Job Description 怎麼寫才吸引人？職務定位該如何扣合公司發展，才能對齊勞資雙方的期待？用 AI 撰寫職缺描述不僅能加速人資招募，更能精準行銷職缺優勢。現今，許多企業開始使用 AI 生成徵才文案、取代重複性任務、分析數據趨勢等日常招募工作，更結合「招募社群平台 Cake 」管理招募專案與人選動向，搭配操作 AI JD Writer 嶄新功能，為雇主加速生成高品質的職缺描述，還可以擴大曝光你的職缺。本文將教你如何運用 Cake AI JD Writer 在一分鐘內寫出履歷翻倍的職缺文案，輕鬆找到理想人才！文章大綱ㄧ、Cake AI JD Writer 在人資招募中的優勢與價值二、AI 招募更精準，Cake AI JD Writer 操作步驟一次看三、AI 加持！Cake 助企業人資招募邁向 AI 時代一、Cake AI JD Writer 在人資招募中的優勢與價值「職缺描述」作為雇主對外發出的第一道邀請訊息，首重透明溝通與清晰描述。有別於人工撰寫，Cake JD Writer 集結全球 7,000 家企業資訊，提供高搜尋量的關鍵字與結構化輸出，助企業明確用人需求，在徵才文案上達到個人化、高觸及等 4 大核心優勢：1. 職缺撰寫自動化，省時省力 比起過去耗費時間斟酌用詞、撰寫跨領域的職缺內容，現在用 Cake JD Writer，只需要輸入公司簡述及職務關鍵字，就能自動生成徵才文案，並快速發布。不僅減少 HR 在措辭與內容上的時間投入，更能以精確的用詞吸引合適人選，優化篩選流程，節省時間成本。與其使用「尋找具 SEO 經驗的行銷人員」這類模糊敘述，Cake JD Writer 能提供更具體的內容，像是「熟悉 SEO 工具，如 Google Analytics、Google Search Console、Ahrefs 等；具數據分析能力，能透過判斷數據，發想優化策略；具良好文案寫作及溝通能力者」。這樣的清晰論述不僅提升文案的專業度，也讓人資從繁瑣的資料查找、確立篩選條件、文案寫作中釋放，專注在更高價值的任務。2. 統一品牌形象，提升招募專業感您的品牌希望帶給求職者什麼樣的體驗？在招募旺季，各部門陸續在社群和招募平台上公告職缺，若未統一語調與用詞，容易造成品牌形象分散，降低求職者的信任。比起依賴人工審核流程，由 HR 調整措辭及語氣，直接用 Cake JD Writer 統一撰寫職缺內容，更能增強品牌一致性。Cake JD Writer 可確保公司不同時期所開出的職缺，都有一致的條件描述和品牌定位。不僅優化整體招募體驗，也更能建立求職者對品牌的專業與信賴感。 另外，Cake JDWriter 透過標準化模板，尤其適合大型集團型企業，無疑能減少人為錯誤與主觀意見，讓整體品牌保持和諧一致。3. AI 驅動的個人化職缺文案，強化企業吸引力隨著 AI 生成文案普及，個人化的應用最能放大招募吸引力。以 Cake JD Writer 為例，企業不只能針對職務需求，編寫精準且具差異化的描述，還能聚焦企業重視的特質與價值主張，有效激發求職者的共鳴。除此之外，Cake JD Writer 透過具體的條件敘述，助攻企業更精準地向潛在人才傳達需求，縮短與優秀求職者之間的距離，創造專屬的求職體驗，吸引並留住最合適的人才。4. SEO 優化職缺文案，增加流量與曝光使用高搜尋量的關鍵字撰寫徵才文案，不只貼合專業人才的搜尋意圖，還能藉由自然流量的觸及和轉換，推動招募進度。Cake JD Writer 助企業打造高點擊的職缺描述，將 SEO 有效融入徵才流程，增強職缺在搜尋引擎和求職者間的能見度。無論是提升職缺的點閱率，還是優化整體刊登流程，Cake JD Writer 都能簡化步驟，讓企業輕鬆主動出擊，快速鎖定理想人才。AI 賦能助人才招募一臂之力！讓《AI 招募趨勢白皮書》為你解密 HR 在 AI 時代的必備能力還有哪些？瞭解更多二、AI 招募更精準， Cake AI JD Writer 操作步驟一次看 Cake AI JD Writer 提供多樣化的撰寫方式，符合企業各式需求與使用習慣。以下三個步驟帶你 1 分鐘完成職缺撰寫與發布：步驟一：自動生成職缺描述當人資與用人單位確定徵才需求與篩選條件後，進到 Cake 招募平台，在新增職缺的頁面中，只需點擊 Cake JD Writer，就會在職缺相關的各個欄位內，自動匯入公司資訊，包含公司名稱、描述、職務和專業領域。 如此一來，對外發布職缺時，此敘述能達到一致的品牌論述，創造和諧的品牌形象。內部作業流程上，已解決重複性工作，讓人資能著重在策略面的規劃與決策任務。 步驟二：關鍵字優化，精準調整 JD 當 Cake JD Writer 生成的內容與預期中有落差時，為了優化職缺描述，你可以手動輸入技能、資歷等關鍵字，重新生成職缺描述，以對齊公司的招募目標。 舉例來說，如果企業需要招募前端工程師，人資可以在關鍵字欄位中，填入「具備 React/Vue.js 開發經驗」、「具備 blockchain smart contract 的開發經驗」等附加條件，讓系統生成最貼近職位需求的描述，吸引到最合適的應徵者。 步驟三：一鍵發布或持續修正，鎖定最佳人才！Cake JD Writer 產出最佳版本的職缺描述後，只需要一鍵點擊「使用內容」按鈕，就可以立即發佈職缺，並開始徵才。 如果還想修改職缺描述，你可以點擊「重新生成」退回前一步，調整關鍵字，讓 Cake JD Writer 再次生成更精確的職缺描述。 若是不小心離開對話視窗，也不用擔心！Cake JD Writer 會自動保留過往內容，方便下次接續修改職缺描述。三、AI 加持！ Cake 助企業人資招募邁向 AI 時代 Cake 致力整合自動化與 AI 應用，打造一站式徵才平台。透過 AI JD Writer，企業可以有效撰寫職缺描述，精準鎖定頂尖人才，實現更理想的招募策略及人才庫管理。在競爭激烈的 AI 時代，Cake AI 技術加速人資數位轉型 ，為企業帶來無限成長潛能。立即使用 Cake AI JD Writer，加強職缺曝光，快速提升履歷數量免費使用

人資怎麼寫職缺描述？寫好 Job Description，人才就找對一半！如果說履歷是求職者展示自我的名片，那麼一份優秀的職位說明書（Job Description，簡稱 JD），就是企業在招募人才時向頂尖人才發出的正式邀請函。 本文將深入解析 JD 的必備區段與寫作要點，用最精準的架構描述該職務內容的核心，大幅提升理想人才的投遞意願。本文大綱一、如何撰寫 Job Description？職務描述的 7 項核心區塊二、如何寫出一份亮眼的 JD？5 大原則必須掌握三、為什麼職缺沒有人投？問題可能就在您的 JD 中 一、如何撰寫 Job Description？職務描述的 7 項核心區塊 撰寫一份吸引人才的 Job Description (JD) 職位描述，核心在於「清楚具體、目標導向、符合公司文化」。關鍵要素包括明確職位名稱、簡潔公司簡介、具體的工作內容、必要條件、加分條件，以及薪資福利。應避免籠統形容詞，將重點放在擔任此職位能達成的目標。 一份真正能打動頂尖人才的 Job Description (JD)，絕不只是枯燥的條列工作內容。透過這份 JD 能讓人才看見：「我加入這家公司後，會變成什麼樣的人？」、「我將參與什麼樣的挑戰？」以及「我的職務內容會如何改變這間公司？」。 完整的 JD （職缺敘述）架構會包含以下這七點：職位名稱 公司簡介 角色定位 職缺的工作內容 必要的工作條件 加分條件 薪資福利 1. 職位名稱：搶人才從標題開始 撰寫「職位名稱」時，應以簡潔、通用、符合搜尋習慣為原則，避免使用內部編號或過度創意的名稱，才能幫助合適人才更快找到職缺。相對的，若使用公司內部編號或過於特殊的自創術語，可能讓求職者難以判斷工作內容，也不利於搜尋與點擊表現。範例❌不合適： 「徵！居家整聊師 A-2」✅合適： 「空間規劃顧問」 2. 公司簡介：展現未來願景 公司簡介的重點在於讓求職者快速理解：加入這間公司後，自己能參與什麼、創造什麼、獲得什麼成長。撰寫時，可聚焦在公司的核心業務、發展階段、未來潛力與企業文化，幫助人才建立對公司的整體想像。 但比起強調營收、規模或市場排名，更重要的是從人才視角出發，說明這份工作能帶來的影響力，以及員工在公司中能扮演的角色。例如，與其只寫「公司近年營收持續成長」，不如進一步說明「加入後將有機會參與新市場拓展、產品優化或組織成長」，讓求職者感受到這份工作的發展空間與參與價值。範例❌不合適： 「本公司成立於 2010 年，主要經營大數據分析與伺服器開發，目前員工百人。」✅合適： 「我們開發的運算技術，能將原本需 8 小時的工作縮短為一杯咖啡的時間。在這裡，你是在為企業爭取更多與家人相處的時間。」 3. 角色定位：釐清人才定位 角色定位顧名思義就是該職位的職能，請試著用一句話清楚說明這個職位在團隊中的價值，幫助求職者一目瞭然自身未來的定位。 除了交代職務功能，也可以帶出團隊的合作方式、工作氛圍與共同目標，讓求職者對未來的工作情境有更具體的想像。這不只能提升職缺吸引力，也有助於吸引認同團隊文化、具備相同使命感的人才。 範例❌不合適：「負責跨部門溝通與 PM 專案追蹤。」✅合適：「你將站在科技與人文的交匯點，成為連結工程師與行銷團隊的核心樞紐，把冰冷的數據轉化為有溫度的故事。」 4. 工作內容：描寫任務的價值感 工作內容是 Job Description 中影響求職者決斷的最關鍵區塊。除了列出具體任務，也要進一步說明這些工作的目標，以及完成後能帶來哪些影響。此外，工作內容應避免直接套用制式模板或複製其他公司的描述。 當求職者看見自己的工作能創造明確價值，也更容易產生投入感。好的寫法除了讓人才理解「要做哪些事」以外，更重要的是展現「為什麼這件事對團對的目標重要」，進而感受到自己將被信任、被期待，也能真正發揮影響力。 範例❌不合適： 「負責設計服裝並定期繳交報告。」✅合適： 「你設計的服裝將曝光於 3 萬名用戶眼前，你將有機會直接與品牌總監共同執行跨國專案，建立你的業界影響力。」 5. 職務必要條件：硬技能與軟實力 職務條件的重點在於清楚列出完成這份工作所需的核心能力，包括必要的硬技能（如工具操作、專業知識、語言能力等），以及影響合作與執行品質的軟實力（如跨部門溝通能力、領導經驗等）。 撰寫前，建議先與團隊主管或用人主管確認這個職位的實際工作內容與期望能力，避免把「加分條件」誤寫成「必要條件」，提高人才的判斷門檻。用詞上也應盡量貼近該領域常見的專業語境，讓具備相關背景的人才更容易理解職缺需求，也能幫助企業更精準篩選合適人選。 範例❌不合適： 「認真負責、溝通能力強、會寫程式。」✅合適： 「熟悉 Python 異步程式開發，並具備優異的邏輯拆解能力。我們重視 Teamwork Coding Style，希望你是一個樂於參與 Code Review 的夥伴。」 6. 加分條件：促進投遞意願的推手 加分條件對於完成工作並非絕對必要，但若具備這些能力、特質或相關知識，往往能幫助人選更快融入團隊，也讓工作推進得更順利。 撰寫時，重點說明公司真正重視、且對日常協作或工作表現有幫助的條件。例如特定產業經驗，或對某類市場、產品文化的熟悉度。這類內容不僅能幫助求職者判斷自己是否適合，也更容易讓認同公司做事方式與文化的人才產生連結感，強化應徵動機。 範例❌不合適： 「個性活潑外向者佳。」✅合適： 「具備跨部門協作經驗，能在需求變動中維持良好溝通與推進效率。」 7. 薪資福利：誠實是溝通的第一步 薪資福利是求職者判斷這份工作是否值得投入的重要依據。相較於只寫「面議」，直接提供明確的薪資區間，能幫助人才更快評估職缺是否符合期待，也能有效降低來回確認的溝通成本。 除了薪資外，福利項目也是企業文化的具體展現，要的是讓求職者感受到公司如何支持員工的工作與生活，例如學習補助、彈性工時、遠端制度、心理健康資源或團隊活動等。當福利能呼應公司的管理風格與文化價值，也更容易提升人才對企業的認同感。 範例❌不合適： 「薪資面議，提供勞健保、三節獎金。」✅合適： 「月薪 $28,000 – $35,000（依專案經驗面議）。我們提供全開放式辦公空間、 不限量的精品手沖咖啡，以及每月一次的 Inspiring Day 團隊學習日。」實戰觀摩：一份完整的優質 JD 範例 (以數位行銷職缺為例) 為了讓你將上述的觀念轉換為具體範例，我們借用 Cake 的內容行銷專員職缺作為示範，帶你掌握如何將上述七點融入在一篇徵才資訊中： 內容行銷專員／Content Marketing Specialist 我們正在招募一位內容行銷專員加入我們的 Marketing Team。這個職位需要有至少二年以上內容行銷／採訪編輯／產品行銷的工作經驗，歡迎想拓展國際視野與內容體驗的夥伴加入我們！▲ 關於 CakeCake 是一個線上履歷製作工具以及招募平台，我們提供企業刊登職缺、搜尋履歷以及招募顧問等服務，協助企業找到最優秀適合的人才。▲ 我們的願景我們自許成為亞太區最大的人才庫，並希望為我們的使用者網羅來自世界各地的國際機會。我們的平台上有超過 420 萬份的履歷，協助我們使用更有效率的方式為人才和大型科技公司媒合。▲ 為什麼你該選擇 Cake加入 Cake，你會與擁有堅實技術背景及招募經驗的團隊合作，與我們一起更有效率地重塑招募市場，並配合有競爭力的獎金制度，讓你的付出都能得到回報。另外，我們也提供：1. 辦公室位於南京復興的 SkyCo 共同工作空間，環境寬敞明亮、交通便利、週邊機能完善，無限提供免費咖啡以及不定期與其他團隊交流的活動。2. 高級辦公椅與大型螢幕，工作起來更舒適。3. 吃不完的零食，歡迎提議你想吃的種類！3. 拒絕冗長會議，我們擁抱敏捷、不開沒有意義的會，取而代之的是每天中午吃飯前短暫的 5 分鐘 stand-up meeting，讓成員快速掌握彼此的工作及進度。