台灣 IBM 全球企業諮詢服務事業群總經理吳建宏 Hong Wu 與我們分享 IBM 顧問的工作日常以及 IBM 重視的人才特質在同一家公司待上 13 年是什麼樣子？ 加入台灣 IBM 超過 13 年， Hong 一路從金融業的顧問，帶領兩、三人團隊的 Leader，到現在成為領導超過 500 人的全球企業諮詢服務事業群（Global Business Services, GBS）總經理。 「13 年會很久嗎？還好吧？」Hong 笑說這段職涯馬拉松看似很長，但對他來說，在 IBM 的每一天都像是重新起跑，「顧問的生活其實很精彩又緊湊，和不同的團隊一起出任務，面對不一樣的客戶或挑戰，運用的科技也日新月異。所以這 13 年的每一天，我都在學習。」 IBM 科技顧問在做什麼？軟硬技能兼備，從科技＋產業痛點下手 從 IBM 負責金融業的顧問經理出發，Hong 說自己這 13 年來都在做同一件事，「都在運用科技解決客戶的問題，協助客戶規劃業務及資訊發展策略、提供完整的解決方案，協助他們數位轉型。」 而身為 IBM 科技顧問，困難的地方在於，要同時掌握科技的前瞻技術與該行業的領域知識，並且運用顧問的邏輯、敏捷的方式做事，軟硬技能兼備，才能有效解決問題。「大家或許認為在一家公司待三、五年就很長了，但身為顧問，時間越久，見識與經驗越多，身價就越高。」Hong 向我們說明 IBM 顧問和其他產業的最大不同， 「年輕的顧問會先從科技、方法面向解決問題，但隨著時間和經驗累積，資深的顧問會舉一反三，掌握關鍵議題、產業痛點，清楚論述自己的觀點與建議，提供最完整的解決方案。」 身為顧問的 Hong 經常需要主持各種演討會，分享前瞻思維與全球趨勢從顧問到 Leader：讓人才有發揮的舞台，就是我每天的工作 儘管擁有資管和 MBA 背景，Hong 的顧問能力也是加入 IBM 後才培養的。Hong 坦言，現在最缺的正是懂科技、又能理解產業別問題的綜合性人才，「市場上的科技人才已經很搶手，但這種綜合性人才更是一將難求，IBM 有非常完整的職涯訓練，全球領先的技術、前瞻的產業知識、顧問技巧和解決問題的方法論，再加上每天在各行業的頂尖客戶端所累積的實戰經驗，才有辦法持續培養人才，用最好的資源協助客戶。」 Hong 更引以為傲地表示：「我們去年（2019）舉辦了三天的 GBS University ，邀請來自多國的講師，開了 40 多堂必修與選修的課程，還有完整的選課機制，讓所有同事累積更多專業技能。只可惜今年因為疫情沒辦法續辦，明年如果疫情解除，我們一定會再舉辦！」 IBM GBS University @ 台灣大學—透過三天緊密的課程訓練，讓同事累積更多專業技能 過去三年，IBM 的全球企業諮詢服務事業群的人數擴展了 6 成以上，從 300 多人到現在超過 550 人的團隊，並即將往更大的規模發展，身為總經理的 Hong 十分清楚自己現在的使命，「我需要創造更開放、透明的環境，自然而然地，每個顧問在 IBM 就有更大的舞台可以發揮，和產業中的領導品牌客戶一起成長。這就是我每天的工作。」台灣 IBM 全球企業諮詢服務事業群的新人迎新歡迎會 Leader 的學習日常：學技術、新思維，也學著在跨世代溝通中找平衡 Hong 笑著說自己在 IBM 的每一天都在學習——學新的技術、思維和工作方法，學習跟年輕世代的同事溝通相處，也學習怎麼當 Leader。 重視成長型心態（Growth mindset）的 IBM，從管理層到員工端都認真落實，「像 2015 年導入的 Design Thinking（設計思考），還有最近的敏捷工作方法、混合雲技術等，都是我當 Leader 後才出現的，我就必須和其他 Leader 們一起參加完整培訓，才能更全面地向客戶和團隊說明，導入新技術或方法後，在管理機制或流程組織上該如何調整。」 「顧問的生活很忙碌，辛苦的地方就是要不斷學習，才有辦法帶新的東西給客戶。」Hong 更強調，所謂的學習不僅限於工作知識上的，還要從不同的人身上接收新觀點， 「我很喜歡花時間在團隊身上，一起吃飯、喝酒、唱歌，慶祝每個重要的里程碑，才知道彼此在意什麼。」 Hong 說自己已經很久沒看電視或影劇，都靠年輕同事的分享來掌握現在的流行，「像愛的迫降和后翼棄兵，都是他們告訴我的。」話匣子開了，Hong 繼續揭露許多新鮮的觀察，「跟我的 Mentee 聊過以後，才發現現在年輕人都喜歡衝浪？」看到我們認同地大力點頭，Hong 只好笑著接受，「我們那個年代沒有耶！烏石港什麼時候變成熱門景點了？我還以為爬山是屬於長輩的運動。」 Hong 堅信這種「跨世代溝通」是必要的，「每個世代的價值觀和工作習慣一定不同，像我們或許比較以工作為重，年輕世代則認為個人時間也很重要，雖然不太可能兩邊的需求都被完全滿足，但彼此互相尊重，總是可以取得平衡點。」凹豆（Outdoor）系的 Hong 常跟著 IBM 龍舟隊到處征戰，今年端午節參加台北市跟新北市的龍舟賽，去年甚至到香港出賽！ 線上直播舉行工作坊、教員工穿搭？打破想像與距離限制的 IBM「阿宏之聲」 不斷更新自己的資料庫，結合跨世代溝通，Hong 甚至在 IBM 創了一個直播頻道叫「阿宏之聲」，每集約 30 分鐘，目前已經播出 30 幾集。除了討論混合雲、 AI 、數據等專業領域，也邀請客戶經驗分享，或是把 IBM 在第一線舉辦給客戶參加的研討會內容搬上阿宏之聲。 因應疫情，也推廣如何運用數位工具舉辦線上的設計思考工作坊、遠距的專案管理、敏捷會議等；也有母親節特輯，邀請台灣 IBM 總經理 Lisa Kao 來分享職場女性如何兼顧工作與家庭；甚至還有穿搭教學，請來兩位號稱紳士顧問的 IBM 型男主管，告訴大家如何維持專業又穿著得體。 今年的父親節特輯，Hong 的「阿宏之聲」直播頻道邀請兩位 IBM 型男主管，告訴大家如何維持專業、穿的得體 「現在流行 Smart Casual，平常大家都穿得比較隨性，但我們是提供客戶專業服務的顧問」，Hong 認真解釋穿搭特輯誕生的原因，「有時候外表也是專業的一部分，不是只有好的 Proposal 就足夠，面對客戶我們需要呈現出所有面向的專業。所以今年的父親節特輯，我們就開了『成為紳士顧問的第一堂課』。」 說著說著，Hong 打開電腦檔案和我們分享已進入第四季的「阿宏之聲」平時是怎麼運作的，「像這一場遠端的設計思考工作坊，我們用 Webex 線上直播，再搭配協作工具數位白板 Mural 引導大家思考討論，可以直接在線上投票、用便利貼發想和統整 idea。」 迎接線上化的趨勢，讓 Hong 找到和 IBM 團隊內部的溝通甜蜜點，定期用影像直播的方式進行，「我的團隊大部分時間都在客戶那裡開會、工作和上班，不可能大陣仗把他們全部找回來呀，如果無法參加，看重播就好了。」Hong 甚至貼心考慮到資訊傳達的體驗，「以前習慣寫 Email，但現在大家習慣看 Youtube、直播，公司也鼓勵用這種方式即時跟大家互動。像最近 Podcast 很紅，我也要來研究是不是該從 Youtuber 轉型成 Podcaster？」 「阿宏之聲」直播頻道—今年母親節前一天，邀請台灣 IBM 總經理 Lisa Kao 來分享職場女性如何兼顧工作、生活與家庭 沒有人是天生的 Mentor：IBM 用「饅頭記」創造雙向交流 為了打破既有的上下層級，讓溝通更頻繁地發生，IBM 的 Mentor 制度實行已久，Mentor 和 Mentee 之間並非直屬，更沒有利害關係，讓 Mentor 更能夠站在客觀立場給 Mentee 建議。「但要是你跟你的 Mentee 沒話聊怎麼辦？不是每個人一出生就會當 Mentor，所以 Mentor 也是需要經過學習的。」 Hong 強調，Mentor 要主動引導問題，給出有效的想法和建議，因此 IBM 甚至還有 Mentor Program，讓 Mentor 們能交流切磋彼此的武功秘笈。 「Mentor 和 Mentee 之間的交流不一定要很頻繁，但我們希望可以定期發生。」IBM 團隊更有創意地運用 Mentor 的諧音設計了「饅頭記」的 Program，每週發表武功秘笈，系統性地創造互相成長的氛圍，讓每個人都能獲得自己眼界外的觀點。「像我有 6-8 個 Mentee，大約每兩個月就可以和每個人聊一次，聊工作、運動或其他事情都可以，久了以後Mentee 會願意主動找自己的 Mentor 聊一聊，Mentor 也會安排時間給 Mentee。」IBM 的「饅頭記」——饅頭（mentor）與饅弟/娣（mentee）的緊密交流，鞏固師徒關係 IBM 新人募集中：2021 校園招募計畫開跑！ 注重成長、擁抱敏捷新思維，並擁有多元環境的 IBM，正預備徵召 2021 年的新血，積極展開校園招募計畫。IBM 想找什麼樣的人才呢？有三項特質是 IBM 最看重的。 IBM 人都具備的三大特質：成長型心態、團隊合作、保持彈性 一、成長型心態 Hong 在專訪過程中一再強調，大環境變動快速，顧問的工作尤其需要跟上趨勢、持續吸收新知，「10 年前的我根本不知道什麼是 AI、設計思考或雲端。知識的半衰期越來越短，我們現在知道的東西固然重要，但並不是絕對的關鍵；而是要相信透過學習，能力會不斷成長和累積。」 二、團隊合作 以 IBM 這樣的大型企業來說，團隊中的每個人各有專業、分工仔細，很難憑藉一己之力獨立完成專案，反而需要仰賴不同技能的人們互相協調共事，因此懂得團隊合作就十分重要。 三、保持彈性 顧問的工作並不輕鬆，要懂得調配工作節奏、承受壓力，Hong 毫不掩飾地說，「顧問的工時其實不短、很 dynamic，要隨時迎接很多挑戰。講白話一點，就是蠻操的，所以知道如何維持工作上的彈性，調適自己就很重要。」會工作也要會玩！IBM 人的三大特質除了展現在工作上，也充分表現在運動場上 IBM 2021 校園招募計畫：兩波時程與甄選四階段 IBM 最近已啟動 2021 年的校園招募計畫，甄選預計會分兩波進行，第一波在明年 1 月，第二波則預計會在明年 3、4 月。 想透過校園招募計畫加入 IBM，需要通過哪些考驗呢？主要分為 4 個階段，投遞履歷、線上測驗、Career Day 的團體面試及部門面試。從測驗到面試，主要目的是根據 IBM 所重視的技能評估人選，包含邏輯思考、團隊合作、領導力以及職位所需之硬實力；除此之外，人選的文化適切度和職涯發展規劃也會在甄選過程被列入考量，經過幾輪考驗，最終決定人選是否能夠加入 IBM。2021 年台灣 IBM 校園徵才已開跑，巡迴各大校園與學生面對面交流 扎實的培訓計畫，提升職場戰鬥力！ 通過甄選、成功加入 IBM 後，就會開始接受 IBM 紮實的培訓計畫，包含硬技能和軟技能的訓練，例如職位所需的技術與科技面向的知識，針對 client facing 角色需要具備的 proposal 撰寫、簡報能力，以及設計思考、敏捷的工作方法等等，從工作任務中學習、熟悉業務，累積自我經驗和職場戰力。 IBM 精神：不懂沒關係，願意學就會成長 專訪的最後，我們問 Hong，還記得自己在 IBM 上班的第一天嗎？Hong 進入回憶模式興奮地說，「我像是從小聯盟忽然進入大聯盟等級，那時什麼都不懂，有的就是年輕和滿腔熱血。」對許多事感到新奇、躍躍欲試，當時的 Hong 就開始把握各種機會學習，過程儘管辛苦，但累積的歷練與成長，讓 Hong 蛻變成為了進化版的自己。 「不懂沒關係，願意學就好了。」不停歇地學習成長，跑了 13 年的職涯馬拉松仍持續，只是這一次 Hong 跑在前頭，和身後的 IBM 夥伴們一同前行。 想加入 IBM 工作嗎？IBM 職缺看這裡！ 目前 IBM 的首波校園招募計畫已開放 3 個職位申請，分別是：Associate Package ConsultantAssociate IT Specialist – Business Analyst / System AnalystAssociate Developer 首波校園徵才的申請截止日為 2021/ 01/ 04，並將有機會參加明年 1 月底的 IBM 面試，有興趣的 2021 年準畢業生、新鮮人們，不要錯過加入 IBM 工作的好機會！而已經有工作經驗的求職者們，也可以點這裡參考 IBM 的其他工作職缺。 想了解更多 IBM 的資訊，歡迎到 IBM 的官網看看，或是追蹤粉專；想知道 IBM 的其他職缺，或未來會釋出哪些最新職缺，請點這裡！

