在招募人才時，你是否常常遇到求職者發出無聲卡、面試爽約，甚至在發出 Offer 後被婉拒？現代人才在選擇工作時，除了考量薪資福利，更看重公司的企業文化、發展前景與職場氛圍。 如果一間公司無法在求職者心中建立良好的形象，即使開出高薪，也很難留住頂尖人才。本篇文章將帶你全面了解雇主品牌（Employer Brand）的核心定義、帶來的招募效益，並透過 5 個具體步驟，教你如何打造具備吸引力的雇主品牌。 本文大綱一、什麼是雇主品牌？與企業品牌差在哪？二、為什麼要建立雇主品牌？帶來的 3 大招募效益三、什麼是 EVP？建立雇主品牌的核心靈魂四、雇主品牌怎麼做？建立雇主品牌的 5 大步驟五、想有效招攬人才？你需要將招募「行銷化」六、Cake X 雇主品牌企劃 助你一臂之力！七、雇主品牌實務常見 QA 一、什麼是雇主品牌？與企業品牌差在哪？ 雇主品牌是指一間企業在「內部員工」與「外部求職者」心中的形象與評價；它代表了企業作為一個雇主，能帶給員工什麼樣的工作體驗。 許多人會混淆「企業品牌」與「雇主品牌」，我們可以這樣區分： 企業品牌（Corporate Brand）：針對「消費者與客戶」，傳遞產品或服務的價值，目的是促成購買與營收。雇主品牌（Employer Brand）：針對「求職者與現任員工」，傳遞工作環境、企業文化與職涯發展，目的是促成人才招募與留任。 簡單來說，好的企業品牌能讓大眾買你的產品；但好的雇主品牌，能讓優秀的人才願意為你工作。 根據統計，四分之三的求職者在申請工作之前會先考慮雇主品牌，且將近六成的員工會基於共同的價值觀來選擇工作場所。而且有 40% 的員工表示，如果他們不同意雇主對重要議題的立場，員工會考慮離職，進而導致人才流失。 不僅如此，營造具吸引力的雇主品牌，可以讓改善公司的關鍵指標和績效表現，例如招募時間、平均招募成本和員工留任率，相關資料還顯示，有機會能為公司每位員工節省達 5,000 美元。綜觀全球趨勢，雇主品牌已成為組織在競爭的商業環境中吸引、留住優秀員工的一項重要工具。 二、為什麼要建立雇主品牌？帶來的 3 大招募效益 正向的雇主品牌（Employer Branding）可以為企業增加正面形象強大的雇主品牌不僅能提升企業好感度，更能實質轉化為降低招募成本、縮短招募時間與提高員工留任率的商業效益。 根據統計與實務經驗，投入雇主品牌建設能帶來以下 3 大具體好處： 1. 降低員工離職率（提高留任率）：擁有良好雇主品牌的企業，通常具備健康的企業文化與透明的溝通機制。當員工認同公司理念並對工作感到滿意時，離職率自然會下降，這不僅穩定團隊軍心，也減少了頻繁交接帶來的隱形成本。 2. 降低單次招募成本（Cost Per Hire）：當雇主品牌具有知名度與好感度時，企業不需要花費巨額的廣告費或獵頭費用來尋找人才。優秀的求職者會主動關注企業動態並投遞履歷，大幅降低每一個職缺的平均招募成本。 3. 縮短招募時間（Time to Hire）：良好的雇主品牌能為企業儲備大量的潛在人才庫。當職缺一開出，企業能迅速從長期關注品牌的人才中找到合適人選，縮短冗長的面試與等待期，讓團隊運作不因缺人而停擺。 三、什麼是 EVP？建立雇主品牌的核心靈魂員工價值主張（EVP）打造雇主品牌是不可或缺的工具，成功的 EVP 不僅能強化公司的吸引力，也能增強員工的忠誠度和滿意度員工價值主張（EVP）EVP（Employee Value Proposition，員工價值主張）是雇主品牌的核心基礎，代表企業對員工的承諾：說明員工在付出時間與專業後，能從公司獲得什麼樣的綜合回報。 許多企業以為 EVP 就是「薪水+獎金」，但實際上一個完整且具備競爭力的 EVP 應該包含更多面向： 薪酬與福利（Compensation Benefits）：具有競爭力的薪水、獎金、休假制度與彈性工時等。職涯發展與機會（Opportunities）：升遷管道、教育訓練補助、內部輪調機制與海外派駐機會。企業文化與工作環境（Culture Environment）：扁平化管理、多元共融（DEI）的職場氣氛、舒適的辦公空間與團隊凝聚力。 多元共融（DEI）如果想更強化雇主品牌形象、有效推廣出去，建立具多元化和包容性團隊不可少，也就是所謂的「多元共融」（DEI）概念。當員工感受到被看見、被認可、受到尊重時，則更有可能在工作中全力以赴並投入日常工作。麥肯錫（McKinsey）的一項研究發現，多元化和包容性的公司更具盈利能力。有四分之三的求職者表示，具備 DEI 和多元化的員工陣容，是評估應徵公司和求職時的重要因素之一。透過這些步驟，企業能夠創建一個強有力的員工價值主張（EVP），不僅滿足優秀人才的期望，也提升整體的組織績效。 四、雇主品牌怎麼做？建立雇主品牌的 5 大步驟 打造雇主品牌無法一蹴可幾，企業必須遵循「盤點現況 ➞ 制定主張 ➞ 行銷推廣 ➞ 內部倡議 ➞成效追蹤」的標準化流程。 步驟 1：了解目前雇主品牌的狀態與建立人才輪廓 在開始行銷前，企業可以透過員工滿意度調查，或上 PTT、Dcard、面試趣等論壇，了解外界與現有員工對公司的真實評價。 同時，必須建立招募人才輪廓（Candidate Persona）。就像行銷需要了解目標客群，HR 也必須清楚理想人才的年齡層、價值觀、常用社群平台以及在乎的福利，才能對症下藥。 步驟 2：制定明確的 EVP 員工價值主張 基於第一步的調查，收斂出企業最核心的 EVP。不要過度包裝企業無法提供的福利，否則會導致「面試說一套、入職做一套」，反而引發更高的離職率與負面公關危機。 步驟 3：決定雇主品牌的行銷策略與管道 針對你設定的招募人才輪廓，選擇最有效的曝光渠道。 專屬招募頁面（Career Page）：將 EVP、員工真實訪談、辦公環境照片整合在企業的招募官網中，這是求職者認識你的第一站。社群媒體經營：透過 LinkedIn 分享專業技術與商業觀點；透過 Instagram、Facebook 分享團隊日常、春酒 / 尾牙或 Teambuilding 活動。 步驟 4：內部推廣與鼓勵員工倡議 最好的品牌大使，就是你現在的員工！在對外宣傳前，必須先確保內部員工認同這些 EVP。企業可以舉辦內部活動，並鼓勵員工在自己的社群媒體（如 LinkedIn）上分享工作心得與公司活動，來自員工的真實推薦，往往比官方的招募廣告更具說服力。 步驟 5：持續追蹤雇主品牌的成效與 KPI 雇主品牌是一項長期投資，必須定期檢視以下指標以確認策略是否有效： 招募指標：招募轉換率（收到履歷數 / 發出 Offer 數）、平均招募天數、單次招募成本。留任與參與指標：員工離職率、內部推薦率、員工敬業度（Engagement Rate）調查分數。 五、想有效招攬人才？你需要將招募「行銷化」 招募行銷化的目的是讓企業的招募流程更有效率和成功，同時提升企業的雇主品牌形象招募行銷化（Recruitment Marketing）招募行銷化（Recruitment Marketing）是指將行銷的概念和技術應用到招募過程中，以吸引和留住優秀的求職者。招募行銷化的目的是讓企業的招募流程更有效率和成功，同時提升企業的品牌形象。雇主品牌和招募行銷是相輔相成的，雇主品牌為企業在招募市場中建立具吸引力的形象基礎，招募行銷則展示企業的優勢和價值吸引更多的人才申請職位。因此，企業應該同時建立有效的雇主品牌和招募行銷策略，以最大化其在招募市場中的競爭力和知名度。招募行銷化的流程 客製化的招募策略 使用吸引人的招募廣告、社群軟體、招募活動等，吸引潛在的求職者關注企業；而企業應該根據不同求職者的性質和特點設計不同的招募活動，例如對於畢業新鮮人，可以舉辦職業規劃講座和實習機會介紹；對於資深主管，可以舉辦高層論壇和領導力培訓課程。 建立與求職者的關係 在招募過程中，建立求職者對企業的信任和興趣也非常重要。企業可以透過寄送電子報給潛在求職者、與員工的影音訪談、企業開箱和儲備幹部計畫，建立起與求職者的良好關係。 協助求職者做出決策 在招募過程中，提供詳盡的職位內容和福利待遇資訊，不僅能鼓勵求職者積極申請職位，還能協助他們做出最佳的就業決策。 分析並優化招募流程通過跟進求職者和聘用員工的情況，企業可以評估招募流程中哪些步驟最有效，並了解求職者對招募體驗的評價。例如，企業可以在招募完成後提供問卷，了解應徵者的想法和反饋。這些資訊將有助於企業進一步提升招募效率和成功率。 Cake 依據企業需求，搭配行銷漏斗策略，為企業制定最全面的雇主品牌計畫！馬上了解 六、Cake X 雇主品牌企劃 助你一臂之力！ Cake 幫多家海內外多家企業包裝雇主品牌（Employer Branding），進行職缺推廣、舉辦雇主品牌活動一個成功打造雇主品牌的企業，能夠向人才清楚傳達公司立場、企業文化和價值觀，幫助企業脫穎而出。Cake 協助多家企業包裝雇主品牌，並藉由職缺推廣雇主品牌。以下我們會更仔細的介紹 Cake 可以提供給雇主的服務： 1. 雇主品牌包裝 Cake 透過企業專訪文章、Podcast 的客製化以及企業影片拍攝等服務，量身打造專屬於企業的獨家內容，幫助求職者深入了解企業核心價值與未來願景，深化企業形象，並有效觸及 Cake 上數十萬求職者。Cake 包裝過的企業品牌包括 L'Oréal、COACH、UNIQLO、DELL 戴爾科技集團、Stripe X BBPOS、法國巴黎人壽等各領域的代表性公司，讓大家從訪談文章更了解企業文化以及該企業對人才的需求，進而達到企業與人才雙贏的局面。 2.職缺刊登服務｜雇主品牌推廣服務｜獵才招募服務 依照企業提供的條件，客製化職缺信件內容，並從上百萬人才庫中精準篩選求職者，搭配站內 email 廣播觸及最適合的求職者，大幅提升效率，節省人資招募時間。 通過跟進求職者和聘用員工的情況，企業可以評估招募流程中哪些步驟最有效，並了解求職者對招募體驗的評價。例如，企業可以在招募完成後提供問卷，了解應徵者的想法和反饋。這些資訊將有助於企業進一步提升招募效率和成功率。七、雇主品牌實務常見 QAQ1：中小企業或 B2B 企業知名度不高，也需要做雇主品牌嗎？ 非常需要，甚至比大企業更需要！大企業（如科技巨頭）本身自帶流量，但中小企業或 B2B 產業如果沒有主動經營雇主品牌，求職者根本無從得知你的好。中小企業可以主打「扁平化管理、晉升空間大、工作彈性」等特色，在特定領域（Niche Market）中吸引志同道合的人才。 Q2：雇主品牌到底是人資（HR）的責任，還是行銷（PR）的責任？ 這是跨部門的合作任務，HR 負責定義「核心內容（如 EVP、招募需求、留任策略）」，而行銷與公關部門則負責提供「包裝與推廣技術（如文案撰寫、社群操作、視覺設計）」。只有兩者緊密結合，才能將真實的企業文化轉化為吸引人的行銷素材。 建立雇主品牌是一段長期且需不斷優化的旅程，從了解現況、制定真實的 EVP，到運用正確的行銷管道與內部倡議，每一步都在累積企業的人才資本。 如果你想透過專業平台快速建立具有質感的雇主品牌形象，Cake 提供多樣化的工具，協助企業打造專屬招募頁面、精準觸及活躍人才，讓你不再因為招募不順而錯失頂尖戰力！ 想提升企業競爭力並打造吸引人才的雇主品牌嗎？Cake 是你的最佳選擇！馬上預約雇主品牌諮詢

5 招宣傳「儲備幹部計畫」，Cake 帶你一次掌握定義、盲點，提升雇主品牌好感度！每逢畢業季，人力銀行及求職平台上經常見到各行各業標榜「儲備幹部」的職缺描述，以「起薪高、福利多、受公司重視」吸引卓越人才加入團隊。究竟年輕學子在投遞履歷時，看中儲備幹部計畫的哪些優勢？他們背後追求的工作目標是什麼？對未來員工體驗有著怎樣的深刻期望？ 儲備幹部，即 MA 或 MT，縮寫自英文 Management Associate 和 Management Trainee，近年來已成為企業鞏固競爭優勢的招募方式之ㄧ。這類職缺的目標鎖定在「應屆畢業生」和「社會新鮮人」，提供的不僅僅是較高薪資水準，還包括豐富的培訓資源、迅速升遷的機會，以及直接向高階主管匯報等特色。透過精心設計的人才培訓計畫，確保企業在長遠的發展中擁有具備領導才能的人才，能夠更靈活的應對變動環境。文章大綱一、成功提升企業競爭力的「儲備幹部計畫」都包含了什麼要素？二、如何宣傳儲備幹部計畫？跨產業成功案例逐一解析策略 1／Reels 短影音：以高互動形式放大雇主品牌魅力策略 2／SEO 文章：與做好準備的求職者深度溝通策略 3／舉辦「專場講座」提前搶才！深化企業與求職者連結策略 4／「快速面試」善用人才求職動機，全面縮短招募流程策略 5／學長姐經驗交流分享：以真實故事建立信任感三、線上溝通企業品牌價值，持續創造正向求職體驗 一、成功提升企業競爭力的「儲備幹部計畫」都包含了什麼要素？優渥的薪資福利：儲備幹部身負未來管理人才的使命，因此其薪資水平普遍高於一般正職。根據 Cake 平台數據顯示，儲備幹部的平均月薪達 4.8 萬元，相較於勞動部公布 2026 年基本工資 29,500 元，高出約 1.8 萬元。以金融業 MA 為例，根據 Cake 及各大求職平台統計，管理及財經相關領域的大學畢業生，年薪中位數大約落在 36 萬到 50 萬，碩士生則稍高，約 42 萬至 79 萬。目前各家銀行的 MA 計畫大多已祭出首年年薪百萬，跟一般正職行員的起薪差距約 20-60 萬。 快速升遷管理職：公司展現對員工職業生涯的重視，將大幅提升員工滿意度與留任率，尤其是未來領導者的儲備幹部人才，公司對其有高度期待，故授予較高職級、相應的升遷制度都有助於吸引優秀人才加入。以金融業為例，一般職員升至襄理可能需 2 至 3 年，而晉升為副理可能需要 7 至 8 年或更長。儲備幹部相對而言，在計畫完成的兩年半即有機會升為副理，領導跨部門或跨子公司的團隊。 完整的學習計畫：公司投入大量資源提供人才「在職訓練」，覆蓋專業知識、領導技能、跨部門合作等多元面向。透過系統性地培育儲備幹部的領導潛能，有助於建立未來的領導層，使企業能夠應對各種挑戰，推動組織的長遠發展。 二、如何宣傳儲備幹部計畫？跨產業成功案例逐一解析社群媒體早已成為年輕族群資訊獲取的主要渠道，但對企業而言，在 社群資訊推播演算法高度取決於使用者自身興趣偏好之下，應著重如何透過內容擴散建立品牌知名度，進而引發人才真實互動。 企業可運用 Facebook、Instagram 等新世代高度黏著的社群平台，以及主打專業形象與專業人脈連結的 LinkedIn 等 ，結合不同內容形式——如 Reels 短影音、貼文圖卡、限時動態，打造鮮明的雇主形象。在這個階段，重點不在「職缺導流」，而是讓目標受眾 先認識企業文化、理解職涯發展路徑，並感受到企業對新世代的真誠邀請。 在 Cake，我們協助企業結合社群經營與真實體驗，貼近新世代的求職偏好： 線上：共同設計主題式職缺貼文與品牌故事短影音，讓新鮮人更快理解職位價值與工作氛圍。線下：為企業量身打造學長姐交流活動或儲備幹部分享會，邀請現任 MA 或管理者現身說法，分享輪調經驗與職涯成長。 這種「線上內容帶動線下互動」的模式，不僅增加了求職者的參與深度，也讓品牌訊息從螢幕走進人心。比起單向曝光，真實開箱與口碑傳播更能在年輕族群間形成持久影響力。儲備幹部 5 大策略，人才加速上門！儲備幹部計劃如何落地？和我們的顧問聊聊，為企業量身打造招募方案掌握招募秘訣！ 策略 1／Reels 短影音：以高互動形式放大雇主品牌魅力 Z 世代與年輕求職者的注意力高度集中在 Reels、TikTok 等短影音平台上。短影音 「活潑、吸睛、互動性高」 特色，能在極短時間內傳遞企業文化與品牌氛圍，讓觀眾更快產生好感與記憶點。 企業可透過 Reels 展現「日常真實的一面」——從員工日常、辦公環境、到 MA 培訓花絮與專案成果，將原本冰冷的招募資訊轉化為可感受的體驗。與其單向宣傳職缺，不如邀請儲備幹部學長姐現身說法：談談轉職動機、輪調心得或面試準備心法。這類「真實人聲」的敘事，能激發潛在候選人的共鳴，也能在短時間內形成品牌的情感識別。 此外，Reels 具有高效傳播與演算法助推優勢——只要內容貼近求職動機、生活共感或成長議題，就能快速進入校園或職場社群的擴散圈，觸及那些「尚未主動求職但已開始觀望」的潛在人才。在短影音的動態互動下，企業不僅傳遞雇主品牌，更建立了年輕世代的情感連結與信任感。 Cake x UNIQLO：2025 UNIQLO UMC 全球儲備菁英計畫Cake 與 UNIQLO 共同企劃的短影音，以「一日店長篇」切入開箱儲備店長門市現場，完整揭開 UNIQLO 儲備幹部的日常；「學長姐快問快答篇」則主打培訓計劃亮點。透過短影音，潛在求職者可親眼見證團隊協作與互動氛圍、更理解 UMC 計畫的培訓價值，也更具體地感受到成為管理者的職涯想像！ 策略 2／SEO 文章：與做好準備的求職者深度溝通 不管是搜尋職缺或是準備求職面試，人才都常常會在網路搜尋關鍵字獲得資訊，因此在儲備幹部招募宣傳期間，可透過精心編寫的文案和優化網頁的 SEO，讓潛在人才迅速在網路上找到品牌和招募資訊，創造搜尋長尾紅利。招募頁面中，可結合引人入勝的標題、清晰的職缺描述和明確的應徵說明，透過提供有價值內容，鼓勵更多符合條件的求職者積極投遞履歷。 