每次想請假理由都花上大把時間？提出請假申請時，究竟該怎麼選擇合適的理由？請假有哪些假別可以使用？雇主可以拒絕員工的請假理由嗎？你是否常常感到困惑，不知道該從何著手？別擔心！我們在這裡為你解答所有的疑問。本文將介紹常見請假類型、合理的請假理由，以及雇主是否有權拒絕請假要求！讓我們一起深入探討，讓提請假變得輕鬆愉快！ 文章大綱一、常見請假理由有哪些？請假理由對應到哪些具體假別？ 二、請假疑問快速一覽！關於請假理由的 7 個 FAQ 三、請假是權益但別濫用！提請假理由把握 5 原則 一、常見請假理由有哪些？請假理由對應到哪些具體假別？ 員工可以請哪些假呢？勞工假別大致上可以分成四個大類，分別是常態假別、事件假別、一般生理假別、生產育嬰假別等四類，其中又有以下細分：常態假別：例假日、休息日、法定應放假日（又稱法定休假日，俗稱國定假日）、特別休假事件假別：謀職假、婚假、喪假、事假、家庭照顧假、公假一般生理假別：普通傷病假（通常稱病假）、普通傷病假留職停薪、公傷病假、生理假生產育嬰假：安胎假、產假、產檢假、陪產假、育嬰留職停薪一年可以請幾天假？我們以最常見的事假與病假（普通傷病假）舉例說明：事假：根據勞基法規定，勞工一年至多可以申請 14 天事假，並且不予支薪，倘若一年超過 14 天事假申請則以特別休假補替，但若特休也已使用完畢，則可由勞資雙方額外協商處理。病假（普通傷病假）：未住院者，一年內合計不得超過 30 日 ; 住院者，兩年內合計不得超過 1 年 ; 未住院傷病假與住院傷病假兩年內合計不得超過 1 年。事實上，根據《勞基法》第 30 條 - 第 43 條以及《性別工作平等法》中的相關規定，勞工假的不同假別都有著更加精細且複雜的規定，如果你想知道勞工究竟有哪些假別、確切可以請多少天、哪些屬於支薪假...等問題，歡迎參考【2025 勞基法加班費＆請假規定】特休加班費算法？年假天數計算？婚、病、喪假等 21 種假一次懂！。常見請假理由有哪些？我們整理了 6 個常見的請假理由以及其對應的假別讓大家做參考，但必須注意，如果請假次數太頻繁、或是請假理由不符實情，也可能造成雇主負面觀感，因此請各位斟酌使用！1. 個人健康問題：我的身體不舒服感冒、發燒、頭痛、腸胃炎、上吐下瀉等生理不適，這些以個人健康問題作為請假理由絕對是最常見的說法之一！在身體不適的情況下，也請好好地放過自己，准許自己休息一天也不為過，但也需要注意使用的次數與頻率，因為這些理由雖常見，但也最容易被看破，因此務必謹慎使用！歸類假別：病假、事假 2. 家庭緊急狀況：我得要帶長輩回診帶小孩看病、帶長輩回診、保母請假需要自己顧、家人生病需要照顧等等。家人需要幫助時，卻難以開口請假嗎？不用擔心，勞工一年至多可申請 7 日的家庭照顧假，雖為無薪假期，卻能夠幫助你在家人需要你時，毫無後顧之憂地放心請假。值得注意的是，家庭照顧假與事假有所不同，雇主不得因為員工請家庭照顧假而將其視為缺勤，從而影響員工的全勤獎金或考核。歸類假別：家庭照顧假、事假3. 突發狀況：我把自己反鎖在家裡了從反鎖自己、衛浴管線壞掉，需要等待水電工進行維修、汽機車臨時損壞到意外出車禍等等，只有你想不到，沒有大家編不出來的理由。歸類假別：事假4. 私事萬能牌：我有一點私事不方便說用私事來當理由可以說是請假萬能牌之一，一般來說主管與同事聽到後多半不會過於刁難，畢竟誰都有過難以開口的經驗！歸類假別：事假5. 專業進修型：我當天準備去考多益我當天需要去考金融執照、英語檢定等等，當你用專業進修作為請假理由時，很多時候不僅高機率會取得准假，甚至還可以豎立專業自律且上進的形象。但需要注意的是，專業進修型理由往往後續需要提供相關證明或是結果。歸類假別：事假6. 公家機關事務處理：我得要去一趟區公所我需要去處理公家機關辦事、我需要去一趟銀行處理事情。一般來說，前往銀行或公家機關處理個人私事，請個半天到一天的假期都還算是合理範疇內，並且無需提供證明。歸類假別：事假延伸閱讀：【2025 行事曆】新增 5 國定假日！一文掌握 2025 年放假與請假攻略二、請假疑問快速一覽！關於請假理由的 7 個 FAQ關於請假理由的 FAQ問題 1：雇主可以拒絕員工的請假理由嗎？Ans：根據《勞基法》第 43 條「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。」，因此，當勞工給予「正當事由」請假時，雇主不得任意拒絕！但同時勞工也不能因此任意妄為，需要依照雇主給予的既定程序申請假期喔。問題 2：雇主假別給付的薪資未達法令標準時，會遭罰嗎？Ans：同樣根據上述《勞基法》第 43 條，如果雇主給付的薪資未達法令標準，可能會面臨罰款或其他法律制裁。雇主應該遵守所有法定的最低工資標準，並確保向員工支付合適的薪資！問題 3：員工頻繁請假、編造請假理由，公司怎麼處理？Ans：請假需要有「正當事由」，因此，當被查核出並無具備「正當事由」時，最嚴重後果可能是雇主有機會認定為曠職、不能勝任工作，而資遣員工。問題 4：請假會影響全勤獎金嗎？哪些請假理由才構成「不全勤」？Ans：根據勞工請假規則第 9 條「雇主不得因勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假，扣發全勤獎金；勞工因妊娠未滿三個月流產未請產假，而請普通傷病假者，亦同。」因此申請婚假、喪假、公傷病假及公假是不得扣發勞工瘀全勤獎金的！除此之外，根據《性別工作平等法》，產假、生理假、育嬰假、家庭照顧假等假期，不得扣發全勤獎金。至於其餘構成「不全勤」的請假理由，則是依據勞資雙方工作契約規定來訂定。問題 5：女性才享有的請假理由：「生理假」到底是什麼？Ans：根據《性別平等工作法》第 14 條的說明當中：「女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，全年請假日數未逾三日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算。」，如果想了解更多關於生理假的相關內容、規定以及QA，請參考生理假 5 個常見 FAQ！員工請生理假雇主有哪些注意事項？問題 6：在所有請假理由中，哪些是「不支薪」的？Ans：不支薪的假期包括：事假、家庭照顧假、普通傷病假留職停薪假、育嬰假（育嬰留職停薪）等 4 種假期為「不支薪」假期，大家在申請假期時需要多多注意。問題 7：公司能規定員工一定要提前幾天預告請假嗎？Ans：事實上，法律在請假程序上仍有許多灰色地帶，每個假別也有各自的規定，不過值得注意的是，「事假」本身即是被應用於緊急事故，因此當事故發生時，資方至多只能要求勞工事後補足相關證明，並不能阻止勞工臨時請假，除此之外，關於特別休假也同樣不得拒絕員工臨時請假，頂多申請雙方協商調整休假日期。三、請假是權益但別濫用！提請假理由把握 5 原則勞資雙方針對請假理由、請假天數等問題而發生爭端的情況並不鮮見。勞方可能認為雇主應該更寬容地接受請假申請，而雇主則可能擔心員工濫用請假權利對業務造成不良影響。 為了避免勞資糾紛的發生，勞工與雇主可以分別掌握以下原則，將勞資糾紛發生的可能性降到最低！員工做法：掌握順利請假的 5 個原則 原則一：儘早告知在情況允許的前提下，員工可以儘早通知雇主自己需要請假的情況，以便雇主有足夠的時間進行安排。原則二：合理的請假理由提供合理的請假理由，避免使用虛假理由或誇大情況，絕對有助於獲得雇主的理解和支持！原則三：保持誠實和透明不應該隱瞞重要資訊或提供虛假情報，不僅可以樹立專業的職業形象，更是信譽的累積。原則四：有技巧的溝通，讓老闆同意不僅說明自己的情況和理由，更可以適時加入「不准假後，可能發生的後果」，增加請假理由的說服力。舉例來說，「如果這週無法讓水電工協助修理，便可能耽誤到下週的安排，然而下週卻有重要的議程或活動，因此勞煩准假」，透過有技巧的遊說，以確保雇主能夠理解並支持自己的請假申請。原則五：展現積極主動平時便可以透過積極主動的工作態度來維持好感度與專業形象，除此之外，請假時也記得積極安排任務交接，以確保專案能順利運行，如此一來，主管也能夠更放心地給予准假！雇主做法：利用公開透明的 5 個措施措施一：員工手冊明定雇主應該制定明確的請假政策與請假流程，這樣不僅可以為員工提供清晰的指導，更可以減少因不明確政策而引發的糾紛。措施二：落實請假程序妥善落實請假程序，不僅能避免勞資糾紛，倘若真的出現相關疑慮，也能夠立刻翻閱紀錄，不容易站不住腳。措施三：溝通與尊重雇主應該保持開放的溝通渠道，鼓勵員工在提出請假申請前與管理層溝通。同時，尊重員工的隱私和個人權益，不應該過度干涉或質疑合理的請假理由。措施四：提供替代方案在可能的情況下，雇主可以考慮提供替代方案，以減少因員工請假而對業務造成的影響。這可以包括調整工作時間表、分配其他員工來代替請假的員工等。措施五：紀錄和追蹤雇主應該將所有請假申請和批准的紀錄詳細記錄下來，以便日後查詢和追蹤。透明的紀錄可以幫助雇主管理員工的請假情況，並及時發現任何潛在的問題。打造幸福職場的路上，我們不能忽略員工的工作與生活平衡。雇主們需要牢記，給予符合法令的請假彈性是必然的，這不僅體現企業對員工權益的尊重，也助於建立穩固的團隊合作和員工忠誠度。同樣地，員工也應該保持良好的健康心態，將請假視為調整生活與身心狀態的機會，而非逃避工作責任的手段，濫用請假權利嚴重者可能害了自己的職業生涯。因此，提出請假申請時，雙方都應該遵守相關規定，理性對待請假權益，以確保工作環境的和諧與穩定，共同打造一個充滿活力和正能量的工作環境！ 推薦職缺 延伸閱讀：【2025 勞基法加班費＆請假規定】特休加班費算法？年假天數計算？婚、病、喪假等 21 種假一次懂！

勞基法加班費＆請假規定看這邊！想休假好好放鬆嗎？國定假日、休假日需要加班嗎？特休有幾天可以請？假日上班的加班費怎麼算？請假到底該怎麼請，才不會影響到薪水呢？除了根據年資而定的特休（特別休假）以外，勞基法保障的假還有哪些？那些關於請假與加班費的疑難雜症，一次為你解答！如果想知道 2026 又哪些值得令人期待的連假以及相應的補班措施，也可以 點這裡 立即查看。本文大綱（歡迎點選想要瞭解的假別，可直接跳至你需要的內容）常態假別：例假日、休息日、法定應放假日（又稱法定休假日，俗稱國定假日）、特別休假事件假別：謀職假、婚假、喪假、事假、家庭照顧假、公假一般生理假別：普通傷病假（通常稱病假）、普通傷病假留職停薪、公傷病假、生理假生產育嬰假別：安胎假、產假、產檢假、陪產假、育嬰留職停薪因應新冠疫情特殊假別（已廢止）：防疫隔離假、防疫照顧假特別收錄 🍰 2026 國定連假與請假攻略備註：本文最後更新時間為 2025/12/29，法條如有更新請以政府公告為準。 一、常態假別 1. 例假日（一例一休）法源依據：勞基法第 36 條適用對象：全體勞工計算方式：例假日的用意為「勞工連續出勤應以 6 日為限」，因此以 7 日為一個循環，每 7 日中應有 1 日為例假日（對於月薪制員工而言，通常是指「週日」，但勞資雙方可共同約定）。支薪與否：全薪加班規定：例假日基本上雇主是不可要求勞工上班的，除了根據勞基法第 40 條，因「天災、事變或突發事件」，雇主認為有繼續工作的必要時，可以終止勞工的假期（種類為例假日、休息日、國定假日、特休）並要求出勤，但須給予加倍的工資以及事後的補假休息，且需要在事後 24 小時內，向當地主管機關報備。請注意：若是因天災、事變或突發事件，有工作之加班必要者，根據勞基法第 24 條第 1 款第 3 項，假日加班 9-12 小時，加班費就要以每小時工資的 2 倍計算。加班費計算：月薪制、時薪制的勞工計算方法不同，以下將詳細介紹，也可以直接點擊前往了解 👉月薪制、時薪制 月薪制勞工 — 例假日加班費計算方式（非天災、事變或突發事件）根據勞基法第 24 條，可以計算出例假日（非天災、事變或突發事件）的加班費：例假日加班 0-8 小時，8 小時內無論時長為何，都應支付勞工「1 日」的薪資例假日加班第 9-10 小時，加班費算法為時薪 x 時數 x 1.34（日薪為 1，加上一又三分之一的無條件進位）例假日加班第 11-12 小時，加班費算法為時薪 x 時數 x 1.67（日薪為 1，加上一又三分之二的無條件進位）月薪制勞工的「休息日」與「例假日」原本就支薪，因此雇主不須額外支付勞工例假日出勤的日薪，但須計算加班時數並給予「加班費」：月薪員工怎麼算加班費時薪？根據勞基法第 2 條，勞工的工資是指所有因為工作所獲得的「經常性報酬」，包括工資、薪金，計時／計日／計月／計件以現金或實物等方式支付的獎金、津貼、任何其他名義的報酬。舉例來說，Eric 是一名業務，他的底薪是 33,000 元，每個月有交通補助 3,000 元、全勤獎金 2,000 元，在勞基法中討論到工資時，他的月薪應為 38,000 元。而 Eric 的時薪就是 38,000 ÷ 每月 30 日 ÷ 每日工作時數上限 8 小時＝38,000 ÷ 240＝158.33 元／時。｜月薪制勞工 — 例假日加班費計算範例（非天災、事變或突發事件）【 範例一 】Eric 與公司的勞僱合約中明定週六為休息日、週日為例假日，本週日 Eric 早上需要接待國外的客戶、下午需要進公司準備週一的提案、晚上與客戶有應酬，評估整天的活動大概會需要 11 小時，Eric 在與公司討論後決定接受這個安排。