身為行銷人，你是否也曾有這種感覺：廣告費一波接一波地燒，報表上的曝光數字很漂亮，但帶來的顧客卻像「過路客」——揮一揮衣袖，不留下一片雲彩。在演算法規則頻繁變動的數位叢林裡，品牌被迫不斷競價、推播優惠，卻難以換到消費者的信任。 「如果行銷只剩下買流量的生存遊戲，品牌該如何透過累積真正的數據資產，拿回出擊的主控權？」這是發燒互動（Feversocial）共同創辦人 Fay 創業以來不斷反思的核心命題。 在這次與 Cake 的深度訪談中，Fay 分享了她如何與同樣來自交易市集鼻祖 eBay 的夥伴 Sydney 帶領團隊，協助品牌從「數位賣貨郎」轉身成為與顧客深度共鳴的「關係建築師」。 從經營「活動市集」走向搭建「品牌跟顧客的互動舞台」發燒互動創業初期正值 Facebook 崛起，技術出身的 Sydney 開發了一個「按讚抽獎」的小工具，沒想到竟意外爆紅。他們將 eBay 的「媒合」機制移植到活動領域，演變成當年許多FB小編招募粉絲必用的百大網站「發燒網」。 然而，這個成功卻帶給這兩位具備電商背景的創辦人一個深刻的警示。「當參與市集活動的代價趨近於零，流量雖然巨大，卻也因為缺乏門檻而充滿雜質。」Fay 分析道。在那個粉絲頁還能免費推播訊息給粉絲的年代，許多品牌只想著用超商小禮券換取「讚」，卻忽視了品牌自身的價值。 這正是發燒互動轉型的起點。兩位創辦人與團隊開始思考：如果行銷不只是為了增粉，那該是什麼？於是，他們做出了一個艱難但必要的決定：關閉流量入口，不惜代價將技術架構砍掉重練，轉向開發全通路賦能的OCEP平台，協助品牌搭建屬於自己的「互動舞台」，用更多元的方式讓顧客體驗品牌的特色。品牌的「小腦」策略｜捕捉各種「大腦」看不見的顧客洞察 （本次訪談邀請到發燒互動共同創辦人－Fay，分享發燒互動的品牌構思與商業佈局） 在 LINE 及會員的私域經營領域，企業往往已經擁有了許多強大的「大腦」：存放交易數據的 POS 與電商系統、管理顧客主檔的 CRM 及記錄開封點擊行為的 Chatbot、甚至是整合跨域資料的 CDP。 「如果企業的大腦負責處理龐大的數據、做出理性決策，那發燒互動更像是品牌的『小腦』，負責在接觸消費者的第一線，做出即時且帶有溫度的反應。」Fay 用了一個很有畫面的比喻來說明他們在其中扮演的角色。 而支撐這個「小腦」靈敏反應的，是嚴謹的行為科學。 「我們在設計互動模組時，都會運用『遊戲化框架』檢視是否符合心理學。」Fay 提到，發燒互動在去年底曾與全球遊戲化大師周郁凱（Yu-kai Chou）合作線上講座，共同探討他所創立的『八角理論（Octalysis Framework）』。 這套理論提供了理解人性核心驅動力（如：成就感、使命感、擁有感）的架構，以及如何運用這些動能打造驅動顧客的互動劇本。這套「直擊人性的對話機制」，讓小腦能完成大腦系統做不到的任務： 數據破冰（零方數據採集）：利用「成就感」與「擁有感」設計具備篩選機制的挑戰。以 台灣牧場 為例，透過「發票集點」在不到一年的時間，讓1.7 萬名通路消費者轉化為LINE會員，並成功採集 5 萬筆發票數據，建立起可追蹤的跨通路消費行為庫。忠誠深化（情感資產累積）：利用「使命感」與「社交影響力」打造有溫度的任務。以 歐舒丹 (L'Occitane) 為例，透過永續任務讓會員自願完成空瓶回收。這種基於認同感而非純粹促銷的互動，讓會員平均回櫃頻次增加 2 倍，成功將互動轉化為情感資產。 AI 驅動的敏捷革命｜讓失敗不再是昂貴的「奢侈品」 有了核心劇本，接下來考驗的是執行的「敏捷度」。Fay 指出，導入新工具最大的門檻往往在於「整合」。因此，發燒互動將 OCEP 設計為可模組化串接，能即時將捕捉到的意圖數據，同步給 CRM、chatbot 或 CDP 等大腦系統。 進入 2026 年，這份敏捷性更與 AI 深度融合。透過 AI 技術，品牌可以根據商業目標快速生成遊戲化劇本，甚至利用 AI Agent 自動化再行銷。 「我們讓行銷人不再受限於 IT 排程。」Fay 舉例，飛利浦家電 利用平台的敏捷性，在不動用工程開發資源的情況下，快速驗證了新服務的商機。當試錯不再是昂貴的奢侈品，品牌才能在快速迭代中找到與顧客共鳴的「甜蜜點」。 不到 20 人的精兵部隊｜將「戰友精神」化為核心靈魂 如此龐大且涵蓋 AI、MarTech 與遊戲化科學的佈局，竟然出自一個不到 20 人的團隊！這背後靠的是一套高度聚焦、放大產出的團隊運作方式。 「在發燒互動，我們不迷信名校背景，我們要的是『實戰力』與『自主學習力』。」Fay 分享發燒獨特的精兵策略。在 AI 大幅加快商業變革的當下，這種「學得快、做得出來、扛得住變化」的韌性，遠比履歷上的標籤更關鍵。團隊奉行美式、扁平化管理，每位成員都具備高度自律與當責精神。 我們挑選夥伴的標準是捲起袖子打仗的「戰友」，而這份精神也延伸到了客戶關係上。發燒互動不把企業視為單純的「甲方」，而是並肩作戰的「夥伴」。 「在節慶檔期，我們不送傳統禮盒，而是直接用自家的 OCEP 平台打造遊戲化互動。透過活動中附帶的小禮券抽獎，讓平時總在辦活動給顧客參加的客戶窗口，也能換位參與、體驗互動樂趣，並收下這份專屬於行銷人的『驚喜應援』。」Fay 語帶自豪。對他們而言，每一次與企業的往來都是在做「示範」——示範如何用最有價值的方式經營長期關係。 理想與現實的拉鋸｜從「短期導購」走向「長期忠誠」 即便願景清晰，Fay 坦言這場行銷革命仍然充滿拉鋸。直到今天，平台最受歡迎的模組依然是像「幸運輪盤」、「刮刮卡」這類抽獎遊戲，反映了市場對短期導購的渴望。 「講起來其實有一點沮喪。」但 Fay 始終堅持，發燒互動想溝通的「遊戲化」，絕非只是好玩有趣的遊戲，而是要協助品牌從「數位賣貨郎」轉身成為「關係建築師」。這條路雖然漫長，但這也正是發燒互動存在的意義——在大家追求轉瞬即逝的快感時，依然有人在為品牌搭建厚實的地基。 結語：回歸行銷的靈魂 談到未來，發燒互動目標是將台灣作為 RD 中心，成為「亞太區互動數據的標準接口」。他們將台灣相對挑剔的電商與 OMO 市場作為練兵場，把體驗磨到極致，再隨著國際品牌「借船出海」，將這套「關係建築」模式輸出全球。 「行銷人的價值，不該消耗在叫賣與恐懼。」Fay 總結道。當品牌不再只是一個買流量的賣貨郎，而是一個擁有數據資產、敢嘗試、會對話的關係建築師時，行銷的靈魂才真正回歸。 致所有正在尋找「主動權」的行銷戰友 我們特別策劃《行銷冒險群島》生存挑戰，邀請渴望突破的行銷戰友進入地圖完成挑戰，獲得獨一無二的行銷人證書！挑戰《行銷冒險群島》，獲得獨一無二的行銷人證書！立即挑戰 關於發燒互動 Feversocial發燒互動（Feversocial）是 AI 驅動的全通路顧客互動平台。在廣告費高漲、顧客注意力稀缺的時代，透過遊戲化互動協助品牌將短暫流量轉化為長期的私域資產。• OCEP 開放式互動平台：作為與 Facebook、LINE、官網及 APP 系統直接打通的數據核心，能將互動數據即時同步至 CRM 或 CDP，解決資料分散與系統串接痛點。• 驅動增長的三大引擎：針對品牌30+種行銷遊戲模組，提供「敏捷賦能」（快速上架活動）、「數據破冰」（獲取顧客洞察）與「忠誠深化」（提升熟客黏著度），全方位優化轉換成效。• 遊戲化心理設計：將行為心理學轉化為可落地的互動劇本架構（如成就感、社交驅動力），精準引發參與動機並建立品牌情感資產，讓顧客在趣味體驗中自然分享喜好。憑藉深耕臺灣市場的實戰經驗，發燒互動已協助逾 500 家知名品牌打造接地氣的數位互動，讓行銷不再只是單向推播，而是有趣的雙向連結。👉點此看更多互動案例與 OCEP 介紹

出身台灣的聊天機器人品牌 GoSky 團隊。GoSky CEO Fash 和我們分享 GoSky 今年開始的 Rebrand 計劃由來，以及 GoSky 即將邁入 3 週年的營運故事、企業文化、徵才職缺與團隊的工作日常2018 年成立的聊天機器人團隊 GoSky，曾與博恩夜夜秀、將來銀行、VOGUE 與蝦皮購物等企業合作，推出一檔檔令人驚艷的 Chatbot 企劃，協助企業成功導流。 除此之外，GoSky 還是全球最大聊天機器人平台 Chatfuel 在大中華區的首位官方授權夥伴，團隊同時佈局北美及東南亞市場，深化在地產業需求，搶佔商機。 在迎來 3 週年之際， GoSky推出新的品牌識別，以更鮮明的樣貌面向市場，傳遞「對話」與「串連」這兩項最重要的品牌要素。 GoSky Rebrand ：賦能、串連與創新突破！ GoSky 提煉出「對話」與「串連」兩項元素，使用冒號作為 Logo 意象，象徵彼此之間的串連、環環相扣 為什麼 GoSky 在未滿 3 週年時，就決定進行品牌煥新呢？ GoSky 的 CEO 暨共同創辦人 Fash 表示，GoSky 一直在做的，就是透過 Chatbot 技術連結兩端的需求——不論是與衛福部合作過的「疾病管制署—1922防疫達人」，將防疫資訊與民眾串連；或者是 GoSky 團隊與兒福聯盟進行的非商業合作，利用 Chatbot 協助青少年的課後輔導，都是希望透過實務應用，讓科技更有溫度。 「但『串連兩端需求』、『溫暖對話』的要素，在原本的品牌文化和核心價值中沒有被體現出來。」團隊便從 2020 年的 9 月開始，歷經 10 場會議與數次品牌工作坊，提煉出 Gosky 的 7 大核心價值觀，與新 Logo 傳遞出的「對話與溝通」意象。 小功能，帶來巨大改變！GoSky 營運哲學助企業轉型 近三年的經驗，Fash 發現真正能改變企業、改變人與人之間互動的，並不是多厲害的科技，「對我們來說很簡單的小功能，就可以替他們帶來很大的改變。」 Rebrand 開幕茶會當天，黑人陳建州現身支持，就是因為 Gosky 只透過一個簡單的功能，在私訊對話中進行投票運算、調查球迷喜好，便省下以往每週 8 小時的繁瑣人工作業時間。「我們常常在追求很多新的科技，覺得雲端、自動化是常態，但其實回頭觀察產業，會發現其實他們真正需要的可能和我們想的不一樣。」 不只做 Chatbot？聊天機器人與數位廣告的互補商模 和台灣其他的聊天機器人團隊不同，GoSky 具有數位廣告的業務，兩者相輔相成，來自 Fash 自己曾待過 App 公司的經驗。 App 的劣勢在於維運與建置成本，以及用戶需要下載的門檻，「App 只是一個載體，能不能帶進流量是另一件事。」聊天機器人不但沒有上述的限制，還憑藉著通訊軟體的發達，發展出對話式商務的優勢，能觸及大多數消費者，蒐集到的大量數據，更能洞悉使用者需求，與數位廣告相輔相成。 除此之外，Fash 更提到數位廣告與 Chatbot 在商業模式上的互補性，「SaaS 的每月營收會疊加，額度小、毛利高，但是一開始都要先燒錢；數位廣告則可以有很高的月營業額，毛利低、波動較大，但我們會收到一定比例的服務費，是正現金流的業務。」 用廣告業務的盈利，扶持 Chabot 軟體開發的成長，是因為 Fash 希望靠自營，讓團隊更接近市場真實的聲音，「我們真的很想要把這個題目做好，無論有沒有受到投資人青睞都想做下去。許多科技新創可能一開始就在募資、找錢、燒錢，但我認為最重要的時間應該要放在市場和客戶身上。」 GoSky 的深度市場觀察：在地化將成下一步關鍵 GoSky 目前的業務觸及台灣、北美和東南亞市場，Fash 也觀察到三地市場的使用需求差異，強調在地化將是未來深化市場的關鍵，「東南亞市場在對話式商務、通訊軟體的活躍程度最高，訊息傳遞量大約是我們的四倍左右，他們很能夠接受用對話及訊息溝通的方式解決問題。」 而相對東南亞市場，台灣和北美市場的網路發展歷程較相似，PC 和網頁已十分成熟，因此企業理想的應用模式，並非以完全的對話式商務取代原本的官網，而是將官網技術與 Chatbot 整合，也不用再額外統一訂單數據。 接下來，GoSky 將開始盤點資源，從台灣出發，在電商、實體零售與餐飲等產業陸續開發垂直化的需求，除了基本的資料串接、提供一站式智慧行銷的服務之外，Gosky 更會聚焦在優化 Chatbot 的使用者體驗，讓聊天機器人能夠在未來成為如 App 一般的存在。 儘管受到疫情影響，無法大幅度擴張市場，GoSky 仍做好全面的準備，「我們在東南亞有和 Lazada 合作，還有其他的空戰準備。透過和市場上的行業領先者合作，等到疫情恢復後，就可以把經驗輸出、組建當地團隊。」 團隊擴編！徵才面試 3 階段、人選特質有哪些？2021 年，GoSky 經歷 Rebrand 後出發，面對不斷增長的業務、客戶及產品線，GoSky 也正積極擴編，要替目前約 30 人的團隊招募新血。GoSkyer 都要具備什麼樣的特質呢？Fash 強調，不論哪個職位，都必須具備一定的數據能力，跨部門溝通協作才有效率；也因為產業的變化快速，人才是否持續學習新事物、透過何種方式學習，也是 GoSky 在徵才時會特別注意的重點。 深刻影響 GoSky 企業文化的七項核心價值觀：Connect with care, Grow with Customers, Keep learning, Act fast, Data talks, Be innovative 一般來說，GoSky 的面試會分為三個階段，電話面試、部門主管面試及最後一關由 CEO Fash 進行的最終面試。前兩個階段會著重在人才的技能與工作經驗，最後一個階段的面試，則希望觀察人選的價值觀與文化，是否和 GoSky 足夠契合。 「我一定會問的一題是，『你人生的終極目標是什麼？』」試圖了解人選在工作技能之外的價值觀，Fash 相信，一個人的價值觀是所有行為的原動力，「如果有人先回答財富自由，再說了其他的目標，那他最在意的其實是資產的累積。」 Fash 解釋，這個問題並沒有預設的標準答案，也絕無評斷好壞之意，但為了找到與 GoSky 契合的夥伴，仍傾向尋找和目前團隊價值觀相似的人才，「我會創業，就是想著如果有一天事情搞大了，大家可以看到台灣。這是驅動我前進的其中一個價值觀，如果面試的人選也認同這樣的想法，我們或許就是文化上契合的人。」 GoSky 徵才中！產品經理、工程師職缺等你加入 產品經理 Product Manager 資深後端工程師 Senior Back-End Development (Ruby on Rails) 業務經理 Account Executive (Small Medium Business) - Based in Taipei Google 數位廣告AE Google Account Executive 數位廣告專案經理 Account Manager GoSky 企業文化與核心價值觀：找對的一群人，一起打仗 除了訂下的 7 項核心價值觀，Fash 分享，GoSkyer 都認同「不要花時間管理時間，而是成果。」因此 GoSky 也開始逐步放寬上、下班時間，讓夥伴擁有更彈性的工時選擇，甚至希望在 5 年內，能夠不受空間和場域的限制，透過遠端工作也可以完成任務。 「遠端不一定是最好的，但未來不管遇到什麼狀況，我們都可以隨時應對。」 Fash 佈局長遠，更深刻認知人才是關鍵因素，「當你有認真、負責的團隊，就有辦法更彈性。所以 GoSky 在成長的過程中，會很慎重挑選適合我們的夥伴，因為只有這一群人，才能打這樣的一場仗。」 想了解更多 GoSky 的資訊，歡迎到 Gosky 的官網看看，或是追蹤粉專及 Instagram；想知道 Gosky 將來會釋出哪些最新職缺，請點這裡！延伸閱讀KKday 徵才中！專訪 KKday CTO ，直擊百人新創的企業文化、工程師職缺與工作日常Dcard 擴大徵才中！工程師必備 2 大特質、面談重點公開 - 專訪 Dcard 人才營運經理