Cake x 信義房屋 MA 計畫：數位轉型培育幕僚 MA信義房屋與 Cake 合作 MA 計畫推動組織數位轉型，Cake 透過深度專訪文章邀請幕僚體系的學長姐與人資夥伴共同分享轉型歷程，幫助讀者能了解從第一線服務到幕後決策，數位工具如何提升管理效率與客戶體驗。不僅認識房仲產業的多元面貌，也看見信義如何以人才為核心，培養具策略思維的未來領導者。 策略 3／舉辦「專場講座」提前搶才！深化企業與求職者連結 過去，業界通常在每年 3 月開始透過校園徵才博覽會爭取應屆畢業生的青睞， 現在企業搶人大戰甚至提前至前一年秋天展開。為因應這一趨勢，企業紛紛整理自家徵才計畫，突顯特色主張、明確用人標準與徵選流程，同時結合拓展目標或領導力培訓等相關計畫，以說服畢業生提前投遞履歷，也啟發未來專業人才及早培養職場素養。 以 Cake 協助企業舉辦的專場講座為例，參與人數鎖定在 50 至 150 人。這類講座主題圍繞職缺說明，並強調培訓作為核心的招募計畫。參與者有機會深入與資深同仁或人資夥伴交流，幫助他們理解個人的職業目標和價值觀，逐步加深求職者的應徵意願，並促使成功轉換。 Cake x LVMH Fashion Group 零售儲備菁英說明會 Cake 與 LVMH Fashion Group 攜手打造 2025 零售儲備菁英說明會，包含 Cake 於活動前精準篩選與會者，確保求職意向的相符程度，亦以品牌魅力定調精品業特色，吸引對時尚零售有熱情的年輕人才。活動中，品牌代表與店務主管分享培訓歷程與升遷制度，互動環節結合職涯規劃、長期發展性，讓參與者更具象地感受集團文化與成長機會，成功提升求職者對品牌的信任與好感度。 策略 4／「快速面試」善用人才求職動機，全面縮短招募流程 實體招募活動還有一種類型——「快速面試」，企業可提出簡單而具體的問題，幫助招募夥伴了解求職者專業背景、與求職者雙方快速對焦彼此需求。 Cake 以對產業趨勢的深度洞察為基礎，根據企業招募專案職能需求、年資，鎖定最具潛力的求職者族群。活動規劃前期，Cake 與企業共同策劃完整招募路徑——從清晰的職缺資訊、培訓與福利誘因，擇定求職者偏好的溝通管道、規劃履歷收件機制，到設計互動交流環節，透過 Cake 顧問式的專業設計，快速面試活動不僅提高人才媒合效率，更讓求職者深刻感受到企業對新世代人才的重視，在加速轉換的同時，也強化企業雇主品牌的正向印象。 Cake x 2025 TEL Taiwan 儲備工程師招募面談會 Cake 結合招募顧問規劃與活動執行經驗，為 TEL 鎖定理工背景與具國際潛力的新世代工程人才。Cake 透過平台人才庫與半導體產業 Know-how，精準掌握理工人才在職涯前景與培訓資源的重視，以快速面試形式與求職者打造深度互動、強化品牌好感度，同時精準溝通職涯發展與培訓藍圖，成功提升錄取效率與人才匹配度 。 策略 5／學長姐經驗交流分享：以真實故事建立信任感 相較於單向的招募宣傳，邀請企業人資與學長姐現身分享一次為新鮮人解惑，透過他們的親身經驗，新鮮人能更真實地理解企業文化、工作內容與成長機會，也能從學長姐的故事中看見自己的職涯想像。 這類交流活動不僅拉近企業與求職者的距離，更能展現組織的開放態度與培育誠意。在面對資訊氾濫、選擇多元的求職環境中，「由人說人」的共感力量，往往比任何廣告都更能打動年輕世代。【Cake 2026 學長姐職涯經驗開箱】最真實的職涯分享：新鮮人進入外商的第一堂課Cake 2026 學長姐職涯經驗開箱 Cake 透過舉辦學長姐職涯開箱類型活動，邀請不同年資與職能的學長姐現身分享從校園到職場的成長歷程，讓新鮮人更具體理解企業文化與職涯發展方向。這類活動不僅強化雇主品牌信任，也幫助企業在早期就與高潛力人才建立連結，搶先佈局人才池。儲備幹部計劃如何落地？和我們的顧問聊聊，為企業量身打造招募方案掌握招募秘訣！ 三、線上溝通企業品牌價值，持續創造正向求職體驗 企業的儲備幹部計畫已成為吸引頂尖人才的必備條件。透過豐厚薪資福利、快速晉升管道和完整的學習計畫，企業成功吸引優秀人才加入培訓行列。這種機制不僅激勵人才的工作熱忱和忠誠度，也使企業在激烈競爭的人才市場中脫穎而出。然而，傳統校園徵才往往周期冗長、成本高昂，對資源有限的企業形成負擔。 因此，結合第三方平台的合作模式成為招募新趨勢——企業可藉由外部專業團隊，壯大雇主品牌力，精準觸及潛在人才，並在競爭激烈的畢業季搶得先機。Cake 擁有全球 900 萬人才庫與持續關注職涯議題的社群受眾，將對的內容傳遞給渴望職涯成長的新世代人才，結合內容行銷、數據分析與活動設計，共同提升企業的影響力。我們協助企業從策略規劃、品牌定位到行銷執行，打造能精準轉化的新世代招募體驗，成為最值得信賴的招募顧問夥伴。想了解如何精準招募新鮮人嗎？和我們的顧問聊聊，量身打造招募方案！掌握招募秘訣！

全球的企業正面臨一項新的挑戰：如何在科技日新月異的時代裡，建立一個既具吸引力又能留住優秀人才的「雇主品牌」？這正是本次「HR Room 人資小房間」趨勢座談會的焦點，由 Cake 國際人才平台主辦，邀請產業的領先企業—— 包括世界級智慧手機晶片供應商 、全球知名即時通訊平台、跨國人資顧問公司的講者，共同探討「科技時代下雇主品牌的形塑策略」，成功吸引 60+ 位不同背景的 HR 參與者齊聚一堂。文章大綱一、雇主品牌只能用在招募？核心價值與內外一致性二、雇主品牌：全球品牌到在地化，會碰到的挑戰？三、經營雇主品牌是 HR 的責任？怎麼推動組織前進？一、雇主品牌只能用在招募？核心價值與內外一致性「雇主品牌」一詞之所以在人才市場備受關注，不只作為一個指標性概念，更是一種讓企業在勞動市場、大環境中脫穎而出所必備的實際策略。 迎向數位化、全球化、瞬息萬變的市場動態環境，使得企業比以往更需打造具吸引力的雇主品牌。舉例來說，即使是眾人嚮往、薪資優渥的半導體產業，雇主品牌依然是企業組織永續發展不可輕忽的重點。HR Room 本次邀請講者來自世界級手機晶片供應商、通訊平台、跨國人資顧問公司活動講者 Bochen Liang 大方分享，自家公司作為世界領先的智慧手機晶片供應商，將大量資源集中於投資員工身上，公司約六到八成的支出投入在人力成本，才有機會跟全球廠商競爭。因此，雇主品牌的建立不只是為了門面，也是為了在全球市場中維持實質競爭力。 除了提供人才充足的發展空間和待遇，確保組織的內外價值觀、文化面的一致，也是現今 HR 在經營雇主品牌中的一大課題。 來自全球知名即時通訊平台的活動講者 Vincent Lee 坦言，當對外傳達企業品牌形象時，須與員工的日常體驗一致，才能真正使雇主品牌深入人心，以留住優秀人才。例如 Vincent 其公司強調「以用戶為核心」、「打造高效能團隊」等價值觀，不僅用於向外界宣傳，也在內部中徹底執行，確保每位員工在日常工作中能切身體會雇主品牌的真實存在。 獲得員工的真實回饋，也是雇主品牌建設不可或缺的一環。雇主品牌並非單點式或一次性活動，建議需要不斷進步和調整。本次活動環節更提到一個落地作法：公司應透過定期收集員工對文化面和價值觀的回饋，讓員工的聲音能彈性融入並反映到品牌策略上，長遠來看，更有助於同步提高招募和留才效益。 二、雇主品牌：全球品牌到在地化，會碰到的挑戰？ 兼顧實現雇主品牌全球一致性與貼近在地文化，是跨國企業在各市場中必然面臨的關鍵挑戰。打造具多樣性和包容性的品牌形象，已成為企業進軍全球市場的背後成功要素之一。 然而，許多品牌不論公司規模大小，在打入海外市場時，才意識到人才招募的挑戰往往更大。想吸納頂尖人才，其中值得一提的策略，在於如何創造吸引力之際，還讓人選看見可能的長期發展機會。 來自跨國人資顧問公司的活動講者 Evelyn Chow 透露，一個擁有良好文化氛圍的團隊，即使公司知名度較低，卻仍然能吸引優秀且有才華的人選的原因，很多時候正是因為這些人才看重組織提供的支持文化和未來發展機會，如果企業還願意花時間多了解人選的需求，展示雙方價值觀的契合之處，這種雙向良性互動，自然能夠強化潛在人才對公司的認同感。 Bochen 則強調，企業必須讓人才感受到並非只是被「雇用」，更是被「重視」和賦予成長空間。尤其是在拓展像美國這樣的關鍵海外市場，Bochen 所任的晶片商公司高度重視在面談環節中促進人選和組織領導層的雙向對話、進行面對面的扁平化溝通，藉此公司有機會鎖定並延攬具 10 年以上資深工作經驗、富專業背景的當地人才。企業在打入跨海市場時，往往需要兼顧雇主品牌全球一致性、同時貼近在地文化全球方針與在地化的平衡，是一家企業經營跨海市場的一大命題。講者 Vincent 強調把目光從總部、跨國策略拉回到在地市場的重要性，以他所屬的公司全球知名即時通訊平台為例，母公司由於傾向強調公平性、會把職稱的差異化降到最低，避免因職稱產生層級差異。 