因此，這一天的加班費算法如下：在第 0-8 小時，加班費為 158.33 x 8=1,266.64第 8-10 小時，加班費為 158.33 x 2 x 1.34=424.3244第 11 個小時，加班費為 158.33 x 1 x 1.67=264.4111因此，Eric 本週日的出勤應該可拿到 (1)＋(2)＋(3) 約 1,956 元。【 範例二 】Eric 的主管 Joseph 月薪 54,000 元，換算時薪為 225 元。本週日他會陪同 Eric 加班：早上接待客戶、晚上與客戶應酬，但不會進公司準備提案。雖然 Joseph 週日只會加班 4 小時，但因為是例假日加班，他應該獲得 1 日的薪資做為加班費，也就是 225 x 8=1,800 元。時薪制勞工 — 例假日加班費計算方式 在一般的狀況下，勞基法規定每 7 日應有 1 日的例假日加上 1 日的休息日，且勞工連續出勤應以 6 日為限。其中例假日的規定較為嚴格，因此連續出勤 6 日的第 6 日應挪用休息日，且時薪制不適用彈性工時（亦稱變形工時），所以第 7 日不可要求勞工出勤、至少須給予勞工 1 日的例假日，所以時薪制勞工不應有例假日出勤的情形發生。其他規定 — 彈性工時（變形工時）：根據勞基法第 30 條，勞工的正常工時應為每日 8 小時內、每週 40 小時內，但是因應不同職業特性，這些行業可在職業工會同意／沒有工會但勞資雙方取得共識的前提下，將工時調整為以下 3 種（2 週彈性工時、4 週彈性工時、8 週彈性工時），並分別有不同的例假日規定，以下將詳細介紹，也可以直接點擊前往了解 👉 2 週彈性工時、4 週彈性工時、8 週彈性工時。【 2 週彈性工時】算法：以 2 週為一個單位，每 2 週可將其中 2 日的工作時數分配到其他工作日。這 2 週內的每日工作時數不可超過 10 小時、每週的工作總時數不可超過 48 小時、2 週的工作總時數不可超過 80 小時。例假日怎麼休？→ 以 7 日為一個單位，每 7 日中應有 1 日為例假日，2 週內的例假日＋休息日應至少有 4 日。工作日與例假日、休息日可以這樣安排：(1) 週六為休息日，週日為例假日。因為週五的工時已挪移到週一至週四完成，所以週五成為免出勤日。 (2)週日為例假日，2 週內應該休到的 2 日休息日統一於第 2 週實施，所以可安排連續 3 日的免出勤日（2 休息日＋1 例假日）。 2 週彈性工時第一種安排方法（歡迎點擊右鍵下載儲存！） 2 週彈性工時第二種安排方法（歡迎點擊右鍵下載儲存！） 【 4 週彈性工時】算法：以 4 週為一個單位，在每日工作時數最多 10 小時；4 週內的工作總時數不超過 160 小時的前提下，可將 4 週內的總工作時數加以分配。例假日怎麼休？→ 每 2 週應至少有 2 日的例假日（也就是說連續工作日最長可達 12 日），4 週內的例假日＋休息日應至少有 8 日。工作日與例假日、休息日可以這樣安排：(1) 週六為休息日，週日為例假日。因為週五的工時已挪移到週一至週四完成，所以週五成為免出勤日。 4 週彈性工時第一種安排方法（歡迎點擊右鍵下載儲存！） (2) 達到法定的連續出勤上限 12 日。因為每 2 週應至少有 2 日的例假日，所以第 2 週的週六、週日必須為 2 日的例假日，勞工在第 1 週與第 2 週最多可連續出勤 12 日。而在第三週，勞工將在週四達到 4 週內的總工時 160 小時的上限，因此從第三週的週五開始，合計休息日、例假日以及免出勤日，總共可有 10 日連續免出勤。 4 週彈性工時第二種安排方法（歡迎點擊右鍵下載儲存！） 【 8 週彈性工時】算法：以 8 週為一個單位，在每日工作時數不超過 8 小時、每週總時數不超過 48 小時、8 週內總時數不超過 320 小時的前提下，可將 8 週內的總工作時數加以分配。例假日怎麼休？→ 以 7 日為一個單位，每 7 日中應有 1 日為例假日，8 週內的例假日＋休息日應至少有 16 日。工作日與例假日、休息日可以這樣安排： 8 週彈性工時安排方法（歡迎點擊右鍵下載儲存！） 彈性工時請注意 💡除了採用 4 週彈性工時制度可安排連續出勤日多達 12 日，其他不管是固定工時或是 2 週彈性工時、8 週彈性工時的雇主都須每 7 日給予勞工 1 日的例假，僅可彈性調整休息日。2. 休息日（一例一休）法源依據：勞基法第 36 條適用對象：全體勞工計算方式：以 7 日為一個單位，每 7 日中應有 1 日為休息日（對於月薪制員工而言，通常是指「週六」，但勞資雙方可共同約定）。支薪與否：全薪加班規定：出勤需經過勞工同意，且加班時數會併到每月「延長工作總時數」。加班費計算：以下將根據勞基法第 24 條，詳細介紹月薪制、時薪制勞工不同的休息日加班費算法，也可以直接點擊前往了解 👉 月薪制、時薪制。月薪制勞工 — 休息日加班費計算方式 休息日已支薪，因此雇主不須額外給付勞工休息日出勤的日薪，但須給予「加班費」。休息日加班 0-2 小時，加班費算法為時薪 x 時數 x 1.34（一又三分之一的無條件進位）休息日加班第 2-8 小時，加班費算法為時薪 x 時數 x 1.67（一又三分之二的無條件進位）休息日加班第 9-12 小時，因為已經加班超過一日的總時數上限，從第 9 小時開始雇主應支付勞工額外的日薪加上附帶的加班費，算法為時薪 x 時數 x 2.67（日薪為 1，加班費比照第 2-8 小時給予一又三分之二的無條件進位，所以 1 + 1.67=2.67）【 範例 】 前面提到的業務 Eric 月薪換算成時薪是 158.33 元，這週六因為有活動需額外加班 10 小時，這一天的加班法算法如下：在第 0-2 小時，加班費為 158.33 x 2 x 1.34=424.3244在第 2-8 小時，加班費為 158.33 x 6 x 1.67=1,586.4666第 9 和第 10 個小時，加班費為 158.33 x 2 x 2.67=845.4822因此，Eric 本週六的出勤應該可拿到 (1)＋(2)＋(3) 約 2,856 元。時薪制勞工 — 休息日加班費計算方式現行法律規定之最低基本時薪（自 2025 年 1 月 1 日起調整為 190 元）已涵蓋休息日及例假日的本薪，將這兩個假日視為「有給薪休假」，因此時薪制勞工比照月薪制勞工，在休息日出勤時雇主不需要額外給付勞工日薪，而是同樣給予加班費。雖然時薪制勞工通常一週工作時數不會多達法定的 40 小時，但雇主仍須讓勞工每 7 日有 1 日的例假日＋1 日的休息日。因此，若雇主要求勞工連續工作超過五天，在第六天（換句話說，就是要求勞工在他的休息日上班）時應以加班費計算，算法同月薪制勞工。這邊將介紹兩種不同的時薪制勞工的休息日加班費算法，一位是全職、一位是兼職，兩者主要差異是「出勤日上限」的規定，影響到加班費的計算，其他皆相同。【 全職時薪制範例 】 Amanda 在廣告公司擔任以時薪計算的全職設計助理，時薪 190 元，每週固定出勤 5 天、每天工作 6 小時。這週六因為專案即將上線而需要趕工加班，他已和主管事先討論好會進公司加班 7 小時，這一天的加班費算法如下：在第 0-2 小時，加班費為 190 x 2 x 1.34=509.2在第 2-7 小時，加班費為 190 x 5 x 1.67=1,586.5Amanda 可以因為這天的加班而多拿到加班費 (1)＋(2) 約 2,095.7 元。【 兼職時薪制範例 】（常見的「工讀生」多為此類）Kate 是就讀傳播學院的大四學生，他每週一到五的早上都會花 4 個小時到公關公司擔任媒體監測的工讀生，時薪為 190 元。這週六因為客戶受到國際事件影響，急需公關公司協助處理，主管在徵得 Kate 的同意下安排他週六進公司幫忙，比照平日一樣出勤 4 小時。雖然 Kate 平常的工作時數每週只有 20 小時，但因為他已連續上班五日，週六出勤對他而言已是額外利用休息日上班，所以以加班辦理，Kate 的週六出勤將可獲得 190 x 2 x 1.34＋190 x 2 x 1.67＝約 1,143.8 元。｜其他規定彈性工時安排—可參考例假日的說明。休息日的制度對排班制造成的影響：除了法律規定應休假的例假日、國定假日以外，勞基法中的「休息日」規定產生了因工時達法定正常工時上限，勞工可不須出勤的「期日」（也就是「免出勤日」，亦有人稱為「空班日」），對服務業的排班有重大的影響，以下將說明符合勞基法規範的排班方式。 【 Step 1 】首先，需要遵守規範較嚴格的例假定，例假日的規定為： 除了「天災、事變或突發事件」以外，雇主不可要求勞工在例假日出勤，因此應優先使勞工在每 7 日有 1 日的例假日，也就是不連續工作超過 6 天。 【 Step 2 】再來，安排「休息日」，可以有以下兩種做法。 (1) 在勞工同意、依法支付加班費且無超時工作的前提下，可安排於休息日出勤。 (2) 利用安插休息日避免勞工連續出勤超過 6 日，使排班能夠更加彈性。 【 Step 3 】最後，符合加班費或是國定假日出勤的規定，可能有以下兩種情境。 (1) 在空班日工作：也就是勞工已經達法律所規定的工作時數上限，可以不需再出勤。若是雇主希望勞工上班，需徵得其同意，並與單日工作第 9 小時一樣屬於加班性質，雇主需支付勞工加班費，或是在勞工同意的前提下以補休替代。 (2) 在國定假日工作：在勞工同意且符合雙倍薪資的前提下（國定假日的薪資介紹詳見下一段），雇主可安排勞工於國定假日出勤。平日的加班費計算方法 👉 加班費時薪怎麼計算？一張圖表解決 6 大加班費計算問題 每週工時上限規定❗️根據勞基法第 32 條，勞工正常工作時間，每日不得超過 8 小時，每週不得超過 40 小時，可在以下兩個狀況延長：雇主徵得勞工同意後，可將每日工作時數延長 4 小時，也就是每日不得超過 12 小時，每月延長工作時間總時數不可超過 46 小時，但如遇天災、事變或突發事件有例外規定。在職業工會同意／沒有工會但勞資雙方取得共識的前提下，可以 3 個月為一個單位實施延長工作時間的總量管控，採取每 1 個月不可超過 54 小時、3 個月內不得超過 138 小時的最高上限規定。 3.法定應放假日（法定休假日、國定假日）法源依據：勞基法第 37 條適用對象：全體勞工計算方式：法定應放假日有元旦、除夕前一天、除夕、春節（初一至初三）、和平紀念日、兒童節、清明節、端午節、中秋節、國慶日；其他還有五一勞動節、中央主管機關指定的節日像是總統、副總統及公職人員選舉投票日、原住民族歲時祭儀（僅限原住民勞工）。支薪與否：全薪加班規定：根據勞基法第 39 條，雇主須徵得勞工同意才可要求在國定假日出勤，且需額外發給月薪制勞工 1 日的工資（所謂的「雙倍薪資」）或是 1 日的補休，時薪制勞工則是給予加班費。雙倍薪資＆加班費計算：以下同樣分別介紹月薪制、時薪制勞工的國定假日雙倍薪資＆加班費算法，也可以直接點擊前往了解 👉 月薪制、時薪制。延伸閱讀：【2026 行事曆】新增 5 國定假日！一文掌握 2026 年放假與請假攻略月薪制勞工 — 國定假日雙倍薪資＆加班費計算方式 國定假日已支薪，因此雇主不須額外給付勞工例假日出勤的日薪，但須給予「加班費」。 國定假日加班 0-8 小時，8 小時內無論時長為何，都應支付勞工「1 日」的薪資（也就是常聽到的「雙倍薪資」）國定假日加班第 9-10 小時，加班費算法為時薪 x 時數 x 1.34（一又三分之一的無條件進位）國定假日加班第 11-12 小時，加班費算法為時薪 x 時數 x 1.67（一又三分之二的無條件進位）【 範例一 】 前面提到的業務主管 Joseph 月薪換算成時薪是 225 元，因外國客戶的時間安排，需要在除夕當天與客戶實體開會並接待客戶搭機返國，整天的行程預計會花費 11 小時，除夕這一天的加班法算法如下：在第 0-8 小時，加班費為 225 x 8=1,800在第 9-10 小時，加班費為 225 x 2 x 1.34=603第 11 個小時，加班費為 225 x 1 x 1.67=375.75因此，Joseph 在除夕這天的出勤應該可拿到 (1)＋(2)＋(3) 約 2,779 元。【 範例二 】 Eric 為 Joseph 的下屬，月薪換算成時薪是 158.33 元，Joseph 已徵得 Eric 同意，Eric 將會在除夕這天一同與外國客戶聚餐並接送客戶到機場搭機，兩個行程合計預估 4 個小時，而他在除夕的出勤將可獲得 158.33 x 8＝約 1,267 元。時薪制勞工 — 國定假日加班費計算方式 前面在介紹休息日的加班費計算時，提到現行法律規定休息日與例假日的工資納入最低基本時薪（自 2026 年 1 月 1 日起調整為 196 元），因此當工時勞工在休息日出勤，雇主不需額外給付勞工日薪，僅需依照加班時數、給予加班費。 然而基本時薪並未納入勞工休國定假日的工資，原因為何？由於不同產業的時薪勞工肩負不同的出勤義務，在國定假日出勤的勞工依法規可向雇主請求增加一倍的加班費，此時若國定假日增加的工資也納入基本時薪中，將造成國定假日未出勤的勞工，平白收入多一倍的工資，反而有損出勤勞工的權益。 