國際人才平台 Cake 與台灣最大匿名交流平台 Dcard 合作，為提升雙方在職場領域的品牌知名度，以及曝光宣傳 Cake 的 2023 畢業季行銷活動「求職新手村」、 Dcard 的職場相關新看板，在 2023 年 6 月新鮮人畢業季時推出「你是什麼蛋糕？測出你的職場命定角色，找到職涯方向！」線上心理測驗。在上線一週內風靡台灣社群，吸引到 60 萬人次流量，完整答題者則超過 40 萬人次。 2024 年「你是什麼蛋糕？」測驗被翻譯成多國版本繼續風行全球，截至 2024 年 3 月已吸引全世界超過 800 萬參與者，尤其在印尼、新加坡、馬來西亞、美國、菲律賓、加拿大、澳洲和韓國等國家廣受歡迎，協助世界各地的求職者們離自己的理想工作更進一步！馬上玩最新版心理測驗「你是什麼蛋糕 2.0？」測出你的職場命定角色，找到職涯方向！開始測驗 文章大綱一、結合品牌定位與企劃主題，成功創造沈浸感測驗二、你是什麼蛋糕測驗各項成效！三、為什麼會想做品牌的心理測驗？分享蛋糕測驗的設計方式與邏輯四、如何成功創造高流量？分享企劃與行銷策略的要點五、為什麼會選擇超開放實驗室？使用上的優點及缺點六、全新升級版《你是什麼蛋糕 2.0》，探索你的職涯性格！一、結合品牌定位與企劃主題，成功創造沈浸感測驗這款測驗是針對畢業季推出的主題企劃「求職新手村」而設計的線上互動。「測驗」的形式帶有遊戲化元素，也呼應延伸了「求職新手村」借用的遊戲概念。新鮮人邁入職場就有如進入一個全新遊戲，會展開各種挑戰，而「求職新手村」提供了各種教學與懶人包資源，從 0 到 1 幫助職場新手能順利「解任務」。 只要點擊開始測驗，作答者將進入「求職新手村」的世界，完成 3 大求職訓練關卡、並同時進行 12 道輕鬆有趣的情境測驗問答。此測驗還精心搭配了 Pixel Art 遊戲風格的視覺設計與音效，讓作答者彷彿有真的在玩遊戲闖關般的有趣感受。 而測驗結果共有 6 種不同口味的蛋糕，包含：千層蛋糕、杯子蛋糕、馬卡龍、草莓蛋糕、提拉米蘇、生乳捲，並分析作答者的適合職位、五大職場力、職涯開運小物、合拍同事等，讓作答者能透過輕鬆趣味的測驗遊戲，就能更加了解自身特質與適合的職位方向。 「你是什麼蛋糕」運用遊戲化元素，也呼應延伸了「求職新手村」借用的遊戲概念。Pixel Art 遊戲風格的視覺設計與音效，讓作答者彷彿有真的在玩遊戲闖關般的有趣感受。「你是什麼蛋糕」透過輕鬆趣味的測驗遊戲，來了解自身特質與適合的職位方向！二、你是什麼蛋糕測驗各項成效！蛋糕測驗在上線第一天，即突破 1 萬人完成測驗，並於一週內吸引 60 萬人次流量、40 萬人完成測驗，且任何廣告預算。累積至目前此測驗頁面已達到近百萬流量，社群發酵與網友參與程度遠遠超乎團隊的預期。 蛋糕測驗上線後立即吸引到許多 KOL 在社群上自主分享，還有多家媒體如遠見雜誌、未來商務、TVBS、Yahoo 新聞、妞新聞、BEAUTY 美人圈、美麗佳人等媒體平台也紛紛撰文分享，帶來了十分可觀的免費品牌曝光。這股蛋糕熱潮也跟著延燒到海外市場，2024 年初「你是什麼蛋糕？」測驗由 Cake 翻譯成多國語言版本，繼續在X（Twitter）、Instagram、TikTok 各大社群媒體上颳病毒式旋風、吸引大批自然流量進入。截至 2024 年 3 月已吸引全世界超過 800 萬人使用，尤其在印尼、新加坡、馬來西亞、美國、菲律賓、加拿大、澳洲和韓國等國家大受歡迎，透過測驗解析幫助世界各地的求職者們朝自己的理想工作和職業輪廓更進一步！連國外的 KOL 網紅也都積極協力推廣蛋糕測驗，名單包括印尼模特兒兼女演員 Luna Maya、YouTuber 兼韓國女子團體 Ladies’ Code 成員 Ashley Choi，還有亞洲超級名模生死鬥第四季亞軍 Patricia Gouw 等人，讓自然擴散力道加乘放大，可見蛋糕的迷人之處難以抵擋。 三、為什麼會想做品牌的心理測驗？分享蛋糕測驗的設計方式與邏輯本次行銷的期待是在社群媒體上創造十分有效率的 Cake 品牌行銷，因此在規劃以「心理測驗」作為主要形式時，主要是思考到以下兩點：一、成功率高的擴散機制：心理測驗有魔力 我們觀察到近幾年廣大網友們真的十分喜歡玩心理測驗、在社群上分享結果，像是韓國 MBTI 16 型人格測試，以及台灣許多大小品牌組織如 Netflix、文博會、Pinkoi、Hahow 等推出的線上測驗都創造了討論度與話題性。相比其他種類的線上互動遊戲，如：QA 測驗，大眾更願意透過這種有個人意義的「心理測驗」，來幫助快速的自我探索及認識，並向周圍的朋友透過測驗結果自我揭露，因此有機會創造更高的社群擴散。 二、是否能創造順暢的溝通邏輯 Cake 今年品牌行銷的溝通重點之一正是讓更多人知道 Cake 官網上有著各種領域的職缺，因此將測驗的重點著重在「測適合的職業類型」，的確能達成既有趣又合理的鋪陳與溝通效果。 然而，要有機會達成讓很多人玩，除了要用有趣的主題元素來包裝，也不能無憑無據、亂給測驗結果。若要提升分享意願，必然要有一定程度的合理性與邏輯性，符合部分現實生活中的情形，才能讓作答者認可測驗的「準度」。因此，我們在初期選定了一個完整蛋糕測驗的大功臣 ─ 《Holland 人格類型理論》，這個理論認為「一個人的特質會影響到他所選擇的職業」，恰巧就是我們期待的溝通邏輯！我們也可以有效率地運用這個既有理論模型，安心又盡情的延伸做測驗的創意包裝。 Holland 人格類型理論有 6 大分類，包含：實際型、研究型、藝術型、社會型、企業型、常規型（RIACES），正好幾乎可以對應到 Cake 主打、且足夠大眾的職務類別，如：工程師、行銷、設計師、人資、商務經營管理、金融財務。當測驗結果出爐時，還能透過文案與設計引導到 Cake 官網，找到與測驗結果相對應的職缺類別，達到導流效果。 四、如何成功創造高流量？分享企劃與行銷策略的要點測驗上線前的企劃： 我們其實從 2022 年開始就已蓄勢待發地研究許多在社群上爆紅的線上測驗，並全面地剖析、歸納出一些蠻有可能的「成功要素」，期待可以挑戰在 Cake 的線上測驗初嘗試就能獲得一定程度的成功。 「主題、標題」需要定得清楚明瞭，讓網友清楚知道點進來要測什麼？例如：Hahow 「測出你的宇宙共振頻率」、文博會「你是什麼形狀的人？」「視覺設計」必定要做得很好看、很用心、很吸睛「題目設計」得有巧思，可將測驗題目融入一個情境、故事創造不無聊的「測驗體驗」例如：加入背景音樂、每個題目設計獨立插圖「測驗結果圖」的資訊盡可能精彩豐富，其中幾項重要的有：測驗結果角色文字介紹 → 可以用正向語句稱讚大家，提升分享意願特質 Hashtag：文字不要太乏味無聊六角圖：有點圖形能讓畫面更豐富精彩合拍＆不合拍的人：秀出其他角色圖案Ｘ％的人與你相同：大家喜歡自己很稀有金句：最後我們因為版面問題忍痛捨棄指引到社群帳號領取測驗連結：擴散出去！測驗結果頁的「CTA 指示」有：儲存圖片分享圖片到社群將測驗分享給朋友再測一次點擊前往行銷導流目的地 測驗上線後的行銷： 透過比以往更縝密的社群宣傳規劃，在測驗上線後持續在各管道鋪陳、堆疊、擴散。期待可以在各種角落將「你是什麼蛋糕」測驗擴散出去！分享我們這次進行的行銷宣傳操作： 設計官方 IG、FB 主視覺置頂貼文，留言標註 2 位好友即可領取測驗Cake 所有社群帳號：LinkedIn、兩個 Podcast IG 皆協力宣傳主動邀請 20+ 位 KOL 一起來玩測驗，並於限時動態分享持續於官方 IG 限時動態：轉發網友、KOL 的分享分享已有多少人完成測驗的資訊，提升熱絡度於大大小小的 LINE、Discord 社群，分享測驗連結（邀請 Cake 全團隊同事一起進行，十分有擴散力）寫 Dcard 文章分享到 FB 社團持續於後續的社群貼文中置入測驗行銷圖合作夥伴 Dcard 協力宣傳測驗上線一個月開始後下社群廣告 五、為什麼會選擇超開放實驗室？使用上的優點及缺點從想要嘗試製作心理測驗開始，我們也曾陷入一段不知該如何設計出測驗網頁的窘境，且擔心會是個極為複雜龐大的工程。還好後來發現了「OOOPEN Lab 超開放實驗室」，這個由 RE:LAB 資訊設計顧問公司打造的品牌，且 OOOPEN Lab 的官網及 Instagram 中皆有分享大量的客戶成功案例，快速提升我們的信賴程度。 分享幾個透過 OOOPEN Lab 製作心理測驗的過程中，實際感受到的優點及缺點： 優點： 十分好上手，真的能很快速遞理解測驗的模板架構與邏輯OOOPEN Lab 的客戶服務很給力，提問都獲得迅速且清楚的回覆CP 值高，費用可接受。且能彈性加購筆數、功能、使用月份OOOPEN Lab 官方社群會自主幫忙宣傳品牌測驗，覺得很貼心（IG 宣傳）可以清楚方便地看到測驗目前的各項數據，如：瀏覽量、開始填答筆數、填答結果等 缺點： 測驗結果頁的各個區塊有點離太遠，無法調整目前尚未提供可以建立「品牌網域」的選項，不過後來新增提供了「嵌入網站」的進階功能，能在品牌網站中將測驗嵌入頁面點擊「導外連結」之後就無法回測驗結果頁，會跳到測驗起始頁（在 APP 內開啟頁面時）目前尚未提供可以「點擊下載圖片」的按鈕，需要設計文字引導作答者長按儲存圖片「將本次設定套用到所有相同版型」若不小心沒改到設為「是」，就會不小心全部更新。而後來 OOOPEN Lab 團隊優化了功能體驗，目前已經更新預設為「否」 瑕不掩瑜，還是十分推薦大家使用 OOOPEN Lab 來製作心理測驗！它絕對是個可以大幅提升製作效率的好幫手。 六、全新升級版《你是什麼蛋糕 2.0》，探索你的職涯性格！相信「你是什麼蛋糕？」心理測驗已經讓你對自己的職場性格有了初步的認識。現在，Cake 也推出全新升級版——《你是什麼蛋糕 2.0》，帶你更近一步了解職場中的「真實自己」，陪伴你踏上持續成長的職涯旅程！ 《你是什麼蛋糕 2.0》採用全新 CPTI（Cake Personality Type Indicator）架構，透過八大核心特質，拆解你的思維與行動風格，並將結果細分為 16 種獨特的蛋糕角色。不論你是嚴謹的規劃者，還是天馬行空的創意家；喜歡穩健前行，還是享受挑戰刺激，這份測驗都能幫助你找到最貼近自己性格的答案，發掘你的天賦優勢，並指引出屬於你的職涯路線。 只要 3 分鐘，馬上解鎖你的職場性格，找到專屬於你的蛋糕類型，發掘你的專屬天賦與優勢！馬上玩線上心理測驗「你是什麼蛋糕 2.0？」測出你的職場命定角色，找到職涯方向！開始測驗

邀請讀者太太分享四大快速認識行銷業的重點本篇文章與讀者太太獨家合作，共同分享四大能快速認識行銷產業的重點。 我在2009年正式進入行銷業, 前後曾在台灣與英國兩地的三間PR agency與marketing agency工作過, 目前在英國前40大行銷事務所任職客戶經理, 因為在行銷業界有超過十年的經驗, 我時常被粉絲詢問關於行銷業的相關問題, 我非常驚訝有這麼多人對行銷的世界有興趣, 所以曾舉辦多場行銷業講座, 和想要進入行銷業的朋友分享我對這個產業的看法。這篇文章集結我在講座中提到的重點, 從「全球行銷業概況介紹」、「包含哪些工作面向」、「行銷業必備人格特質」, 以及「如何為入行做準備」這四大重點切入, 讓Cake的讀者能對行銷工作有個初步的認識。 文章大綱一、全球行銷業發展現況 二、行銷工作包括面向 三、行銷業必備人格特質 四、入行準備 一、全球行銷業發展現況後疫情時代由於消費者需求和消費模式改變, 行銷業的重要性持續上升, 除了數據分析, 全通路行銷（Omnichannel Marketing）也成為行銷業的重點, 因為兼顧數位系行銷與實體通路行銷的「全通路行銷」，能利用所有渠道為消費者提供全面且流暢的消費體驗，是所有品牌共同追求的終極目標。整體來說, 行銷業在全球創下的營業額是以數百億美金為單位, 而且每年盈收還穩定成長, 以內容行銷（content marketing）而言, 2022年的全球營收是630億美金, 預估今年會達到720億美金; 而KOL行銷（influencer marketing）的市場規模和2019年相比, 已經成長超過一倍, 預計在今年可達到210億美金的營收; 公關服務（PR）則以每年5.7%的速度快速成長, 預計在今年將超過1,070億美金的營收。 二、行銷工作包括面向行銷是一門包山包海的學問，只要是與打造品牌形象、和受眾互動、促進銷售有關的業務，全都在行銷活動包括的範圍內。