有效的專案管理，來自於每一位團隊成員都清楚了解自己的角色和責任，妥善扮演好個人的角色，避免重工又或是任務沒人負責的窘境。然而「搞不清楚誰該負什麼責任」，卻是許多公司與組織專案管理失敗的主要原因。如果你也碰到類似困境，那麼學會如何應用 RACI 矩陣將會是你的有效解方！ 本文將介紹一個能夠幫助你優化專案管理流程的框架 —— RACI 矩陣（又稱 ARCI矩陣）。我們將一步步帶你深入了解 RACI 的概念，包括其框架優點、如何使用以及提供免費的 RACI 框架資源。無論你是專案管理的新手還是經驗豐富的專家，本文都將為你提供實用的指導，使你的專案管理更加高效有序！文章大綱一、RACI 是什麼？介紹 RACI 四個角色定義二、RACI 為何能幫助企業管理複雜專案？三、一次獲得 4 種 RACI 免費模板，導入專案管理！一、RACI 是什麼？介紹 RACI 四個角色定義RACI 是一種責任分配矩陣，也是專案管理中的重要概念。RACI 主要用途在於透過明確界定每個人在專案中的角色與責任，達到有效的專案管理與溝通進程，而 RACI 分別代表以下四個角色：RACI 定義RACI 責任分配矩陣定義說明R 責任人（Responsible）：負責執行任務的人或部門，可以由一個或多個人來擔任執行者的角色，其任務為透過執行工作以達成特定目標。A 當責人（Accountable）：對任務結果負責的人或部門，一般來說，每個專案只會有一個人擔任 A 的角色，他將需要對任務全盤負責並且承擔後果。C 被諮詢人（Consulted）：需要被諮詢意見的人或部門，可以理解為顧問般的角色，能夠提供專業的建議，可以積極參與專案，卻並非決策者，主導權仍在 A 當責人身上。I 被告知人（Informed）：需要被告知結果的人或部門，這群人多半不會參與決策流程，而僅會被告知結果或接收更新資訊，以方便後續任務執行。在 RACI 專案分工矩陣中，每個任務都會有相對應的四個角色負責人，R 負責執行任務，A 對任務結果負責，C 和 I 則扮演輔助角色，C 在必要時提供洞察與意見，而 I 需要在任務完成前後獲知結果。因此，RACI 專案分工矩陣的目的在於幫助團隊明確各個職位或部門的責任和權限，避免人員重複工作或推卸責任，進而提高專案的效率和效能！二、RACI 為何能幫助企業管理複雜專案？在複雜的企業環境中，專案管理可能面臨各種挑戰，例如角色不明確、責任不清晰、重複工作或溝通失誤等問題。而 RACI 正是為了因應這些挑戰而誕生，特別在以下兩種情境頻繁被使用，分別是： 大型專案管理：在大型專案中，執行的時程較長及範圍較廣，有許多不同的任務需要同時進行，如果沒有清晰的角色定義與權責分配，專案很容易混亂不堪，若成效不彰更難以問責與優化，而 RACI 矩陣可以確保每個任務都有專人負責，並避免重工的問題發生，提高了專案管理的效率和透明度。跨部門協作管理：當專案涉及到多個部門或團隊時，協調和溝通將成為十分重要的課題。RACI 矩陣可以明確界定每個部門或團隊在專案中的責任，促進跨部門間的協作和溝通。如果你擔任 PM、專案經理、產品經理這類的職能，那麼 RACI 會是你職場生涯中必不可少的實用工具，而團隊成員也可以透過查看 RACI 圖表，對職責分工有更明確的理解。接下來，讓我們一起用實際案例來理解 RACI 的運用方式吧！RACI 情境範例案例：假如今日公司即將開發新產品，並且開發新產品會有以下 5 項任務需要執行：定義產品需求開發產品概念創建產品原型測試產品原型正式發布產品​​那麼，這項專案的 RACI 基本分工示意圖大致將如以下所示，不過實務上當然會依據專案與產品的實際情境來制定更多細節：任務R 責任人（Responsible）A 當責人（Accountable）C 被諮詢人（Consulted）I 被告知人（Informed）定義產品需求產品經理產品經理商務團隊、客戶服務團隊高階決策層開發產品概念產品經理、工程開發團隊產品經理行銷團隊、設計團隊高階決策層創建產品原型工程開發團隊產品經理行銷團隊、設計團隊高階決策層測試產品原型工程開發團隊、行銷團隊產品經理商務團隊、客戶服務團隊高階決策層正式發布產品行銷團隊、商務團隊產品經理高階決策層所有利益相關者RACI 不只可以作為大方向的部門職責劃分，也可以針對部門內細微的工作任務進行職責分配。雖然具體的角色和責任會因不同的專案、組織而異，不過，無論如何 RACI 矩陣都有機會幫助你達到資源最大化，推動有效的溝通以及優化專案效率，透過明確切分角色和責任來確保所有參與成員都能夠權責分明的工作！三、一次獲得 4 種 RACI 免費模板，導入專案管理！ 為了幫助你的專案成果更上一層樓，我們整理了 4 個能夠有效製作 RACI 矩陣的專案管理工具，並歸類各自的特色：RACI 免費模板ClickUp：可在 RACI 框架上對不同任務標註顏色，以分門別類：例如可特別標註有風險的任務、或提醒其他成員注意期限緊迫的任務RACI 圖表共享方法包括匯出為 PDF、Markdown 或 HTML 文件，或用公開 / 限制權限的連結分享ClickUp：RACI 製作範例Notion：可將 RACI 任務串聯至 Slack，以即時通知相關成員可在資料庫內利用 Group / Subgroup、Filter、Sort 來更靈活管理或指派專案細項Notion：RACI 製作範例Asana：有追蹤審查和簽核功能，方便整個 RACI 團隊集中、透明化重要進程Asana：RACI 製作範例 Monday.com：當任務優先序改變或參與者有調整時，可以透過快速編輯功能來反映這些變化可用共享連結分享 RACI 圖表給外部利害關係人除了 RACI 框架，還可方便切換成 DACI、CARS 等類似模型Monday.com：RACI 製作範例無論是小型團隊還是大型企業，也無論專案規模大或小，清晰的角色定義和責任分配皆是專案管理更成功的關鍵，而 RACI 矩陣提供了一個簡單而有效的方法，讓不同團隊成員明確了解自己在專案中的角色、參與程度，以及所需要承擔的責任，作為一個強大且實用的工具概念，RACI 也幫助專案管理者更好地管理和領導團隊，促使專案順利達標。延伸閱讀:PDCA 是什麼？連 ISO 品管都在用的循環管理框架！

制度成熟的大公司常常都有內部轉調的機會，相信這也是很多人選擇大公司的理由。然而，每間公司的文化不同，面臨的挑戰也有所不同，如何在人才濟濟的環境中，洞察不同機會的潛力和發展，並結合自身優勢，成為公司積極把握的人才呢？在本集的《科技職涯》Podcast 中，目前在 Microsoft 西雅圖總部擔任 Customer Enablement Manager 的 Jenny，就是一個時事與英雄互相造就的好例子。台大社會系出身的 Jenny 畢業後先是在人資領域發展了四年，爾後前往巴黎高等商學院 HEC 就讀 MBA，並在 2017 年以 AE（Account Sales）的業務角色加入台灣微軟。2021 年，在 Microsoft 邁向第四年的 Jenny，一共換過 4 個職位、2 個國家、7 個直屬老闆、4 個 Segment Lead，頻繁的變動讓他即使沒有換公司，挑戰性也絲毫不減。從一剛開始負責 pre-sales 的業務到 post-sales 的 Solution 角色，以及如今結合兩者的 Customer Enablement Manager，Jenny 是如何逐步確認心之所向，並培養所需技能、爭取到 Microsoft 西雅圖總部的機會的呢？充滿啟發性的職涯故事都在本集的《科技職涯》！Podcast 各節摘要01:50 Customer Enablement Manager 是什麼？05:55 Jenny 目前在 Microsoft 負責什麼產品？06:40 如何將 Workplace Analytics 導入不同的產業、職能？10:30 Jenny 如何幫助自己快速了解不熟悉的產業？12:10 如何引導用戶使用 Workplace Analytics 中的「情緒記錄」功能？16:15 請 Jenny 分享在台灣微軟以及美國西雅圖總部工作的不同。19:30 Jenny 分析在 Microsoft 4 年中的職涯轉換歷程。23:20 Jenny 如何判斷自己「不喜歡業務工作」？27:20 Jenny 是在什麼樣的契機下轉調到 Microsoft 的西雅圖總部的呢？36:00 如何策略性地讓每一步都更靠近目標？ 39:55 請 Jenny 給跨領域、跨職能的求職者一些建議。43:00 Jenny 認為社會系背景給予了自己哪些養分呢？什麼是 Customer Enablement Manager？ 我們很熟悉業務的角色，而近年由於年數位產品的商業模式改變，從販賣授權轉型為訂閱制，Customer Success（客戶成功）這樣注重售後服務與長期維繫關係的角色也逐漸為市場所注重，更是數位產品能成功迭代的關鍵。那麼，Customer Enablement Manager 到底又是什麼呢？ 說起這個特別的職稱，就不能不提 Jenny 所負責的產品 — Workplace Analytics。Workplace Analytics 是一款收集數據以分析團隊的生產力及身心健康的工具，產品雛型起始於 Microsoft 於 2015 收購的新創 VoloMetrix。Workplace Analytics 是一款尚新的產品，今年才剛要從 Microsoft 內部的 incubation business（新創育成）邁向新階段，不像其他成熟的產品有完整的營運架構。負責一個戰況尚未明朗的產品，Jenny 除了負責 Customer Success 本身的工作以外，位處 Microsoft 西雅圖總部的他也需要投入更多時間著墨策略規劃，包括如何為全球的客戶做策略性的導入、發想並設計如何將產品應用在客戶的情境當中、可以著重哪些客戶和利益關係人以提升產品能見度、如何與外部夥伴合作擴展市場 ... 等等。 因此，Customer Enablement Manager 是一個結合策略與執行的綜合型工作，而 Microsoft 本身亦有專門、極具規模的 Customer Success Unit，故而將 Jenny 的工作特別做出職稱上的區分。 Workplace Analytics 是什麼？ Workplace Analytics 是一款強大的團隊分析工具，可利用成員所提供的數據做生產力的分析、提供領導階層評估績效，也會根據數據產生相應的分析報告，作為輔助決策之用。與一般的績效管理工具不同的是，Workplace Analytics 以及子產品「My Analytics」皆可提供每位成員記錄自身的身心狀況，並可以整個團隊或是個人的維度檢視分析，讓管理階層可以更積極地觀察團隊的心理健康。 結合 Microsoft Teams 即時掌握員工身心狀況 你的公司有所謂的「員工滿意度」調查嗎？多久實施一次？你是否也曾在填寫資料時，因為時間相隔太久，早已忘記自己想要提出的建議？ 因為深知團隊管理的繁瑣，Workplace Analytics 結合線上協作工具 Teams，讓團隊成員能夠即時反饋、時刻都能進行滿意度調查；在線上工作逐漸成為常態的現在，更是十分實用的應用場景。 作為一款希冀能夠幫助整個團隊成功、而非僅著重單向使用者的產品，Workplace Analytics 也非常注重每筆資料的去識別化，設定至少需要輸入五筆數據才會產生資料，讓主管只看得到整個團隊的平均數據而非個別資訊。而 My Analytics 更是只有員工本人看得到，隱私有絕對的保障。 跨產業、跨職能，如何幫助每個客戶都能善用 Workplace Analytics？ 雖然是一款新型態的數位產品，Jenny 服務過的客戶卻各式各樣，包括傳統的製造業、電信、金融、飾品、醫療、科技等等都有，每個產業的使用情境都不同，每個職能更是有截然不同的工作內容，應該要如何幫助每個客戶都能上手 Workplace Analytics 呢？ 此時 Jenny 過去作為人資的 interview skills 就能派上用場。數據是死的，應用卻是活的，Jenny 認為最重要的是每個公司的文化與需求。在客戶正式開始使用產品前，他會花很多時間做前期的準備，主要是跟領導階層做訪談，以了解不同組織的文化與領導風格，像是對方在意的是什麼？遇到的挑戰是什麼？想解決的是什麼？ 先了解對方的需求，再從能夠提供的分析中做比對，最後提供貼切的建議，才能讓產品的價值最大化，同時維繫穩健正向的客戶關係，這便是 Customer Success 的精神，同時也結合了 Jenny 自己過去的經驗，讓他對 Workplace Analytics 這個產品充滿熱情。 