常見的績效管理方法包含 MBO、KPI、OKR…等，但為何績效評估那麼重要？績效管理主要目的在於透過績效管理工具以激發員工熱情、提升員工能力與素質，進而改善、提升公司績效的效果。本篇將說明績效管理是什麼、4 大績效管理工具...等，讓大家更進一步釐清績效管理與應用、績效評估怎麼寫！ 文章大綱ㄧ、績效管理／績效評估是什麼？與績效考核有何不同？二、績效管理方法有哪些？4 大績效管理工具三、落實績效管理的 3 大重點ㄧ、績效管理／績效評估是什麼？與績效考核有何不同？大家經常在企業中聽到「員工需要訂定績效目標」才得以進行「績效評估」、落實「績效管理」...等類似名詞，績效管理是什麼？和績效考核有什麼不同嗎 績效管理英文為 Performance Management，企業通常將績效管理定義為企業管理者與員工之間，在組織績效目標、員工績效評估方法訂定以及如何達成目標上有一致的共識基礎後，透過實際落實來激發員工工作熱情、能力，來達到改善或提升公司的績效。 績效管理是一個循環的過程，而績效考核是績效管理的一部份，主要檢視員工在過去半年或一年內是否完成在績效評估時所訂定的績效目標，確保員工達到預期目標。二、績效管理方法有哪些？4 大績效管理工具績效管理工具一：目標管理 MBO（Management by Objective） 如何使用 MBO 績效管理工具？MBO 績效管理範例 MBO 目標管理是一套開放員工和主管共同訂定個人績效目標與績效管理方法的績效管理工具，主要以員工為主體、由各單位員工與主管針對部門以及個人職務負責內容來訂定績效目標。此外，MBO 績效管理多由員工訂定後、交由主管審核，因此在程序上來說，可謂是「由下往上」的方式進行。 落實 MBO 績效管理工具的步驟如下： 一、管理者釐清與訂定企業 / 部門的核心目標二、以整體績效目標為核心，各部門與員工訂立短期目標三、在訂立目標及開始執行的過程中，主管應持續追蹤並鼓勵員工達成個人績效目標；員工也應建立屬於自己的員工績效評估方法，檢視自我達成進度四、定期進行主管和員工下屬的 1 on 1 討論，以員工績效目標為中心給予反饋、鼓勵並探索可改善空間 MBO 績效管理工具的優缺點有哪些？⭕️優點透過明確的核心目標訂定，與員工達成一致的目標，能有效提升員工自我管理意識與效率。績效管理目標設立的過程可明確區分職責，避免員工推卸個人工作的狀況。MBO 強調目標訂定的過程與員工參與程度，能有效建立團隊文化。❌缺點核心目標難以訂定且協調過程耗時目標較難以量化，員工可能不知如何達成目標多為主管的目標，可能忽略員工個人追求目標與需求 MBO 績效管理工具適用哪種公司？ MBO 目標管理較適合草創時期、員工人數約 20 - 40 人的小型新創公司。透過管理者探索核心目標訂定後，員工可嘗試與主管、同仁間依據核心目標進行員工績效目標設定、績效評估方法訂定以及在後續持續檢視並定期盤點績效成果。績效管理工具二：關鍵績效指標 KPI（Key Performance Indicators） 如何使用 KPI 績效管理工具？KPI 績效管理範例 常見的 KPI 關鍵績效指標主要結合各大績效管理工具（包含 MBO 目標管理、80/20 法則...等），透過由上而下的分配工作內容、訂定績效目標，講究工作結果與效率。相較於 MBO 的由下往上，KPI 一定是以組織績效目標為出發點，由上往下制定各層級目標。 可以透過多個問題逐步找到可行的 KPI 績效目標，舉例而言：- 你預期今年的結果、成效為何？- 為什麼這個績效目標是重要的？- 如何在每個時間點衡量、進行績效評估？ KPI 績效管理工具的優缺點有哪些？⭕️ 優點清楚明確的可量化績效目標，讓下屬清楚了解要做什麼及如何做能透過績效考核機制，督促員工工作效率與成效❌ 缺點員工可能為了達到績效目標而悖離企業願景、工作道德部分員工可能因未能達成自我目標而喪失工作動力 KPI 績效管理工具適用哪種公司？ 由於 KPI 在績效評估與目標訂定上屬於逐級、由上而下每個工作階層訂定的方式進行，因此較適合中、大型企業，40 人以上、部門分工明確的公司。 績效管理工具三：目標與關鍵成果 OKR（Objectives and Key Results） 如何使用 OKR 績效管理工具？OKR 績效管理範例 相較於強調結果的 KPI 而言，OKR 績效管理工具更注重的是透明與員工自主性，是 MBO 目標管理的延伸。OKR 主張以「由下而上」的方式，在訂定每組目標（objectives）後，延伸訂定目標下的 2 - 4個「關鍵衡量結果（key results）」，也讓員工了解如何透過這些績效評估指標衡量是否達成目標。 此外，相較於 KPI 而言， OKR 追求的是在每個週期檢視員工是否達到 6 至 7 成，並且透過前一次的績效評估結果重新訂定新的目標。舉例而言，銷售部門的目標（O）為「提升銷售量表現，製造更多業績。」；則在關鍵衡量指標（KR）即可包含「每月客單價達 XXX 萬元」、「每個月新客戶比例維持在 30% - 50% 」...等。 OKR 績效管理工具的優缺點有哪些？⭕️ 優點關鍵衡量結果能有效幫助員工釐清「到底要做什麼」以達到目標團隊可自由設定績效評估週期，較能因應市場變化採由下而上的方式，讓每個人都願意執行大家核准的工作績效目標❌ 缺點員工須具備自發、主動特質，才能訂定適當績效目標與實際行動需注意團隊成員是否缺乏動力達成目標需注意訂定的目標是否過於難達成（達成率低於 50%） OKR 績效管理工具適用哪種公司？ OKR 績效管理工具同樣適用於 40 人以上的中、大型企業，知名企業如 Google、Microsoft…等皆採用 OKR 績效管理工具作為績效評估方法。此外，許多企業也會將 KPI 及 OKR 混合融入公司績效評估制度。 績效管理工具四：360 度績效評估回饋（Performance Feedback） 如何使用 360 度績效評估回饋工具？360 度績效評估範例 360 度績效評估，是指由員工本身、主管、下屬、同仁...等，以全方位的角度來了解個人績效的員工績效評估方法。360 度績效評估回饋訴求的是避免單人打考績所造成的主觀意識問題，透過多人進行績效評估的方式則相對客觀。 360 度績效評估的內容最常包含 5 大項，分別是自我評價、同仁、下屬、客戶以及主管。360 度績效評估整個流程包含，「準備階段」、「評估階段」（包含組建績效評估組別、回饋技巧培訓等）以及重要的「回饋階段」。相較於其他績效管理工具，360 度績效評估更傾向將結果視為自我檢視的機會、透過他人建議進而改進自己工作方式、效率，而非視為評核績效。 績效管理工具的優缺點有哪些？⭕️ 優點受評者可獲得多方績效評估回饋與建議，並以此制定改善計畫360 度績效評估有助於團隊之間互動與溝通，提升團隊文化重要性❌ 缺點最大的風險來自於評核人是否具備客觀心態給予評價互評結果可能因為交情好壞，影響真實性、可信度 績效管理工具適用哪種公司？ 企業文化屬於較為開放、信任較適合使用 360 度績效評估，且在過程中如能確保評核者資訊隱私為佳。 三、落實績效管理的 3 大重點在落實績效管理系統的過程中，可能會遇到員工反彈、不適應或甚至上層主管不認同...等狀況，因此在擔任主管、落實績效管理時大家可以特別注意以下事項：1. 在落實績效管理的過程，應適時觀察並調整目標 在落實績效管理工具及系統時，主管可以透過適時觀察員工適應情況，並且讓員工了解績效管理方法屬於即時回饋機制、需要透過密切的審視目標以及調整來達到最佳效果。2. 避免讓員工之間有「不平等」感受 在進行績效評估的過程中，可以透過公平獎賞制度以提升員工激勵效果；反之，若在落實績效管理的過程讓員工感受到不平等的狀況，可能會讓其工作動力大幅降低，甚至產生離職念頭。3. 應適時輔導員工，避免單純負面指教 績效評估工具與方法主要講求透過績效管理以提升員工工作動力、成效，以適時的輔導方式幫助員工的成效勢必大於負面指責員工。

麥肯錫（McKinsey）、BCG 和 Bain 三大合稱「MBB」的顧問公司，是不少人心中的夢幻工作，更被視為職涯的里程碑。然而，相信大家也多有耳聞，知名管顧公司光鮮亮麗的高薪與成就背後，更多的是不斷追求成長與應對變化的高壓。在《科技職涯》第二季的第 35 集中，我們邀請了目前正在全球頂尖管理諮詢公司的上海分公司擔任「組織及領導力發展專家（Organization Practice Specialist）」的 Vincent。Vincent 主要協助大中華區的企業處理不同的組織管理議題，包含績效評估、文化建立、組織變革等，需要在短時間內快速釐清委託企業的組織現況、提供合適的管理策略，有時甚至得快速帶領委託企業進行實作以落實決策的影響力。你也對管顧工作有興趣嗎？作為組織管理的顧問，Vincent 從中獲得什麼樣的職涯 insight？搶手的人才具備什麼樣的特質？MBB 管顧經驗對於職涯有什麼幫助？無論你是尋覓機會的優秀人才，還是關注企業與人才成長的管理階層，相信本集的《科技職涯》都會對你很有幫助！Podcast 各節摘要01:50 身為組織管理的顧問，Vincent 如何看待企業常提出的「重視人才」的主張？02:45 4 大類的企業文化＆看重的人才條件 — 第一種：Market Shaper04:05 第二種：Leadership Factory07:15 第三種：Execution-edge11:25 第四種：Talent Driven13:30 Vincent 協助過哪些組織管理的問題？15:25 身為顧問該如何應對客戶內部的立場問題？18:50 Vincent 認為這個時代的人才需要什麼樣的能力？26:25 在面對陌生的問題時，Vincent 會怎麼解決？28:30 作為顧問，Vincent 怎麼看待所謂的「甲乙方」迷思？35:05 在公司內部協作的關係中，要如何消除甲乙方的障礙？37:45 顧問業重視什麼樣的能力？39:35 Vincent 是怎麼投入人資＆顧問領域的？40:30 正職工作之餘同時身兼 DJ 的 Vincent，是怎麼開始這個興趣的？42:20 DJ 專業如何影響自己的職涯思維？MBB 顧問怎麼看企業「重視人才」的價值主張？ 在勞工價值普遍被提倡的潮流中，以人為本、重視人才等價值幾乎可以算是一間企業的「合格條件」。