4. 彈性上下班時間，我們追求效率，不推崇加班文化。歡迎在早上 9-10 點間自由進辦公室，工作滿 8 小時即可下班！（含午休時間一小時）▲ 您將協助我們1. 規劃與優化 SEO 策略：佈局每季重點關鍵字，與寫手團隊合作產出與優化 SEO 文章，定期追蹤 SERP，提升網站搜尋排名與增加流量2. 執行專訪內容：包含內部專訪、企業專訪等不同形式之專訪主題規劃與執行，可獨立採訪並產出專訪內容3.經營專欄計畫：聯繫專欄作家，規劃主題與內容策略4.EDM： 經營 EDM 與會員電子報，深耕會員經營、宣傳行銷活動線上行銷活動：協助策劃每季一個線上活動頁面的製作與行銷宣傳5.產品行銷：參與並執行 Cake 產品行銷（包含官網及 APP）6.B2B 行銷：透過行銷策略與執行，獲取更多有效潛在客戶，協助商務團隊成長其他更多有趣、有價值的創意，期待你來一起討論與發揮！▲ 應徵條件1. 具有內容行銷／採訪編輯／產品行銷經驗 2 年以上2. 具備流暢且邏輯良好的中文書寫能力3. 具備良好的溝通協調能力（口語＆書寫），可清楚表達個人邏輯思路4. 對於求職、職涯、職場主題有興趣，且有能力自主尋找及統整相關資訊5.目標導向且具自發性，能夠兼顧效率與品質，高度掌握時程進度並主動溝通▲ 加分條件1. 基礎 SEO 知識或操作經驗2.曾製作過活動頁面或參與活動頁面文案規劃3.曾有產品行銷／B2B 行銷經驗4.熟悉 GA／Google Search Console／ahrefs／mixpanel / GTM 等數據分析工具，能透過數據佐證成果並調整內容策略5.有經營內容創作，例如文章、部落格、Podcast、YouTube、社群等（請於應徵時附上作品）▲ 薪資福利1. 4萬 ~ 7萬 TWD / 月2. 休假規範皆比照勞基法，但只要有需求並且不影響到工作，都可以討論調整。 二、如何寫出一份亮眼的 JD？5 大原則必須掌握 掌握了職缺描述的基本架構後，如果想要更進一步提升職位吸引力，你也可以從以下幾個面向優化你的「人才邀請函」： 1. 職稱說明清楚，並符合市場命名式 職稱是求職者接觸職缺的第一道入口，也會直接影響搜尋曝光與人才媒合效果。撰寫時，建議優先使用市場常見、容易理解的正式職稱，更能幫助職缺被精準搜尋。 2. 黃金開頭 2-3 句話抓住求職者目光 多數求職平台在列表頁或預覽頁中，除了職缺名稱外，通常只會露出 2 至 3 句職缺內容。因此開頭怎麼寫，會直接影響求職者是否願意點進來看完整資訊。建議在前幾句就交代職務核心、工作價值或職缺亮點，幫助求職者快速理解這份工作的內容與吸引力。 3. 用「動詞 + 產出」明確定義任務目標 為了避免工作內容淪為空洞的形容詞，請嘗試拆解具體任務。採用「動詞 + 產出」的邏輯，並搭配產品型態、客戶輪廓等實際情境來補充。清楚的影響力描述能讓人看見未來的成就感。以數位行銷 (Digital Marketing) 為例：❌傳統寫法：「負責經營公司社群媒體，提升品牌知名度。」✅優化寫法： 「透過規劃（動詞）具備高度傳播力的社群企劃（產出），針對 25-35 歲追求質感生活的都會女性（客戶輪廓），在半年內提升品牌官方 Instagram 的互動率與追蹤數（影響力）。這種寫法能讓人才立刻想像出自己工作的具體樣貌與價值。」 4. 展示團隊亮點與公司文化 優秀人才在意的不只是薪資，也會評估自己將與誰共事、在什麼樣的環境中成長。撰寫職務說明時，建議具體呈現團隊的協作方式、管理風格與文化特色。當求職者能從內容中看見團隊氛圍與工作日常，更容易對公司產生認同，進一步提升職缺吸引力。 5. 善用 Cake AI JD 生成器 若還是不知道如何下筆，可以利用 Cake AI JD 生成器。它能根據您輸入的基本招募需求與核心職務內容，一鍵生成具備專業架構的 JD。它能根據不同職能調整語氣，協助中小企業 HR 大幅縮短溝通與撰寫時間，讓您的招募流程從一開始就領先一步。三、為什麼職缺沒有人投？問題可能就在您的 JD 中 職缺乏人問津，不一定只是品牌知名度或薪資條件不足，問題可能出在 JD 寫得不夠清楚、也不夠有吸引力。 對求職者來說，JD 不只是職缺說明，更是認識公司的第一個窗口。若內容模糊、重點分散，或看不出這份工作的價值與發展空間，人才很容易轉而選擇資訊更完整、描述更具誠意的職缺。尤其當工作內容只是零散任務的堆疊，缺乏明確目標與影響力時，往往更難吸引主動積極、重視成長機會的人才。若想提升職缺的投遞率，第一步往往不是增加曝光，而是先重新檢視 JD 是否寫得清楚、具體，並真正回應人才在意的資訊。 求職者心中的「紅燈」：JD 上的潛在扣分項目 在人才競爭激烈的市場中，一份寫得不夠完善的 JD，不只可能降低投遞意願，還可能讓求職者對公司留下不夠專業、資訊不透明的印象。從求職者角度來看，以下幾種常見問題，都是職缺吸引力下降的關鍵原因： 缺少關鍵資訊： 只寫「薪資面議」、未清楚標示工作地點，或缺乏基本制度說明，容易讓求職者感到資訊不透明，進而降低投遞意願。工作職責與目標不明確： 職務內容過於籠統、看不出具體任務與期待成果，求職者很容易認為公司對這個職位的定位仍不清楚。職務內容使用過多「行話」： 若 JD 充滿內部代稱、縮寫或不易理解的術語，會提高閱讀門檻，也容易讓求職者產生距離感。內容混亂且排版隨意： 當資訊缺乏層次、重點不清，求職者就很難快速掌握職缺內容，同時影響公司在求職者心中的雇主品牌形象。 JD 寫不好，帶來的連鎖反應比你想得更嚴重！ 如果忽視 JD 的品質，後續產生的成本將遠超乎想像：無法確保人選品質：模糊的描述會導致兩種極端：優秀候選人因看不出職位價值而直接跳過，或者吸引到大量完全不匹配的應徵者，迫使 HR 耗費大量時間進行無效篩選。雇主品牌受損：求職者會透過 JD 感受企業的專業度，一份混亂的 JD 可能會在社群或求職圈中形成「這家公司很混亂」的口碑。人才留存率降低：當 JD 與實際工作內容存在落差，即便成功招募，新員工也會因為「期待不一致」而在試用期離職。薪資與職級談判混亂：因為 JD 對職責定義不清，在面試最後階段談薪水時，容易造成企業與人選之間的期望落差，增加談判成本。 四、掌握職缺描述的撰寫關鍵，網羅企業理想人才 一份優質的 JD，必須在「工作內容的精準度」、「企業文化的感染力」以及「求職者心理預期」之間取得完美平衡。透過有溫度的規劃與思考，JD 能號召志同道合的人才，更能為企業建立專業且具吸引力的第一印象。 如果您正為撰寫 JD 感到苦惱，或是希望在繁忙的招募流程中大幅提升效率，誠摯鼓勵您嘗試 Cake AI JD 生成器。只需輸入核心招募需求，AI 就能為您自動生成結構完整與吸引力兼具的職缺敘述，讓您節省撰寫的時間，把心力留給與優秀人才的深度對談。找人才嗎？在 Cake 上刊登職缺，觸及數百萬優秀科技人才！

過年一結束，人力銀行新聞一出來標題又說新年轉職的人潮創新高，還聽聞到一堆有經驗的人都來跟你搶工作。到底什麼時候才能換你出人頭地、成功降落自己的夢幻工作 ？ 一間大公司 HR 平均一天要讀完上千封的履歷，如果履歷上，沒有職缺相關關鍵字或者吸睛的工作經驗，通常履歷會在五秒內被丟進垃圾桶、或者是人才資料庫。正因為要爭取「黃金五秒鐘」，應聘人不能用一紙簡歷申請所有職位，若應聘人的簡歷做到與職位關鍵字匹配，並且客製化履歷內容，將大大提升面試的機率。 所以今天將傳授給大家如何鎖定「正確職缺關鍵字」和「客製化履歷」，讓你在五秒之內，吸引到人資的目光。 履歷高手五大檢驗招式傳授 說了這麼多到底要『如何快速找出關鍵字和有效客製化呢？』別急，往下看！ 招式一、仔細研究工作 JD (職位描述）、搜羅關鍵字 仔細看在描述中所申請工作的稱謂、內容、責任和工作位置 。大致上閱讀完後，開始紀錄和分類這些關鍵字，寫完之後聯想這些關鍵字如何跟過去的工作經驗做連結。 通常職位描述裡面包含以下元素： 工作職稱 工作地點 工作內容 工作技能 工作經驗 加分經驗 ( 公司文化、個人特質 ) 假設今天要做社群小編，我們看看一下職缺描述，以及如何從中抓到職缺關鍵字。 找完關鍵字之後，開始與過去經驗做結合，如圖所見，職缺需要舉辦過活動經驗，還有利用特殊工具 ( Facebook/ IG/ Line/ EDM ) 來追蹤活動成效、還有會美編和喜歡寵物可以加分，這些都是必須寫在履歷上面的。 什麼是客製化，其實就是你知道你的 TA 是誰，再來鎖定要提供的內容。所以很多時候我們都以為要先寫好履歷，再來找工作機會。其實應該是顛倒過來的，譬如說鎖定行銷職缺，然後開始利用關鍵字找行銷專員，再來搜集關鍵字，就如圖上所做的方式，再來跟過去經驗做結合。這樣能確保搜集到職缺關鍵字履歷，來客製化每一份工作履歷內容。 招式二、將履歷內的職稱抬頭吻合要應徵的抬頭 如果『工作職稱』恰好跟上一份工作雷同，那恭喜你，你已經離夢想工作越來越近了。但是如果跟過去工作經驗內容相似，欲申請的產業還有職缺抬頭卻不太一樣怎麼辦？沒有關係，一樣把這個將要申請『職稱』抬頭寫在履歷的正上方，代表你有仔細研讀過工作內容，進行履歷客製化。 例如，如果今天是要申請一份開發業務工作，在公司內部稱之為「 Business Development Manager」，但今天想要轉職應徵科技業，那職稱頭銜可能會變成「 Account Manager」。或者是今天要找線上行銷專業，這裡又分為「 e-Commerce Marketing 」、「 e-Commerce Operation 」或者是「 Digtial / Online Marketing」等，所以仔細閱讀職稱，且更改過去的職稱與欲申請的抬頭相同。 招式三、經歷凸顯出該職缺關鍵字或相關亮點 剛剛在職位描述所收集的關鍵字，現在準備要用上場了，那些關鍵字都讓你在履歷中加分，怎麼使用呢？我們來舉個清楚的例子 『行政助理』一職為例，其中有一擅長工具條件為：精通 Microsoft Office 應用程式 (Word, Excel, PowerPoint)。 假設你的履歷上寫的那樣像這樣：「精通 Microsoft 套件」，你覺得被人資忽略的機率高嗎？其實是高的！人資知道你會這些 Microsoft 工具，但到底是哪些？請寫清楚，因為人資沒有時間來猜測到底你會哪些工具！少了這些職缺關鍵字 — Office, 應用程式, Word, Excel, PowerPoint，將會增加人資閱讀履歷的困難，客製化履歷同一時間也是要減輕人資的負擔。 所以你的履歷應該要這樣改更好：精通 Microsoft Office 應用程式 : Word, Excel, and PowerPoint，這個更新後的版本將會使你的履歷順利通過人資法眼。 有時候並不是你寫的內容不對，只是你所設定的關鍵字不對或者是剛剛好跟人資想的不太一樣，因為不同職缺、領域，人資掃履歷的關鍵字都有所不同，這就是為什麼我們要花這麼多時間來搜集關鍵字、客製化履歷。 最後一招、在履歷前三行就出現吻合的關鍵字，快速吸住眼球 利用剛剛所統整的關鍵字，來當作開端，幫助面試官一眼看穿你的能力！ Summary 公式：技能 + 產業知識 + 傑出的作品/貢獻度 + 個人特質/態度 理論技巧補足之後，還需要有厲害的工具加持，推薦Cake 的建立多筆履歷功能，依據投遞職缺的不同，讓你輕鬆完成多項客製化的履歷。最後的一小訣竅： 搭配求職信，讓你的面試邀約拿到手軟！ 延伸閱讀：【隱者的履歷攻略】I. 掌握這5個要點，你在人力銀行的履歷也可以很吸睛【隱者的履歷攻略】II. 三個步驟輕鬆完成客製化履歷【隱者的履歷攻略】III. 運用這4個技巧，立刻增加履歷含金量客製化的履歷範本文章

對企業和求職者來說，與獵頭公司合作有著不少吸引人的優勢。企業以往需要花費許久才能順利招募到合適人選的職位，交給獵人頭（Headhunter）搜尋人才的效率更快；對求職者來說，獵人頭更能協助觸及到許多未公開招募的隱藏職缺。 不過，市面上這麼多家獵人頭公司，求職者與企業該如何評估找哪家獵頭公司合作呢？本文整理了企業常見需要獵頭協助的情境，也比較了台灣 8 間獵頭公司的擅長領域與人才類別，希望能幫你更快鎖定適合的合作夥伴，一起看下去吧！ 本文大綱一、獵頭公司是什麼？Headhunter 如何收費？二、獵人頭公司有哪些？8 家台灣獵人頭公司統整推薦三、求職者與獵人頭公司怎麼合作？四、企業與獵人頭公司怎麼合作？ 一、獵頭公司是什麼？Headhunter 如何收費？ 大家常聽到的獵頭、獵人頭或獵才顧問，主要的工作是協助企業媒合到適合的人才，並向企業客戶收取案件成交的服務費，這也是獵頭或獵人頭公司主要的獲利來源。而獵人頭公司的收費方式，通常有以下這 3 種： 以人頭計算的服務費，常見於大量招募的獵頭案從招募職位的年薪中抽取一定比例的服務費用以長期合作的合約制方式，按月收取獵頭服務費用 獵頭公司主要向企業收取費用，不向求職者收費。常見模式為「到職後付費」，收費標準依職位難度和年薪級距而定。 二、獵人頭公司有哪些？8 家台灣獵人頭公司統整推薦台灣獵人頭公司特色統整 1. Cake 獵才顧問 Cake 除了以求職平台的角色去媒合求職者與職缺之外，也擁有完整的獵才顧問團隊與獵頭服務，協助加速企業的人才招募，並已成功協助多家 Fortune 500 企業和新創公司找到理想的人選、在台灣設立新團隊！特色：Cake 本身就是一家科技公司，因此 Cake 的獵才顧問團隊更能夠了解軟體產業的人才招募需求。此外，我們的招募顧問團隊擁有豐富的產業媒合經驗，包含資訊、半導體、電子、化工、能源、傳產、金融、銀行、民生消費品、零售、餐飲、消費電子、精品、電子商務等產業範疇等多元領域，不論職能或工作條件，獵才顧問都能提供專業、精準的服務。且Cake 擁有龐大且不斷成長的全球人才資料庫；透過數據分析和職缺曝光等技巧，更能精準觸及活躍的求職者，大幅節省搜尋人才的時間。 