因此，在國定假日出勤，對於每一位時薪制的員工來說都是「加班」，國定假日的加班費算法如下： 國定假日加班0-8 小時，加班費算法為時薪 x 時數 x 2國定假日加班第 9-10 小時，加班費算法為時薪 x 時數 x 1.34（一又三分之一的無條件進位）國定假日加班第 11-12 小時，加班費算法為時薪 x 時數 x 1.67（一又三分之二的無條件進位） 【 範例一 】 在公關公司擔任工讀生的 Kate 時薪為 196 元。客戶希望能在中秋節當天舉辦活動，包括佈置、活動、收拾總計需要 9 小時，主管在 Kate 同意後將他納入人力安排，中秋節這一天的加班費算法如下： 在第 0-8 小時，加班費為 196 x 8 x 2=3,136在第 9 小時，加班費為 196 x 1.34=262.64 因此，Kate 在中秋節這天的出勤應該可拿到(1)＋(2) 約 3,398.64 元。 ｜其他規定：以下將詳細說明當國定假日撞到其他假日、國定假日與一般工作日對調、彈性放假當日需要出勤時的解決方式與規定。 【 情境 1 】例假日／休息日／原住民族歲時祭儀／免出勤日剛好遇到國定假日→ 應給予補休 勞基法中的例假日、休息日、國定假日都是獨立的，根據勞動條 3 字第 1030130894 號令，這三種假日若有重疊情形，雇主應該給予勞工補休；原住民族歲時祭儀雖屬國定假日，但若當天遇到其他國定假日，雇主也應給予補休。彈性工時的勞工：如果工時已經分配到其他工作日，又恰好在空班這天遇上國定假日，因為空班日屬於免出勤日而非假日，所以雇主不需給予勞工補假。【 情境 2 】國定假日與一般工作日對調，薪資怎麼計算？根據勞基法第 39 條，雇主須徵得勞工同意才可要求在國定假日出勤，如果勞工不同意，雇主也不可扣全勤或是國定假日當日的工資。雇主除了支付國定假日出勤的加班費以外，也可在勞資雙方協調同意後，將國定假日與一般工作日對調。此規定適用於月薪制與時薪制勞工。小提醒 💡勞資雙方約定國定假日出勤時，建議以書面契約明訂調動的日期。（加班費計算方式按照下方介紹，若不放心也可註記於契約中）舉例來說，在餐飲業打工的 Ben 與餐廳老闆討論後，同意在除夕到初三共 4 天上班，並將這4天的國定假日延後到 3/1-3/4 休假。因此，除夕到初三對於 Ben 來說算是「工作日」，比照平常的工作日、領取基本工資，老闆不需額外支付 Ben 在國定假日出勤的工資。突發狀況 1 — 除夕到初三 Ben 臨時不能上班因為先前 Ben 已經和老闆約定好這四天要上班，屬於「工作日」，若他臨時不能出勤，應照請假程序辦理病、事、婚喪假等。老闆依據勞基法第 43 條以及勞工請假規則相關規定，減發 Ben 未出勤的工資。突發狀況 2 — 老闆臨時需要 Ben 在 3/1 - 3/4 上班若是 Ben 已經按照約定在除夕到初三上班，3/1-3/4 理應是他的休息日、不需出勤，但若是老闆需要 Ben 上班，則等於是請求 Ben 在「休息日出勤」，必須徵得 Ben 的同意，也應按照休息日的加班費算法、支付 Ben 薪資。【 情境 3 】彈性放假出勤，休假及薪資怎麼計算？近年因爲考量讓適逢週二、週四的國定假日能夠與週休二日配合，設計了「彈性放假」的制度，讓原屬工作日的週一或是週五提前／事後在休息日補班，使得國定假日能與週休二日形成連假。舉例來說，假設某年的元旦為星期四，對於比照政府行政機關放假和補班的企業來說，應該於元旦前一週的週六，也就是 12/27 先補班，讓原本是工作日的 1/2（星期五）能夠放假，因而有 1/1 (四) 到 1/4 (日) 的四天連假。對於這樣調整的企業來說，原先的休息日 12/27 變成了工作日、工作日 1/2 變成了休息日。如果雇主要求員工在彈性放假的這天，也就是休息日 1/2 出勤，應該先徵得勞工的同意，並且比照休息日支付勞工加班費；若是勞工不同意出勤，雇主也不可扣全勤，或是國定假日當日的工資。【 情境 4 】總統副總統選舉罷免投票日、公職人員選舉日、公民投票，出勤的休假及薪資怎麼計算？投票日為例假日：不另補假、工資照給。投票日為休息日：不另補假、工資照給。若雇主要求勞工出勤，應徵得勞工同意，並根據勞基法第 24 條，比照休息日支付勞工薪資，且不可妨礙勞工行使投票／罷免權。投票日為工作日：放假 1 日、工資照給。不喜歡補班嗎？不需補班的職缺 都在這裡！4. 特別休假、年假計算法源依據：勞基法第 38 條適用對象：全體勞工計算方式：根據年資而定。到職 6 個月以上但未滿 1 年者，期間有 3 日的特休。到職 1 年以上但未滿 2 年者，期間有 7 日的特休。到職 2 年以上但未滿 3 年者，期間有 10 日的特休。到職 3 年以上但未滿 5 年者，每年有 14 日的特休。到職 5 年以上但未滿 10 年者，每年有 15 日的特休。到職 10 年以上者，每一年加給 1 日的特休，加至 30 日為止。支薪與否：全薪加班規定：雇主若需要勞工於特休日出勤，需徵得勞工的同意。加班費算法：比照國定假日。其他規定特休沒在當年度休完：若勞工在年度終結時尚未休完特休假，可在勞資雙方取得共識的前提下，延續到下一年實施，或是折為工資發給勞工。若勞工在契約終止（也就是離職）時尚未休完特休，雇主應發給勞工工資。時薪制勞工規定：在特休的部分，時薪制勞工與月薪制勞工的規定並無差別，每段年資對照的特休天數算法也相同。不過，根據勞動部所制定的僱用部分時間工作勞工應行注意事項，雇主可依照時薪制勞工的工作時數按比例計算特休。【 範例 】在餐飲業打工的 Ben 每週只有三天會上班、每天八小時，每週總工作時數 24 小時。Ben 的同事 David 是月薪制勞工，每週工作 5 天、每天 8 小時，每週工作總時數 40 小時。兩人都一樣有 2 年的資歷，David 可享有 10 日的特休，但是 Ben 與 David 的每週總工作時數為 3:5，因此老闆可將 Ben 的特休計算為 10*(3/5)=6 日。在找新工作嗎？特休優於勞基法的職缺 都在這裡！了解特休假完整權益 👉🏻【2026 特休大全】勞基法特休天數計算、特休換錢、離職及特休規定解析 快速了解其他內容 👉常態假別：例假日、休息日、法定應放假日（又稱法定休假日，俗稱國定假日）、特別休假事件假別：謀職假、婚假、喪假、事假、家庭照顧假、公假一般生理假別：普通傷病假（通常稱病假）、普通傷病假留職停薪、公傷病假、生理假生產育嬰假別：安胎假、產假、產檢假、陪產假、育嬰留職停薪2026 國定連假與請假攻略二、事件假1. 謀職假法源依據：勞基法第 16 條適用對象：被資遣勞工計算方式：勞工在接到雇主的資遣預告後，為了找新工作可於工作時間請假外出，每週有 2 日的工作時數（不一定要集中於 2 日，只要總時數不超過 2 日的工作時數即可）可以請謀職假。支薪與否：全薪2. 婚假法源依據：勞工請假規則第 2 條適用對象：全體勞工計算方式：根據勞工請假規則第 2 條與民法第 982 條，勞工結婚可享有 8 天的婚假。以登記日為基準，可在登記日前 10 日起 3 個月內請休，但若得到雇主同意，亦可於 1 年內請完。支薪與否：全薪其他規定：雇主不能因勞工請婚假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。【 範例 】 Amanda 計畫在 2025 年的 6 月 27 日登記結婚，法律保障她可在 6/17（登記前 10 日）到 9/17 這段期間請 8 天的婚假。由於事前已徵得老闆同意，Amanda 能在 2025 年 6 月 27 日 到 2025 年 6 月 27 日這一年間，自由安排這 8 天婚假。3. 喪假法源依據：勞工請假規則第 3 條適用對象：全體勞工計算方式：依喪亡親屬的親疏程度，勞工分別有不同的喪假日數保障父母、養父母、繼父母、配偶喪亡者，可請喪假 8 日。祖父母、子女、配偶之父母、配偶之養父母或繼父母喪亡者，可請喪假 6 日。曾祖父母、兄弟姊妹、配偶之祖父母喪亡者，可請喪假 3 日。支薪與否：全薪其他規定：雇主不能因勞工請喪假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。4. 事假法源依據：勞工請假規則第 7 條適用對象：全體勞工計算方式：無論年資，勞工一年內至多有 14 日的事假額度。支薪與否：無薪5. 家庭照顧假法源依據：勞工請假規則第 7 條、性別平等工作法第 20 條適用對象：全體勞工計算方式：勞工需要親自照顧家庭成員時，可請家庭照顧假，1 年不可超過 7 日。支薪與否：無薪其他規定：雇主不能因勞工請家庭照顧假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。家庭照顧假期間的薪資，不列入平均工資計算。法源依據：勞工請假規則第 8 條適用對象：全體勞工計算方式：視實際公務需求而定。支薪與否：全薪其他規定：雇主不能因勞工請公假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。6. 公假 快速了解其他內容 👉常態假別：例假日、休息日、法定應放假日（又稱法定休假日，俗稱國定假日）、特別休假事件假別：謀職假、婚假、喪假、事假、家庭照顧假、公假一般生理假別：普通傷病假（通常稱病假）、普通傷病假留職停薪、公傷病假、生理假生產育嬰假別：安胎假、產假、產檢假、陪產假、育嬰留職停薪2026 國定連假與請假攻略三、2023 年 7 月 1 日起，已廢止新冠疫情相關假別1. 自2023 年 7 月 1 日起已廢止「防疫隔離假」法源依據：已廢止嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例第 3 條適用對象：接受居家隔離、居家檢疫、集中隔離或是集中檢疫的人支薪與否：若勞工生病並非雇主所致，雇主可自行決定是否支薪；若雇主願意給薪，則可以從當年的所得稅之所得額中，扣除該位勞工薪水的 2 倍作為對雇主的優惠措施。特別補助：若勞工接受隔離時沒有支領薪資，可以申請防疫補償。（確診者不得領取防疫補償/已領取其他法令規定性質相同之補助者，不能重複領取）其他規定：雇主不能以曠職、強迫勞工利用其他假別處理，也不能扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。延伸規定-1：根據勞基法第 2 條第 4 款，計算平均薪資時，防疫隔離假的請假天數以及工資不列入計算。延伸規定-2：根據 勞動部於2021 年 07 月 07 日說明，勞工快篩陽性或身體不適，請醫師評估確認或接受 PCR 採檢之期間，得請普通傷病假，其日數併入住院傷病假，且不得因此扣發全勤奬金。2. 自2023 年 7 月 1 日起已廢止「防疫照顧假」法源依據：已廢止嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例第 3 條適用對象：為照顧具備「防疫隔離假」條件且生活無法自理的對象其家屬支薪與否：雇主可自行決定，若願意給薪，則可以從當年的所得稅之所得額中，扣除該位勞工薪水的 2 倍作為優惠措施。其他規定：雇主不能以曠職、強迫勞工利用其他假別處理，也不能扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。延伸規定：根據勞基法第 2 條第 4 款，計算平均薪資時，防疫隔離假的請假天數以及工資不列入計算。 自主健康管理可以請防疫隔離假嗎？👇 想要了解各假別的規定？歡迎直接點選綠字前往詳細的說明！根據勞動部於2020 年 01 月 22 日說明，未感染新型冠狀肺炎但是有接觸疑慮、經防疫單位要求進行「自主健康管理」的勞工，可請「普通傷病假、事假、特別休假」，或是與雇主協調工作時間。而勞動部於2022 年 5 月 16 日也宣布，COVID-19 確診個案同住家人已完成 3 劑疫苗接種者，可免居家隔離，改進行 7 天自主防疫，如需外出工作及採買生活必需品，需有 2 日內家用抗原快篩陰性證明。 如果勞工有家庭成員需要自主健康管理，且需要勞工請假照顧的話，勞工可請「家庭照顧假、事假、特別休假」，家庭照顧假的請假日數與事假合併，一年可請 7 日。雇主不得拒絕勞工因照顧自主健康管理的家庭成員所需的請假，也不能扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。快速了解其他內容 👉 常態假別：例假日、休息日、法定應放假日（又稱法定休假日，俗稱國定假日）、特別休假事件假別：謀職假、婚假、喪假、事假、家庭照顧假、公假一般生理假別：普通傷病假（通常稱病假）、普通傷病假留職停薪、公傷病假、生理假生產育嬰假別：安胎假、產假、產檢假、陪產假、育嬰留職停薪2026 國定連假與請假攻略 四、一般生理假別1. 普通傷病假（病假）法源依據：勞工請假規則第 4 條適用對象：全體勞工計算方式：未住院者，一年內合計不得超過 30 日。住院者，兩年內合計不得超過 1 年。未住院傷病假與住院傷病假兩年內合計不得超過 1 年。支薪與否：一年內未超過 30 日的部分，雇主需折半發給勞工工資；若是勞工保險給付未達工資的一半，雇主需補齊。其他規定：若是勞工經由醫師診斷，罹患癌症（含原位癌）而且採門診方式治療，或是懷孕期間需安胎休養，其治療或休養期間，雖然並未實際住院，但是併入住院傷病假計算。