不過，台灣團隊發現，缺少本地化且明確的職稱與名片，在對外溝通和正式場合交流時略顯不便、可能影響在地業務拓展。經協調後，總部最終同意台灣員工擁有在地化職稱，也相應提高員工對於自我身分的認同感與信心，這樣的彈性和傾聽的過程，也不失為雇主品牌經營的一環。 新世代、科技時代 HR 的角色，早已超越了傳統的人員管理、日常人事業務，而成為企業核心價值、公司文化的守護者。確保組織的核心價值和文化一致，讓員工在職涯中能感受到公司的尊重包容、成長機會，以及重視工作生活的平衡，這些都有機會反映在雇主品牌的經營中。三、經營雇主品牌是 HR 的責任？怎麼推動組織前進？ 本次活動也談到軟性的議題，像隨著後疫情時代及 Z 世代人才進入職場，提供彈性的工作模式、給予身心健康支持等作法，都已成為企業攬才、雇主品牌經營的策略一環。為因應新世代人才對遠距工作的期待，許多公司推出多樣化的彈性政策，並持續調整為對雇主和員工雙方都更有效的運作模式。 例如，有些公司推行「自主選擇進辦公室的時間」，高度尊重員工的工時安排；某些企業則授權主管根據員工的健康狀況或家庭需求，讓員工靈活安排遠距；部分公司則實施「固定進辦公室日」（如週二和週四固定實體進辦，其他天則皆可遠距辦公），以凝聚團隊歸屬感、維持協作默契。 搭配多元且與時俱進的福利政策，有機會進一步提高組織整體的員工滿意度。講者 Bochen 分享自家公司會提供一定額度的年度福利補助金，尊重員工可自由使用在旅遊、健康檢查或進修購書等項目，公司不會過問細節。經營雇主品牌成招募重要一環，60+ 位不同背景的 HR 參與者齊聚一堂探討講者 Evelyn 建議，公司領導層應為其他員工樹立榜樣、展現健康的工作與生活界限管理，例如在休假期間不處理工作事務，或在非工作時間無需回覆訊息，保障員工擁有無干擾的個人時間，從長遠來看，更能打造健康的職場文化，提升團隊的身心平衡。 總結而言，雇主品牌的經營涉及多種面向與作法，推動企業價值觀和建立雇主品牌的責任，不僅落在 HR 身上，還需要全公司各級主管的積極參與，讓不論既有員工、新進員工、潛在求職者都能體會到企業核心價值的一致性。 「HR 不只是一份工作，更是一個天命，一種信念與熱情的召喚。」講者 Bochen 笑著分享，並引用《HR from The Heart》一書，鼓勵 HR 同仁找到這個角色中的使命感。HR 的責任重大，卻並非給出一個絕對的答案，而是創造一個不斷對話的空間、引導組織反思和成長，藉由互動促進管理與文化面的成長，進而鞏固企業的價值觀和雇主品牌內涵。延伸閱讀：有效雇主品牌怎麼做？5 步驟教你建立雇主品牌！

給求職者的面試通知、錄取通知書和未錄取通知該怎麼寫呢？本文重點： HR 如何撰寫面試通知信？撰寫技巧 / 信件範本：面試通知 婉拒求職者的未錄取通知信 / 未錄取感謝函這樣寫撰寫技巧 / 信件範本：未錄取通知 / 信件範本：二次面試未錄取 錄取通知信 / 錄取通知書怎麼寫？撰寫技巧 / 信件範本：錄取通知身為 HR ，你所寄出的每一封信都代表著公司的形象，尤其在求職市場中，與求職者保持友好的關係不僅有助於建立企業的雇主品牌，也將替你在人資業界留下好風評。 不論是寄送面試通知給進入面試關卡的求職者、向人選傳遞好消息的錄取通知，或甚至是婉拒優秀求職者的未錄取通知信、感謝函，身為 HR 的你，都該在通知信中用理性且友善的口吻，感謝求職者在這段時間的努力與付出。 不過，要寫好面試通知、錄取通知書和未錄取的感謝函，就有許多需要注意的眉角了。參考這篇文章的步驟教學與範本，一起來看看 HR 該如何寫出得體又不失專業的通知信！ HR 該如何撰寫面試通知信？ 寄給求職者的面試通知信不需要長，而是要清楚表達出以下重點—— 你是誰：禮貌表明自己是哪家企業的 HR從哪裡得知求職者的資訊：是從人力銀行、自家履歷信箱或經由其他人轉介等管道？邀請面試的資訊：包含邀請求職者面試的職位、面試時間、面試官的職稱、參與面試人數與面試需要的準備事項等聯絡資訊：公司地址、公司電話、HR 電話或 Email，方便求職者聯繫 當然，在面試通知信中除了這些必要資訊，還能夠適時補充和求職者應徵相關的內容。例如，面試通常會經歷幾個關卡、前往公司的大眾交通方式等，都能讓求職者感受到 HR 的貼心與專業，而不只是冷冰冰的面試通知信。Cake for Employers：一站整合雇主品牌、人才招募與應徵管理立即使用 HR 該如何快速撰寫出一封面試通知信呢？可以參考這個面試通知信的架構、範本，建議整封信不超過 500 字，並視情況輔以大小標、列點說明： 面試通知信的「標題」 為了避免任何誤會，面試通知信的標題要直接了當，表明是哪家公司邀約哪個職缺的面試，並在邀約面試的通知信標題中，附上欲邀請面試的求職者姓名與職位，例如［XX 公司面試邀約＿王大雄＿資深前端工程師］。 面試通知的「信件開頭」 和標題的作用類似，面試通知的信件開頭，你需要清楚介紹自己是某某公司的 HR，在哪個管道看到求職者的履歷後十分印象深刻，因此寄出這封面試通知信，希望邀請來公司面試。 面試通知的「信件中段」 面試通知的信件中段便是整封通知信的重點，如果可以，建議用列點方式呈現，會讓收件的求職者更一目瞭然。 你可以在面試通知信中提供數個面試時段，方便求職者選擇（若已經先以電話確認過求職者的面試時間與意願，則可略過）。接著，說明面試進行的形式與細節，例如是一對一面試或團體面試，是技術測驗或主管面試等。 最後，若有面試前須繳交的資料或文件，或面試當天需攜帶的物品，也別忘記提醒求職者準備。若要提供求職者前往公司的交通指南，也可以在面試通知信的這個段落附上。 面試通知的「信件結尾」 面試通知的信件結尾可以附上連絡資訊，包含公司的電話與地址，你的電話、Email 或其他聯絡方式，也有些 HR 會附上公司過往的媒體報導連結供求職者參考，都是適合放在面試通知信結尾的內容。 信件範本：面試通知 Hi 大雄，我是 ABC 公司的 HR Lannie，在［XXXX 人力銀行］上看到您的履歷，並對您豐富的前端開發經驗感到十分印象深刻。在與技術部門的主管討論後，想邀請您來參加第一階段的面試！以下提供幾個面試時段供選擇：5/12（三）10:00 ~ 11:00 / 15:00 ~ 16:005/13（四）9:30 ~ 10:30 / 14:00 ~ 15:00 / 16:30 ~ 17:305/17（一）10:00 ~ 11:00 / 16:30 ~ 17:305/18（二）11:00 ~ 12:00 / 16:00 ~ 17:00面試時間皆為 1 小時，技術部門主管 Alex 將針對履歷與作品集部分與您進行面試，若有相關文件可一併於當天面試時攜帶。公司地址：台北市信義區 XXX 路 XX 號 4 F（捷運市政府站 2 號出口）公司電話：02-XXXX-XXXX公司官網：www.ABC.com媒體報導：＿＿＿＿＿＿p.s. 面試當天請先在 1 樓大廳和警衛換證登記後，搭電梯至 4 樓，左手邊的第一間就是 ABC 公司！若您有意願參加面試，再麻煩於本週五前回覆至少 3 個方便面試的時段，我們會在下週二之前盡快回覆您確切的面試時間。若有任何問題，也歡迎透過此信箱聯絡我，期待您的回覆，謝謝！ 面試後，如何婉拒求職者？未錄取通知、感謝函這樣寫 比起發無聲卡，委婉且友善地拒絕求職者，用「未錄取通知」或「未錄取感謝函」明確告知未錄取的消息，反而會讓多數求職者放下心中一塊石頭，而非焦躁空等。 不過，HR 要如何撰寫未錄取感謝函得體地婉拒求職者呢？在表明立場的同時，也要與求職者維繫好關係，保持專業並以禮貌相待，求職者就算沒有錄取，也能感受到公司用心對待人才的態度，一封好的未錄取感謝函也將替公司形象帶來正面的影響。 未錄取通知 / 感謝函的「信件開頭」 未錄取通知的信件開頭，可以先表明自己是哪家企業的 HR（若之前已有通過信件可視情況省略），並感謝求職者前來面試的時間。這部分建議用 1~2 句話說明即可。 未錄取通知 / 感謝函的「信件中段」 在未錄取感謝函的信件中段，HR 最重要的任務便是讓每位求職者明白，他們的能力與經歷十分優秀，但礙於最後的取捨與考量，公司只能在有限的職缺名額中做出選擇，也感到十分惋惜。 因此，最合適的寫法是將未錄取感謝函的重點放在「人選本身的經驗與能力」，而非與其他求職者的競爭上，避免造成誤會，也讓求職者感受到公司在經過面試後，確實了解自己的工作能力。 未錄取通知 / 感謝函的「信件結尾」 最後，在未錄取通知信的結尾，建議 HR 可以再次針對求職者為了加入公司所做的準備、來回面試的時間表達感謝，祝福對方未來的職涯順利；也可以在感謝函中提到，若未來還有合適的職缺，很期待能有機會再和對方合作，就會是一封專業又近人情的未錄取通知信。 