聚焦的獵才領域：Cake 的獵才顧問包含多元產業和職缺類型，除了中高階人才（如經理人、Director）、初階人才大量招募，以及名義雇主（EoR）及薪酬管理的服務也都有提供，職類包括研發、行銷、業務、經營管理、後勤如財務、法務、人資、供應鏈等，任何想得到的職務類型階有涵蓋，而且在細部類別的劃分也極為細緻。 如果還想了解更多 Cake 獵才顧問的獨特之處，不妨參考這篇獵頭公司合作 FAQ 全解析。你的企業在招募上面臨壓力嗎？讓專業的 Cake 獵才顧問為你評估需求✒️和獵才顧問聊聊 2. Adecco Taiwan 藝珂人事顧問股份有限公司 特色：Adecco 藝珂是國際性的人力資源服務公司，於台灣則在台北、新竹、南科和高雄等地設有據點；由於服務市場廣泛，針對各類產業、各規模企業皆提供獵人頭的人才招募服務。 聚焦的獵人頭領域：Adecco 藝珂的獵人頭服務十分廣泛，有人才派遣與職務外包的業務，也包含了中高階經理人、海外專業人才的獵頭服務，並且涵蓋行政管理、業務、行銷、財務金融等專業領域。延伸閱讀：獵頭是什麼？獵人頭（Headhunter）工作內容、職涯發展、求職者如何主動接觸獵頭？一次告訴你！ 3. ManpowerGroup 萬寶華企業管理顧問股份有限公司 特色：在台灣成立已超過 20 年，ManpowerGroup 萬寶華是萬寶盛華大中華（ManpowerGroup Greater China）的旗下公司，除了獵頭服務之外，也提供其他的人力資源解決方案，如人資管理系統、職涯評測、校園徵才等。對獵人頭服務有興趣的求職者，官網上也提供了豐富的職缺供瀏覽，如果有興趣，可以直接在官網投遞履歷、透過 LinkedIn 應徵職缺，或與負責該職位的獵人頭聯絡。 聚焦的獵人頭領域：以大中華區為主要業務，萬寶華不只做獵人頭業務，ManpowerGroup 旗下還依據不同的領域分為 3 個品牌：著重在長、短期人力派遣業務的 Manpower，聚焦在中高階經理人和專業人才的 Experis，還有提供職涯管理、才發展和人才評測等服務的 Right Management。 4. Michael Page 台灣米高蒲志國際股份有限公司 特色：Michael Page也是全球知名的獵頭顧問公司，1976 年成立於倫敦，並於 2012 年在台灣成立獵人頭公司。除了台灣以外，在亞洲還有上海、香港、北京、新加坡等辦事處，旗下的獵人頭服務也依據不同的目標對象設立了相對應的子品牌。官網上詳列不少職缺供瀏覽、搜尋，可以直接透過 Michael Page 的網頁應徵，也可以直接聯絡負責的獵才顧問了解更詳細的工作內容；此外，Michael Page 的官網上也有不少針對求職者與企業的文章內容、趨勢報告等。 聚焦的獵人頭領域：Michael Page 覆蓋中高階的獵人頭服務，並有針對專業人才與中階管理人才的 PagePersonnel，旗下的高級管理階層人才招募品牌的 Page Executive，以及服務有大規模招募需求的 Page Outsourcing。 延伸閱讀：獵頭公司合作 FAQ 全解析！Cake 獵才團隊特別在哪裡？5. HRnet Group 和樂集團 特色：HRnet Group是來自新加坡的人力資源顧問集團，1922 年成立，並且於台灣、新加坡、馬來西亞、香港、上海、北京、廣州、日本、韓國和泰國都設有分公司與團隊。特別的是，HRnet Group 旗下有許多子品牌，如台灣知名的獵人頭公司 HRnet One 和 People Search 都隸屬於 HRnet Group 之下。 HRnet One 和 People Search 的官網上都有職缺列表與職缺搜尋功能，兩者的網站皆為英文版本。 聚焦的獵人頭領域：HRnet One 著重在亞太地區中高階人才的獵人頭服務，並且涵蓋半導體、製造業、IOT、FMCG 和零售等領域；People Search 則提供了中高階人才、專業技術人才等獵人頭服務。 6. Robert Walters Taiwan 華德士台灣 特色：Robert Walters Taiwan隸屬於 Robert Walters 華德士集團旗下，於 2011 年成立。Robert Walters 集團下也依據不同的招募目的，而設立了不同的品牌：Robert Walters 提供了專業人才正職、約聘工作的獵人頭服務，Walters People 則為服務歐洲地區的獵人頭公司，而 Resource Solutions 是專門鎖定外包招募的子品牌。 聚焦的獵人頭領域：Robert Walters Taiwan 聚焦在會計財務、行銷、資訊科技、供應鏈和物流採購等領域的專業人才獵頭。網站上的職缺依照上述領域分門別類、統整得十分清楚，求職者若有鎖定的職位，查找也十分方便。 7. Leading Recruitment Services：LRS 特色：LRS在 2010 年成立於台北，起初將重心放在醫療保健與消費品業的獵人頭服務，後續也建立了科技產業團隊，官網上也有「最新職缺」的欄位列表，方便潛在求職者快速瀏覽。 聚焦的獵人頭領域：LRS 聚焦的領域包含了醫療藥品、消費品和網路科技產業，也提供跨領域的獵人頭服務，如財務會計、人資、供應鏈與物流等。 8. HL 智理管理顧問股份有限公司特色：HL 是近幾年積極擴編的台灣在地公司，成立於 2008 年，2022 年規模已達 50 人以上。HL 長期專注耕耘半導體、軟體、工業電腦、與網通等科技領域，並且在台北和新竹兩地有據點。創辦人秉持著初衷致力於打造與培養出真正的顧問式獵才服務。除了獵頭服務之外，也提供企業內訓、市場調查、企業整併評估等全方位諮詢服務。 聚焦的獵人頭領域：HL 以科技業中高階獵才為主，服務範疇包含半導體、軟體、工業電腦、網通等產業，過去也曾經成功完成許多年薪破千萬的跨國專案。官方網站上有列出公司顧問各別擅長的領域，求職者或企業主若有鎖定領域也可以直接聯繫。 小結｜以招募領域出發：可以合作的獵頭公司 你要找的領域建議合作的獵頭公司科技／軟體Cake、HL、HRnet Group（HRnet One／People Search）、Adecco、LRSFMCG／零售餐飲／精品Cake、HRnet Group（HRnet One）、LRS醫療LRS金融／銀行Cake行政／財會Adecco、Robert Walters、Cake、LRS 小結｜以人才類別出發：可以合作的獵頭公司 你屬於／要找的人才類別建議合作的獵頭公司中高階人才Cake、HL、Michael Page、HRnet Group（HRnet One／People Search）、ManpowerGroup（Experis）、Adecco專業人才Robert Walters、Michael Page（Page Personnel）、ManpowerGroup（Experis）、HRnet Group（People Search）、Cake、LRS大量招募／快速補位（含擴編、專案短期需求）Cake、Michael Page（Page Outsourcing）、Adecco、ManpowerGroup（Manpower）派遣／外包用工Adecco、ManpowerGroup（Manpower）跨境用工（EoR 名義雇主／薪酬管理）Cake以上就是我們精選出各大獵頭公司的特色說明，整理給想找尋獵人頭服務的人才和企業。正在找工作或預備轉職的你，可以依據自己的需求和理想職位，搜尋適合的 Headhunter或獵頭公司合作；正苦於搜尋專業人才的 HR，也不妨考慮企業需求和產業特性，讓獵人頭公司與獵頭顧問協助加速招募進度！延伸閱讀：與獵頭合作的 Do’s and Don’ts（企業篇）三、求職者與獵人頭公司怎麼合作？與獵人頭公司合作的關鍵在於建立信任、透明溝通與展現專業。求職者應在初期與獵頭明確定義職涯目標、薪資期待，保持主動且穩定的意見回饋，並利用獵頭熟悉企業內幕、談判薪資的優勢，以提高職位頭銜或跳槽的成功率。 各種職位、職能都有可能是獵人頭（Headhunter）合作的對象。若求職者的工作年資位於 5 - 10 年左右，或是想積極尋找海外的工作機會，都很適合透過 Headhunter 尋找下一份理想的工作。 相較直接應徵，求職者若與獵人頭合作，則可以在面試前減少資訊不對稱的機率。獵頭通常會更清楚了解企業或該主管的用人喜好、團隊風格、面試習慣等，有些資訊甚至是單從 JD 上很難看出來的。因此只要求職者的條件合適，獵頭也會向企業更加凸顯你的優勢；若媒合成功，獵頭也會盡力替求職者爭取理想的薪資，畢竟獵人頭公司是從求職者的年薪中按比例收取服務費。 當獵人頭公司（Headhunter）找上你，該怎麼做？ 有時候雖然你並沒有主動去接觸 Headhunter，但若你的履歷公開或是有在經營 LinkedIn，仍然經常會有獵人頭公司找上你。這時，若有意與 Headhunter 接洽，首先該做什麼呢？1. 了解這位 Headhunter 所在的獵人頭公司專精領域是否與自己相符2. 了解這間獵人頭公司的客戶都是哪些3. 了解 Headhunter 專業度，多問「為什麼這間公司適合我去面試？」想知道如何被獵人頭嗎？推薦你看這篇 不好好經營 LinkedIn，你會錯過這些理想機會！3 分鐘掌握 LinkedIn 履歷經營要點 四、企業與獵人頭公司怎麼合作？企業與獵人頭公司合作的關鍵在於精確定義人才需求、透明化企業資訊與穩定提供回饋。在與獵頭公司詳細說明對職位的需求後，便會進入簽約流程。流程包含簽署合約、商討職位描述（JD）、獵頭搜才篩選、面試安排及薪資談判，通常採「成功才收費」模式。 企業透過與獵頭公司（Headhunter）合作，能提升招募效率並補足內部招募量能不足的缺口。當職缺不便公開、需要鎖定特定對象挖角時，獵頭公司也能在保密前提下協助尋才，兼顧招募成效與隱秘性。若企業正拓展海外市場，亦可透過獵頭公司整合名義雇主（EOR）等資源，協助處理跨境用工合規、薪資計算與風險管理，讓招募流程更順、更可控。 企業需要獵頭公司協助的常見情境包含： 縮短招募週期：當用人單位急需人力、內部招募資源不足時，可協助快速帶進可面試人選，降低職缺久懸造成的營運與專案延宕。保密徵才訊息：當關鍵職缺或中高階主管職不便公開徵才時，可在保密前提下主動尋訪，降低消息外流引發的組織不安或市場關注。挖角特定人才：當需要接觸特定公司／特定對象時，可協助觸及、建立信任並推進轉職意願，透過挖角補足團隊缺口。支援快速擴編：當專案啟動、旺季擴編或面臨臨時大量人力需求時，時，可穩定供給人力，避免招募節奏跟不上交付時程。跨境團隊經營：企業想在海外拓展當地業務時，可透過名義雇主（EoR）服務確保符合法規並整合薪資流程，加速團隊合規到位、降低用人風險。 一文了解：獵頭公司合作 FAQ 全解析！Cake 獵頭特別在哪裡？五、找到對的獵頭公司，讓招募與轉職更快到位不論你是企業端正在搶才、急著補位，或是求職者想把握更好的職涯機會，選對獵頭公司往往就是效率差距的關鍵。如果你希望更快找到合適人選、或讓自己被看見更多優質職缺，推薦與 Cake 獵才顧問洽談合作。Cake 不僅熟悉科技與多元產業的人才市場，同時具備豐富人才庫，從中高階關鍵職、專業職到大量招募皆可提供支援，加速媒合；若有海外拓展需求，也能結合 EoR 服務 協助合規與薪資流程，讓招募更有效率、更可控。想要更快邁向下一步，就從和 Cake 的獵才顧問聊聊開始。想要加速人才招募效率，縮短招募週期？與 Cake 獵才團隊聊聊

招募怎麼做？好的人才、求職者哪裡找？高達 63% 的人資表示，無法找到適合的候選人是他們面臨的主要挑戰，你也這麼認為嗎？不過不用擔心，這篇招募大全懶人包為你彙整了 6 大招募步驟與流程、6 種實用招募技巧、市面常見招募管道，以及不同管道的優缺點和適用情境，不管你是企業管理者、HR 或用人主管，所有你想知道、關於人才招募的重要指南跟心法都在這！文章大綱一、招募怎麼做？招募流程的 6 大步驟與必備計畫二、6 項招募技巧，加速找到人才、提高徵才成效三、常見人才招募管道有哪些？各招募管道優點是什麼？四、企業人資需要的招募服務，都在 Cake！一、招募怎麼做？招募流程的 6 大步驟與必備計畫招募人才就像一場精密的工程，每個環節缺一不可。首先帶你了解招募流程常見的 6 大關鍵步驟，讓你更快找到最適合的人才：招募步驟 1、列出明確招募需求在開始招募前，必須從職缺本身、團隊合作需求及公司文化三方面考量，了解公司真正需要的理想人才。先知道自己要什麼，才能找到最合適的人。 釐清需求以後，接著需要撰寫明確的職位描述，讓求職者一目了然。理想上，一份職缺的職位描述（Job Description）應包含以下重點： 精確且吸引人的標題公司簡介職缺角色摘要具體工作職責和職務內容工作技能、證照等特定資格要求工作地點和形式聯絡資訊和應徵方式 招募前可以先把握職位描述 7 大重點，提升職缺吸引力。如果不知道怎麼寫得更吸引人，可以斟酌參考競品的寫法，從中了解能如何提升自身職缺的吸引力，也可以詢問現任員工的意見。同時應注意使用客觀中立的用語，避免觸犯就業服務法、性別工作平等法等相關法規。 延伸閱讀：AI 生成職務好便利！雇主怎麼用生成式 AI 短時間完成招募文案？ 招募步驟 2、釋出徵才消息利用社群媒體、人力平台、廣告、實體活動等將職缺訊息廣發出去，擴大徵才消息曝光度，以吸引更多求職者。但同時，也要考慮到不同職位的特性，選擇最適合的宣傳方式，才能有效提升招募效率，幫助公司找到最符合需求的人才。3 個常見招募類型有： 內部招募 / 遞補：從現有員工中找適合人選來填補空缺。外部招募：透過對外管道（如人力銀行、獵人頭公司、職涯博覽會等）尋找新人才。反向招募：與傳統求職者遞履歷、雇主審核評估的作法角色對調，由雇主主動出擊，直接找尋並連繫潛在人選。 招募步驟 3、進行初步篩選收到履歷後，可以透過關鍵字搜尋、學歷背景等方式進行快速篩選，過濾出符合基本要求的候選人。