普通傷病假修法說明（自 2026 年 1 月 1 日起適用）勞動部為保障勞工依法請普通傷病假之勞動權益，使其不受雇主之不利處分，新增《勞工請假辦法》第 9-1 條規定，說明如下： 一年內未超過十日 勞工一年內請普通傷病假累計未超過十日者，雇主不得因其請假而為任何不利處分（如扣考績、調職、減薪、解雇等）。 超過十日仍受保障 勞工請普通傷病假超過十日，雇主進行人事考核時，仍應綜合考量工作能力、態度及實際績效，不得僅以請假日數作為不利評價或處分之依據。 爭議時由雇主負舉證責任 若勞工因請普通傷病假而遭不利處分，雇主須證明該處分與請假行為無關，否則即屬違法。 勞工可依法請普通傷病假，並應保留請假及醫療相關證明。如因請假遭受不利對待，可向公司申訴或向勞工主管機關尋求協助，以維護自身勞動權益。2.普通傷病假留職停薪法源依據：勞工請假規則第 5 條適用對象：全體勞工計算方式：勞工普通傷病假超過規定之期限（未住院者一年 30 日內、住院者兩年內合計不得超過 1 年、未住院＋住院兩年內合計不得超過 1 年），若是以事假、特別休假抵銷仍不足，雇主可要求勞工留職停薪，但留職停薪以一年為限。支薪與否：無薪3. 公傷病假法源依據：勞工請假規則第 6 條、勞基法第 59 條適用對象：全體勞工計算方式：勞工的休養、治療期間，無天數規定。支薪與否：全薪，但若醫療時間超過兩年仍未能痊癒，且經過指定的醫院診斷為喪失原有的工作能力，同時不符合勞保中的失能給付條件，雇主可以在一次支付 40 個月的平均工資後，免除往後的工資補償責任。其他規定：雇主不能因勞工請公傷病假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。4. 生理病假（生理假）法源依據：性別平等工作法第 14 條適用對象：生理女性計算方式：每月可請 1 日生理假，一年以 3 日為限，超過 3 日則併入病假計算。支薪與否：不管是否併入病假計算，工資皆折半發給。其他規定：雇主不能因勞工請生理假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。 快速了解其他內容 👉常態假別：例假日、休息日、法定應放假日（又稱法定休假日，俗稱國定假日）、特別休假事件假別：謀職假、婚假、喪假、事假、家庭照顧假、公假一般生理假別：普通傷病假（通常稱病假）、普通傷病假留職停薪、公傷病假、生理假生產育嬰假別：安胎假、產假、產檢假、陪產假、育嬰留職停薪2026 國定連假與請假攻略五、生產育嬰假別1. 安胎假法源依據：性別平等工作法第 21 條、勞工請假規則第 4 條適用對象：懷孕女性計算方式：安胎假視為普通傷病假，休養期間無論是否住院，皆以住院傷病假計算。支薪與否：同普通傷病假，一年內未超過 30 日的部分，雇主需折半發給勞工工資；若是勞工保險給付未達工資的一半，雇主需補齊。其他規定：雇主不能因勞工請安胎假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。2. 產假法源依據：性別平等工作法第 15 條、勞基法第 50 條、性別平等工作法有關產假之規定為何？適用對象：懷孕女性計算方式：勞工於分娩前後可有 8 週產假若是勞工在懷孕 3 個月以上流產，可有 4 週產假若是勞工在懷孕 2 個月以上、未滿 3 個月內流產，可有 1 週產假若是勞工在懷孕 2 個月內流產，可有 5 日產假支薪與否：若是勞工受僱 6 個月內請產假，產假期間工資折半發給；受雇滿 6 個月以上的勞工，產假期間工資照給。此外，後兩種產假（懷孕 2 個月以上、未滿 3 個月內流產／懷孕 2 個月內但流產），雇主可不給薪。其他規定：上述的期間計算包含例假日。雇主不能因勞工請產假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。3. 產檢假法源依據：性別平等工作法第 15 條適用對象：懷孕女性計算方式：在整個懷孕期間，勞工可有 7 日的產檢假。支薪與否：全薪其他規定：跟據性別平等工作法第 15 條的解釋令，勞工可以「半日」、「小時」為單位請產檢假，雇主不可拒絕，但在擇定請假單位後不可變更。雇主不能因勞工請產檢假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。4. 陪產檢及陪產假法源依據：性別平等工作法第 15 條、性別平等工作法施行細則第 7 條適用對象：懷孕女性之配偶計算方式：勞工可於其配偶生產當日及前後合計 15 日，選擇 7 日請陪產假。支薪與否：全薪其他規定：雇主不能因勞工請陪產假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。5.育嬰假（育嬰留職停薪）法源依據：性別平等工作法第 16 條適用對象：育有三歲以下子女的勞工計算方式：育有三歲以下子女且受僱滿 6 個月的勞工，可申請育嬰留職停薪。若撫育不止一個子女，在同一職位上，育嬰留職停薪期間應合併計算，期間最長以最年幼的子女撫育兩年為限。支薪與否：無薪其他規定：不論配偶是否就業，親職雙方可自行考量整體經濟狀況及家務分工，選擇是否「同時」申請育嬰留職停薪或家庭照顧假。雇主不能因勞工請育嬰留職停薪而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。六、2026 年國定連假＆請假攻略2026 年國定假日與補班措施、年假怎麼請？2026 年總放假日數 120 日！以下整理了各連假的日期、天數以及對應的補班措施，如果想放個長長的假，也可以安排一下該如何請假。不管是想要提早放假，還是希望可以延遲收假，都幫你準備好了！如果想要更彈性掌握 2026 的國定假日資訊，我們也製作了上班族的 2026 連假行事曆，歡迎參考、分享給更多朋友👇上班族適用的 2026 連假行事曆，歡迎點擊右鍵下載儲存！備註：本文最後更新時間為 2025/12/29，法條如有更新請以政府公告為準。

不論是在職場或學校中，每個人難免會遇到需要請喪假的時候，然而，喪假怎麼請一直以來是許多人的困擾之一。因此，本篇文章會帶大家了解勞基法喪假規定辦法、喪假怎麼請比較好、直系親屬喪假與旁系血親喪假不同...等相關喪事請假問題。文章大綱 一、喪假天數期限多久？ 二、學生、公務員、教師、勞工喪假規定總整一、喪假天數期限多久？勞工喪假天數依據勞基法勞工請假規則第 3 條，勞工喪假依喪亡直系親屬的親疏程度、喪假親等關係，分別有不同的喪假天數，如以下所列： 父母、養父母、繼父母、配偶喪亡者：8 日祖父母、子女、配偶之父母、配偶之養父母或繼父母喪亡者：6 日曾祖父母、兄弟姊妹、配偶之祖父母喪亡者：3 日公務人員 / 教師喪假天數公務人員喪假天數與教師喪假天數大多一致，唯二者所依循的法規分別為公務人員請假規則第 3 條及教師請假規則第 3 條。公務人員及教師喪假天數同樣依喪亡親屬的親疏程度、親等關係，分別有不同的喪假天數，如以下所列： 父母、配偶死亡者：15 日繼父母、配偶之父母、子女死亡者：10 日曾祖父母、祖父母、配偶之祖父母、配偶之繼父母、兄弟姐妹死亡者：5 日 然而，依照「勞工請假規則第 3 條、公務人員請假規則第 3 條及教師請假規則第 3 條」內容所示，除了直系親屬（法規中並無將內、外區分，故祖父母喪假與外祖父母喪假天數相同）外，旁系親屬中只有兄弟姐妹可以請喪假，其餘如舅舅、阿姨等旁系血親不能請喪假、只能請事假。二、學生、公務員、教師、勞工喪假規定總整理 勞工喪假規定喪假多久要請完？ 勞基法並未明文規定勞工喪假應在幾日內請完，因此，理論上來說，即使勞工沒有在百日內請完喪假，仍可向資方提出請喪假要求。除此之外，喪假天數皆以「工作日」計算，不得包含週末（六日）、國定假日等例假日。 喪假證明文件要準備什麼？ 在勞基法中，法規並未詳細規定勞工請喪假時應提供的文件內容，然而大多數公司通常會要求員工提供以下相關喪假證明文件： 訃聞 / 醫院所開立的死亡證明書親屬除戶證明戶口名簿等可證明親屬關係之文件證明 喪假有薪水嗎？ 依據勞基法第 43 條「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準」及勞工請假規則第 9 條「雇主不得因勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假，扣發全勤獎金。」所規定之條文，在法定喪假天數內請假，公司皆應正常給薪，且不得任意扣除全勤獎金。 喪假怎麼請？ 建議在喪假請假時應「事前親自口頭向主管、人資說明」或「以書面方式陳述喪假事由及具體日數」並搭配請喪假所需的喪假證明文件。除此之外，勞工得以分次請喪假，請假時長應以「半天」為最小時限單位。 喪假沒請完怎麼辦？喪假沒請完可以請錢嗎？ 依據行政院勞工委員會（83）台勞動二字第 80275 號函中說明，喪假主要目的在於處理喪葬事宜外，也同樣讓員工得以有充足時間休息、緩解失去親人的悲傷哀慟。勞基法上並無法源依據類似於特休未休折現、給予代金的規定，所以並不能因為喪假沒請完而請錢、折現！ 公務人員／教師喪假規定喪假多久要請完？ 不論是外公過世喪假或配偶父母喪假...等不同親等親屬喪假，公務人員及教師請假規定第 3 條中皆明定應於百日內請畢。其中，公務人員喪假及教師喪假也同樣皆以「工作日」計算、不扣除例假日。 喪假證明文件要準備什麼？ 公務員喪假及教師喪假同樣應檢附相關喪假證明文件，包含訃聞 / 死亡證明書以及戶籍謄本等相關可證明親等與親屬關係之文件。 喪假有薪水嗎？ 公務人員及教師在請喪假時皆應正常給薪，唯公務人員得另外申請「眷屬喪葬補助（生活津貼）」及「眷屬喪葬津貼（公保）」。 眷屬喪葬補助（生活津貼）補助標準：以事實發生日期當月薪俸額為準。父母 / 配偶死亡：5 個月薪俸額；子女死亡：3 個月薪俸額應在事實發生 3 個月內於員工入口網申請且附上相關文件證明眷屬喪葬津貼（公保）補助標準：按被保險人眷屬死亡當月起，往前推算6個月保險俸（薪）額之平均數計算。加保未滿 6 個月者，按其實際加保月數之平均保險俸（薪）額計算。父母 / 配偶死亡：3 個月薪俸額；子女年滿 12 歲未滿 25 歲死亡：2 個月薪俸額應在眷屬死亡日起 10 年內申請並附上相關文件證明 喪假怎麼請？ 教師與公務人員請喪假時得以分次請喪假，每次請假應以「時」為單位請假。除此之外，應「事前親自口頭向人事說明」或「以書面方式陳述喪假事由及具體日數」並搭配請喪假所需的喪假證明文件。 學生請喪假規定依據高級中等學校學生學習評量辦法中所明文規定，學生請假規定由學校訂之，應參考各校規定辦法進行學生請喪假的流程。 本文最後更新時間為 2025/12/24，法條如有更新請以政府公告為準。 延伸閱讀：【2026 勞基法加班費＆請假規定】特休加班費算法？年假天數計算？婚、病、喪假等 21 種假一次懂！

當員工遭遇職災時，雇主和人資部門應迅速處理，才能有效避免法律糾紛、保護公司的聲譽，以及確保業務能繼續順利運作。以下將介紹職災的相關內容，包括職災的定義、職災發生後的應對以及常見的職災 QA。本文大綱一、哪些情況算職災？法律對職災的定義是什麼？二、職災發生，雇主要補償員工多少？三、職災有關問題，雇主不可不知！四、職災需要通報嗎？一、哪些情況算職災？法律對職災的定義是什麼？職災的定義勞工發生的事故若與工作有關，都可能被視為「職災」。 但從法律角度來看，職災有兩種不同的定義：一種是根據《勞動基準法》第 59 條規定雇主需負擔賠償責任的情況。另一種是依《勞工職災保險及保護法》由勞工保險局提供職災保險賠償。 那什麼情況算是職災呢？依據《職業安全衛生法》第 2 條，以下概述職災的情況： 在工作時因工作職責受傷。在通勤途中或因工作需要出差時發生事故，包括被指派參加進修訓練、技能檢定、康樂活動等狀況。因工作場所的設施、設備管理不善導致受傷。在工作時間內上廁所、飲水或外出用餐時發生事故。因工作職責而患上《勞工職災保險職業病種類表》中列出的疾病，或經勞動部職業病鑑定會認定為職業病或與工作相關的疾病。當疾病的發生或惡化與工作有明顯的因果關係。當患上精神疾病與工作職責有明顯的因果關係。 更詳細的內容，可以參見勞動部勞工保險局的《勞工職災保險職業傷病審查準則》。下班後發生事故算職災？ 下班後發生的事故雇主也需要負責嗎？如果勞工參與的是非日常生活活動，如夜遊或夜唱，發生的意外雇主通常不需負責。 但如果是在下班後進行短暫的日常生活活動，如買菜或接送小孩，雇主就須負擔賠償責任。 然而是否屬於「合理的日常生活行為」還是需要法院判斷。另外，如果勞工有出現以下違法行為，如闖紅燈、無照駕駛、酒駕等，雇主則不需要負責。勞工下班後的事故可能也算是職災。二、職災發生，雇主要補償員工多少？職災的補償目的 照顧受僱人以及其家屬，因此根據《勞動基準法》第 59 條雇主需要支付補償金，不論是否有過失。 職保 vs. 勞保職保和勞保都是職場上保障勞工非常重要的保險，以下的表格比較兩者之間四點不同之處： 勞保 vs. 職保 職保對勞工的重要性 所謂「職保」，也就是勞工職災保險。哪些勞工需要投保職保呢？ 年滿 15 歲受雇於擁有執業證照、已合法登記、具有稅籍或經中央主管機關核發聘僱許可等條件的雇主的勞工投保。