Microsoft Workplace Analytics 在各國的應用 在 Microsoft 近 4 年，Jenny 服務過的客戶遍佈世界各地，他也觀察到不同國家使用 Workplace Analytics 的心態和需求有所差異，可能因應當地法令、職場文化而有不同的使用情境，非常有趣。 台灣客戶多半最在意的是員工是否有好好運用時間、生產力為何，以提升生產力與效率為目標。美國客戶深受疫情影響，近期他們最想知道的是在疫情前與現在比較，員工與團隊的時間分配、工作行為有什麼不同，身為領導人可以注意什麼以監測公司的營運是否健康、員工的身心狀態如何。 歐洲的客戶因應 GDPR 法案（General Data Protection Regulation，歐盟一般資料保護規範），通常在接洽的第一步都是詢問隱私相關的問題，會花很多時間做 privacy review。而日本則因有工時較長的職場文化，政府因此訂定防制過勞的勞動法案，所以客戶常常最需要利用 Workplace Analytics 管理團隊的身心狀況、以避免產生過勞的風險。你也好奇 Jenny 在 Microsoft 中嘗試了哪些角色嗎？來看看 Jenny 完整的 Cake！ 如果你也喜歡 Jenny 的 Profile，歡迎使用 Cake 製作獨一無二的履歷 🙌🏻 從台灣微軟到 Microsoft 西雅圖總部 Redmond Campus 2020 年 2 月，Jenny 成功轉調至 Microsoft 的總部－－美國西雅圖的 Redmond Campus。儘管到海外工作越來越常見，然而，業務和行銷工作通常因為看重與在地客群的連結，而傾向在當地尋找人才，因此，在沒有技術背景和美國公民身份的前提下，Jenny 回憶當初身邊很多人都曾勸退他在 Microsoft 內部轉職的計畫，建議他不如直接辭職到美國重新開始。 然而，信念強大的 Jenny 並沒有選擇捷徑，他是怎麼先找到自己喜歡的工作、然後逐步往海外職涯靠近的呢？ 從 Microsoft 業務開始的起點：就算不喜歡，也要試過才能放棄 Jenny 最初拿到的 Microsoft offer 是業務角色，儘管喜歡微軟也想要嘗試科技業，Jenny 坦承自己沒有具備相關的學經歷、也不擅長與陌生人溝通，當時對於是否要接下這份 offer 其實非常掙扎。 然而，他更不願意錯過加入Microsoft 的機會，同時想要確認自己對於業務角色的感受到底是什麼，希望能嘗試過後再做抉擇。擔任 AE 兩個月後，Jenny 已經能夠確定自己並不喜歡這樣的工作，因此主動跟主管爭取 Solution Sales 的角色，過了將近半年後內轉成功，成為 Microsoft 365 的 Solution Manager。 轉為 Solution Sales：離產品與海外職涯更近一點 擔任 Solutions Manager 9 個月的期間，Jenny 不斷反思自己在pre-sales 和 post-sales 兩者間，更喜歡和擅長哪一個角色。同時，他關注的另一個核心是他在進台灣微軟的第一天就設下的目標：兩年內一定要轉調到其他國家。 作為 AE，會花大部分的心力在當地客戶上，較沒辦法讓自己接觸到台灣以外、產業以外的刺激，人脈也以台灣市場為主，有了這層發現，加上個人的生涯與家庭考量，Jenny 逐漸以轉調西雅圖總部為目標，並持續深思應該要怎麼成長才能夠達到這麼目標。首先，他爭取轉為 Solution Manager，可以更密切接觸產品，日常的作業也可以更接近海外的脈動與總部資源。在這個過程中，Jenny 也發現自己對於工作的熱情來自於客戶的回饋，因而了解到自己比較喜歡 post-sales 的工作，後來在台灣微軟開出 Customer Success 的職缺時，Jenny 也積極把握。 Customer Success：清楚自身優勢並創造機會，成功轉調美國 Microsoft 總部 Jenny 轉任台灣微軟的 Customer Success Manager 時，起初是負責 Microsoft 365，後來又加入了 Workplace Analytics。當時 Workplace 是很新的產品、市場反應也有待觀察，台灣微軟因而採取相對保守的發展策略，然而，Jenny 卻看到了不一樣的契機：正是因為產品很新，若能成為產品的專家，便可以創造自己無可取代的優勢。出於這樣的積極心態以及對 Workplace 產品本身的興趣，Jenny 主動向主管提議要負責這個產品。 因為產品很新、資源幾乎都集中在總部，在協助客戶導入 Workplace 產品時，Jenny 不免需要與總部頻繁接洽，過程中他對於產品越來越熟悉，也與總部團隊培養出相當的默契，更主動詢問 Director 是否有機會可以讓他加入美國總部的團隊。後來，隨著產品變得成熟、產生了 Customer Success 職位的需求，總部就想到了遠在台灣卻對產品瞭若指掌的 Jenny，並邀請他加入西雅圖總部的團隊。 Microsoft Branch Office vs. Headquarters 待過接地氣的台灣微軟以及策略核心的西雅圖總部，關於兩地的工作內容與文化差異，Jenny 有以下的觀察：1. 工作範疇：執行 vs. 策略 Branch Office 重視執行力、需要快速看到成果，每週都會有很多的 review meeting，時時刻刻都要跟緊指標，像是 Jenny 身為台灣微軟的 Customer Success Manager 時，就非常關注客戶的使用率是否提升。而 Headquarters 則是重視 idea 的發想，會做很多的 trial error，並做中長期的規劃和目標設定。2. Diversity：單純 vs. 多元 Jenny 在台灣微軟的同事清一色都是台灣人，偶爾會跟區域性的同事有互動交流。而在 Headquarters 有各種不同國籍、年齡、背景的同事，像是行為科學的博士、工程師出身的同事、從金融產業來的同事；在 Jenny 自己的 6 人團隊中，就有身為亞洲人的他、美國同事、南非裔的英國同事、德國主管等，需要適應多元的工作風格。3. 同事與朋友的界線：融合 vs. 清晰 Jenny 笑說，他真的蠻想念在台灣微軟時，下班後會跟同事一起去唱 KTV 的日子，當時他交了很多朋友、下班後也常跟同事聚會。而在西雅圖總部，他發現下午五點過後辦公室常常就變得很空，大家普遍重視個人生活，如果下班後有 hangout 大多也是 1 on 1。除非非常契合，同事們下班後大多不會有頻繁的聚會，也不像台灣的文化形塑出群體、家庭的感覺。Jenny 與台灣微軟的同事一同參加同志遊行。Microsoft 每年都會支持各地的同事參加 LGBT 遊行，實踐對於多元文化與包容 (Diversity Inclusion) 的支持。 致跨領域者：跨出舒適圈的同時，別忘了肯定過去的自己 「不斷地跨出舒適圈，會不斷發現一個又一個的彩蛋。」Jenny 以這樣的一句話，總結自己在 Microsoft 將近四年的旅程。社會系出身、原本從事人資工作的他，也想鼓勵和他一樣的跨領域者可以謹記兩個原則：1. 肯定自己過去的經驗 Jenny 以自身經驗分享，人文科系畢業的人，不像會計系、工程科系等等有習以為常的職涯道路，除了學術以外，常常不知道自己可以做什麼。他在踏入社會之際，也曾經考慮過繼續升學，但卻在職場上發現自己不少潛力，像是質化的觀察、邏輯思考、與人互動的技巧等，這些社會系帶給他的珍貴養分，雖不是容易在履歷上體現的能力，卻是走跳於職場的重要技能。2. 把握機會做就對了 「我常遇到意料外的事情和挑戰，讓我開拓眼界、獲得更多機會。」當初接下第一份 AE 的 offer，不失為是一個大膽的嘗試，但如果沒有跨出那一步，Jenny 就不會確定自己真的不喜歡業務工作，也不會有後來接觸到 Customer Success、發現驅動自己熱情的是客戶的回饋、甚至主動爭取到 Microsoft 西雅圖總部工作的機會。 「嘗試很重要，試完後信念更重要。」Jenny 在 Microsoft 的職涯歷程並非是一步一步縝密地計畫，而是不停地嘗試、了解 Microsoft 的組織與產品，最後再選定方向慢慢摸索；然而，一切的嘗試都起源於他對自己職涯的初衷和期許：兩年內一定要轉調其他國家。如今，Customer Enablement Manager 的工作結合他過去的社會系、HR、Sales 與 Customer Success 的經驗，並兼顧策略端的思維以及接地氣地實際接觸客戶，可以說是逐步走出自己特有的科技職涯。Jenny 的精選書單QuietThe Power of Introverts in a World That Can't Stop TalkingSusan CainJenny's Comments 📝 在人多的地方就感到不自在，要加入新的團體、班級、工作就焦慮到不行，總是擔心自己無法融入大家...。從小我們就被教育要謙虛、要禮讓、要藏拙，我們除了養成了這些優良美德之外，似乎也習慣性地小看了自己、或無意間把自己養成了一個過渡內斂的性格。不管現在的你是內向者或外向者，我覺得這本書都可以帶來一個新的思考角度，讓人重新認識自己、接受自己、善用本身的優勢成為更好的自己，同時也能夠更加的同理他人。Hit RefreshThe Quest to Rediscover Microsoft's Soul and Imagine a Better Future for EveryoneSatya Nadella (Author, Narrator), Greg Shaw (Author), Shridhar Solanki (Narrator)Jenny's Comments 📝 非置入性行銷（笑），但是這本書真的完整地說明微軟如何從一個老牌的科技公司，轉型為新一代的雲端科技公司。不僅僅是技術面，更重要的是如何利用文化轉型由內而外重新打造微軟。現在很多公司都在談數位轉型，談如何導入最新的工具來做轉型，卻忽略了 at the end of the day，所有大大小小組織的核心都是「人」，只有人改變了，轉型才有可能發生並且永續下去。 Atomic HabitsAn Easy Proven Way to Build Good Habits Break Bad OnesJames ClearJenny's Comments 📝 這本書我還在看，但我覺得經歷過了在美國一整年的 work from home之後，完全可以體會每天細微的改變可以帶來的影響力 (eg, 運動、維持作息...等等)。 更多人才的精彩分享，敬請鎖定 Cake 的《科技職涯》Podcast！《科技職涯》是由 Cake 創立的 Podcast 廣播節目，專門邀請在科技、數位和新創領域的工作者來分享職涯趣事及觀點，每週三固定更新，目前可以在 KKBOX、SoundOn、Spotify、Apple Podcast、Google Podcast上收聽，歡迎追蹤 