這時應徵者追蹤系統（Applicant Tracking System，簡稱 ATS）就是人資的好幫手，你可以自己設定「Python」、「行銷」等關鍵字，讓 ATS 自動化幫你快速縮小候選人範圍，既節省時間和人力成本，也能降低人工篩選可能出現的主觀意見影響。 招募步驟 4、評估最終人選此階段通常會包含面試、筆試 / 技能測驗等，更深入了解候選人的能力、工作經驗和性格特質，以評估他們是否適合這個職位。 除了進階評估，此階段大多也還會有兩個任務： 準備備選人選：備選人選可在主要人選無法入職時快速遞補，避免因人選變動而影響招募進度。背景調查（Reference Check）：在確定最終人選前，會確認所提供的工作經歷、學歷及推薦信等資訊是否屬實，降低後續雇用風險。招募步驟 5、寄發錄取通知確定最終人選後，必須盡快通知對方，清楚說明工作內容、薪資福利，提供相關的入職資訊。此步驟必須快速、有效率，避免合適人才流失，也會讓新夥伴感覺自己受重視。 錄取通知（Offer）一般會包含：職位名稱、薪資福利、工作時間、試用期、報到日期、應告知是否接受 Offer 的期限等。 招募步驟 6、分析招募成效 招募週期結束後，別忘了回顧整個過程，分析招募的成效。此步驟有助於了解整體招募策略的優缺點、成本效益，以提升未來招募的效率和精確度。 大方向來看，招募成效分析可分為量化和質化兩個面向： 量化招募成果：透過統計數據來評估，例如投遞履歷人數、面試人數、錄取率、花費的金錢和時間等，這些數據在應徵者追蹤系統（ATS）幾乎都有。質化招募成果：使用問卷調查或訪談向人資團隊、所有參與招募的人員、新員工等蒐集意見，了解對招募過程的看法。招募流程 6 大關鍵步驟，讓你更快找到最適合的人才。延伸閱讀：從數據洞察到招募成功，7,000 家企業信賴 Cake Company Analytics 人資數據分析二、6 項招募技巧，加速找到人才、提高徵才成效在競爭激烈的求才市場中，僅依賴傳統「登職缺、等履歷」此單一徵才方式已不夠，企業必須採取多元且主動的策略來找尋優秀人才。以下提供 6 個實用的招募技巧，你的求才過程會更有效率： 招募技巧 1、先嘗試內部招募在對外尋找適合人選前，可先評估公司內部是否有適合的員工可以填補空缺，例如透過公司內部溝通系統、部門會議等管道公告職缺。 內部招募的好處包括，因為員工已熟悉公司的文化，不僅能節省招募時間和成本、降低培訓成本，還能提供員工不同職涯發展機會，幫助提升員工留任率。也因為已經對員工能力有一定了解，較能預期員工在新職位上也有亮眼表現。 招募技巧 2、鼓勵員工內部推薦員工內部推薦，是利用既有員工的人脈去媒合適合人才，相對於對外徵才來說，效率高且成本低。因為員工推薦的人選通常更符合公司文化和價值觀，且已有信任的員工背書，整體工作能力相對也更好。 如果想鼓勵員工積極推薦合適人才，務必要建立完善的推薦獎勵制度，像是直接提供獎金、表揚員工、提供額外休假或其他福利等，除了有效擴大公司的人才庫，同時也能增加員工的參與度與歸屬感。此外，與離職前員工保持良好關係也很重要，他們也可能替公司推薦適合人才！ 招募技巧 3、同步主動式徵才徵才又可簡單二分為被動式和主動式，被動式徵才是指企業在公司官網、人力銀行、求職平台等刊登職缺，等待有興趣的求職者投遞履歷；主動式徵才則是企業轉守為攻，主動物色、邀請適合的潛在候選人來應徵。 以國外人才搶手的軟體開發人員為例，約有 62% 的人想換工作，其中高達 87% 未主動求職；而在台灣，《Cake 年度轉職大調查》數據也顯示，高達 66% 求職者處在想換工作、但尚未積極求職的階段，內外數據都顯示企業得主動式徵才，才有機會接觸到這些被動、但可能很優秀、符合公司需求的求職者。 招募技巧 4、打造愉快的求職體驗求職體驗是規劃招募流程中最重要的考量，尤其對雇主品牌（Employer Branding）很重要，甚至有數據顯示 69% 求職者會拒絕雇主品牌形象差的 Offer，求職者對招募流程的印象也可能會影響未來對該公司或該品牌的消費意願。 從求職者看到徵才廣告或 HR 主動聯繫，到開始與公司內部人員互動、回覆訊息態度和速度等，再進入面試環節、是否收到感謝信等等，每個細節都會影響這位人選是否決定加入公司，或他會如何在網路上或和親朋好友分享這個求職經驗，因此一定要設法確保求職者的求職體驗是正面的。 招募技巧 5、利用外部資源在招募過程中可以善用外部資源，加速找到特定領域或需求的人才，縮短整體招募時程，也有機會幫助企業觸及更廣泛的群體，也許能帶來意想不到的優質人選。以下舉幾個常見的外部資源： 獵頭公司：可委託專業獵頭公司 / 獵才顧問，尋找高階人選或特定領域人才。校園徵才：與學校合作，招募應屆畢業生和新鮮人。就業博覽會 / 職涯博覽會：有機會與求職者面對面互動，即時評估是否適合公司文化。招募技巧 6、善用科技輔助有超過 70% 使用應徵者追蹤系統（ATS）的雇主表示，ATS 的確讓徵才變得更容易，再加上 AI 人工智慧的發展，已有 79% 的雇主將 AI 或其他自動化工具結合 ATS 系統。 善用這些科技輔助過濾履歷和求職者資料，AI ATS 不僅提升篩選效率，還帶來以下四大優勢： 提高招募效率：整體招募時間縮減 50%，提升工作效率。提高人才招募品質：AI 可更精準匹配應徵者與職位需求，也讓決策更客觀和公平。提升應徵者求職體驗：AI 能即時回應應徵者，提高應徵者滿意度、降低候選人流失率。建立人才庫：利用 ATS 管理求職者資料，透過自動化信件或推播保持長期互動，確保有需求時可快速媒合。6 個實用的招募技巧，幫助企業企業擬訂多元主動的策略尋找尋優秀人才，提升求才效率。 總結上述這 6 種招募技巧，分別都有助於延攬人才，如果能多元運用，善用各招募管道、主動徵才、使用 AI ATS、打造正面求職體驗，並長期經營雇主品牌，選擇適合的招募策略多管齊下且持續優化，才能在激烈的競爭中脫穎而出。4 大人資常用AI 招募應用場景一次揭曉！下載《AI 招募趨勢白皮書》了解 30％ 人資都在用的 AI 招募！即刻下載三、常見人才招募管道有哪些？各招募管道優點是什麼？8 大常見的招募管道公司官網：在公司官網的徵才頁面上發佈職缺內容。人才平台 / 人力銀行：在 Cake、104、1111 等平台刊登職缺。社群平台：在 LinkedIn、Facebook 等平台發佈職缺貼文。廣告：在 Google、社群平台等投放職缺廣告。獵頭公司 / 獵才顧問：專門尋找特定領域或高階人才。內部員工推薦機制：利用員工人脈推薦合適的候選人。實體活動：校園招募：在大專院校招募新鮮人。職涯博覽會：舉辦大型招募活動，與求職者面對面互動。招募說明會：企業專為職缺說明而設的活動。就業中心輔導機構：透過政府或社會機構相關單位協助媒合適合人選。其他：既有人才庫：管理曾投過履歷、表現優異的求職者、員工內部推薦人選等資料。口碑行銷：透過員工、客戶、合作夥伴等口碑分享，吸引人才。8 大常見人才招募管道。 為幫助你更了解各管道的不同和評估使用策略，我們將以上常見的招募管道整理成表格，同時列出各管道的特色、優缺點，並分析它的適用情境：12 種招募方法優劣總評比招募管道評比特色優點缺點適合族群公司官網官方資訊，可信度高低成本公司可全權掌控觸及範圍較小互動性低對公司有初步認識、主動搜尋職缺者人才平台 / 人力銀行最常見且方便使用族群範圍廣，能快速觸及大量求職者職缺多，競爭激烈費用較高所有職位、各領域的求職者社群平台能針對不同族群客製化內容互動性高能觸及特定族群成本低曝光程度受平台演算法影響貼文容易被淹沒行銷職、年輕族群、被動求職者廣告精準投放、快速觸及目標族群有效增加曝光成效可衡量成本較高對特定產業或職位有興趣的求職者獵頭公司 / 獵才顧問專業性高，能精準、高效率找到適合人選找到高階人才的效率高費用較高較少接觸到一般求職者高階職位、特定專業技術人才內部員工推薦機制員工推薦，可信度高成本低人才品質高提升員工參與感加速新員工融入觸及範圍有限所有職位、具備良好人脈的求職者校園招募培養潛在人才、建立校園關係找到新鮮人拓展潛在人才，建立人才庫競爭激烈需要長期經營應屆畢業生、實習生職涯博覽會一次接觸大量求職者、提升品牌曝光度效率高成本相對較低競爭激烈，求職者選擇多初階至中階的各領域求職者招募說明會提供詳細資訊，增進了解公司文化互動性高，可解答求職者疑問人力需求高時間成本高對公司有興趣、想深入了解的求職者就業中心輔導機構政府資源支持、接觸特定族群找到符合政府補助條件的人才流程較繁瑣，時間效率較低需要政府補助、符合特定資格的求職者既有人才庫快速篩選潛在合適人選提升招募效率需要定期維護具備潛力、曾對公司表示興趣的求職者口碑行銷成本低、效果持久能提升企業形象能吸引被動求職者成效難以量化需要時間累積各界有興趣的求職者、被動求職者 不同的招募管道各有優缺點，企業應根據職缺性質和公司規模，結合多種管道的應用和選擇適合的組合。適合的招募策略能幫助企業接觸更精準的人才，提升招募成效，同時也能建立良好的雇主品牌，提高人才吸引力。四、企業人資需要的招募服務，都在 Cake！ 規劃令人愉快的招募流程很重要，因為招募是外界 / 潛在員工對公司的第一印象。如果希望提升招募體驗，Cake 提供符合新世代招募需求的全方位徵才服務： Cake 職缺刊登服務：能免費刊登 3 筆職缺，輕鬆觸及 Cake 平台上百萬求職者，提高職缺曝光。Cake 雇主品牌服務 人才搜尋引擎：搭配行銷漏斗協助企業打造雇主品牌、與人才建立高價值互動，吸引頂尖人才。Cake 獵才招募服務：集結求職平台、國際人才庫、長期經營電子報累積的高品質信任感等資源，提供企業社群行銷、雇主品牌建立、舉辦徵才說明會等整合型服務來為協助獵才。Cake Meet：推出社群功能，無論是雇主、求職者、獵頭、職場前輩或專家，都能在這上面輕鬆建立職涯人脈。Cake AI ATS：AI 結合應徵者追蹤系統 （ATS），讓招募流程更輕鬆且提高人才品質──新功能即將上線！Cake 職涯博覽會求職者版 雇主版：每年舉辦大型職涯博覽會，吸引萬人參加，也有線上活動專區，線上線下人才一網打盡。Cake 招募說明會：協助舉辦線上、實體說明會，與人才高品質互動，提升企業品牌知名度。Cake MA 儲備幹部計畫、校園招募：結合校園徵才，為企業打造形象與推動儲備幹部計畫，培育自己的人才庫。 Cake 提供符合新世代招募需求的全方位徵才服務，協助企業規劃令人愉快的招募流程、提升招募效率。隨著招募趨勢改變，權力平衡從雇主轉向求職者，經營好雇主品牌、打造好的招募體驗變得更重要，而 Cake 提供多元且全面的招募服務，包括職缺刊登、獵才、雇主品牌建立、社群互動、AI ATS、線上和線下實體活動等，滿足企業各種新世代徵才需求。 現在立刻聯絡我們，免費諮詢你需要的服務！ 延伸閱讀：主動式徵才包含什麼？讓 Cake 專業獵才服務一次解決徵才的疑難雜症

走進位於台北市信義微風的量趨科技辦公室，首先映入眼簾的是那遼闊的台北天景。 極簡工業風設計與大面積玻璃窗，讓陽光灑滿明亮寬敞的空間。明亮的採光為這家科技新創公司營造出一個充滿活力和創新的工作環境，讓人深深感受到這裡的創新精神和勇於挑戰的氛圍。同時見到每張桌子都配有人體工學椅，顯示出量趨科技對於員工身心健康的重視。 「除了這些舒適的空間，我們還提供精緻的午餐、點心和咖啡，更實行扁平化的組織結構促進創新思維的流動。」量趨科技的共同創辦人兼營運長（COO） 徐靖騰說，「我們相信，只有讓夥伴們在最佳狀態下工作，才能創造出最好的成果。」文章大綱一、量趨科技：引領市場的 Binance VIP9 與全球頂尖造市商二、頂尖量化交易的秘密：量趨科技的黃金鐵三角三、量趨科技的選才原則：選賢與能、用賢與智四、以人為本的文化，促進員工發展五、追求實力突破與超高薪資？加入量趨科技看見自己的成長六、探索量趨科技魅力，職涯博覽會邀你親身體驗 一、量趨科技：引領市場的 Binance VIP9 與全球頂尖造市商在加密貨幣的世界裡，波動是常態。 「幣圈一天，人間一年」這句話形象地描述了這個市場的劇烈變化。今天，比特幣的價格可能飆升至歷史新高，明天卻可能暴跌數十個百分點。 但在這樣的環境中，量趨科技（Quantrend Technology）卻能運用量化交易技術，帶來難得的穩定。 量化交易是一種利用數據分析和演算法模型來自動化交易的方式。這種交易方式能夠快速反應市場變化，並在千分之一秒內完成交易。隨著區塊鏈技術和加密貨幣市場的崛起，量化交易已成為市場中的一大潮流趨勢。 量趨科技利用其先進的 AI 技術和深度學習模型，在全球最大的加密貨幣交易所，如幣安和 OKX，擔任市場造市商（MarketMaker），提供市場流動性，確保交易的順暢進行。 自 2022 年起，量趨科技在全球最大的交易所幣安（Binance）進行高頻交易，成功成為永續合約交易中全球前十大的交易商，並獲得幣安的最高級別會員資格 —— Binance VIP9。 量趨科技能在短的時間內達到如此成就，來自於其快速的迭代和技術選擇。 成立於 2020 年疫情期間的量趨科技，經歷數次策略轉變和三次交易系統的重建，最初使用 Python 語言，後來轉向 Go，最終選擇高效的 Rust 語言。經營層推動的變革不僅限於交易系統的技術升級，還包括整個團隊的思維方式、內部管理、人員選用和教育訓練的調整，這些都需要團隊成員磨合出共同的理念。 在交易的世界就是勝者為王，快速反應至關重要。量趨科技聚集全台灣最頂尖的 Rust 開發人才，具備豐富的 AI 機器學習經驗，建構出低延遲的交易系統，並擁有領先業界的 Alpha 預測模型，從而在短時間內達到與競爭對手多年努力相當的成績。 二、頂尖量化交易的秘密：量趨科技的黃金鐵三角量趨科技的「黃金鐵三角」領導團隊（左至右：徐靖騰、陳泰元、戴志洋）量趨科技能夠迅速的在技術上的創新並且適應市場，還要歸功於其背後的「黃金鐵三角」領導團隊。 