職保並未設定投保年齡上限，因此已領取勞保老年給付的 65 歲以上勞工，仍然需要由雇主報名參加職保。 而加入職保的勞工，如果在加保期間遭受職業傷害或罹患職業病，可以獲得職災相關的醫療、傷病、失能、死亡或失蹤給付。此外，針對以下情況，還提供相關的職災津貼、補助以及預防職業病健康檢查： 對於已退保但罹患職業病的被保險人，提供醫療補助、失能津貼和死亡津貼。對於未加保的職災工作者，提供失能補助、照護補助和死亡補助。對於需要住院照顧或失能程度符合勞保失能給付標準附表中的第 1 或第 2 等級，且被認定終身無法工作的職災工作者，提供照護補助。在預防職業病健康檢查方面，針對目前從事或曾經從事有害工作的勞工，提供預防職業病健康檢查和健康追蹤檢查。 職保對雇主的重要性 另外，職保對於雇主也非常重要，它可以抵充雇主在《勞動基準法》的職災補償責任，也就是說，當一位工人在工作中遭遇職災，致其死亡、失去工作能力、受傷或患病時，根據法律雇主有責任補償該名工人或其家屬；然而，如果同一事件雇主已根據勞工保險法或其他法律支付相關費用，《勞動基準法》的職災補償金額即可被抵銷，雇主無須重複補償。 由上述知道職保的重要性後，可想見若雇主沒有替員工投保職保將面臨處罰。除了《勞工保險條例》第 72 條和《就業保險法》第 38 條，企業也會根據《職災保險法》第 96 條被處以 20,000 - 100,000 元不等的罰款，並要求改善措施和按次處罰。同時，公開未投保的事業單位名稱、負責人姓名以及違規原因。職災補償外的賠償 發生職災，除了職災保險的補償之外，還可能有其他賠償情況： 如果雇主對於職災勞工有過失責任，根據《民法》第 184條、第 193 和 194 條，勞工有權向雇主請求賠償，例如雇主沒有提供足夠的安全設備或沒有遵守工安規定，導致勞工受傷。勞工便可根據以上法律提起賠償訴訟，要求雇主承擔相應的賠償責任。除了補償，當雇主對勞工的職災有過失責任，可能也須對勞工賠償。三、職災有關問題，雇主不可不知！Q：職災給付包含哪些種類？ 根據法律規定，參加勞工職災保險的受保人在遇到職業傷病事故，並符合相關申請條件時，有權獲得以下 5 種不同類型的保險給付： 醫療給付： 如果受保人因職業傷病需要接受門診或住院治療，可以攜帶相關文件前往全民健康保險特約醫院接受治療。受保人可藉此免除部分全民健康保險負擔費用，同時可以獲得住院膳食費用的支援。此外，如果需要特殊材料，也可以享受自付差額的補助。 傷病給付： 當受保人因工作受傷或生病，導致無法工作且無法獲得原有薪資時，從事故的第 4 天開始，可以獲得傷病給付。 在前兩個月，給付金額將按照受保人的平均月度投保薪資 100％ 支付，之後將按照 70％ 支付，最長可獲得兩年的給付。 失能給付： 如果受保人的職業傷病經過治療後，症狀仍未能改善且被診斷為永久失能，並符合相關標準，可以根據指定的給付標準申請失能一次金或失能年金。 失能年金的金額將根據受保人的失能程度，分為完全失能、嚴重失能和部分失能，分別支付其平均月度投保薪資的 70％、 50％ 和 20％。 死亡給付： 如果受保人在保險有效期間因職業傷病而去世，則支付殯葬費用的人可以申請喪葬津貼，金額為受保人平均月度投保薪資的 5 個月；如果受保人沒有遺屬，則為 10 個月。 符合遺屬年金資格的受益人可以請領遺屬年金，金額為受保人平均月度投保薪資的 50％。 不符合遺屬年金資格的受益人，可以請領遺屬一次金。 失蹤給付： 如果受保人在工作中遭遇意外事故並失蹤，受益人可以請領失蹤給付，金額為平均月度投保薪資的 70％。 Q：員工發生職災的工資補償，可以先扣除保險給付嗎？ 如果雇主主張勞工將會有保險給付，不願給付全額工資，而只願支付差額，這樣的行為已屬於違法，且雇主將受 20,000 - 1,000,000 元的罰鍰。 許多雇主會擔心事後要求勞工返還給付很困難，可以與勞工事前以書面方式約定返還保費的方式。 此外更需要特別注意，保險費用只能抵充「雇主給付數額」，因此若保險給付500 元，而雇主實際給付為 300 元，額外的 200 元還是屬於勞工，雇主無權要求返還。 Q：職災薪資怎麼算？ 根據《勞動基準法施行細則》第 31 條，「原領工資」的定義是指在勞工遭遇職災前的最後一個工作日所獲得的正常工作時間工資。 對於月薪制的勞工，根據最近一個月正常工作時間所得工資除以 30 日後計算得出的金額。如果該金額低於平均工資，則以平均工資為基準。 Q：職災保險給付有年限嗎？ 根據職災保險的傷病給付標準，前 2 個月的給付金額將按照平均月度投保薪資 100％ 支付，超過 2 個月後，將調降為平均月度投保薪資的 70％。 給付金最長可達 2 年，之後將不再有職災保險的傷病給付可供抵銷，但雇主可能仍需承擔補償責任。 Q：員工職災一直請假可以嗎？ 根據行政院的函釋，公傷病假的天數並無明確的限制，當勞工因職災需要治療和休養時，雇主應當給予相應的公傷病假。在實務上，公傷病假的天數通常會參考醫院診斷書上建議的休養期限為主，因此建議勞工在申請公傷病假時，準備好相關的證明文件。 另外，公傷病假不僅限於不能工作的期間。職災勞工在恢復工作後，如果需要定期前往醫院進行復健，雇主應該讓勞工請公傷病假，而且不應扣減全勤獎金。 儘管原則上治療期間並無時間限制，但如果雇主對此有疑慮，可以要求職災勞工提供相關的證明文件來辦理公傷病假的請假手續。員工因職災需要請假休養，可提出醫院診斷書。 四、職災需要通報嗎？ 通報的主要目的是在重大職災發生時，能夠及早引入主管機關，以協助釐清事故發生的經過和確定責任歸屬。職災通報時機 當一家公司的工作地點發生職災時，雇主需要立刻採取急救和搶救行動，同時和工人代表一起進行調查、分析，並做好紀錄。如果在公司的工作場所發生以下情況，老闆必須在 8 小時內通知勞動檢查機構： 有人因災害而死亡。有三人或更多人受傷。有人需要住院治療。或者發生其他由政府指定的重大災害。 一旦勞動檢查機構收到通知，他們會派人前往工作場所，特別關注死亡或嚴重受傷的情況。如果是屬於第二項情況，公司老闆在進行急救和搶救時，除非經過法院或勞動檢查機構的許可，否則不可以自行移動或破壞災害現場。8 小時怎麼算？ 如何計算這 8 小時的起始時間呢？雇主應於「明知」或者「應該知道」勞工出現上述情況的 8 小時內，向勞工檢查機構報告。 職災沒通報會怎樣？ 如果雇主沒有在規定時間內進行報告，依照《職業安全衛生法》第 43 條第 2 款的規定，可能會面臨 30,000 - 300,000 元的罰款。此外，根據《職業安全衛生法》第 49 條的規定，勞工行政主管機關可以公開事業單位、雇主、代行檢查機構、驗證機構、監測機構、醫療機構、訓練單位或顧問服務機構的名稱、負責人姓名等資訊。 我國的職災通報制度採用雙軌制，根據職業安全衛生法的規定，雇主應在特定情況下向勞工檢查機構通報，而在其他情況下，則向主管機關報告，並且沒有通報時間的嚴格限制。 職災要通報時勞檢人員下班，該怎麼辦？ 如果需要在勞檢人員下班時進行通報，可以使用勞動部職安署職災通報網站。這個網站可以方便地進行通報，以確保即使在非工作時間，也能迅速通報職災情況。另外，職業傷病通報系統是另一個可供選擇的通報方式。 對於公司，當員工遭遇職災時，及時處理至關重要，這不僅有助於避免法律糾紛，也能維護公司聲譽；而勞工自己也應該瞭解職災相關規定，以保障自己的權益。公司與勞工的共同努力可以有助於建立更安全和負責任的工作環境。延伸閱讀：職業工會是什麼？加入職業工會該知道的勞健保費用、常見問題一次看

家人突然生病需要照顧，除了特休和事假，你還可以選擇「家庭照顧假」。家庭照顧假讓員工在家庭成員生病或發生意外時，能夠放下工作親自照顧，是法律保障的員工權益。本文將解釋何謂「家庭照顧假」，家庭照顧假的相關法規、使用情況、合法請假流程，以及家庭照顧假與事假的不同，幫助 HR 跟員工全面了解。文章大綱一、家庭照顧假是什麼？家庭照顧假相關法律規定二、家庭照顧假證明三、家庭照顧假薪水怎麼算？四、家庭照顧假常見問題一、家庭照顧假是什麼？家庭照顧假相關法律規定家庭照顧假的定義根據《性別平等工作法》第 20 條第 1 項，員工因家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故時，可以請家庭照顧假親自照顧；其請假日數併入事假計算，全年以七日為限。 那麼，哪些情況符合家庭照顧假的規定呢？從勞動部的解釋來看，以下分為兩個面向討論： 家庭成員：性平法中並沒有明文規定，但從民法第 1123 條可知，包含配偶和以下成員： 有血緣關係的親人：父母、兄弟姊妹、祖父母、子女。同住一家的家屬：配偶的父母。沒有結婚但以永久生活為目的的伴侶：不限同性或異性的同居伴侶。 使用時機：法條中提及預防接種、嚴重疾病和其他重大事故，包含住院、出車禍、小孩因颱風或疫情突然停課又找不到人照顧等等。家庭照顧假天數根據法規，家庭照顧假與事假一同計算，而家庭照顧假一年最多可以請 7 天。也就是說，如果家庭照顧假請了 7 天，今年的事假就只剩 7 天。 員工不想被扣薪，也可以先以特休為主。不過，若如果員工為了照顧家庭成員，把特休和事假額度都用完了，接下來就得取得公司同意，才能繼續請假。二、家庭照顧假證明員工請家庭照顧假，雇主可以要求員工提供證明嗎？答案是可以。根據《性別工作平等法施行細則》第 13 條，雇主可以在必要時要求員工提出證明。因此，員工可以準備家庭成員施打疫苗、染病和發生重大事故的證明。 家庭照顧假的證明包括： 家庭成員施打疫苗證明家庭成員就診證明、住院紀錄、醫療費用收據小孩停課通知、學校老師通知停課的訊息截圖三、家庭照顧假薪水怎麼算？根據《性別平等工作法》第 20 條第 2 項，家庭照顧假的薪資比照事假規定，也就是說，員工請家庭照顧假期間是沒有薪水的。至於薪水的扣除該如何計算？以常見的月領薪水來說，一天的薪水為「月薪／30」，扣除家庭照顧假的薪水就為「月薪－月薪／30＊請假天數」，以下舉例說明：家庭照顧假薪資計算範例： 小蛋糕是公司職員，為了照顧生病的爸爸請了兩天家庭照顧假。小蛋糕的薪水是一個月 42,000 元，這個月的薪水就會變成 42,000－42,000 / 30＊2＝39,200 元。 除了薪水不計，雇主能否以員工請家庭照顧假為由，對員工施予不利處分？答案是不行。根據《性別工作平等法》第 21 條，雇主不能拒絕員工申請家庭照顧假，也不得因為員工請家庭照顧假取消全勤獎金、給予低分考績、額外扣薪水等等。四、家庭照顧假常見問題Q：寵物生病了，可以請家庭照顧假嗎？A：不行。根據上述，家庭照顧假僅限於員工照顧「家庭成員」，寵物並不算在其中。此外，朋友、同住室友因為非以永久生活為目的，也難以被認定為家庭成員，請假理由不成立。 比較特別的是，如果是異地戀的伴侶，因其仍有以永久生活為目的，只是暫時不住在一起，亦可算入家庭成員的範圍。 Q：家庭照顧假可以用「小時」為單位嗎？A：目前法律並沒有規定，可由員工和雇主討論達成共識。Q：家庭照顧假與事假，請假時應優先選擇哪一個？A：雖然家庭照顧假與事假都沒有薪水，但事假會被取消全勤獎金，因此建議員工可以先請家庭照顧假。Q：公務員請家庭照顧假，如何影響薪水與考績？A：根據《公務人員請假規則》第 3 條，公務員一享 7 天的家庭照顧假，也同樣併入事假計算。同樣的，機關亦不得拒絕公務員申請家庭照顧假，或是給予不利處分，不過必要時機關仍可於必要時要求當事人提出相關證明。不同的是，公務員的事假是有薪水的，因此公務員請家庭照顧假也有薪水可拿。 Q：雇主不讓我請家庭照顧假，怎麼辦？ A：家庭照顧假是法律保護員工的權益，雇主不能拒絕。依照《性別工作平等法》第 38 條，若員工因家庭照顧假被雇主刁難、取消全勤獎金、影響考績，雇主會被處罰 2 萬元至 30 萬元的罰鍰。員工可以直接向勞動部或各縣市勞工局提出申訴、撥打勞工諮詢申訴專線 1955、便民專線1999、各縣市勞工局電話，或是尋求法律專業人士的協助，捍衛自己的權益。 雇主若因家庭照顧假故意為難員工，不只違法，還會失去員工對公司的歸屬感與向心力，損害企業形象。家庭照顧假的設計目的是讓員工兼顧家庭與工作，而良好的職場環境設計、DEI 制度應作為員工的後盾，因此雇主與 HR 都應熟知家庭照顧假的相關規定，在員工家裡出事時給予關懷和體諒，或是在員工有需求時，彈性計算員工家庭照顧假的時長、許可遠距工作，甚至給予優於法規的待遇亦可。延伸閱讀：【2026 最新】無薪假權益與法規一次搞懂！無薪假有最低薪資可拿？