然而，在實際的情況中，又有多少員工真正感受到公司對於自己的重視 － 遠遠不僅是勞動力的供應者，而是長期的「合作夥伴」呢？相信有不少人對於企業所主張的「注重員工」有所質疑，否則像是「社畜」這樣的詞彙也不會如此盛行了。 然而，根據 Vincent 的經驗和觀察，以人為本並非僅是簡單的是非題，更多時候是公司與員工雙方的期待不同，員工所能提供的價值並非公司所需要的，因而感受不到公司對於自己的重視。在我們討論這個議題時，可以根據不同的企業文化、協作流程、管理制度有以下 4 種分類，同時也會介紹在各類中能夠一展長才的人才特質： 1. Market Shaper 市場先鋒（例如 Apple） 這類的企業有強烈的 Top-down 文化，主要依賴由上而下的創新與市場主導性很強的產品，同時對客戶、競爭對手跟市場狀況有深刻的洞察。這樣子的公司雖然可能也注重創新，但創新並非是全民運動，而是仰賴領導者精闢且有影響力的洞見，創造出未來性的產品。 Market Shaper（市場先鋒）青睞的人才特質 能夠對於市場需求、商業夥伴、競爭對手等各面向的利益關係人有精準的洞察與了解，同時能夠在內部建立流程管控，創造出帶領市場前進的產品。2. Leadership Factory 領導人工廠（例如 Google、Garena、GE） 與前面的 Market Shaper 相比，Leadership Factory 便是 Bottom-up 文化十分強烈的企業。這類企業傾向快速發展、積極提拔內部／年輕的領導人，常有 Management Associate 這樣的 program，或是藉由小 BU 嘗試新事物，快速試驗商業價值，成功就擴展、失敗就結束。同時，為因應頻繁的嘗試與相對年輕的領導角色，出色的 Leadership Factory 公司往往也有一套優秀的財務和風險管控制度，幫助快速前進的同時能夠適時喊停。 Leadership Factory（領導人工廠）青睞的人才特質 快速的學習能力，能夠擁抱變化與未知的挑戰，同時具備承擔責任與高壓的能力。此外，在這類公司的領導者需要建立互助開放的企業文化，能夠為員工設定有野心但也有潛力達成的目標，同時提供相應的獎勵與風險管控機制。3. Execution-edge 執行導向／精益求精（例如 Dell、TOYOTA） 這類文化常出現在講求極為精準、執行零失誤的製造業或是公司內部的執行單位。這樣的公司常有一套完整、充分驗證過的流程，確保不論是誰來執行都能夠有至少 80 分的品質。Vincent 特別分享，這類的公司常被認為極度 Top-down、無法體現個人價值，但其實他們也會希望員工能夠主動提出改進的意見，一起優化現有的制度、流程、甚至是公司策略。 Execution-edge（執行導向／精益求精）青睞的人才特質 能夠對流程有高度的管控能力會是主要的競爭優勢，這類公司的由下而上創新不是一般認知的破壞式（innovative market breakthrough）創新，而是在現有的基礎上優化以追求更高的目標。在 Execution-edge 公司中的領導者需要將打造公司競爭力的知識、文化與習慣系統化整理，確保每位員工都有一致的標準可以依循、都能操作現有的最佳作法，並營造一個持續進步、共同參與的環境。4. Talent Driven 人才核心（例如律師事務所、顧問公司、私募基金、醫療單位等） 人才所帶來的知識與能力是這類企業最主要的競爭力來源，因此他們通常會不惜重金網羅市場上最頂尖的人才，這也是為何這類公司的待遇與福利經常十分優渥。同時，因為知識為競爭力核心，這類企業也會重視內部的知識分享，以確保整個專家的網路是活絡暢通的。 Talent Driven（人才核心）青睞的人才特質 在專業能力或是公司需要你的能力上要保持頂尖，能夠持續學習市場最新的知識和想法，甚至要能夠帶領相關議題的討論及預測。 至於如何判斷每一間企業屬於上述 4 類中的哪一種，Vincent 建議可以先從公司的競爭優勢分析，是產品、領導者、流程還是人才的知識，大概就可以略知一二。仔細剖析過後，也許你會發現你關注的企業並非不重視人才，只是對方需要的人才有其特定的類型和特質。在加入 MBB 前，Vincent 還有哪些經驗呢？來看看 Vincent 完整的 Cake！ 如果你也喜歡 Vincent 的 Profile，歡迎使用 Cake 製作獨一無二的履歷 🙌🏻 MBB 的管理顧問工作日常：管顧怎麼解問題？如何破解甲乙方迷思？什麼樣的人才很搶手？ 除了常常見到公司提出「重視人才」的主張，想必大家也常看到一個職缺要求具備「解決問題的能力」。到底什麼是所謂的「解決問題的能力」？以解決問題著名的管理顧問公司，又是怎麼解決一個完全陌生的問題的呢？ 逐步拆解問題，將大哉問化為可逐步解決的小問題 根據 Vincent 的經驗，其實很少有問題是「完全沒有人嘗試解決過」的，大多是解決失敗，或是解決成功但是方法沒有公開。無論如何，「拆解問題」通常是 Vincent 在面對陌生問題的第一步，陌生的問題之所以陌生是源於沒有「解決的 SOP」，但還是可以借助一些行之有年的方法論一步步拆解，例如著名的 麥肯錫七步問題解決法，或是 Vincent 在台大的 CTPS 解決問題理論與實務課程 中也學過一套很有幫助的原則與流程，都可以幫助他面對所謂「陌生的問題」。 作為 MBB 管理顧問，Vincent 遇過什麼組織管理的問題？ Vincent 目前主要協助客戶解決組織及領導力發展的相關問題，就他的經驗，大部分的企業所遇到的組織問題不外乎以下三種： People – 高管團隊的團隊效能＆個人發展、公司整體的能力建設計畫、提高員工的參與感、降低離職率等。Structure – 公司的組織架構怎麼調整，人員的編制議題（組織金字塔、每個崗位的人數和能力要求、管理規模）、併購或被併購之後的架構要怎麼合併等。Process — 部門與部門之間的分工，公司的決策流程（決策矩陣、決策權的歸屬或下放與否）與方式的重新梳理、績效考核制度的更新等。 身為第三方的顧問，Vincent 坦言他時常面臨所謂「對的答案」以及「適合的答案」之間的角力，儘管他能夠以顧問的身份客觀點出問題和解決方式，但卻不見得能夠被 100% 採納。在面對客戶公司內部的立場問題時，他也會需要一些時間去觀察每間企業的狀況，可能是直接與員工對話，或是從一些蛛絲馬跡找出原因，例如說常態合併的單位，這家公司卻特別劃分出去等等，以逐步掌握與客戶的應對方式。 對外對內都適用！定義自己為「夥伴」，MBB 管理顧問的合作心法 「顧問公司不是來提供答案的，而是藉由他知道的其他解決方法，結合客戶提供的歷史背景等資訊，雙方合作一起找出 solution。」當我們聊到熱門的「甲乙方」話題，Vincent 鄭重地說。 如同前面提到的，所謂的「對的答案」vs. 「適合的答案」，同時考驗一位顧問如何做事與做人。Vincent 就曾經遇過防備心極重的客戶，可能是怕被檢視，可能是跟顧問公司有不好的合作經驗，可能是覺得自己的能力不被信任。他認為這樣的問題沒有 SOP，而是要探究每一個個案背後的原因。 Vincent 曾有一位本身為 HR Head 的客戶因為過去有被顧問公司搶走功勞的經驗，因而對所有的顧問都有強烈的不信任感。一開始 Vincent 先藉由輕鬆的閒聊與這位 HR Head 建立關係、了解對方過去的經歷、觀察出他所在意的部分，後來便規劃讓對方有更多向領導層展現的機會，例如 Vincent 會與他一起練習簡報，但是讓他獨自上台、顧問們也沒有現場參與。種種接觸後逐步減少了這位客戶的防備，雙方也才能夠順利合作解決其他問題。 「不要期待可以一次解決，要重複證明是為了客戶的成功而非顧問公司自己的品牌。」面對信任感的議題，Vincent 的建議是不要求快，先了解客戶背後的 concern、積極用行動建立信任，才能達成長期互惠的合作關係。 就算不是管顧也可以運用的職場合作思維 跳脫客戶與 Agency 之間的角色，就算沒有太多對外合作的機會，公司內部一定也會有協作的需要，要如何在每次與他人的合作中，都能夠產生最大的價值呢？ 其實光是會用「甲乙方」這個詞彙來定義雙方關係，代表一開始就有明確的立場劃分。公司內部協作也是一樣的，如果在行事的過程中明確區分你我，執著於責任歸屬和工作量多寡，難免會產生部門的摩擦與壁壘。但是，若將思考的範疇提升到整間公司的維度，一起追求更廣的利益、更大的共同目標，可能就不會再拘泥於小事的分工，才能達成合作的綜效，真正落實 1+12 的效益。 企業、產業、人才的共同升級：MBB 管理顧問分享搶手的人才特質 看過這麼多組織面臨產業與市場的變化而追求轉型升級，Vincent 也與我們分享他所觀察到的人才趨勢，也就是所謂的由 AI、大數據科技所推動的「人才 4.0」。過去在工業 3.0 的時代，知識落差塑造所謂的「術業有專攻」的職場生態，會計師、醫師、律師等專才炙手可熱。然而，如今拜科技所賜，知識的取得門檻越來越低，儘管專業人才的需求短時間內還不會完全消失，具備綜合性技能的人才漸漸成為主流，而這樣的人才通常擁有以下 3 種特質： 豐富的可轉移技能 也就是所有職位都會需要用到的能力，像是溝通、解決問題等。每種能力又可以更細緻的劃分，比如說溝通技巧又可以分為精準的口語表達、公眾演講、主持會議、email 等等。擁有幫助職涯成長的多元技能 Vincent 分享，如果想要走得高走得遠，往往需要好幾個「hashtag」。像是一位 PM 可能具備 #財務 #產品 #業務，一位 BU 主管可能是 #HR #業務，而一位 CFO 絕對不會只懂財務，可能同時還熟悉 #供應鏈 #業務等。 「與其深造不如先看未來的目標需要什麼 combo。」Vincent 提醒，在這個講究個人價值的時代，打造自己獨特的定位，可能比專精於單一的領域有更多合適的機會。 卓越的學習能力與速度 「不是來自於聰明與否，而是刻意練習（deliberate practice）。」聊到「學習新事物」，Vincent 特意分享關於學習的迷思。不諱言，聰明的人當然會學得更快，但是 Vincent 認為「學習」是可以練習的，也沒有聰明不聰明的門檻。若是工作中常用到的技能，邊做邊學固然有幫助，但可能因為工作中使用的方法固定，最後還是無法全盤掌握、進而失去方向。 