陳泰元，量趨科技的共同創辦人兼 CEO，是一位連續創業家，曾開發過多款知名 App，包括交友 App《好麻吉》和直播 App《17》 。2016 年，設立全球第一家免手續費的虛擬貨幣交易所 Cobinhood，並獲前科技部長陳良基點名為獨角獸潛力股。 挺過 Cobinhood 經營權之爭與停業後，陳泰元在構思新的創業題目時，能更快掌握訣竅，並從更宏觀的視角分析問題。創立量趨科技，他將目標設定在利用自己擅長的技術打入世界級市場，而培育頂尖人才正是他最想做的事。 戴志洋，共同創辦人兼 CTO，是台灣知名 BBS 平台 PTT 的共同創辦人，被譽為技術界的大神。2020 年底，經獵頭引薦給陳泰元時，兩人一拍即合，決定共同推動量趨科技的發展。戴志洋開始帶領技術團隊，推動第二次交易系統的重建。 隨著 2023 年 AI 崛起，戴志洋進一步帶領量趨將 AI 應用於巨量的資料處理。由於加密貨幣不僅僅是單一市場，各市場之間互相影響，還會受到政治事件、歐股美股開盤等因素的影響，產生大量數據。在戴志洋的領導下，量趨科技利用 AI 訓練模型，分析這些巨量數據，從中找出正確的交易方向。 第三位要角則是擁有超過 10 年國際業務拓展經驗的共同創辦人兼 COO 徐靖騰，擅長業務開拓和組織管理，在他的帶領下，將量趨科技業務拓展至十餘個國家，在國際舞台上展露頭角。 面對產品基礎的三次重大變動，公司組織架構也進行大幅調整，內部同仁難免不安全感。徐靖騰負責對內溝通，規劃藍圖與願景，制定中長期的商業規劃和品牌定位，穩定團隊士氣。 「陳泰元的創業精神和技術視野，結合戴志洋的技術專長，使我們在產業創新的前沿。至於我則全力拓展業務、穩定軍心，幫公司開闢新的市場和機會」徐靖騰說道。 這三位領導人的互補和協作，形成一個強大的核心團隊，推動公司在全球市場中不斷前進。三、量趨科技的選才原則：選賢與能、用賢與智 量趨科技深知，要在國際頂尖量化交易領域中取得成功，除了擁有超強的領導者，最基本的是擁有一支優秀的人才隊伍。 量趨科技尋找的是具備跨領域能力的全能型人才。這些人才需具備程式設計、統計分析、機器學習和傳統金融知識等相關技能。量趨相信，這樣的複合型人才，才能在不斷變化的金融科技和加密貨幣市場中迅速適應，並做出成果。 但量趨科技重視的不僅是專業技能，也很看重求職者的學習能力、創新思維和解決問題的能力。 徐靖騰分享：「在人才選用方面，我們堅持『選賢與能、用賢與智』的原則，注重挖掘高潛質人才。量趨不只看重候選人的技術能力和經驗，更重視那些顯示出高潛力以促進公司長期發展的人才。同時，我們也提供豐富的學習資源，持續為公司注入新血。」 量趨科技通過多種招募管道尋找優秀人才，包括內部員工推薦、社群媒體招募和校園招募等。在面試環節，全面審核候選人的專業能力，並透過線上測驗評估，選拔出契合公司文化的人才。四、以人為本的文化，促進員工發展 然而，選拔優秀人才只是第一步，量趨科技更注重的是如何透過系統化管理和培育措施，讓這些人才在公司內部持續成長，發揮最大的潛力。 在人才管理方面，量趨科技堅持「以人為本、促進發展」的理念。公司重視每一位員工的職涯發展和個人成長，提供內部訓練課程，並營造相互信任、開放包容的工作環境。 量趨科技鼓勵員工勇於嘗試新方法，迎接挑戰，並懷抱野心追求卓越。他們相信，只有擁有這種成長思維的團隊，才能在變幻莫測的金融科技和加密貨幣領域不斷創新。 為了具體實踐成長思維，量趨科技設立「Quantrend Academy」。每週一由 CEO 陳泰元和其他 C-level 親自授課，促進知識的交流和想法的激盪。這些課程不僅讓員工有機會直接向領導層學習，還能將所學應用到日常工作中，持續培養實驗和創造力。每週一由 CEO 陳泰元和其他 C-level 親自授課的「Quantrend Academy」除了學習成長的機會，優秀的團隊也需要良好的福利和激勵制度來支持。 公司提供包括精緻午餐午茶、無限量零食和咖啡、定期健康檢查、 Team Building、慶生會等福利，讓員工在高壓工作中也能找到平衡與創意的空間。 量趨提供員工旅遊以及各式福利，讓員工在高壓工作中也能找到平衡與創意的空間。此外，量趨科技設立升遷獎金制度，鼓勵員工在職涯發展中不斷挑戰自我，提升員工的滿意度和對公司的歸屬感。 量趨科技實行組織結構的扁平化，賦予每位員工更大的責任，使他們能夠更容易與不同部門的同事合作，從而加速決策過程，促進創新思維的流動，並增強工作參與感和責任感。透過這些措施，量趨科技不僅實現與員工共同成長的目標，還保障公司在快速變化的市場中保持競爭力。 五、追求實力突破與超高薪資？加入量趨科技看見自己的成長 追求實力突破與超高薪資？加入量趨科技看見自己的成長！量趨科技正積極招募頂尖量化交易人才，如果你追求超高薪資和充滿挑戰的工作環境，絕對不能錯過這個機會。目前，量趨科技正在尋找以下關鍵職位的優秀人才： Quantitative Machine Learning Alpha ResearcherQuantitative TraderSr. Backend Developer初步電話訪談：了解求職者的基本背景和動機。線上測驗：評估求職者的技術能力和問題解決技巧。現場面試：進一步深入了解求職者的專業知識和文化契合度。面試結果通知：告知求職者面試結果，並安排入職程序。 求職者將經歷以下篩選過程： 整個面試過程約 4 至 6 週的時間，旨在找到符合公司文化和職務需求的人才。量趨科技建議求職者可以在履歷中突出以下幾點，協助你更加脫穎而出： 相關經驗：清楚列出與金融、數據分析和程式設計相關的工作經驗和專案，並詳細說明個人的貢獻和成就。技術能力：強調與職務相關的技能和證書，展示自身的專業水平。解決問題能力：舉例說明如何利用分析和創新思維解決實際問題，展現你的分析思路及創造力。簡潔專業：履歷應簡潔、有條理，避免錯別字，確保資訊清晰明瞭。 面試是展示個人能力和文化契合度的關鍵環節，以下幾點考量可以幫助你更好地展現自信與能力： 了解公司和職務：熟悉公司的文化、業務範疇和職位描述，思考自己如何與應徵職務所需的特質與能力高度契合。展示成果：準備好展示與職務相關的資料，說明自己分析技能和創新解決方法，與所帶來的價值。準備問題：準備一些與職務和公司相關的問題，展示對公司的好奇心與熱忱。深入研究公司的商業模式、產品服務、品牌理念與招募條件，才能提出更有深度的問題，並更好地判斷這份工作是否符合你的職涯期待。溝通表達：清晰的邏輯和溝通能力同樣重要，使用正向積極的語言和結構化的表達方法（如 STAR、PREPA 等）能幫助面試官充分理解你的分析思路和創意。 量趨科技職缺搶先看：HFT Infrastructure Backend Engineer、Quantitative Machine Learning Alpha Researcher、Sr. Backend Developer、Quantitative Researcher / Trader看更多職缺六、探索量趨科技魅力，職涯博覽會邀你親身體驗想了解更多關於量趨科技？今年的 Cake 2024 Career Fair 是一個絕佳機會。 在 9 月 21 日職涯博覽會當天，量趨科技的 HR 團隊將親臨現場，為有興趣加入量趨科技的求職者解答各種問題，有助你了解公司文化、招募流程及職位詳情。量趨科技的共同創辦人兼 CTO 戴志洋和資深交易工程團隊也將分享成功經驗，展現在產品研發過程出色的應變能力。 這是你親賭量趨科技在業界保持領先地位的機會，並了解其在全球加密貨幣產業中的發展脈絡與競爭優勢。 不論你是學習金融、統計、程式設計、 AI 機器學習，只要對量化交易產業有興趣，並願意接受挑戰和學習，量趨科技將是你理想的選擇，一起打造未來金融的新秩序！報名 Cake 2024 Career Fair，為你的職涯更上一層樓！報名去！

成立已近 30 年的 Google 始終屹立科技山巔、引領科技趨勢和話題，而在 AI 蓬勃發展的當代，Google 喊出「運用 AI 讓所有人受惠」（Making AI helpful for everyone）的願景，希望透過 AI 應用促進技術研發與創新、讓 AI 不再遙不可及，而是落地在日常生活的每一個細節當中。 而在 Google 的這幅 AI 藍圖當中，台灣扮演了關鍵地位、為這樣的願景奠定技術基礎。Google Taiwan 除了是 Google 在美國總部以外最大的硬體研發基地，更是全球硬體產業發展的戰略要地。Google Taiwan 也於 2024 年正式啟用最新研發辦公大樓，匯聚全球科技人才，一起朝推動硬體與 AI 應用創新邁進。 自 2006 年 Google 在台灣設立第一個辦公室至今，Google Taiwan 的營運規模持續擴張。儘管已經吸引來自世界各地的人才加入，Google Taiwan 仍不斷招攬頂尖人才，持續成長的腳步未曾停歇，近期更啟動 2025 Google 校園招募計畫。Google Taiwan 2025 校園招募計畫正式開跑你也有興趣加入 Google Taiwan 嗎？2025 Campus Hire 熱烈招募中！查看職缺文章大綱一、Google Taiwan 成 AI 願景的戰略要地！從惜才推動創新二、怎麼應徵？Google 招募有這 3 大關卡，官方教學一次攻略！三、新世代求職者必看，掌握 Google 面試準備的 4 個建議要點四、Google 2025 校園招募計畫開跑！時程、職缺資訊一次公開一、Google Taiwan 成 AI 願景的戰略要地！從惜才推動創新Google 作為世界級的科技領頭羊 —— 不論是行之有年的科技領域，或是近幾年充分展露頭角的 AI 突破性進展 —— 都對最新技術、搭上趨勢有著嚴格的要求，全神貫注才能保持領先，而 Google 究竟是如何做到的？ 也許用「科技始終來自於人性」來解答再適合不過，Google 成功的秘訣就在「人」身上。Google 大力延攬新世代的專業人才加入團隊、大膽給予年輕世代發揮舞台，一起朝以 AI 應用為設計核心的開發願景邁進，把結合 Google AI 技術、軟體與硬體的產品和體驗推給全球用戶。 也正是因為 Google 對人才培育、員工發展的高度看重，Google 的制度讓員工在生活、健康、福祉、職涯規劃等方面無後顧之憂，可以全心將心力投入於事業中，這樣的惜才政策，更讓 Google Taiwan 團隊規模在過去 10 年間高速成長 20 倍，目前匯集超過 30 個國家與地區的同仁。Google 希望打造台灣成具指標性的「亞洲矽谷」放遠目光，Google Taiwan 現在更要再往前走一步，期望打造一個凝聚全球創新能量的平台，助力台灣成為具指標性的「亞洲矽谷」，廣納海內外人才加入 Google 團隊，一起朝以 AI 應用為設計核心的開發願景加速邁進，讓全球使用者透過生活中使用到的裝置，輕鬆享受 AI 技術所帶來的幫助。二、怎麼應徵？Google 招募有這 3 大關卡，官方教學一次攻略！ 那麼，對於加入 Google 躍躍欲試的有志之士，可以如何良好準備應徵及面試環節，來提高自己加入 Google 的機會呢？根據 Google 官方分享的徵才資訊，Google 的整體招募流程可以簡單劃分為以下 3 大關卡： 履歷篩選：Google 期待求職者依據應徵的職位客製化你的履歷，包括對齊職缺描述、搭配專案經歷、結合數據來量化呈現，例如採用「我完成 [X] 的成果，是透過 [Y] 來衡量，其中以 [Z] 的方式達成」的清楚結構說明。求職信則非必須，但若選擇撰寫，應同樣要經過客製化設計來展現個人優勢。面試 / 面談：Google 面試過程會因角色而略有不同，通常會涵蓋：基本測驗（像工作風格或技能測驗）、簡要面談（與 HR 或用人主管進行簡短對話）、專案作業（如案例研究、程式作業）、結構化面試（約 3 - 4 次，以清晰評估標準進行，並注重包容性）。面試問題原則上屬開放式設計，著重了解應徵者的解題思維與團隊互動能力。最終評估：面試結束後，Google 會綜合考量申請者的資料和面試表現，由多方角度進行專業評估後作出決定。如果你是最佳人選，Google 將主動聯繫你並提供錄取通知，接受 offer 後，Google 的入職團隊會帶 Noogler（New Googler）們了解薪資、福利、保險等事項。 至於 Google「以人才為導向」的理念和用心，其實早在進入以上各招募環節之前就可以觀察到。Google 建議每位求職者先從自我覺察與檢視（Self-reflection）出發，釐清自己心目中的理想職涯應該要有哪些元素，再來推進職缺搜尋、履歷投遞、面試等相關環節。Google 重視員工長期的職涯規劃與內外在發展看似微小的一個反思行動，其實可以幫助人才重新審視自己職涯想追求的目標，也能在日後的工作上更維持熱忱，這也高度體現了 Google 在乎每位員工的承諾與決心。三、新世代求職者必看，掌握 Google 面試準備的 4 個建議要點 以上面試過程看似有重重關卡，不過也不用過於擔心，Google 有貼心提供求職者 4 個面試準備的要點作為參考。 審視職缺和履歷間的關聯：記得檢查履歷和職位描述並尋找兩者之間的關聯性，思考自己在履歷上傳遞的資訊是否是雇主也同樣期待看到的。數據佐證：在提及個人過去的經驗或成就時，適時加入量化數據的說明，讓面試官了解某項專案帶來多大的影響、自己貢獻哪些部分。回顧經驗：透過回顧一些過去的成就和經驗，搭配實際的情境或具體的挑戰，強調出自己的問題解決能力、成長性和靈活性。問題準備：參與面試或面談環節，可不只是回答問題這麼簡單！務必事先準備好想提問面試官的問題，這能反映出你對 Google 和申請職位的用心，也能側面展現出你對 Google 這家企業進行過充分的研究。 