你對於在新創公司工作感到好奇嗎？想知道內容行銷在做什麼嗎？ 在這篇文章裡你會讀到：1.我與 Cake 的相遇2. 我在 Cake 的工作日常3. 為什麼選擇 Cake4. 結語 我與 Cake 的相遇 如果你正在求職階段，那你一定在搜尋各種求職資源的時候看過 Cake，也許現在正在閱讀這篇文章的你就是這樣被吸引進來的。今年暑假，我花了兩個月的時間在 Cake 擔任內容行銷實習生。當時我也是用相同的方式發現 Cake ，過去在準備履歷時受到 Cake 很多幫助，除了履歷工具之外還有很多文章資源可以挖掘，再加上對於台灣的新創公司一直都很有興趣，開始找實習之後偶然看到他們在徵行銷實習生就決定試試看。Cake 就像所有新創一樣，步調迅速。我從投遞履歷到拿到 offer 前後不超過一個月，中間經歷了履歷審查、第一階段電話面試以及第二階段面試，面試結束的時候就得到口頭 offer，COO 還邀請我隔天去參加他們主辦的 Dribbble Event。這是我第一次和 Cake 直接接觸，也是第一次體會到 Cake 高效率且充滿活力的企業文化。 我在 Cake 的工作日常 Cake 的辦公地點在 AppWorks 的共同辦公空間，所有團隊成員聚集在一起，上班時間在 9 點到 10 點間，並且只要待滿 8 個小時，工作告一段落就可以離開。不用打卡上下班，也不會有人對你的工作緊迫盯人，因為對於 Cake 來說，最重要的是「為自己負責」，就連身為實習生，主管都希望我們為自己訂下目標，每週檢視上一週的工作表現。 寫文章、視覺設計、宣傳圖和自主企劃 從進入 Cake 的第一天起，主管就告訴我和另一個實習生夥伴：我會把你們看作正職來看哦！不會因為我們是實習生就被要求打雜，這兩個月是扎扎實實的在工作。 我主要負責官網上內容的視覺和文字撰寫，每一週開始的時候發想自己要寫的幾個文章主題，再針對各個主題搜集資料，除了寫文章，我會同時協助其他同事製作在臉書和活動頁面的宣傳圖，以及自主發想新的行銷企劃。 在經過一段適應期之後，我和另一個實習生向主管提出了第一個短片企劃，經過主管的大力支持後他就放手讓我們自己去構思和執行，每週再與我們一起檢視成效，並且討論可以改進的空間。Stand-up Meeting 在 Cake 裡，我們拒絕冗長無效率的會議，不希望大家將大把的時間花費在漫長的會議中，工作中如果有需要和其他夥伴討論的部分，可以隨時在 slack 空間中敲敲對方，然後直接找一間空的會議室進去。 除此之外，每天中午吃飯前會有簡短的 stand-up meeting，將所有夥伴聚集起來說一說自己今天早上在忙什麼、下午預計忙什麼，任何人有疑問或想法都可以當場提出，除了讓大家掌握彼此的工作進度之外，也是作為實習生的我熟悉其他夥伴的職位與工作內容的好方法。認真工作也要認真玩耍 我們每天會用機器人選出一個人決定當天午餐吃什麼，他必須負責帶領大家覓食，還有實習生發起的團隊 Dress Code，我們會模仿某個團隊成員的穿搭然後中午的時候聚在一起拍照。 除此之外，Cake 還有專屬的桌遊時間，大家會在下班後聚在一起打桌遊。 為什麼選擇 Cake 你的實習可以有很多種可能，也許從我在實習中的收穫，你可以更清楚選擇 Cake 理由： 建立對職場的了解 相信對還在求學階段的實習生來說，企業實習是我們一窺職場生活很重要的途徑，如果能夠藉此接觸更多職業樣貌，對於我們勾畫自己的職業藍圖也會有幫助。Cake 作為從事人力資源的新創公司，從獵頭顧問、事業發展部門、產品部門到行銷部門，你可以充分把握與同事接觸的機會，透過從事獵頭的哥哥姊姊們了解現在求職市場的狀況，有任何對於職涯好奇的部分，這也是直接向他們詢問的大好機會。更棒的是，Cake 會定期舉辦職涯相關的活動，邀請海內外優秀的工作者分享他們的職涯，員工可以自主選擇要不要參加，如果遇到你很有興趣的講座一定要把握這項員工福利！如果你對新創公司很有興趣，Cake 在 AppWorks 共同工作空間裡辦公，除了自己的團隊，你也可以偷偷觀察其他工作團隊，了解台灣新創的生態和版圖。除此之外，Cake 的 CEO 和 COO 都是很有行動力的創業家，在新創圈裡經過多年的砥礪，他們都是很好的學習對象。在新創，你真的可以做出點改變 在實習之前我聽過很多人說實習大部分都在處理庶務，不會真的有什麼實質產出，但是在 Cake 不一樣！主管真正實踐「把我們當正職看」那句話，除了給予很大的自主權之外，我們可以直接對產品開發提出回饋，意見都會被重視甚至採納。我在實習期間有一份工作是被指派要重新架構官網中的文章分類，公司把我提出的分類納入下一版的產品調整中，你可以看著自己的意見從提案到執行，雖然對公司來說可能只是一個微小優化，但是對於實習生來說，能夠參與其中卻是非常有成就感的事。從上手、執行到成長，一切都很迅速 「Go」是我們主管最提到的一個詞，新創需要不斷 trial and error，他總是說如果你手上的東西有 70-80％ ，時機來了，那你就先跑，不需要糾結於自己還沒有完全準備，你先嘗試，就有先失敗的可能，那你的成長就會來的比別人快。這個理念也實踐在我的實習工作中，我提出的想法主管認同後都會要求我就去嘗試看看，行銷工作的步調很快，我提出的方案如果不執行永遠不知道在市場上成效如何。這除了隱含他給予實習生充分的空間之外，也是希望我能夠透過執行快速地得到回饋，Cake 建立了一個良好的環境，讓我身為實習生也能獨立的去挑戰和成長。 結語 兩個月的時間過得很快，緊張又期待的到職日仍彷彿昨天，好像還來不及和每個同事好好聊聊，桌遊也還沒打贏幾場就要離開了。走出學校看到了很多，也學到更多在課堂上學不到的東西，對於我的職涯，公司的前輩們給予了很多提點和幫助，這是非常珍貴的一段人生經歷，雖然每天都要朝九晚五擠公車，但是我還是非常慶幸我選擇把自己拋到職場上而不是躺在家裡。對於實習生來說，Cake 是一個好職場，同時也是一個很棒的學習場域，相信你也可以在這裡找到屬於你的一堂課！

得體的離職準備，讓你即使離職也能留下良好的印象想換工作嗎？如何離職比較得體？猶豫要不要提離職的你，是否考慮過其實不需要換工作、在現任職位上就能追求想要的東西？在提離職前，你思考過離職的得與失，並且準備好承受了嗎？若你已經下定決心離職，要如何確定此舉不會造成自己的權益受損？除了提交離職信、拿到離職證明書，離職還應該要做哪些事？離職後，又該怎麼與前公司／同事維繫良好的關係？無論你需要更全面的轉職思考，或是想確保自己在整個離職的過程都做得妥善得體（提離職的時間點、撰寫離職信或請公司提供離職證明書等），甚至只是需要一點跨出舒適圈的勇氣，就繼續往下看吧！本文大綱：提離職前：真的需要離職嗎？ 是否準備好離職：財務／能力／心態 還沒準備好離職怎麼辦 決定離職：離職預告期要多久？如何好聚好散？ 提離職的時間點（離職預告）與做法 離職信撰寫要素 ＆ 辭呈範例 提離職後：特休怎麼辦？何時通知其他同事？交接有多重要？ 離職後：可以怎麼思考？提離職前：真的需要離職嗎？ 如果是明顯大有問題的狀況，像是公司違法、主管或同事間的相處造成嚴重的困擾、工作內容與 JD 或是個人職涯規劃背道而馳 ...... 等等，繼續待下去只是消磨生命甚至會危害到自身權利，當然是明哲保身、趕緊離職走人。除了上述那些「非走不可」的理由，在衝動遞出離職信前，建議先冷靜下來，好好思考一下是否有「非留下來不可」的理由。 離職，你準備好了嗎？ 1. 財務上，你準備好離職了嗎？雖說談錢傷感情，但不談錢又太理想。工作對於大部分的人來說，除了追求自我成長，最主要的目的無非就是賺錢謀生。如果你沒有計劃無縫轉職，而是打算辭職後再開始找工作，務必要確認自己在這段時間的財務無虞。一般來說，大企業的應徵流程常常是以月為單位，3 個月內的空窗期通常是可接受的，3-6 個月的空窗期則可能會視你過去是否也曾有類似的紀錄與頻率而定，而超過 6 個月通常都會引發對方的好奇心。因此，盡量將求職空窗期控制在 3 個月內，若你打算「裸辭」，則建議準備至少半年的儲蓄（現職月薪 *6）以備不時之需。延伸閱讀：長時間空窗期，履歷怎麼寫？面試怎麼說？2. 能力上，你準備好離職了嗎？除了錢，能力便是另一個現實的問題。離職後，你的能力可以找到更適合的舞台發揮嗎？這裡討論的能力是彈性的，不一定是說不好或是不足，而是「不適合」。當然，對於職場新鮮人來說，因為經驗尚淺，在遇到困難時，很容易就可以意識是自己的能力不足，必須多加學習。但是，對於資深的職場老鳥來說，有時可能比較難分辨自己是真的足夠專業，還是僅在現在的工作中得心應手、但卻無法將能力轉移至下個工作。在現代職場，學習是永無止盡的，不管是什麼資歷的工作者，都會面臨到自己陌生的專業，永遠都沒有準備好的一天。因此，當我們準備離職、轉換工作時，必須跳脫框架、更加客觀地審視自己的優勢。若現階段的能力無法引領我們往想要的方向前進，也許維持現狀比起離職會是較好的選擇。3. 心態上，你準備好離職了嗎？你是否想過：辭職後你的生活將會被什麼填滿？一開始，你可能會花很多時間休息，睡覺、追劇、看書等等。如果你本來就不是閒得下來的人，或是會因為沒有生產力、消耗存款而感到極度焦慮的人，離職後的你大概會覺得生活空虛沒有動力。要是又遲遲沒有適合的工作機會，便可能開始感到惶恐不安，甚至考慮起回去前一份工作的可能性。我們總會對於離職、不用上班的生活有美好想像，卻不是每個人都適合裸辭。當看到朋友們都繼續過著正常生活、有固定收入，是否會讓自己的心態變得不健康？還能夠持續正面、積極地尋找下一份工作嗎？離職與工作轉換是個重大決定，為了讓自己處在備戰狀態找到最理想的工作，辭職前，請務必考慮待業狀態對自己的負面影響。延伸閱讀：真的該離職嗎？4 大想離職原因，分析離職的決定性關鍵 正在思考離職，卻還沒準備好提離職該怎麼辦？還沒準備好提離職，該怎麼辦？ 如果你已經考慮過以上的 3 個面向，判斷自己並不適合馬上離職，但又對於現在的工作有強烈的排斥和無力感，可以怎麼改善呢？1. 離職不是唯一解：勇於尋求協助在職場上，有時我們會想要逞強、避免示弱，不希望讓別人覺得我們能力不足，這樣的心態常發生在對於自我要求很高的人身上。然而，沒有人是天生做什麼都很厲害，勇於發問、聰明發問，絕對是必備的能力。如果在工作上碰壁，勇敢向同事尋求建議吧！如果不希望讓擁有人事權力的主管知道太多細節，也可以詢問資深的前輩。也許你會發現，很多問題其實都有方法應對，也不需要利用離職來解決。2. 除了離職，你還能試試尋找內部的機會如果你離職的原因是想要跨領域，最有效率的方法大概是內部轉職。比如說你想從行銷轉職設計，可以先在公司內部接觸設計相關的專案、多和設計專業的同事交流，在保有現職的情況下學習新技能。但就算你學會、甚至精通了設計的能力，也有幾個小專案可以當作作品集，職場上有時還是會注重實務經驗，如果貿然離職，可能會陷入相關經驗為零的窘境。因此，內部轉職會是風險比較小、又能達到目的的選項，而且此時的你對於公司的產品、文化也都很熟悉，相信可以減少同時離職時轉換新領域和新公司的挫敗感。3. 想要離職嗎？先放自己一個長假有時我們對於現在的工作感到倦怠，是因為投入太深、缺乏客觀的態度，並不是真正想要提離職。此時，建議你可以放一個長假，讓自己抽離其中，嘗試用比較全面、第三方的心態去剖析遇到的難題是否有自己還能改善的空間。放棄總是容易的，但也許努力克服後，反而會有更好的結果。另外，也可以藉由放假的時間釐清幾個問題，比如說自己的目標在現職完全無法追求、一定要透過離職才能達到嗎？對自己來說各個目標的重要程度為何？該怎麼排序才能夠有最小的風險、最大的成效？除了讓思緒更加專注在自己身上以外，也可以藉此假期體驗離職空窗期的生活，是否能夠適應和維持健康的心態。延伸閱讀：不想上班怎麼辦？4 步驟擊退職業倦怠，找回工作熱情！決定離職：離職預告、提離職作法當你確定自己已經做出了謹慎的考量，決定離職後，這是你接下來要做的： 1. 離職一定要一個月前提嗎？參考勞基法的「離職預告」決定提離職時間 提離職，首先要滿足勞動基準法所規定的「離職預告期」所謂「法律是道德的最低標準」，在開始討論各種離職的職場倫理前，我們至少都要做到勞基法所規定的「離職前預告」。根據《勞動基準法》的第 16 條規定，自願離職、非約定契約（像是約聘這類有規定僱用期間）的勞工，須在離職前根據年資提前預告。離職預告雖不是強制性的，但若沒有預告離職且雇主因此產生損失，資方有權要求勞工承擔損害賠償的法律責任。以下是各年資的離職預告規定： 工作三個月內：不需預告工作滿三個月但未滿一年：須於離職前十日預告工作一年以上未滿三年：須於離職前二十日預告工作三年以上：須於離職前三十日預告 計算離職預告的日期時，是從提完離職後的隔天開始計算、不排除假日。舉例來說，若是一位到職 10 個月、希望在 8/11 日離職的勞工，須於離職前 10 日出離職預告，也就是7/31。提離職的形式沒有法律規定，大公司通常會有較完整的離職程序跟文件需要完成，若沒有離職前例或習慣的方式，建議利用公司的 e-mail 寄信通知。使用通訊軟體提離職雖然較不正式，但若公司文化能夠接受也不無不可。無論如何，切忌僅是口頭告知離職而未留下任何紀錄，未來若發生勞資糾紛，就沒有辦法證明你提出離職的確切時間。試用期離職／未滿三個月離職有什麼特別的規定？總結來說「試用期離職」和「未滿三個月離職」在法律上和一般離職並無不同。法律其實並沒有明訂所謂的「試用期」，雖然勞資雙方可以在不違法的前提下，共同約定試用期與正職員工的不同待遇，但是資方無權以「三個月試用期」影響勞工的離職權益。若是「未滿三個月離職」，在勞基法規定上並不需要離職預告期，不過基於職場倫理，還是可以提前知會雇主；若在三個月以上的試用期間決定離職，則只要根據年資在規定的時間點提出離職預告即可。正式提離職前：維護職場倫理，主動與主管 1 on 1建議可在正式提離職、發出離職信前，主動與主管約 1 on 1 討論。 