？本業的自我學習能力抗壓性溝通方式問題解決能力承受風險程度轉職動機 如果好奇在 Cake 擔任招募顧問是什麼樣子，你也可以聽聽看我們怎麼說！獵人頭（Headhunter）的職涯發展 秉持身為業務的軟硬實力以及對產業、人力市場的了解，Headhunter 的職涯發展其實有不少方向。 留在獵頭公司 成為特定產業的資深 Headhunter 留在獵頭產業，成為最了解產業、握有最精華人脈資源的 Headhunter，確實實踐了 Recruitment Consultant（招募顧問）的價值。 擔任主管職帶領團隊 如果具備管理的能力和興趣，留在獵頭公司管理團隊、傳承經驗，也不失為是一個不錯的選擇。 離開獵頭公司 任何產業的業務職 前面提到，Headhunter 的本質其實就是業務（Sales）和提供顧問服務，同樣的能力在各個產業都能用上，像是對於產品的了解、客戶經營的技巧、對於業績的追求等等。 企業內部的 HR 雖然 HR 跟 Headhunter 的工作內容還是有一定的差距，但是相信一位專業的 Headhunter 其實具備了 HR 這個角色所需要的諸多技能，包括對於人才的重視、人才管理與運用的能力等等。 履歷／面試／職涯諮詢顧問 這三樣雖然不是 Headhunter 的本職，但在工作的過程中會大量接觸到這方面的知識，自己也需要成為專家才能夠協助求職者。如果不想再做 Headhunter，成為履歷、面試、職涯的諮詢顧問也是頗有機會的。 創業／任何高度依賴人脈的選擇 身為 Headhunter 珍貴的資產之一就是手上大量的人脈，同時也是想要創業的重要資源。當然，創業只是選項之一，任何高度仰賴人脈的工作，都可以成為一位 Headhunter 的轉職利器。 看完這篇文章後，你更了解獵頭了嗎？如果對於 Headhunter 工作有興趣，Cake 正在招募初階以及中高階的 Recruitment Consultant ＆ 實習職缺，歡迎加入我們，一起建構企業與自己的成長火箭 🚀最新獵頭職缺機會Senior Recruitment Consultant，全職 中高階，50 ~ 80K TWD / 月 Recruitment Consultant，全職 中高階，40 ~ 60K TWD / 月 Associate Recruitment Consultant，全職 中階，30 ~ 45K TWD / 月(Intern)Recruitment Consultant，實習生，190 TWD / 小時延伸閱讀：獵頭公司合作 FAQ 全解析！Cake 獵頭特別在哪裡？

獵頭公司作為人才市場的中介角色，全力滿足人才市場上雇主和求職者的雙邊期待。不過，對於還不太熟悉獵頭公司的企業或 HR，可能有幾個常見疑問：我該在什麼時候找獵頭公司配合？跟獵頭配合的流程會麻煩嗎？確定能找到符合條件的理想人才嗎？合作流程是透明化、有保障的嗎？關於這些常見 FAQ，Cake 都為你整理好了！本篇盤點企業招募常見的挑戰、與獵頭公司合作的黃金時機，以及 Cake 獵頭服務的 4 大優勢特色，全面解析獵頭公司怎麼協助企業招攬合適、優秀的人才。企業該怎麼招募到頂尖人才？獵頭公司能為雇主、HR 創造什麼具體效益？👉🏽和獵才顧問聊聊文章大綱一、企業為什麼會找上獵頭公司？盤點常見 4 大困境二、企業和獵頭公司合作的常見 FAQ、迷思大解析三、別錯過使用獵頭公司的黃金 3 大時機點四、Cake 獵頭服務凝聚的 4 大優勢特色五、想和獵頭公司合作了嗎？該找 Cake 嗎？一、企業為什麼會找上獵頭公司？盤點常見 4 大困境企業為什麼會找上獵頭公司？盤點常見 4 大困境 1. 對市場行情和人才期待的透析不足Cake 觀察到的一個現象，是企業開出的「職缺條件」跟「對人才的期待」之間不對等的情況，由於一般企業環境比較封閉，難以和競品或其他公司做招募方面的資訊交流，所以對整個市場的行情或是人才的動態都較沒辦法完全掌握。 這個挑戰延伸之下，就會影響到人才招募成果。例如一個年薪開在 90 萬的電商經理人職缺，透過獵頭顧問實際去了解公司對該角色的具體期待後，經過完整的市場評估，才發現開該職位應開年薪 150 萬元的條件才合適，當中的薪資「價格制定」也是一門學問。 新開的職位常碰到這種情形，此外，假設一間企業的員工職涯發展歷程大多是「純血」培育，從基層開始做、慢慢升遷到經理人、Lead 的位置，薪資的調幅沒有那麼大或許正常，但如果說企業現在要從外部招募空降的「混血」人才的話，把職缺條件拉高對齊到市場行情則會是必須考慮的作法。 2. 中高階人才固著，轉職流動意願低 市場上招募不易的另一原因，在於人才「供給端」數量會隨「年齡」遞減，優秀的中高階人才的流動性、異動頻率較低，且非常注重穩定性。畢竟，要中高階人才在正準備有所成就的「人生黃金時間點」跳槽或變動，風險是相對大的。若非一些特殊因素如公司職務轉換、老闆換人、組織變動，否則這類人才的固著性是很高的，通常不會貿然轉職。 另一個觀察是，活躍於社群平台的中高階人才占比僅 25% - 30%，換言之有高達七成的人選幾乎不會關注社群平台最新動態，假如雇主把職缺推廣資源集中在社群渠道，會發現仍然難以觸及到心目中的中高階人選、轉換率並不高。 那假設企業自己來做地毯式搜尋呢？以 Cake 服務過的客戶經驗而言，這種「自己來」的決策背後是高昂的成本，首先是花費的人力、時間龐大，在欠缺 connection 或人才庫的條件之下，會讓搜尋過程難上加難。即便是找到了潛在合適的人選，如果未能在前期短時間了解人選的生涯規劃、薪資待遇、家庭與經濟考量等各種期待，也很可能會錯失掉跟人才聯繫最好的時機。 Cake 也了解到雇主在這方面常遇到的難題，像不知道如何擴張管道去接觸到中高階人才是一個問題，不曉得該怎麼包裝公司的亮點及優勢、如何提出足夠吸引資深人才的誘因。 3. 品牌知名度低、領域人才稀缺 對於各行業來說，一直找不到合適人才的背後潛在原因還有幾點，例如企業的品牌知名度較低，未投注資源在經營雇主品牌，就無法輕易抓住求職者的眼球，或是某些領域的人才本身在市場上屬稀缺，在企業沒有主動出擊獵才的情況下，履歷投遞量自然不足。 假設是半導體產業，在工程師的供給數量上，類比 IC 的就比數位 IC 人才少很多，因此一個類比的職位可能半年都還找不到人，都是正常的情形，這時企業透過獵頭公司等方式去主動搜尋人才就顯得重要。 4. 企業缺乏專做招募的 HR 人力 比較特別的情形，像是一些企業其實沒有投入太多心力在徵才或刊登職缺，意思是說公司內部沒有專職在做招募的 HR 人力，又或者，有些企業老闆本身身兼 HR，但作為管理者時間寶貴、也不可能有那麼多時間去找人，那這時候 Cake 獵才顧問就能作為一個外部 HR 的角色，提供專業的人才招募見解。 二、企業和獵頭公司合作的常見 FAQ、迷思大解析對於初期接觸獵頭還抱持疑慮、或是不熟悉獵頭公司的企業，或許會有幾個常見疑問浮上心頭：找獵頭公司確定有效嗎？我的招募預算充足嗎？跟獵頭配合的流程會不會很麻煩？能找到符合我期待的中高階人才嗎？對於這些常見 FAQ，Cake 建議企業可以從幾個面向來思考。3 步驟判斷企業招募的緊急程度1. 計算隱形的招募成本 就 Cake 碰到過的客戶而言，有些職位半年、一到兩年找不到人都是會發生的，而這更容易發生在要求具備高度專業、跨國實力的職位上。例如當一間台灣在地的半導體封裝企業要在美國招募員工，立刻就能判斷出這個難度相對高，假設不透過獵頭公司，可能會變成無限期的延長招募 project。 不少企業對於跟獵頭公司合作的「預算」上會歷經猶豫，但 Cake建議徵才企業思考自己的「閒置產能」和「機會成本」換算起來會是多少？這些都應該儘早被考慮和計算。當某些職位一直空著、無人填補，原本應該可以拿來為公司創造更多價值甚至營收的，卻沒有人在崗位上運作，這種狀態本身已在付出相對應的成本、失去價值累積的機會，再加上流於形式的刊登職缺，對組織效率皆是一種耗損。 2. 盤點影響甚大的職位空缺 某些職位的填補會面臨到招募後期的緊急階段，一些企業會選擇找獵頭公司救急，那其實這個決策早就可以塵埃落定，不必等到最後關頭，反而中間的等待成本也都可以省下來，縮短很多 trial and error 的時程，減少吃閉門羹的過程。 所以，建議企業可以盤點手上比較關鍵或較急的職缺，則會發現這類型職缺通常是跟業務型、策略型、領導型高度有關的角色，如果再繼續放著、「佛系」等待有人會投遞履歷或主動上門，久而久之更甚者會影響公司體質和商務面的發展。 3. 找尋適合你的獵頭公司 也因為獵頭公司位居人才市場「中間」、「媒介」的角色，一些企業會擔心說獵頭能提供的資訊會不會很有限度、不夠流通透明？此時商業上的「信任基礎」就成了關鍵，這也反映在Cake 獵頭積極與各產業客戶建立強韌的合作關係，大多數時候除了聯絡方式有所保留，其他時候我們希望竭盡全力協助雇主找到理想和現實曲線的交叉點，對齊市場供需雙方的資訊，同時讓雇主和人才的需求落在一個最佳平衡點，精準切入職缺媒合成功的機會。 三、別錯過使用獵頭公司的黃金 3 大時機點 別錯過使用獵頭公司的黃金 3 大時機點 1. 想拓展海內外市場、新開崗位時Cake 認為，如果企業要找尋的職缺人才是新開的重要崗位，是之前並沒開設過的職務，這種時候就很適合找獵頭公司來協助獵才。 以 Cake 案例來說，曾協助某間台灣市占率第一的智慧醫療的公司透過獵頭服務成功招攬海外經理人，該公司從東南亞表現良好的 pilot case 看見市場開拓的機會，只要是這類新形態的海外業務、過去較沒碰過的商業面向的擴張，因招募難度非常高，就很適合透過獵頭公司來找人。 