還在苦惱什麼時候請假最划算？你不是一個人。從 2025 年起，行政院正式新增五個國定假日：小年夜、勞動節、教師節、台灣光復節與行憲紀念日。對上班族來說，這代表有更多安排出遊、搶早鳥機票和訂住宿的絕佳機會！ 這篇文章將一次整理 2026 年 1 月至 2026 年 12 月的所有國定假日與補班日，並分享實用的請假攻略，讓你聰明銜接連假，輕鬆放長假、玩得更盡興！文章大綱一、2026 年行事曆 - 這樣請最划算二、連假還要上班，薪水怎麼算？三、勞工常見假期問題解答 一、2026 行事曆，這樣請最划算 2026 年的假期集中在上半年，春節與 228 連假無縫接軌，只要請對幾天特休，就能一口氣放滿兩週，是不可多得的請假黃金年。以下是幾個建議搭配的請假時段與方式：2026 行事曆 2026 年行事曆 - 國定假日與連假總覽： 2026 年總共有 16 天的額外放假日（不含六日），其中春節連假更是一口氣放了 9 天之多！Cake 為大家整理了今年所有的連假日期，不妨在假期來臨前，提早做好休假規劃吧！1/1（四）元旦2/14（六）～2/22（日）春節連假2/27（五）～3/1（日）228 和平紀念日連假4/3（五）～4/6（一）兒童節＋清明節連假5/1（五）～5/3（日）勞動節連假6/19（五）～6/21（日）端午節連假9/25（五）～9/28（一）中秋節＋教師節連假10/9（五）～10/11（日）雙十連假10/24（六）～10/26（一）光復節連假12/25（五）～12/27（日）行憲紀念日連假 跨年連假（1/1～1/4） 正常放假 1 天（週四），1/2（五）沒有彈性放假。請 1/2（五）1 天假，搭配週末可連休 4 天（1/1～1/4）。 春節＋228 連假合體（2/14～3/1） 228 連假為 2/27（五）～3/1（日），共 3 天。春節結束後，請 2/23～2/26 這 4 天，便可一路放滿 16 天（2/14～3/1）。 2026 高 CP 值請假建議總表 請假方案放假區間請假天數可連休天數元旦1/1～1/41 天 (1/2)4 天春節＋228 連假2/14～3/15 天 (2/20, 2/23～2/26)16 天 二、連假還要上班，薪水怎麼算？每逢連假，不少勞工都會關心若需加班，薪資該如何計算。根據附圖的「連假薪水計算懶人包」，以 2025 年的 10 月的連續假期為例，其中包含了國定假日、休息日與例假日三種不同性質的假日。而這三類假日的薪資計算方式各不相同，以下為詳細說明：連假還要上班，薪水怎麼算？ 🏛 國定假日：出勤加倍給薪 若員工於國定假日（如 10/6、10/10、10/24）出勤，雇主必須「加倍給薪」。也就是說，工作一天可獲得兩天的薪水，若日薪為 2,000 元，當日出勤則可領 4,000 元。 🕒 休息日：依時段加班費計算 休息日（如 10/4、10/11、10/25）若出勤，則需依《勞基法》第 24 條規定分段計算加班費： 前 2 小時：以平常時薪 × 4/3 計算 第 3 小時以後：以平常時薪 × 5/3 計算 例：若時薪為 200 元，工作 4 小時則薪資為：(200 × 4/3 × 2) + (200 × 5/3 × 2) = 1,200 元 🚫 例假日：原則上不得出勤 例假日（如 10/5、10/12、10/26）為勞工每七日應有之一日休息，原則上不得出勤。若因特殊情況需上班，除應依規定加給工資外，還必須「補一天假」以維護勞工權益。 三、勞工常見假期問題解答 Q1：國定假日如果剛好是星期六或星期日，還會補假嗎？A1：是的，應予補假。根據勞動部 103 年 5 月 21 日函釋（勞動條3字第1030130894號），自 104 年 1 月 1 日起，凡《勞基法》第37條所定的應放假日（俗稱國定假日），若適逢勞工例假或休息日，雇主應於其他工作日補假，補休日期由勞資雙方協議決定。這表示，不論是假日落在週六或週日都應補假。 Q2：彈性放假當天若出勤，工資怎麼算？ A2：若政府公告該日為彈性放假，公司仍安排員工出勤，原則上比照平日工資給付。是否構成加班，需視當日是否屬調整後的休息日及勞資協議內容而定。如雇主另訂為加班，則應依法給付加班費。（補：2025 年 6 月行政院人事處亦公布「彈性放假與補休新制」，將刪除調整上班日為放假日並補行上班規定。也就是未來不會再有為了湊連假而連上 6 天班的狀況出現，大家可以更彈性的規劃休假時段。） Q3：國定假日公司要求我上班，我可以拒絕嗎？ A3：可以。國定假日是《勞基法》第 37 條規定的法定休假日，雇主若要安排勞工出勤，必須事前徵得勞工本人的同意。勞工若不同意，公司不得強迫上班、也不得視為曠職或懲處，否則即構成違法。實務上，也建議勞工將是否同意出勤的意思以書面或紀錄保留，避免後續爭議。 Q4：國定假日加班，公司該給多少工資？ A4：根據《勞基法》第 39 條規定，勞工於國定假日加班，即使只工作一小時，也應獲得全日雙倍工資。例如，平常薪資為一天 1600 元，國定假日出勤則應給 3200 元。若當日工作超過每日法定正常工時（8 小時），則第 9 小時起再依延時加班標準給付額外工資，不得只以補休或其他方式替代。 Q5：補班日我不想上班，可以拒絕嗎？ A5：補班日雖多落在週六，但依規定視同平日，屬正常工作日。勞工若不欲出勤，應依規定請假，如特休、補休或事假，不得無故缺勤；雇主也不得無理拒絕合法請假。（補：2025 年 6 月行政院人事處公布「彈性放假與補休新制」，將刪除調整上班日為放假日並補行上班規定，因此未來不會有週六補班的情況發生。） 四、提早規劃假期，讓生活與職涯都更有彈性 隨著國定假日自 2025 年起增加至 11 個，對上班族來說，這將會是一個充滿期待的一年。不論是返鄉探親、安排旅遊，或是進修充電，都有更多空間可以自由規劃。建議你及早盤點特休，靈活搭配請假，讓每一段假期都發揮最大效益！ 如果你也嚮往假期優於勞基法、彈性不補班的理想職場，不妨到 Cake 找工作平台看看，發掘更多兼顧生活與職涯的好機會！ 推薦職缺

上班族懷孕及生產時，伴侶可以請陪產假嗎？員工迎接新生命時，公司應提供相關福利「陪產假」。本文將提供陪產假請假相關資訊，讓 HR 跟員工全面瞭解陪產假法律規定、陪產假請假的注意事項、合法的請陪產假流程等等。文章大綱一、陪產假怎麼請？陪產假相關法律規定二、陪產假有幾天？陪產假含假日嗎？需附證明文件嗎？三、雇主可以申請陪產假補助嗎？四、陪產檢及陪產假常見問題一、陪產假怎麼請？陪產假相關法律規定根據《性別平等工作法》第 15 條第 5 項，員工陪伴其懷孕配偶產檢或其配偶生產時，雇主應給予陪產檢及陪產假七日，也就是說，員工享有陪產檢假＋陪產假共 7 日。 至於這 7 天如何分配給陪產檢或陪產假，員工可以自行分配，只要在請假期限內即可。陪產假請假期限，根據性別工作平等法施行細則第 7 條，陪產檢假應在配偶懷孕期間申請，而陪產假應在配偶生產當天及前後合計 15 天內請假。二、陪產假有幾天？陪產假含假日嗎？需附證明文件嗎？陪產假幾天假？根據上述內容，員工可申請陪產檢假＋陪產假共 7 日，並非兩者各 7 天合計 14 天。陪產假怎麼請？員工只要配偶懷孕，就可以請陪產假，不過根據《性別工作平等法施行細則》第 13 條規定，員工申請「陪產檢及陪產假」時，必要時雇主得要求其提出相關證明文件。 法律並沒有明文規定陪產假證明文件有哪些，但依照勞動部的解釋，陪產假證明文件包含： 「孕婦健康手冊」（媽媽手冊）：媽媽手冊封面、媽媽手冊蓋章頁醫院開立的證明：嬰兒出生證明、門診證明、住院收據等等 只要能證明配偶生產的文件，均可作為請陪產假之合理證明。 陪產假有薪水嗎？根據《性別平等工作法》第 15 條第 6 項，企業在員工請陪產假時薪資照給，必須支付全薪。可見法律明文規定陪產假是員工的權利。此外，根據《性別平等工作法》第 21 條，請陪產假不影響全勤表現。若將此作為不發全勤獎金，或是考績扣分的理由，員工可尋求救濟途徑。三、雇主可以申請陪產假補助嗎？根據《性別平等工作法》第 15 條第 7 項和第 8 項，員工請假陪產假期間，薪資以全薪計算照給，而雇主發給員工請陪產假第 6 天、第 7 天的薪資，可向勞動部勞工保險局申請補助。需要注意的是，雇主需要發給薪水「後」，才能申請補助。 申請時，雇主須檢附以下文件： 薪資補助申請書雇主名義之國內金融機構或郵局存摺封面影本 勞工保險局審核通過後，將會於下個月底發給補助。四、陪產檢及陪產假常見問題 Q：陪產假含假日嗎？請假期限如何計算？A：上面提到的陪產假請假期限，應在生產當日及其前後合計 15 天內請假，這 15 天是包含假日計算的。舉例來說，如果員工都沒有請過陪產檢假，則還有 7 天的陪產假，這 7 天假期必須在配偶生產當日及其前後合計 15 天內請假，並以「請陪產假的第一天」開始計算 15 天，但期間須包含生產當天。 例如，員工 A 的配偶在 5 月 16 日生產，而他若從 5 月 7 日第一次請陪產檢假和陪產假，則請假期限到 5 月 21 日。Q：如果員工在到職前，其配偶已生產，還可以請陪產假嗎？A：可以。法律並沒有請陪產假需要任職至少多久，因此若員工到職後，仍在陪產假的申請期限內，還是可以請陪產假。Q：請陪產假的員工，是否僅限於男性？配偶是同性伴侶者，可以請陪產假嗎？A：並無限定。《性別平等工作法》第 15 條規定「配偶」懷孕或生產時都可以請陪產檢及陪產假，而「配偶」規定適用民法，也就是說，只要員工和配偶有合法婚姻關係、配偶也有懷孕或生產的事實，就可申請陪產檢及陪產假，雇主不能拒絕。因此請陪產檢假或陪產假的員工並無只限男性。 Q：如果企業優待員工，給予 8 天陪產假，雇主可以申請第 8 天的薪資補助嗎？A：不行，法律只有規定雇主可申請第 6 天和第 7 天的薪資補助，超過的部分則無法申請。 Q：員工請陪產假，一定要請整整一天嗎？是否能以「小時」作為請假單位？A：可以。根據勞動部 111 年 1 月 18 日勞動條 4 字第 1110140008 號令規定，員工有陪伴其配偶懷孕產檢、生產之事實及需求，可以選擇以「半日」或「小時」為請假單位，雇主不得拒絕，員工選定請假單位後也不能更改。 而員工選擇以「小時」為請假單位者，7 天則以每天 8 小時計算，也就是總計 56 小時。 若員工請陪產假遭到公司的惡意刁難，甚至被惡意資遣或扣薪，記得向上班所在地勞工行政主管機關申訴，或撥打勞動部免費諮詢電話 0800-085-151，也可以尋求法律協助。為了打造 DEI 友善職場，企業與 HR 應充分了解相關規定，以福利和完善的政策，作為員工迎接新生命、照顧家庭的後盾。延伸閱讀：安胎假規定一次了解！申請流程與薪水計算方式

職場女性在懷孕後，除了熟悉產檢假、產假和陪產等相關權益外，還有一項不容忽視的假期權益：安胎假。 安胎假是為了確保懷孕期間需要安胎休養的孕婦能夠得到充分的休息和照顧，本篇將介紹台灣的安胎假相關法規及規定，包括假期天數、薪資計算方式、申請程序等，幫助職場媽媽了解自己的權益，並確保在懷孕期間獲得合法的休假和補償。本文大綱一、安胎假是什麼？ 安胎假相關規定一次了解！二、安胎假證明與申請流程總整理三、安胎假薪水怎麼算？四、常見安胎假問題一、安胎假是什麼？ 安胎假相關規定一次了解！ 安胎假是什麼？職場媽媽懷孕期間不僅可以享受產檢假、產假和陪產等假期，還有最重要的安胎假讓準媽媽可以安心照顧身體迎接孩子的誕生。以下我們整理出四個適用於一般勞工的相關假期與安胎假做比較：安胎假： 性別工作平等法第 15 條第 3 項規定以及勞基法中都有安胎假的相關規定，當孕婦經醫師診斷需要安胎休養、不能久站、無法負重時，可以向公司申請安胎假。而安胎假的天數和證明文件的規定則是根據勞工請假規則和性平法施行細則來執行。 陪產假： 產檢假是指孕婦在懷孕期間為了進行產前檢查而請的假期。根據性別平等工作法第 15 條第 4 項規定，孕婦有權請求產檢假，以前往醫院進行檢查。雇主應給予孕婦總共 7 天的產檢假，薪資照常發放。 產假： 產假是指為了分娩和產後恢復而請的假期。根據性別平等工作法第 15 條第 1 項規定規定，孕婦在分娩前後可以享受產假。具體產假天數的規定如下： 分娩前 4 週與分娩後 4 週，共有 8 周產假。懷孕滿 3 個月以上流產者，有 4 週的產假；懷孕 2 個月以上、未滿 3 個月即流產者，有 1 週的產假；懷孕未滿 2 個月流產者，有 5 天的產假。 陪產檢及陪產假： 陪產檢及陪產假是指陪伴配偶在產檢及分娩過程中的假期。根據性別工作平等法第 15 條第 5 項規定，當孩子的父親在陪伴配偶產檢或生產，可以請這個假期。而根據勞基法規定，父親有權請求總共 7 天的陪產檢及陪產假，也就是陪產檢假加上陪產假總共 7 天，而薪資照常發放。陪產假必須在孩子分娩當天及分娩前、後 15 天之內取得，並以日為單位請假。 勞動部指出，受僱者有產檢或陪伴配偶產檢需求時，可選擇「半日」或「小時」為請假單位，雇主不得拒絕。以「小時」計算時，7 天假期為每日 8 小時 x 7 ，共 56 小時。公務人員安胎假 此外，公務人員和教師的安胎假和其他相關規定則由公務人員請假規則所制定，確保公務人員和教師能夠放心地申請孕婦安胎假，好好在家休息。 公務人員的安胎假和一般勞工略有不同，根據公務人員服務法中的公務人員請假規則，公務人員可以請 28 天的安胎假，如果需要延長可以經機關長官核准，在 2 年內合併計算不得超過一年。 二、安胎假證明與申請流程總整理 安胎假可以請多久？ 經過醫師診斷後，懷孕期間需要安胎休養、治療或休養的情況，都會被視為住院傷病假。根據勞工請假規則第4條，病假的給假天數規定大致可以總結成以下： 未住院者：可請假 30 天；住院者：在 2 年內合計不得超過 1 年。無論住院與否，兩種假別在 2 年內的合計天數都不可超過 1 年。安胎假與病假是合併計算的，如果準媽媽在請安胎假前曾請過病假，那麼可請的安胎假天數將減少。 範例：假設小玲是一名上班族，如果小玲過去一年內曾請過 3 天病假，那麼安胎假最多可請 27 天。 在計算安胎假的天數時週末假日和國定假日是不被計算的。 