如果是剛畢業的新鮮人，不妨多在履歷中展示個人較高度相關的技能與知識，回頭複習大學或研究所的必備課程，熟悉基礎知識。除此之外，建議提前準備英文履歷，同時搭配 AI 履歷工具完善內容，並儘早投遞履歷。若是想應徵的項目涉及程式開發，也建議可以多刷題、練習以條理清晰的方式表達程式邏輯，都會對面試大有幫助。四、Google 2025 校園招募計畫開跑！時程、職缺資訊一次公開 看完以上介紹，你也對明年的 Google 校園招募計畫躍躍欲試嗎？快來搶先看 Google 2025 Campus Hire 的相關資訊！ Google 2025 校園招募計畫｜時程資訊 2024/10：開放投遞履歷2024/11 - 2024/12：面試2025/1 - 2025/3：錄取通知2025/7：入職 Google 2025 校園招募計畫｜應屆畢業生招募職缺 Software Engineer 作為 Google 的軟體工程師，你將參與前沿技術開發，協助重新定義全球數十億用戶如何搜尋、處理和使用資訊。產品範圍會包含到大規模數據處理，遠超過傳統搜尋引擎的範疇，例如資訊檢索、分散式運算、大型系統設計、網路與數據儲存、安全性、人工智慧、自然語言處理和用戶介面設計等。 延伸閱讀：Google 圓你的跨國工作夢！從新加坡到台灣，軟體工程師分享應徵技巧、履歷面試準備要點 Silicon Engineer 作為 Google 晶片工程團隊的一員，你將參與開發客製化晶片解決方案，推動 Google 硬體產品的創新與進步，工作項目包括參與性能驗證與模擬，使用 C/C++ 和 RTL 模型進行測試與分析，幫助提升硬體性能、效率與整合性。 Product Design Engineer 作為 Google 的產品設計工程團隊一環，你將負責設計和評估資料中心系統，定義產品需求、進行研究與專案規劃。此職位需要熟悉電腦輔助設計（CAD）工具，如 3D MCAD、NX、Creo 或 Solidworks，工作範圍包括設計和優化硬體架構，從晶片到冷卻系統，確保系統皆能隨著 Google 組織的發展而有效擴展。 Google 2025 校園招募計畫｜實習生職缺 Software Engineering Intern, Summer 2025Silicon Engineering Intern, 2025Hardware Engineering Intern, 2025Product Design Engineering Intern, 2025Student Training in Engineering Program (STEP) Intern, 2025看完以上資訊，你對於在 Google Taiwan 工作心生嚮往、期待成為 Googler 一展長才嗎？那就千萬別錯過本次 Google 2025 校園招募計畫，開啟你的職涯新旅程吧！ 2025 Campus Hire 熱烈招募中！應徵加入 Google Taiwan 就趁現在查看職缺 Silicon Engineer, University Graduate, 2025Product Design Engineer, University Graduate, 2025Software Engineer, University Graduate, 2025Software Engineering Intern, Summer 2025Student Training in Engineering Program (STEP) Intern, 2025更多 Google 2025 校園招募實習職缺即將公開！歡迎持續關注 Google 最新職缺資訊前往一覽

相信大家可能都有以下這種經驗：剛剛正在跟朋友聊到自己最近想買的東西，下一秒打開手機，滑著滑著就發現自己被推播了那個產品的廣告！這就是數位廣告的力量。尤其是在行動裝置普及之後，我們身為使用者留在網路上的資訊越來越多，也就提供更多讓數位廣告發展的空間。 本集的《科技職涯》很開心可以邀請到目前在紐約 Amazon 擔任 Digital Advertising Marketing Manager 的 Crystal，來跟我們聊聊數位廣告以及程式化廣告，也就是所謂的「Programmatic Advertising」的各種應用，還有他征戰美國 Marketing Agency 的職場經驗談。 如果你也想了解數位廣告在美國的最新趨勢，或是 Crystal 一路從 Agency 到 Amazon 的求職歷程，一起來聽聽本集的《科技職涯》！Podcast 各節摘要02:10 Crystal 是怎麼從新聞系踏上整合行銷領域的呢？04:10 在紐約大學求學最深刻的經驗是什麼？05:00 Crystal 是怎麼選定 Programmatic (程序化廣告) 作為主要的職涯發展方向的？07:20 程序化廣告也可以線上線下結合嗎？09:50 就 Crystal 的觀察，即將告別 Cookie 時代對於數位廣告的影響有哪些？13:45 近期美國有什麼有趣的 Programmatic 應用嗎？19:30 美國的 Agency 也常常加班嗎？20:45 Crystal 在選定 Programmatic 領域後，在 Agency 間轉換工作考量的因素是什麼？25:10 在 Crystal 的 Agency 職涯中，最印象深刻的經驗是什麼？29:20 Crystal 都怎麼調劑忙碌的生活？31:30 Crystal 為什麼會從 Agency 轉戰屬於科技業的 Amazon？33:00 Crystal 目前在 Amazon 的工作是負責什麼？34:10 Amazon 面試技巧36:45 Crystal 是如何在美國找到第一份工作的？40:00 Crystal 在美國融入當地人的心法43:40 Crystal 對於未來的想像 什麼是 Programmatic (程序化廣告)？ 過去在投放數位廣告時，大多採用「直售廣告」的形式，也就是廣告主直接去找想要投放廣告的平台議價，需要花費較高的溝通成本，但是對於單次的大量曝光來說是比較方便的買法，也是許多新產品上市時會選擇的廣告購買方式。 Programmatic（程序化廣告）是數位廣告的其中一環，特別適合長期在多種管道投放廣告、有固定策略與模式的廣告組合，可以透過程序化的購買方式讓機器人根據條件自動競價，能夠投放的平台與廣告形式也非常多元。Crystal 分享，經由 Programmatic 的幫助，行銷人員不需要再逐家媒體聯繫和溝通，可以把生產力放在策略制定等更需要思考的工作。 但是，並不是一切都交給機器做決定就可以了。機器自動競價畢竟還是根據設定好的條件去運行，所以行銷人員仍然需要對受眾和產品非常了解，才能找到合適的廣告平台、訂定有競爭力的競價條件。 Programmatic (程序化廣告) 也可以線上線下整合？ 聽起來非常數位、自動化的程序化廣告，只能操作線上廣告嗎？在 Crystal 個人的經驗中，就經手過兩次線上線下整合的專案，藉由線上廣告去促進線下店家的拜訪率跟銷售業績。 第一次是珠寶品牌 Pandora，當時他們先鎖定平常會閱讀 ELLE 等時尚雜誌的女性消費者，再利用其手機定位的信號，當消費者所在的地點附近有 Pandora 實體店時，就會推播促銷活動與地圖，引導消費者到店面消費，將其從線上帶到線下。 第二個例子則是美國知名的辦公室用品品牌 Office Depot，廣告主可以藉由收集消費者的信用卡刷卡資訊去了解其消費習慣，像是何時購買過印表機墨水、平均多久購買一次，同時預測下次的購買時間，並在時間接近時推播廣告，讓消費者去實體或線上商店購買。 Cookieless 時代來臨，數位廣告何去何從？ Crystal 坦言，數位廣告之所以能做到如此及時和個人化，頗仰賴使用者的數位足跡。當然，隨著大眾對於隱私權越來越重視，各項技術也在逐漸演變。Crystal 分享，美國現在各家媒體都在發展自己的 UID（unique identifier），也就是透過使用者主動提供的 email 編列成專屬的 ID，在不同的裝置上面都能夠被辨識。然而，雖然方法變得數位了，但若各家媒體都自行發展 UID，其實就變回跟直售廣告沒有兩樣。 針對這個難題，Crystal 分享，有不少公司專門在做不同媒體的 UID 整合，但這部分的應用與科技都還不是很成熟，對於身為廣告主的他們來說，現在還無法很確切掌握這類運用的成效，所以他們會傾向選擇較有威信的媒體，或是先用小額的預算去測試。 正在興起的「串流平台廣告」 除了 cookieless 的趨勢以外，Crystal 也分享了近期正在興起的「串流平台廣告」應用。隨著疫情以及大眾的娛樂習慣改變，越來越多人不會接第四台，而是直接在 Netflix、Hulu 等串流平台看影片， 這類的管道也成為數位廣告的一大商機。 比如說，Crystal 就曾經協助客戶高露潔投放影片廣告，引導觀眾掃描 QR Code 去下載高露潔的新產品 — 能夠與電動牙刷整合的 App，用以記錄刷牙習慣、頻率，提供建議以及在 App 內購買產品等。雖然廣告的目的本來就是曝光率，但是利用掃描 QR Code 去增進觀眾的參與感，進而下載 App 來使用，也是間接的目標之一。然而，儘管串流平台成為數位廣告的新戰場，目前卻很難直接追蹤廣告成效。 Crystal 分享，目前普遍的做法是做「問卷調查」，比方說大家常常會在 YouTube 上面看到問卷詢問使用者最近看過哪類、哪些品牌的廣告，會不會考慮購買、會不會喜歡這類的產品。這類操作會分別針對「有被投放廣告」以及「沒被投放廣告」的使用者發放問卷，藉由兩者的回答差異去判斷在串流平台投放的廣告成效如何，包括是否有成功建立品牌認同、消費者對於產品是否更加了解等等。 從新聞系開始的行銷職涯 世新大學新聞系畢業的 Crystal，曾經對於主播和記者工作非常嚮往，但是在實際前往電視台實習後，發現媒體業並沒有原本以為的自由、各家媒體都會有自己的政治考量，與他對於職涯的期待不同。因此，Crystal 開始去接觸跟傳播相關的行銷領域，並計畫就讀整合行銷相關的研究所。當時他曾經旁聽政治大學的整合行銷研究所，但是課程內容偏向理論，也跟他的期待不一樣。 大四時，Crystal 前往美國密西根交換一學期，在美國的經驗以及時代廣場跨年的回憶，讓他深深愛上紐約這個城市，研究後才發現紐約大學本身就有很厲害的整合行銷研究所，重視實務操作的課程內容也是 Crystal 所期待的，包括實際參加業界的活動、直接跟 Google 的講師學習操作 Google 廣告。後來 Crystal 順利申請入學，開始了他的行銷職涯。「覺得天哪，超夢幻，在時代廣場許了一個夢然後就實現了。」Crystal 笑說，對於紐約的喜愛溢於言表。 你也想了解 Crystal 的豐富經驗嗎？來看看Crystal 的 Cake Profile一探究竟！ 如果你也喜歡 Crystal 的 Profile，歡迎使用 Cake 製作獨一無二的履歷 🙌🏻 五年的美國 Marketing Agency 職涯 研究所畢業後，Crystal 開始了他在美國的行銷職涯，首先是在 Marketing Agency 累積了多年的經驗，藉由第一份接觸面向多元的 Agengy 各個領域都試試看，包括行銷企劃、廣告數據分析、社群媒體、搜尋引擎、直售廣告等等，最後 Crystal 選擇了發展迅速且為業界趨勢的 Programmatic (程序化廣告)，並以此為核心發展他的 Agency 職涯。 Crystal 的 Agency 工作轉換考量 (1) — 學習多元技能 簡單來說，就是希望自己能夠熟練不同平台、管道的數位廣告操作，例如美國主流的廣告購買平台，或是想操作 YouTube 廣告，就需要了解整個 Google 的系統，還有像是 Amazon 的網頁廣告就只能在Amazon 自己的平台操作，不同做法所需的技術需求還有操作的邏輯、經驗都是 Crystal 想要累積的技能。 Crystal 的 Agency 工作轉換考量 (2) — 拓展不同產業 在 Agency 工作的好處之一，就是可以接觸到多元的產業和客戶，比如說 Crystal 自己就有投資平台的客戶、流行時尚領域的 Pandora、零售業的高露潔等。不同的產業會有不同的廣告購買方式，了解越多就能夠讓自己的職涯有越多選擇的彈性，尤其是在應徵沒有相關經驗的工作時，也可以變得更有說服力。 Crystal 的 Agency 工作轉換考量 (3) — 個人職涯發展 綜合以上兩點，Crystal 會思考自己當下所缺少的以及想要追求的，去決定下一步要往哪裡走。比如說想要讓自己的效率提高、累積管理經驗，他就會找有帶領團隊需求、跨部門合作機會的工作，讓自己逐步成為全方位的行銷人。 在 Agency 最深刻的經驗 — 跟自己道歉的主管 Crystal 分享，他在剛成為 Manager 的時候，因為管理的人增加、需要關注的事務暴增，導致自己的時間管理失衡。白天的時間除了會議，Crystal 必須把握上班時間帶人、處理需要團隊協作的事務，所有其他可以自己完成的事務就被推延，漸漸地開始有進度被耽擱，因而讓他受到了主管的關注。 當 Crystal 跟主管分享的困擾時，當下主管沒有給出什麼有建設性的意見，還是期待 Crystal 可以達成一位 Manager 應該要達成的目標。後來隨著工作越來越上手，Crystal 慢慢解決了初上任遇到的那些問題，主管也坦承當初自己沒有好好協助 Crystal、給予他太大的壓力，並也給予了 Crystal 成長的肯定；這個非常對等、透明且主管願意坦承錯誤的溝通經驗，讓 Crystal 印象很深刻。 到美國仍然 work-life 不太 balance 的 Agency，還是值得加入？ Crystal 笑說，Agency 到哪裡都是 Agency，其實美國的 Agency 也是責任制、常態加班，雖然不像台灣可能會到半夜，對於他們來說大概七八點是常態。