信件範本：未錄取通知信 / 感謝函接下來，初次面試與二次面試的未錄取通知也會有所不同。參考以下的面試未錄取感謝函範本／感謝信範例，依照不同狀況做改寫，在婉拒求職者的同時也能在對方心中留下深刻印象。 Hi 大雄您好，我是 ABC 公司的 HR Lannie，感謝您在日前撥冗前來參加［XXXX 職缺］的面試，您豐富的開發經驗與技術背景都令我們感到印象深刻。不過，由於職缺名額有限，在多方考量下，我們很遺憾地通知您並未錄取［XXXX 職缺］。面試主管 Alex 仍十分看重您在面試中展現的應變力與技術能力，若是將來有更符合您背景的職缺，也希望有機會能和您合作共事。再次感謝您對 ABC 公司的青睞與前來面試的寶貴時間，也預祝您早日找到理想的職務，謝謝您！ Cake for Employers：一站整合雇主品牌、人才招募與應徵管理立即使用信件範本：二次面試的未錄取通知 / 感謝函 若求職者已參與兩次以上的面試，而獲得未錄取的結果，則建議在婉拒求職者的感謝函中針對「求職者的面試表現」與「求職者的學經歷背景」多點著墨；如果可以的話，先撥通電話告知求職者未錄取的結果，並感謝他付出的時間，也是給予求職者的尊重。可以參考下列的未錄取感謝信範例： Hi 大雄您好，我是 ABC 公司的 HR Lannie，感謝您三度撥冗前來參加［XXXX 職缺］的面試，您豐富的開發經驗與技術背景都讓團隊留下深刻的印象。不過，如同稍早在電話中的說明，十分遺憾地，我們最後無法與您一同共事。非常感謝您在這段時間所參與的 3 場面試 ，儘管暫時沒有合作的機會，您在面試中提到的 XXXX 與XXXXX，都展現了您豐富的工作經驗與決斷力，仍讓這個決定非常不容易。希望未來有符合您經歷的職務時，能夠借重您在 XXX 領域的經驗與專長，一起與團隊合作共事。再次感謝您對我們的青睞，也預祝您接下來的發展順利，謝謝您！ 可以發 Offer 了！給求職者的錄取通知怎麼寫？ 錄取通知或錄取通知書的重點，在於讓求職者知道錄取職位、到職時間與報到所需的一切文件資料。而薪資、福利、工作條件等其他規定，通常會於另一份正式的聘雇合約中說明。 錄取通知的「信件開頭」 錄取通知的信件開頭，可以恭喜錄取者並歡迎對方加入公司，並在錄取通知書的開頭就明列求職者的姓名與錄取職位。 錄取通知的「信件中段」 HR 在錄取通知信中，須說明錄取者報到時的相關資訊，通常會包含但不限於： 報到日期、時間與地點服裝要求（若無則可省略）證件與文件：身分證正本、兩吋照片、最高學歷證書正本 /影本、薪轉帳戶的存摺正本/ 影本 錄取通知的「信件結尾」 錄取通知書的結尾，通常會放上 HR 的電話、Email 或其他聯絡方式，用意在提醒錄取者若在報到之前有其他問題，都能夠與公司聯絡並及時處理。 信件範本：錄取通知 大雄 您好，非常榮幸邀請您加入［XXXX 公司］ 的團隊，在此通知您成功錄取，並將擔任［XX 部門］的［XX 職位］。請攜帶此錄取通知書，並依照下列說明前來［XXXX 公司］人資部門報到：報到時間：2021.05.13（四）10:00報到地點：［公司地址、XX 辦公室］報到相關文件：身分證正本（影印後發還）兩吋照片一張最高學歷證書正本（影印後發還）薪轉帳戶的存摺正本（影印後發還）若您無法於上述時間辦理報到，或者尚有任何疑問，都歡迎您來電或寄信告知詢問，謝謝！HR Lannie / ［辦公室電話或手機］/［ Email 信箱］XXXX 年 XX月 XX日 關於面試通知、錄取通知書和未錄取感謝函的眉角、撰寫細節和範本，看完這篇文章，你是否已經掌握要點了呢？ HR 經常代表公司與求職者進行第一線接觸，因此不論是電話聯絡或信件往來，都需要拿捏好禮貌與專業之間的界線，不可流於毫無感情的公版回覆—— 要在面試通知中展現適度的細心、未錄取通知信中傳達感謝，並在錄取通知信中說明仔細。 希望透過這篇文章，讓 HR 都能快速寫出面試通知、未錄取通知以及錄取通知，替公司順利招募到合適的人才！Cake for Employers：一站整合雇主品牌、人才招募與應徵管理立即使用

本文介紹公司聘雇外包人員、要支付給個人但無法開立發票時，所開立的「勞務報酬單」怎麼填寫和勞報單的各類注意事項。如果你是個人接案者，以下也有助於你了解簽署勞報單的流程和須知。 文章大綱一、什麼是勞務報酬單？勞報單有固定格式嗎？二、勞務報酬單的 4 個所得類別三、勞報單的扣繳與二代健保計算方式四、和網紅、KOL 合作，怎麼填勞務報酬單？ 一、什麼是勞務報酬單？勞報單有固定格式嗎？ 現代人職業多元，許多工作者憑藉著個人魅力或才華成為網紅 KOL 等自媒體接業配賺錢，也有愈來愈多人脫離傳統朝九晚五的企業成為自由工作者，或是在下班、業餘時間斜槓接案、增加收入。 在企業端，與網紅合作或是找外包人員作為暫時性的人力填補也相當常見，這種時候「勞務報酬單」就會是常見的報酬紀錄文件，比起企業之間所簽訂的正式合約，勞務報酬單除了稅務的考量，也有助於幫助確認雙方的交易條件和內容。 勞務報酬單常見格式 通常勞務報酬單會需要包含以下格式： 日期： 填寫勞務提供的日期勞務提供者資訊： 包括姓名、身分證字號、地址等基本資訊雇主資訊： 公司名稱、統一編號、地址等勞務內容： 簡要描述勞務提供的具體內容所得類別：通常可能是「稿費（9B）」，共 4 種類別見下述報酬金額： 明確報酬的金額，可以註明是否含稅付款方式： 註明付款方式，例如銀行轉帳、支票、現金等簽署： 需要雙方簽署，確認勞務提供和報酬支付的協議 一般來說，會使用勞務報酬單的場景主要用來紀錄提供勞務和支付相應報酬的基本事實，且以每一次給付獨立計算。勞報單與合約不同的面向在於，合約更多會用於約束雙方在各種商業交易中的權利和義務，合約也可能會包含多筆支付費用，但勞報單與合約兩者的存在並不衝突，可以視情況同時訂立。 延伸閱讀：斜槓是什麼？下班兼職、做副業會被公司禁止嗎？ 二、勞務報酬單的 4 個所得類別 在勞務報酬單中有一項必填的項目稱為「所得類別」或「申報類別」，通常會包括 4 個類別：執行業務所得（9A）、稿費（9B）和兼職所得（50）和其他所得（92）。而如有代扣所得與二代健保時，也必須於勞報單上註明清楚支付款項是含稅還是未稅，不過，不同的項目類別應該要分別對應哪些稅務級距呢？所得類別中的兼職所得（50）通常指涉及雇傭關係且薪水會包括津貼、紅利等的收入，當給付金額達 88,501 元時，勞報單上會直接扣繳 5% 所得稅，無條件捨去；而 9A 和 9B（包含稿費、演講費、版稅等）則在給付金額達 20,010 時，扣繳 10% 所得稅，無條件捨去。其他所得（92）則不須扣繳。 勞務報酬單 4 種所得類別，分為執行業務所得（9A）、稿費（9B）和兼職所得（50）和其他所得（92） Cake for Employers：一站整合雇主品牌、人才招募與應徵管理立即使用 三、勞報單的扣繳與二代健保計算方式 值得留意的是，除了所得稅，勞務報酬單上的費用，照法規來說所得基本上要繳交二代健保 2.11%（全名為全民健康保險第二代）。勞務報酬單扣二代健保費 所得扣繳方式 勞報單所得類別扣除項目執行業務（9A）、稿費（9B）兼職所得（50）其他所得（92）扣二代健保費單次給付達 NT$20,000 以上扣繳 2.11%單次給付若達每月基本工資以上扣繳 2.11%（自 2025 年 1 月 1 日起調整為 28,590 元），若已在職業工會加保則不需再扣繳不用代扣所得稅單次給付金額達 NT$ 20,010 以上扣繳 10%單次給付金額達 NT$88,501 元以上扣繳 5%不用 勞報單二代健保 ＆ 所得扣款方式 在勞報單中，執行業務（9A）、稿費（9B）、兼職所得（50）都要扣補充保費，唯有當 9A、9B 單次給付金額未達 NT$20,000、50 單次給付金額未達每月基本工資（自 2025 年 1 月 1 日起調整為 28,590 元），才能免扣補充保費。但須注意：假如雇主（支付方）申報的項目是兼職所得（50），公司也需負擔補充保費，不論是否達免扣標準。 雖然在超過一定金額的狀況下，實際所得金額會先預扣所得稅跟二代健保，但若全年收入在免稅額度以下，隔年是有機會退稅的，舉例來說：9A - 執行業務所得的免稅額，需依據各職業代號對應扣除的費用率（即將部分總收入按規定比率計入成本，剩餘部分為應稅收入）。而根據所得稅法第 4 條第 1 項 23 款，9B 年收入不超過 NT$180,000，全額免稅。其他還會視實際狀況有特殊費用免稅額。延伸閱讀：薪資明細是什麼？面試時要求提供薪資證明怎麼辦？ 四、和網紅、KOL 合作，怎麼填勞務報酬單？ 和網紅或 KOL（Key Opinion Leader，關鍵意見領袖）合作時，若對方尚未成立公司行號，通常就會讓雙方填寫勞務報酬單，除了第一段所述的必要資訊之外，還有一些建議跟注意事項： 網紅、KOL 勞報單注意事項 姓名與身分證字號：請注意需填寫真實姓名，切勿僅寫網紅在外面的藝名、暱稱或帳號合作日期：若有需要可以填寫確切日期範圍所得類別：根據合作的性質選擇，記得項目若為兼職所得（50），則雇主（支付方）也需負擔補充保費代扣所得稅與分多次給付：如果報酬金額超過一定金額，建議提醒對方了解相應稅率與免稅額度，如果想要避稅而將費用分多次給付，給付的頻率建議拉開多天以上，一天內多次給付有可能被認定是同筆給付二代健保扣繳：確認是否需要扣繳二代健保，如果需要，填入相應的扣繳金額發票：根據狀況確認是否需要提供發票特殊協議：如有相關的合約條款與協議等，可在勞報單備註欄中說明Cake for Employers：一站整合雇主品牌、人才招募與應徵管理立即使用