如果按照工作屬性來分，大約可以分為以下幾大類： 專戶管理（account management）與客戶服務（customer support）視覺設計影片製作Email 行銷活動或展會管理媒體策劃（media planning）搜尋引擎行銷（search engine marketing）點擊付費廣告（pay-per-click）搜尋引擎優化（search engine optimisation）社群媒體行銷網頁製作與管理公共關係（PR）內容行銷文案撰寫品牌管理廣告聯盟行銷（affiliate marketing）市場調查資料庫管理與分析（database management and analysis）三、行銷業必備人格特質介紹完行銷業的發展概況與涵蓋的業務範圍後, 以下從我個人超過十年的業界觀察, 歸納出行銷人最需要具備的五大人格特質提供給讀者參考, 大家可以用來評估自己是否適合從事這個產業:不排斥數字: 外界對行銷人的想像都不外乎是創意十足、反應迅速, 但其實行銷作為商業活動中最重要的環節之一, 行銷人還需要具備商業思維與基本的數字運算能力, 因為即使是從事創意工作的設計師, 也需要對每個案子有估價的能力, 包括會花多少時間設計、修改、是否需要買圖庫裡的圖等, 這些都是在還未開始執行案子前就應該要考慮到的細節。如果擔任的是客戶經理或專案經理的角色, 就更要有成本控管的意識, 畢竟行銷部門算是燒錢單位, 掌握預算是最基本也是最必要的工作。如果你對數字很排斥, 或是連基本的商業sense都沒有, 行銷業對你或許是個挑戰。擅長團隊合作: 由於完成一個行銷案子需要藉助各種專業, 無論是平面設計、影片製作或網站架設, 幾乎所有的行銷任務都是團隊合作的結果, 很少有人單打獨鬥可以完成一個案子, 這時與團隊合作能力就變得異常重要。而想要培養這種能力, 一定不能缺少自信心與同理心, 因為自信心是成為team leader的關鍵, 而同理心能讓你成為好的team player。習慣跳脫傳統思維: 在預算許可的前提下, 好的創意是讓行銷案勝出的關鍵, 所以身為頂尖的行銷人才, 一定要有習慣「think outside the box」的習慣, 這樣才能讓你不被常規綁住, 能在現有的資源裡找出最有新意、最能跳脫傳統模式的idea。絕佳的溝通技巧: 行銷除了需要創意, 它也是一門人的學問, 而只要有人的地方就需要溝通, 無論是內部的團隊溝通、外部的客戶管理, 到和消費者的受眾溝通, 絕佳的溝通能力都是非常必要的。而溝通能力包括談判能力、提案力，與說服別人的能力, 具備這些能力可幫助你在推動案子時更無往不利。喜歡與人互動: 行銷業和金融、法律業一樣, 都是提供客戶專業服務的行業, 因此行銷人也需要強大的客戶服務能力, 而優良的客戶服務能力, 通常建立在喜歡與人互動的人格特質上。此外, 客戶服務也包括彈性與應變能力、組織能力、執行力與抗壓力等, 這些都是在服務客戶是需要用到的軟實力, 缺一不可。 四、入行準備那要如何累積相關經驗, 找到進入行銷業的敲門磚呢？以下有幾個小建議供讀者參考： 加強自己的文案寫作能力：行銷業有比重相當高的文字工作，除了各種行銷素材都需要精準的文案撰寫，提案企劃書也需要用吸引人的文字來鋪陳。而近年來成為主流的內容行銷更是完全仰賴專業的文案創作，因此多觀察廣告文案寫作風格、加強自己的寫作能力，絕對能提高你被錄取的機率。培養經營社群媒體的能力：如果想找行銷類工作，尤其是和社群行銷相關的領域，不妨平時就開始累積在社群平台上經營社群媒體的經驗，因為即使沒有幫客戶代操社群媒體的實際經驗，只要好好經營自己的平台，也能成為你向潛在僱主展示行銷能力的工具。來找我做職涯諮詢的學生中，有一位就是用這樣的方法成功在沒有經驗的情況下，順利在英國找到一份行銷業的工作。主動爭取實習機會：爭取實習的機會是能最快累積工作經驗、也最有可能直接被僱主留下成為正職員工的方式。我想特別提醒讀者，在實習的階段一定要多接觸各種領域的行銷工作，而不是只做自己被交代的任務，因為唯有多做才能多學，無論是傳統行銷（印刷類）到數位行銷（非印刷類），都請盡量涉獵。自學各種行銷相關軟體: 包括內容行銷類的WordPress、Drupal、Wix; Email行銷類的Klaviyo、Mail Chimp、Constant Contact; 數據分析類的Google Analytics、Google Ads; 客戶管理平台（CRM Platform）類的Salesforce、HubSpot、Zendesk等，這些軟體是行銷業常用的工具，如果對它們有一定程度的熟悉，在找行銷類工作時絕對能幫自己大大加分。 雖然行銷業的業務量大、需求量高, 包含的面向又廣，但不代表工作就很好找，相反地，因為太多人都對在這個產業工作有興趣，導致僧多粥少，讓行銷業成為全世界最搶手的工作之一。如果你在看完以上三段介紹後, 覺得自己不但具有行銷人的五大人格特質, 對行銷業也非常嚮往, 那該如何為入行做準備呢? 延伸閱讀：想當行銷人？掌握網路行銷、行銷企劃等行銷工作內容、課程與薪水！首先, 我想釐清一個觀念, 就是行銷人不太需要本科出身。行銷業不像法律、金融、醫藥，或資訊工程類等行業，在校所學的專業知識幾乎可以直接全盤應用在工作內容中，相反地，它是一個隨著時代趨勢變動的行業，它靈活的本質導致即使在大學裡讀行銷專業, 拿到行銷文憑, 也不能保證就能成功踏入行銷業。而且行銷業需要的知識和技能十分廣泛，有些不是學校裡學得來的，而是必須透過經驗累積起來，有些甚至是與生俱來的能力，很難透過研讀或考試來培養，因此雇主大多較注重經驗，是不是行銷本科畢業反而不是最重要的。事實上，就我的觀察，無論是我的公司或我服務的客戶中，有行銷文憑的比例不到 50%。 以上四大重點分享給對進入行銷業有興趣的朋友，希望這篇文章也能對剛畢業有心從事行銷業的新鮮人們有些幫助。讀者太太 Mrs Reader臺北人，國立政治大學社會學系、復旦大學新聞研究所畢業。2011 年移居英國，任職行銷公司客戶經理。著有《大不列顛小怪癖：讀者太太的英國文化驚奇點評》、《讀者太太解鎖跨文化婚姻：從兩個人相愛，到兩個世界相融的 28 個真心建議》、《 #WFH 也能發展國際職涯：遠距工作者的職場攻略》三本著作。

AI 加速許多商業面的應用，從企業採購雲端數據庫、強化 AI 技術整合，到製造與後勤部門導入自動化流程，用來減輕日常任務中的人力與時間成本。這波 AI 浪潮正延燒至 AI 招募領域，涵蓋自履歷篩選到面試安排的各個環節，持續推出嶄新的應用工具與解法，有效提升招募效率及員工留任率。究竟當前 AI 招募的應用趨勢是什麼？本文將帶你深入了解 3 大應用步驟及創新解決方案，也會介紹 AI 科技將放大哪些優勢以及潛在風險。文章大綱一、為什麼 AI 招募逐漸成為趨勢二、AI 招募的三大步驟及企業應用的實例三、AI 招募的三大風險：需求資源較大四、AI 招募的三大優勢：精準、迅速、體驗佳五、結論：AI 招募需評估企業資源一、為什麼 AI 招募逐漸成為趨勢隨著數位化的轉型推進，越來越多企業轉為電子化管理，像是導入線上人力管理系統，更方便地儲存與管理員工資料。根據 IDC 2024 年支出報告，全球數位轉型支出預計在 2026 年達到 3.4 兆美元，報告也指出，在人工智慧與生成式 AI 的推動下，數位轉型市場將於 2022 至 2027 年間以 16.2% 的年複合成長率穩定擴展。 其中，AI 招募技術市場的規模也快速擴大，從 2023 年的 6 億美元預計將在 2030 年突破 8 億美元。這顯示未來 AI 將更貼合招募流程，成為人資節省時間、提升工作效率的得力助手。二、AI 招募的三大步驟及企業應用的實例AI 招募是什麼？AI 招募是將 AI 科技（例如機器學習、自然語言處理和電腦視覺等），整合進人才招募流程中。從職缺發布、篩選履歷、面試安排，再到最終的錄取決策， 利用 AI 大數據分析，來媒合符合職務需求且具備求職動機的人才。用較低的人事成本，更有效率地找到最合適的職員。 AI 招募人才的企業應用案例一、AI 人才搜尋（AI Talent Sourcing） 因人才競爭激烈，企業普遍面臨招募週期拉長與員工忠誠度低的難題，因此越來越依賴數位工具或專家知識來優化招募策略。AI 招募作為創新解決方案，透過自動化的應徵者追蹤系統（ATS），能依照技能條件、求職階段等關鍵字自動分類履歷，快速篩選出合格者。ATS 不僅能取代繁瑣的行政工作，如搜尋人選、邀約面試，還可同步將職缺公告至企業官網及各大求職平台，吸引潛在人才應徵，讓企業人資以最少的精力實現高效招募！延伸閱讀：AI ATS 是什麼？跟一般 ATS 的差別？4 大關鍵優勢讓招募更輕鬆！ 二、人才互動（Engaging and Nurturing Candidates） AI 系統同樣可以優化人資與人才的互動，主要應用在生成式 AI 和聊天機器人兩大項目： 生成式 AI：導入面試系統，輕鬆生成關於職缺、福利、企業文化等說明，並大量產製面試邀約信。生成式 AI 也可以根據品牌調性和不同招募情境調整語氣和用詞，讓 HR 以更高的效率，發送客製化的訊息。AI 聊天機器人：全天候回覆人選疑問，解答關於員工福利、遠端工作政策、考核制度等重複性問題。借助 AI 在語句理解與意圖預測的功能，快速提供個人化回覆，幫助企業加深與人選之間的信任與連結。 三、面試過程（Interviewing and Assessments） 在面試過程中，AI 系統的應用主要分為 AI 測評工具以及 AI 面試系統： AI 評測工具： 透過企業提供的面試題目，AI 可分析應試者答案中展現的職場特質與關鍵職能，自動生成企業契合度報告，協助企業評估求職者的潛力和成長空間。也可以透過主管績效回饋，不斷優化評估標準，讓測評結果更符合企業需求。AI 面試系統：運用影像分析技術，評估面試者的表情、語調和肢體語言，判斷其溝通能力和情緒穩定性，為 HR 及主管提供輔助決策依據，提升面試判斷的精準度。 AI 招募工具不僅限於自動化履歷篩選與面試安排，還涵蓋許多進階功能，例如 AI 助理和大數據分析，進一步簡化 HR 招募流程。 像 Paradox - Olivia 這類 AI 助理，不僅能自動安排面試、解答人選的常見問題，還能透過自動對話功能，篩選符合職缺需求的人選，讓 HR 專注於與人才的深度互動。而 Lightcast 和 Visier 等 AI 大數據平台，則幫助企業進行職業薪資和勞動力趨勢分析，從數據中獲得洞察，支持更精準的招募與薪酬決策。 這些工具可自動整合多來源數據並快速生成分析結果。例如，Visier 結合數百萬條員工記錄，提供地區薪資分佈與技能需求變化的視覺化報告。而 Lightcast 從超過 65,000 個來源收集職缺與薪資數據，助企業精準鎖定招募目標並制定最佳策略。 藉由 AI 應用，企業能確保招募過程更透明科學，並靈活調整策略，達成以更低成本找到理想人才的目標。延伸閱讀：Cake AI 賦能！打造「個人化 X 智慧化」徵才流程，JD Writer 自動生成職位描述，納職缺優勢與企業文化三、AI 招募的三大風險：需求資源較大 儘管 AI 招募相當方便，但實際執行仍有資料庫偏誤、系統建置門檻高、缺乏人際互動的三大風險： 資料庫偏誤AI 招募的資料判斷依賴過往的機器學習資料，若數據本身存在偏差，會導致結果失準。例如，Amazon 的 AI 招募系統因為學習了以男性為主的履歷數據，在篩選技術職位時產生性別偏見。《哈佛商業評論》指出若企業未及時校正偏誤，將可能加劇不公平的現象。系統建置門檻高AI 招募系統的導入往往面臨高額建置成本，從系統設計、伺服器架設到與現有架構的整合，對企業資源形成巨大壓力。《Forbes》指出，這些前期投入對中小企業尤其負擔沉重，同時，AI 技術的快速迭代要求企業持續進行技術更新，進一步增加隱性成本。此外，HR 團隊還需投入時間和資源進行培訓與適應，短期內可能影響效率。 為應對這些挑戰，企業可透過採購成熟的外部系統軟體，避免從零開發的高額支出，並受惠於供應商提供的技術支援與升級服務。同時，優化內部流程並減少客製化需求，採用標準化功能模組以縮短導入周期，降低後續維護成本，就能有效化解系統建置門檻高的挑戰，並迅速實現效益。 缺乏人際溫度 AI 面試雖能高效收集面試者的視覺、語音及文字數據，但因無法提供如點頭、微笑等即時反饋，導致對應試者的軟實力及文化適應性的判斷上，可信度較低。《哈佛商業評論》分析，缺乏面試官的非語言互動可能影響最終評估的準確性。四、AI 招募的三大優勢：精準、迅速、體驗佳 但不可否認的是，AI 科技簡化招募流程，又可以帶來人才精準、過程迅速、面試體驗佳的三個優勢：精準篩選人才AI 招募系統利用精準演算法分析應徵者資料，根據客製化的職缺需求自動生成適配度報告。例如，人才策略 SaaS 平台 Axtim 的 AI 職能測驗工具，設計一系列專業心理測評題目，可迅速比對企業的人才模型，產出詳細分析，讓企業更精準找到符合要求的人選。加速面試流程AI 系統大幅簡化了傳統冗長的招募流程，從履歷篩選到面試安排，全程自動化操作可在短短 20 分鐘內完成評估。根據 Leoforce 2024 年《AI 招募轉型年度報告》，企業導入 AI 技術後，每週處理招募事務的時間從 13 小時縮減至數分鐘，實現多職缺同步進行，顯著縮短招募周期。 提升面試體驗AI 聊天機器人提供 24/7 即時服務，讓應徵者隨時獲取職缺、福利和進度資訊，不必等待人工回覆。根據 Leoforce 報告，個人化的面試過程，讓面試到錄取的轉換率提升 35%，助企業成功搶才。提升效率、優化體驗、數據搜集，AI 招募還有哪些隱藏技能？快點下載《AI 招募趨勢白皮書》了解更多資訊！點擊下載五、結論：AI 招募需評估企業資源AI 招募以其應用場景、優勢與風險，為現代人資帶來更多創新可能。儘管導入 AI 科技確實能簡化招募流程，但企業在考量導入前，需充分評估自身資源、規模與需求，以確保實現最佳效益。 而在下一篇，Cake 將深入探討 AI 招募的基礎與進階應用，從機器學習與訓練模型的原理，到數據分析的實務應用，並分析企業應如何選擇建置或採購 AI 招募系統。立即關注，了解更多前沿技術，升級你的招募策略！