像是近年因中美貿易戰的關係，製造業在越南開業、建廠的風氣興盛，許多製造業也從中國撤出移往越南，企業對越南人才招募的需求大幅上升，由於 Cake 在越南當地擁有專業獵頭團隊，加上國際級的跨國人才庫數據，企業透過 Cake 獵頭可較有效找到合適的人選。 2. 找尋中高階、C-level 人才時 呈前述提及的全球中高階人才流動不易、異動意願低，且在社群平台、求職平台上活躍度較其他族群低的問題，這時獵頭公司就非常適合作為企業在搜尋中高階人才的有效渠道之一，讓中高階人才願意「跳出舒適圈」，去思考和擁抱不同的職涯可能性。 對於企業來說，因應公司發展階段或商業戰略考量，一些更高階（例如 C-level 職位、營運管理職）職位本身必須符合「秘密招募」，或者是用比較低調的方式去進行人才搜尋，無法用一般刊登職缺在求職平台的方式去曝光，此時採用獵頭公司秘密進行就會是很合理的做法。 由於不同產業、公司規模對於「senior」的認定不同，一個能在半導體製程公司擔任研發副理的人才，跳槽到電子零組件產業能擔任什麼樣的職位？這沒有標準答案，此時獵頭公司「看人」的能力就派上用場了，Cake 獵頭顧問傾向用「能力取向」、「經驗取向」來判斷一位人選能否適任，實踐全面性的獵才，以滿足企業真實的用人需求。 而一位優秀的獵頭顧問，能夠用「職涯發展路徑」設身處地的觀點去說服人才：如果你這一份工作跳槽到 B 公司，那麼未來在 C 公司擔任更高階職位的機率就大幅上升，比起你待在原公司 A 等待升遷和加薪更有效率、更能提前規劃布局你的生涯。 3. 組織數位轉型、大量招募時 Cake 也有碰過客戶找上獵頭公司合作是因為組織架構的改革，例如迎向數位轉型改革、設立一整個新的部門，通常會發生在比較大型的公司，正是所謂的「大量招募」需求，例如成立了數位部門、然後想在短時間內找到 10 個以上新的工程師加入團隊。以 Cake 優於業界的「送人」速度來說，就能高度符合企業這類急需用人、大量招募的期待。 另一個情形是，當有新產品上線規劃、時間有限但人力相對緊縮時，Cake 建議企業盤點當前的職位狀況，例如可能產品下一季就要上線了，現在卻還沒有足夠人力投入開發，這時就要大膽拋出疑問：我的招募數量是不是夠大？真的有辦法在短期內找到人嗎？尤其當尋求的人才本身在市場數量就少、稀缺性高，要在時間限制內完成招募任務的挑戰度又更高了，不妨評估採用獵頭公司的資源來進行獵才。你的企業在招募上面臨壓力嗎？讓專業的 Cake 獵才顧問為你評估需求✒️立即提升招募效率 四、Cake 獵頭服務凝聚的 4 大優勢特色Cake 獵頭服務凝聚的 4 大優勢特色 1. 數據驅動實現快速媒合從軟體業起家的 Cake 相信「數據驅動」的價值，而且高度重視「效率」，因此 Cake 獵頭團隊自然也把智能軟體工具套用在人才搜尋的各個環節上面，用最快速精準的方式匹配到職缺的潛在候選人，立即滿足各產業公司的用人需求，讓常見的徵才問題不再困擾 HR 和招募團隊。 Cake 之所以能不斷成功媒合人才市場供需的「獵頭密碼」，在於自家國際化的龐大人才庫，截至 2023 年底，Cake 平台在全球已擁有 600 萬使用者，由於穩定扎根於自家資料庫，在匹配企業和不論台灣或跨國人才皆站穩優勢。不過事實上，人才庫只是作為獵頭服務其中一個強效手段，各個獵頭顧問還會基於過去的同業背景與經驗延伸自己的人脈資料庫，讓人才搜尋力道加乘，因此在各產業資深人士、中高階人才的媒合都能短時間達成。 以目前普遍成效來說，使用 Cake 獵頭服務，一般的職缺需求平均僅一到兩週就可找到 3 - 5 位的人選，快狠準完成「送人」流程，這個敏捷速度很可以滿足大多企業用人的期待，勝出市面上其他家獵頭公司。另一方面，Cake 獵才顧問擁有多元產業背景，在專業背景跟人選的人脈上皆豐厚紮實，也是客戶願意投予滿意和信賴的原因。 2. 保證期之內遞補人選 「保證期」也是一個讓客戶安心的合作模式，意思是是人選上任之後二至三個月的指定期間，不管是人選離職或公司認為不適任，Cake 都會協助再遞補人才 。這個過程也強調出了 Cake 和雇主端、人才端之間持續且雙向的 connection，不僅滿足企業，獵頭顧問會在人選上任之後主動聯繫適應狀況、工作契合程度，如果發現任一方認為該職位並不合適，Cake 也會在這個保證期之內儘速協助替換。 3. 各產業、各種職缺都包 人才市場可以想像成是一個流動的大池子，來自科技面、產業面、供應鏈等國際情勢的諸多因素都在不斷衝擊、形塑人才市場的樣貌，在這樣的動態之下，單一企業比較難即時因應和掌握人才市場全貌。一旦企業和獵頭公司展開合作，企業在整個情報上就能接觸得非常廣，知道市場上的即時資訊，甚至透析一些商業競爭的局勢變化，就可以更快速的跟市場接軌。 Cake 獵頭在各產業、各類型職缺都有包，除了中階人才、高階人才（如經理人、Director），初階人才以及大量招募的服務也都有提供，職類包括研發、行銷、業務、經營管理、後勤如財務、法務、人資、供應鏈等，任何想得到的職務類型階有涵蓋，而且在細部類別的劃分也極為細緻。 舉例而言，除了常見的用職務性質來劃分，部分企業希望找尋的技術型人才是擅長某程式語言的，因此就會由不同的獵頭顧問負責進行獵才，直接用 Java、C++、Python、Node.js、PHP、Golang、Mobile（Android / iOS）等能力來區分。 至於服務的產業，Cake 獵頭服務完整涵蓋資訊、半導體、電子、化工、能源、傳產、金融、銀行、民生消費品、零售、餐飲、消費電子、精品、電子商務等產業範疇，都有專門的負責團隊和顧問。也由於 Cake 獵頭顧問們具備同業的經驗，所以擁有相對應的人脈資源，也很熟悉業界不同領域的招募程序，在多向溝通上自然能展現專業和效率。 4. 集平台資源打造雇主品牌 和其他獵頭公司最顯著的差異之一，就是 Cake 是一家「整合型」、「平台型」的公司，不只是單純的獵頭公司，擁有完整的商務、行銷、產品、設計部門，本身擁有求職平台和龐大人才庫奠基，在符合客戶獵才期待的前提下，獵頭團隊可以串聯結合整個平台的資源，為企業做到全面性的「雇主品牌」（employer branding）的建立和形象曝光。 Cake 雇主品牌的策略，是搭配高價值互動策略如社群經營、打造品牌內容、籌辦實體活動、舉辦徵才博覽會等，藉由虛實整合的策略實現更大規模的曝光，加上彈性客製化的服務基礎，服務過的客戶都相當有感招募效能被提升。 而某些職位的招募，還能搭配 Cake 平台資源舉行線上徵才公開說明會，首先對參加資格進行嚴格的審核篩選，讓參與的人選素質對齊到企業的期待，接著可以進入快速面試或 screen 履歷的環節，通常活動結束後就能帶來成功的即時轉換，讓合格的優秀人選進入到下一個面試階段。為吸引求職者主動和獵頭聯繫洽詢，Cake 也長期經營《蛋糕職報》的獵頭服務內容，儘可能將人才端的合作資訊透明化，然後運用 EDM 訂閱與加入分眾 LINE 社群等新型態策略，實現和人才端的頻繁接觸並深化信賴關係。 以上策略明顯不同於傳統獵頭公司僅採用職缺刊登、渠道單一、單純用文字溝通的方法來獵才，我們認為營造雇主品牌已是「不可逆」的趨勢，在雇主品牌這一塊搶占先機、大膽布局，就有機會更快、更深刻打中新世代人才的心。Cake 獵頭服務合作流程一覽 五、想和獵頭公司合作了嗎？該找 Cake 嗎？ 簡單來說，Cake 獵頭團隊在做的事，就是把「雇主的理想」和「人選的理想」極力拉到一個現實的交會點，助力於實現招募和求職雙邊的匹配，把將最好的人才放在最好的位置上面。 在 Cake 的觀點看來，「獵頭」是圍繞在人、溝通、文化的一項服務，因此和上述提到的雇主品牌必然有所綁定。因為獵頭顧問跟許多人選本身熟識、基於一定程度的信任感，這樣的前提在介紹企業和傳遞雇主品牌資訊上能帶來莫大幫助，形成具備說服力的「賣點」，讓人選願意相信我們推薦的客戶是很不錯的公司、而且能和個人的未來發展扣合起來。 除了上述提及 Cake 和其他家獵頭公司在「服務」上差異，若從「體質」的角度來看，Cake 是一個年輕化、國際化、多元性相對較高的公司，本身推崇健康的工作文化和工作環境，不以 sales-oriented 的單一視角來處理事情，這個基因又或是信念，間接影響到我們在企業客戶和人選之間的溝通之道，不會為了追求業績去強迫客戶接受觀點，看向的的是更長遠的「三贏」（企業 - 獵頭 - 人才合作成功），自然會迎向心態健康、舒服愉快的合作過程，或許也是企業樂於跟 Cake 配合的原因。 快速敏捷、誠實誠信是根植於 Cake 獵頭服務的價值特色，在服務任何有獵才需求的企業，或是任何追求成長的優秀潛力人才時，都充分運用同理心和換位思考去推進合作，然後反映在專業溝通跟談判協調之中，作為中介角色全力滿足人才市場的雙邊期待。想和獵頭公司合作就找 Cake！用對高含金量人才加速你的事業拓展🪄預約獵才顧問聊聊 延伸閱讀：專訪 Cake Senior Manager Nick｜一探風險擁抱者的職涯思維 專訪 Cake 招募顧問 Tina｜溫暖搭起人才市場供需的獵頭職涯