「福委會」又稱職福會，全名是職工福利委員會，是一間公司內推動員工福利的重要組織。福委會透過提供員工福利、舉辦內部活動等方式，凝聚員工的向心力並維持勞資雙方的良好關係。本文將帶你認識福委會是什麼，包括福委會的組織規章、如何成立福委會、福委會的常見工作範疇，並且說明福委會的錢從哪裡來、什麼是職工福利金等等。文章大綱一、什麼是福委會／職福會？每間公司都一定要有福委會嗎？二、成立福委會的優點、福委會工作內容一覽三、福委會的錢從哪裡來？什麼是職工福利金？一次說明一、什麼是福委會／職福會？每間公司都一定要有福委會嗎？福委會是什麼？福委會並不是近年才興起的產物。福委會最早可追溯至民國 32 年，當時正值對日抗戰時期，政府為了照顧貧困的勞工，頒布《職工福利金條例》，規定工廠、礦場或其他企業必須提撥職工福利金，給予勞工福利。 至今，不少企業為了更有效率的使用職工福利金、制定更完善的員工福利政策，都會設置福委會，延續「企業必須照顧勞工」的精神，並讓勞資雙方的溝通更有效率。 如何組成福委會？如果企業有想成立福委會的需求，可以到勞工福利資訊網，詳細了解所有流程及需要填寫的文件。成立福委會相關條件的法規整理 依據法律規定，當一間公司達到一定規模後，就必須依法設置福委會。根據勞福一字第 0920016167 號令，一般公司行號如果雇用超過 50 名員工，依法須設立公司福委會。如果公司人數低於 1000 人，福委會編制則需要 7 - 21 人、超過 1000 人則需設置至少 31 人。 福委會的成員組成依照《職工福利委員會組織準則》，資方可指定一名成員，但勞方的成員不能少於三分之二。成員們要共同推選主任委員，並至少 3 個月要開會一次，每年檢驗福委會的運作是否符合法規。不過，福委會的成員是沒有額外薪水的，因此別忘記感謝公司的福委會成員們！Cake for Employers：一站整合雇主品牌、人才招募與應徵管理立即使用二、成立福委會的優點、福委會工作內容一覽福委會的工作內容福委會的核心價值就是要為勞工謀取福利，因此工作項目會包含協助將勞工的想法轉達給雇主、擔任勞資雙方的溝通橋樑，甚至協調勞資爭議等內容範疇。 以下是福委會的具體工作內容：福委會具體工作內容為員工謀取福利：例如設置零食櫃、舉辦員工旅遊／內部講座／活動、提供進修和運動補助，以及和合作商家簽訂員工折扣等等。檢視員工福利：檢視員工的薪資、工時、休假和其他福利是否符合勞動契約，以及員工的安全和健康是否受到保障等。監督企業並提供建議：福委會將依法監督企業是否確實執行勞工福利計畫，或是遵守相關的法律法規，並提供建議幫助企業完善自身的福利計畫。 成立福委會的優點依照法規，不到 50 人的企業無須成立福委會。不過，成立福委會不只對員工有益，也對資方有正面影響。 以下說明成立福委會的 3 大優點：凝聚員工向心力，提振團隊士氣 福委會為員工謀取福利，不管是員工旅遊或內部活動，都能讓員工對企業更有歸屬感，進而提升團隊工作效率和公司競爭力，打造良好的企業文化。 經營良好的雇主品牌 新世代員工在挑選工作時，除了將薪資和職涯發展性納入求職應徵的考量之外，企業所提供的福利也是重要考量。這時如果企業有設置成熟的福委會，能夠協助規劃職工福利，也能在符合成本效益的前提下，為企業形象加分，運用雇主品牌吸引優秀人才加入。 留才與招募人才 良好的職場環境、優渥的員工福利，以及優秀的雇主品牌，都是留才與招募人才的利器。企業透過福委會經營勞資關係，可以形成正向循環，招攬更多人才之際，同時留住優秀的員工。Cake for Employers：一站整合雇主品牌、人才招募與應徵管理立即使用三、福委會的錢從哪裡來？什麼是職工福利金？一次說明職工福利金是什麼？福委會與「職工福利金」密不可分。上述提到，職工福利金就是企業為照顧員工而設立的資金，而福委會就要有效管理、運用職工福利金，舉辦活動和補助員工。根據《職工福利金條例》第 2 條，職工福利金的來源包括：職工福利金的主要來源 創立時的資本總額的 1% - 5%：若公司後續增資，無須提高提撥職工福利金的金額。企業每月營收的 0.05% - 0.15%每名員工薪水各扣 0.5% 需要特別注意的是，由於職工福利金的用途是為員工謀取福利，因此每名員工都必須貢獻一小部分薪水，不能不繳，離職時也不會退回。 至於留職停薪時，員工是否還需要繳納福利金？根據臺內勞字第 298686 號，員工於留職停薪時無法享有福利，因此不需繳納。 職工福利金可以動用的範圍 根據勞福一字第 0920016167 號令，職工福利金可用於以下範圍： 福利輔助：婚、喪、喜、慶、生育、傷病、急難救助、急難貸款、災害輔助等，不能超過當年度職工福利金 30%。教育獎助：勞工進修補助、子女教育獎助等，不能超過當年度職工福利金 40%。休閒育樂：文康活動、社團活動、休閒旅遊、育樂設施等，不能超過當年度職工福利金 50%。其他福利事項：年節慰問、團體保險、住宅貸款利息補助、財產形成、托兒及眷屬照顧補助、退休職工慰問、其他福利等，不能超過當年度職工福利金 40%。 為免損及員工權益，企業不能將職工福利金用於與員工福利無關事項，或是填補企業本就該為員工支出的金額。 舉例來說，根據（80）台勞福一字第 15538 號，企業不得使用職工福利金舉辦尾牙，因為尾牙本就是企業犒賞員工過去一年的辛勞，不能將其視為福委會舉辦的聚餐活動。福委會除了能有效管理、規劃與執行員工福利的政策和活動，更能事先提供企業建議，避免勞資爭議，對勞資雙方都有益處。員工是企業的重要資產，若企業想提升形象與競爭力，不妨從設置福委會開始，重視員工福利、妥善經營與員工的關係吧！延伸閱讀：如何訂定公司福利制度？員工福利是成為幸福企業的最大關鍵之一

獵頭公司作為人才市場的中介角色，全力滿足人才市場上雇主和求職者的雙邊期待。不過，對於還不太熟悉獵頭公司的企業或 HR，可能有幾個常見疑問：我該在什麼時候找獵頭公司配合？跟獵頭配合的流程會麻煩嗎？確定能找到符合條件的理想人才嗎？合作流程是透明化、有保障的嗎？關於這些常見 FAQ，Cake 都為你整理好了！本篇盤點企業招募常見的挑戰、與獵頭公司合作的黃金時機，以及 Cake 獵頭服務的 4 大優勢特色，全面解析獵頭公司怎麼協助企業招攬合適、優秀的人才。企業該怎麼招募到頂尖人才？獵頭公司能為雇主、HR 創造什麼具體效益？👉🏽和獵才顧問聊聊文章大綱一、企業為什麼會找上獵頭公司？盤點常見 4 大困境二、企業和獵頭公司合作的常見 FAQ、迷思大解析三、別錯過使用獵頭公司的黃金 3 大時機點四、Cake 獵頭服務凝聚的 4 大優勢特色五、想和獵頭公司合作了嗎？該找 Cake 嗎？一、企業為什麼會找上獵頭公司？盤點常見 4 大困境企業為什麼會找上獵頭公司？盤點常見 4 大困境 1. 對市場行情和人才期待的透析不足Cake 觀察到的一個現象，是企業開出的「職缺條件」跟「對人才的期待」之間不對等的情況，由於一般企業環境比較封閉，難以和競品或其他公司做招募方面的資訊交流，所以對整個市場的行情或是人才的動態都較沒辦法完全掌握。 這個挑戰延伸之下，就會影響到人才招募成果。例如一個年薪開在 90 萬的電商經理人職缺，透過獵頭顧問實際去了解公司對該角色的具體期待後，經過完整的市場評估，才發現開該職位應開年薪 150 萬元的條件才合適，當中的薪資「價格制定」也是一門學問。 新開的職位常碰到這種情形，此外，假設一間企業的員工職涯發展歷程大多是「純血」培育，從基層開始做、慢慢升遷到經理人、Lead 的位置，薪資的調幅沒有那麼大或許正常，但如果說企業現在要從外部招募空降的「混血」人才的話，把職缺條件拉高對齊到市場行情則會是必須考慮的作法。 