所以 Vincent 認為「刻意練習」是很重要的。如果想要學習新技能，可以拆解成幾個小部分，每三週學一個，兩三個月後就可以練習到這新技能的全部面向。舉例來說，如果想要練習溝通能力，可以先在一開始的三個禮拜學習寫 email。像是 Vincent 自己就會跟 PM 約定好學習目標，每天都寄出一封練習的 email、請 PM 給予建議，三個禮拜後他就可以掌握寫 email 的基本技巧，繼續再學習溝通技能的其他面向。 管理顧問經驗如何幫助職涯成長？MBB 管顧的親身經驗談在管理顧問的正職工作之餘，Vincent 也是一位 DJ。 從心理系到 MBB 管理顧問 台大心理系畢業的 Vincent，身邊朋友如果想往商業領域發展，通常有三個方向：人資、UIUX、統計。Vincent 自己對人資一直都很有興趣，大四時又進到以人資和領導力顧問著名的 DDI 實習，從此開啟了他的顧問之路。而現在在 MBB 的工作，也是持續結合了人資＆顧問的專業，協助企業進行組織改革或是解決管理相關的議題。 MBB 管顧必備技能：邏輯、溝通、英文 想要加入 MBB，除了具備專業知識之外，同樣重要的是三大基礎能力：邏輯、溝通、英文。MBB 身為國際企業，對於英文能力的要求自然不在話下。再來，顧問業著名的「解決問題能力」便是來自於清晰的邏輯，畢竟遇到的問題千奇百怪，不可能每一種都有經驗，因此如何把比較廣的、相對模糊的問題定義成現階段可解決的規模，可以說是顧問的基本功。 有了解決方法，也要有能力把方法紀錄和傳達，畢竟一位顧問不可能永遠都埋頭苦幹，客戶也不可能對於解決的過程永遠不過問，顧問必須要能夠有架構地傳達自己的答案，而良好的溝通能力不僅是工作上所需，更是建立信任感的重要工具。 MBB 正業與 DJ 副業 － 如何選擇工作？應該關注終點而非方法 身處高壓的管顧業，Vincent 也曾面臨放棄的邊緣，那時他剛脫離新鮮人的階段、開始深入地思考自己的職涯。需要換個環境的 Vincent 剛好獲得一個 DJ 課程的體驗券，開啟了新的興趣，後來甚至毅然決然向公司請了三個月的假到荷蘭學習 DJ，如今更會在工作之餘舉辦 Party 並身兼 DJ，除了是嗜好，也是他看重的專業。 目前已在管顧業第 6 年的 Vincent，仍然持續在思考職涯的目標，而身處許多人嚮往的管顧業，Vincent 也想提醒每位對於這個行業有興趣的求職者，都應該更審慎思考顧問工作可以為自己的職涯所帶來的價值。就像是旅行一樣，到達終點有很多種方法，可以搭大眾運輸、可以自己開車，有些人在意過程，有些人在意結果，但是過程是否對結果有益、是否值得投資，都是可以納入考量的。 顧問工作在能力培養、履歷呈現和求職的過程中，的確都有其價值，但是如果顧問工作並不能幫助你完成最後想要達成的目標、價值觀、成就感或是喜歡的事，那麼顧問這個「交通工具」，可能就不是帶你到終點的最好方法。 在 Vincent 對於職涯的思考中，工作是生活的一環，雖然比重很重，但仍然沒有超過生活。因此他會持續保持不讓工作的權重超過整體生活的經營。當然，找到所謂的答案並不容易，也可能沒有絕對真理的答案，但他認為只要有持續在想、有意識思考自己想要在工作中體現的元素和價值，並能夠至少在當下有一個滿意的答案，就已經是很大的收穫了。更多人才的精彩分享，敬請鎖定 Cake 的《科技職涯》Podcast！《科技職涯》是由 Cake 創立的 Podcast 廣播節目，專門邀請在科技、數位和新創領域的工作者來分享職涯趣事及觀點，每週三固定更新，目前可以在 KKBOX、SoundOn、Spotify、Apple Podcast、Google Podcast上收聽，歡迎追蹤 

重視解決問題能力的管理顧問工作，青睞怎麽樣的履歷呢？如果你有追蹤商業新聞的習慣，可能會發現一些重大的產業趨勢分析常常出自於所謂的「管理顧問公司」，管顧作為企業經營的幫手，需要洞察產業動態，為企業量身打造解決方案，也因此管顧工作非常重視解決問題的能力，繼而伴隨著高壓且高薪的特色。你正在應徵管顧工作嗎？如何判斷自己是否適合管顧工作？管顧的職涯發展方向有哪些？管顧的履歷又有什麼撰寫要點呢？接著就讓我們一起看看，成功應徵管顧工作的技巧！本文大綱： 管顧履歷範本 管顧工作內容 管顧工作需要的人格特質 管顧工作的職涯發展 管顧履歷撰寫技巧 管顧熱門職缺整理管顧履歷範本如果想要應徵頂尖管顧 MBB（McKinsey、BCG 和 Bain）四大管顧（Deloitte、EY、PwC、KPMG）、外商或是傳統的管顧公司，建議準備制式化的英文履歷，最傳統、嚴肅的那種，企業也可能主動提供履歷表格、直接填寫即可。 整體來說，管顧履歷不需要太精緻、有創意的版面設計，但如果你是排版苦手，可以使用 Cake 的履歷編輯器製作管顧履歷、輕鬆拖拉就可以完成排版編輯。若是公司的文化比較活潑或是要求附上照片，可以再稍微客製化履歷。 管顧履歷範本，使用 Cake 履歷編輯器製作 想要了解管顧的履歷該怎麼寫嗎？先來看看管顧的工作內容以及必備的技能、人格特質吧！ 管顧工作內容 企業遇到的問題百百種，管理顧問可以做的事也非常多元。舉凡定義商業模式、擴張策略擬定、組織管理等等，只要是跟管理企業有關的議題，都可以是管理顧問關注的範圍。 管理顧問作為顧問，通常屬於所謂的 Agency 一方，負責幫忙客戶解決問題。這些問題一旦被解決，便有可能協助該企業大規模的成長，因此管顧的諮詢費用通常所費不貲，管顧公司本身的企業品牌也象徵一定的價值，頂尖管顧像是麥肯錫（McKinsey）、BCG 和 Bain 三大合稱「MBB」的顧問公司，其品牌就有相當的保證。 雖然各家管顧公司有自己的做事風格、客戶的要求也都不一樣，但在大部分的情況而言，管顧擔任的是「被諮詢」的角色。當客戶產生顧問的諮詢需求，管顧需要先與客戶密切合作、定義出問題，接著再藉助管顧自身「解決問題」的能力、對於整體產業的洞悉，加上客戶自身對於產業、企業、產品等等的經驗，一起提出解決方案。 一般來說，找出管顧與客戶雙方都滿意的解決方案後，一個案子就差不多結束了，確切的落地執行通常會由客戶的企業內部團隊負責。如果企業本身沒有合適的人才，管顧也可能會先介入幫忙，這些技術面的問題都是管顧與客戶雙方可以自由協調的。 以 Cake《科技職涯》Podcast 之前訪問過的 MBB 組織管理顧問 Vincent 的工作 舉例，為了瞭解客戶遇到的組織管理難題，有時他會需要實際待在客戶的公司、觀察對方團隊的運作和合作模式，甚至訪談員工，找出關鍵的問題所在。作為第三方顧問，秉持著找到「最適合的方法」而非「最棒的方法」，也是一位管顧需要具備的心態。 管顧工作必備技能與人格特質 前面提到，企業遇到的問題可能千奇百怪，那麼作為管理顧問要處理的問題多元程度當然也可以想像。不過，一位管顧也不可能所有的問題都處理過，即便是資深顧問甚至是管理顧問公司的高階主管，也有可能遇到自己沒有解決過的問題。那麼，管顧所具備的「基本功」就相當重要了！ 吸收資訊與彙整 / 簡報能力：企業之所以雇用管顧，一方面是看重其解決問題的能力，一方面也是信賴管顧公司對於產業的熟悉度。企業當然會了解自己所在的產業，但不一定對於其他有影響力的市場（其他產業 / 其他地區等），或是自己的競爭對手有足夠的了解。此時，經驗豐富的管顧就能幫得上忙。而管理顧問也因此需要具備「說故事」的技能，讓資訊能夠被對方理解，這通常需要整理資訊的能力，最常見的就是製作簡報。清晰的邏輯：常見的問題會有 SOP 可以遵循，但是沒有遇過的問題則需要倚賴管顧的邏輯與經驗抽絲剝繭、擬定可行的解決方法。像是把抽象的問題具體化、拆解成目前可以解決的規模，就是很有幫助的做法。流暢的溝通：一位管理顧問只會做事而不會做人是不行的，尤其「管理」是與人高度相關的議題，很多時候並沒有標準的解決方法，而是需要仰賴管顧與客戶溝通合作、量身打造最適合客戶的方案。優秀的英文：絕大多數的管理顧問公司，尤其是 MBB 與外商管顧，流暢的商用英文是基本條件。就算雙方都能用中文溝通，但是在收集資訊時，難免會需要看很多英文資料，所以英文能力不可不認真看待。善於解決問題：解決問題的能力包括邏輯能力、各大方法論與經驗。除此之外，具備解決問題的熱忱和行動力，亦是一位管理顧問的必備條件之一。抗壓性高：相信從以上的內容都可以看得出來，管顧絕對不是一份輕鬆的工作。尤其對於還在累積經驗的年輕工作者來說，更需要用時間去交換資歷與技能，會是相當高壓的過程。管顧工作的職涯發展 管顧工作通常都能夠培養相當扎實的軟實力，也讓管理顧問具備了每種工作都需要的基本能力，再加上出色的解決問題和語言能力，職涯發展可謂相當多元。除了繼續留在管顧業以外，也可以參考以下幾個方向。 深耕專精的領域 在管顧工作解決的千百個問題當中，是否有自己比較喜歡的領域？或是在解決問題的過程中，哪些方式自己最擅長、做起來最有動力？如果不想留在管顧業，不妨從工作日常中開始觀察自己想要深耕的專業技能、產業、職能等，儘量多爭取能夠累積相關經歷的專案，相信會對轉職很有幫助。 成為新興產業的管理階層 資深管顧掌握產業動態、重要人脈，又具備解決問題的能力，這樣的人才在市場上是非常有價值的，這也就是爲什麼很多新興產業會挖角管顧成為管理階層，來幫助自身解決以往沒有遇過的問題，同時又能夠在企業擴張時協助管理。比如蝦皮就是聘用管理顧問擔任領導角色的有名例子。 實踐自己的創業藍圖 管顧工作可以接觸不同產業、規模的公司管理的方式及遇到的問題，並且可以從客戶的經驗中，觀察到實際運作需要考量的複雜因素，這些對於創業來說都是很有幫助的學習。當然，創業不見得需要管顧經驗，但如果你是位有創業夢的管顧，相信管理顧問工作可以帶給你的收穫會非常多。 管顧的履歷撰寫技巧 依據管顧工作重視的條件，應該要怎麼撰寫履歷，才能讓自己突破重圍、爭取到面試機會呢？以下我們針對幾個履歷常見的內容，來為大家剖析管顧履歷的撰寫要訣！ 管顧履歷的「照片」 如開頭所說，應徵的若是 MBB、四大這類的傳統外商管顧，建議準備傳統的制式化英文履歷，也就代表著「不需要放上大頭照」以避免企業對求職者產生主觀印象、無形中影響徵才的結果，這是外商普遍的習慣。 若是企業要求你提供照片，乾淨的背景＋正式的西裝、套裝絕對是最佳選擇。