在當今快速發展的醫療科技領域，技術創新和持續的研發投資是推動行業不斷進步的關鍵驅動力，而實現此動力的源頭是始終以患者為先，以員工為本的企業文化理念，賦予醫療行業以深遠影響。 愛德華生命科學（Edwards Lifesciences）充分認識到這一點，不僅在創新研發上不遺餘力，更重視從患者的需求出發，提供最合適的醫療解決方案。這家擁有超過六十年歷史的公司，在全球推動心血管病治療的技術進步，並在多個國家展開臨床試驗，以實證其創新成果的有效性。 正是這種不斷追求卓越的精神和深植人心的使命感，使愛德華生命科學在全球醫療領域中獨樹一幟。 文章大綱一、愛德華生命科學：超過六十年的醫療創新與全球服務二、實踐「以病患為先」的核心理念三、員工發展與職業成長：發展學習型組織四、推動多元包容，重視員工激勵五、傾聽病患故事，體會到工作的價值一、愛德華生命科學：超過六十年的醫療創新與全球服務愛德華生命科學是全球結構性心臟病、重症監護及手術監測領域的領導者。 1958 年，愛德華生命科學成立於美國加州爾灣，從 1960 年推出首個作為商品出售的人工心臟瓣膜開始，便始終致力於變革心臟瓣膜技術。愛德華一直積極推動心臟瓣膜疾病治療的長期進步，歷經 60 多年風雨，公司始終在心臟瓣膜治療領域保持領先地位。目前在全球愛德華生命科學擁有大約超過 2 萬名具有廣泛臨床、技術和企業背景的專業人員，並已將服務擴展到 100 多個國家和地區。 公司堅持「以病患為先」的理念，這不僅體現在每一次業務決策中，也是所有創新活動的基石。此理念驅動愛德華不斷地將大量資源投入研發，以確保技術創新與臨床需求能夠保持同步，進而不斷推動醫療技術的發展邊界。 為了確保每項創新都能在提供堅實的實證基礎的同時，滿足不斷變化的臨床需求，近幾年，愛德華生命科學將年營業額的 17%－18% 投入研發，遠超出業界其它同行企業。這些投資不僅致力於開發新的醫療設備和治療方法，還支持全球範圍內的臨床試驗。 愛德華的創新產品佔年銷售額 95%，都是在市場Top 3 的產品，這些創新產品不僅提高了治療效率，也極大地改善了患者的生活品質。 台灣愛德華自 2000 年成立開始，已致力服務超過 13 萬名重症患者和超過 2,000 名主動脈瓣狹窄患者。愛德華生命科學台灣總經理任艾克表示：「根據我們市場調研分析，目前台灣只有不到 40% 的主動脈瓣狹窄患者得到診斷，其中只有 3% 接受治療。」因此愛德華的目標是服務更多的主動脈瓣狹窄患者，目標在 2029 年將治療比例提升兩倍，幫助更多台灣民眾治療與預防致命的瓣膜疾病。台灣愛德華生命科學團隊「許多人沒有意識到治療心臟瓣膜疾病的急迫需要。很多人拖到病危，才被送進急診室，而屆時心臟可能已經受到不可逆的極大損害，」任艾克表示：「這就是為何我們義無反顧投入創新，並開始呼籲社會希望能提升患者防治與康復的機會。」自2017年起，愛德華開始與台灣美國商會共同舉辦了國際病患創新論壇（International Patient Day），闡明醫療科技創新，並提倡 AI 驅動產品的給付計畫。2023年更為了提升人們對心臟瓣膜疾病的認識，愛德華發起「聽心音找心病」的活動，透過與台灣介入性心血管醫學會聯合協辦的全台義診、與華山基金會合辦關懷老人傾聽心聲公益活動，號召各醫界、藝人、公益團體一起合拍公益影片，藉由社交媒體的拓展，提醒民眾針對這麼危險又容易被忽略的心臟問題！ 「很多人擔心自己的心臟時，都會想到冠狀動脈心臟病和心肌梗塞，」任艾克補充說道：「很少有人會考慮到心臟瓣膜。這也是為什麼我們要將主動脈瓣狹窄（HVD）這個例子寫入台灣美國商會的 2023《白皮書》，並且參與世界心臟日活動來提升民眾的意識。」 二、實踐「以病患為先」的核心理念 「以病患為先」的理念讓愛德華生命科學不僅追求商業的成功，更重視作為負責任企業公民的角色。 一個典型例子是 2014 年 7 月 31 日台灣高雄發生的氣爆事故，該事件對當地社區造成了嚴重的影響，包括 25 人喪生和超過 300 人受傷。在這種緊急情況下，高雄長庚紀念醫院收治了大量燒傷病患。 愛德華生命科學在接收到訊息後迅速響應，派出三組先進血液動力監測設備運往高雄，並且由一名自願協助的業務代表留在醫院，協助訓練並確保高雄長庚的醫師及醫護人員能孰悉操作這些監測設備。這些裝置關鍵提升了病患輸液復甦效率，預防腎功能衰竭與肺水腫，顯著提高病患的生存率及康復速度。 此外，愛德華生命科學也積極參與教育和培訓活動，提高醫療人員對使用高階醫療技術的熟悉度。例如，愛德華後續邀請高雄長庚負責氣爆傷患救治的主治醫師之一-楊家森醫師在台北的一場外科醫學大會上分享他使用愛德華監測設備在此次氣爆事件的臨床經驗，這不僅加強了醫療專業人員之間的學術交流，也進一步鞏固了愛德華與台灣醫療機構的合作關係。 隨後的 2015 年 6 月 27 日，八仙水上樂園發生易燃色粉引發的粉塵爆炸，造成至少 15 人死亡，另有數百人受傷。三總喬浩禹醫師和其團隊直接採用愛德華生命科學的血液動力監測裝置，成功救治加護病房的 23 名大面積燒傷患者。 這次救援經驗也促使喬浩禹醫師後來發表了血液動力監測裝置的臨床經驗和程序步驟報告，並與愛德華生命科學合作進行內部教育訓練，推廣亞太地區外科醫師在嚴重燒燙傷病例中使用先進的監護設備照護概念。 「我們非常高興看到愛德華團隊將幫助台灣患者的共同目標，視作日常工作中有意義的一部分。 這也很好地提醒我們，我們的員工實踐及體驗至關重要。所以我們必須繼續提供學習成長、發展機會和獎勵系統，以滿足台灣組織不斷增長的需求」總經理任艾克在台灣愛德華公司獲得 2023 年亞洲最佳雇主獎項受訪時表示。愛德華的員工都是充滿愛心的人，他們共同致力於改善所在社區及需要幫助的人的生活。愛德華擁有強大的、以員工為主導的奉獻和志願服務文化，並得到所有領導層的真誠承諾的支持，鼓勵員工每年至少參加一次志工活動並提供在工作日參與慈善活動的機會，例如：透過員工義賣所得款項捐贈給忠義基金會幫助弱勢兒童，贊助基金會裡學齡兒童的兒童節活動、成年後的圓夢攝影展等；也參與台灣公益聯盟組織的老人樂活志工活動、及與華山基金會合作的老人健康與關懷的捐物與志工參與等。 台灣愛德華生命科學「聽心音找心病」活動 三、員工發展與職業成長：發展學習型組織愛德華生命科學深知持續學習與發展是維持競爭力與推動創新的核心，因此特別重視培育學習型組織，支援員工的職業發展與個人成長。因此，愛德華生命科學設立了全面的職業發展平台，包括多元化的培訓課程、職業見習專案以及跨部門的學習機會。 愛德華為員工提供的培訓課程涵蓋超過 60 個不同的主題，從專業技能到軟實力的提升，旨在全方位提高員工的工作效能和適應性。這些課程不僅在實體教室進行，也通過線上平台提供，以滿足全球員工的學習需求，並促進知識的實時更新與共享。 此外，「職業見習專案」作為公司的一項創新人才發展計畫，鼓勵員工從經驗豐富的「師傅」那裡直接學習職位相關的實務技能。這些見習專案通常持續 2 至 6 周，不僅提升了員工的專業技能，也加強了部門之間的交流與合作，促進了知識的跨界融合。 公司文化鼓勵每位員工發展成為能主動學習並快速適應變化的人才。這一文化不僅激勵員工探索新的職業道路，也強化了他們解決問題和創新的能力。想加入重視員工發展的愛德華生命科學嗎？馬上應徵 四、推動多元包容，重視員工激勵除了學習型組織，愛德華台灣一直以來都致力於塑造多元與包容的工作環境與企業文化，讓每一位員工都能被尊重、有歸屬感，並獲得成長。公司積極促進多元化團隊建設，傾聽員工聲音，定期開展全員工 myVoice Survey，鼓勵開放、平等和坦誠的溝通交流。 同時推行多元性、包容性和歸屬感（DIB）政策和活動，積極促進員工多元化發展。 全球設立有六大類員工資源團體，以支持不同的多元化領域。愛德華台灣人力資源資深經理張彥菁表示「目前在台灣內部，我們以雙薪父母（Working Parents）、職場女性（Network of Women）2 個團體的活躍度最高，這也是由於目前的員工組成與需求傾向的關係，但我們也持續支持與鼓勵不同團體的活動，以強化多元共融的理念，為員工創造一個支持與成長的良好環境。」但不論是哪個團體類型所辦的午餐會、講座、課程、戶外活動等，大家都是面向台灣全員工邀請，以非常開放坦誠的心態彼此交流與分享，共同塑造彼此理解且凝聚力更強的團隊！ 愛德華生命科學持續支持與鼓勵不同團體的活動，以強化多元共融的理念，為員工創造一個支持與成長的良好環境此外，愛德華始終相信，是每一位員工的努力與付出成就著愛德華實踐「患者為先」企業價值觀的每一步。因為珍視員工的貢獻，企業打造了全方位、多形式的員工認可與激勵機制，包含每年的總裁俱樂部獎、最佳業務夥伴獎、最佳行銷與臨床教育獎、文化價值獎、長期服務獎等，季度的價值之星，及透過內部網路即時獎勵平台的員工獎勵計劃（Heart Award Program），讓不同地區、不同部門、不同職務的員工，都得到全面充分的肯定，共同型塑正向、友好及有愛的工作環境！五、傾聽病患故事，體會到工作的價值愛德華生命科學的企業理念與全球行動深刻體現了其以病患為中心的承諾，從臨床創新到教育投資，每一策略都是為了改善病患的生活。張彥菁表示，「因此我們在徵才時，相較於過去的工作經驗，我們更重視人才特質，其中包含基於使命感追求卓越、勇敢嘗試追求更好及具備熱情追求改變。公司也不斷地致力於打造一個信任且互相支持的工作環境與團隊，讓每位員工可以感受到自己工作的意義。我想這也是我們能夠連續 2 年榮獲亞洲最佳雇主獎的原因之一吧！」 「面試的時候，我會希望找到認同公司理念，且想要改變的人才」任艾克補充說道：「希望員工工作不單為了薪水，還會因為幫助到病人感到振奮。我們不是只有口頭關注病患，更重要的是確保每位員工都有機會傾聽病患故事，進而體會到自己工作的價值！所以我們有機會邀請到高雄氣爆後康復的患者與主治醫師一起來到辦公室和員工聊聊他們的故事，也有每年不同患者故事影片分享，今年還在籌備愛德華台灣首屆患者日，旨在和員工一起慶祝並為康復且恢復生活品質的患者及其家人而開心，不斷實踐我們以患者為中心的企業文化！台灣愛德華生命科學團隊確保每位員工都有機會傾聽病患故事，進而體會到自己工作的價值！ 這種對卓越的追求與對人才使命感的重視，是愛德華生命科學持續在全球醫療領域領先的關鍵。在愛德華生命科學找到自己工作的價值！職缺馬上看延伸閱讀：「智慧醫療」一次懂！國內外智慧醫療發展趨勢、先進應用

一年一度的購物節日雙 11 還有黑五剛過，緊接著又是雙 12。上半年因為疫情而稍為冷卻的景氣和購買力，隨著生活逐漸恢復正常而又熱絡了起來。本來就十分蓬勃的電商產業，更因為疫情而推進的線上購物風氣，讓買氣持續熱燒、各家業者競爭日益激烈。 電商的炙手可熱程度毋庸置疑，投入這項產業的人也越來越多。然而，想要在大型電商平台上面販賣商品並獲取巨額利潤並不是容易的事，首先要先面對高額的分潤規定，並需要配合平台的行銷活動，對於毛利率低、資本額少的小型品牌十分吃力。因為無法握有主導權，也無法直接與消費者接觸，加上可以自行操作的數位工具越來越豐富，不少品牌開始脫離大型電商，自架電商平台。 創立於 2013 年、來自香港的 SHOPLINE 全球智慧開店平台，便致力成為品牌、創業者的一站式開店解決方案，期待能夠成為所有店家經營電商的最佳幫手，讓無論資源豐厚或是有限的品牌，都能夠找到最適合自己的銷售方式，找到最有價值的顧客。Cake 邀請 SHOPLINE 台灣總經理 Stanley （左）與招募總監 Howard（右） 與我們分享 SHOPLINE 的全球電商市場策略，以及重視的人才特質。 「店家的成功才是 SHOPLINE 的成功。」「Our Success is Built on Merchants' Success」（店家的成功，才是我們的成功），不僅是一句貼在 SHOPLINE 辦公室中牆面的願景標語，更落實在每一步的經營策略中。更貼近店家所需的定價策略 在 2020 年年中，一改過往分為 Basic、Advanced、Premium 三種方案、以功能的豐富程度區分的定價策略，SHOPLINE 根據消費者習慣的改變以及電商產業的趨勢，推出使用「銷售渠道」為分類的嶄新定價策略，分別是因應社群媒體成為現今流量主力的「社群購物」、經營品牌與電商必備的「網路開店」，以及對於實體商店最實用的「零售 POS 系統」。 以「社群購物」為例。這項方案包括串接 Facebook 直播功能與 Messenger 聊天機器人，讓消費者在簡單輸入關鍵字後，立刻看到最熱門的商品，一鍵輕鬆加入購物車。除了因應消費者對社群的高黏著度、簡化消費者旅程（consumer journey）增加轉換率以外，SHOPLINE 也整併了網路商店、Facebook Messenger 以及 LINE 3 大通訊管道，讓店家可以一站式處理所有訊息，客戶管理更加簡單。 除了能針對銷售渠道選擇不同方案以外，SHOPLINE 也推出了多樣化的模組提供店家選擇自己最需要的功能，像是會員分級與顧客進階管理、自動化與再行銷、第三方平台串接...等等。以往店家會因為需要特定功能而購買進階的方案，卻用不到全部的功能，如今可以更彈性地搭配適合自己的方案，讓開店變得更容易。 「想讓更多台灣好的品牌被看到。」 談起電商趨勢、經營策略，SHOPLINE 台灣總經理 Stanley 的回答總是清晰流暢，頗有電商產業一貫給人的明快節奏感，然而，他卻在談到如何跟店家互動時，吐露了如此感性的一句話。 成為店家的 Total Solution 如同一開始所說，SHOPLINE 認為自己不是開店的「工具」，而是「解決辦法」，因為工具是死的，方法才是活的，他們認為最重要的知道店家「不會什麼」以及「需要什麼」。 因此，SHOPLINE 中最大的團隊便是負責店家 Onboarding Journey 的「Merchant Success」部門，其中又根據使用階段細分不同的小組，包含協助店家更好地使用 SHOPLINE 和解決問題的「Merchant Experience」，和長期維繫關係、提供市場策略、協助店家成長的 「Merchant Growth」 團隊。 除了幫助店家使用系統和產品，SHOPLINE 也持續根據客戶需求，開設各式各樣的講座、課程，內容包括行銷策略、銷售工具、如何運用政府的疫情紓困方案、廣告投放方式等等包羅萬象，或是根據店家需求媒合資源例如 KOL 等，協助店家掌握趨勢和機會，就算是零經驗也能踏足電商。 