Crystal 更開玩笑說他通常加班到八點就會生氣，此時他就會去吃個東西休息一下消消氣。 走過數年的 Agency 職涯，Crystal 仍然推薦 Agency 是個歷練的好地方，可以培養的技能很多、接觸到的客戶與產業類型也很多，整體而言對於他自己的行銷職涯還是非常有幫助的，「但是賣完肝、肝快爆的時候就該走了。」Crystal 笑說，這也是他加入 Amazon 的原因之一。 在 Amazon 的行銷人 在先前的 Programmatic 經驗中，除了數位廣告以外 Crystal 亦因為高露潔這位客戶接觸了電商，兩邊結合的知識和 know-how 也越來越熟悉，因而觸發 Crystal 前往電商領域發展的想法。 Crystal 目前在 Amazon 負責協助內部的客戶買廣告，也就是 Amazon 自己的產品，包含智慧家居 Echo、Amazon 的衣服品牌等，幫助這些產品在 Amazon 以及其他的平台投放廣告，這份工作沿用了他過去的 Programmatic 能力，並結合了現今他自己想要深入瞭解的電商領域。 行銷人的 Amazon 面試技巧 「我覺得 Amazon 面試非常考驗你的技巧。」Crystal 分享，求職者需要對於過去的經驗非常熟悉，包括產品、平台以及 TA，回答時需要謹記 Amazon 著名的 Leadership Principles，並用 STAR 的原則去組織回答、展現出 Leadership Principles 的內涵。 此外，Amazon 的面試官也會要求面試者舉很多例子，去說明自己的想法和解決方法，比如說這件事是怎麼發生的、怎麼解決、最後成效是什麼，然後再問一些假設性的問題，像是當時若這件事情不是這樣發展的話，你會怎麼做。所以，必須非常了解自己過去的經驗，才有辦法回應這些討論細節、彈性變化的問題。 美國職場生存技巧 破釜沈舟的決心 作為留學生，Crystal 也跟很多人一樣有刻苦銘心的簽證困境，當時他雖然幸運抽到了簽證，卻因為薪資未達標準被拒絕核發。無論在工作或生活都很用力在過的 Crystal 不甘心就這樣結束自己的海外職涯，所以持續應徵、面試到最後一刻。即將需要離開美國時，他甚至都已經打包好東西收進倉庫，並交代朋友日後再幫自己寄回台灣，就在此時接到了延續美國職涯的面試電話。 想起這段回憶，Crystal 不禁直說好戲劇化。簽證問題很多時候就是一個運氣，並不是事在人為的，但因為自己執著到最後一刻，才有了在美國留下來的機會，所以他也鼓勵有意在美國工作的人，千萬要有破釜沈舟的決心。 有意識地融入話題與美國文化 「要怎麼樣跟美國人打好關係，就是投其所好。」Crystal 說道，他自己通常都會用很受歡迎的影集跟美國人開啟話題，或是音樂等等流行文化，通常都蠻容易可以進行一段對話。另外，他也建議大家可以好好把握零碎的社交時間，像是一起買咖啡、買午餐、下班後的 happy hour，都蠻重要的。 Crystal 笑說，他在第一份工作時曾經因為想要省錢所以帶便當，但是當他觀察到同事們都會結伴一起去買午餐後，他就故意減少自己帶便當的天數，就是為了要爭取這種輕鬆交流的時機。當然，同事是否能當朋友仍然是需要緣分的，但 Crystal 自己還是會盡可能耳朵打開、去參與大家的對話，雖然一開始英文還不夠好時很痛苦，但是他也曾經因為這種隨意聊天的關係，後來結交到非常要好的同事，甚至會相約出遊，成為真正的朋友。Crystal 在 WPP 的內部子公司轉職時，同事幫他辦的 farewell party，後面的標語開玩笑寫著 "Dead to us now" WFH 的自處之道與融入新公司的小技巧 WFH 的期間，因為待在家的時間變長了，加上紐約房租因為疫情大幅下降，Crystal 和朋友毅然決然搬家換到更大一點的空間，並開始注意家中環境的佈置來提升自己的生產力、改善鬱悶的心情，比方說他就在這段時間迷上了照顧植物，每週都會到家裡附近的花店報到。 除了讓家中的環境變得舒適以外，視訊會議時背後的花也成為 Crystal 在 WFH 期間跟新同事開啟話題的鑰匙。在 WFH 期間加入 Amazon 的 Crystal，會盡量跟大家交流、分享生活，去增加工作以外的交集，有時若進辦公室，Crystal 也會和同組但遠在西雅圖的同事介紹紐約的辦公室、附近的景點等。「盡量找話題，盡量地熟悉他們喜歡的文化，像是美劇啊等等，然後主動去開話題聊天。」Crystal 說道。 職涯的下一個里程碑 熱愛紐約與美國文化的 Crystal 坦言，3、4 年前他都還對於留在美國工作生活的想法非常篤定，但是疫情讓他開始思索人生的意義 — 如果明天就會死掉，自己現在的執著是否還有意義。加上想念家人，Crystal 也逐步調整自己的目標，現在的她希望再累積幾年的經驗、增加未來留在美國的選擇彈性，並規劃未來可能會回到台灣。 說到回到台灣，Crystal 也很直接分享自己的擔憂，因為過去所有的正職經驗都在美國，文化的差距也是他需要克服的地方；此外，Crystal 也持續在跟身邊的朋友討論創業的可能性，未來若有不錯的點子，也不排除跟不同專長的朋友一起創業、把這些年的所學都帶回台灣。 Crystal 的精選書單華頓商學院最受歡迎的談判課：上完這堂課，世界都會聽你的Getting More: How to Negotiate to Achieve Your Goals in the Real WorldStuart DiamondCrystal 的推薦原因 📝這本書運用了許多生活化的例子說明談判的好處，也讓我開始練習用不同的方式表述進而達到說服的目的。我覺得學會如何談判對於亞洲人在美國工作、生活都有很大的幫助，尤其是在找工作談薪水的時候！非常推薦給大家～ 數位時代的奧格威談廣告Ogilvy on Advertising in the Digital AgeMiles YoungCrystal 的推薦原因 📝身為WPP集團前員工，前奧美全球董事長兼執行長寫的書絕對是必讀之一。這本書詳細介紹數位廣告的演化進程，從內容創造、觀眾解析、數據分析到數位轉型都有深度的探討。不只推薦給行銷人，也推薦給所有生長在數位時代中的人們，畢竟了解數位的發展才能洞悉未來的趨勢。 我是一個媽媽，我需要柏金包！：耶魯人類學家的曼哈頓上東區臥底觀察Primates of Park Avenue: A MemoirWednesday MartinCrystal 的推薦原因 📝在紐約這個極度競爭的城市，表面上光鮮亮麗，底下卻暗濤洶湧。作者本身是人類學家，用不同的觀點剖析紐約這個城市，特別是上東區上流社會的生活。對於我這個住在紐約布魯克林，在書中會被形容為“低等階層”的人來說十分新鮮有趣。也讓我更了解到無論貧窮、富有為了往上爬都會有競爭的壓力與煩惱。更多人才的精彩分享，敬請鎖定 Cake 的《科技職涯》Podcast！《科技職涯》是由 Cake 製作的 Podcast 廣播節目，專門邀請在科技、數位等不同領域的工作者來分享職涯趣事及觀點，目前可以在 KKBOX、SoundOn、Spotify、Apple Podcast、Google Podcast、MixerBox上收聽，歡迎追蹤 

隨著資訊自動化科技的發展與工業 4.0 的興起，自動化技術正成為各行各業追求效率與精準的關鍵所在。而自動化工程師透過設計、維護與優化自動化系統，幫助企業降低成本並提升生產力，在推進工業自動化和提升效率上扮演著關鍵角色，因此成為當前最具需求的職位之一。 如果你對自動化工程師的工作內容、薪資條件或和所需技能感興趣，請繼續閱讀，我們將為你揭開這份職業的全貌！文章大綱一、自動化工程師是什麼？工作內容、薪水一覽二、自動化工程師履歷、求職信和面試技巧三、自動化工程師 4 大軟硬技能 職涯四、瞄準自動化工程師職缺，現在就打開 Cake！ 一、自動化工程師是什麼？工作內容、薪水一覽自動化工程師是硬體研發工程師的一種，主要工作是設計和開發自動化系統，確保機器設備能夠高效、穩定地運作，需要結合硬體與軟體技術，協助企業實現流程優化與成本控制。而細部的工作內容，又可以分成以下幾項： 自動化工程師工作內容 而自動化工程師細部的工作內容，又可以分成以下幾項： 設計與開發自動化解決方案：在了解客戶需求後，便會開始撰寫自動化控制項目方案書，再到進行 PLC (Programmable Logic Controller) 程式設計和軟體配置。過程中自動化工程師需要負責分析需求、設計自動化流程，並選擇合適的設備與技術來完成項目。系統測試與維護：在 PLC 安裝完成後，自動化工程師需進行測試，排除潛在問題，並定期維護系統，以確保其穩定性與可靠性。數據分析與改進：除了日常運行維護，自動化工程師也需透過數據分析發掘提升效率的機會，進行建議書的撰寫以及可行性研究報告的擬定，並進一步改進現有的自動化流程。自動化工程師薪水自動化工程師的薪資等級依據學歷而有不同級距，以下整理常見學歷與其對應的薪資級距，提供作為就業的參考因素： 學歷薪資碩士6 萬元大學5 萬元專科5.5 萬元高中職（含）以下4.4 萬元 自動化工程師的未來發展潛力隨著人工智慧、物聯網和大數據技術的進一步整合，自動化工程師的角色將變得更加重要。他們不僅是工業製造領域的關鍵推動者，還將在智慧城市、醫療科技和新能源領域中發揮巨大作用。 未來，自動化工程師在工作中將有機會與跨領域知識有更深入結合，如機器學習與雲端運算，以因應快速變化的科技需求，成為引領企業數位轉型的重要力量。延伸閱讀：什麼是機器學習？解析機器學習 4 大模型、常見產業應用和職缺 二、自動化工程師履歷、求職信和面試技巧在了解自動化工程師的職責、薪資與未來可能後，是不是也對這份工作更加躍躍欲試了呢？為了讓你在面試前可以做好萬全準備，以下我們整理了自動化工程師的履歷製作技巧，並帶領你了解如何撰寫求職信和準備面試。如果你已經摩拳擦掌準備應徵自動化工程師職缺，那就快接著看下去！自動化工程師履歷技巧 突顯技能和經驗 在履歷中強調技能和經驗，尤其是與自動化工程相關的技能，如 PLC 編程、CAD 軟體使用、自動化系統設計等。並詳細列出擅長的工具和技術，例如 AutoCAD、Siemens PLC、Allen Bradley PLC 等。 強調且量化專案 列舉自己在自動化專案中的成就和參與的專案，包括貢獻和專案的成果。這有助於雇主了解你的實際經驗和能力。並且盡量量化這些成就，提供具體數字、百分比或時間範圍，以突顯影響力。 使用關鍵字 在履歷中使用與自動化工程相關的關鍵字，這有助於確保履歷在招募人員的篩選過程中不會被忽略。例如強調自己具備自動化機械設備設計、單晶片系統或嵌入式單板的整合經驗，放大自己的加分條件。 延伸閱讀：人資最愛看的履歷怎麼寫？履歷表撰寫用這 7 步驟！自動化工程師求職信結構自動化工程師求職信簡介 首先，強調在自動化系統方面的專業知識以及提高效率和生產力的關鍵成就或經驗。根據職位描述進行客製化撰寫，展現高度理解該職位要求的態度，並且強調自己擁有脫穎而出的特定技能和經驗。保持簡潔並引人注目，以確保招募經理有興趣繼續閱讀。 自動化工程師求職信正文 作為一名自動化工程師，求職信正文應著重於技術、解決問題的能力和專案經驗。強調對自動化工具和技術的熟練程度，並舉例說明在過去如何使用這些工具和技術來改善流程和系統。另外，像是團隊合作、溝通技巧，這些軟實力在自動化工程師職位中同樣重要。 自動化工程師求職信結尾 在求職信結尾中，身為自動化工程師，應該專注於表達渴望為提高效率和生產力的創新解決方案做出貢獻。並且強調願意將技術和經驗帶給團隊，以及討論如何應對公司面臨的具體挑戰的期望。自動化工程師面試技巧 掌握自動化工程師的基礎知識 為了深入了解自動化工程，你必須掌握各種相關的知識和技能，並在面試前重新複習過基本概念和知識。包括自動控制理論的基本概念和運用、PLC 編程語言和技術和 SCADA 系統。 你也可以強調通過多種方式來提升這些專業知識，比如閱讀相關的書籍以獲得理論知識，參加線上課程來學習最新的技術和趨勢，或者參與實際的專案項目來獲得實戰經驗，並在面試中展現你追求自我提升的積極度，以說服面試官。 展示實戰經驗 面試前可以準備一些關於過去專案的實例透過這些實例展現你的能力。這不僅能夠證明你在過去的工作中的成功，也可以讓面試官看出你的工作風格和解決問題的能力。 一個經歷套用多個問題 另外，也可以試著使用同一個實戰經歷套用到不同面試問題中，這可以更有效地回答各種問題。例如，當被問及如何處理專案中的挑戰，你可以將這個實例與您的批判性思考能力和解決問題的能力相結合來回答這個問題。同樣地，也可以將這個實例用來展示團隊合作、溝通和領導方面的技能。延伸閱讀：2025 面試問題大全：10 道經典面試題附完整回答範例！ 三、自動化工程師 4 大軟硬技能 職涯自動化工程師 4 大硬技能程式撰寫能力： 自動化工程師需要具備專業的電腦程式設計和腳本語言知識，如 C#、Java、JavaScript、Python 等，這些是現代自動化工程師不可或缺的基本工具。同時，熟悉人工智慧和機器學習應用可以提升自動化系統的效率和效能。軟體相關知識： 具備自動化軟體和測試經驗是確保系統正確運行並提升工作效率的關鍵。同時，熟悉 CI/CD 流程和管道工具是自動化工程師進行軟體開發和部署的重要工具。硬體相關知識： 深度理解機械系統與操作，能使自動化工程師更好地與硬體介接，並解決可能出現的問題。雲端運算資料庫和技術： 掌握雲端運算資料庫和技術有助於自動化工程師更有效地管理和處理數據，提高系統的靈活性和可擴展性。自動化工程師 4 大軟技能適應能力：在變化不斷的工作環境中，自動化工程師需要有良好的適應能力，能夠迅速適應新的情況和挑戰。批判性思考能力：對於問題和挑戰，自動化工程師需要有批判性的思考能力，這可以幫助他們分析問題，並找到最有效的解決方案。解決問題能力：自動化工程師面對問題時，需要有解決問題的能力，這包括了分析問題、找到問題的根本原因，並提出和執行解決方案。溝通技巧：這是一種基本技能，自動化工程師需要能夠藉由口頭和書面清晰地表達他們的想法和觀點，並且能與團隊成員有效地溝通。自動化工程師的職涯發展 - 常見證照自動化工程師證照 — TAIROA，是台灣首個專注於自動化領域的專業認證，已獲得產業、政府、學術界和研究機構的廣泛認可。而自動化工程師證照分為四個級別：● Level 1： 適合製造、自動化、系統、設備、品質副工程師的職務，需要具有大學畢業生中等以上程度。 ● Level 2： 適合製造、自動化、系統、設備、品質工程師的職務，需要具有大學畢業生中等以上程度。 ● Level 3： 適合擔任主辦工程師或組長，需要具有研究所畢業生中等以上程度並具有基層主管經驗。 ● Level 4： 適合擔任專案主管或課長，需要具有成為機械、自動化領域中級主管的程度。 透過取得自動化工程師證照，不僅可以展現個人實力，提升職場競爭力，甚至有機會取得優先面試或錄用的機會！四、瞄準自動化工程師職缺，現在就打開 Cake！ 自動化工程師的工作是推動工業自動化和提高效率的關鍵角色。他們擁有豐富的技術知識和專業技能來開發自動化系統。自動化工程師的工作不僅僅是技術上的挑戰，更是一種對創新、效率和改進的不懈追求。因此這些都是在申請自動化工程師職位時必須強調的優勢。現在就前往 Cake 求職平台，看看還有哪些自動化工程師職缺等著你應徵吧！ 推薦職缺