管理顧問作為 Agency 能帶給客戶良好的形象是基本條件，在妝容、髮型以及衣著上，都務必要保持呈現專業的樣貌。就算是企業內部的顧問，呈現專業感對於增加對方的信賴也絕對是有益無害。 延伸閱讀：英文履歷範本＆6 段落完整教學，寫出外商青睞的英文履歷 ！ 管顧履歷的「個人資訊」 美國法律嚴禁企業因為求職者的性別、種族、財富等與工作能力無關的個人資訊，而影響到求職者的錄取機會，所以企業也會希望求職者不要在履歷上揭露這類資訊，以避免產生相關紛爭。台灣的求職文化雖然沒有偏好不放大頭照的履歷，但如同前述，如果想應徵的企業深受美國文化影響，比照辦理會是最安全的方式。 除了姓名以外，基本上管顧履歷上面只要寫出 email 與電話，讓企業有辦法聯繫到你，就已經非常足夠了。 管顧履歷的「學歷」 頂尖管顧如 MBB 每年投遞履歷的人都非常多，競爭激烈的情況下，出色的學歷可以說是基本條件，甚至要有足夠的個人特色，才能夠突破重圍、獲得面試機會。 除此之外，管顧工作重視實務經驗。就算在學時參加管顧社團或是修過相關的課程，如果是偏理論面、缺少實作的話，也不見得會對應徵管顧工作有很大的加分作用。若是有其他具體的「解決問題」、「策略分析」的實戰經驗，建議可以在履歷上面凸顯，學歷則放在最下方作為補充。 管顧履歷的「工作經驗」 就像在前面提到的，在應徵管顧工作時，一份亮眼的工作成績單，可能遠比學歷或管顧相關的課程經驗有幫助。 管顧工作所需具備的邏輯、策略、分析、資料整理、解決問題等等能力，可以說是每份工作都需要的。因此，在撰寫管顧履歷上面的「工作經驗」段落時，可以根據這些重要的能力去選擇能夠佐證的工作經歷放在履歷中。如果應徵的管顧工作有特別的產業背景要求，也可以選擇過往經驗中相近的產業為自己加分。 大體上來說，如果過去有策略、營運、管理等相關經驗，會對應徵管顧工作有所幫助。就算是其他的職能，只要能夠呈現管顧職位的核心能力，再加上自己對這個職位、產業的了解，整理出能夠說服 HR「自己已經準備好需要的能力」的履歷，就能大幅度提升獲得面試的機會。 若是已經有管顧工作經歷，當然也是一個亮點。但是要注意的是，這份工作經歷是否能夠有效傳達你所具備的相關能力和戰果，甚至是可以說服 HR 雖然自己已有經驗、但仍有學習改變的彈性，避免讓對方誤會你已經有一套習慣的做事方式或是方法論、無法接受工作文化的轉變。畢竟在注重「解決問題」的管顧業中，刻板守舊是行不通的。 管顧履歷的「證照與技能」 前面提到了溝通、邏輯、英文等管理顧問的必備能力，除此之外，就要看這份管顧的職缺是否有專精的領域或產業、是否有什麼相關的證照可以作為輔助。 當然，有時候證照與工作能力沒有絕對的關聯，但是可以讓相關的技能有基本認證，至少證明你了解概念。但是因為管顧工作通常更重視實戰經驗，所以除非是極為有鑑別度的證照或獎項，其餘的建議可以放在履歷的最後面作為補充即可，通篇管顧履歷應該還是要以呈現有優勢的實務經驗為主。 準備好你的管顧履歷了嗎？推薦你參考 吸引人資的履歷怎麼寫？7 步驟快速寫出致勝履歷！（內含履歷範本，再次檢視優化你的管顧履歷！管顧熱門職缺整理徵才企業招募職缺薪資待遇IBMBusiness Transformation Consultant - Banking70K~ 100KTWD/月beBit資深顧問900K~ 1.3MTWD/年PwCConsultant - Project Manager (Software Product)50K+TWD/月DellConsultant, Tech Program Management40K+ TWD/月掌握管顧履歷的撰寫要點了嗎？推薦你使用 Cake 的履歷編輯工具，幫你輕鬆拖曳多媒體模板，包含影片、圖片、PPT 等，設計出精美創意的排版，製作凸顯個人特色的履歷！免費製作履歷

永續管理師，是負責企業 ESG 永續發展的舵手，如同企業的環境保護大使，肩負著保護環境、促進社會公平、提升企業永續競爭力的重任。 如果你對環境保護和社會議題有熱情，想在工作中為企業和社會做出貢獻，永續管理師的工作需求大，薪資行情也相對高，以下介紹永續管理師工作內容、起薪、課程證照與產業動態，有心投入的你，趕快開始準備吧！ 文章大綱一、永續管理師在做什麼？為什麼企業需要永續管理師？二、增加你的錄取率：永續管理師的 3 大必備技能三、如何成為永續管理師？永續管理師證照怎麼考？四、找工作瞄準 ESG 永續管理師，來 Cake 上找！ 一、永續管理師在做什麼？為什麼企業需要永續管理師？ 隨著全球氣候變遷的趨勢，以及企業對 ESG 的關注，「永續管理師」這個職業應運而生。永續管理師是負責企業永續發展策略規劃、落地執行的專業人才。 成為一個永續管理師，意味著你將熟悉蒐集國際資訊、分析國際法規變動，以確保公司永續策略符合國際趨勢與規範。而為了撰寫合乎規範的永續報告書，你必須熟悉董事會人員、投資人、供應商結構，方能了解利害關係人之間的關係，與各方溝通。 當你完成了永續報告書，在全球推廣 ESG 的態勢下，你的工作內容可能還會包含為公司爭取參與 ESG 國際評比，並在累積足夠經驗後，籌備與執行推動公司年度 ESG 企劃。 在台灣，金管會綠色金融 3.0 方案祭出對金融業的高門檻，要求在 2030 年以前將綠色放款佔比提升至 20%。此外，經濟部也提出「綠色供應鏈推動方案」，欲提升中小企業綠色競爭力。這些政策都一再顯示，ESG 永續發展在台灣跟國際上已經是不可逆的趨勢，也將帶動永續管理師這一職位的招募需求。二、增加你的錄取率：永續管理師的 3 大必備技能 永續管理師作為一項新興的職業，擁有廣闊的發展前景，不過現階段人才相對稀少。永續管理師在職業發展上，需要更多知識整合能力：整合法律、專案管理、數據分析等專業領域知識。 1. 法條理解與應用能力：例如，為了制定出符合企業 ESG 需求的永續發展策略，你可能需要掌握環境保護、社會責任、公司治理等偏法務領域的知識。主動蒐集和彙整國內外最新消息、了解相關法規，才能確保企業永續發展的行動符合法規要求，而且能夠符合國際最新 ISO 標準。 2. 內外部溝通協調能力： 在公司內部，永續管理師也需要頻繁地與人溝通，畢竟不是每個人都能理解永續管理的意義、或是認同為什麼要做 ESG，如何與企業管理層、企業內外部的利害關係人有效溝通，凝聚共識，也是重要的工作環節。 3. 專案管理與組織能力： 此外，為了持續產出永續報告書，規劃、執行、監督永續發展專案是必要的工作流程，而在專案完成後，主動蒐集、分析數據，評估永續發展成效，發掘企業在永續發展方面的問題，提出解決方案，讓專案能不斷迭代，才算是完整地執行追蹤成效。 好消息是，對於新入職場的新鮮人，由於產業跟企業的需求和人才制度才剛建立不久，因此這些能力看似繁雜，但只要肯下苦功學習，帶著熱情與毅力鑽研，都能透過累積經驗逐漸掌握。推薦職缺 三、如何成為永續管理師？永續管理師證照怎麼考？ 目前台灣並沒有一套固定或官方標準的 ESG 永續管理師認證，但可以透過進修、考取多種相關證照，求職者可出示相關課程結業證明，表示已具備專業知識、有心往永續領域發展。 現階段業界知名的課程，如台灣永續能源研究基金會（TAISE）舉辦的「企業永續管理師證照培訓班」。這是由許多熱心於推動 ESG 的台灣社群發起，於 2007 年成立的非政府組織（NGO）。 若你想考取永續管理師證照，或是身為管理者想深化在 ESG 的認知根基，透過參加類似定期開班的培訓課程，不僅能穩固自身技能，還可以拓展 ESG 永續管理領域的人脈，無論是學員或講師，都能彼此學習琢磨，更是個好機會審視自身在永續管理上的知識及能力是否跟上業界需求。 不過必須留意，想知道課程品質如何、能否拿到證照，甚至是證照對業界來說是否有所幫助，需要事前仔細地篩選課程。 亦可參考台灣有提供國際認證的品牌，例如 SGS 管理學院、法國標準協會 AFNOR、英國標準協會 BSI 等，為當前比較具有公信力的永續管理師課程。這些課程與固定的顧問公司合作授課，師資品質穩定，課程內容與時俱進，大多課程皆會頒發證照，都是不錯的選擇。 四、找工作瞄準 ESG 永續管理師，來 Cake 上找！ 若你是職涯剛起步的求職者，不妨留意永續管理師的起薪相對較高，許多職缺的薪資待遇是從 40,000 元起跳。Cake 上有不少 ESG 永續管理師職缺資訊，可以提供參考： 無論你是剛畢業的新鮮人，還是想轉換跑道，永續管理師都是一個充滿機會和前景的職涯選擇。想成為新時代的「綠領人才」，現在就加入永續發展的行列，為地球和人類的未來貢獻一份力量！推薦職缺 延伸閱讀：ESG 是什麼？永續報告書、CSR，企業永續發展的必學關鍵字一次看！

SMART 原則在國際上一向被公認是經典的目標管理基準和依據，因此被不少國內外企業採用。身為新世代工作者，不論你的組織使用的績效考核制度是 KPI 或 OKR，運用 SMART 原則都能幫你做好高效自我管理，若你是雇主或主管，也能活用這套原理為團隊做好目標管理。 文章大綱一、SMART 原則是什麼？SMART 原則的 5 大優點二、怎麼用 SMART 來做目標管理？用 3 個範例了解三、KPI、OKR 績效管理怎麼搭配 SMART 原則？ ㄧ、SMART 原則是什麼？SMART 原則的 5 大優點 在眾多的管理框架中，SMART 原則是一項歷史悠久相對悠久的管理框架，以設定符合「具體、可衡量、可達成、相關和有時限」的目標，來提高組織或個人的績效。 所以 SMART 原則究竟是什麼？SMART 其實是由五種不同的單字字首所組成，S．M，A，R，T 分別代表以下五個關鍵元素： 具體（Specific）: 目標應該要清晰、具體且不模糊的描述。這有助於確保你或團隊對目標的意義有一致的理解。可衡量（Measurable）: 目標應該要有可衡量的標準，幫助未來確認目標是否達成。可以是數字、百分比、金額等等，使制定者能夠量化目標進度。可達成（Achievable）: 目標應該實際，且很有機會可以達成的，這代表制定者須考慮可用的資源、時間和能力。雖然目標可能具有挑戰性，但仍然在合理、有機會達成的範圍內。相關（Relevant）: 目標應該要與制定者的長期目標相關，例如公司價值觀、組織使命等，幫助制定者確保目前的目標與更高的計劃相一致。