2. 中高階人才固著，轉職流動意願低 市場上招募不易的另一原因，在於人才「供給端」數量會隨「年齡」遞減，優秀的中高階人才的流動性、異動頻率較低，且非常注重穩定性。畢竟，要中高階人才在正準備有所成就的「人生黃金時間點」跳槽或變動，風險是相對大的。若非一些特殊因素如公司職務轉換、老闆換人、組織變動，否則這類人才的固著性是很高的，通常不會貿然轉職。 另一個觀察是，活躍於社群平台的中高階人才占比僅 25% - 30%，換言之有高達七成的人選幾乎不會關注社群平台最新動態，假如雇主把職缺推廣資源集中在社群渠道，會發現仍然難以觸及到心目中的中高階人選、轉換率並不高。 那假設企業自己來做地毯式搜尋呢？以 Cake 服務過的客戶經驗而言，這種「自己來」的決策背後是高昂的成本，首先是花費的人力、時間龐大，在欠缺 connection 或人才庫的條件之下，會讓搜尋過程難上加難。即便是找到了潛在合適的人選，如果未能在前期短時間了解人選的生涯規劃、薪資待遇、家庭與經濟考量等各種期待，也很可能會錯失掉跟人才聯繫最好的時機。 Cake 也了解到雇主在這方面常遇到的難題，像不知道如何擴張管道去接觸到中高階人才是一個問題，不曉得該怎麼包裝公司的亮點及優勢、如何提出足夠吸引資深人才的誘因。 3. 品牌知名度低、領域人才稀缺 對於各行業來說，一直找不到合適人才的背後潛在原因還有幾點，例如企業的品牌知名度較低，未投注資源在經營雇主品牌，就無法輕易抓住求職者的眼球，或是某些領域的人才本身在市場上屬稀缺，在企業沒有主動出擊獵才的情況下，履歷投遞量自然不足。 假設是半導體產業，在工程師的供給數量上，類比 IC 的就比數位 IC 人才少很多，因此一個類比的職位可能半年都還找不到人，都是正常的情形，這時企業透過獵頭公司等方式去主動搜尋人才就顯得重要。 4. 企業缺乏專做招募的 HR 人力 比較特別的情形，像是一些企業其實沒有投入太多心力在徵才或刊登職缺，意思是說公司內部沒有專職在做招募的 HR 人力，又或者，有些企業老闆本身身兼 HR，但作為管理者時間寶貴、也不可能有那麼多時間去找人，那這時候 Cake 獵才顧問就能作為一個外部 HR 的角色，提供專業的人才招募見解。 二、企業和獵頭公司合作的常見 FAQ、迷思大解析對於初期接觸獵頭還抱持疑慮、或是不熟悉獵頭公司的企業，或許會有幾個常見疑問浮上心頭：找獵頭公司確定有效嗎？我的招募預算充足嗎？跟獵頭配合的流程會不會很麻煩？能找到符合我期待的中高階人才嗎？對於這些常見 FAQ，Cake 建議企業可以從幾個面向來思考。3 步驟判斷企業招募的緊急程度1. 計算隱形的招募成本 就 Cake 碰到過的客戶而言，有些職位半年、一到兩年找不到人都是會發生的，而這更容易發生在要求具備高度專業、跨國實力的職位上。例如當一間台灣在地的半導體封裝企業要在美國招募員工，立刻就能判斷出這個難度相對高，假設不透過獵頭公司，可能會變成無限期的延長招募 project。 不少企業對於跟獵頭公司合作的「預算」上會歷經猶豫，但 Cake建議徵才企業思考自己的「閒置產能」和「機會成本」換算起來會是多少？這些都應該儘早被考慮和計算。當某些職位一直空著、無人填補，原本應該可以拿來為公司創造更多價值甚至營收的，卻沒有人在崗位上運作，這種狀態本身已在付出相對應的成本、失去價值累積的機會，再加上流於形式的刊登職缺，對組織效率皆是一種耗損。 2. 盤點影響甚大的職位空缺 某些職位的填補會面臨到招募後期的緊急階段，一些企業會選擇找獵頭公司救急，那其實這個決策早就可以塵埃落定，不必等到最後關頭，反而中間的等待成本也都可以省下來，縮短很多 trial and error 的時程，減少吃閉門羹的過程。 所以，建議企業可以盤點手上比較關鍵或較急的職缺，則會發現這類型職缺通常是跟業務型、策略型、領導型高度有關的角色，如果再繼續放著、「佛系」等待有人會投遞履歷或主動上門，久而久之更甚者會影響公司體質和商務面的發展。 3. 找尋適合你的獵頭公司 也因為獵頭公司位居人才市場「中間」、「媒介」的角色，一些企業會擔心說獵頭能提供的資訊會不會很有限度、不夠流通透明？此時商業上的「信任基礎」就成了關鍵，這也反映在Cake 獵頭積極與各產業客戶建立強韌的合作關係，大多數時候除了聯絡方式有所保留，其他時候我們希望竭盡全力協助雇主找到理想和現實曲線的交叉點，對齊市場供需雙方的資訊，同時讓雇主和人才的需求落在一個最佳平衡點，精準切入職缺媒合成功的機會。 三、別錯過使用獵頭公司的黃金 3 大時機點 別錯過使用獵頭公司的黃金 3 大時機點 1. 想拓展海內外市場、新開崗位時Cake 認為，如果企業要找尋的職缺人才是新開的重要崗位，是之前並沒開設過的職務，這種時候就很適合找獵頭公司來協助獵才。 以 Cake 案例來說，曾協助某間台灣市占率第一的智慧醫療的公司透過獵頭服務成功招攬海外經理人，該公司從東南亞表現良好的 pilot case 看見市場開拓的機會，只要是這類新形態的海外業務、過去較沒碰過的商業面向的擴張，因招募難度非常高，就很適合透過獵頭公司來找人。 像是近年因中美貿易戰的關係，製造業在越南開業、建廠的風氣興盛，許多製造業也從中國撤出移往越南，企業對越南人才招募的需求大幅上升，由於 Cake 在越南當地擁有專業獵頭團隊，加上國際級的跨國人才庫數據，企業透過 Cake 獵頭可較有效找到合適的人選。 2. 找尋中高階、C-level 人才時 呈前述提及的全球中高階人才流動不易、異動意願低，且在社群平台、求職平台上活躍度較其他族群低的問題，這時獵頭公司就非常適合作為企業在搜尋中高階人才的有效渠道之一，讓中高階人才願意「跳出舒適圈」，去思考和擁抱不同的職涯可能性。 對於企業來說，因應公司發展階段或商業戰略考量，一些更高階（例如 C-level 職位、營運管理職）職位本身必須符合「秘密招募」，或者是用比較低調的方式去進行人才搜尋，無法用一般刊登職缺在求職平台的方式去曝光，此時採用獵頭公司秘密進行就會是很合理的做法。 由於不同產業、公司規模對於「senior」的認定不同，一個能在半導體製程公司擔任研發副理的人才，跳槽到電子零組件產業能擔任什麼樣的職位？這沒有標準答案，此時獵頭公司「看人」的能力就派上用場了，Cake 獵頭顧問傾向用「能力取向」、「經驗取向」來判斷一位人選能否適任，實踐全面性的獵才，以滿足企業真實的用人需求。 而一位優秀的獵頭顧問，能夠用「職涯發展路徑」設身處地的觀點去說服人才：如果你這一份工作跳槽到 B 公司，那麼未來在 C 公司擔任更高階職位的機率就大幅上升，比起你待在原公司 A 等待升遷和加薪更有效率、更能提前規劃布局你的生涯。 3. 組織數位轉型、大量招募時 Cake 也有碰過客戶找上獵頭公司合作是因為組織架構的改革，例如迎向數位轉型改革、設立一整個新的部門，通常會發生在比較大型的公司，正是所謂的「大量招募」需求，例如成立了數位部門、然後想在短時間內找到 10 個以上新的工程師加入團隊。以 Cake 優於業界的「送人」速度來說，就能高度符合企業這類急需用人、大量招募的期待。 另一個情形是，當有新產品上線規劃、時間有限但人力相對緊縮時，Cake 建議企業盤點當前的職位狀況，例如可能產品下一季就要上線了，現在卻還沒有足夠人力投入開發，這時就要大膽拋出疑問：我的招募數量是不是夠大？真的有辦法在短期內找到人嗎？尤其當尋求的人才本身在市場數量就少、稀缺性高，要在時間限制內完成招募任務的挑戰度又更高了，不妨評估採用獵頭公司的資源來進行獵才。你的企業在招募上面臨壓力嗎？讓專業的 Cake 獵才顧問為你評估需求✒️立即提升招募效率 四、Cake 獵頭服務凝聚的 4 大優勢特色Cake 獵頭服務凝聚的 4 大優勢特色 1. 數據驅動實現快速媒合從軟體業起家的 Cake 相信「數據驅動」的價值，而且高度重視「效率」，因此 Cake 獵頭團隊自然也把智能軟體工具套用在人才搜尋的各個環節上面，用最快速精準的方式匹配到職缺的潛在候選人，立即滿足各產業公司的用人需求，讓常見的徵才問題不再困擾 HR 和招募團隊。 Cake 之所以能不斷成功媒合人才市場供需的「獵頭密碼」，在於自家國際化的龐大人才庫，截至 2023 年底，Cake 平台在全球已擁有 600 萬使用者，由於穩定扎根於自家資料庫，在匹配企業和不論台灣或跨國人才皆站穩優勢。不過事實上，人才庫只是作為獵頭服務其中一個強效手段，各個獵頭顧問還會基於過去的同業背景與經驗延伸自己的人脈資料庫，讓人才搜尋力道加乘，因此在各產業資深人士、中高階人才的媒合都能短時間達成。 