求職管道百百種，當我們動了求職或者轉職的想法，不論是先到各式人力銀行尋找相關職缺，又或者是開始重新整理自己的履歷、了解人力市場。求職與轉職從來都不是一件容易的事情，但在眾多管道中，有一個管道常常被求職者忽略，那就是Headhunter。 Headhunter也就是我們常說的獵頭／人才顧問，許多人對Headhunter的印象，莫過於他們往往是為了企業服務，是一個充滿神秘感的職位；卻忽略了在求職時也可以反過來利用Headhunter這項管道，讓自己接觸到更多不一樣的機會。那麼，獵頭的優勢在哪裡？與其他求職管道又有什麼不同之處呢？ 獵頭與企業Recruiter的差異？ Headhunter和企業最大的差異，就在於商業模式（Business Model）的不同，Headhunter所收取的顧問費用，是以Candidate的年薪再乘上一定比例做計算，因此負責不同職缺領域的hunter，自然也會以不同的方式面對她的Candidate。 如果是剛步入社會，年資未滿三年（或年薪不滿百萬）的Candidate，Headhunter所能夠幫上忙的地方不多，畢竟從企業的角度來看，一個職位可能就會花費十萬以上的顧問費，而這類職缺通過公開徵才找到適合人選的難度不高，也就不需要獵頭的協助；但如果是挑戰性、職位較高的職缺，企業更傾向於在短時間內，找到工作能力、表現皆有一定水準的人選，而此時主打效率、品質的Headhunter就派上用場。 因此，如果你擁有能夠應徵senior職位的能力，那麼為自己找一位hunter，或是與一到三位hunter長期合作，則是可以考慮的方向。以下會簡單介紹幾個與hunter合作的優點： 你應該要與獵頭合作的三個原因 1. 獵頭是公正的第三方 比起自己上網搜尋關於企業的風評，Headhunter由於常常跟企業直接接觸，因此能夠分享更多關於企業的隱藏資訊，不論是企業的組織架構、規模等公開資訊，求職者是否與這家公司的企業文化相符、這家企業中短期的發展狀況，產業可能的走向與趨勢，這些內容都是一位好的Headhunter應該要掌握，而且也能夠提供給求職者的。 求職者也不用擔心獵頭會為了快速關案因此幫企業說好話，原因有二： 事關hunter的專業表現 即使在一開始成功關案，如果人選事實上並不符合公司的需求，hunter自己的名譽與專業度也會受損（而你知道的，人資產業的圈子其實很小）。 獵頭擁有多方面的資訊 一位hunter手上絕對不只會有來自雇主的資訊，以工程師打比方，hunter手上也會有任職中的、已離職的工程師所給的資訊。因此在求職時，hunter能夠客觀地替你分析這家企業適不適合你，也能更完整地將企業的樣貌呈現在你的面前。 2. 獵頭會幫你談到合適的薪資條件 甚至能幫你談到更優渥的薪資。由於Headhunter的顧問費用是以Candidate的年薪比例計算，因此在薪資的談判上，hunter能成為你的另一份助力。Headhunter會刻意避免企業壓低你的薪資，雖然這並不代表他們會一味地提高人選的薪資條件，但由於他們身在企業之外，所以對hunter而言，最重要的不是壓低薪資，而是在明白Candidate的實力值得多少的薪水情況下，在企業與人才的薪資談判中找到平衡。 3. 獵頭擁有市場找不到的隱藏職缺 數據顯示，網路上公開召募的職缺僅佔所有職缺的20％，而剩下的80%是隱藏起來的工作機會，那麼在為職涯發展考慮時，要如何接觸到這些機會呢？如上面所提及的，Headhunter會與各家企業保持聯繫，因此如果企業有不方便公布、想優先透過內網找人的優先或者隱藏職缺，往往也會先交給hunter經手尋找適合的人選。 比起獨自在求職網站不停地刷職缺，Headhunter手上或許會有不少優秀的職缺等待你去發掘。而如果能有長期配合的hunter，那麼這些職缺一旦交付到他們手上，他們馬上就能針對適合的職缺與Candidate聯繫，一方面能替求職者省下不少時間，二方面也讓求職者有更多元的選擇。延伸閱讀：獵頭是什麼？獵人頭（Headhunter）工作內容、職涯發展、求職者如何主動接觸獵頭？一次告訴你！ 如何與獵頭建立良好的合作關係 既然和幾位Headhunter長期合作有著以上優勢，那麼要怎麼開始這樣的合作呢？ 不少工程師是藉由朋友介紹他們所信賴的獵頭，除了這個管道之外，LinkedIn上也有許多hunter分享職缺，求職者不妨從中尋找自己認為值得信賴的合作對象。 合作開始之後，建議求職者不用對Headhunter有太多的隱瞞，例如對於年薪、產業、團隊文化、公司規模、工作內容的期望等等，都可以在一開始就跟hunter一起評估。對hunter而言，這能提升他的精確度（不論是推薦職缺給求職者，亦或者是將求職者推薦給企業），而對求職者來說，這能夠省下回絕不適任職缺的時間。 延伸閱讀：轉職前，先思考好這3件事，讓你無痛轉職與獵頭合作的do's and don'ts（求職者篇）不要被公司馴養成狹適應型生物，而是要不斷追尋整個職場的真理

如果你是有一定年資或經歷的求職者，那麼除了獨自奮鬥、投遞公開履歷之外，其實可以將獵頭視為另一個重要的管道。獵頭手上除了有著不少隱藏職缺，他們也能替你詢問HR一些問題，讓你在得到答案的同時，又避免HR對你產生不好的印象。獵頭也會幫求職者追到企業招募的回饋，讓求職者能成功避免被發最討厭的無聲卡。 既然與獵頭合作有著不少優點，除了被動等待獵頭找上門來，也有不少人看準這些優點，考慮主動接觸獵頭，進一步展開雙方的合作。那麼在與獵頭合作時，有哪些重點需要注意，又有哪些地雷是不應該踩到的呢？ 透過訪問Cake的職涯顧問團隊，我們提供以下幾點Do’s and Don’ts讓求職者參考： Do’s 1. 了解這位獵頭專長 所謂知彼知己，在與獵頭合作之前，不妨先了解一下這位獵頭的專長內容，舉例來說，有些獵頭專長是高階人才，有些獵頭專長與工程師接觸等等。就像你不會希望應徵工程師職位時，碰到的面試官是業務部門的主管一樣，找對獵頭，他才能為你帶來專業的資訊與建議，創造雙贏。 如果希望與獵頭合作，那麼事先了解獵頭的背景、狀況，也能夠幫助你判斷他是否值得信賴，現在不少獵頭都有經營自己的LinkedIn檔案，先簡單瀏覽LinkedIn、臉書等社群軟體，能讓你更加了解獵頭，也能幫助減少日後可能發生的摩擦。 2. 先準備好履歷、作品集 獵頭不是你的作文老師，不應該一味依賴他們協助你準備履歷與作品集，畢竟最後進入面試關卡的是你，所以求職者應該對自己的履歷有百分之百的了解與準備。事先準備好履歷與作品集，不僅可以向獵頭展現你是一名主動的人才，獵頭也會更清楚你的專長與性格，並更用心幫你找工作。 所需要準備的履歷，應該要盡量載明學歷、經歷、專案成果、專長技能等等，在眾多專案成果中，求職者也應該思考要挑選哪些專案放入作品集中，如果不確定哪些作品適合放入作品集之中，或是不清楚作品集的準備原則，可以看這些Cake上的文章，讓作品集準備起來更加輕鬆。 3. 了解自己對職位的需求和想像 與獵頭合作時，請盡量表達自己對於職位的需求與想像，不用擔心獵頭會因此反感。對獵頭而言，求職者對於自己所渴望的職位有需求與想像的話，能夠幫助獵頭減少與求職者的磨合期，讓獵頭能夠馬上提供你適合的職位，增加雙方的效率。 轉職最主要的期望、希望應徵哪一類的工作、喜歡什麼樣的工作環境、對於薪資有什麼樣的要求、管理風格、工作地點等等，都是可以優先告知獵頭的資訊。這樣不僅雙方合作愉快，也能減少溝通跟時間成本。延伸閱讀：獵頭是什麼？獵人頭（Headhunter）工作內容、職涯發展、求職者如何主動接觸獵頭？一次告訴你！ Don’ts 1. 不熟悉獵頭的商業模式 在不同的文章中，都有針對獵頭的商業模式有所描述，因此在與獵頭合作之前，建議事先了解獵頭的商業模式，以免不小心踩到獵頭的地雷。例如在獵頭介紹某個公開職缺之後，又自行去投遞該職缺，這樣會導致獵頭必須花時間與企業招募處理Ownership的問題，自然會讓獵頭對你反感。（延伸閱讀：與獵頭顧問合作的3大原因-獵頭如何幫你找到適合的工作）。 與獵頭的合作可長可短，但若想保留人脈，維繫長期的關係，那麼就要確保雙方在合作的過程中都是愉快的。多做一點功課，並在合作的過程中多與獵頭溝通，會是與獵頭相處的最佳方式。 2. 不信任合作的獵頭 在雙方開始合作後，最忌諱的事情之一就是因為求職者不相信獵頭，所以選擇隱瞞某些資訊。雖然獵頭的確不會，也不能強迫求職者給出個人資訊，但若獵頭得到的資訊越多，他能幫你做的事情自然也會更多。 像是求職者可以大方與獵頭分享你可以接受的薪資範圍，這能幫助獵頭對你所具有的價值有基本的概念，那麼獵頭就更有籌碼去與企業招募談判，在合理範圍內替你爭取更好的條件。若真的對要給出的資訊有疑慮，不妨先詢問獵頭為什麼需要這些資訊，確認這些資訊會如何幫助獵頭替你挑選合適的工作，這樣既能保護自己，也能提升獵頭的效率。 3. 消極拒絕 雖然不是每一個由獵頭給出的職缺都很吸引求職者，但與其採取消極拒絕的態度，讓獵頭獨自面對時間壓力，不如積極地告訴獵頭這個工作對你而言不具吸引力的地方在哪裡，並起清楚讓獵頭知道你對職務的期望與需求。 許多求職者可能在看到獵頭丟出不適合的職缺時，就將獵頭放在一邊冷處理，當次數一多，獵頭感覺不到你的配合意願，就可能可能會因為你的消極，而把你在求職者中的優先順序往後調整。而相信這樣的狀況，都是雙方所不樂見的。 與獵頭合作實際上並不如想像中的難，當然，一切的前提都建立在雙方彼此尊重之上。 延伸閱讀：【轉職系列】不要在第一份工作待太久，他們只會記得你菜鳥的模樣、廉價地對待你與獵頭顧問合作的3大原因-獵頭如何幫你找到適合的工作