時限（Time-bound）：制定目標時，應該要有明確截止日，讓目標進度能受到時間壓力的驅動，可以有效確保目標按照計劃實踐之外，也能避免拖延。 二、怎麼用 SMART 來做目標管理？用 3 個範例了解 掌握基本原則之後，以下提供 3 個實例提供直接參考，你將能更快了解如何用 SMART 做好目標管理。 範例 1：在下一季將網站流量增加 25% 若團隊準備把網站作為未來銷售的渠道之一，且已知目前的轉換率數字，在這個業務目標中，若轉換率不變，只要把網站流量增加就會增加銷售量。因此若使用 SMART 來進行目標管理時，可以列出以下幾點： 具體：將網站的流量增加 25%可衡量：將網站的來訪流量從 100,000 次增加到 125,000 次可實現：制定內容行銷、SEO 關鍵字搜尋優化和社群媒體的操作經營等策略，提高品牌知名度和網站流量相關：當網站流量提升愈多，團隊有機會創造更高的銷售量，品牌知名度與影響力也會愈大有時限：希望在今年 Q4 結束之前完成這個目標 範例 2：半年內成立公司自己的 IT 部門 如果隨著公司的發展規模開始擴大，擴編成立 IT 部門專門對接內部 IT 需求，可能會比委外外包處理來得更有效率、且更能符合公司未來需求。若使用 SMART 來追求這項目標： 具體：公司正式成立 IT 部門，讓公司不再需要委外承包內部的 IT 工作可衡量：成立 1 個可運作的 IT 部門，並在部門中聘請 3 位正職的 IT 技術人員可實現：HR 部門可開始擬定招募訊息並對外公開，委外承包服務的固定成本減少之後，也會有資金可以支撐部門人事成本相關：內部 IT 部門將節省公司的時間成本，並透過減少與技術相關的停機時間來提高營運效率有時限：六個月內完成部門與人事的成立 範例 3：1 年內完成 1 場馬拉松比賽SMART 原則不僅可以用在企業組織的經營管理上，也能落實到個人的運動目標或財務目標的達成，如果你是一位想挑戰馬拉松賽事的非職業運動員，那可以參考以下 SMART 原則範例來幫助你完成目標： 具體：明年 11 月前可以跑完一場半程馬拉松賽事活動可衡量：獲得 1 場半程馬拉松（21 公里）賽事的完賽證明可實現：目前每次慢跑基本可以跑 6 公里，過往經驗中若進行每週 2 次的練習的頻率，每個月同樣速度可進步 1 公里，從普遍的數據來看，若一小時可以跑完 9 公里就有極高機率可以完賽半程馬拉松相關：持續培養運動習慣對身心健康都有正向影響，對長遠健康來說是值得挑戰的目標 三、KPI、OKR 績效管理怎麼搭配 SMART 原則？ 有些組織會將 SMART 原則搭配 KPI 或 OKR 績效管理來使用，這三者主要的不同是： SMART 原則用來做目標管理，幫助打造有用的目標，而 KPI 或 OKR 除了目標設立外，也應用於績效評估與回顧。 我們可以追蹤 KPI 的表現，檢查 OKR 的達成情況，然後用 SMART 原則則確保 KPI 和 OKR 在目標建立的時候有更多的依據，確保能提高組織與個人的績效。 SMART 原則的應用歷史悠久，至今依舊受到不少職人與組織企業的歡迎，不少成功人士或是想追求人生目標的人，也會憑藉這項工具來追求理想的人生里程碑，學會 SMART 原則，相信你未來也會有機會派上用場！ 延伸閱讀：OKR 是什麼？超實用的 OKR 模板和案例，帶你活用這套企業管理框架

隨著對於全球永續意識的抬頭，永續產業正準備迎來蓬勃發展的時代！無論是在能源、製造、運輸還是金融領域，碳管理師都扮演著關鍵角色，並且隨著產業需求日益增長，對於專業人才的需求更是持續增長。如果你對環境永續發展充滿熱情，現在可以說是你充實自我、勇於追夢的最佳時機，成為碳管理師，你將可以善用專業能力與企業協作，進而共建一個永續發展的世界！本文將向你介紹碳管理師的工作內容、薪資情況、相關執照要求，以及如何在履歷和面試中脫穎而出的技巧。讓我們一同探索這個富有挑戰性和潛力的職業吧！文章大綱一、什麼是碳管理？碳管理師工作內容有哪些？二、碳管理師薪水多少？怎麼考取執照資格？三、碳管理師履歷、求職信和面試技巧四、找工作瞄準 ESG 碳管理師，來 Cake 上找！一、什麼是碳管理？碳管理師工作內容有哪些？碳管理知多少，究竟什麼是碳管理？在追求淨零排放的浪潮下，碳管理幾乎可以說是企業不可避免的職責之一。那麼，究竟什麼是碳管理呢？ 簡單來說，碳管理的意義在於評估、測量和管理組織或企業在生產和運營過程中所產生的碳排放量，目的在減少碳排放，從而降低對氣候變化的影響。 為什麼碳管理很重要?我們簡易整理了 3 點碳管理之所以重要的原因： 應對氣候變化： 碳排放是主要的溫室氣體之一，對氣候變化起著至關重要的作用。通過有效的碳管理可以減少碳排放，降低溫室氣體的濃度，進而減緩氣候變化的速度和影響。符合法規和政策要求： 許多國家和地區都制定了碳排放限制和減排目標，企業需要遵守相關的法規和政策要求。通過碳管理，企業可以確保自己的業務符合法規，避免可能的罰款和負面影響。提升企業形象和競爭力： 隨著社會對永續發展和環保意識的提升，消費者對企業的環保表現越來越重視，根據 2020 年 YouGov 對全球消費者進行的調查，高達 64% 的消費者認可產品上碳標籤的概念，以表明產品在製造時致力於測量和減少其碳足跡。事實上，實施有效的碳管理，不僅可以提升企業的形象和聲譽、吸引更多的消費者和投資者，更可以提高企業的競爭力。碳管理師的工作內容有哪些呢？碳管理師四大主要工作內容碳管理師的工作範圍非常廣泛，我們整理了 4 點碳管理師的主要工作內容與大家分享： 評估和分析企業的碳足跡：碳管理師負責對組織或企業的碳排放進行全面評估和分析，包括從生產製程、包裝、運送到販賣等，所有過程都會有碳足跡的產生，而對其進行評估與分析，就是碳管理師重要的職責之一。制定減排計劃和策略：碳管理師會根據碳足跡評估結果，制定可持續的減排計劃和策略，減少組織的碳排放量以達成預期目標。監測和報告碳排放量：碳管理師負責定期監測組織的碳排放情況，並準備相應的報告，以便組織能夠追蹤其減排進展並進行調整。推動可持續發展：碳管理師積極推動組織採取可持續發展實踐，包括能源效率改進、再生能源採用和碳中和措施等，以降低碳排放。二、碳管理師薪水多少？怎麼考取執照資格？碳管理師薪水現況從薪水待遇面來講，目前碳管理師的職位大致上落在月薪三萬五至八萬台幣之間，然而隨著各國「2050 淨零排放」的宣示以及法規要求，大環境愈加重視 ESG 與企業永續發展，碳管理專業的價值無疑將水漲船高，更將成為企業的必要專業人才，未來潛能難以估計。如何考取碳管理師執照台灣碳管理師兩大證照目前市面上關於碳管理以及永續 ESG 相關的證照十分多元且繁雜，目前台灣碳管理師較常見的執照大致上有兩種，分別為「 ISO 14064-1組織溫室氣體盤查內部查證員」以及「ISO 14064-2 溫室氣體減量抵換專案主導審查員」。兩者差別在於 ISO 14064-1 注重的是如何針對一間公司進行溫室氣體盤查，而 ISO 14064-2 注重的是公司的減碳成效。但不管取得哪些碳管理相關執照，你都將熟悉溫室氣體排放的首要準則、如何準確地評估與查證碳排放量、為企業擬訂減碳專案，甚至為碳報告進行一定程度上的背書，無疑會成為求職路途上的加分項。 三、碳管理師履歷、求職信和面試技巧碳管理師該具備什麼樣的技能與特質呢？若以軟、硬實力來分析的話，碳管理師需要軟實力面不外乎是擁有冷靜理性的數據思維以及對產業的熱情，以確保在這個快速變動的產業有著足夠的自學動力。另外，硬實力的部分，需要具備碳排放盤查、碳足跡評估和減排技術等領域的專業知識和技能，又或者是相關專案經驗。碳管理在台灣還屬新興職能，因此，懷抱著熱情以及一定的相關經驗投注於產業，可能更容易得到屬於早期進入者的紅利。碳管理師履歷、求職信如何寫？想成為碳管理師，卻不知道履歷如何下手嗎？不用擔心，我們整理了碳管理師相關履歷與求職信的撰寫技巧，讓你抓住主管的心： 碳管理師履歷撰寫技巧：突顯專業技能：可以詳細閱讀職缺描述，並適時地在自我介紹的概況欄位，清晰地點名個人與職缺描述相符的能力、專業技能與經驗。強調專案經驗：清晰地條列碳管理、永續、ESG 相關的工作與專案經驗中，進而強調在這方面取得的成就和貢獻，例如成功實施的碳減排專案、節能減排措施的推廣等，並清楚標明實際取得的成效。教育背景和專業培訓：具體列出個人與碳管理、永續產業相關的教育背景，或是曾經受過得專業培訓課程，包括碳管理相關的證書和執照，以展示個人專業素養。倘若沒有相關教育背景也不用過於著急，市面上已出現相當多永續 ESG 與溫室氣體相關培訓，只要抱有足夠的熱忱與努力，都可以在這片領域發光發熱！而碳管理師求職信該怎麼寫，不外乎是針對目標公司撰寫客製化的內容，並且顯示出專業性。關於更多如何寫求職信的方法，可以參考這篇：【範例】Cover Letter 也有玄機？求職信 4 重點吸引人資點開你的履歷！碳管理師如何準備面試？接著，書面履歷關過了，但面試又該如何準備呢？我們同樣整理了 3 個面試碳管理師絕對要準備的常見面試問題： Q：你在碳管理方面的專業知識和技能是什麼？A：列舉你在碳管理領域的專業知識和技能，例如碳排放盤查、碳足跡評估、減排計劃制定等。Q：你如何應對碳排放盤查中的挑戰和問題？A：講述過去在碳排放盤查中遇到的挑戰，以及你是如何分析問題、制定解決方案並成功應對的。Q：你對未來碳管理領域的發展有何看法？A：展示你對碳管理行業的熱情和對未來發展趨勢的了解，並分享你的想法和見解。Q：你如何評估一家企業的碳足跡？A：描述你評估企業碳足跡的方法和流程，並強調你的數據分析和評估能力。 專業面試不外乎是由專業能力的鑑定、情境問題，或是基於過去經歷的問題延伸所組成，因此在撰寫履歷時切勿自吹自擂，而是穩紮穩打地如實稟告，這樣在面對專業能力的鑑定以及過去經歷相關提問時，才不會有過度膨風，導致個人形象與專業度損害的情形！ 四、找工作瞄準 ESG 碳管理師，來 Cake 上找！碳管理師的職位需求廣泛地出現於各種產業和企業之中，並扮演著減少碳排放、促進永續發展的關鍵角色！舉例來說，能源事業、製造業、運輸與物流業，甚至是金融投資業等各行各業，碳管理師都擔負著設計和實施降低碳排放方案的責任。若要拓展職涯，也可以持續參加永續發展管理課程，又或是考取碳足跡查證員等更多不同的溫室氣體專業人才資格證照，以更好地提升個人在碳管理專案中的實際應用能力與競爭力！ 想找 ESG 碳管理師相關職缺嗎？第一線的職缺都在 Cake！我們整理了 4 個碳管理相關職缺給大家參考，不要忘記抓準時機投遞履歷！ 推薦職缺延伸閱讀：怎麼成為 ESG 永續管理師？證照班、薪水、3 大必備能力一次懂