尤其是若你對辭職還沒有很肯定，認為目前所遇到的問題可在現職上利用轉換職位、部門或是放個長假等等的方式來改善，那麼就更必須要在正式提離職前先釐清前述方法的可能性。如果你去意已決，並且確定這份工作不管有任何改變都不會留下來，那麼你可以在正式提離職、發出離職信前，禮貌性知會直屬的主管。建議可以用「討論職涯規劃」等主題和主管約一個下班前的時間，親自、單獨向對方提出離職的想法，並且表明離職時間、討論交接規劃等，讓整個告知離職的過程是平和理性的。當然，告知主管後，也別忘了寄一封正式的離職信作為記錄。離職雖是勞工的權益，但人事變動不免都會為企業帶來一些不便，相信大部分的主管都不會樂見下屬離職。因此，在正式提離職前先釋出一些訊息給直屬主管，以免造成任何因為措手不及所產生的尷尬，都可以讓你的離職過程更加得體。什麼時間提離職對於求職最有利？若沒有急於離職，可以根據自身條件以及所在地的文化、習慣選擇一個洽當的離職時間，以台灣為例：如果是新鮮人，適合你的職缺通常會在畢業季節大量釋出；如果是資深工作者，可以依公司規定的年終時間，領完年終再提離職，或是因應年後轉職潮，有時在 Q3、Q4 會釋出高階職缺，此時通常因人才的需求大於供給，福利薪資有較大的討論空間。2. 漂亮離職信 / 辭職信 / 離職書 / 辭呈撰寫要素 ＆ 範例範本 撰寫離職信就跟婉拒一份工作或面試一樣，務求簡潔客氣，直接表明主旨、不需要詳細解釋離職原因（更不應交代過度主觀、批判性的原因），將自己應有的權利義務寫清楚即可，以下是撰寫漂亮離職信必備的三大要素：離職日期 如同前面在離職預告時所提到的，提離職與實際離職的時間很重要，是決定你有沒有辦法好好告別這份工作、不會在未來徒增困擾的關鍵。在離職信中，應該要清楚說明預計離開的日期、根據自己的年資確認提離職的時間是否符合勞基法的離職預告。如果使用手寫的文件，尤其記得要押上提出離職的日期。概述離職原因 建議在離職信中用一兩句話簡單地概述離職的原因，不需要鉅細靡遺彌遺交代，可能是生涯規劃、身體健康因素等，如果真的沒有得體的離職理由，至少也可以稍微表達自己是經詳加考慮後才做出離職決定，並非衝動行事。另外，就算再找不到理由，也不要說謊，世界很小，尤其離職、換工作大多都還是會換到有關連的產業，撒下彌天大謊然後被抓包，對職場絕對有害。提離職後承諾會完成交接 前述的「概述離職原因」跟「提離職後完成交接」這兩點並沒有法律明文規定，比較偏像職場倫理的範疇。交接雖不是法律所規定的義務，但若是因為交接不善而造成公司損失，勞工仍有可能需要負擔損害賠償的責任。因此，不管離職的心意有多麽堅定、多麽著急，都請盡量完成交接，盡量減少人事變動帶來的不便。就算對要離開的公司有再多不滿，都不該用報復的心態處事，畢竟無法預測對方的心態如何、未來會不會對自己產生負面的影響。離職信 / 辭職信 / 離職書 / 辭呈主旨與範例離職信主旨：＿＿＿＿（姓名）離職預告（主旨沒有固定的寫法，可根據公司文化客製化， 比如說較嚴謹的公司可再加上部門與職稱、活潑的公司可以用更親近的語句）Dear ＿＿＿＿（直屬主管）： 因為職涯規劃以及身體健康原因（此處概述離職原因），經過慎重考慮，決定向公司請辭＿＿＿＿一職。感謝主管與公司這一年來的照顧和指導，讓我成長許多、也有不少收穫（可簡單表達對公司的感謝，客製化尤佳），我預計會工作到＿＿月＿＿日，並根據年資提前 10 日向您預告。 在正式離職前，我會將交接事項整理完畢，與主管及同組同事完成核對確認，以便後續新人交接（主動提出會承擔交接的責任），並且提供公司任何因應人事變動所需的協助。感謝您的體諒與幫忙，造成不便還請見諒。祝福公司業務順利蓬勃！ ＿＿＿＿敬上 ＿＿年＿＿月＿＿日 3. 提離職後：離職證明書、特休與離職交接 完成勞基法規定的離職預告後，接下來我們還有不少細節需要注意，才能完美優雅地轉身離開、留下好名聲。提離職後：離職證明書、特休與離職交接離職的同時維護自身權益 — 特別休假、獎金、年終、勞健保等 離職前我們通常會忙於交接，不好請假，此時別忘記維護法律給予的權利，將特別休假換成現金。根據《勞動基準法》第 38 條及《勞動基準法施行細則》第 24-1 條，員工有權要求在年度終結或是契約終止時，將特休換成錢。（點此了解特休換成錢的計算方式）更多關於特休假的規定請看這邊 👉🏻2025 勞基法特休天數計算：如何換錢？離職怎麼辦？一次了解勞基法特休規定除了特休，最常見的離職權益紛爭大概就屬獎金了。發年終這件事，雖是台灣職場每年都會熱烈討論的議題，法律卻沒有明確規範細節，而是規定地較為彈性如下：就算在徵才說明／勞動契約／工作規則中沒有明定年終獎金的細節，根據《勞動基準法》第 29 條，公司仍須在年終結算有盈餘且員工沒有過失時，發予員工酬勞（可以是紅利分配、其他獎金等非「年終獎金」的形式）。對於不發年終的公司，勞基法並沒有列出罰則，但是員工可依法主動向公司請求給付。因此，年終獎金算是較為模稜兩可的權益，法律上對此的保障也較為被動。對於勞工來說，離職時較值得爭取的，則是在徵才說明／勞動契約／工作規則中有明確寫明「年薪 14 個月」、「保障年終 2 個月」等等福利。特別要注意的是，勞基法沒有詳列獎金細節的規定，因此詮釋的空間頗大，建議勞工在受聘時詳閱勞動契約、與公司達成共識並有白紙黑字的法律效力紀錄，避免日後離職造成紛爭。（例如：年薪 14 個月中的 2 個月是否屬「年終」獎金？年終的定義為農曆年還是新曆年？若在年終前離職，是否可依在職時間比例請求年終獎金？發放年終獎金時需要在職嗎？）很實際的是，儘管法律保障勞工為自己爭取權利，有時職場上的實際狀況卻不見得會對勞工有利。在追求合法性的同時，也別忘了將離職後可能對職涯帶來的效應納入考慮，例如因為這個事件造成日後在同產業難以生存、影響到其他重要的同事和前輩等。此外，離職也應注意勞健保的變更。若沒有馬上開始新工作，以「日」計算的勞健保會在離職後立刻失效、自動加保為「國民年金」。而健保則是以「月」計算，因此只要在同一個月內離職並到職新工作，健保就不會有中斷的問題。到了新工作後，別忘了檢查公司是否依法、準時為你處理勞健保，以免對自己的權益造成損害！在合適的時機通知離職 離職雖不是罕見的事，卻可能依據各公司的狀況，對於人事異動有不同程度的敏感。一般來說，除了一定會知道的直屬主管以及負責交接的同事以外，其他利益關係人可以依照親疏、關聯性程度高低來決定通知離職的時間和方式：確定離職後可以當面告知的對象：直屬主管、交接同事、工作上關係密切的同事、當初面試自己進來的主管，如果已經有交接自己職位的同事，也可以一起拜訪重要的客戶和合作廠商。離職前一週可以電話通知的對象：合作密切的其他辦公室同事、次要重要的客戶與合作廠商。離職前一週～前三天可以信件通知的對象：前述兩種程度以外的利益關係人，可分為公司內部通知以及外部合作單位的通知。離職通知除了能讓這份工作接觸過的所有人都能掌握狀況以外，也可以在信中介紹交接職位的同事、留下自己的聯絡方式。雖不是必須要做的事，卻能讓收件人感受到你的細心和負責，也許能促成未來的合作也不一定。離職前做好交接工作 勞基法中其實並沒明確規定勞工在離職前有交接的義務，但是過往在勞動部解釋令中，的確寫明若因沒有完善交接而導致公司產生損失時，公司有權利根據民法第 184 條第 1 項或第 227 條第 2 項向勞工提起損害賠償的告訴。而在現今職場中，交接工作的確也是離職程序中約定成俗的一環。交接除了是積極維護通常相較弱勢的勞工權益，更是在職場走跳時個人品牌經營的必須。兩個能力相當的員工，一個只求守法和完成基本要求，跟一個經常要求自己做到標準以上、細心考慮他人需求，哪位會留下更好的名聲，想必不需多言。離職後，需要離職證明書嗎？當你離職、準備到職新公司時，有時會遇到公司要求提出前一份工作的「離職證明書」或「服務證明書」，也就是證明你的工作經驗與你確實從前公司離職的事實，這時，就需要向前公司要求發予離職證明書。根據勞基法第 19 條的規定，「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」因此不論你是依照正常程序提離職或被解僱，你都有權利請前公司提供離職證明書。而離職證明書或服務證明書上應該包含哪些內容呢？這一點，法律並沒有明文寫定，但根據勞動部的相關書函說明，離職證明書上應該包含勞工所擔任的職務、工作性質、工作年資和工資。 離職之後，一拍而散還是銘記在心？ 離職員工的定位與關係 － 資方與勞工需要共同經營的課題除了極度不歡而散的離職外，相信大部分的人都是有從前公司帶走一些什麼的，而公司也因為這位員工曾經的加入而有所獲得。當勞工離職後，該如何經營和前公司、前同事的關係？相敬如賓、不聞不問，或是因應產業的關聯程度高低來決定有多深的聯繫，大概是勞工離職後與前公司、前同事最常見的關係。然而，除了留著薄弱的連結、等待有需要時再靠著往日的情誼請求協助以外，我們也可以思考該如何加強彼此的關係，提升雙向互動並為彼此共同謀求更多可能性。畢竟，無論是企業或個人在尋找新的合作機會時，有誰會比前員工、前公司更了解自己？因此，「校友會」的概念被不少企業運用在離職員工的經營上。LinkedIn 上就有超過 12 萬個企業的「校友會」群組，而 Fortune 雜誌的所排行的五百大企業中，有 98% 的公司都在其中，包括知名的管理顧問McKinsey、科技巨頭 Microsoft、FMCG 龍頭 PG 等。在這個時代，產業變動快速、人均壽命增加、社會結構持續改變，在同一間公司服務到退休的情況越來越少見，而我們該怎麼善用曾經關係密切的公司、主管、同事、員工等，在未來的每一步都為自己加分，是一個不容小覷的課題。準備好要找新工作了嗎？來試試 Cake 豐富的履歷工具 吧！

職場上，有時處理「人」比處理「事情」更困難，我們會受老闆、同事、客戶等多方影響、為人際所擾，不過心理學常討論的的「冰山理論」（Iceberg Model）提醒，人的表面行為只是冰山的一角，情感、想法和動機隱藏在表面之下。 一個人際關係舒適、產值高的工作環境，能讓人一心一意投入工作，減少不必要的情緒成本之外，更可提高工作效率。如果是公司團隊中負責溝通協調的橋樑、專案管理、管理者等角色，不妨參考「冰山理論」的邏輯，和怎麼把冰山理論應用在多種職場情境。文章大綱一、什麼是冰山理論？二、如何在職場中運用冰山模型三、用冰山理論解開職場常見的溝通困難四、公司組織發展和文化塑造，也少不了冰山理論一、什麼是冰山理論？「冰山理論」在心理學和組織行為學中廣泛應用，一開始源於佛洛伊德的理論，後由家族治療師維珍尼亞．薩提爾（Virginia Satir）延伸冰山理論。冰山模型將人的表層行為和言語比喻為冰山的一角，以探索冰山的全貌為目標，展開探索人的感受、知覺和期望。冰山模型將人的表層行為和言語比喻為冰山的一角，以探索冰山的全貌為目標，展開探索人的感受、知覺和期望。 我們工作上面對的老闆、同事、客戶等人、或我們自己的行為，大多是我們「選擇」公開的一面，其他表面上看不到、或容易被忽視之處，則是在水面下或冰山底下潛藏的關鍵部分。 舉例而言，假如一位員工上班遲到、下班早退、做事草率，執行專案時頻頻出包，乍看之下是一個讓人覺得完全不合格的工作者，但給出定論之前不妨想想看：這個員工當初錄用時是這個樣子嗎？他的狀況是短期或長期的狀況？為什麼他的工作表現出現了變化？等問題，接著延伸這些思考，進而與這個同事開啟對話，避免用單一思路「他變糟糕了」總結一個複雜事件。 如果管理者願意嘗試以冰山理論重新思考組織行為、團隊夥伴表現，則可以發現冰山理論的神奇之處，在於實際展開對話後，可能會藉由冰山理論顛覆你原本對表面上認知的結果，最終帶來非常不一樣的判斷和決策。二、如何在職場中運用冰山模型 冰山模型（Iceberg Model）提供我們一種溝通的方式與新的思維，勿輕率地針對單一事件下結論。其中，使用冰山模型的一個關鍵在於多一點探索真相的好奇心，針對情緒、感性的本質回應，不被工作情境常利用的理性層面的條件、對話框住，許多職場上的人際問題或許就能迎刃而解。 進一步舉例，當一個部門間出現對彼此有競爭意識的同事時，雖然能夠讓組織保有競爭力和促進發展，不過當樹立、衝突事件明顯也增加，開始出現惡意傷害影響團隊氛圍的狀況時，則需要組織內的主管或調解者的介入，這時冰山理論就派得上用場了。 儘管解方不只一種，不過面對職場人際溝通難題，冰山理論會是一種非常好用的參考方針，以下提供 2 個常見的職場溝通案例：冰山理論案例 1. 資深員工不認同空降主管資歷 5 年以上的 Maggie 認為自己平時工作認真，很有可能會接下小主管的位置。然而，公司卻安排了一個空降人才擔任主管。 