說到獵頭行業、獵頭顧問的工作，許多人都會感到非常好奇，到底這是一份業務性質、顧問性質、服務性質的工作，還是需要綜合什麼樣的能力？怎樣特質的人適合成為獵頭顧問？平時工作又在做什麼、會接觸到怎麼樣的人？本文帶你一次完整看 Cake 獵才顧問團隊的工作文化，以及我們顧問的直接觀點。文章大綱一、認識 Cake 和我們的獵頭部門二、跨領域轉職成為獵頭顧問容易嗎？三、獵頭顧問需要具備什麼核心能力？四、獵頭顧問在追求的目標與成就感五、Cake 公司氛圍為什麼讓人著迷？一、認識 Cake 和我們的獵頭部門 Cake 作為擁有全球百萬人才庫的國際級求職徵才平台，旗下擁有完整的獵才顧問部門專門媒合雇主端和人才端，協助企業有效填補職位空缺、加速招募效率，全力滿足人才市場的雙邊期待。 從軟體業起家的 Cake 屬於高度國際化、具備創新視野的新創公司，不只是幫企業客戶媒合海內外人才，Cake 自身團隊也廣納多元背景的人才。而 Cake 獵才顧問部門截至 2023 年底已有橫跨台灣和越南兩地的團隊，公司整體的工作文化也相當開放，給予成員蠻高度的自由跟彈性安排個人的工作節奏，大家彼此之間也樂於互助和回饋鼓勵。Cake 獵頭服務串聯「平台型」資源 也因為 Cake 是一家「整合型」、「平台型」的公司，不只是單純的獵頭公司，還擁有完整的商務、行銷、產品、設計部門，本身擁有求職平台和百萬級的龐大人才庫奠基，所以即使身為獵頭部門底下的獵頭顧問，也能透過緊密的跨部門協作去鏈結資源，公司提供很紮實的基礎讓人才成長、有舞台發揮，並在適當的時候協調和配置資源。 由於獵頭顧問所服務的客戶對象，通常是「某產業」中的企業，因此在日常工作會高度頻繁對接到這些業內人士，不論是產業的 C-level、中高階用人主管、人資招募部門等，為了要能精準快速地接住客戶的需求、扣合產業正在發生的趨勢動態，擁有「產業洞見」是獵頭顧問的關鍵能力之一，在這樣的邏輯之下，Cake 獵才顧問部門不乏擁有產業經驗的跨領域轉職人才，在崗位上分別負責服務不同垂直產業的公司、協助企業各職階的獵才。二、跨領域轉職成為獵頭顧問容易嗎？ 那麼，是什麼樣的契機讓 Cake 的獵頭顧問們步上這條職涯？對於要跨領域轉職、想從特定行業跳到獵頭公司的人才來說，中間經歷的是什麼樣的一個旅程？有碰到任何意想不到的挑戰或掙扎嗎？針對這許多求職者好奇的問題，本文以下邀請 Cake 獵才顧問 Adam Chuang 分享他的豐富觀點。 HR 跟獵頭的主要差異就職涯經歷而言，Adam 在加入 Cake 之前已有近 10 年工作經驗，過去曾在大型連鎖咖啡廳集團擔任管理職，以及外商、新創公司擔任行銷經理，後來成功跨領域轉職擔任 Cake 獵才招募專業顧問，同時也在 BetweenGos 擔任職涯教練。Cake 獵頭顧問 Adam 觀點對於求職者們常有的疑問，Adam 認為「能力會把一個人導到對的位置上」，他當初在求職時不是以產業或領域作為搜尋工作的基準，自然也不是單刀直入地想找獵頭顧問的工作，而是先 focus 在詢問自己「我到底擅長什麼？」，由於體認到自己熱愛與人建立關係、在意團隊文化和氛圍，下一步是往這類型職務內容的方向去找工作，後來便認知到原來獵頭顧問角色跟自己認可的價值頗為扣合。 不過，既然獵頭跟 HR 都在做招募，兩者到底有什麼差異？Adam 簡單的收斂：HR 是針對單一間公司把事情做得深入，適合相對追求穩定感、注重一致性的人，假如是很重視新鮮感、喜歡接觸各方、眼界想更廣的人，擔任獵頭顧問就很合適，不管在了解產業脈動或是人才生態，會比 HR 來得多一點變化。先向內分析自己適合當獵頭嗎？ “ 很多人都在期待一份命定的工作，往往就還是會遇到比較倦怠的時候。 ” 職業倦怠、在一份工作學習狀態飽和、缺乏成就感和突破性的目標等，對於期待成長和挑戰的人才來說，都可能是形成轉職動機，因此許多人也會考慮跨領域轉職，不過跨領域轉職或多或少都會遇到迷惘的時候，怎麼建立比較健康的心態？ 不少工作者習慣在求職階段「向外分析」、仔細評比各家企業優劣、爬文蒐集評論，但同時「向內分析」也是很重要的，可以從能力有沒有被發揮、文化契合度兩個思考點來思考和判斷職涯的下一步發展。1. 能力發揮程度 Adam 分享，遇到這種迷惘的時刻不妨告訴自己「又到了該整理自己的一個時候了」，建議求職者們開始整理上一份工作的成就在哪裡，然後尋求一起密切共事的人的回饋，接著拆解出成功的背後的關鍵因素或是能力。 透過回顧並串聯所有工作經歷，就可以去梳理一些共同點，找到自己擅長跟不喜歡的工作內容，他就是藉由這個過程，最後才有自信往獵頭領域發展，這一塊其實是每個跨領域轉職的人都可以去做的。 2. 文化契合度 「新創的開放氛圍、很真誠、有效率、自由彈性的文化」是當初 Adam 在面試之前對於 Cake 的假設，接著他就透過收聽 Cake Podcast、翻遍各種跟公司相關的報導去感受 ，而這個假設在求職過程也逐漸被驗證，加上面試的時候實際互動的感覺，所以其實在拿到 offer 的當下，他就做好加入的決定了。 在職涯發展的過程，個人價值觀要能實現其實跟企業整體環境文化會緊密扣合，所以做足公司文化方面的功課也是不可忽視的一環。也許獵頭就是你的命定工作！加入 Cake，讓你把能力帶到對的位置上 ✨查看獵頭顧問職缺三、獵頭顧問需要具備什麼核心能力？ “ 獵頭的軟實力真的比較像獵頭的硬實力。 ”「聽起來繞口卻是真的」，Adam 笑著解釋，如果要跟其他產業領域比的話，獵頭顧問的核心能力明顯趨向軟實力特徵，建議想要嘗試往獵頭發展的求職者，都要儘可能去磨練跟擁有這些軟性能力。獵頭顧問 5 大核心能力獵頭顧問 5 大核心能力時間管理能力：獵頭顧問要執行的工作事項覆蓋較多，每天的工作時間會被切割得破碎 ，要有能夠安排事情輕重緩急的能力，以及不易被分心的專注力制定策略能力：獵頭是一項富含業務性質的工作內容，要知道如何將大目標裁剪成小目標，去擬定自己每季的質 / 量化 OKR，bread down 到達標策略、到每日該做的事情高度彈性的應變能力：人才市場上非常的競爭，影響招募的因素眾多，不會每件事情都盡如你意，要能快速的去調整心情、心態，持續踏實的去做該做的事情快速學習能力跟資訊收集能力：如果跨入獵頭行業不久，要有心理準備不會每個案子都是自己擅長的，需要快速爬梳資訊例如閱讀趨勢專欄等，去了解該產業和市場脈動甚至景氣循環等，以全面理解人才生態，才能提供良好的顧問建議中英語文能力：獵頭顧問要頻繁跟企業客戶端、人才端對接溝通，如碰到外商客戶也需要使用到更多英文，通常一邊講話要一遍記錄、迅速抓住要點，接著產出精煉的 summary 總結報告，作為中介角色平衡雙方期待，才有可能推進到下一步面談邀約等環節 假如是大幅度的跨領域轉職、進入獵頭行業還處於前期的人，初期在工作上會實際碰到的挑戰有哪些？Adam 回想剛加入時，第一個是挑戰自然是業績目標的達成，第二則是各類不同的行業專業術語要去熟悉，最後則是工作流程要快速的掌握。建議求職者在加入前先調查好獵頭的日常生活，然後在心中儘可能去模擬工作的樣貌，這有機會減少之後在適應期的摩擦。 「做中學」是 Adam 運用的一項很有用的策略，他在剛加入團隊時會聽其他顧問打電話的脈絡和過程，大概聽了幾次就開始練習和模擬，自然就會抓住自己的一個節奏跟步調。也因為 Cake 提供了一個充滿支持性的環境，不論尋求協助、遇到困難、在知識方面希望補強，都不用怕提出需求，不管是主管或身邊的同事都是很樂意支援的。延伸閱讀：獵頭是什麼？獵人頭（Headhunter）工作內容、職涯發展、求職者如何主動接觸獵頭？一次告訴你！ 四、獵頭顧問在追求的目標與成就感獵頭的目標管理和商業思維“ 獵才過程不一定百發百中，所以我的目標會設定在自己能完全 100% 掌控的地方。 ”至於在擔任獵頭顧問任何心態碰壁的問題，Adam 認為「個人目標要設定好」是前提，不要得失心太重，才是比較健康穩健的方式。例如說，把人選送到約面試的那個關卡，即算是達成一個階段性的目標節點。 如果人選真的獲得 offer 最後順利入職，那比較算是 bonus。畢竟最終面試的是人選本人、決定要不要繼續推進跟 hire 則是企業，面談之間的化學反應顧問也難以掌握，把心力花在前期對齊雙方期待的可控制範圍，還比較實際。 過去的經驗會成為養分運用在現任工作嗎？自身具備管理經驗和背景的 Adam 表示答案是肯定的，他曾成功協助某成熟新創公司 COO 營運長的獵才計畫，客戶窗口就是 CEO 執行長本人，一開始客戶需求只有簡單明瞭的四個字：內部管理，但 Adam 馬上理解到背後可能有無限意涵。 由於 Adam 自身過往擔任過管理職、曾任職不同規模公司，當時這些思維就派上用場了，下一步他去仔細評估客戶企業當前的發展狀態、成長到哪裡，例如 100 人跟 300 人組織對於內部營運管理的需求一定有差，或是未來有沒有 IPO 計畫等，儘可能去分析產業還有推敲預測公司可能的進攻走向，主動和客戶對齊他們想像中的樣貌，接著確保候選人也符合那樣的能力。 Adam 也點出作為獵頭顧問另一個特殊之處，像是有機會能和高階人士、C-level 一起深刻密切的合作，有助於讓商業思維、商業視野都變得開闊，而當自己的經營管理的想法能夠在交流中被驗證，或是有更多激盪的火花、需求在對談中順利被拋接，都是工作極大的成就感來源。嚮往和資深、中高階人士一起合作嗎？加入 Cake 拓展你的宏觀商業思維我想了解獵頭職缺 五、Cake 公司氛圍為什麼讓人著迷？Cake 專業獵才顧問團隊“ 人生的某一些事物是你必須先經歷，才有辦法真正理解的，你不能永遠只站在純粹分析的立場。 ”關於忠於自己這件事，一路走來的 Adam 想告訴各位求職者，有時候如果只是為了滿足別人的期待，職涯迷惘期會拉得比較長一點，要好好認識自己、做自己想做的事情。一些工作者們會花費大量時間去分析不同公司的好壞、或是不同職位的優劣等，但不如直接去面試、或真的去做過，才會有比較深刻的理解，而那些養分一定也可以帶著你前進。 