平衡計分卡是什麼、為什麼受到 Apple、AMD 等大企業歡迎？本文完整介紹平衡計分卡（Balanced Scorecard，BSC）是什麼、分析使用平衡計分卡的優缺點，也會分享實務上怎麼使用平衡計分卡，帶你一覽怎麼將平衡計分卡運用在組織績效管理與商務策略管理上，如果你是公司 HR、管理層或推動績效的負責人之一，不妨多參考平衡計分卡的具體作法！文章大綱一、平衡計分卡是什麼？使用平衡計分卡的 3 大好處二、運用 4 大步驟，學會使用平衡計分卡三、3 個真實應用案例：AMD、蘋果、巴克萊銀行四、超好用的 6 個平衡計分卡模板 / 範本整理五、KPI、OKR、平衡計分卡的用途差異？一、平衡計分卡是什麼？使用平衡計分卡的 3 大好處平衡計分卡是什麼？BSC 平衡計分卡是一種企業的戰略規劃框架，可以用來確定產品、專案和服務的優先順序以及公司目標，以便監控和衡量各策略的執行情況和成功程度，平衡計分卡通常會基於較全面的四大角度來檢視：財務、客戶、內部和創新與學習視角，因此成為許多國際企業熱愛使用的一套框架。 平衡計分卡好處 1：作為公司評估標準 透過平衡計分卡，企業能監控和衡量一項戰略的成功程度，也可作為管理層績效的結構化報告，連結組織的關鍵績效指標（KPI）或 OKR 目標。不只如此，平衡計分卡還能以客戶視角透析競爭對手和自身優劣勢。舉例來說，客戶是如何評價你和競爭對手的？在客戶眼中，你握有什麼競爭優勢？透過平衡計分卡透明化這些客戶考量，把組織推出日常舒適圈，更能打破企業內部的視角侷限，從更宏觀的外部客戶角度來審視自己。客戶視角對於維護品牌聲譽、提高產品品質、增強客戶購物體驗、優化主要產品和服務策略，提升客戶滿意度和企業形象來說，都有機會加分。 平衡計分卡好處 2：作為員工貢獻證明 平衡計分卡能顯示出團隊成員的貢獻和成長幅度。舉例來說，平衡計分卡能夠協助判斷員工表現，以客觀評估員工是否適合升遷或調薪。 平衡計分卡好處 3：作為反饋機制 平衡計分卡可提供及時的反饋機制，使管理層及時發現問題和趨勢，進而及時調整戰略和執行計劃，確保公司適應內外部變化。 平衡計分卡的四大視角平衡計分卡要素 1：組織能力視角 Organisational Capacity Perspective 為維持產業競爭力、緊跟創新領域發展，企業可設計一些制度，來鼓勵員工為全體目標而努力，例如：實施員工發展計畫、教育訓練課程、改變公司文化如 DEI 多元共融等來促進員工滿意度、充分導入並實施可提高組織資訊安全的新技術等。 平衡計分卡要素 2：內部視角 Internal Perspective 平衡計分卡的組織能力視角，也稱「學習和成長視角」，聚焦在公司怎麼透過培養人才能力，來驅動更多組織的成長動能以提高績效表現。 簡單來說，組織能力視角的目標成果上，是期望公司各部門的所有人員在領導力、組織文化、知識應用等軟實力和硬技能方面不斷彈性成長，最終明顯推動高績效。 平衡計分卡要素 3：客戶視角 Customer Perspective 企業的內部流程直接影響到公司的營運狀況，會決定了組織運作的良好程度，內部視角涉及多種營運指標，像是：改善流程以提高生產力，強化任務管理系統以提高效率，以及減少生產過程中的材料、成本等浪費。 平衡計分卡的客戶視角，則能用來收斂如何為客戶創造最大化價值、刺激客戶滿意度。由於客戶經營策略會顯著影響企業的盈利能力，所以了解平衡計分卡的客戶視角和指標，對企業是一大利器。 BSC 平衡計分卡四大視角說明 平衡計分卡要素 4：財務視角 Financial Perspective 為達成降低風險和確保投資報酬率等目標數字，企業通常可能採取的行動包括推出新產品和服務、改善品牌價值主張，以及降低業務成本等，這時就能利用平衡計分卡的財務視角，即時了解各項策略和計畫執行的狀況和財務表現，進行財務金流方面的風險管控。 為了滿足與公司相關利害關係人（如股東、客戶和供應商）的需求，一家公司的首要目標不外乎是確保現階段或未來能夠賺錢，並有效管理業務風險。 二、運用 4 大步驟，學會使用平衡計分卡使用平衡計分卡的 4 大步驟BSC 平衡計分卡四大步驟平衡計分卡第 1 步：共同訂定目標 在制定平衡計分卡之前，必須先訂定大方向，為了確保全公司或部門運作的一致性，建議先邀請不同成員合作制定具體目標和績效衡量標準。 平衡計分卡第 2 步：視覺化平衡計分卡 策略性地描繪每個視角是制定平衡計分卡的關鍵步驟之一。因為平衡計分卡是一種視覺化工具，建議要以「視覺化」呈現建立每個視角的圖表。 透過圖表展示詳細的資訊、指標或數據，公司可以很快速分析目標的達成進度，迅速衡量怎麼調整或改進。 平衡計分卡第 3 步：分析整體績效並溝通 繪製出四個視角後，可以往下分析公司的整體績效。藉由平衡計分卡，公司方便從多元角度評估成效，甚至未來複製到其他領域跟應用。最後，利用平衡計分卡評估結果，能更有力的和與內外部利害關係人分享和溝通，也為公司注入實際回饋的活水。 平衡計分卡第 4 步：制定改變策略 經過全盤分析後，可以著手制定策略，同時確保新實施的策略符合公司願景。不只如此，催化有效變革的其中一種方法，是將相關利害關係人與執行團隊聚集在一起、匯集多元想法，以產生全方位策略。三、3 個真實應用案例：AMD、蘋果、巴克萊銀行大企業使用平衡計分卡解決問題的真實案例大企業使用 BSC 平衡計分卡解決問題的真實案例半導體業：超微（AMD）案例 世界知名半導體廠 Advanced Micro Devices（AMD）就曾運用平衡計分卡整合不同的衡量標準，並將這些標準集中到一份季度簡報中，共包含以下幾個部分：財務衡量標準以客戶為核心的衡量標準，例如準時交貨、交貨時間和排程執行晶圓製造、組裝和測試、新產品開發、製程技術開發等關鍵業務流程的衡量 目前，AMD 把平衡計分卡視為策略資訊的一種系統儲存庫，有助於長期趨勢分析、規劃和績效評估。金融業：巴克萊銀行（Barclays Bank）案例 巴克萊銀行曾遇原本的內部服務供應商轉變為競爭對手，雖然在策略面上達成共識，但在實際運作仍存在相當大的分歧，當時巴克萊銀行便導入平衡計分卡來強化品質和生產力，以更市場為導向的方式來應對新的競爭對手加入戰局。電子業品牌：蘋果（Apple）案例 蘋果公司曾利用平衡計分卡，方便高階管理層能夠將討論範圍擴大到毛利率、股本回報率和市場占有率之外的策略：客戶滿意度：蘋果公司初期在思維上一向以技術和產品為中心，但後續漸將重心轉向客戶，引入客戶滿意度等指標。核心競爭力：蘋果公司主管希望員工高度培養一些關鍵能力，例如設計出使用者友善的介面、強大的軟體架構和有效的系統。但蘋果意識到，由於這些核心能力很難數據化，造成不容易衡量績效，因此平衡計分卡能解決此問題。員工承諾與協調：蘋果公司每兩年進行一次全面的員工調查，透過隨機選擇的員工反饋，了解員工對公司策略的理解程度，以及員工是否被要求提供與該策略一致的成果回報方式。市場占有率：藉平衡計分卡實現商業目標，達到一定的市占率門檻推動銷售增長，並吸引和留住軟體開發人員們使用 iOS 框架。四、超好用的 6 個平衡計分卡模板 / 範本整理平衡計分卡的小缺點儘管平衡計分卡好處眾多，卻難免還是有一些小缺點。例如，每個組織的策略都是獨特的，因此無法直接複製平衡計分卡，因此建議你將平衡計分卡的概念當成使用基礎模板作為參考，最後仍得根據自身情況客製化。 另外要注意，由於平衡計分卡經常需要經歷大幅度的管理方式改革，如果公司管理層不支持或不理解這種結構，可能會效果不彰。 因此，在導入使用平衡計分卡前，我們應該先仔細思考過以上問題，才能讓平衡計分卡這項工具順利發揮。 平衡計分卡軟體工具模板Miro 作為平衡記分卡的特色在於其強大的視覺化模板和工具和協作功能，可以輕鬆創建和共享平衡記分卡。boardmix 作為平衡記分卡的特色，在於其簡單的介面和豐富的自定義模板和工具，近期主打 AIGC 生成的 AI 助理功能，讓用戶可以輕鬆建立平衡記分卡。Canva 作為平衡記分卡的特色，在於團隊協作和其直觀的設計工具和豐富的模板庫，方便用戶輕鬆創建出具專業外觀的平衡記分卡。monday.com 作為平衡記分卡的特色，在於其多功能性和高度客製化的彈性，基於專案管理思維將戰略目標、關鍵指標和任務分配結合在一起。ClickUp 作為平衡記分卡的特色在於其全面性和靈活性，方便用戶建立自訂的任務清單、視覺元素和儀表板，用於追蹤策略目標、關鍵績效指標和各成員工作進度。Excel 作為平衡記分卡的特色在於其靈活性和廣泛的應用範圍，包括利用不同的視覺元素、圖表和公式，Excel 也提供了數據分析和視覺化的工具，幫助用戶理解和解釋數據意義，進而支援決策和規劃過程。★課程推薦：這門 Udemy 課程說明如何利用 Excel 創建平衡記分卡來提高組織績效（How To Create a Balanced Scorecard From Scratch Using Excel）。ClickUp 平衡計分卡模板 monday.com 平衡計分卡模板 Canva 平衡計分卡模板五、KPI、OKR、平衡計分卡的用途差異？ 如果你在公司是團隊績效的管理者或重要執行者，看到這裡，你一定會好奇平衡計分卡跟 KPI、OKR 等目標管理工具，彼此之間有什麼不同？以下盤點具體這三大工具的具體差異：KPI、OKR、平衡計分卡的差異比較表 目標管理工具主要用處詳細差異平衡計分卡（BSC）策略規劃和績效管理從四大不同角度溝通策略在變動的環境中確定優先事項靈活提高策略績效關鍵績效指標（KPI）成功實現預期績效結果的指標用一系列指標、目標，或透過和同業競品相比，來衡量公司的成功程度目標和關鍵結果（OKR）實現可衡量的結果協作連結和制定組織遠大的目標常用 SMART 原則來設計使行動與組織的策略保持一致總結來說，BSC 平衡計分卡是一種幫助企業組織從不同角度理解並衡量績效的一套策略性管理工具，透過四大關鍵視角結合，提供一個全面的框架，方便團隊能準確客觀的評估自身表現，並快速制定相應的策略來改善。 與 KPI、OKR 相同的是，平衡計分卡的一大核心訴求在於將龐大的策略目標轉化為可衡量的指標，身為公司 HR、管理層或推動績效的負責人的你，不妨善用平衡計分卡來的框架思維，更好地透析組織的績效情況並做出明智的決策。延伸閱讀：OKR 是什麼？超實用的 OKR 模板和案例，帶你活用這套企業管理框架