持續地教育市場，讓 SHOPLINE 的業績即使是在疫情打擊的 2020 年仍然成長超過四成，他們也靈活地將原本線下講座的內容通通移到線上進行，讓店家在疫情期間仍然能持續營運前進。 首屆「傑出品牌風格大賞」串連各具特色的品牌電商 2020 年 7 月，SHOPLINE 首度舉辦了「傑出品牌風格大賞」，邀請了產業專家評選出 25 家優秀的台灣在地品牌電商並公開授獎，除了將電商本就注重的購物體驗納入評選標準，更有專門針對「品牌行銷創意類」的獎項，表揚成功打造出品牌特色、活用行銷策略及工具的店家。 做出差異化與品牌識別本就是許多店家選擇自架電商平台的原因，而若要走得長遠，除了業績夠好，品牌的價值也是不能忽略的一環。SHOPLINE 作為協助店家成功的幕後推手，也希望透過像是傑出品牌風格大賞這樣的活動，讓優秀的店家獲得肯定、有機會彼此交流，也讓有意願投入電商產業的觀望者更有信心，最重要的是，讓更多台灣的好品牌被看到。北市府產發局局長林崇傑局長（左 3）受邀參與 SHOPLINE 2020 傑出品牌風格大賞，頒發十大最佳傑出電商品牌獎並與得獎品牌合影。立足亞洲，放眼世界 由 CEO Tony、COO Fiona 2013 年於香港創立的 SHOPLINE，一開始就將眼光駐足在全球市場，成立的隔年就入選了美國矽谷 500 Startups、2016 年入選阿里巴巴集團的「香港創業者基金」，並陸續成為 Google、Facebook、LINE 等科技巨頭的官方合作夥伴。 海外市場第一站：台灣 在亞洲市場中，台灣的電商排名第四，僅次於市場龐大、人口眾多的中國、日本與韓國。台灣消費者對於電商的熟悉度高、市場成熟、滲透率也高，更有發達的金流、物流等基礎建設，加上地緣、文化與語言淵源，使得 SHOPLINE 選擇台灣作為開拓海外市場的第一站。 除了內需市場的吸引力以外，台灣也有不少品牌在海外市場的接受度高、已經做出不錯的成績。若是 SHOPLINE 在台灣也能夠做出里程碑，對於正在觀望的其他市場來說會是指標性的成就，除了對於 SHOPLINE 的國際拓展有正面的幫助，也可以連帶帶動台灣品牌出海、複製在台灣的成功經驗。SHOPLINE 為了協助台灣店家出海，積極籌劃各項資源與活動，圖為 SHOPLINE 舉辦的 2019 跨境電商高峰會。 與店家教學相長，一同開拓東南亞市場 2019 年開始，SHOPLINE 持續獲得資金挹注，將大量的資源投注在東南亞市場中。除了香港、台北以及深圳、廣州以外，也在胡志明市、吉隆坡、新加坡、曼谷等 8 個城市成立辦公室。 雖然地理上距離不遠，但是東南亞的文化、語言、種族等都和 SHOPLINE 目前以中華文化為主的市場有很不同的樣貌，那麼 SHOPLINE 是怎麼洞察當地的使用者習慣的呢？除了內部有專門負責研究的團隊，Stanley 更與我們分享一個很溫馨的方法：來自店家的回饋。 那些擔任先鋒、已經進入東南亞市場的品牌，會主動提供當地的觀察 insight 給 SHOPLINE，協助他們掌握不同市場的需求，像是東南亞的消費者特別喜歡和店家互動，因此方便的訊息整合與聊天下單工具就顯得非常重要。另外，前面所提到的「社群購物」功能，台灣正在興起，但對於東南亞市場來說卻已經是非常熟悉、熱門的消費方式，也因此 SHOPLINE 也在 2020 年積極開發社群商務功能，協助店家利用社群和消費者互動、導購的功能，貼合當地市場的需求。 接地氣的團隊才是最強的團隊 在 SHOPLINE 評估欲進入的海外市場時，需要考量的因素有很多，包括當地的電商產業成長幅度。像是泰國與越南的電商產值估計在未來五年將會成長 5-6 倍；另外還有基礎建設是否充足、現有的產品是否契合該市場的需求、與當地的競品落差程度等，而最重要的是：是否找到一群適合的夥伴。 拓展海外市場時，有些企業會偏好將總部的主管派駐到當地，認為這樣的管理最有效率、最貼近企業核心需求。但是對於 SHOPLINE 這樣的新創與電商來說，在求對的同時更要追求速度，因此他們會傾向招募當地人組建團隊，才能夠更快上手和拓展。上百位台灣 SHOPLINErs 共同歡慶 SHOPLINE 成立七週年。「沒有人是不敢說話的。」 如果要用一句直白的話總結 SHOPLINE 的企業文化，大概就是這一句了吧！ 光是台灣辦公室就超過 300 位成員的 SHOPLINE，儘管早就不在從 0 到 1 的階段，但是新創和電商都是非常動態的環境，從來都沒有完整被定義完畢的一天，因此，SHOPLINE 非常重視人才的人格特質。人才招募總監 Howard 更坦言，很多時候，他們其實不特別偏好能力超強的 Super Star，而是更青睞文化相符的人才。 百人團隊的扁平化溝通 在 SHOPLINE 的辦公室中，即使是身為台灣總經理的 Stanley 也沒有自己的辦公室。扁平化的文化來自兩位創辦人在一開始就形塑的團隊風格，因為身處資訊量龐大又變化快速的網路時代，SHOPLINE 相信成員們從彼此身上學習、獲得建議是很重要的，因此特別重視團隊的溝通，也希望每位成員無論職位與職等，都願意勇敢說出內心的想法。 業務出身的 Stanley，過去在 Foodpanda、Lalamove 時，特別重視人與人之間的互動和溝通，與注重團隊文化、溝通和氛圍的 SHOPLINE 十分契合，也成為他加入的關鍵原因之一。他更認為這樣直接的扁平化溝通方式，對於增加效率很有幫助，十分適合節奏快速的電商產業。 扁平化文化中的領導經驗培養 說到扁平化組織，大家心中可能會想到幾間因推崇此類管理方式而著名的公司像是 Google、Netfilx、Spotify 等，扁平化固然有提高溝通效率、降低經營成本等優點，但是少了 Title、少了階層，員工若是想要增加「Leadership」的經驗時，該怎麼辦？ Howard 分享，其實在 SHOPLINE 中，無論職稱如何，都會需要是一個願意捲起袖子、親自動手做的「problem solver」，因此不管本身是否為主管，都很歡迎成員們主動爭取做專案的 leader、累積帶領團隊的經驗。 然而，這樣的角色不會對原本的互動造成任何影響，Stanley 補充。其實比較像是學校報告時擔任組長，整合大家的資訊、時間和產出，做出決策和分配工作，統一向負責的單位或是主管匯報等等。對上的溝通不會改變，團隊成員彼此間也不會產生階級，但是 leader 們可以在這個過程中培養領導的能力與技巧。 Stanley 更進一步分享，他認為在一個扁平化組織中作 leader 其實是更困難的，因為比起資歷和職稱，扁平化的企業通常更看重實質的產出和能力，這也就是為什麼 SHOPLINE 重視每位成員都能 hands-on、down to earth，甚至是 get hands dirty。SHOPLINE 強調團隊合作、正面溝通、追求卓越」3 大企業文化，並鼓勵員工成為 problem solvers。 跨國協作：做你最擅長的事 在香港、中國、台灣及東南亞多個國家都有團隊的 SHOPLINE，利用產品線而非地域分組，因此可能同個產品的後端工程師在中國、QA 工程師在香港、PM 跟設計在台灣。 雖然成員眾多、組織也日漸龐大，但是 SHOPLINE 在人力的配置上仍然具備很大的彈性，例如曾有馬來西亞的數據工程師整個團隊一起轉調來台灣，資深的 BD 成員到東南亞市場協助當地團隊做初期的擴張、諮詢、擔任顧問等。 雖然海外市場通常需要即戰力的人才，但是 Howard 也鼓勵對於電商和 SHOPLINE 真的很有熱忱而且渴望外派的求職者，歡迎先加入台灣團隊，並同時參與東南亞市場相關的專案，未來再爭取海外輪調的機會！ SHOPLINE 目前服務據點橫跨亞洲 8 大城市，期望招募更多跨國人才，服務更多海外市場。文化契合比能力更重要 SHOPLINE 的面試程序並不複雜，除了基本的履歷、技術性測驗以外，SHOPLINE 也十分重視能夠觀察人格特質的 culture fit 關卡。他們相信能力可以後天培養，個性卻是難以改變的，而相處得來、願意努力的人才，都必然能有一定水準的表現。 至於如何進行 culture fit 面試，每個團隊會有不同的方法，有的是讓幾位核心成員一起與面試者會談、有的是最常見的 reference check。無論是哪種方法，都是希望挖掘面試者是有 SHOPLINE 想要的人格特質：open-minded、hands-on，有很大的彈性跟包容性願意嘗試不在 JD 上的工作項目，並且將自己視為一個主動積極的「problem solver」。 Stanley 分享，他遇過讓他印象非常深刻面試者，便是展現了對於電商產業的熱情以及「I am ready」的氣場：很清楚這份工作能帶給自己的收穫，甚至已經規劃好要做的事情、有清楚的目標，而這些計畫都是能夠與 SHOPLINE 教學相長的，遇到這樣子準備充足的面試者，他常常當下就直接發了 offer。 近期他更面試到一位擁有破釜沈舟決心的面試者。對方辭去了待遇很不錯的上一份工作，只向 SHOPLINE 投遞了履歷，做好了完整的準備和決心，就是想要加入 SHOPLINE。對於 Stanley 來說，能力很強的求職者絕對不在少數，但是這樣文化契合程度高的面試者，反而更珍貴。 電商產業正夯，SHOPLINE 也遇過不少求職者跟風應徵，卻沒有想請楚真正想加入的原因。Howard 想提醒，不管應徵什麼樣的工作和公司，求職者都需謹記表現出專業的面貌。在面試一剛開始就將重點放在福利、薪資，或是在過程中讓企業明顯感受到對於公司、職位的了解不夠、沒有熱情，都是很可惜的。 當然，薪資福利可以討論，但是如果先展現出自己的價值，像是功課做得夠多、想法夠明確，越貼近公司需要的人才，就越有談判的籌碼。SHOPLINE 也很期待日後有更多方向一致、認同願景的人才一同加入，在蓬勃的電商產業中，一同探索更多可能。 想加入文化開放、目標遠大的 SHOPLINE 嗎？不管你是 BD、客戶經營、技術人才，都歡迎投遞履歷，一起打造世界級產品！SHOPLINE 熱烈招募中👇Business Development Consultant 商務開發顧問，全職 初階，40k+ TWD/月 Customer Success Associate - Product Operations，全職 中高階，600 ~ 900k TWD/年 Customer Success Associate - POS，全職 初階，35 ~ 42k TWD/月 想看更多職缺嗎？快到 SHOPLINE 的企業頁面看看吧！

（Cake 有幸邀請中信 MA 學長姐分享經驗。左起雅婷副總、怡岑經理、偉藩協理、宜璇經理）身處快速變動、競爭激烈的金融產業，中國信託始終相信「人才培育」是企業成長的關鍵，而中國信託儲備幹部計畫 (MA Program) 具備系統性培訓及輪調制度，正是年輕世代能快速累積實力、拓展宏觀視野的最佳職涯舞台。 在為期兩年的培訓中，中信 MA 們將透過紮實的跨部門歷練和重大專案參與，深入理解金融產業運作，奠定專業與企劃能力，再加上具競爭力的薪酬條件及業界最快速的升遷機會，使中信 MA 計畫成為許多追求卓越、渴望高速成長的新鮮人首選。 本次 Cake 專訪四位自中信 MA 計畫完訓，如今在不同部門擔任關鍵角色的學長姐，分享最真實的第一手經驗。透過這篇專訪，你將瞭解中信 MA 計畫中會面對的挑戰及能累積的養分，接下學長姐手中的火炬，點亮你的閃耀成長旅程！文章大綱一、偉藩協理｜跨領域歷練，於高強度挑戰中累積業務及策略雙軌能力二、宜璇經理｜跨集團歷練，加入中信 MA 培養做出影響決策的實戰力三、怡岑經理｜跨地域歷練，於全球舞台累積跨國營運與策略實戰力四、雅婷副總｜跨越學習者與引路人角色，點亮中信的人才傳承文化五、想加入中信 MA 計畫？那你該做好這些準備 偉藩協理｜跨領域歷練，於高強度挑戰中累積業務及策略雙軌能力 中國信託作為本土最頂尖且最國際化的金融集團，其領銜地位帶給年輕學子十足憧憬。現任法人金融行銷規劃部部長的偉藩協理回憶，當年在大學期間與任職於中信的學姐交流時，深受中信 MA 的專業、自信與從容吸引，也因此在心中立下目標，期望成為同樣專業聰穎，且能以實力被信服的人。 在快節奏環境中自我突破，於完善支持系統下追求卓越成果 中信 MA 培訓節奏緊湊、強度高，只有親身投入才能體會其中的不容易。從發想研究、資料蒐集、反覆討論到提案修正，每項任務都必須整合內外部分析與深度思考，最終產出能為公司創造真正價值的方案。 「確實不輕鬆，但這些都是自己對自己的挑戰。」 挑戰像浪頭一波接一波襲來，但 Mentor 與主管總能在關鍵時刻提供資源，牽線跨部門對話，替專案架起橋樑，讓偉藩的想法沿著清晰路徑落地成形。在這段歷程中，偉藩體悟到：「每項決策的重點不在於追求短期滿足，而是聚焦長期價值，帶來有意義的改變。」這句話成為他往後進行專案規劃與帶領團隊的重要準則。 遇見影響一生的導師，接過火炬並繼續傳遞升任主管後，偉藩更加確信：「帶人不是急著給答案，而是先把問題看清楚。」這樣的管理思維，源自他在 MA 期間遇見一位人生中的關鍵導師，導師總以實事求是、公正客觀的態度，在複雜情境中保持開放與謙遜。深受導師影響，偉藩在帶領團隊時，他更重視陪著同仁拆解問題、釐清脈絡，照映問題的核心。對他而言，許多事情無法單打獨鬥完成，而是靠團隊一起把事情做到最好並超越目標，讓團隊在過程中共同成長。 MA 一直以來是中國信託開發新市場、新事業的關鍵人才，偉藩正因具備跨足業務與策略規劃的雙軌歷練，當公司面臨具挑戰性的市場機會，即被賦予承接重責大任。他運用 MA 期間建立的企劃思維、問題解決能力以及 Mentor 傳承的管理心法，帶領團隊投入業務。承接專案期間，單位獲利連續兩年雙位數成長，對偉藩而言，這些成果來自 MA 期間的養成、團隊彼此支持的力量以及前輩不吝分享的經驗，讓每一步都更加踏實，也讓他在面對未知時，更有勇氣迎向下一個挑戰。 宜璇經理｜跨集團歷練，加入中信 MA 培養做出影響決策的實戰力 高抗壓力是 MA 必備的一大特質。現任台灣人壽專案企劃部科長的宜璇經理，回想起初入職場時，即將目光放在位於金融業指標地位的中國信託，他相信若能在成熟完善的體系中接受訓練，就能讓職涯基礎更加紮實。