擔任獵頭顧問對於啟發工作者「宏觀的思維」也很有幫助，比較可以從大多數人比較難做到的雇主的角度去看待一件事情、不偏頗於企業端或人才端，最後反映到工作流程中，全盤評估客戶現在開的需求是否符合他們真實的組織需求，例如在職能的區隔跟分辨上，協助客戶判斷現在要招募的其實不是設計師，而是 PM 產品經理之類的專業建議。Bottom-up 的文化、高人才密度團隊 最後不得不提的是，Cake 令人著迷的 bottom-up 的文化。獵頭團隊的《蛋糕職報》就是一個很經典的例子，完全是由獵才團隊成員之間發起的一個靈感；讀書會也是一個案例，透過知識共享對應到自身的工作上。這類的專案企劃或 side project 在一般的獵頭公司可能很少見，但是在 Cake，只要是我們可以想像、能幫助到日常工作或業績成長的專案，大家都會願意去自主性發起。Cake 獵頭《蛋糕職報》強化和人才端連結Cake 獵頭《蛋糕職報》展示各顧問專業領域 Adam 點出，Cake 的氛圍非常適合彈性、自發性、可適應各類變化且願意成長的人，而這些地方也願意讓你這樣做，完全不會去阻止你說「你還不趕快打電話？做什麼 side project？」給予無謂的壓力，主管反而是賦權讓每個人自由發揮、有需要的時候把資源拉進來。在這裡的任何人其實都有機會去改變、調整組織的流程跟制度跟塑造文化，創造一個大家都可以一起學習、做一些創新 project、做一些有趣的工作內容的環境。 在彈性的基礎之上，Cake 獵才部門整體的野心目標相當明確：成為台灣第一獵頭品牌，團隊仍在擴大招募，希望用「高人才密度」去建構強大、橫跨國際的團隊陣容。邀請你加入 Cake 獵頭團隊 2023 年 Cake 短時間內歷經了大幅度的擴編，將公司規模往上提高到另一個層級，包括海內外的獵才顧問都一直在持續招募中。具備高人才密度的堅強團隊，這也是 Cake 在市場上有一定影響力、成功打造出國際化品牌的原因，如果你也想加入我們的獵才顧問團隊，或是對其他職缺的應徵感興趣，馬上行動吧！有產業經驗的人更適合當獵頭！Cake 邀請你一起打造新世代國際人才平台即刻展開獵頭職涯延伸閱讀：專訪 Cake Senior Manager Nick，一探風險擁抱者的職涯思維專訪 Cake 招募顧問 Candice：每段經歷都是未來的養分

在獵頭服務的選擇越來越多，涉及的領域越來越廣泛的現在，企業該如何與獵頭打造良好的合作關係？當人才主導就業市場成為新的趨勢，企業招募又該如何與獵頭合作，以達到更有效率的招募，讓企業能以最快的速度，找到優秀人才？ 這次訪問到ＭAYO鼎恒數位的HR Manager, Carol來分享他們與獵頭合作的實務經驗。 使用獵頭的時機 企業招募會需要依靠獵頭服務幫忙的時機不一，有可能是招募需求急迫，因此需要大量搜集履歷；也可能是要尋找中高階主管等，人才多為被動求職的職位。 那麼該怎麼找到適合自己的獵頭？又該如何與獵頭合作呢？ 全面評估獵頭的能力 1. 產業面 通常一名獵頭一定有花費心思經營的產業領域。因此在與獵頭展開合作之前，人資首先要對自家企業有足夠深入的了解，確定所處企業所對應到的領域，才能找到適合的獵頭展開合作。 以MAYO為例，MAYO是專注於人資雲端軟體服務(人資系統/福委平台)的企業，卻常有獵頭誤把MAYO與ERP系統供應商畫上等號。這樣的誤會必須在一開始就釐清，尤其是企業招募者，應該要非常清楚自家產品的市場定位，以免雙方在展開合作關係之後，才發生諸多不愉快的摩擦，且消耗許多時間成本。 2. 人才精準度 判斷人才精準度的方式，相信每家企業各有不同。 MAYO則是以請獵頭繳交Candidate的Blind Profile的方式，判斷獵頭的人才精準度，以近一步判斷是否要與該獵頭合作。 Blind Profile的運作方式，是由人資部門提供對於人才的要求，可能包括職位、年資、專長等等，並請獵頭提供Candidate的履歷，但由於尚未開始簽約合作，因此會請獵頭將Candidate的聯絡資訊、工作內容較為隱私的部分遮住。用這樣的方式，既不會吃到獵頭的豆腐，人資也可以放心判斷獵頭所經營的Talent pool是否與企業要求相符。 3. 獵頭的運作模式 獵頭的運作模式大致上可分兩種，一種是所謂的「一條龍」，也就是由同一人負責對HR窗口以及找人才；另一種則是由一人負責與HR窗口接洽，另一個人與人才聯繫。 這兩種模式自然有其優劣勢。一條龍模式，在溝通上往往更能站在彼此的角度思考，能夠減少溝通成本，但由於只由一位獵頭負責，因此他的人才資源也就相對較少；HR窗口與人才窗口分離的模式，雖然資源較多，但HR必須注意兩個窗口溝通時，有沒有斷層產生，確保獵頭的人才精準度、降低雙方可能產生的摩擦。延伸閱讀：獵頭是什麼？獵人頭（Headhunter）工作內容、職涯發展、求職者如何主動接觸獵頭？一次告訴你！ 使用獵頭資源的方式 1. 多方合作，培養默契 與多方獵頭合作的好處，除了因為資源相對較多，因此擁有較高的效率之外，多方合作也能夠幫助企業培養與獵頭的默契，並能夠比較不同獵頭的人才精準度。 另外必須注意的是，當HR選擇與多家獵頭合作時，必須注意各家獵頭的差異，用以分析該獵頭是否足夠主動積極、所呈交的candidate的精準度如何。若能仔細判斷每一家獵頭的狀況，也能讓企業篩選出適合自己的獵頭。 2. 單一合作，保護企業資訊 如果是新部門的編列或較為機密、難找的職位，只與一家獵頭合作，可能就是較為合適的合作方式。雖然速度會比較慢，但在這種狀況下，風聲是否走漏會是企業最關心的問題，所以建議找已經培養出默契與信任的獵頭合作，確保所有情況都在掌握之中。 與獵頭正式合作後的注意事項 1. 初期清楚交流資訊 企業文化、產品，求職者的年資、專長工具等等，都應該在合作初期說明清楚，除了與職缺相關的內容，對於公司的產品、定位、上下游等資訊，也要盡量在一開始提供給對方。當你給獵頭的資訊越齊全，獵頭能夠回饋的資訊也就越多。 比起用文字聯絡，MAYO傾向於直接與獵頭直接見面，藉由初次面談介紹，MAYO能夠更完全地掌握獵頭的狀況，確認獵頭的專業度，讓合作更順利。 2. 穩定給予feedback，確保雙方共識 不論是在獵頭提交candidate的履歷，或者是雙方交流市場資訊，若能得到HR穩定的回饋，那麼不僅能讓獵頭感覺自己被重視，並更主動地與企業進行交流，HR也能在給予回饋的過程中，確保雙方的認識並沒有偏誤，讓招募的效率能夠維持穩定的狀態，不會因為其他因素而降低。 尤其是對於求職者履歷的回饋，由於獵頭的主要工作之一，就是要給予企業candidate的履歷，當HR能夠在過程中給予回饋，獵頭對於人才招募的精準度也能提升，創造雙贏的結果。 關於MAYO鼎恒數位科技 在台北、新竹、上海有據點，致力普及科技在人力資源管理領域，打造亞洲最強的雲端人資管理平台Apollo、最創新的員工福利整合平台STAYFUN，將企業人事、考勤、薪資、招募、簽核等繁雜事務整合簡化流程，讓HR能夠專心發揮真正的專業與價值，幫助企業發展。網站： www.mayohr.com企業徵才專頁：https://www.cakeresume.com/companies/mayohr?locale=zh-TW 延伸閱讀：與獵頭合作的 Do’s and Don’ts（企業篇）如何用獵頭服務找到優秀人才？ShopBack 人資分享異業合作經驗

Tina 是 Cake Recruitment team 的第二位成員，主要專精在軟體領域的人才招募。身為 RC team 的拓荒者，協助 Cake 從幼苗成長為參天大樹，Tina 也在其中獲得大幅度的自我成長。 成為一位有溫度的招募顧問， 是 Tina 在職涯中恪守的信念。好奇 Tina 怎麼成為一位溫柔又專業的招募顧問嗎？在 Cake 工作又有什麼特別之處呢？千萬別錯過 Tina 的分享！文章大綱一、為什麼會成為 Recruitment Consultant？二、為什麼加入 Cake？三、招募顧問的工作日常四、與獵頭接觸的 3 技巧，高效找到理想機會一、為什麼會成為 Recruitment Consultant？從第一份秘書工作離職後，喜歡幫助人、與人互動的 Tina 期待更有挑戰性的職涯機會，因此在第二份工作時加入知名的人力招募公司，開啟了 Tina 的獵頭職涯。 「我想讓有能力的人站在對的位置上發光發亮」秉持著這樣的初衷，Tina 懷著換位思考、同理心和包容的態度真心對待每個人選，傾聽、理解他們的需要，使她能夠在媒合過程中注入溫暖的力量，接住每個渴望新機會的人。二、為什麼選擇加入 Cake？談到加入 Cake 的原因，Tina 透露，當時為了轉換領域、參與許多科技軟體類的講座，在一次因緣際會下，身為講座主持人的她認識了 Cake CEO Trantor，充滿活力與無限可能的新創軟體公司與 Tina 的期待不謀而合，便成為加入 Cake 的契機。 「當你真心渴望某樣東西時，整個宇宙都會聯合起來幫助你完成」Tina 引用《牧羊少年奇幻之旅》的一句話作為這趟職涯旅程中的起點。 在軟體業做軟體招募是什麼樣子？ 聚焦在軟體科技領域的 Tina，深刻感受到置身 Cake 這樣的軟體業環境中做軟體招募，所帶來的綜效有多麼驚人。不僅能夠站在軟體同業的角度思考，更加了解他們想要的人才樣貌，在與人選溝通時，也能夠直接請教公司裡的工程師們相關的軟體開發流程或術語，與人選擁有共同語言，也才能讓對方更加信任自己。 更重要的是，Tina 認為 Cake 之所以能密切牽起市場的供需兩端，核心在於 Cake 本身擁有軟體業的效率思維、大量使用如 Slack 這樣的軟體工具來提升效率，不知不覺間猛然拉近了團隊與客戶、人才間的距離。 最後，Tina 進一步解釋，Cake 雖然不是純顧問公司，卻有著異於顧問同業的強大優勢。