身為專案團隊的一員，PM 除了對專案時程的掌握、產品專業知識的理解，還必須要擁有「專案管理」能力。 然而專案管理如何成為一種專業能力？有什麼管道可以幫助 PM 在求職面試時加分、或是升遷加薪的依據？本文將解析 PMP 證照怎麼考取，能夠幫助 PM 養成什麼實用技能，以及 PMP 對於專案管理和團隊協作的應用價值。本文大綱一、PMP 證照是什麼？為什麼成為 PM、專案經理考取的熱門證照？二、為什麼 PMP 證照是 PM 求職找工作 / 職涯的加分項目？三、怎麼考 PMP 證照？怎麼成為 PMP 專案管理師？四、我適合考 PMP 證照嗎？PMP 證照的實際應用價值？一、PMP 證照是什麼？為什麼成為 PM、專案經理考取的熱門證照？無論是準備進入社會的畢業新鮮人，或是在職場打滾多年的資深工作者，或多或少都參與過大大小小「專案」類型的團隊合作經驗；在團隊合作的過程中，除了講求團隊密切合作，若有合適的專案管理角色，便能讓專案進行地更加順利、事半功倍。 近年來，全球企業除了工程團隊的專業技術能力，也越來越重視擁有軟實力的專案管理人才，以提高產品的開發進度、推動企業內部的改革等營運目標。根據研究，全球目前有超過 9000 萬名專案管理人才，並且還會以每年 230 萬的數字持續增加新職缺以迎合更多新型態的產業需求，可見專案管理能力的重要程度趨升。 專案管理師證照（PMP），是全球最普及的 PM 證照之一，是由美國國際專案管理學會（PMI）所推出的認證制度，由於普及程度高，成為許多 PM 證明自己專業能力的考照選擇。 PMP 證照的內容會隨著產業發展進行改版，近年來就增加了敏捷開發（Agile Development）的管理內容，讓 PMP 的理論知識可以更加貼近產業管理實務。目前最新的 PMP 證照內容，則將培育 PM 的專業能力著重在三大領域上： People（人）：強調專案經理可以面對快速變動的市場環境，仍能有效帶領團隊的軟實力Process（過程）：強調專案經理能夠善用工具及管理技術，整合團隊資源，成功完成專案Business Environment（商業環境）：強調專案必須與企業組織整體策略產生連結，才能透過專案執行幫助企業成長 除了由國際認可的 PMI 所發行，PMP 證照也有獲得全球權威認證，包含 ISO 9001 認證、以及全球全球 IT 經理人雜誌 CIO 都將 PMP 評比為最頂尖專案管理認證之一。 二、為什麼 PMP 證照是 PM 求職找工作 / 職涯的加分項目？ 隨著產業發展，專案管理的概念越來越普及於全球各式產業之中，專案管理變得不僅限於科技產業可使用，包含行銷、零售、供應鏈管理，甚至企業內部需要導入新的管理流程，都需要專案管理的專業人才。專案管理不僅限於科技業，行銷、零售、供應鏈管理，到企業內部的營運管理，都變得更需要專案管理的人才。 對於求職者而言，擁有全球認可的 PMP 證照，可以幫助求職者面試時在眾多競爭者中脫穎而出。另外根據 PMI 官方調查，全球擁有 PMP 證照的員工，其薪資中位數比沒有證照的人高出 16%，可見 PMP 證照對於求職者有著一定程度的正面影響。 對雇主而言，PMP 也可以成為公司營運的策略指標之一。若組織內有超過三分之一的專案經理擁有 PMP 證照，團隊便能以更有效率、更節省預算的方式達到更多的專案數量；亦即，企業可以接更多的單、做得更快、花更少成本。 無論對員工或企業而言，PMP 證照均代表個人 / 組織擁有一定的專業管理能力、溝通能力，並且更有全球統一的 knowhow，更能與國際接軌，提升自身或企業的競爭力。 三、怎麼考 PMP 證照？怎麼成為 PMP 專案管理師？ PMP 證照並非報名就有，而是有資格限制的。要考取 PMP 證照，需要達成以下條件： PMP 證照考照條件、考照方式說明考試費用若為 PMI 會員，考試報名費用為 $405 美元；若為一般考生，報名費為 $555 美元＊加入會員需繳每年 $129 美元的會費考試資格考生須通過 35 個小時以上的專案管理課程時數，並且有相關工作經驗：大學畢業生需擁有 8 年內執行過 36 個月以上的專案經驗高中畢業生需擁有 8 年內執行過 60 個月以上的專案經驗考試方式考試時間為 4 個小時，總共有 180 道情境模擬題（5 題為預選題型不計分），題型涵蓋單選、複選、配合題。在 175 題中需答對 106 題，才算合格通過率根據計算，全球平均考試通過率為 65% 由於有規定的課程時數，且考試內容與時俱進，除了 PMP 證照自身提供的課程，市面上也有許多證照班以及相關推廣單位，幫助考生迅速掌握考試重點： 管顧公司 / 教育訓練機構：長宏、仕新、資展國際（原資策會教研所）、精誠資訊 - 恆逸教育訓練中心、創新未來學校等大學院校推廣部：東吳大學、臺北大學、東海大學、清華大學等多所大學，皆和管顧公司 / 教育訓練機構合作，設有 PMP 課程 近年來，隨著遠距教學以及視訊軟體普及，考生也可以視個人需求選擇實體課 / 線上課 / 直播課程；若對於自己的自學能力有信心，網路上也有許多 PMP 證照的學習資源，也可以從中取得許多免費模擬測試資源，使得考生可不受時間地點限制取得課程時數、獲取考試資格。四、我適合考 PMP 證照嗎？PMP 證照的實際應用價值 專案管理的技能已經被各式產業逐漸重視，也使得 PMP 證照的運用範圍越來越廣泛，正吸引人才跨入專案管理師的領域。在 PMI 的定義中，PM 或專案經理應具備以下能力： 能正確定義專案目標、需求以及規模在專案執行過程中，確實規劃、監督、並記錄確保所有任務、專案資源、成果都如期交付管理所有專案執行所需資源與專案利害關係人維持有效溝通提前預警並有效地利用策略去除專案執行瓶頸與潛在風險利用多元專案管理工具紀錄專案執行細節確保專案成果品質國際認可的 PMP 證照的運用範圍越來越廣泛，吸引各階人才跨入專案管理師的領域，以強化個人職涯上的發展。 隨著產業發展，專案管理能力已不像過往只是一昧的進行規律性或週期性管理方式，更因敏捷開發、敏捷行銷等新興產品開發需求變得更靈活、更自由。PMP 證照的課程內容提供了專案管理的基礎架構，讓 PMP 學員可以以此為基礎，配合團隊、產業所需修正應用於各方產業上。 對初入社會的新鮮人或是期望轉職專案管理職位而言，PMP 證照可以作為取得企業認可的證明，凸顯自主學習、擁有基本專案管理能力的指標；對於已有工作經驗的工作者而言，PMP 證照則可以作為職能發展的基礎，學員可以結合自身產業經驗與 PMP 內容，進行工作內容上的審視、修正、以及加強。 PMP 證照的內容可以廣泛活用在許多產業及組織上，雖然 PMP 證照並非職場必須，仍是許多欲了解專案管理領域的人學習的管道之一。若你對專案管理也有興趣，不妨考慮考看看 PMP 證照！延伸閱讀：職缺〉PM 職位有什麼？一次搞懂產品經理、專案經理工作內容！

好的「應徵動機」回答，幫助面試官更了解你「應徵動機」是求職面試時的萬年考題，不僅在自傳、履歷、求職信中都需要適時闡述應徵原因，也是面試時必問的題目之一！求職應徵動機怎麼寫？面試應徵動機怎麼回答？以下提供幾個撰寫應徵動機範例、回答應徵原因的小撇步，協助你在求職時更如魚得水！文章重點 一、面試被問「應徵動機」的 3 個注意事項 二、「應徵本工作之動機是什麼？」5 大答題策略 三、應徵動機怎麼寫？履歷、自傳應徵動機範例 四、3 大應徵動機的 NG 回答，不要犯！ 一、面試被問「應徵動機」的 3 個注意事項為什麼求職面試時要問「應徵動機」？「應徵本公司的動機是什麼呢？」「為什麼想應徵這個職位呢？」面試官請求職者說明應徵理由，是面試時再正常不過的事了！對於公司而言，這道八股的必考題有其存在的必要性，除了知道求職者的應徵理由之外，還可以透過求職者的回答，評估並了解以下 3 個重要事項。回答「應徵動機」的 3 個注意事項了解求職者的未來職涯規劃：企業可以透過求職者應徵理由的回答，得知求職者對這份工作是否具有規劃性、對於未來的期待是什麼；若能具體地詳述未來職涯規劃，將能大幅提升企業對求職者的好感，增加面試錄取機會。企業文化與個性的適合度：除了能力與專業之外，公司在決定是否錄取求職者時，也相當看重求職者個性是否與「企業文化」相符！企業傾向聘用與公司文化和氛圍較為類似的員工；因此，在說明應徵原因時，建議可事先了解企業文化、適時說明自身個性，讓公司明白求職者與企業的契合度。可提供的價值是否符合公司期望：能否為公司帶來有利價值，是企業決定是否錄取的一大重點！在說明應徵動機時，可以表達自己的專長與專業，並與應徵的工作內容相互連結，讓企業明白自身所提供的價值與公司期望相符。 當企業了解求職應徵動機後，便會針對求職者的回答進行更深入的詢問；因此，在準備與回答應徵原因時千萬馬虎不得！ 二、「應徵本工作之動機是什麼？」5 大答題策略「應徵動機」是面試求職時的必考題，求職時一定要事先準備、想好適當的答案！以下提供幾個在面試時回答應徵原因的小撇步，實用的答題技巧幫助你在面試時更得心應手。1. 和職務內容做連結以應徵銀行工作為例。在說明銀行應徵動機時，可以將求職的工作內容與之相互應，例如：想精進對於高端金融產品企劃的能力，而此份職缺描述正好需要從事金融產品企劃，認為工作內容和自身期待一致。 2. 和公司文化、產品、服務做連結以應徵日商為例。由於日商公司文化相較嚴謹制式、注重求職者的應徵理由，因此在說明日商應徵動機時，建議客觀、具說服力的說明原因。例如：認為日商有條不紊的組織管理，以及未來在日本市場的願景、深耕台灣市場行銷策略，都符合自己的期待，因此想要應徵此份工作。 3. 和過去經驗做連結以研究助理為例。在說明研究助理應徵動機時，建議可以說明過去就讀科系、相關研究經驗等，例如：就讀歷史系時擔任東亞史專題助教，曾協助完成近代台灣女性史的研究與發表。4. 和職涯規劃做連結以面試藏壽司為例。