起初，Maggie 只是在同事間討論新主管的能力不足，接下來，則公開表示不認同新主管的發布的工作目標，並按照個人的想法進行工作。時間一久，Maggie 對新主管積怨更深，在辦公室爆發吵架衝突，發動同事以不合作運動抵制新主管，辦公室的氛圍越來越緊繃。 在上述的案例中，事件的核心在於 Maggie 不滿自己沒有當上主管，所以對新主管百般刁難，應該是 Maggie 的問題較大，然而事情真是這麼簡單嗎？ 用上述觀點進行敘事，自然會認為問題產生就是出在 Maggie。不過，如果套用冰山理論的思維檢視，會發現其實不管任何一個衝突，都應該要從雙方或多方的觀點切入。例如，為什麼新主管會讓資深的 Maggie 覺得能力不足？除了溝通目標上有問題，在其他日常工作中，新主管跟 Maggie 的溝通模式是如何？新主管的管理風格，在同事間實際被認同的程度是？背後原因是什麼？ 透過冰山理論重新思索潛藏在冰山底下的這些問題，或許能帶來嶄新的思維和視角。冰山理論案例 2. 認真的同事看不慣偷懶的同事 我們再舉個例子，這也是許多人在職場人際關係中非常熟悉的情境與狀況。 Tim 是一個爽朗健談、有天份又聰明的同事，但不知從何時起，Tim 每天上班打開電腦逛論壇，常常到別的部門聊天，儘管最小程度該做的工作還是有做，但最終成果平平，顯然與他的能力不符。 Kevin 則是一個非常認真看待工作的同事，對 Tim 只用了三四成的力道工作非常不滿。Kevin 認為 Tim 消極怠工，因此拒絕跟 Tim 合作，也在熟識的同事中帶頭批評 Tim 的工作態度。長久下來，同部門的同事分裂成兩個群體，互相不認同對方、形成協作困難。有些人不喜歡這個辦公氛圍，陸續考慮離職。 這個案例的最終結果在真實職場上不少見 —— 從內在自我的情緒衝突上升到外在表現、從對一個人的不滿變成小圈圈的角力。而這些問題在事件前期，都已有機會透過冰山理論觀察組織成員間的關係，儘早避免衝突與集體離職發生。三、用冰山理論解開職場常見的溝通困難 從上述 2 個職場例子察覺問題之後，接下來我們來談談實務上可以怎麼解。 冰山理論之下，並沒有可以魔法般瞬間「迎刃而解」的問題，也別期待 100% 處理好人際關係，首先，我們可以練習把關注點從「問題」轉移到「人」的身上。冰山之下，一個行為的成因是複合、複雜的，一個員工當下展現的表現，通常來自於過去時間、期間的累積，所以視野也要往回追溯，還原問題的發生點和原因。 開啟一段冰山對話的觸發點在於「好奇」，因為好奇所以想要了解，然後一步步探索對方的冰山感受。在上述 Maggie 案例，這段冰山對話可能從這裡開始：Maggie 對新主管的評價從何開始？當新主管上任時，Maggie 感受到的情緒是生氣、沮喪、不被認可？Maggie 對這份工作抱有什麼樣的期待、對自己的職涯期許又是？ 職場應用中，如果想要深入冰山對話、善用冰山理論，不妨思考人與人之間連結的渴望、想要被認同和被接受的心情、釐清同仁想要展現出的價值等等，更可以進一步省思組織文化，例如是否常帶有負面評價、刻板印象、威權管理，或是被制度所困，投入時間去設計能鼓勵對話的工作環境。四、公司組織發展和文化塑造，也少不了冰山理論 現代社會和職場中講究效率，要求每件事快、狠、準，一旦員工認知自己像是工廠中的螺絲釘、聲音不易被聽見，團隊相處、人際關係的運作也必然會受影響，在這樣的快節奏步調之下，更凸顯了冰山理論的適用之處。 也因工作環境充滿了理性元素，比較少機會表達或揭露個人內心想法，導致不一致和矛盾產生，對於組織發展形成潛在的威脅。冰山理論作為一種溝通策略，可以幫助我們化解不同類型的問題，藉由了解情緒、覺察隱含的訊息，避免更大的衝突產生。 回到最開始的問答：如果你是公司團隊中負責溝通協調的橋樑、專案管理、管理者等角色，當團隊人際之間出現不論細微或激烈的矛盾，怎麼辦呢？理解冰山理論的思維模式，你大概能想像，這時先別急著妄下結論、評價他人，反之你可以選擇多了解各方的個性與特質，接納衝突與情緒，幫助大家瓦解心牆、真正理解彼此。 彈性地運用冰山理論，不只可以在職場上幫助團隊建立一個正向且有包容性的工作文化，增加溝通機會和降低職場衝突，對於整體組織發展和團隊營運上也將能帶來效益。延伸閱讀：職場新鮮人教戰手冊：注意事項與禁忌大公開

新鮮人怎麼挑選西裝？不 NG 的職場西裝挑選技巧作為一個新鮮人，選擇一套好的西裝對於你的職場形象至關重要，能展現自信與注重細節的態度。一套合適的西裝則能讓你在面試、商務會議或其他正式場合中脫穎而出，給人留下良好的印象，本篇將分享新鮮人如何挑選職場西裝以及面試穿搭的重點。 文章大綱一、職場西裝挑選基本原則二、男生職場西裝怎麼挑？ 三、女生職場西裝怎麼挑？四、職場西裝穿搭 3 大重點，打造專業形象五、避免 NG 的職場西裝穿搭 一、職場西裝挑選基本原則 挑選西裝有幾個值得注意的基本原則，除了能確保你在穿著西裝時呈現出最專業的形象，還可以展現你的品味。以下是一些西裝挑選的基本原則： 挑選西裝重點 1：合身度 西裝外套應該選擇合身而不過緊或過寬，確保肩部、胸圍、袖長和褲子的長度都適合您的身形。如果想擁有一套合身的西裝，建議可以到實體服飾店與店員討論，請他們根據你的體型，搭配合適的裁剪、顏色款式等風格的西裝。 另外，衣長與袖長部份也需要格外注意，衣長應該至少遮住2/3的屁股，而過長則會看起來像大衣；至於袖長，建議不要超過手腕，在大多數情況下會建議露出手腕，但仍取決於企業文化及個人喜好進行綜合考量。 挑選西裝重點 2：顏色 根據不同的場合和企業文化，來搭配適當的西裝顏色。一般而言，經典的海軍藍、炭灰色或灰色是較為保險的選擇，避免選擇淺藍或藍色以及太過明顯的圖案，以免顯得過於輕浮。 挑選西裝重點 3：質地 在選擇西裝外套的布料時，記得選擇優質的材質，例如 100% 羊毛。羊毛是西裝品質的重要指標，但如果有預算考量，也可以選擇混紡布料。在預算範圍內，選擇高品質的羊毛布料，例如 Super 80、Super 100、Super 120 等，通常帶有 Super 字樣的材質都具有極高的品質。 挑選西裝重點 4：口袋 至於西裝外套口袋的設計也有一些差異，貼袋的款式看起來較為休閒，而口袋越多且越斜，則顯得越加休閒。而商務西裝的話，通常都是兩側都有蓋子的蓋袋（Flap Pocket）。 挑選西裝重點 5：設計和細節 細節的注重可以反映出你對品質的重視，同時也能凸顯自己的處事態度。除了選擇簡潔、經典的設計，避免過於時尚和潮流的款式外，也要確保西裝的剪裁整齊，線條流暢，沒有過多的裝飾。最後，也要留意西裝的鈕扣和襯衫的顏色、材質，是否與整體造型協調一致。二、男生職場西裝怎麼挑？ 這段將會分別介紹男生與女生該如何挑選合適的職場西裝，並提供以下的幾點建議，讓你輕鬆掌握「簡潔端莊」的原則，幫助你在職場中脫穎而出。 男生西裝外套怎麼選 材質：當選擇男生的西裝外套時，首先要先考慮材質，優質的材質能夠提升外套的外觀和舒適度，常見的選擇包括羊毛、羊毛混紡和絲混紡等。 顏色：而顏色的話，在職場中，黑色、深灰色和深藍色是經典且常見的選擇，能展現出穩重的形象。 硬挺度：此外，適度的硬挺度能夠使外套看起來有層次，但過於硬挺又會略顯不自然。另外，剪裁也是關鍵，一個合身但不過於緊身的剪裁能突出你的身形曲線，並同時保持舒適度和商務形象。 在選擇西裝外套時，試穿不同款式和尺寸的外套，找到最適合你體型、風格和職場需求的選擇，同時著重於高品質的材質和細緻的剪裁，這樣能確保你在職場中展現出簡潔端莊的形象。圖片由 UNIQLO 提供襯衫/西裝褲怎麼選 西裝 選擇搭配西裝褲時，材質和顏色和前面說的西裝外套概念相似。只不過要特別注意褲長部分，褲管應該幾乎觸及鞋跟，但不可拖地，以展現整潔和嚴謹形象。 此外，合身度也非常重要，要確保褲子在腰部、臀部和大腿部位合適，既不過緊也不過寬，直筒或微擴腳的款式是傳統和適合的選擇。 襯衫 在選擇搭配西裝的男士襯衫時，材質可以考慮棉質或棉混紡，以提供舒適的觸感和透氣性；顏色則以白色和淺藍色為經典且百搭的選擇。衣長方面，襯衫應該足夠長以在褲子內塞進去，避免衣襬脫出褲子的尷尬情況，但也要注意避免衣長過長，以免影響整體比例。 合身度的方面，要確保襯衫在肩部、胸圍和袖長處適合你的身形。最後，細節設計如領型和袖口的款式也需要注意，翻領和有扣子的袖口是比較正式的選擇。 不同領片的差異性 關於西裝的翻領，有三種款式可供選擇：標準領、劍領和絲瓜領。 標準領（Notched Lapel）：這是最常見的領片款式，具有一個小凹口，兩側向下彎曲。標準領適合各種場合，既正式又優雅，是商業西裝外套和面試穿搭的經典選擇。劍領（Peak Lapel）：劍領是一種寬而尖的領片款式，兩側向上彎曲形成尖頂。這種領片款式更為正式和豪華，常見於正式場合和晚禮服。絲瓜領（Shawl Lapel）：絲瓜領是一種光滑且圓弧形的領片款式，沒有凹口或尖頂。這種領片款式常見於婚禮、宴會和其他正式社交場合。 新鮮人西裝類型推薦扣子的排數與釦數 在選擇西裝的釦子和口袋設計時，該如何抉擇呢？主要與釦數的選擇、扣子排數有關。 單排扣（Single-Breasted）：一般來說，單排扣外套通常有兩到三個扣子。如果是較短的外套，通常只有兩個扣子，而較長的外套則可能有三個扣子，這是最常見的商業西裝款式。雙排扣（Double-Breasted）：雙排扣外套通常有四個或更多的扣子。較常見的是四個扣子的款式，但也可以看到六個扣子的設計。這種款式比較正式和豪華，通常在正式場合或特殊場合中穿著。 單排扣 / 雙排扣三、女生職場西裝怎麼挑？女生西裝外套怎麼選 選擇女生的商業西裝外套時，有一些與在選擇男性西裝不同的要點需要考慮。 材質：首先是材質，女生的西裝外套通常柔軟而具有光澤感的布料，如羊毛混紡或棉質混紡，以確保舒適度和優雅的外觀。顏色：女性商業西裝外套通常有更多的色彩選擇。除了經典的中性色調，女性可以選擇如米色等更鮮明的色彩，以展現個人風格和活力，但仍要注意選擇與企業文化和場合相符的顏色。硬挺度：女性的西裝外套通常更貼身，突顯腰部曲線，相較於男性西裝，女性西裝外套的材質更注重觸感和流動性。 總體而言，女性商業西裝外套的選擇更注重柔軟、流動和優雅的感覺。它們提供了更多的色彩和設計選擇，以突顯女性的商務形象。因此，在選擇女性商業西裝外套時，著重於材質的柔軟性、顏色的多樣性和設計的優雅性是關鍵要素。西裝褲／正裝裙怎麼選 選擇高品質的材質對於女性西裝褲或正裝裙至關重要，常見的選擇包括羊毛、羊毛混紡、絲綢和棉質，顏色方面，黑色、深藍色和灰色都具有優雅的職場形象，而中性色調如米色、卡其色和深棕色也是常見的選擇。此外，西裝褲和正裝裙的長度應該適合個人身形和場合需求，西裝褲的長度應該以遮住腳踝為宜，可以選擇修身款或直筒款式，避免過於緊身或過於寬鬆；正裝裙的長度可以選擇及膝或膝上幾公分的款式，視場合正式度而定。 內搭、襯衫怎麼選 選擇內襯或襯衫的材質時，常見的選擇包括棉質、絲綢、聚酯纖維等。棉質透氣舒適，適合面試穿搭和日常商務穿著；絲綢則呈現出優雅和豪華的感覺，適合正式場合；聚酯纖維則常用於提供柔軟和防皺的效果。而顏色的話可以考慮經典的如白色、淡藍色和淺粉色或是根據個人膚色和喜好選擇其他中性色調。另外，一般來說，襯衫的下擺應該至少遮住腰帶的部分，以保持整體的整潔感。如果喜歡在襯衫外露出一部分，則可以選擇稍長一點的款式，但不要超過臀部的位置。圖片由 UNIQLO 提供 四、職場西裝穿搭 3 大重點，打造專業形象 新鮮人職場西裝穿搭重點在職場中或是面試時，適當的西裝穿搭是展現自信的關鍵，本段將提供 3 個西裝穿搭技巧，幫助你在職場上輕鬆掌握正式端莊的形象。 西裝穿搭重點 1：根據產業選擇適當西裝 首先，根據所在的產業、所屬的職位來選擇適當的服裝最為重要，因為不同產業有不同的企業文化，穿著符合行業標準的穿搭或是西裝款式，能夠加深他人對你的正面形象。 以下整理了常見行業及其穿搭建議，希望對於正為職場、面試穿搭煩惱的你有所幫助！ 活潑創意的職業形象 行業：娛樂業、服務業、公關行銷公司、媒體廣告或零售公司穿搭重點：這些行業通常具有較為活潑、創意和多元化的工作環境，因此在穿搭方面也可以展現出個人的風格和時尚感，因此可以以 Smart Casual 作為基礎，同時展現一些個人風格的元素。 以下提供一些男女皆適用的搭配法則，上身可穿著素色休閒襯衫或帶有個性圖案的襯衫，下身可挑選修身的休閒長褲或細腿直筒褲款，並且避免有洞的牛仔褲已顯得過於隨便。而鞋子的部分則搭配一雙舒適而有型的皮鞋或休閒鞋。