例如，招募顧問必須精準掌握有轉職需求的求職者動向，才能夠率先取得接觸機會，而 Cake 超過 2 百萬的用戶資料庫更大大滿足了這個需求，成為招募顧問團隊最堅強的後盾。推薦閱讀：獵頭是什麼？獵人頭（Headhunter）工作內容、職涯發展、求職者如何主動接觸獵頭？一次告訴你！ Cake 的變化：飛得更高更遠的我們 Tina 加入 Cake 三年多間，看著 RC team 從 2 人發展到超過 10 人，業務也從軟體業擴張到半導體、FMCG…等。Tina 不諱言地說起初真的非常辛苦，但多虧夥伴們的辛勤耕耘，也隨著 Recruitment Team 的Senior Manager Nick加入，帶來許多策略性的改變，團隊業績已達到大型招募同業的水準，有著爆發性的成長。 「其實本來也沒想過會待這麼久」，Tina 笑談曾經的擔憂，轉眼間，三年後的她以堅定的語氣表示，在 Cake 裡，她見證了公司與個人的穩定成長，並且正準備飛得更高更遠。Cake Recruitment team三、招募顧問的工作日常招募顧問的角色是人選與企業間重要的橋樑，而面對兩種不同的立場，招募顧問該如何掌握溝通心法？除了溝通之外，招募顧問還需要擁有什麼樣的能力呢？ 招募顧問的基本功：培養產業洞察 Tina 在加入 Cake 之前，不曾接觸軟體招募的相關訓練，而為了充分理解企業需求、與人才溝通，Tina 與我們分享深入產業 know-how 的技巧，那就是：擁有軟體人的 mindset！ 「一開始連看懂 JD 都很吃力呀！」，初入新領域時當然會有許多不熟悉的專有名詞，此時最重要的功夫便是喬正心態——必須覺得自己是個軟體人，才能發自內心理解軟體工程師的工作內容、開發工具與核心技術等。 隨著心態轉變，Tina 也自然地讓自己沉浸在軟體科技的環境，像是當時加入了軟體相關的 Telegram、Line、Facebook 及 Github 上的社群，在耳濡目染之下，逐漸能夠理解不同公司的徵才需求、趨勢以及相關技術。而即使現今 Tina 已對軟體產業頗有心得，也仍會與業界保持密切聯繫，隨時做好 input 的準備。 招募顧問 x 企業：了解企業需求、推薦最適合人才 訪談中，Tina 提到她職涯初期的挫折，讓她重新思考招募顧問的目標其實是「幫助企業找到對的人」，因此重新調整步伐，放更多心力在透徹了解企業的需求，也才能更精準找到合適人才，創造雙贏。因此，Tina 會根據以下幾點來判斷一個人才適不適合推薦給企業： 本業的自我學習能力抗壓性溝通方式問題解決能力承受風險程度 最重要的是，Tina 特別注重人選轉職的動機，因為動機往往是指引行動的關鍵因素，更能以更客觀的角度一探人選心中對理想工作的面貌，或是上一份工作的概況。 招募顧問 x 人才：與人選溝通、聆聽並給予建議 如果你看過 Tina 的LinkedIn，其實不難發現，許多曾接受 Tina 建議的求職者都會描述她不僅是個專業用心的招募顧問，更像是真心理解自己的朋友。對此，Tina 分享了她與人選溝通必備的能力及技巧。 1. 換位思考與同理心Tina 的第一份秘書工作讓她磨練出善於觀察以及與陌生人建立關係的能力，能在初步的談話就領略對方背後的想法，站在對方的角度了解轉職的動機、為他們著想，不僅能更貼近人選的需要，也能在媒合結果不如預期時，諒解對方的決定，化解挫折感受。 2. 包容力作為一個招募顧問，每天都會接觸到形形色色的人，也由於人的可控性很低，因此專業的顧問必須能時時包容、接納改變。Tina 曾遇過寡言的求職者，而無法立即掌握對方的需求，面對這樣的情況，Tina 以更主動的態度與其交涉，在一來一往的過程中逐漸摸清對方的喜惡，也博得了信任感。招募顧問的工作日常 四、與獵頭接觸的 3 大技巧，高效找到理想機會與獵頭接觸的 3 大技巧為了讓媒合過程更有效率，避免人選與招募顧問間有資訊不對稱的情況發生，想尋求獵頭建議的求職者可以參考 Tina 的建議： 1. 足夠了解自己包含轉職的原因，以及在乎的理想條件，如公司規模、工作地點、薪資、管理或開發文化、工作彈性度等等，並依照順序排名，有助於顧問釐清你的喜好。 2. 製作履歷清楚將自己過去經歷及使用過的技術與工具呈現在履歷上，Tina 也特別強調技術熟悉度是履歷上不可或缺的一環，也可以參考Cake 網站上許多的教學資源。 3. 與招募顧問表明理想的合作方式每位顧問的合作方式不盡相同，有些顧問偏好釋出大量職缺供求職者挑選，而有些則是根據人選的資歷與條件做初步篩選。在合作前表明期待的合作形式，不但能讓媒合過程更順利，也可以快速篩選出最適合自己的顧問。 招募顧問一職送給 Tina 的禮物：正向、堅持、坦然的人生態度 獵頭職涯如何形塑 Tina 的性格？Tina 坦言，有時候再怎麼努力也無法避免不如意的媒合結果，但是在一次次的經驗中，她也了解到一件事：就算當下沒有成果，今日撒下的種子也可能在未來結果。這樣的體悟讓 Tina 能夠以正向又坦然的態度面對所有挑戰，堅持不懈的精神也帶領 Tina 在顧問舞台上發光發熱，成就了他人也成就了自己。 更多招募顧問團隊專訪文章： 專訪 Cake 招募顧問 Candice：每段經歷都是未來的養分 專訪 Cake Senior Manager Nick，一探風險擁抱者的職涯思維 Cake 招募顧問實習生的實習心得、轉正職分享Cake 招募顧問實習生專訪，工作內容、實習心得大公開！

想成為獵才顧問嗎？這不只是連結人才與企業的工作，更是推動市場成長、創造價值的重要角色！現在，Cake 招募顧問團隊正在尋找新夥伴，等你加入！ 招募顧問團隊的資深經理 Nick，擁有 10 多年的招募經驗。他選擇加入 Cake，不只是因為擁有創新的文化，更是想發揮招募顧問的專業影響力。帶領團隊成長、拓展市場版圖的他，是如何克服挑戰？又有哪些實用建議，給有志成為獵才招募顧問的人呢？透過 Nick 的故事，你將發現這份工作的魅力，並找到脫穎而出的秘訣！文章大綱一、職涯起點與轉捩點二、初入職場到資深顧問三、成為招募顧問的實戰建議四、領導團隊與維繫顧客關係五、準備好成為招募顧問團隊的一份子！六、即刻加入 Cake 獵才團隊吧！一、職涯起點與轉捩點在成為獵頭前，擔任過什麼職位？為什麼轉換跑道呢？Nick 在大學時主修傳播與新聞，也曾在電視台實習，但對於媒體業，無論是傳統紙媒或是傳播電視，都不是 Nick 有意深耕的職場角色。憑藉著對發揮個人影響力與顧問諮詢的理想，Nick 最終選擇了結合業務、顧問角色的獵頭行業。並在 2015 年加入一間專注於中高階人才的外商獵頭顧問公司，正式擔任招募顧問。 二、初入職場到資深顧問印象深刻的挑戰與克服方法Nick 擔任招募顧問時，經常犯錯，倒不是寄信打錯字、專案拖延時程這類的職場錯誤，反而是由於需要同時滿足客戶需求與人選期待，在高度不確定性的環境，帶來很大壓力。像是過去曾有過以年薪 3-500 萬的條件、花費數個月尋找合適人選，人選最終卻決定接受原公司的慰留，婉拒新工作，直接宣告 Nick 在這段期間所付出的溝通與協商已前功盡棄。不僅讓客戶不滿，也讓他對自己產生質疑。這次的經驗讓 Nick 學會在每個環節盡可能做到風險控管、有效溝通來應對不確定性，並接受這是獵頭工作的本質，不斷調整自己的心態與溝通策略。身為招募顧問的成就感來源「獵才工作雖然不易，但當成功時，會發現自己在這個產業中佔有一席之地，甚至能推動人才市場流動，成就感油然而生。」Nick 坦言，過去遇到不少挑戰，但他也體會到身為招募顧問的成就感。 例如，他曾接受一家大型消費品公司的委託，尋找一位高階總監，這個空缺八個月的職位經過數月的努力，包含聯繫消費品產業內超過 70 家公司，依資歷與綜合技能，共推薦了六名人選，最終成功為客戶媒合具企圖心、軟硬實力兼備的人選，順利克服客戶希冀提升競爭力的難題。這次的經驗充分展現 Nick 談判技巧上的專業職能，也證明擔任招募顧問所能帶來的強烈成就感與產業影響力。三、成為招募顧問的實戰建議 3 個成功成為招募顧問的心法資料搜尋與調研能力：Nick 認為，一名成功的招募顧問需具備強大的資料搜集與分析能力，來掌握該產業鏈中不同公司與職位的需求，並在客戶與求職者間做到完整的雙向溝通。對於新進的顧問來說，這項技能可以透過提前學習，儘早掌握資料搜集方法和知識分析與研究的技巧，就能在對焦會議上展現專業。風險控管與溝通技巧：招募顧問工作充滿不確定性，因此需在每個環節做好風險控管。Nick 強調，關鍵第一步是與客戶及求職者都保持良好的溝通，即時回應求職者的轉職考量，幫助他們了解企業價值，同時協助企業釐清人才需求。在此基礎上，加強協調彼此對績效及薪酬的期待，促成企業做出明智的聘僱決策。做中學的精神：許多顧問技巧、知識只能在實際操作中累積。他提到，即使事前充分準備，仍舊需透過大量實作，並從回饋中學習。像這樣做中學、累積經驗的方式能讓許多招募顧問迅速提升業務能力。Nick 分享資料搜尋與調研能力、風險控管與溝通技巧、做中學的精神是成為獵才的 3 大心法。 四、領導團隊與維繫顧客關係身為獵才團隊領導者，如何兼顧管理與業務？「Team lead 要兼顧管理與自身業務絕對是一項挑戰。」Nick 解釋道，領導者的首要任務是解決團隊成員遇到的問題，這些問題多是客戶或人選相關的決策困難。在協助夥伴釐清幾項最佳解法也提供必要資源後，Nick 只能利用下班或零碎的時間處理自己的業務，包含維繫客戶或搜尋合適人選。 Nick 特別強調管理中的聆聽與引導，不要急於評斷，務必耐心傾聽事件脈絡後，再詢問部屬需要哪種幫助，而領導者也應該有意識地提供選項而非答案，藉此培養部屬解決問題的能力。