CV 是什麼？CV（Curriculum Vitae）是一份能完整呈現求職者的工作經歷、專業技能與職涯亮點的文件。若是申請外商公司或是具有國際視野的新創企業，對方往往會要求求職者提供 CV。因此，若能掌握寫好一份 CV 的技巧，將 CV 寫得清楚、專業且具有說服力，便有機會順利通過第一輪審核，獲得面試的機會。 本文將帶你認識 CV 的必備內容、基本格式、撰寫要點與常見錯誤，並提供 CV 範例下載，幫助你打造一份專業度滿分的求職文件，在競爭激烈的求職市場中脫穎而出。正在準備求職的你可千萬不能錯過，現在就繼續看下去吧！ 本文大綱CV vs Resume：CV 和履歷有什麼差異？CV 必備 7 大內容：寫出打動人資的專業 CVPart１：個人資訊Part２：個人簡介Part３：學歷Part４：工作經驗Part５：專業能力Part６：獎項與成就Part 7：推薦人如何設計吸睛的 CV？3 種 CV 格式與範例下載 CV vs Resume：CV 和履歷有什麼差異？ 許多人會將 CV（Curriculum Vitae）與履歷（Resume）混淆，然而兩者在內容呈現與使用情境上略有不同。履歷的內容短而精練，聚焦於求職者最具代表性的經歷；而 CV 則長而詳細，細部說明專業能力、工作經歷與學術背景。 履歷（Resume） 履歷通常不超過 1 頁，重點是在短時間內吸引面試官的目光、留下好的印象。因此履歷應當精煉、聚焦，呈現求職者最精華且具有代表性的經歷與技能，讓雇主快速看見求職者的價值，進而產生想深入了解的興趣。 CV（Curriculum Vitae） CV 的理想篇幅為 2 頁到 4 頁，詳細說明求職者的專業能力、工作經歷與學術背景。在履歷中無法詳述的細節，可以在 CV 中延伸並進一步闡述，用來協助雇主全面了解你的專業價值與潛力。 在台灣，多數企業傾向要求提交「履歷」而非「CV」，因此兩者時常在實務上互相混用。若你在求職時不確定該繳交哪種形式的話，建議主動和企業 HR 聯繫做確認，以確保資料格式符合對方企業的需求，以免錯失面試機會。想更了解英文 CV 怎麼寫嗎？前往閱讀：【Cover Letter 範例】英文求職信怎麼寫？外商、海外工作必備 5 步驟完整解析 CV 必備 7 大內容：寫出打動人資的專業 CV CV 應該具備以下 7 大內容：「個人資料」、「個人簡介」、「學歷」、「工作經驗」、「專業能力」、「獎項及成就」、「推薦人」，接下來將逐一說明每個內容撰寫的方式與重點！CV 的「個人資訊」（Contact Information）CV 的最上方應放上個人資訊，包含聯絡資訊與作品集連結等。與工作較不相關的個人資訊，例如性別、婚姻狀況、國籍、地址、生日等，除非企業有特別要求，否則可以省略，同時也避免求職歧視，進而造成雙方困擾。CV 的「個人簡介」（Summary） 在撰寫中英文 CV 的個人簡介部分，可以先用 2-3 句話簡短自我介紹，點出過去的經驗與應徵職缺的連結、可為企業所貢獻的能力，以及職涯目標等內容，幫助企業在閱讀 CV 前快速建立對你的第一印象、增加記憶點。CV 的個人簡介特別適合剛畢業、經驗不多的新鮮人，或是轉職者可用來展現能力與熱忱。若是你本身已有足夠豐富的經驗能夠填滿 CV，這個部分也可以彈性拿掉。CV 的「學歷」（Education） 撰寫學歷時，可以從最近期且最高的依序列出，最久可追溯至大學即可。剛畢業的新鮮人或是學生可將學歷安排在 CV 的一開始，如果在校成績不錯，可放上 GPA，並記得要清楚標示最高的標準分數，協助對方判斷分數的相對高低，同時也可以註記與職缺相關的課程、獎項與比賽經驗等。 如果是工作超過 5 年的資深職場人士，建議讓工作經驗成為 CV 的亮點，學歷可往後挪動，簡單留下最高學歷的資訊（學校名稱、主修科目、畢業年份）即可。 CV 的「工作經驗」（Work Experience） 工作經驗無疑是整份英、中文 CV 中最重要的部分！建議你在撰寫此段落時可以「描述成效而非完成的事」，並適度「連結個人特質與企業文化」，掌握這兩項技巧可以更聚焦在你的貢獻與價值，讓內容更具說服力。接下來就讓我們逐一解析這兩大技巧： 撰寫 CV 的「工作經驗」技巧 1：描述成效而非完成的事 撰寫每段工作經驗時，建議使用列點（Bullet Point）去解析每份工作的經驗，幫助雇主快速抓住重點。特別要注意的是，不要只是單純描述你做的事、寫得跟 JD 一樣，而是應該強調你的行動與成果！ 建議套用「行為描述（Action）」＋「成效數據（Result）」的架構，明確展現你能為公司「帶來的價值」。例如： 陌生開發並成功簽約 30 組客戶，為公司創造 2,000 萬元營收透過 SEO 策略及內容行銷，與去年同季相比為網站增加 10 萬的不重複訪客瀏覽數改善開發流程及人力配置，成功減少 20% 的成本及工時 同時需避免使用「很多」、「極大」等模糊的形容詞去描述你的工作成就，盡可能以實際數字與百分比呈現成果，幫助雇主或面試官客觀評估你的貢獻。 撰寫 CV 的「工作經驗」技巧 2：連結個人特質與企業文化 若工作成效較難以數據呈現（如團隊管理、跨部門協作、對外關係經營等），可以嘗試連結企業文化與職位需求，從軟實力與個人特質切入，展現你與該職位的契合度。例如： 新創公司重視執行效率及自我管理，因此較偏好敏捷度和自主性高、具備專案管理經驗的求職者大公司制度嚴謹且職權分明，會期待求職者具備謹慎的特質、按部就班的習慣...等等 可以依據公司特質、企業文化選擇較為符合的經驗、使用適當的詞彙敘述。對於工作經驗較少的在學生、新鮮人，建議可以從社團活動、競賽、專案或是擔任幹部的經驗中，挑選最加分的軟實力，並利用數據（如人數、評價等）輔佐說明、連結個人特質與企業文化，相信也可以成為不錯的亮點！CV 的「專業能力」（Skills／Profession） 專業能力也是中英文 CV 上不容小覷的部分。此段落應列出個人的軟硬實力，你可以透過參考 JD 來重點列出與應徵職缺有高度相關的能力，並分別列點敘述。不建議使用進度條、圖示等圖像化的方式呈現，否則企業無法客觀得知求職者的標準，造成雙方的期待落差。 撰寫 CV 的「專業能力」：硬實力 硬實力又稱為技術能力（Hard Skills），通常可以透過學習、證照、實務經驗來佐證，列舉項目通常與工作直接相關，能確實展現出求職者的專業能力。 撰寫 CV 的「專業能力」：軟實力 除了技術導向的硬實力以外，軟實力（Soft Skills）也是求職者可以發揮的優點，可以羅列的技能包括跨團隊溝通、專案管理、團隊領導等等。在 CV 中你也可以放上外語能力，並適當標示出程度，例如 Basic（基礎）、Conversational／Intermediate（中等程度、可日常對話）、Fluent（流利）、Native（母語）。當然如果你有考過國際通用的語言測驗，寫上成績也是可以的。另外，如果該語言不是你所要應徵職缺的那個地區、國家常見的，也許企業無法掌握語言測驗的標準，你也可以在成績旁邊再括號附註程度。CV 的「獎項及成就」（Awards） 獎項與成就可根據求職者的實際狀況可以彈性增減。如果是非常著名的專業獎項，可以考慮放在 CV 在最前方（僅次於個人資訊＆簡介之後）。如果是較為小眾或公司內部的獎項，則可以置於 CV 最下方作為輔助說明與參考之用。在呈現獎項時，建議將名稱、頒發單位、日期等基本條件羅列清楚。 如果想要放上個人職涯中重大成就，可以於 CV 的最後呈現。如果是使用電子檔形式投遞履歷，且應徵的企業的文化也較為活潑，建議除了文字描述以外，也可利用 Cake 的線上 CV 編輯工具，加入圖片、影片等多媒體，更加生動呈現你的作品。CV 的「推薦人」（References）你可以尋找前主管、同事、客戶作為你的推薦人。推薦人的用意在於透過第三方的客觀評價，讓雇主能更全面了解你的工作表現與專業能力。雖然推薦人並非 CV 的必備項目，然而在適當的情況下提供推薦人資訊，往往能提升你的可信度，甚至能幫助你獲得面試機會。CV 的推薦人（References）一般有三種呈現方式： 在 CV 尾端加上推薦人的段落新增一頁附在同一份 CV 中，將推薦人的資訊獨立出來將推薦人的資訊另外新增一個文件，在寄出應徵信時與 CV 一起附上 無論選擇何種方式，推薦人的選擇與資訊呈現都須謹慎，才能為求職者加分。而在挑選 CV 的推薦人時，需要注意以下 3 大重點： 重點 1：選擇熟識、合作經驗良好的推薦人推薦人應當能真實且具有說服力地評價求職者，可以是與你有實際合作關係、能具體描述你的工作表現與人格特質的人選，例如主管、同事、指導教授等等。重點 2：推薦人不超過 5 位建議精選 1-3 位推薦人，最多不超過 5 位，透過聚焦選擇出最能幫助你的推薦人。你可以優先考慮與應徵職缺相關、在業界有影響力、合作經驗愉快的人。重點 3：完整提供推薦人的資訊為了方便企業聯繫與查證，可以提供以下資訊：推薦人姓名、求職者與推薦人的關係、推薦人的現職職稱、推薦人的現職公司、推薦人的聯絡方式（Email、電話等），也可以選擇性放上曾與推薦人合作的專案。 在撰寫推薦人段落時，別忘了事先確認推薦人的意願以及方便的聯絡時間＆方式，避免在未通知的情況下讓企業聯繫推薦人，否則也會讓企業 HR 產生不佳的觀感。完成 CV 了嗎？也許你還需要 👇🏻精選英文履歷範本與模板！英文履歷 6 大基本格式、5 大撰寫技巧人資愛看的履歷表怎麼寫？解析中文履歷撰寫７大重點與範例！如何設計吸睛的 CV？3 種 CV 格式與範例下載 以下我們將帶你認識常見的 3 種 CV 設計方式，包含倒序型（Reverse Chronological Order）、功能型（Functional Order）、混合型（Hybrid / Combination Order）。倒序型 CV 模板（歡迎點擊下載）功能型 CV 模板（歡迎點擊下載）混合型 CV 模板（歡迎點擊下載）CV 設計格式之 1：倒敘型設計（Reverse Chronological Order）適合對象：已有工作經驗的求職者寫法重點：時間軸為主要羅列規則，越接近現在的內容放在前面由於一般人閱讀時，越靠前面的內容會更容易被專心閱讀，因此在撰寫 CV 時，可以將最近的職位寫在最前面，也較能體現自身的工作能力。因此，倒序型的 CV 相當適合工作經驗與應徵職缺高度相關的求職者。CV 設計格式之 2：功能型設計（Functional Order） 適合對象：轉職者、希望能夠模糊時間資訊的求職者（例如 Gap Year、轉換工作間的空窗期）寫法重點：不遵循時間序，而是將「越亮眼」的部分放在越前面。 撰寫功能型 CV 時 ，建議熟讀應徵職缺的 JD（Job Description）。你可以將自己過去的經驗有策略性地對應到 JD 的核心需求，並將這些亮點放在 CV 最前面。CV 上的內容與應徵職缺的核心能力相關性越高，便越能有效吸引雇主的眼光。將這些高度相關、可量化的經歷作為重點強調，讓你的轉職動機與目的一目了然。 CV 設計格式之 3：混合型設計（Hybrid / Combination Order） 適合對象：經歷多元、希望同時展現技能與經驗的新鮮人與學生寫法重點：混合倒敘型與功能型設計 顧名思義，混合型 CV 便是結合上述兩種 CV 設計方式。混合型 CV 最大彈性在於內容排序可以根據個人優勢調整。如果你具備與應徵職缺高度相關，或是曾任職在知名企業的工作經驗，建議將工作經驗放在履歷前段；反之，如果你有特別突出的獎項、證照與專案成果，亦可以選擇先列出，吸引雇主的目光。打造專業 CV ，邁向理想工作 不管你的 CV 要放什麼、怎麼放，切記一份好的英文和中文 CV 最重要的就是要隱惡揚善，並爭取面試的機會。因此，好的 CV 求精不求多，在撰寫的時候，記得以企業的角度去設想：「如果你是一位 HR，你會想要雇用怎麼樣的人？」相信掌握以上的要點並持續換位思考，寫出一份合適的 CV 也就不難了！如果你正在找尋更適合自己的職涯機會，不妨來 Cake 探索看看。這裡有來自科技業、FMCG 等各產業的優質職缺，並擁有實用的職涯資源，幫助你更了解市場外，也更精進自己的求職能力。一起朝理想工作邁進吧！ 想更了解英文 CV 怎麼寫嗎？前往閱讀： 【Cover Letter 範例】英文求職信怎麼寫？外商、海外工作必備 5 步驟完整解析