在說明面試藏壽司應徵動機時，可以表示自己對於日式料理、餐飲業的興趣與志向，例如：目標在10年後開日本料理店，因此進入藏壽司學習日本料理基本知識；未來想朝餐飲業持續精進，因此進入藏壽司了解連鎖餐飲業的營運方式。5. 和離職原因做連結以面試科技業為例。在說明科技業應徵動機時，可以適度闡述離開前一份工作的理由、凸顯應徵科技業的理由，例如：相較科技業，前一份工作的薪資有限、職涯成長不明朗，科技業薪資較高且穩定成長，因此選擇轉換跑道至科技業。 推薦職缺 三、應徵動機怎麼寫？履歷、自傳應徵動機範例「應徵動機」不僅是面試的必考題，也必須充分展現於履歷、自傳、求職信中，增加受邀面試與錄取的機會！不過，應徵動機怎麼寫？提供 3 個撰寫自傳應徵動機、履歷應徵動機的小技巧，以及實用的應徵動機範例，協助應徵者求職時更加順利。1. 履歷的應徵動機撰寫履歷上除了條列學歷、工作經驗、技術技能之外，也會透過簡短兩三句話簡單自我介紹、描述應徵動機，讓面試官對於求職者有初步的認識；然而，若是面試日商時則需特別留意，因為日商在瀏覽求職者履歷時格外注重求職動機，甚至在制式的履歷格式中，有一欄「求職動機」要求求職者填寫！ 日商應徵動機範例： 以新鮮人應徵日商媒體職缺時，於履歷「求職動機」一欄的應徵動機範例：我畢業於輔仁大學，主修新聞系、輔修日文系，曾於台灣知名新聞平台擔任實習編輯一年。透過學校課程讓我對媒體新聞業有基本的認識，而經過一年新聞平台實習，更加深我從事媒體業的志向；此外，由於輔修日文系課程的關係，我順利考取日檢 N1 證照，能流暢的使用日文溝通、寫作。我對於日本新聞媒體業的營運模式、規模與影響力、謹慎態度等充滿憧憬，期望透過在當地媒體新聞就業，快速學習並了解日本處理新聞的方式。 2. 自傳的應徵動機撰寫自傳是最能詳盡描述個人特質、凸顯能力、展現強烈應徵動機的地方；一般來說，應徵動機會放置於自傳中的最後一個段落，與個人能力、職涯目標、未來規劃等一同結合，為自傳內容作強而有力的收尾。 研究助理應徵動機範例： 以應徵歷史研究助理為例，可以參考以下方式於自傳尾端說明求職原因：對於歷史的強烈興趣，促使我求學時就讀歷史系，並於東亞史專題擔任助教一職、協助多項研究計畫發表；未來，我規劃持續朝學術性歷史研究精進、目標成為文化中心之東亞史研究員；而擔任研究助理一職，可以協助我累積豐富的相關經驗、朝未來目標邁進。 3. 求職信的應徵動機撰寫求職信是面試官認識求職者的第一道門，也是描述求職原因的大好時機！一般而言，應徵動機會出現於求職信開頭的後面幾句話，用精簡扼要方式的讓面試官了解求職理由。 銀行應徵動機範例： 以應徵銀行工作的求職信為例，可以參考以下方式於求職信中描述應徵動機：過去曾有 2 年金融產品企劃經驗，未來想更精進高端金融產品企劃與行銷的技能，看到貴公司正在尋求高端金融產品企劃專員，認為能發揮經驗能力並與未來職涯規劃相符，因此期望能獲得面試機會。 延伸閱讀:【Cover Letter 範例】英文求職信怎麼寫？外商、海外工作必備 5 步驟完整解析四、應徵動機的 3 大 NG 回答，不要犯！雖然「應徵動機」是萬年考題，但還是要用心準備、仔細思考答案，展現對企業與職缺的強烈興趣；除此之外，也要注意自己的答案是否不恰當、踩到企業地雷，以下 3 個 NG 的回答方式要盡量避免！ 罐頭式答案：每間公司的文化、尋求的人才都不盡相同，因此回答應徵動機時的答案也肯定不會一樣；應該要針對每間公司進行客製化的擬答、展現誠意，避免罐頭式的答案。回答空泛：在回應徵原因時，要避免空泛的答案，例如：我對職務內容很有興趣、職缺看起來很好玩等；應該要更實際的說明為什麼有興趣、與未來規劃相符的地方等，將回答內容加以充實。未明確展現個人價值：雖然說明自身興趣、未來規劃十分重要，但在說明應徵動機時，也別忘了描述自己能提供的價值；畢竟企業期望徵求到具備生產力、能力符合企業期待的人才，因此別一昧說明「自己想做什麼」或「自己想學習到什麼』，而忘了闡述「能替公司帶來什麼價值」囉！ 推薦職缺 Cake AI 履歷編輯器提供多種專業的履歷表模板，透過拖曳編輯，輕鬆製作精美履歷！開始製作履歷

有效的專案管理，來自於每一位團隊成員都清楚了解自己的角色和責任，妥善扮演好個人的角色，避免重工又或是任務沒人負責的窘境。然而「搞不清楚誰該負什麼責任」，卻是許多公司與組織專案管理失敗的主要原因。如果你也碰到類似困境，那麼學會如何應用 RACI 矩陣將會是你的有效解方！ 本文將介紹一個能夠幫助你優化專案管理流程的框架 —— RACI 矩陣（又稱 ARCI矩陣）。我們將一步步帶你深入了解 RACI 的概念，包括其框架優點、如何使用以及提供免費的 RACI 框架資源。無論你是專案管理的新手還是經驗豐富的專家，本文都將為你提供實用的指導，使你的專案管理更加高效有序！文章大綱一、RACI 是什麼？介紹 RACI 四個角色定義二、RACI 為何能幫助企業管理複雜專案？三、一次獲得 4 種 RACI 免費模板，導入專案管理！一、RACI 是什麼？介紹 RACI 四個角色定義RACI 是一種責任分配矩陣，也是專案管理中的重要概念。RACI 主要用途在於透過明確界定每個人在專案中的角色與責任，達到有效的專案管理與溝通進程，而 RACI 分別代表以下四個角色：RACI 定義RACI 責任分配矩陣定義說明R 責任人（Responsible）：負責執行任務的人或部門，可以由一個或多個人來擔任執行者的角色，其任務為透過執行工作以達成特定目標。A 當責人（Accountable）：對任務結果負責的人或部門，一般來說，每個專案只會有一個人擔任 A 的角色，他將需要對任務全盤負責並且承擔後果。C 被諮詢人（Consulted）：需要被諮詢意見的人或部門，可以理解為顧問般的角色，能夠提供專業的建議，可以積極參與專案，卻並非決策者，主導權仍在 A 當責人身上。I 被告知人（Informed）：需要被告知結果的人或部門，這群人多半不會參與決策流程，而僅會被告知結果或接收更新資訊，以方便後續任務執行。在 RACI 專案分工矩陣中，每個任務都會有相對應的四個角色負責人，R 負責執行任務，A 對任務結果負責，C 和 I 則扮演輔助角色，C 在必要時提供洞察與意見，而 I 需要在任務完成前後獲知結果。因此，RACI 專案分工矩陣的目的在於幫助團隊明確各個職位或部門的責任和權限，避免人員重複工作或推卸責任，進而提高專案的效率和效能！二、RACI 為何能幫助企業管理複雜專案？在複雜的企業環境中，專案管理可能面臨各種挑戰，例如角色不明確、責任不清晰、重複工作或溝通失誤等問題。而 RACI 正是為了因應這些挑戰而誕生，特別在以下兩種情境頻繁被使用，分別是： 大型專案管理：在大型專案中，執行的時程較長及範圍較廣，有許多不同的任務需要同時進行，如果沒有清晰的角色定義與權責分配，專案很容易混亂不堪，若成效不彰更難以問責與優化，而 RACI 矩陣可以確保每個任務都有專人負責，並避免重工的問題發生，提高了專案管理的效率和透明度。跨部門協作管理：當專案涉及到多個部門或團隊時，協調和溝通將成為十分重要的課題。RACI 矩陣可以明確界定每個部門或團隊在專案中的責任，促進跨部門間的協作和溝通。如果你擔任 PM、專案經理、產品經理這類的職能，那麼 RACI 會是你職場生涯中必不可少的實用工具，而團隊成員也可以透過查看 RACI 圖表，對職責分工有更明確的理解。接下來，讓我們一起用實際案例來理解 RACI 的運用方式吧！RACI 情境範例案例：假如今日公司即將開發新產品，並且開發新產品會有以下 5 項任務需要執行：定義產品需求開發產品概念創建產品原型測試產品原型正式發布產品​​那麼，這項專案的 RACI 基本分工示意圖大致將如以下所示，不過實務上當然會依據專案與產品的實際情境來制定更多細節：任務R 責任人（Responsible）A 當責人（Accountable）C 被諮詢人（Consulted）I 被告知人（Informed）定義產品需求產品經理產品經理商務團隊、客戶服務團隊高階決策層開發產品概念產品經理、工程開發團隊產品經理行銷團隊、設計團隊高階決策層創建產品原型工程開發團隊產品經理行銷團隊、設計團隊高階決策層測試產品原型工程開發團隊、行銷團隊產品經理商務團隊、客戶服務團隊高階決策層正式發布產品行銷團隊、商務團隊產品經理高階決策層所有利益相關者RACI 不只可以作為大方向的部門職責劃分，也可以針對部門內細微的工作任務進行職責分配。雖然具體的角色和責任會因不同的專案、組織而異，不過，無論如何 RACI 矩陣都有機會幫助你達到資源最大化，推動有效的溝通以及優化專案效率，透過明確切分角色和責任來確保所有參與成員都能夠權責分明的工作！三、一次獲得 4 種 RACI 免費模板，導入專案管理！ 為了幫助你的專案成果更上一層樓，我們整理了 4 個能夠有效製作 RACI 矩陣的專案管理工具，並歸類各自的特色：RACI 免費模板ClickUp：可在 RACI 框架上對不同任務標註顏色，以分門別類：例如可特別標註有風險的任務、或提醒其他成員注意期限緊迫的任務RACI 圖表共享方法包括匯出為 PDF、Markdown 或 HTML 文件，或用公開 / 限制權限的連結分享ClickUp：RACI 製作範例Notion：可將 RACI 任務串聯至 Slack，以即時通知相關成員可在資料庫內利用 Group / Subgroup、Filter、Sort 來更靈活管理或指派專案細項Notion：RACI 製作範例Asana：有追蹤審查和簽核功能，方便整個 RACI 團隊集中、透明化重要進程Asana：RACI 製作範例 Monday.com：當任務優先序改變或參與者有調整時，可以透過快速編輯功能來反映這些變化可用共享連結分享 RACI 圖表給外部利害關係人除了 RACI 框架，還可方便切換成 DACI、CARS 等類似模型Monday.com：RACI 製作範例無論是小型團隊還是大型企業，也無論專案規模大或小，清晰的角色定義和責任分配皆是專案管理更成功的關鍵，而 RACI 矩陣提供了一個簡單而有效的方法，讓不同團隊成員明確了解自己在專案中的角色、參與程度，以及所需要承擔的責任，作為一個強大且實用的工具概念，RACI 也幫助專案管理者更好地管理和領導團隊，促使專案順利達標。延伸閱讀:PDCA 是什麼？連 ISO 品管都在用的循環管理框架！