雖然投遞申請前便已預期 MA 計畫會是一段「高強度、高挑戰」的歷程，但對宜璇而言，這更像是一座聳立的高山，越是難攀，越是激起他想一窺山頂風景的渴望。 紮實訓練＋高標準專題評鑑，金融專業與實務能力一次累積 親身體會中信對新鮮人的紮實培訓後，宜璇立刻感受到公司滿滿用心。從兩週新人訓由高階主管親自授課，帶領 MA 掌握各事業體業務重點與未來發展，到下單位後再透過金融、企劃、營運三大學程系統性訓練，讓他在短時間內打下厚實根基，從「初入門」迅速鍛鍊成「隨時可上場」的即戰力。而真正讓能力更上一層樓的則是「專題評鑑」，考驗個人專業深度、思考廣度與提案可行性，因此被視為是 MA 培訓期間的魔王挑戰。壓力雖大，卻也像反覆淬鍊的過程，逼著他在一次次修正中突破極限，把想法轉化成能落地的成果。 「那段時間每天都忙得不可開交，還好有同期夥伴一起撐過！」同期 MA 是彼此的最佳戰友，從腦力激盪到反覆演練，讓提案在來回琢磨中逐漸成形。因為並肩作戰，一起燃燒，困難也彷彿能彼此分擔。每天下班前一通電話，和同期相約一起踏出公司，一起吃頓晚餐的日常片段，也成為宜璇 MA 時期最深刻、最珍貴的回憶之一。在職涯初期就站上集團舞台，從金控策略到子公司新事業展現影響力 在 MA 培訓期間，主管一路給予宜璇機會與舞台，實際參與集團策略會議，獨立負責併購專案，甚至擔任主管機關的對接窗口。這些過去多由資深同仁所撐起的火把實際交到 MA 手中，雖讓宜璇受寵若驚，卻也讓他深刻感受到主管對他的信任及肯定。每週固定召開的策略會議，則是宜璇訓練自己快速掌握重點與專案架構的機會。透過一次次的例行會議，累積自身思考廣度並提升格局，也建立起堅實的人脈網絡。 隨著職涯發展，宜璇在 2024 年加入台灣人壽的新事業專案，負責康養事業的規劃與推動。他形容這段歷程就像是在集團內部創業，既有完整資源作為後盾，也有自行構想並驗證全新商業模式的機會。 「過去的所有累積都在這時派上了用場」MA 期間建立的人脈資源與跨部門協作經驗，讓他能更順暢地與不同單位溝通，協助團隊將構想一步步推進落地，轉化策略為實際行動，舉著火炬繼續前行。 怡岑經理｜跨地域歷練，於全球舞台累積跨國營運與策略實戰力 中國信託在全球超過 410 個海外據點，身為東南亞大型市場布局最完整的臺資銀行，仍持續深耕東北亞以及北美市場，延伸客戶的服務據點，中國信託可說是臺灣最國際化銀行。現任駐紐約分行 RM (Relationship Manager) 的怡岑經理與中信的緣分，始於中信與臺灣大學合作的「希望種子培育計畫」。讓他真切感受到中信對人才的用心和投入，不只提供資源，更持續創造舞台，讓怡岑堅定相信「這是一間值得投入的公司」，並因此決定加入中信 MA 計畫，展開職涯的首部曲。 Mentor 引路、夥伴互助，建立高度扶持共學成長的環境 談到歷練過程最重要的支持，怡岑毫不猶豫地提到「Mentor 制度」。怡岑的 Mentor 擁有近三十年的實務經驗，對於新鮮人的疑問或 MA 發想的專題，不會急著下結論，反而是以高度視角引導他思考，更主動引介人脈與資源，一路帶著怡岑理解金融體系，提升專業。透過討論讓怡岑驗證自己的發想，成就他獨立思考和解決問題的能力，並用真知灼見照亮怡岑的前路。外界常以為 MA 充滿同儕競爭，但怡岑的感受更像是「良性競爭與高度合作」。團隊中每個人各自發揮所長、互相扶持，形成正向的學習循環，讓怡岑明顯感受到中信團隊的溫暖。 跨地域任務，迎戰全球市場的職涯挑戰 怡岑在 MA 培訓期間針對中小企業所做的提案獲得銀行團隊器重，除了讓他被看見，也被賦予更寬廣的舞台。結束 MA 培訓後一年多，怡岑便接下外派香港分行、擔任新任行長幕僚的機會，實際參與分行營運與策略推動。 「被看重、被信任的感覺很好」即使是在 2021 年的疫情期間，外派充滿不確定性與壓力，怡岑仍選擇迎向挑戰。香港分行的工作節奏緊湊，除了跨部門協調，同時需要與監管機關溝通，並協助規劃分行未來五年的發展計畫，讓香港分行的存放款業務在疫情期間仍能持續成長。 在高強度環境下，MA 培訓期間所奠定的策略分析能力，成為怡岑站穩腳步的資本，讓他能同時考量業務需求與風險控管，使業務進程推動得更順暢。後續怡岑進一步獲得肯定，迎來外派紐約分行的機會，帶著過往從分行視角下累積的廣度及深度，勇於從幕僚角色走向前線業務，憑藉著不輕易放棄的毅力與強大執行力，在紐約分行開拓兩個新的業務引擎，擴大分行的資產多元性。在不熟悉的環境一步步累積對市場的敏銳度和人脈，繼續用專業與行動證明自己的實戰能力，朝下一個更大的舞台前進。 雅婷副總｜跨越學習者與引路人角色，點亮中信的人才傳承文化 現任數位平台經營處處長的雅婷副總，回顧當年讓他決定加入中信的原因很簡單：「中信真的傾盡全力支持 MA 計畫 」，讓求職者明確感受到中信相信 MA 身上具備的潛力，並願意投入相對應的資源去培育，將「成功」的火炬交到新人手上。在被賦予期待的環境中，雅婷在 MA 期間累積的跨部門輪調經驗與企劃歷練，最終在職涯上開花成果，成為中信「最年輕的處長」。如今身分從學習者轉為 Mentor，她更把當年接過的那支火炬繼續往前傳。將自己習得的專業能力、邏輯思辨、以及換位思考的能力持續傳承，讓更多年輕夥伴不只是「完成培訓」，而是找到自己的步調，並在職涯旅途中獨當一面。 MA 培訓是一段長跑，Mentor 帶著 MA 掌握配速節奏 談到 MA 的培訓歷程，雅婷形容：「MA 培訓就像一場馬拉松，而 Mentor 就是陪跑員。」這趟旅程不是短程衝刺，而是在長時間中堅持，維持節奏、穩定輸出。Mentor 的角色，則是以過來人的經驗，陪著 MA 找到屬於自己的前進節奏，帶著他們越過上坡、穩住下坡。一般新鮮人可能需要花費多年，才逐步拼湊出公司營運的全貌；但 MA 在兩年精實訓練中，就能快速累積更廣的視野，看見不同部門的運作模式，培養具高度視角的決策思維。 對多數剛從校園踏入職場的 MA 而言，難點不在於任務本身，而是「角色轉換」：學生時期只要把報告做好、成績亮眼就能被肯定；但在職場，事情往往沒有標準答案，需要自己發現問題、驗證問題、解決問題。Mentor 在關鍵時刻用經驗指明方向，陪著 Mentee 縮短摸索期，快速銜接職場步調，同時也讓 Mentor 自身累積的經驗得以傳遞下去。 「很多 MA 在校園都是最頂尖的一群，但到職場後，反而會對自己的判斷很沒有信心。」成為 Mentor 後，雅婷最深的體會之一是：「不能直接給答案，要循序漸進指引方向，同時提供情緒上的支持。」每次定期會議，他第一句都會問：「最近有什麼煩惱呢？」希望透過對話讓 Mentee 理解，挫折是正常的，但你們絕非孤軍奮戰。打破外界想像：不是彼此競逐，而是在團隊中彼此成就 雅婷曾與自己的 Mentee 討論對中信 MA 計畫的想法。大家共同感受是：中信 MA 具備高主動性、高使命感，而外界口中的「狼性」，在中信指的是主動與當責，「只要能展現能力，公司就會把舞台交給你」。在中國信託，你會找到一群優秀夥伴，透過共學互相成長，在團隊中彼此成就，一起挑戰夢想無極限。 （四位 MA 學長姐具備了跨領域、跨公司、跨地域的歷練，雅婷副總 (右 1) 更有著中信「最年輕處長」的稱號） 外界談到中信 MA，時常以高度競爭形容，但透過四位學長姐的分享，可以看見中信 MA 真實的職場樣貌。中信 MA 培訓歷程充滿挑戰、節奏快速，著重於自我突破，而非彼此較勁。雅婷為整個培訓經歷下了一個總結：「成長最多的時候都是面臨重大挑戰，並成功跨越的時刻。」正如最黑暗的時刻是黎明來臨之前，中信 MA 計畫的高強度環境是希望 MA 們能在自我挑戰與團隊合作中變得更強，蛻變出更好的自己。 想加入中信 MA 計畫？那你該做好這些準備 讀完四位學長姐的分享，你是否也開始期待展開高挑戰、高成長的職涯，並和團隊緊密合作，發揮影響力了呢？接下來我們將為你總結加入中信 MA 計畫應具備的特質，以及報名中信 MA 所需條件，幫你在起跑前把步伐站穩，準備接下屬於你的那支火炬。 MA 應具備的特質：在高標準環境中持續突破 高使命感與當責是學長姐一致強調的核心。單純將任務「做完」是不夠的，必須抱持追求超過「一百分」的態度，這種自我要求，往往決定了一個人能否在挑戰中快速累積實力，也影響著未來在組織中所能承擔的高度與影響力。 其次是對新事物的好奇心與勇往直前的企圖心。金融趨勢與市場變化快速，「唯一不變的是每天都在變動」。你必須積極學習、持續調整，保持市場敏感度、彈性與應變能力，在極快的步調中找到節奏，將不確定性轉變為可執行的策略。 最後，是團隊合作與信任感。從宜璇和怡岑的分享可以看見，MA 夥伴更像戰友而非對手。在跨部門協作、專案衝刺的每一刻，與同儕一起合作、在過程中建立信任，往往比「單點能力」更能決定你是否能在計畫中快速成長。 申請資格與面試準備：展現邏輯思維與專業潛力 中信 MA 歡迎多元背景人才報名，英文能力需達多益 800 以上（或其他同等測驗資格）。甄選流程中包含個人與團體面試：除了看中求職者與中信文化的適配度，也會檢視你的邏輯分析、企劃能力與溝通能力；而在專業簡報關卡中，若能提出突破框架、具創新性的建議，往往更能讓主管眼睛為之一亮。 針對專業簡報關，準備方向可以抓住三個重點： • 邏輯要清晰：問題定義、分析、解決方案要環環相扣。 • 表達要明確：能把複雜內容講成「聽得懂、記得住、可採用」的重點精華。• 演練要充足：簡報前多和朋友練習，並準備 QA，幫助上場時自信表達。 給想突破自我的你：以勇氣迎戰未知，為職涯展開成長曲線 「參與 MA 計畫最需要的準備是『勇氣』」怡岑分享道：「會害怕是正常的。」一路上充滿未知，但正因為勇敢跳出舒適圈、接下挑戰並撐過去，才能迎來成長的蛻變。他也和我們分享自己當初迎戰未知挑戰前做的準備：練習對鏡子微笑，把疑問或疑慮寫在筆記上。除了誠實面對情緒和自身焦慮，實際解決筆記上的問題，才能走得更踏實、更長遠。 偉藩也鼓勵所有希望在職涯初期快速成長的新鮮人加入中信 MA。中信有完善的培訓制度，能讓你快速累積實力、拉高視野與格局。他也建議，加入前可以多關注金融與科技發展趨勢、了解感興趣的商業模式、嘗試與業內人士互動，並隨時保持「做好準備」的心態，這段旅程雖辛苦，但絕對是值得投資及參與的歷程。兩年輪調、百萬年薪，讓職涯起步即加速成長 中信 MA 輪調兩年期間，是快速累積能力的黃金期。於事業單位的前、中、後台輪調：第一年主打「廣度學習」，快速奠基該事業體的知識廣度；第二年著重「深度扎根」，培養策略與企劃視野。今年中信 MA 開設 10 大組別，求職者可依個人專長與志向，在投遞履歷時選擇志願。同時也提供具競爭力薪酬福利，絕對是最佳的職涯選擇。 除了紮實訓練與百萬年薪外，MA 在培訓期間建立起的友誼與人脈，都將成為往後職涯的強力後盾。即使身處不同部門，遇到問題時，一通電話就能幫你補位、解決問題。這就是中信的口號：We are family. 最直接的體現。 中信 MA 計畫不單是兩年培訓，更是跨領域、跨集團、跨地域、跨角色的全面成長旅程。如果你渴望在職涯初期快速拓展視野、建立實戰能力、在企業中發揮實質影響力；如果你願意接受高挑戰任務，與夥伴並肩合作、共同成長與突破，那麼中信 MA 就是最適合你的舞台！報名只到 3/15 截止，現在就到報名頁面了解更多細節，讓這份滿載希望與經驗傳承的火炬繼續傳遞下去。 如想了解更多中國信託的工作內容，也請鎖定 CTBC Careers 粉絲專頁！中信MA 計畫報名到 3/15 截止，把握加入中信的最佳機會！立即應徵（中信 MA 新人訓的戶外體驗學習，與夥伴並肩登頂七星山）

即使在餐廳、商店密集度高的台灣，消費者仍然在疫情的驅動下建立起使用外送平台的習慣，並從一開始的美食外送逐步拓展到購買其他產品，更發展出各種創意的使用方式，其中，Lalamove 所推出的「代買」服務便是其中一種有趣的運用，打破了原先對於物流服務的想像。 2013 年發跡自香港的 Lalamove，為一個 24 小時即時的物流媒合平台，據點遍佈亞洲與拉丁美洲 20 個城市，整個平台上有超過 70 萬的司機與 700 萬的用戶。除了 C2C 的物流媒合服務，Lalamove 也提供各種規模的企業物流解決方案，包括彈性的物流資源對接、API 串接等，成為企業的策略合作夥伴。 作為物流業者，Lalamove 怎麼看待台灣市場的發展趨勢？身為平台對於各端的用戶又有什麼開發和經營的秘訣？怎樣的人才特質又是他們所重視的？如果你也對於打造影響力廣大的產品有興趣，一起來看看 Lalamove 台灣區執行長 Ethan 與人力資源經理 Rita 的分享！Cake 邀請 Lalamove 的台灣區執行長 Ethan 與人力資源經理 Rita 與我們分享外送產業趨勢、Lalamove 生態圈的重要角色剖析以及 Lalamove 所重視的人才特質。 Lalamove 的台灣外送產業觀察 根據 未來流通研究所 的資料分析，2019 年年初外送平台的滲透率（意指外送平台在整個餐飲產業中的占比）為 0.24%，至 2019 年年底已經攀升至 1.02%。2020 年肺炎疫情爆發後，更於當年的 4 月達到 2.79%，並在第一季與第二季的營業額有高達 326% 與 276％ 的成長，全年營業額近百億新台幣。 曾在印尼雅加達工作的 Ethan 分享，在交通不便、基礎建設較不成熟的市場，常常是外送業者嶄露頭角的舞台。台灣因為生活實在太便利，外送產業反而開展得較慢。但在疫情的驅動下，大家對於美食外送的服務漸漸熟悉，各大平台也開始推出其他商品的外送。 「現在大家也越來越願意花一點小錢買服務。」Ethan 分享，不同於很多市場是基於基礎建設不足才依賴外送平台，台灣的使用者反而是因為疫情而開始習慣外送服務，Lalamove 甚至觀察到平台上面的使用者有許多有趣的用法，像是請人在特定時間來家裡幫忙倒垃圾、送便當給小孩等等，兼具跑腿服務的意涵。 外送產業未來趨勢：品項增加、服務增加、效率增加、最終需要解決價格 身為外送產業的其中一員，Lalamove 在疫情的這一年有顯著的擴展，新加坡、馬來西亞等其他市場也都有跳躍性的成長。在掌握需求的同時，Lalamove 也持續投資品牌行銷的推廣，以期在疫情所產生的大量需求退燒後，Lalamove 的服務與價值仍然可以深植在使用者心中。 