此外，你還可以加入一些細節，如一條精緻的皮帶，完美地呼應了這些行業的活潑、時尚的氛圍，同時也不讓人覺得過度隨意。圖片由 UNIQLO 提供 較保守且可靠的職業形象 行業：櫃檯行政、內勤職位、公部門、飯店業、諮詢業 穿搭重點：這些行業通常要求較為嚴謹和可靠的形象，因此在穿搭方面需要注重正式度和整潔感。因此可以採用正式混搭休閒的 Smart Casual 風格，既不需要過於正式，卻仍要保持穩重形象。 男性建議搭配襯衫並搭配深色長褲，女性則可以選擇襯衫或針織衫搭配較正式的窄裙。在選擇衣物時避免過於花俏或過於鮮豔的顏色，也要確保合身且整潔的外觀，以符合工作場合的要求。在配飾方面，可以考慮選擇高質感的領帶、皮帶或領結等作為配件以提升整體形象。圖片由 UNIQLO 提供 專業性高且嚴謹的職業形象 行業：會計業、金融保險業、法律業、企業管理顧問 穿搭重點：在這些行業和職位中，正裝是首選，以傳達認真專注的態度。男性應選擇成套西裝，搭配正式襯衫和領帶，女性可以選擇套裝或正裝裙，搭配適合的高跟鞋或尖頭平底鞋。此外，配飾的部分，男性可佩戴正式的領帶、手錶和皮帶，女性則可選擇簡單優雅的配飾，如項鍊、手鍊和耳環等。 圖片由 UNIQLO 提供 領導且可信的形象 行業：不限行業的主管 穿搭重點：以西裝打造企業主管沈穩細緻的形象。建議男性穿著西裝外套，搭配適合的領帶、領帶夾和手錶，女性則推薦選擇套裝或及膝連身洋裝，搭配耳環、首飾。在穿搭時，可以選擇一些細膩的變化，例如較特殊的材質或剪裁，以展現個人風格和品味。西裝穿搭重點 2： 選擇適當配件 選擇適當的配件可以讓你為西裝穿搭更加分，並同時展現自我風格與企業文化，以下是一些技巧和舉例說明： 領帶： 男性可以選擇一條經典且與西裝外套相協調的領帶。素色或微紋的領帶是最保險的選擇，要切記避免過於花俏或亮眼的圖案，保持簡潔的職業形象。 皮帶、手錶： 男性可以選擇一條高質感且與鞋子相搭配的腰帶，另外手錶也是一個重要的配件，選擇簡單而精緻的款式，以展現時間觀念和成熟的形象。 領巾、項鍊： 女性可以考慮佩戴一條與西裝外套色調相應的素色或印花領巾，以增添細節和個人風格；而項鍊的話，要避免選擇過於華麗或大型的項鍊，保持適度的精緻感。 包款： 女性可以選擇一個適合攜帶必要文件的手提包或公事包，例如經典的皮革手提包。 皮鞋： 男性可以選擇經典的皮鞋或商務鞋款式，材質以皮革為佳，並確保鞋子保持整潔和良好的狀態，也請避免選擇過於花俏或夸張的款式。女性則能選擇設計大方的皮鞋或淺口鞋款式，不過也要避免選擇鞋跟過高或太過華麗的款式，以適度的高度和經典的設計為主，展現穩重形象。 西裝穿搭重點 3：定期維護和保養 定期送洗和熨燙： 根據西裝的材質和洗滌說明，定期將西裝送至專門的乾洗店清潔。這將有助於去除污漬和保持外套和褲子的清潔和衛生。在洗滌後，使用熨斗輕輕熨平西裝，確保外套和褲子平整而光滑。 收納方式： 當你不穿著西裝時，要確保正確的收納方式。避免將西裝放在擁擠的衣櫃中，這可能導致皺摺和變形。掛起西裝時，使用合適的衣架和肩墊，以保持外套的形狀和褲子的整潔。同時，避免長時間使用塑膠衣套，以免造成潮濕和不透氣。 檢查和修補： 定期檢查西裝的磨損或損壞。注意確保釦子、拉鍊、袖口和口袋等細節完好無損。如發現任何破損，及時修補以避免進一步損害。可以請裁縫或修補店進行必要的維修，例如替換鈕扣或修補破洞。五、避免 NG 的職場西裝穿搭 5 大 NG 職場西裝穿搭在選擇職場或面試穿搭時，有一些是要極力避免的 NG 穿搭，以免給人留下不良的第一印象。以下整理了 5 大面試服裝禁忌，如果你正在考慮類似的服裝或配件，那麼立即把它們收回衣櫃或鞋櫃吧！ 露腳趾： 西裝穿搭最好選擇閉合式的皮鞋或正式的尖頭鞋，不要穿涼鞋、拖鞋等露出腳趾的鞋款，這種休閒的鞋款不符合職場正裝的要求。 過於曝露： 千萬不要穿短褲、短裙、低胸等太過暴露的服裝。著裝應該保持得體，選擇長度適中的襯衫、褲子或裙子，以防暴露身體私密部位。 穿著過於隨便： 避免穿卡通 T 恤、破洞牛仔褲、帽 T 等休閒的服飾，或是襯衫沒扣好也會給人一種不認真對待工作的印象。相反，選擇整潔的襯衫、長褲或裙子，並確保衣物符合身材且合身。 戴帽子和墨鏡： 即使你喜歡戴帽子或墨鏡，也建議在面試前取下，以顯示對面試場合的尊重，帽子和墨鏡可能會給人一種隱藏真實面貌或缺乏專注的印象。 過於浮誇的配件或妝容： 避免配戴過於華麗和過大的首飾、配件，以及打扮濃重的妝容。由於過多的首飾或配件可能會分散注意力，並給人一種不專注或不成熟的形象。妝容則應該輕薄自然，只須突出你的優點即可。 無論你是即將踏入職場的新鮮人，還是希望提升職業形象的職場資深人士，這些西裝穿搭建議都能幫助你打造簡潔端莊的形象。記住，一套好的西裝不僅僅是外表的體現，它是你職業生涯中的利器，能夠增添自信和專業度。穿上適合的西裝，投射出你對工作的熱情和專業態度，讓每一個重要場合都成為你展現自我和取得成功的舞台。六、到哪裡挑新鮮人職場西裝？如果對於新鮮人職場西裝挑選沒什麼想法的話，歡迎到 UNIQLO 的網站或是門市逛逛，無論是單品還是成套西裝的款式，都能讓你靈活運用、自由穿搭！ 現在 UNIQLO 推出的感動西裝系列，可以讓你穿得舒服又兼具正式感！感動西裝外套少了一般外套特有的重量感，穿起來舒適輕快，且彈性絕佳。感動褲也跟外套一樣具有彈性，坐下時大腿不緊繃，十分舒適。成套穿搭既有適合正式場合的高雅細節，且能穿出有別於往的舒適感。搭配膚觸良好的嫘縈上衣即可打造正式感造型。UNIQLO 感動西裝｜新鮮人西裝首選【女裝】 女裝感動防曬抗UV西裝外套(輕量透氣) 女裝感動西裝長褲(輕量透氣) 【男裝】 感動西裝外套(輕量透氣) 感動西裝長褲(輕量透氣)(仿羊毛) 男裝特級抗皺Slim Fit襯衫延伸閱讀：新鮮人剛進職場怎麼穿？5 大新鮮人職場穿搭教學

冒牌者症候群，為什麼被許多職場工作者熱烈討論？當我們在工作、職涯上取得成就時，有時會突然認為自己不配擁有這些光環、懷疑不擅長自己的工作，擔心隨時都有人會識破真相並被看穿能力不夠格的一面，這就是工作者典型的冒牌者症候群。 冒牌者症候群更易出現在高成就工作者身上，但假如長期不處理這樣的心態，反而會降低未來職場表現、升遷和職涯發展。本文介紹冒牌者症候群（Imposter Syndrome）是什麼、怎麼判斷自己是否可能有冒牌者症候群，以及工作者可以善用的幾個關鍵技巧，策略性地改善自我效能和工作產能。文章大綱一、什麼是「冒牌者症候群」？這種工作者會有什麼特徵？二、科技業、工程師特別容易出現冒牌者症候群？為什麼？三、如何進一步判斷自己是否可能有「冒牌者症候群」？四、陷於反覆自我懷疑，不如從職場人脈獲得真實反饋 一、什麼是「冒牌者症候群」？這種工作者會有什麼特徵？冒牌者症候群（Imposter Syndrome）是指人們對自己的成就感到懷疑，擔心被揭穿其實自己並不如外界看起來那麼有能力、不足以勝任崗位，或認為一切成功都是虛假的。「症候群」代表這是一種心理疾病嗎？其實冒牌者症候群是指一種心理現象或心態，而非心理疾病。 有哪些跡象能判斷一個人是否可能有冒牌者症候群呢？有冒牌者症候群的工作者通常具備以下特徵：冒牌者症候群的 5 個特徵 冒牌者症候群的 5 個特徵持續自我懷疑：即使有證據顯示他們是有能力的，仍覺得自己不配擁有目前的成就。歸因於外在因素：將成功歸因於運氣、時機或人際關係，而不是自己的努力和才能。對錯誤過度焦慮：過分擔心犯錯，認為這會揭露自己的不足。過高的標準：給自己設置不切實際的目標，並在未達成時感到失敗。難以接受讚揚：對於他人的讚揚和正面評價感到不自在或不信任。 一言以蔽之，「冒牌者症候群」是指人儘管取得了成就，卻仍感到不安、懷疑自己的能力。冒牌者症候群並不是一個正式的心理疾病，它比較像是一種情感體驗，導致無法正向地看待外界給予的讚揚和成就，內心總是有一股聲音，質疑他們的自我價值。由於過度在意他人眼光，冒牌者症候群其實也是一種「過度同理」的狀態，把別人的感受深刻的帶入自己的認知中。 二、科技業、工程師特別容易出現冒牌者症候群？為什麼？ 很難想像，科技業專業工作者、工程師，其實就是冒牌者症候群的常見族群。特別是在科技業和工程領域，工作者面對的是一個持續變化、技術日新月異的環境。在科技不斷迭代、新技術不斷誕生的快節奏工作型態下，代表專業人員必須保持學習和適應。然而，這種似乎永遠跟不上最新進展的不斷追趕，有時會讓人筋疲力盡。 此外，科技領域相關工作通常對精確度有著高度要求，每個數字和換算都可能影響最終結果，還要追上大量產品的出貨時程或跨組協作的進度。可想而知，工作者將會多害怕自己微小的錯誤給團隊組織帶來的影響。 在持續不斷的高壓環境中，即使是有資深經驗的專業人士，也可能會感到不確定和焦慮。當這種壓力又與自我質疑結合時，就容易形成冒牌者效應。 無論你是屬於科技或工程領域、重視數字跟計算的金融領域，或是任何更迭快速、專業艱深的領域，學習如何覺察自己的冒牌者症候群心態，甚至是管理這種不確定感和自我懷疑，絕對是職業生涯中的一大挑戰。延伸閱讀：生涯規劃不等於職涯規劃？好的生涯規劃還能幫你解決轉職問題！三、如何進一步判斷自己是否可能有「冒牌者症候群」？ 一般而言，冒牌者症候群會被認為是負面心態，不過到底哪些是真正的內省吾身，哪些又是過度的妄自菲薄？如果你在工作上具備以下特質或行為模式，那麼冒牌者症候群可能就是一個你需要仔細思考的題目了。冒牌者症候群容易形成的 5 種角色具備這幾種特質的人，可能是成長自一個對你有高度期待的家庭，比如說父母都是高社經地位，或者擁有以世俗成就定義價值的兄弟姊妹；或者，你可能感受到強烈的社會壓力，從能者多勞變成能者過勞；又或是你為了爭取認同感，給自己施加過多的壓力；當然，也有可能是你與生俱來的氣質，讓你重視批評甚於讚美，對於負面情緒的感知多餘正向情緒。 如果你也擔心自己正不自覺地錯誤歸因成就、自我懷疑、過度在意他人對自己表現的評價，甚至感到恐懼，不妨時常拿下面 3 個問題檢視自己：冒牌者症候群 3 個日常檢視問題 你是否經常覺得，自己的成功更多是靠運氣，而不是自己的努力和能力呢？面對自己的成就時，你是否常感到不太確定，害怕別人發現你其實並不像他們想的那樣優秀？在工作或學習中，你是否常擔心自己的表現不夠優秀，害怕別人對你的評價呢？ 四、陷於反覆自我懷疑，不如從職場人脈獲得真實反饋冒牌者症候群是一種常見的心理狀態，許多優秀的工作者也都曾經歷過，尤其當處在高成就、高薪、高度變化的產業。如果能夠意識到這件事，代表你已經跨出第一步並正視自己的不安跟焦慮。 冒牌者症候群的問題在於對自己的質疑跟不信任，不確定個人表現是否擔得起外界的讚賞。首先，有這樣的思維，代表你其實已經獲得了外界的稱讚，但你無法理解這層讚美的意涵，只能向內反駁自我。 在這種狀況下，你可以試著記錄並「慶祝」自己的成就，透過日記和分享，定期回顧並肯定自己的努力和成功，如果你願意對外分享，相信也會有不少人願意肯定你的勤奮和努力。 一旦「自我懷疑」這個 from nowhere 的惱人聲音出現時，記得練習用積極的語句來跟自己對話，例如試著用具體的事件和形容詞敘述成就，代替敷衍的我很棒、很特別等籠統形容詞，藉此預防冒牌者效應。 假如你經常擔心個人表現不夠好、恐懼面對外界評價，或是在面對親友和職場時都是退縮的狀態，不妨從信任與親近的同事、朋友、mentor 交流開始，客觀地聽聽他們對你工作和能力的看法，相信這些支持你的人和他們的善意，以及各種不論好或壞的反饋，都能夠推動著你的職涯前進。 同時也別忘了，冒牌者症候群是一個普遍且可以克服的問題。練習正面地自我對話、盡可能尋求職場人脈的支持和反饋，一定能夠逐漸增強自信，隨著時間累積學會更好地認識自己、肯定自我價值，協助你在未來職涯道路上走得更好更遠。 延伸閱讀： 蓋洛普測驗怎麼測？34 個職場天賦是什麼？