如此才有助於提升整個團隊的溝通與信任。 發掘潛在客戶與維護顧客關係在招募顧問的工作中，Nick 提供了以下 4 種策略來發掘潛在客戶： 維持與現有客戶的長期穩定關係專業知識與市場資訊：Nick 表示，提供有價值的市場資訊，像是人才市場的動態與供需狀況、企業徵才的優劣勢等，能加深客戶對顧問的信任，以提升專業形象。良好的溝通頻率與默契：透過定期拜訪、分享情報或更新人脈資源來加強顧客關係，能建立長期信任，也能提升未來案件成功的可能性。利用現有客戶的變動發掘新客戶看準 HR 的轉職機會：轉職的 HR 常為獵才顧問提供了開發新客戶的機會。透過 HR 引薦過往合作順暢的徵才顧問，顧問能協助滿足新企業的徵才需求，同時擴大客源。透過與求職者交流獲取市場情報求職者作為情報來源：Nick 透露，求職者在求職過程中會獲得人才市場動態，彼此聯繫，交流對市場的看法，這些資訊都有利於招募顧問掌握最新的招募趨勢，也更好的預測未來招募需求。為企業找到適合的人選後，該如何協助對方做出理想的職業選擇？找到最合適的人選，並幫助他們做出職業選擇時，Nick 描述，以下 5 個關鍵步驟能夠幫助達成目標：了解人選背景與需求：深入了解人選的職業發展歷程、當前人生狀況及未來目標，這有助於評估他們的技能是否足以滿足該職位條件。分享職位優缺點：作為顧問，除了介紹職位優勢外，Nick 提醒要客觀指出職位中的挑戰，讓人選能夠全面了解工作環境與潛在風險。考慮人生階段與個人需求：不同的人生階段會影響求職者的需求，須了解人選求職需求—如薪資、職業發展或工作與生活平衡—來推薦與媒合最適合的職位。跨領域發展與技能提升：若理解到人選的跨產業發展意願，顧問能思索如何提供高成長潛力的職位，幫助他們突破職涯。提供面試與職業發展建議：幫助人選準備面試，並分享過去的挑戰與解決方案，不僅能展示他們的能力，也能讓雇主了解人選在面對困難時的反應與問題解決能力。 五、準備好成為招募顧問團隊的一份子！最常問的面試問題 Nick 在面試中經常問的問題是：「可以分享你過去處理過的最困難、或最具挑戰的事情嗎？」希望得知人選在面對複雜情況時的問題處理能力，以及過往在高壓環境下的表現，同時，他會特別請對方分享至少三個月以上的專案經驗，有助於判斷人選如何解決問題，並了解其邏輯思維、溝通技巧及專案管理能力。 雖然篩選標準因人而異，但這個問題可以幫助 Nick 掌握人選處理複雜任務的潛力。如果人選未處理過極端挑戰，並非代表不適合，反而 Nick 會再透過其他問題，進一步認識對方的能力和發展潛力。適合當招募顧問的 3 大特質開放心態與好奇心擁有對不同產業和部門職位的好奇心是關鍵。Nick 認為，顧問需要能夠深入了解各行各業，並機靈地適應新的挑戰與變化。不僅能幫助顧問在篩選人才時，發掘更符合職位需求的候選人，也有助於顧問應對陌生領域，鑽研背景知識，提供具有高度價值的建議。講故事的能力Nick 指出，作為招募顧問，能夠運用生動的敘述方式來呈現人選的能力、特質非常重要。同時，顧問需精準捕捉職位的需求，以客觀真實的方式向人選描述工作機會，激發興趣與共鳴。此外，顧問應擅長設計具有說服力的溝通橋梁，幫助協調人選以及企業的期待。學術背景或專業知識雖然相關學術背景或產業知識並非必備條件，但專業知識在溝通時極具說服力。Nick 也分享，顧問對特定技術或產業的深入理解，特別在尋找高階職位時，更有專業優勢，較能促成合作。3 個獵頭的職涯方向Nick 總結，獵頭職涯發展有 3 個主要方向。 晉升到管理職位：許多獵才顧問在獵才領域持續深耕，提升專業能力，並晉升到高階的管理職位。轉為銷售業務：一部分獵才顧問會轉向業務，特別是銷售職位，也常見依原先服務的產業，投入到相近的科技、金融或消費品等領域。成為企業內部 HR：同時有不少獵才轉向人力資源領域，成為企業的 HR，發揮過往的招募經驗，協助公司管理與徵求人才。選擇其他領域：還有一些獵才顧問則選擇其他領域，依據自身興趣、人脈資源或當前浮現的工作機會，投入專案管理或品牌代言等職務。六、即刻加入 Cake 獵才團隊吧！ 加入 Cake 成為招募顧問，開啟與主流職涯路徑截然不同的成長之路！我們結合數位平台與數據驅動的文化，運用數位軟體和系統大幅提升工作效率，促成團隊在短短 1 年內，超越知名人力顧問公司 5 年業績的卓越成就！ 在 Cake，你將有機會全程參與招募流程，從專案規劃到面試安排、薪酬協商，每一個步驟都將加速專業成長，提升專業度與競爭力，助你成為產業中的佼佼者。 若你有興趣成為 Cake 招募顧問團隊的一份子，快來應徵以下職缺吧：Associate Manager/Manager of Recruitment ConsultantSenior Recruitment Consultant (資深人才招募顧問)Recruitment Consultant (人才招募顧問) 立即觀看 Nick 專訪影片，揭開獵才顧問如何平衡企業與人選需求，一舉賺到豐厚獎金馬上看

「薪資」是在求職過程中，求職者常常遭遇的一個非常實際的問題，大抵上，大家都希望自己能爭取到的薪資越高越好。但在求職的過程中，每一家企業所開出的薪資結構與公司福利不一，往往會讓求職者陷入「不知道怎麼跟人資／用人主管談薪資」、「不知道選哪一家 offer 比較好」的迷惘中。 在面試的時候，求職者可以怎麼向人資／用人主管詢問薪資待遇又不會引來的反感？有哪些重要的內容是可以進一步詢問，確保這個工作真的符合你的期望，而不會換來一次不歡而散呢？又有哪些方法可以進一步幫助自己釐清目標？ Cake 的求職顧問團隊已經幫助許多求職者找到自己的理想工作，在與求職者溝通時，他們會提供什麼樣的建議與心法，讓求職者能順利拿到自己理想的 offer 呢？就讓 Cake 的求職顧問團隊跟你分享他們的心得吧！ 1.面試是溝通的好時機 薪資架構 由於每個人在意的重點不同，因此在與企業招募進行面試時，可以針對他們的薪資架構進行較為詳細的詢問，像是特休制度、福利內容、薪資發放的時間等等，如果薪資架構中，有你特別在意的內容，那麼建議你趁著面試的時機仔細詢問。 詢問薪資的最佳時機，求職顧問團隊建議，是在分享完技能跟經驗之後，若面試官有主動問起，那求職者便可以大方提出問題；倘若面試官並未提及相關議題，但求職者認為雙方的互動氣氛良好，並認為自己有機會取得正向結果或是進入下一關的時候，便可以針對薪資的議題做下一步的詢問。 另外，在評估薪資內容時，也要記得將你可能會面臨的成本計入，像是交通成本、時間成本，這樣才能完整地評估你的薪資是否符合標準。 Headhunter是你的好夥伴 如果是對如何與企業招募討論薪資沒有把握的求職者，那麼在求職的過程中不妨尋找一些外援。像是先前在《與獵頭顧問合作的3大原因》中，我們曾經提到，獵頭很有可能幫你談到在合理範圍內相對優渥的薪資，而讓他們代替你出面，你也就不必擔心會不慎說錯話而帶給企業招募不好的印象。 2. 了解自己是最重要的 薪資的可接受範圍 我們都知道，同一職位（job role/ job function），每一家企業所給出的薪資範圍可能不同，企業的招募人員可能不會一開始就給你一個明確的金額，這種時候，求職者最好先在心裡畫出一個可以接受的區間範圍。一但自己對於薪資的接受範圍有了想法，之後在選擇 offer 時，就能快速地刪去不理想的條件，加速你的決策過程。 企業特質的選擇 不同企業會有不一樣的企業文化與同儕文化，比如工作環境、同事關係、工作文化等等，如果不清楚自己在追求的企業特質，或者對於自己的職涯方向有些迷惘，那麼過去的工作經驗或許可以帶給你一點方向。 求職顧問也推薦在不同 offer 間猶豫的求職者，可以將自己在意的企業特質「寫下」：像是這家事業是否鼓勵創新？是否活潑有衝勁？除了文化層面，其他待遇也可以依照自己的重視程度記錄下來，並標示出權重。這樣比起在腦海中思考與比較，求職者更能一目了然看到不同 offer 之間的差異，協助求職者作出判斷。 適時採納他人的建議 如果在選擇 offer 時碰到瓶頸，那麼可以向身邊可靠的親友、同僚尋求相關的建議，另外在工作上的主管、職涯上的師長或許也能提供你不一樣的視角與方向。不過求職顧問提醒求職者們，每個人都可能被自己的經驗影響，因此他人的建議可以當作參考，但絕對不要當作準則。 3. 不只要看薪資，也要看企業 職位的發展 雖然薪資會是很重要的判斷標準，但企業的前景也應該在選擇 offer 時被納入考量。企業的發展不僅決定了你在工作上可以有什麼新的表現、能學到什麼新東西，更會決定這個職位是否具有發展的潛能。 因此如果薪資沒有差距太大，那麼在選擇 offer 的時候，可以選擇具有發展潛力的公司或是職位。如果想要自己的職涯持續取得進展，那麼能夠在該職位上有所成長，提升「產業競爭力」會是一個重要的考量，或許是公司的前景與目標，或許是職位的發展條件，仔細思考日後在該企業的「可能性」，能夠幫助你進行決策。 在文章的最後，求職顧問們也列出幾點求職者在與企業招募談判時，應該要注意的事項： 如果與企業招募約好什麼時候給出回覆，那就不要再隨意修改日期 在談判過程中，只向企業的招募顧問表達心中確定的想法；如果問題沒辦法在當下做出決斷，建議求職者不要隨口胡謅或是隨意答應，以免事後無法有效提案。 注意現職的離職通知期所需天數為何，並跟企業招募協調到職日的日期 這幾點雖然看起來基本，但如果求職者疏忽、沒有注意的話，很可能會直接踩到企業招募的大地雷。 能夠選擇 offer，代表你的能力優秀，受到各方的肯定，然而選擇出「最適合」自己的 offer 並不容易，這些由求職顧問提供的參考，希望能夠幫助到各位求職者。延伸閱讀：獵頭是什麼？獵人頭（Headhunter）工作內容、職涯發展、求職者如何主動接觸獵頭？一次告訴你！