生鮮雜貨、美妝母嬰，相信大家都有發現外送平台上可以購買的品項越來越多。Ethan 分享，未來外送產業跨足的產品種類與服務將會越來越豐富。同時，當需求大量增加後，各大外送業者也需要逐步優化服務、車隊的效率。而在使用者這端，當「外送」成為越來越稀鬆平常的消費，對於價格的敏感度也可能提高，因而外送業者也須衡量與調整整體的商業模式與定價策略，才能走得長久。 企業、使用者、司機－如何經營 Lalamove 生態圈中的重要角色？ 作為平台，掌握供需兩端的平衡和經營是最重要的工作。2015 年進到台灣的 Lalamove，在北部區域穩札穩打了 5 年多後，才在 2020 年的 12 月、2021 的 1 月分別進駐台中與高雄，接著更要進攻古都台南！在開拓每一個新市場時，Lalamove 首先會派出 BD（Business Developemnt，業務）成員開發企業用戶，同步成立夥伴營運團隊，也就是負責司機經營的成員，目前也正在招募企業端客戶管理的 AM（Account Management，客戶維運）。由 Lalamove 進入一個新市場的人才佈局可以看得出，分別與企業、司機夥伴有大量接觸的 BD、AM、夥伴營運，以及當然不可或缺的客服團隊，可以說是建構 Lalamove 生態圈的關鍵角色。 BD 首先出擊開發企業用戶，帶動一般用戶的成長 Ethan 舉 Lalamove 進入台中與高雄市場的經驗為例。一開始他們先利用線上與線下廣告加強品牌知名度，線下廣告包括公車廣告、電梯廣告等。Lalamove 首先鎖定中小企業，將電梯廣告投放在目標客戶所在的商業大樓。在利用電梯廣告全面曝光後，後續 BD 在實地拜訪時往往會發現客戶對 Lalamove 已經不陌生。同時，BD 也需要非常熟悉 Lalamove 的產品使用情境，並能夠切合客戶的需求、協助導入，才能順利簽下有長期合作意願的客戶。 拉進企業用戶後，Lalamove 的司機夥伴開始穿梭在街頭巷尾，鮮明的橘色視覺也能夠引起個人用戶的注意，進而推動一般用戶的成長。 立即應徵 Lalamove 的 BD 職缺 👉 商務開發專員（台北）、商務開發專員（台中）、商務開發專員（台南）、商務開發專員（高雄）醒目的橘色標誌在大街小巷中奔走，為 Lalamove 帶來高效的品牌的曝光。AM 接手企業用戶的經營，建立長期的合作關係 在企業用戶的需求與合作關係初步穩定後，AM 將會接手成為 Lalamove 與企業客戶之間的橋樑，更細節、長期地去處理客戶的需求和維繫關係。 前面提到，除了 C2C 的物流媒合服務以外，Lalamove 也致力於將物流資源最大化地運用，比如說支援企業客戶在特定時節產生的大量需求，讓客戶能夠省下倉儲、自建車隊的成本。此外，與家樂福、IKEA 等大型零售通路合作，也成為 Lalamove 營收的主力來源，並為他們增加 2 倍的訂單成長。 在企業客戶的影響力不容小覷的同時，維繫企業客戶的關係便會是 Lalamove 的重要課題，AM 的重要性便不言而喻了。 立即應徵 Lalamove 的 AM 職缺 👉 客戶維運專員（台北）、客戶維運專員（台中）、客戶維運專員（高雄）不管多急、多特別的需求，都交給客服來接招 「配送通常都是緊急的需求。」Ethan 分析，每次的配送對於使用者來說一定都是重要的，有時也有時間上的急迫性，因此不管是對於司機或是一般使用者，客服團隊都需要具備高度的同理、耐心、溝通與靈機應變的能力，能把使用者的需求當成自己的、熱心而積極地解決，才能夠成就最佳的使用體驗。即便是遇到問題，使用者也能因為客服順暢的解決而能對 Lalamove 的服務持續保有信心。（👉 立即應徵 Lalamove 的客服專員） 夥伴營運－Lalamove 與司機的最佳連結 「司機對於我們來說是夥伴，也是我們的 “內部客戶”。」聊到對 Lalamove 至關重要的夥伴營運團隊，Rita 首先點出了 Lalamove 成員與司機們的親近關係。夥伴營運團隊負責司機加入 Lalamove 的所有過程和狀態追蹤，包括一開始的招募說明會、加入後的接單意願與頻率等，每個流程都精細設計和優化，同時兼顧「量」（穩定的招募量）與「質」（忠誠度與黏著度的關係營運）的經營。 熱情、不怕生絕對是夥伴營運團隊必備的人格特質。司機的背景和年齡多元，團隊也需要有耐心、靈活的溝通能力和親和力。同時，司機的社群經營也是夥伴營運專員所關注的重點，藉由社群的力量為雙方帶來價值，才能夠培養司機長期合作的意願。 除了使用 Lalamove 的產品和服務，Rita 笑說很多司機就像是 Lalamove 的員工一樣，會一起吃春酒、主動幫忙拍照，甚至還會自掏腰包請團隊吃下午茶，關係非常親近。在這樣親厚的氛圍下，有不少司機會主動提供建議，對於 Lalamove 的產品優化無疑是很大的幫助。而能夠造就這樣深厚的連結，歸功於夥伴營運團隊在整個司機與 Lalamove 接觸的過程中，完善了每一次互動的體驗。立即應徵 Lalamove 的夥伴營運職缺 👉 夥伴營運專員（招幕組）、夥伴營運專員（台中）、夥伴營運專員（台南）、夥伴營運專員（高雄）夥伴營運團隊跟司機們在 Lalamove 辦公室的合照。「找到工作的使命感。」－ 注重透明溝通與人格特質的 Lalamove 一進到 Lalamove 的辦公室，廣闊的空間沒有任何屏蔽拘束，甚至連會議室都是完全透明的玻璃隔間，在陽光溫和的春天午後，工作中的 Lalamove 團隊更顯得專心致志。 在這個空間中，沒有任何一位成員有專屬於自己的辦公室，即使是 Ethan、Rita 也是一起坐在同事之間，毫無隔閡。「水平的溝通加上能夠掌握方向的管理層是很重要的。」Ethan 分享他領導 Lalamove 團隊的心得。 企業成長到一個階段後難免會需要管理人才，階層的存在也能夠讓員工有可期待的未來。但是階層在 Lalamove 不代表話語權、而是團隊成長的領航員，負責追蹤狀況、研究發展的方向。成員間的溝通不會因為階層而有權重之分，每個人的意見都能被傾聽。 來「聊聊」的面試：Lalamove 對於人格特質的重視 Rita 也跟我們解析了 Lalamove 的招募流程，不像許多公司會需要求職者製作報告和實際上台 present，Lalamove 通常只在第一關的履歷檢視求職者的經歷與技能是否相符，後續的電話面試、onsite interview 都不會有太多技術測驗，而是希望能夠更深入瞭解求職者的性格。 「Hard skill 可以再學，所以我們更重視人格特質、軟實力，還有學習 hard skill 的潛力。」Rita 補充。通常在投遞履歷後，會有一次與 HR 的電話面試、一次與直屬主管的現場面試，還有最後一關與 Ethan 的面試。不管是哪一場面試，都是希望可以更了解這位未來成員的個性和想法，以及其人格特質是否與 Lalamove 的企業文化契合。 Lalamove 四大企業文化：Passion、Grit、Humility、Execution 熱情、毅力、謙遜、執行，身為維繫著數百萬使用者的平台，Lalamove 重視每一位成員是否具備這四樣特質。除了作為招募人才的標準，這四個特質也是評估成員績效的指標之一，從招聘、到職到升遷、離開，每一位成員在 Lalamove 的旅程中，都能夠深刻內化這四個重要的文化。 除了這四個特質，Ethan 也十分鼓勵成員勇於嘗試新事物。他分享 Lalamove 能擁有今日的表現，一路上其實做了很多的嘗試，當然有失敗也有成功，但便是那些大大小小的成功累積成如今的成就。因為商業模式沒有太多前例可循，Ethan 希望團隊都能夠踏出舒適圈、找到各種突破的機會。 此外，「使命感」也是 Ethan 自己在 Lalamove 找到的強烈動力。前面提到 Lalamove 的司機背景多元，司機們為什麼會加入 Lalamove 的原因當然也是各式各樣。Ethan 就曾經收到一位司機的來信，對方想要為甫改版的 App 提供建議，並同時與他分享自己對於 Lalamove 的感激。這位司機遭逢人生劇變，失業、經濟問題、家人生病等狀況相繼發生，在十分困窘的時候他得知了 Lalamove，加入 Lalamove 成為司機後，逐步改善了自己的生活。 在各種外送服務中，相信有許多司機都是兼職、善用了自己的零碎時間和閒置的交通工具，但是也有像這位來信的司機，非常仰賴這些外送平台能夠為自己帶來的收入和繼續努力的希望。除此之外，Lalamove 的服務和產品協助了其他的中小型企業能夠順利營運、不受物流成本桎梏，廣大的使用者擁有更便利的生活，或者像是「代買服務」常常能夠為收件者創造的浪漫驚喜，都讓 Lalamove 的團隊感受到自己的影響力。即便公司規模還不大，但是影響的層面很廣，便是與公司一起成長前進的動力。 2020 年公司尾牙，台北、台中、高雄的同仁首次共襄盛舉。你也在意工作的影響力、想要一起打造影響數百萬人的產品嗎？歡迎加入 Lalamove，成為每個市場中的關鍵角色！ Lalamove 台北、台中、台南、高雄熱烈招募中 🔥 商務開發專員（台北），全職 初階，28 ~ 29K TWD/月 商務開發專員（台中），全職 初階，26 ~ 28K TWD/月 商務開發專員（台南），全職 初階，26 ~ 28K TWD/月 商務開發專員（高雄），全職 初階，26 ~ 28K TWD/月 客戶維運專員（台北），全職 初階，36 ~ 45K TWD/月 客戶維運專員（台中），全職 初階，36 ~ 45K TWD/月 客戶維運專員（高雄），全職 初階，36 ~ 45K TWD/月 客服專員，全職 初階，28K+ TWD/月 夥伴營運專員（台北；招幕組），全職 初階，28 ~ 35K/月 夥伴營運專員（台中），全職 初階，28 ~ 35K/月 夥伴營運專員（台南），全職 初階，28 ~ 35K/月 夥伴營運專員（高雄），全職 初階，28 ~ 35K/月

「跳脫舒適圈」是近年來在討論職涯規劃時，許多工作者會參考的條件；然而，在跳脫舒適圈的同時，我們也可能犧牲了深入鑽研特定領域的機會。究竟在職涯成長的過程中，如何判斷自己是否已經處於成長停滯的舒適圈中，還是正在逐步成為一位更專業的工作者呢？ 在本集 Cake Podcast《科技職涯》當中，我們邀請到目前在 Apple 矽谷總部工作將近七年， 從事開發相機技術的 Mechanical Design Engineer —— Tom，深入了解 Tom 從材料轉職到設計，如何開啟自己的感官去培養能夠應用在設計工作甚至是各種領域的「美感」，以及 Tom 如何思考「跳脫舒適圈」的這個議題。文章大綱一、從材料系到 Mechanical Engineer1.1 了解自己的個性與喜好，找到合適的位置1.2 從材料到設計，如何跨領域並在美國找到第一份工作？1.3 當你準備好的時候，機會就會找上門來1.4 待在舒適圈不好嗎？1.5 在建立舒適圈前，如何克服壓力？二、人人都需要的「美學」是什麼？如何培養？2.1 應用美學培養的方法在職涯定位中三、為什麼要工作？3.1 工作有沒有意義？3.2 工作有沒有足夠的深度可以滿足好奇心3.3 工作做的事情有所累積嗎？四、結語五、Tom 推薦書單六、Tom 推薦 Podcast 從材料系到 Mechanical Engineer 了解自己的個性與喜好，找到合適的位置 大學就讀清華大學、主修材料科學系的 Tom，在大學時發現材料領域所學的是底層的科學知識，雖然可以促成許多技術和產品發展，但是需要的時間較為漫長，Tom 發現自己在過程中會漸漸失去熱情，他需要更具體「看得到、摸得到」的專業，因此萌生了探索不同領域的想法。 前往美國就讀研究所時，Tom 在主修的材料系之外同時修習了商管相關的課程，透過雙學程機制接觸到 MBA 課程，同時探索未來職涯發展的其他可能性。 在畢業之際，Tom 曾經參考身邊同學的經驗，尋找產品經理相關的工作，然而，在求職的過程中他發現整合資源、溝通為主的 PM 工作似乎不是自己最有興趣的，因此 Tom 自問： 「如果我可以什麼都不要考慮的話，我會想要做哪一種工作？答案很明顯，我就還是想要設計看得到摸得到的東西，我喜歡自己創造出來的東西。」 於是，綜合過去在材料、設計相關的經驗與探索，Tom 的求職目標轉向了機械設計工程師（mechanical design engineer）這樣的角色。 從材料到設計，如何跨領域並在美國找到第一份工作？ 學生時期的 Tom 因為對設計有興趣，除了在學校選修相關課程外，還買了 SOLIDWORKS、透過 YouTube 影片自學，累積了一些基本的繪圖技術。但是求職畢竟講究實戰經驗，因此 Tom 也深知自己第一份工作的選擇可能不多，但他仍然有兩個最基本的條件： 在做設計的產業自己畫圖 「我覺得第一份工作不能說我選擇，」Tom 說，「坦白說我就只有拿到一個 offer ，然後我覺得它符合這兩個條件，於是我就決定了！」 第一份工作的兩年半裡，Tom 在一家由兩位資深工業設計師 (industrial designer) 成立的顧問公司中擔任組織裡的第一位工程師，這份工作讓 Tom 親眼看到一個點子如何從紙上的草圖到 3D 打印出來，最後討論各種方案後付諸實行、實際生產並有真實的使用者在使用產品。 然而，Tom 遇到了一個瓶頸。顧問公司能夠幫助他接觸多元的客戶，但是每個案子、產品都無法很深入研究，以顧問公司的角色來說，也鮮少能夠透過使用者回饋持續優化產品。因此，即便可以接觸到多個領域，卻都停留在皮毛。 於是，Tom 有了轉職的念頭 — 這次他將目標鎖定在「自己有在做產品」的公司，期待讓自己經手的產品成果能夠累積，並擁有資源和時間深入鑽研每一個專案。 當你準備好的時候，機會就會找上門來 有了轉職的想法後，Tom 開始陸續面試，但他並沒有因此辭職或是忽略原先的工作，而是維持先前的工作節奏。他在顧問公司的工作、面試的過程中持續挖掘自己的弱項，透過自學補足並應用在工作中，這個過程他逐步累積了更多經驗、技能，也增強了轉職的信心。 就這樣一年又過去，Tom 再次面試了過去失敗的同一個職位，但這一次他錄取了。 