性別歧視是近年全球職場非常重視的議題，台灣雖然根據行政院性平委員會的評估結果，台灣性別平等排名是亞洲第一，GEI 彭博性別平等指數表現也位居亞太區第一，但調查發現職場中的性別歧視問題與案例依然實際存在。 性別歧視不但在職場上十分常見，許多工作者不一定有意識到自己正在遭受性別歧視，或不知該如何處理。本文從 3 大職場階段切入，探討性別歧視的現狀和應對方式，並且說明雇主有機會藉由哪些措施來創造性別友善、DEI 多元共融的職場環境。本文大綱一、從數據調查看台灣職場性別歧視、不夠 DEI 的現狀二、員工求職、在職階段遇到性別歧視怎麼辦？三、企業 DEI 成介入關鍵：改善性別平等環境人人有責一、從數據調查看台灣職場性別歧視、不夠 DEI 的現狀把目光放到台灣職場，HRnetGroup 數據資料顯示，在台灣平均有 48% 女性員工與 28% 男性員工認為職場中存在性別歧視，其中包含 11% 認為職場對女性有過度保護。 天下學習 在 2023 年對台灣 50 大企業進行的 DEI 調查發現，台灣某些產業的女性員工比例明顯較低，雖然員工性別及年齡多元化本身會受產業特性與工作性質影響，但跟國際大型企業相比，還是能看出台灣在部分產業有男女比懸殊情況，便有可能是性別歧視或偏見的結果。台灣女性主管比例僅佔三成平均而言，所有產業女性員工佔約 40%，但女性主管比例卻僅剩 31%。如果進一步剖析台灣各產業，最懸殊的是傳產的女性員工比例不到兩成（19%），高科技製造業女性員工比例則是 37%，而一般服務業和高科技服務業女性員工比例則落在四成左右。尤以一般服務業在女性晉升的難度最大，女性主管比例不到 18%。 性別歧視職場性別歧視牽涉面向廣泛，包含性別刻板印象、性別偏見、到職場 PUA 和職場霸凌等，但只要針對他人的性別、性向與性別認同等，進行不公平的對待或評價就可算是性別歧視的一種，這種歧視主要由刻板印象或是對特定性別能力的成見造成，而反映到職場環境中時，就可能體現在工作分配、薪酬、晉升機會，以及日常工作互動中。職場性別歧視的表現形式多樣，但其中最直接的例子就是薪資差異，不少研究都顯示，在相同職位和工作表現下，女性薪資往往低於男性同事，除此之外，高階職位的升遷也同樣存在性別歧視，女性和其他性別少數在許多行業中仍存在「玻璃天花板」，即使具備相同或更高的能力，也不見得能獲得與男性同事相同的晉升機會，女性也可能會在懷孕、婚育後被刁難、要求調職或是藉機加重工作讓員工知難而退、自請離職。 亞洲女性和少數性別者薪資低於男性 20%2023 年的 Morgan Philips 報告指出，在亞洲某些領域，女性與其他少數性別（註）的員工比例不足 20%，在職涯升遷方面，平均當有 100 位男性升職時，僅 86 位女性取得晉升機會，女性與其他多元少數性別在管理層中的占比明顯不足，至於男女薪資方面也存在斷層，女性和少數性別者整體薪資水準低於男性 20%，亞洲企業在實現性別 DEI（多元、平等、包容）目標仍有很大進步空間。註：少數性別，除了男女二元性別之外的多元性別，因占比相對少數而可能面臨權益被忽略或歧視的狀況，多元性別包含雙性人、跨性別、性別流動者等身分。這份報告也點出，雖然亞洲有 60% 的企業已制定明確多元化目標、在政策上強調性別平等，比過去五年還增加 20%，但在實際執行和結果上卻不盡理想，因此除了制定政策，整體多元化和公平性策略都還需要在實踐中更加努力，通過具體行動來推動真正的性別平等和多元共融環境。二、員工求職、在職階段遇到性別歧視怎麼辦？性別平等不僅是社會與道德議題，也是企業成功和留才的重要因素。當企業為所有員工提供一個公平、支持和充滿機會的工作環境時，才有機會將能夠吸引和保留最優秀的人才，激發創新，並提高整體競爭力。希望在 DEI 友善環境的推動下，台灣企業與員工都能共同推動職場環境朝更加公平和包容的方向發展。 若員工在職場上遭遇性別歧視，該如何分辨，又該如何應對呢？建議依據所處的階段（求職時、在職時、離開職場），可以採取不同的應對方式與策略。員工職涯遇性別歧視的 3 種處理方法員工在三個不同時期：求職時、在職時、離開職場後該如何應對性別歧視。1. 求職時：求職階段遇到的性別歧視，多會出現在徵才條件（如限男性等），面試過程中也可能會遇到性別偏見，會強調或是問與工作不相關的個人生活問題（如婚姻狀況、生育計畫等），若無特殊正當理由，雇主這些行為都有違性別工作平等法規定。 如何應對：建議求職者在投遞前先研究潛在企業文化和價值觀，了解該公司在性別平等相關的的紀錄和政策，避免遇到有前科的雇主。面試前也可以先預想可能遇到的情形，來判斷該公司內部有潛在的性別歧視問題（例如：希望女生上班要穿裙子），若在招募過程中遇到明顯的性別歧視，務必記錄下具體情況（例如：全程錄音）並考慮向相關機構或團體通報。 2. 在職時：在職時遭遇的性別歧視，可能包括工作評價、晉升機會、薪資差異、婚育刁難等問題。 如何應對：若發生職場性別歧視時，建議先記錄下時間、地點、參與者及事件的具體情況，後續若有文件或影像錄音支持更佳。建議先向信任的同事或上級說明，若有必要再透過公司內部正式渠道提出投訴，例如人資部門、性別平等委員會等單位。若公司無法妥善處理，可尋求法律或專業諮詢，確保自己的權益和可採取的行動方案，並交由公權力來懲罰歧視者（常見可依循法律提出「行政申訴」及「民事損害賠償訴訟」）。 3. 離開職場：因受到性別歧視而決定離開職場，或在離職後回想自己曾遭受到歧視，可能已經無法再求償或是蒐集證據。 如何應對：仔細反思和記錄在職期間遇到的性別歧視情況，並重視自己的感受，若認為權益已經受到嚴重侵害，建議諮詢法律相關單位來釐清可採取的行動與進一步調查。三、企業 DEI 成介入關鍵：改善性別平等環境人人有責除了員工本身在職場上重視自己的權益之外，也要注意自己本身的言行舉止是否無意間助長了性別歧視，讓職場性別平等落實到每個人身上。然而在維繫性別平等的責任上，企業雇主更是責無旁貸！天下學習針對 DEI 多元共融的調查發現，有高達八成的台灣員工會將 DEI 文化視為工作求職與留任的重要因素，而提升「性別平等、剷除性別歧視文化」也是達成企業 DEI 的關鍵，該如何達成企業 DEI、避免職場性別歧視？提供給雇主以下幾項具體政策方向做為參考：企業消弭性別歧視的 5 種 DEI 策略消彌性別歧視的 5 策略：性別平等教育、透明公正晉升制度、鼓勵員工平衡工作與家庭、建立多元包容環境、制訂反歧視政策。性別平等教育：由人資部門或相關單位舉辦性別平等與多元共融講座或工作坊，提升員工對這些議題的認識和敏感度。建立透明、公正的晉升制度：檢視公司各層級員工、主管的性別比例，確保性別不成為升遷的障礙。鼓勵員工達成工作與家庭平衡：提供彈性工時、遠距工作選項，無論男女都落實育嬰假等相關福利，甚至提供優於法規的福利，幫助員工平衡工作與家庭。建立多元包容的工作環境：鼓勵員工分享自己的背景，培養互相尊重和欣賞的內部文化。制定反歧視政策：建立性別平等制度，明確定義性別歧視、性騷擾等行為，建立匿名舉報系統，並嚴格執行相關規範。全球社會對性別歧視問題的重視上升，台灣已經在相關的議題倡導上展現很大的進步，但企業在性別平等方面仍有很大的努力空間，雖然政策和法律框架是重要的一步，真正實現 DEI 仍然需要在整個文化和日常的實踐中貫徹，而且更用力打破只有二元性別的視角。 無論是雇主或是員工，都應創建一個支持所有性別、多元性別都能發揮其最大潛能的環境，除了提供平等的晉升機會和薪酬結構外，也鼓勵開放和包容的對話，理解員工在性別問題上的擔憂和需求。性別平等不僅是社會與道德議題，也是企業成功和留才的重要因素。當企業為所有員工提供一個公平、支持和充滿機會的工作環境時，才有機會將能夠吸引和保留最優秀的人才，激發創新，並提高整體競爭力。希望在 DEI 友善環境的推動下，台灣企業與員工都能共同推動職場環境朝更加公平和包容的方向發展。 DEI 360° 職場新知：加入多元共融宇宙 新世代工作者都想找一份 DEI 工作 —— 想了解更多精選的 DEI 企業、DEI 職缺資訊嗎？都在《DEI 360° 職場新知》和《DEI 多元共融人才職缺專區》，邀請你一起跨入職場多元共融宇宙！ 延伸閱讀：DEI 調查報告：台灣員工指職場「6 大現象」不夠 DEI！

SOHO 族 vs. Slash 族 (斜槓青年) 近年來，SOHO、Slash (斜槓青年) 等工作型態的風氣十分盛行。這兩個名詞意義上並不相同，卻有某種程度上的關聯及相似之處。這兩個族群的相似之處在於，他們相較於一般正職的工作者，工作型態更加的自由，如工作時間、工作地點等，職務內容也更加多元。 SOHO 族 SOHO 族： SOHO (Small Office Home Office) 源於美國，原意為小型居家辦公室。SOHO 族最主要的特徵在於，他們透過網路、電話等通訊工具，在家中或其他非正式工作場合的地方工作，且通常沒有單一且固定的雇主。但隨著工作型態日益多元，現今的 SOHO 族類型也有所延伸，除了自僱型的 SOHO 族，利用下班空閒時間兼差的 SOHO 族，還有遠端工作的上班人士和小型創業家。 Slash 族 Slash 族 (斜槓青年)： Slash (斜槓) 的概念源自於美國《紐約時報》專欄作家 Marci Alboher 的著作《One Person/ Multiple Careers》。斜槓青年最主要的特徵在於，他們不被侷限於單一的職業，擁有獨特的人生價值觀及扮演不同的工作角色；此外，在某一職位獲得相當成就後轉往另一專業領域發展者，也被稱為斜槓青年。 成為自由工作者 (Freelancer) 的優缺點 成為自由工作者 (Freelancer) 的優缺點 成為 freelancer 是許多被困在辦公室裡，度日如年的上班族內心的憧憬。在幾篇成功自由工作者的分享文問世後，不少正職上班族的內心都燃起希望的火苗，想像自己可以成為工作型態自由又沒有辦公室壓力的自由工作者。如果在閱讀文章的你也是其中之一，在做決定之前必須要審慎衡量自己的專業能力和性格特質。先來看看成為一位自由工作者 (freelancer) 有哪些優點和缺點吧！ 自由工作者的優點 The pros of freelancing 1. 自由的工作型態 自由的工作型態是多數人對自由工作者的嚮往，自己決定工作的地點及時間，不必被侷限在辦公室中。然而，時間管理和規劃是自由工作者要面對最重要的課題之一，多數有成的自由工作者都十分的自律。 延伸閱讀：現在開始提高生產力！推薦給遠端工作者的免費生產力工具 2. 較少職場人際壓力 相較於正職上班族，自由工作者不必每天在辦公室中面對同事及上司，且多數時間不必和他人進行工作上的合作，因此可以省去不少人際間的摩擦。不過根據所從事的職務內容，自由工作者也會面對不一樣的人際壓力，像是攝影等不少類型的接案都十分仰賴自由工作者本身的人際關係建立能力。 3. 較多時間從事有興趣的工作 由於多數自由工作者會從事超過一項的職務內容，且時間及工作的規畫皆由自己掌控，因此有較多的時間從事自己喜歡、有興趣的工作內容；同時，也有更多的時間可以反思現況，做較長遠的人生、職涯規劃。 延伸閱讀：想在家工作？5 個接案技巧讓自由工作者一次上手 (內含職缺) 成為自由工作者的缺點The cons of freelancing 1. 初期收入不穩定 由於不少類型的接案都需要經過一段時間的品牌建立和口碑行銷，相關人脈的連結在這一階段十分關鍵。如果在轉職前沒有事先做好規劃和準備，初期需要適應，加上尚未建立品評形象和相關人脈連結的時期，會是 freelancer 挫折感最重的時期。 2. 難以重回職場 在成為自由工作者(freelancer)之前，必須要先考慮到未來職涯發展的各種可能性。若未來有打算要重回職場，你必須要在成為自由工作者前三思。有資深人資表示，由於自由工作者較缺乏與工作夥伴溝通、協作的能力，因此主要帶來的擔憂是職場文化的適應能力。此外，雇主也擔心自由工作者在壓力和挫折下會輕易離開職場，因此較難取得雇主和人資的信任。 3. 個人要為所有的結果負責 由於所有生活上、工作上的安排皆是由自由工作者一人規劃管理，因此任何的後果皆須自己承擔，沒有其他人可以分擔或推卸責任。這也表示想要成為自由工作者，自律的個人特質及問題解決的能力是必須的。延伸閱讀 :下班後如何透過接案、兼職，打造斜槓人生 - 接案平台、兼職工作整理 自由工作者的未來發展 朝『斜槓人生』邁進 斜槓青年在概念上與 SOHO 族最大的差異在於，斜槓更著重於人生和工作間價值上的連結。《斜槓青年》的作者 Susan Kuang 更詮釋斜槓的重點不在職業或收入，而是更多元的人生。因此，在進入穩定階段的自由工作者可以在規劃上多思考自己整體的成長及快樂程度，在核心能力有更多的精進及延伸，朝斜槓人生邁進。 成為自由工作者(Freelancer)前的省思 最後，如果你正在考慮轉職成為自由工作者，首先思考自己轉職的目的，以及成為自由工作者是否可以幫助你達成該目的或解決目前面臨的問題。接下來要從能力及個人特質上來檢視自己適不適合成為自由工作者，包含調查欲投入的市場及透過日常生活習慣來了解自己。最後謹記，身為一位自由工作者，你必須要投資時間和金錢在自己身上，透過學習不斷地進步，才能夠跟上時代及市場的腳步！ 想成為自由工作者？先來看看 Cake 平台上適合自由工作者的兼職職缺！