範例：假設小醫生建議小玲從 2023 年 4 月 10 日安胎休息一個月到 5 月 10 日共 31 天。在這個期間，有 5 個週末和 1 個國定假日（勞動節）共 11 天，那麼她實際請的安胎假天數為 31 -11 = 20 天。 安胎假要提供什麼證明？怎麼提供？ 申請安胎假其實很簡單，只要持有醫師開立的安胎診斷證明書，並註明安胎需休養的期間作為佐證資料向雇主申請即可。 需要注意的是，雇主要求孕婦提供「醫院等級」的診斷證明是違法的，合法的安胎診斷證明可以是由診所開立。如果孕婦確實需要安胎休養，雇主不得以診斷證明是由診所開立為由拒絕批准申請，這樣可能違反性別工作平等法而面臨新台幣 2 萬元至 30 萬元的罰款。 然而，有些安胎診斷證明可能只寫著「宜休養」而沒有具體的休養期限，在這種情況下，實際請假的天數需要根據雇主的判斷和協商來確定，雇主可能會視具體情況批准請假，因此建議準媽媽可以請醫生詳細說明具體的休養時間。 同時，孕婦需要注意確保安胎證明上的休養期間和申請公司安胎假的期間一致，以避免被公司以「無故曠職」的理由進行處罰。有些案例中，由於孕婦的安胎休養期間超出了診斷證明的範圍，而被公司解雇。因此，在處理安胎假證明時，孕婦應該謹慎對待，確保文件內容清晰明確，以避免不必要的糾紛和問題的發生。 三、安胎假薪水怎麼算？安胎假薪水計算方式與規定 一般勞工安胎假薪水 安胎假是可以領薪水的，而其薪資計算方法也與住院傷病假相同。 如果安胎假在 30 天內，工資以半薪計算；如果安胎假超過 30 天，超過的部分則視為住院傷病假，不再列入薪資計算。 值得注意的是，這裡提到的 30 天是指「工作日」的天數，不包含週末和國定假日。如果一個月的安胎假期間包含了週末和國定假日，這些假期的薪資應繼續按全薪支付，只有工作日的薪資會計算為半薪。 範例：假設小方是一位正職員工，她於 2022 年 3 月 15 日開始請 1 個月的安胎假，在這 1 個月的期間內，實際上有 22 天的工作日和 9 天的休假日。以安胎假薪資計算，這 22 天的工作日會以半薪發放，而 9 天的休假日則照全薪計算。請假結束後，小方仍有剩餘的病假額度 8 天可使用。 公務人員安胎假薪水 至於公務人員和教師的安胎假規定則與一般勞工略有不同。公務人員依據公務人員請假規可請 28 天的安胎假，並且是全薪病假，也就是說在請假期間，他們的薪水不會受到減扣，能夠得到完整的薪資補償。 總而言之，就是一般勞工在 30 天內，工作日半薪加上假日全薪，而超過 30 天不給付薪水，公務人員的話則是 28 天內以全薪計算。 一般勞工公務人員安胎假薪水30 天內：工作日半薪，假日全薪全薪病假安胎假天數最多 30 天，超過 30 天不給付薪水最多 28 天，全薪病假 安胎假相關津貼與補助在台灣，除了勞工請假規則中的薪資計算外，孕婦在安胎假期間還有一些相關的津貼與補助可供申請：安胎補助和津貼： 在懷孕期間需要安胎休養的勞工，可以申請勞工保險普通傷病給付，以獲得因安胎而無法工作的補貼。該給付的計算方式是從住院第 4 天起，根據前 6 個月的平均投保薪資的一半來計算，最多可以領取半年。 另外，臺南市政府於 2023 年推出產前居家安胎服務為新手爸媽提供全方位的照顧和支持，建置產後到宅坐月子的媒合平台，免費提供每年最多三十六次育兒指導員到宅服務。居家安胎服務每次最高補助 12500 元，並提供孕婦產檢交通費補助最高 28 趟，最高可達 5600 元。不論是市民或結婚民眾，都可以申請補助。 生育津貼： 除了安胎假期間的補助外，孕婦在生育後也可以申請生育津貼，這是為了協助負擔生育期間的開支。生育津貼的申請方式和條件會因不同地區而有所差異。 具體來說，政府為了協助新手爸媽承擔育兒的負擔，提供多種生育補助。包括衛福部的育兒津貼和托育補助、教育部的就學補助、各縣市的生育津貼、托育補助以及幼兒園學費補助，勞動部的勞保、農保和國民年金的生育給付，以及育嬰留職停薪津貼。 健保優待： 台灣的健康保險制度提供了一系列優待措施給孕婦，包括產前檢查、分娩醫療等方面。孕婦可以持健保卡享受相關的優待政策，以減輕醫療負擔。例如「Atosiban（孕保寧）」是安全但昂貴的安胎針劑，過去未納入健保給付，對產婦經濟造成壓力，但健保署宣布自 2023 年 9 月 1 日起，符合 5 項條件的產婦將獲得 48 小時藥費給付。 需要特別注意的是，不同補助和津貼的申請資格和條件可能會隨著時間和政策的改變而有所調整，建議孕婦在申請前詳細了解當地政府的政策，並向相關單位查詢最新的申請程序和資格要求。 四、常見安胎假問題安胎假是否適用於父親或其他照顧者？ 安胎假是專門針對孕婦而設計的特殊假期，因此，安胎假通常不適用於父親或其他照顧者。 然而，台灣法律有提供其他照顧者相關的假期規定。例如，父親在孩子出生後可以請產假或陪產假照顧妻子和新生兒。 兼職者也可以請安胎假嗎？ 兼職者在台灣也享有勞工的基本權益，包括請假權利。安胎假適用於懷孕期間需要安胎休養的孕婦，無論是全職還是兼職，只要是合法受雇的勞工，符合懷孕需要休養的資格，都可以請求安胎假。 然而，兼職者請安胎假的薪資計算方式可能會與全職員工略有不同，因為兼職者的薪資通常是按照實際工作時間或工作日計算的。因此，在請安胎假時，兼職者的薪資計算可能會依照他們實際工作的天數或工時進行調整。 值得一提的是，不同公司可能有不同的規定和政策，因此，兼職者在請假前最好與雇主或公司人事部門核實相關請假規定和程序，確保自己符合資格並了解薪資計算方式。 範例：假設小安是一名兼職服務生，在餐廳每天工作 6 小時，時薪為 200 元。小安發現自己懷孕了，因醫師診斷需要安胎休養，決定請安胎假。根據勞動部的保障，兼職者請假天數的權益與全時勞工相同，即可請連續最多 30 天的安胎假。而薪資計算方式也與全時勞工相同，即給予半薪。 假設小安請了 10天 的安胎假，那麼在這段請假期間，雇主應該給予他半薪。薪資計算如下：(6 小時 x 200 元 x 10 天) / 2 = 6000 元 因此，小明在請 10 天的安胎假期間，應該獲得 6000 元的薪資補償。 安胎假是否併入病假？ 具體來說，如果一位孕婦請了安胎假，這些請假天數會被納入她的病假總天數內。勞工在一年內可享有三十日的普通傷病假，包括所有類型的病假，如感冒、生病、安胎假等，都會併入這三十日內。超過三十天的部分則視為住院病假，不再獲得薪資支援。 安胎假會影響全勤獎金或考績嗎？ 一般情況下，請安胎假不應該影響全勤獎金或考績，因為請假是合法的權益，雇主不應以此損害勞工的權益。 同樣地，請假期間不應該影響考績，因為請假是基於合法的健康和安全考量，與工作表現無直接關聯。若因請假而受到考績不公平的待遇，這可能違反勞動法規，勞工可向勞動部門或相關單位投訴。 安胎假是對懷孕期間需要休養的孕婦提供的重要假期，能讓媽媽有足夠的時間照顧自己和胎兒的健康，因此了解安胎假的相關規定和薪資計算，確保權益得到保障是很重要的。希望看完這篇文章，對有相關需求的職場媽媽都可以享受到相關權益並安心照顧自己與胎兒健康。 本文最後更新時間為 2023/07/24，法條如有更新請以政府公告為準。延伸閱讀：【2025 勞基法加班費＆請假規定】特休加班費算法？年假天數計算？婚、病、喪假等 21 種假一次懂！

Photo by storyset on Freepik雙薪家庭在現代已經非常普遍，不論是在職新手準媽咪還是準爸比，讓我們一起了解關於「產假」的那些事，讓孕育新生命的過程自在輕鬆無負擔！本文將一次解鎖產假相關規定、產假種類、產假薪水計算，並整理產假的常見問題，幫大家一次解答！ 文章大綱一、產假是什麼？產假天數如何計算？產假勞基法有哪些規定？二、產假薪水如何計算？一張表格輕鬆了解！三、關於產假的六個常見疑問，一次解答！一、產假是什麼？產假天數如何計算？產假勞基法有哪些規定？產假是什麼？生產前有計算在內嗎？產假的設立是希望讓所有在職的準爸媽在懷孕過程中可以更舒服自在，因此，依照大家的需求，產假從分娩前到分娩後都可以申請。而根據工作屬性（如：一般勞工、公務員、教職員） ，產假規範略有不同，讓我們一起來瞭解吧！產假勞基法相關規定，從懷孕到生產都有法律保障！準爸爸也可以請產假！ 根據《勞基法》的相關條文，孕期員工生產前後應停止工作。 一般勞工產假：產假天數可達 8 週，大部分機關都可以自由安排分次申請，不過建議各位孕媽咪們預留至少 4 週的生產後身體恢復時間，讓自己可以有充足的休息時間，滿血回歸！公務員產假：則分為 8 天產前假以及分娩後的 42 天產假，必要時可以在分娩前先申請至多 12 天的部分產假。教職員工產假：有 8 天產前假以及分娩後的 42 天產假，必要時分娩前可以先申請至多 21 天的部分產假，遇到產假天數（流產假同）涵蓋寒暑假時，要注意寒暑假天數是包含在產假天數內的喔！ 表一及表二幫大家整理產假、產前假的天數規定，其他懷孕相關的假別我們將在下一個段落討論。 表一 產假及產前假【計算範例】📍產前假：公務員及教職員為 8 個整天、16 個半天或 64 小時。大家可以依照個人的需求安排，唯獨需要注意不可留於生產後申請。📍產假：自請假當日起開始計算，包含例假日、國定假日、生產當日（可連續也可分開請）。1. 一般勞工：8 星期 X 7 ＝ 56 天。若 12/23 為第一日，則產假 56 日至 2/16 結束，2 / 17 就需要開始上工。2. 公務員與教職員：42 天計算，若 12/23 為第一日，則產假至 2/2 結束，2/3 開始上工。若公務員王小姐將產假挪用 12 天至產前作為產前假使用，則產假為 42 - 12 ＝ 30 天，若 12/23 為第一日，則產假至 1/21 結束，1/22 開始上工。 關於流產假的請假天數，則會根據流產前的懷孕週數有所不同，以兩個月、三個月及 20 周圍分界線。一般勞工分為四個階段，公務員與教職員分三個階段。需要注意，流產假與產假相同，都需要一次請完，不可分次請假。表二 流產假小提醒！如果申請流產假前已經申請過產假，那麼流產假的可申請天數需要先扣除前面申請過的產假天數喔！ 💡相關法律參考： 《勞基法》第50條 《勞基法》公務人員請假規則 《勞基法》教師請假規則 產檢假、安胎假、陪產假產假天數一樣嗎？四種常見產假，有何不同？ 大家在規劃申請產假時，最晚要從「生產當天」開始請產假！並且例假日也會直接計算在產假天數內，不會額外補假！接著讓我們一起了解不同假別的申請注意事項，輕鬆申請產假！ 表三 產檢假、安胎假、陪產檢假/陪產假、家庭照顧假 ✅ 產檢假向雇主申請產檢假時，若是遇到雇主要求提出證明文件的狀況是屬於合理的合法行為。根據​​《性別平等工作法》企業可以向員工要求提交證明文件，雖然每間企業所要求的資料可能略有差異，不過還是可以簡單歸納常見的四種證明文件： 產檢醫院掛號繳費收據產檢醫院門診證明媽媽手冊封面媽媽手冊蓋章頁 ✅安胎假一般勞工、公務員與教職員的安胎假申請規定基本相同，唯獨一般勞工的基本天數 30 天相比公務員及教職員多兩天。三種身份的安胎假皆為合併入病假天數，並且可以依法延長。 ✅陪產檢假及陪產假新法上路後將陪產檢假與陪產假合併稱作「陪產檢假及陪產假」。陪產檢假僅限於配偶孕期間，而陪產假 7 天生效日為配偶生產當日前後 15 日之內，兩種假別都可以分次申請。而不論是何種身份，都享「陪產檢假及陪產假」共「 7 日」的請假權益。 ✅家庭照顧假依照《勞基法》家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時可申請。一般勞工、公務員與教職員都是「 7 日」家庭照顧假，且併入事假計算。 【計算範例】📍產檢假：一般勞工：可依 7 個整天、 14 個半天或 56 小時來請公務員及教職員：可依 8 個整天、16 個半天或 64 小時來請。大家可以依照個人的需求安排產檢假，唯獨需要注意不可留於生產後申請。📍安胎假：併入現行法律規定之 30 天傷病假，得依法延長併入病假試算方法：若請安胎假前請了 3 日病假，則可請安胎假天數為 30 - 3＝27。📍陪產檢假及陪產假：「半日」或「小時」為單位，選定後不得變更！以小時為請假單位：每天 8 小時 X 7 ＝ 56 小時。 💡相關法律參考： 《勞基法》陪產檢及陪產假相關說明 《性別工作平等法》第15條 一般勞工安胎假延長參考法律 二、產假薪水如何計算？一張表格輕鬆了解！針對產假薪資，可以以三個月作為劃分，比較特別的是，公務員的安胎假與家庭照顧假可以領取全薪。 懷孕期間低於三個月：可以依法請流產假，但雇主沒有支付薪資的義務。孕期三個月以上：可以根據年資請領有薪產假，以半年為基準分為全薪及半薪兩種。 表四 產假薪水計算【計算範例】📍懷孕 19 週但流產：若年資大於半年則給予全薪，小於半年則給給予半薪。📍懷孕至分娩：一般勞工產前產後的請假天數共計最多 8 週，若是在懷孕至分娩階段請假，相當於懷孕超過 20 週，則產假薪水計算方式同樣以年資是否大於半年劃分為全薪與半薪。 表五 其他產假薪水計算不論是表格內的哪種假別，雇主都不能作為扣發全勤獎金、影響考績等不利勞工的處分事由，大家可以不用擔心的放心請假。 三、關於產假的六個常見疑問，一次解答！Photo by storyset on FreepikQ1：請產假是否會影響年資呢？ A1：不會！產假期間員工是依法停工，僱傭契約效益仍持續存在，因此年資不會中斷，也不應停止保險。 Q2：產假期間需要自行繳納勞健保嗎？ A2：因為產假期間勞雇契約仍具備效力，所以保險的給付方式還是照舊，不會因此變更。 Q3：我可以提前申請產假嗎？ A3：可以，一般勞工的產假可以自由安排，而公務員與教職員產假也可以根據規定提早申請。（參考本文第一段落） Q4：我不是正職，可以請產假或陪產假嗎？ A4：有些時薪制或是兼職工讀勞工，是具備申請陪產檢假及陪產假的權利的！產假計算方式與一般勞工基本相同， 陪產假計算公式為：(每週平均工時 / 40 小時) X 應予請假天數 X 8 小時。 Q5：我生產當天還有上班，產假應該從生產當天還是隔天開始算？ A5：如果是下班後生產或流產，根據勞動部最新的函釋，是可以從隔日開始採計天數的，不用擔心產假天數會因此減少。 Q6：請產假會影響全勤獎金嗎？ A6：不會呦！根據《性別工作平等法》相關規定，雇主不得因產假而影響產假員工的全勤獎金或考績。 💡以上問答參考資料＆文章：鐘點人員如何請陪產假/產假/產檢假？五張圖表一次看清楚！台北市政府勞動局 - 時薪制的員工產假期間是否應給工資? 勞動部 - 母性保護解釋令陪產假、產假薪水計算別被騙！2022新手爸媽秒懂請假攻略（二）勞動部生育福利站 希望本篇文章能夠幫助大家更了解孕期前中後的各項法律保障，最後祝福大家在孕育新生命的道路上一切順利！延伸閱讀：【2025 勞基法加班費＆請假規定】特休加班費算法？年假天數計算？婚、病、喪假等 21 種假一次懂！