「面試或者找工作，有很多事情是超出你能控制的，這很像交往一樣，你喜歡人家，人家現在不一定有空，或者他現在工作很忙沒空理你，或者他也不喜歡你，所以這個約會要成功，很多方面要天時地利人和，在戲台下待久一點，你的機會冒出來的時候才會剛好碰在一起。」 對於 fake it until you make it 這個作法，Tom 認同但認為並不適合自己。他分享，對於自己的目標如果還不符條件資格，那就再磨練個一年、磨練個兩年，遲早會抵達， 花費的時間不是他的優先考量。 當然，每個人有自己習慣的方式，只要那個方法對自己有效，那就使用吧！ 待在舒適圈不好嗎？ 目前在 Apple 工作 7 年的 Tom，對舒適圈有自己的見解。Tom 認為在一間公司的長短和舒適圈沒有太大的關聯，「意義感 (meaningful)」和「成長」才是他所重視的。 任何任務都會越做越上手，也就是越做越舒適，即使事情不會減少，但是結果會愈趨精準，處理事情能更有效率、更加精緻，到後來成果就比較不會偏離預期。因此，即便已經進入了舒適圈，又何嘗不是一種成就？ 除此之外，團隊合作是否愉快也是一個指標，如果周遭的人喜歡跟你一起解決問題，而且你們也的確解決了更多問題，那這也是成長的一種面向。 知道遊戲規則怎麼走，重點是什麼，也是一種面向。Tom 提到剛入行的時候所知不多、會使用的工具不多，所以往往從已知的方向思考，像是拿著鐵鎚時只會找釘子敲。但是當經驗累積，就會漸漸發現解決事情有很多種方法、手上的工具越來越多，這也是一種「成長」。Tom 在蘋果總部 在建立舒適圈前，如何克服壓力？ 當然，在一個環境成為舒適圈之前，還是會經歷一些壓力和不適應，面對這些沮喪的情境，Tom 笑說自己是一個耐得住無聊、會願意花很多時間鑽研的人；除此之外，他還會問問自己兩個問題 + 嘗試一個做法： 問題一：Is it the right thing to do?問題二：自己是不是做這件事情的不二人選嘗試：在有熱情的前提下，工作中不順之處試圖調整，把環境「變成自己的舒適圈」 無論是在求職選擇，或是在工作中遇到難關的時候，Tom 認為很多時候關鍵的問題其實很簡單 — 這是不是一件對的事情？ Is it the right thing to do？ Tom 分享，在思考過後，如果這是一件對的事情，即使困難，他還是可以找到一點力量撐過去， 因為這麼做可能可以促成好的結果，想要克服問題的動力便會油然而生。 第二個 Tom 會問自己的問題是「我自己是不是完成這件事的不二人選」，若是換一個人來不一定能夠做得比自己好，那麼自己可能就是當下最適合處理這件事情的人。既然無論誰做都很困難，那何必對自己要求這麼高呢？「你就盡你的力去做，船到橋頭自然直。」 最後一步則是積極嘗試「把環境變得舒適一點」，Tom 以找到一間喜歡的房子比喻： 「遇到困難的話，我就會把它想成是你好不容易找到一間你喜歡的房子或租屋處，但那裡面總是會美中不足，例如廁所門口的風水，所以我就會去想說我是不是能去改變一下它的擺設，或者我是不是有資源可以改變一下廁所的 Layout（佈局），但是我的前提都是在，我怎麼把這個地方變成我更喜歡的一個地方。」 也就是說，如果在一份工作中有幾個自己非常在意、非常喜歡的條件，但是還是有其他自己沒那麼喜歡的地方，Tom 會試著做出一些調整、影響，讓環境越來越接近自己喜歡的模樣，漸漸得變成自己的舒適圈。 人人都需要的「美學」是什麼？如何培養？ 從材料跨領域到設計的過程，美學素養的培養是不可或缺的關鍵，Tom 回憶自己對美學的啟蒙是在清華大學念書時期選修「影像美學」一門課，透過攝影和照片為媒介來解釋一些心理學上面的問題。 在平常討論美學時，我們容易聯想到的是主觀的、藝術的美，然而，對於設計工作來說，「美」不是專指抒發情感的藝術作品或者大自然和諧的美，而是「功能性的美」 — 也就是透過訊息、圖像、文字等媒介清楚地傳達訊息，讓接受者不被周遭雜訊所分心。 這類的美學不僅限於我們直覺認為「需要美感」的那些工作，而是能夠廣泛用於所有需要溝通的工作，不管是文字溝通、影像溝通等，是每位工作者都必備的職場技能。那麼，該怎麼培養這種「功能性」的美感呢？ Tom 分享，首先，還是需要具備一點基礎的知識 — 知道什麼樣的方法可以引導觀眾的注意力到焦點上 — 比如說當初透過一堂課啟蒙的他自己。接著，就要打開感官去品嚐生活中的細節，從而強化所學。 舉例來說，書店的陳列是經過一番設計的，運用中間一個顏色的跳脫或其他手法，客人就會不自覺地看到書店想要客人看到的東西。 Tom 也分享了過去參加管樂社合奏的例子。他記得那時候的指揮老師說「合奏時耳朵要打開」，當時他其實聽不懂老師的意思、不理解為什麼把音吹準要先把耳朵打開，自己專心吹到那個音不就會準了嗎？ 後來，Tom 明白耳朵打開的原因是「開始去蒐集周圍的訊號，某種程度的配合它，成為一個更大的整體」，此時你就會具備所謂的「基礎知識」，因而能夠開始累積自己的美感、自己的判斷標準。 總而言之，多接觸你認為存在美的環境，也就是選擇值得學習的環境，這些訊號自然而然就會不斷地強化，進而幫助自己培養美感，因為學習都是從模仿開始的。雖然一剛開始運用模仿時總是會有明顯的痕跡，但隨著增加練習的頻率，並持續消化思考，久而久之就能建立自己的美感體系。 應用美學培養的方法在職涯定位中 而在職涯定位這一題中，如同培養美學一樣，「具備基礎知識並持續覺察、調整」一樣是很有幫助的方法。 雖然已經在相關領域發展 10 年，Tom 對於自己的職涯定位仍然抱持開放的態度。雖然他很喜歡自己目前的工作與環境，也有許多成就感，但他認為永遠都有很多可以微調的部分。 對於一位享受現狀或是處在舒適圈中的人來說，該怎麼覺察自己可以做出哪些調整呢？如同培養美感的過程一樣，當我們對於某個風格或標準感到熟悉後，就會對於那些不曾、不常出現的訊號感到敏銳。 若把討論的主角換成職涯發展 — 也就是說，當事情做得熟練以後，自然就有更多感官能量去注意到先前不一定注意得到的事情，這些新的體悟又可以帶來一些刺激，從而能夠進行更多的調整。 「就像捏壽司的師傅，他捏了第兩萬顆的時候，他可以閉著眼睛捏，他的 mental energy （心理能量）就釋放出來，他就可以去注意到別的事情，他就可以注意到這個客人是不是 一直喝水，他可能有點渴，所以壽司師傅就會去幫客人加水，師傅就可以在做原本事情的時候有多出來的能量去注意到其他的訊號。」 能力不足時無暇顧及的細節，一旦手上的任務熟練之後，自然而然就能聽見更多的聲音，引領更多、更深入的思考，所以職涯定位便會不斷地調整。Tom 經常用手機看電子書 為什麼要工作？ 從 Tom 談論自己轉職的過程、如何補足自己缺乏的技能等話題的過程中，都可以感受到 Tom 對於自己正在做的事有相當的熱情，對於他來說，工作的價值有以下三個面向： 正在做的事情有沒有意義正在做的事情有沒有足夠的深度可以滿足好奇心正在做的事情會不會有累積 工作有沒有意義？ Tom 認為「有意義」的事情要對人類的生活有益處，像是交通、醫療、生產力，或者幫助人互相聯繫等領域，都是 Tom 覺得有意義的事。 其中，Tom 特別在意「珍惜資源」，資源不僅僅是地球資源，也包含人力資源、財務資源。以再生材料舉例，人們往往會認為使用回收的材料是珍惜資源，但是使用再生材料也需要能量去回收，接著提煉到可用的純度，而成品的性能還會比原生材料低，其實不見得更環保。 因此，Tom 認為在討論珍惜資源時，應該「start with why」而非「因為我能做所以我先做」。先思考應不應該做、是不是最佳解、有沒有其他方式，等到全盤考量後最後才做決定。 工作有沒有足夠的深度可以滿足好奇心？ 出身理工背景的 Tom 享受了解事情的運作方式，足夠的深度會滿足他的好奇心。 Tom 分享過去學烤肉的一個例子。喜愛下廚的他曾買了一本書學習如何烤肉，而不是直接參考食譜。因為書中會說明烤肉的原理，但是食譜一般僅說明步驟，因此會有局限性 — 操作過程中的每個條件都要符合食譜，才能得出預期的結果；但是，如果家中就是沒有食譜要求的設備怎麼辦？ 因此，Tom 更希望可以學習到食譜教的每一步背後的邏輯，比如說食譜要求大火，但背後的原因是講究高溫，替代做法可能就是拿厚一點的鍋子、燒久一點。這樣深入了解原理的過程對 Tom 來說很有趣。喜愛下廚的 Tom 深度與廣度不一定要擇一前面提到，第一份顧問公司的工作無法滿足 Tom 對於「深度」的需求，因此他想要轉職；但在工作多年後的現在，他認為深度與廣度並非無法兼得。 他分享，很多事情在鑽研到一個深度後，會發現不同專業的人在追求的境界其實是相似的 — 好的東西最後就會看起來自然、很漂亮，在大自然裡面是這樣，在設計裡面是這樣，在飲食裡面也是這樣，會有一種 They are supposed to go together like this 的力量。 當深度和廣度疊加起來到達某一個程度的時候，就會是最好的狀態，所以不一定只能擁有一項。對 Tom 來說，追求深度使他感到滿足，但是他同時也發現，透過「深」能夠理解其他領域的一些概念，因為追求「深」的過程當中，必須去理解該領域的邏輯，但這個邏輯有可能不只有在這個領域中是通的；雖然不一定能了解全貌，但是已經具備和不同領域的人溝通交流的能力。 不過，以 Tom 自己的背景、思考習慣來說，先追求「廣度」再推演至「深度」似乎不那麼可行，因為他喜歡搞懂事情運作的原理。但畢竟每個人的情況不同，找尋自己適用的方式還是最重要的。 工作做的事情有所累積嗎？ Tom 希望自己曾經犯過的錯不要重蹈覆轍，雖然犯錯不是問題，但是付出代價後要知道原因，才能盡量避免類似的情況發生。 有所累積的第一步是錯誤必須要記錄下來，第二步是花力氣搞懂為什麼導致錯誤。這過程並不容易，需要排除其他的變因才能指出癥結點，對此，Tom 分享了 Lex Fridman 主持的節目中 Jeff Bezos 的一個專訪，內容是討論如何解決爭端： 「假設我們兩個人現在要為這間房間裝潢，我覺得天花板是 240 公分，你覺得是 260 公分，但是我們要掛窗簾，所以我們窗簾到底要做多高，當我們兩個意見不合的時候怎麼辦？ 當然可以選做小的，那絕對裝得下，但是你就是失去了窗簾完整蓋住這個房間的功能，所以你真正該做的事情是去測量，測量需要花力氣，但只有花精力和資源去理解真相是什麼的過程才能更接近真實，才能做出正確的決定。」 因此「有所累積」對 Tom 來說是很重要的事情，知道事情為什麼做錯，往後才能避免、每次都做得更好。 不過，身處於複雜的世界，不是所有事情都能找出失敗的原因，Tom 會試著梳理背後的理由，但不會因為找不到原因就苦惱很久很久 — 不用認為自己沒有找到真相就自認不夠好，當做了更多事情就會發現更多事情無法解釋，此刻就 Live with the fact （和事實共存），要適時對無法解釋的事情釋懷。 「結果還是最重要的。」Tom 也補充，不要因為鑽研過程因果關係而輕忽了結果的好壞，重點依舊是問題有沒有解決、有沒有達到預期的結果。 結語 在訪談最後，Tom 分享自己職涯一路以來的調整和省思 — 過去他不擅於溝通，也沒有耐心，於是習慣把工夫先做下去，甚至會 overcompensate（過度補償）以彌補在溝通上的不足；但是在高度分工的成熟社會，很多事情要協作才能完成，需要能夠表達自己想法、透過溝通協商去說服他人，而不是一昧的用苦工來彌補。 因此，希望能夠透過這次在《科技職涯》的訪談，整理自己過去的經驗談，讓這些分享能夠幫助所有工作者在職涯規劃、思維或是工作方式等等主題，都能有啟發和收穫。 聽完這集的你，想跟 Tom 有更多交流嗎？歡迎透過以下管道聯繫 Tom，或是追蹤他了解更多蘋果工程師的工作日常與思考！Tom Facebook 專頁：https://www.facebook.com/tomlingogoTom Email：[email protected] LinkedIn：https://www.linkedin.com/in/tomlingogo/Tom IG：https://www.instagram.com/tomlincredible/ Tom 推薦書單《THE AESTHETICS OF WORK 工作美學》作者：江振誠 我平時也喜歡透過準備食物來凝聚朋友聚在一起，所以知道江振誠。平常都是買電子書的我，這次偶然在誠品看到這本書，翻了一下覺得書籍本身「裝訂」得很特別，是可以在桌上攤平的那種。 他的文字精準地總結了我對於美學的理解：「不多不少」。每個細節都有其存在的原因與意義，都是為了創造獨一無二的體驗所準備，沒有任何多餘或華而不實的東西。 這是一本在談工作不應只是面前的技術細節，而是思考你的每一個決定如何影響社會、甚至地球。 《不要做自己了，你做個人吧》作者：Mumu 相見恨晚的一本書，作者同時也經營著臉書專頁 德州媽媽沒有崩潰。她的育兒心得總結了許多值得省思的人際關係金句，有親子、伴侶、婆媳。透過讀 Mumu 的文章，能慢慢梳理出我在心中隱隱糾結的東西方價值碰撞，進而活出自己的人生。 Tom 推薦 Podcast 《The Tim Ferries Show》 訪談類 podcast，是屬於超長篇的訪談類型，每一集大約 1-2 小時。內容包山包海，圍繞著人生重要課題如：生產力、健康、金錢、人際關係等。主持人會花非常多的力氣事前了解來賓並且準備問題，所以可以聽出彼此之間的信任感，讓我對於受訪者有很立體的認識，例如：第 444 集訪問 Hugh Jackman 的片段。 《矽谷台勞》 在矽谷的設計圈聚會中偶然認識主持人Yenyen，才知道我們的共同點是曾經一樣在卡內基美隆 (CMU) 念碩士。閒聊之下得知他在 2023 年與朋友創辦了這個訪談聊天類 podcast，輕鬆忠實地呈現矽谷生活風貌，我特別喜歡冷面的 Yenyen 講出一本正經的內容，短短的 30 分鐘可以在一個上班路上聽完，我是從矽谷網紅炎上 EP30 那集開始聽起。更多人才的精彩分享，敬請鎖定 Cake 的《科技職涯》Podcast！《科技職涯》是由 Cake 製作的 Podcast 廣播節目，專門邀請在科技、數位等不同領域的工作者來分享職涯趣事及觀點，目前可以在 KKBOX、SoundOn、Spotify、Apple Podcast、MixerBox上收聽，歡迎追蹤