如何評估轉職與合適的轉職時機年後往往是許多工作者選擇轉職的時間點，同時也讓許多人思考目前工作是否適合自己，進而規劃下一年度的職涯目標。但事實上，決定轉職並不是件容易的事，在思考年後轉職時，應該考量到哪些因素和風險呢？隨著新的一年即將到來，本篇文章將與大家分享如何評估轉職、合適的轉職時機，還有期望跨領域轉職時，又應該注意哪些問題，與大家一同探索職涯道路、尋找答案！文章大綱 一、轉職思考法 3 步驟 二、轉職時機點？應該在年後轉職嗎？ 三、4 大轉職步驟，幫助你轉換跑道 四、年資高，轉職適合嗎？ 五、轉職前必做 4 件事 一、轉職思考法 3 步驟轉職思考法一：明確列出轉職原因在正式決定轉職之前，務必先問問自己為什麼有這樣的念頭？切勿在一時衝動，因短期利益或挫敗決定轉職。建議轉職者可以先拿一張紙和筆，靜下心來思考自己轉職的原因，如此一來，提出辭呈時也能更容易向主管明確表示你的想法，二來也可以讓你謹慎思考。 問題條列完之後，接下來的工作就是思考自己目前遇到的職場問題是否可以被解決？例如能否向主管反映、在同事之間取得建議等等途徑，全面釐清你轉職的真正動機。 轉職思考法二：評估機會成本與風險確定轉職的動機之後，下一個動作就是評估機會成本與風險，畢竟職場上除了薪水之外，仍然還有職場風氣、同事、主管等因素需要考量。在機會成本上，共分為兩個層面，一個是與「決定本身」相關的機會成本，也就是放棄 A 工作，轉職至 B 工作將獲得哪些優缺點，例如得到較高的職位階級、但可能對於 B 公司的產業性質較不感興趣；另一個則是「猶豫成本」，也就是工作者面臨猶豫不決的處境時，默默耗費掉的時間成本，但面對猶豫成本時，建議工作者可以問問自己：「現在換工作，和三年、五年換工作有什麼不同？會不會更加困難？」幫助自己更加深入思考轉職的原因與時機。轉職思考法三：擬定轉職課程／轉職計畫 既然都決定轉職了，也不能說走就走離開公司，還是得先在正式轉職成功之前，為自己的下一步規劃。因此，轉職者可以在即將轉職階段，把握時間佈局自己未來的藍圖與職涯目標，試著聽聽看喜歡的產業轉職課程，抑或是讓自己放個假，好好放鬆心靈也無妨，趁此規劃機會探索自己的內心！二、轉職時機點？應該在年後轉職嗎？ 如何評估轉職的時機點？通常職缺增加的時間點分別在年前與年後，年前是因為許多大企業通常在此時間點招募新人，所以許多工作者也開始投遞履歷，若順利錄取，年後即可入職；年後則是因為大多工作者選擇在領完年終後年後離職，於是公司便逐漸出現職缺，也因此許多公司經常在年後碰到大量缺人的窘境。 根據這兩個時間點，建議求職者可以優先考慮在年前轉職，一來是大企業習慣在同樣時間點開放年度招募計畫，求職者可以預先確定過往招募的職缺為何、開始招募的時間點，二來是不必在年後等待不同公司開缺，減少焦慮。如何評估轉職的時機點 年後轉職是最適合的嗎？轉職的時機點其實並沒有一個正確的答案，還是需要以工作者自身考量為主，像是對自己目前的職涯方向、薪水滿不滿意等。若工作者已經計畫在年後轉職，並找到新工作，則可以注意兩個重點，以幫助自己妥善規劃提離職的時間，第一是事先與公司詢問年終發放條件，確認自己是否有資格領取，保障自身權益，第二是與新公司確認報到時間，避免報到時間重疊到自己尚未離開舊公司的時間。三、4 大轉職步驟，幫助你轉換跑道1. 評估想要跳轉的領域跨領域轉職並不是件容易的事，也可以說是幾乎「打掉重練」，因此在決定轉職時，更需要謹慎評估自己想要轉職的領域，了解該領域的薪水行情、工作內容、產業行情，或是詢問周遭親友，確定自己是不是可以接受，也可以運用性向測驗等資源，用更客觀的角度挖掘自己適合從事的領域。2.測試水溫，確認跨領域轉職風險 不過光是搜集資料還不夠，接下來求職者可以更進一步觀看購買相關線上課程，聆聽職涯講座，直接面對面取得該領域工作者的第一手分享，也可以趁此機會請教問題，為自己解惑。 也因為跨領域轉職必須付出許多心血準備，求職者可能會過上無薪過渡期，專心準備轉職所需作品，所以即便是確定自己的志向，也要仔細思考現階段需要付出的成本，以及可能面臨的風險。 3.補足跨領域轉職所需知識在轉職之前，轉職者務必先補足該行業需要的技能，例如設計師需要 AI、PS 美編軟體能力，會計師需要相關證照與商科知識等，因此可先從基礎開始打起，一步步構建相關領域的知識，再加上轉職學習需要一定時間長度和毅力，也可以在這樣的過程中，再次確認是否為自己的興趣。4.累積作品集、考取證照，向外連結人脈等到累積一定的知識含量後，即可正式開始為轉職著手準備，由於無過往相關經驗，因此作品集更加重要，建議運用上個步驟所學到的專業，開始累積作品集，證明能力！嘗試自己發想題目、製作專案，或是報考證照考試，取得會計師、保險業務人員等職位條件。 另外，也建議工作者加入跨領域轉職領域的相關社群，拓展人脈，不僅可以尋求該領域人士的意見，請他們給予轉職建議，也能增加自己的曝光量，開創更多職涯機會。 四、年資高，轉職適合嗎？除了考量年資之外，轉職者更應該注意現階段的工作價值與自己期望的未來工作價值放棄年資值得嗎？很多人認為，轉職相當於放棄自己過去一路累積的工作年資，但其實換個角度思考，你反而能留下原本的經驗，並轉換跑道學習另一項領域知識，擁有兩項專業能力以及更寬廣的視野！另外其實許多軟實力適用於職場上的各種場景，所以即便轉職，轉職者也能帶著自己過往磨鍊出的社交力、洞察力等技能，在新工作環境中派上用場。不被年資綁架，審慎評估工作價值 雖然轉職的過程當中，的確很難放棄掉過去所累積的年資，因而感到猶豫不決，不過「有捨才有得」，或許努力跨出舒適圈，就能獲得許多意想不到的收穫。除了考量年資之外，轉職者更應該注意現階段的工作價值與自己期望的未來工作價值，審慎比較這兩者，哪一項比較適合自己。認知「自我市場價值」 轉職期間，轉職者可以用另外一個角度評估自己目前的狀況，也就是把自己當作「商品」來看待，客觀盤點目前經歷與技能，固定每幾個月回頭檢視狀況，並整理更新履歷，這樣做的好處是往後在求職或是遇到其他職場工作者時，能快速掌握到自己的價值與市場定位，清楚向他人自我介紹。五、轉職前必做 4 件事 1.選定轉職產業並熟悉產業知識在正式轉職之前，建議工作者務必選擇清楚想要轉職的產業，並且掌握該產業的 Know-how ，調查一下自己的理想公司，目前市場上的位置、定位、競爭力，以及該產業的前景為何，也可以根據收集到的資料，幫助自己繪製未來的職涯地圖。2.轉職履歷作品集準備技巧 轉職履歷撰寫技巧雖然是轉換跑道，重新開始累積自己的年資，不過過往的工作表現也相當重要，因此履歷上仍然可以強調出過去的成績亮點，並從過往的工作連結到想要轉職的動機，闡述自己想要轉職的領域趨勢、事前觀察、市場研究，還有放上準備期間累積的作品集與功課，增加說服力。最後，履歷上也需要特別強調「公司要錄取你的原因」，因此求職者可以從過往經驗中，提取能夠對應到新工作的能力，例如跨部門溝通、團隊合作、領導能力等，結合實務經驗陳述。 轉職作品集撰寫技巧需要特別留意的是，轉職的作品集建議不要放上自己在線上課程練習的作業，因為作業主要是驗證你有吸收到課堂上的知識所產出的作品，無法讓公司雇主看見這份作品與你應徵的崗位有何關聯。不過，轉職者可以換個方式，把過去練習的作業中學到的技能，另外針對應徵的公司產業發想題目，製作出一份專案，以工程師來說，就可以試著架設電商網站、課程平台等，不僅專案呈現上更有邏輯，也能更對應到公司產業上需要的技能。 3.轉職面試問題準備技巧轉職面試自我介紹怎麼說？為了更加說服面試官，並且把自己的過往背景、求職動機、技能連結的更加順暢，推薦轉職者可以使用「金字塔」原理，把提問當作結論，並根據結論提出相應的論點，直接建立公司職位與自己的連結，梳理好每個重點與連結，可以讓自我介紹變得更有邏輯！假設你想要應徵的是行銷實習生，看過公司職缺描述後，面試上就可以直接破題問：「公司目前期望的實習生技能是社群經營，對嗎？」透過先將問題作為結論，接下來描述自己有哪些特質、作品可以證明「自己有能力能協助社群粉絲增長」，拉近自己與公司的相關性。如何回答離職原因？轉職者必定會經過離職的過程，因此面試新工作時，有很大的機率被問到「離職原因」。但該怎麼樣回答這個題目呢？不管是個人因素還是對公司不滿，皆可將這些原因轉化，並切勿說謊，改以正面方式陳述，例如想尋找更好的職業發展機會、找到成長的機會等，並進一步連結到，自己選擇轉職的原因，再次展現轉換跑道的強烈動機。 延伸閱讀:怎麼無痛轉職？年後轉職指南：寫履歷、面試、談薪水 3 大重點告訴你4.年後轉職求職管道有哪些？除了在網路上的人力銀行尋找轉職機會外，以下另外提供 3 個轉職管道： 聯絡獵頭：當年資累積到一定的資歷，而轉職的訊息也不想被他人知道時，便可以透過聯絡獵頭。由於獵頭熟悉不同產業人才現況，知曉企業喜好什麼樣的人才，能夠為轉職者提供履歷撰寫建議。 關注企業徵才計畫：在每年不同月份，一些大企業皆會釋出年度招募計畫，像是 3 月有國泰金控、 5 月有亞馬遜等等公司，不過有些公司僅招募應屆畢業生，因此在徵才資訊上要多加留意。 透過人脈介紹：另外還有一項最有力的轉職求職管道就是人脈介紹，協助互相引薦。因此在轉職期間，建議多多參加有興趣的領域社群，結交該領域的工作者，可以把握機會詢問各公司目前是否釋出職缺，並推薦自己。 延伸閱讀:👉 2023 年後轉職總整理：全台招募活動、校園徵才職缺、銀行 MA 計畫👉2023 校園徵才博覽會即將開跑！校園徵才博覽會行前準備、時間表整理