每逢歲末開始期待 2026 過年連假，常會看到各種請假攻略整理如何利用特休與國定假日一起規劃，安排一個長長的假期。特別休假之於其他所有的假是一個特別的存在，不扣薪、不需附證明、企業不可干涉請假時間等等，可以說是勞工最好用的一種假。然而，你清楚自己的特休假到底有幾天嗎？你知道企業隨意挪移勞工的特休是違法的嗎？特休天數根據年資各異，那麼年資的「年」又怎麼算？特休休不完怎麼辦？什麼情況下特休可以換成錢？特別休假的彈性極高，但也因此成為容易被錯誤解釋的假別、產生不少勞資糾紛。因此，本篇文章將要為大家介紹這個在勞基法中獨樹一幟的特別休假，希望大家都能夠熟悉法律規定、爭取自己應有的權益！本文大綱一、2026 勞基法特休天數規定二、特別休假的「一年」怎麼計算？週年制／曆年制／其他制度三、特休規定與其他常見問題特休加班費計算／雇主可以不准特休假嗎／雇主可以指定日期休假嗎四、特休換錢可以嗎？特休休不完、離職特休（新年度、資遣、退休）一、特休天數怎麼算？2026 勞基法特休規定最新制 根據勞基法第 38、39 條，雇主應給予達到一定年資的勞工一定天數的特別休假，並於特別休假期間，發給勞工工資。特休天數則依勞工在該企業累積的年資而定，勞基法規定的特休最低標準如下： 到職 6 個月以上但未滿 1 年者，在這 6 個月到 1 年的期間有 3 日的特休。到職 1 年以上但未滿 2 年者，在這 1-2 年的期間有 7 日的特休。到職 2 年以上但未滿 3 年者，在這 2-3 年的期間有 10 日的特休。到職 3 年以上但未滿 5 年者，每年有 14 日的特休。到職 5 年以上但未滿 10 年者，每年有 15 日的特休。到職 10 年以上者，每一年加給 1 日的特休，加至 30 日為止。 其中，每個級距所享有的特休假是分開計算的。舉例來說，Jerry 在新公司到職滿半年，在 6 個月到 1 年的這個期間，他有 3 天的特休假；等到他任職滿 1 年後，1 年到 2 年的這個區間，他又可享有 7 天的特休假。以下我們也幫大家整理了 2025 年最新的勞基法特休規定、各年資所享有的特休天數：年資天數年資天數年資天數6 個月3 天9 年15 天18 年24 天1 年7 天10 年16 天19 年25 天2 年10 天11 年17 天20 年26 天3 年14 天12 年18 天21 年27 天4 年14 天13 年19 天22 年28 天5 年15 天14 年20 天23 年29 天6 年15 天15 年21 天24 年30 天7 年15 天16 年22 天25 年30 天8 年15 天17 年23 天26 年30 天時薪制勞工的特別休假基本上，時薪制勞工的特休假相關規定與月薪制勞工無異，但是雇主可以根據勞動部所制定的僱用部分時間工作勞工應行注意事項，依照時薪制勞工的工作時數按比例計算特休。【範例：時薪制勞工的特休天數計算】 Anna 和 Nancy 都在同一間超商上班滿兩年，雖然年資相同，但因為勞動時數的差異，特休計算的方式也不同。Anna 每週排班 3 天、每天上班 8 小時，每週總工作時數為 24 小時，特休天數為：10 x (24/40) = 6 天特休Nancy 是全職的時薪制，每週工作 5 天、每天 8 小時，每週工作總時數 40 小時，特休天數按比例計算為：10 x (40/40) = 10比照月薪制勞工，Nancy 可以享有 10 天的特休假 重視特休假的你在找新工作嗎？特休優於勞基法的職缺都在這裡！二、怎樣算年資滿「一年」？特休天數的計算制度全解析 年資對於特休天數的影響是無庸置疑的，那麼所謂的「一年」到底怎麼計算呢？ 特休天數按照「週年制」計算 最直覺、對於勞工也最方便的算法，就是依照「到職日」計算。以前面提過的 Jerry 為例，Jerry 若在 2024 年 7 月 1 日到職，那麼在 2025 年 1 月 1 日到 2025 年 6 月 30 日這個期間（到職 6 個月 - 1 年），Jerry 便有 3 天的特休假；而後在 2025 年 7 月 1 日到 2026 年 6 月 30 日的這一年間（到職 1-2 年），他又可額外享有 7 天的特休假。 特休天數按照「曆年制」計算也就是無論加入時間點為何，一律以完整的一個曆年（1 月 1 日 到 12 月 31 日）來計算年資。如果不是在 1 月 1 日開始就加入的員工，會依照比例來計算特休的天數。 【範例：曆年制特休天數計算】例如 Daniel 在 2024 年 7 月 1 日加入了一間以曆年制計算特休天數的公司，那麼對他來說，他的特休天數算法如下：2024 年 7 月 1 日 - 2024 年 12 月 31 日到職 6 個月以內，與週年制一樣沒有特休。 2025 年 1 月 1 日 - 2025 年 12 月 31 日在 2025 的 1 月 1 日，Daniel 已到職滿 6 個月，享有 3 天的特休假。同時，在 2025 年 7 月 1 日 - 2025 年 12 月 31 日這段時間 ，Daniel 已跨越到特休假天數的下一個級距（到職 1-2 年），但因為在這個期間內他並沒有實際到職滿 12 個月，而是僅有 6 個月，所以他的特休假應按照比例計算，也就是 (6/12) x 7 = 3.5 天。因此，在 2025 年一整年中，Daniel 可享有 3＋3.5＝6.5 天特休假。2026 年 1 月 1 日 - 2026 年 12 月 31 日在 2026 的 1 月 1 日，Daniel 已到職滿 18 個月。在到職第 1-2 年這個區間應享有的 7 天特休假，Daniel 已經在前一個曆年（2025 年 1 月 1 日 - 2025 年 12 月 31 日）使用掉 3.5 天，所以在 2026 這一年可以再享有剩下的 3.5 天。再來，在 2026 年 7 月 1 日 - 2026 年 12 月 31 日這段時間，Daniel 已跨越到特休假天數的下一個級距（到職 2-3 年），但因為在這個期間內他並沒有實際到職滿 24 個月（2 年），而是僅有 18 個月，離第 2 年還有 6 個月，所以他的特休假應按照比例計算，也就是 (6/12) x 10 = 5 天。因此，在 2026 年一整年中，Daniel 可享有 3.5＋5＝8.5 天特休假。往後每年的特休假天數計算方法以此類推。 週年制與曆年制的特休天數計算圖示，歡迎點擊右鍵下載！在規模較大的企業，可能會因為管理方便而採用曆年制計算特休假，可以看到在同樣實際入職一年的時間點（2024年 7 月 1 日），Jerry 已經休過滿半年的 3 天特休假，並且可以開始請滿 1 年的 7 天特休假，但是 Daniel 在 2025 年 7 月 1 日後可以請的「到職 1 年以上但未滿 2 年」的特休假只有 3.5 天。曆年制的特休假不是消失了，而是被「延遲」了。長遠來說，兩個制度可享有的特休天數是相同的，但是對於兩個同樣時間入職的員工來說，可以使用特休的區間不同。也因為曆年制有遞延給假的特性，所以雖然曆年制是合法的，但仍然建議勞資雙方在勞工入職時可以特別說明與約定，避免日後造成爭議。 特休天數按照其他制度（學年制、會計年度、自行約定年度期間）計算 上述的其他制度僅是對於所謂的年資「一年」有不同的起始與終止日的定義，但是計算的方式與邏輯和曆年制是相同的。只要把握同樣的原則計算即可，同樣也建議在到職時雙方要有明確的共識，往後才不會衍生紛爭。推薦職缺""三、2026 特休規定：加班費怎麼算？可以不准假嗎？不補班需要用特休換嗎？ 特休假加班的費用與規定 根據勞基法第 39 條，如果雇主需要勞工在已經排定的特休日出勤，需要事先徵得勞工的同意，並且比照國定假日支付加班費。 雇主不可禁止勞工請特休假，也不可要求檢附證明 勞工能自行決定特別休假的排定方式，若是雇主有營運上的急迫需求，可經由雙方協商調整是否出勤加班。原則上，雇主不可限制勞工排定特別休假，也不能要求附上休假證明。特休可以臨時請嗎？按勞動基準法第 38 條第 2 項規定：「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」法律明訂特休假為勞工權益，雇主僅能在因為企業經營上之急迫需求時，與勞工進行協商。而現行勞基法並沒有明確規定特休須於幾日前提出，因此原則上即使勞工臨時提出特休申請，雇主也不能隨意拒絕。特休假是否一定要請整天 根據 勞基法第 38 條，特休假是以「日」為計算單位，所以是否能請「半天」或是否能以「小時」來計算特休假，都要看勞資雙方的協議，若雙方達成共識，即可以以半天或是幾小時的形式請假。建議可以在談 offer 時，一併向人資詢問清楚喔！ 雇主無權要求勞工在特定的時間請特休假除了請假原因以外，請特休假的時間點也是勞工可以自由決定的，勞資雙方可以協商，但若勞工不願更動，雇主基本上也不能強制。（當然，如果勞工能夠衡量工作狀況與需求、在適當的時間請假，想必雙方能夠減少很多摩擦。）除了不能禁止請特休假，雇主也不可要求勞工「在特定的時間請特休假」。這樣的狀況常見於號稱「補班日不用上班，但是卻要求員工當天要請特休假」的企業，不需補班應是企業主動提供的福利，不能要求勞工用自己的權益來交換。延伸閱讀：【2026 行事曆】新增 5 國定假日！一文掌握 2026 年放假與請假攻略 四、特休換錢：特休假休不完怎麼辦？離職怎麼辦？ 特休換錢情況一：勞工在當年度未休完特休假若勞工在年度終結時尚未休完特休假，勞基法第 38 條規定以折為工資發給勞工為優先，或是可在勞資雙方取得共識的前提下，延續到下一年實施。但若是推延過一次仍然沒有休完特休假，雇主應該要將特休假折為工資發給勞工。 特休換錢情況二：離職時特休沒休完，特休換錢該怎麼計算？ 特休假折算成工資有 3 種情況： 勞工在年度終結時未休完特休假，且勞工沒有要求延後到隔年繼續休已經延過一年但是仍然沒有休完的特休假勞動契約截止時（離職、資遣、退休等） 那麼，所謂的「特休換成錢」的工資要怎麼計算呢？以下分為日／時薪制以及月薪至兩種支薪方式來說明。日／時薪制勞工的特休天數折算工資計算方式計算單位：「年度終結或是契約終止前一天」的正常工時所得之工資。舉例來說，在超商打工的 Nancy 在離職前一天上班 8 小時、日薪新台幣 1,360 元，離職時他尚有 3 天特休還沒休完，老闆應該支付給他 1,360 x 3 ＝ 4,080 元。月薪制勞工的特休天數折算工資計算方式計算單位：「年度終結或是契約終止前一個月」的正常工時所得之工資÷ 30＝1 日工資。假設 Jerry 的月薪為 48,000 元，離職時尚有 5 天的特休還沒休完，老闆應該要支付 48,000÷ 30 x 5 ＝ 8,000 元的工資給 Jerry。離職的特休天數計算方式這邊要特別注意的是不論公司是採取「週年制」還是「曆年制」的方式來計算特休，離職時的特休計算方式都要依照勞工的「到職日」與工作年資計算（也就是週年制的方式）。舉例來說，員工於 2025 年 4 月 1 號到職，於 2026 年 5 月 3 號離職，則特休天數為「滿半年 3 日＋滿 1 年時 7 天＝10 天」，其中滿 1 年的 7 天不會因為年度內離職而變成依比例計算。詳細規範可以參考勞動部的特休說明。 不知道上述的說明，有沒有解決你對特別休假的所有困惑呢？如果還是不太確定，可以使用勞動部的「特別休假日數試算系統」輸入在職時間以及設定一年的計算方式，就可以自動計算出特休天數。希望大家都能夠更加清楚關於特別休假的規定、把握自己的權益，善用自己的特別休假休息或充電，為工作加分！備註：本文最後更新時間為 2025/12/26。法律規定須以最新修正日期為準。推薦職缺""