以目前普遍成效來說，使用 Cake 獵頭服務，一般的職缺需求平均僅一到兩週就可找到 3 - 5 位的人選，快狠準完成「送人」流程，這個敏捷速度很可以滿足大多企業用人的期待，勝出市面上其他家獵頭公司。另一方面，Cake 獵才顧問擁有多元產業背景，在專業背景跟人選的人脈上皆豐厚紮實，也是客戶願意投予滿意和信賴的原因。 2. 保證期之內遞補人選 「保證期」也是一個讓客戶安心的合作模式，意思是是人選上任之後二至三個月的指定期間，不管是人選離職或公司認為不適任，Cake 都會協助再遞補人才 。這個過程也強調出了 Cake 和雇主端、人才端之間持續且雙向的 connection，不僅滿足企業，獵頭顧問會在人選上任之後主動聯繫適應狀況、工作契合程度，如果發現任一方認為該職位並不合適，Cake 也會在這個保證期之內儘速協助替換。 3. 各產業、各種職缺都包 人才市場可以想像成是一個流動的大池子，來自科技面、產業面、供應鏈等國際情勢的諸多因素都在不斷衝擊、形塑人才市場的樣貌，在這樣的動態之下，單一企業比較難即時因應和掌握人才市場全貌。一旦企業和獵頭公司展開合作，企業在整個情報上就能接觸得非常廣，知道市場上的即時資訊，甚至透析一些商業競爭的局勢變化，就可以更快速的跟市場接軌。 Cake 獵頭在各產業、各類型職缺都有包，除了中階人才、高階人才（如經理人、Director），初階人才以及大量招募的服務也都有提供，職類包括研發、行銷、業務、經營管理、後勤如財務、法務、人資、供應鏈等，任何想得到的職務類型階有涵蓋，而且在細部類別的劃分也極為細緻。 舉例而言，除了常見的用職務性質來劃分，部分企業希望找尋的技術型人才是擅長某程式語言的，因此就會由不同的獵頭顧問負責進行獵才，直接用 Java、C++、Python、Node.js、PHP、Golang、Mobile（Android / iOS）等能力來區分。 至於服務的產業，Cake 獵頭服務完整涵蓋資訊、半導體、電子、化工、能源、傳產、金融、銀行、民生消費品、零售、餐飲、消費電子、精品、電子商務等產業範疇，都有專門的負責團隊和顧問。也由於 Cake 獵頭顧問們具備同業的經驗，所以擁有相對應的人脈資源，也很熟悉業界不同領域的招募程序，在多向溝通上自然能展現專業和效率。 4. 集平台資源打造雇主品牌 和其他獵頭公司最顯著的差異之一，就是 Cake 是一家「整合型」、「平台型」的公司，不只是單純的獵頭公司，擁有完整的商務、行銷、產品、設計部門，本身擁有求職平台和龐大人才庫奠基，在符合客戶獵才期待的前提下，獵頭團隊可以串聯結合整個平台的資源，為企業做到全面性的「雇主品牌」（employer branding）的建立和形象曝光。 Cake 雇主品牌的策略，是搭配高價值互動策略如社群經營、打造品牌內容、籌辦實體活動、舉辦徵才博覽會等，藉由虛實整合的策略實現更大規模的曝光，加上彈性客製化的服務基礎，服務過的客戶都相當有感招募效能被提升。 而某些職位的招募，還能搭配 Cake 平台資源舉行線上徵才公開說明會，首先對參加資格進行嚴格的審核篩選，讓參與的人選素質對齊到企業的期待，接著可以進入快速面試或 screen 履歷的環節，通常活動結束後就能帶來成功的即時轉換，讓合格的優秀人選進入到下一個面試階段。為吸引求職者主動和獵頭聯繫洽詢，Cake 也長期經營《蛋糕職報》的獵頭服務內容，儘可能將人才端的合作資訊透明化，然後運用 EDM 訂閱與加入分眾 LINE 社群等新型態策略，實現和人才端的頻繁接觸並深化信賴關係。 以上策略明顯不同於傳統獵頭公司僅採用職缺刊登、渠道單一、單純用文字溝通的方法來獵才，我們認為營造雇主品牌已是「不可逆」的趨勢，在雇主品牌這一塊搶占先機、大膽布局，就有機會更快、更深刻打中新世代人才的心。Cake 獵頭服務合作流程一覽 五、想和獵頭公司合作了嗎？該找 Cake 嗎？ 簡單來說，Cake 獵頭團隊在做的事，就是把「雇主的理想」和「人選的理想」極力拉到一個現實的交會點，助力於實現招募和求職雙邊的匹配，把將最好的人才放在最好的位置上面。 在 Cake 的觀點看來，「獵頭」是圍繞在人、溝通、文化的一項服務，因此和上述提到的雇主品牌必然有所綁定。因為獵頭顧問跟許多人選本身熟識、基於一定程度的信任感，這樣的前提在介紹企業和傳遞雇主品牌資訊上能帶來莫大幫助，形成具備說服力的「賣點」，讓人選願意相信我們推薦的客戶是很不錯的公司、而且能和個人的未來發展扣合起來。 除了上述提及 Cake 和其他家獵頭公司在「服務」上差異，若從「體質」的角度來看，Cake 是一個年輕化、國際化、多元性相對較高的公司，本身推崇健康的工作文化和工作環境，不以 sales-oriented 的單一視角來處理事情，這個基因又或是信念，間接影響到我們在企業客戶和人選之間的溝通之道，不會為了追求業績去強迫客戶接受觀點，看向的的是更長遠的「三贏」（企業 - 獵頭 - 人才合作成功），自然會迎向心態健康、舒服愉快的合作過程，或許也是企業樂於跟 Cake 配合的原因。 快速敏捷、誠實誠信是根植於 Cake 獵頭服務的價值特色，在服務任何有獵才需求的企業，或是任何追求成長的優秀潛力人才時，都充分運用同理心和換位思考去推進合作，然後反映在專業溝通跟談判協調之中，作為中介角色全力滿足人才市場的雙邊期待。想和獵頭公司合作就找 Cake！用對高含金量人才加速你的事業拓展🪄預約獵才顧問聊聊 延伸閱讀：專訪 Cake Senior Manager Nick｜一探風險擁抱者的職涯思維 專訪 Cake 招募顧問 Tina｜溫暖搭起人才市場供需的獵頭職涯

2024 年 7 月起，CakeResume 正式更名為 Cake，未來將用「國際人才社群」的全新定位，有效聚焦人才的價值與歸屬。期望連結全球求職者與企業雇主，打造更廣大的職涯可能。文章大綱一、重塑核心價值，確立品牌定位二、打造國際人才社群的願景三、實踐核心價值觀：Think big. Start Small. Win Together. Drive Impact.四、推動影響力，擴展國際市場五、持續創新，實現員工與品牌的雙贏一、重塑核心價值，確立品牌定位回顧品牌創立 8 年以來的快速成長，創辦人 Trantor 開始帶領團隊深入探討 Cake 邁向下一里程需要具備核心價值。Trantor 反思過去推動公司前行的每一個節點，試圖回答一個關鍵問題：哪些核心價值理念促成這些決策？在為人才與企業雙方提供最具價值的服務體驗中，從產品功能的設計，到顧客服務的優化，再到銷售流程的完善，Cake 如今已確立如何的市場與品牌定位？ 為了探詢這些答案，Trantor 在 2024 年 5 月中旬召開第一場討論會，凝聚共識。來自產品研發、行銷、商務拓展、視覺設計、獵才顧問、海外印尼市場等 6 個部門的同事們，熱烈參與這場深刻的對話。大家開始思考：「CakeResume 的核心價值究竟是什麼？」透過這次討論，團隊成員們拉近彼此的看法，在問答中尋找夥伴共同認可的行事原則，也嘗試彙整現有資源，以釐清 Cake 目前驅動市場認可的主要價值，並深入探討 Cake 的差異化所在。 在此次討論會中，團隊回顧 Cake 發展至今所累積的大大小小里程碑，並慷慨分享他們的成就感事件、克服困難的經驗與決策過程。經過深入討論，團隊最終凝聚出 4 大核心價值觀：Think big. Start Small. Win Together. Drive Impact.每一個蛋糕象徵著每位夥伴，經歷多元共贏的協作，終於插旗亞太區，成就了屬於自己的成功二、打造國際人才社群的願景 Cake 一直以「打造國際人才社群」為目標，在每個季度規劃行銷活動，成功累積大量求職者與履歷應徵量，終於在 2024 年全球用戶數突破 700 萬，靠的是 Cake 提供的新世代人才招募與管理策略，助力企業改善經營體質。而人才招募管理策略成功的關鍵是，Cake 透過一站式平台串連企業的招募系統，提升求職者體驗，讓企業雇主在整個職缺刊登到履歷接收過程中，都能享有更高的品牌能見度和訊息回覆率。自品牌成立以來，Cake 從打造履歷編輯器吸引求職者加入平台，逐步擴展為提供企業徵才工具與職缺媒合的全面平台，這一過程不是盲目跟風，而是實踐 Cake 的核心價值，經過縝密規劃，才促成今日的成功。創辦人兼執行長 Trantor帶領團隊深入探討 Cake 邁向下一里程需要具備核心價值三、實踐核心價值觀：Think big. Start Small. Win Together. Drive Impact. 這 4 大價值觀是我們在做每件事的依歸，也是每位同事最重視的理念。負責產品開發的產品經理 Michelle 對此有感。Michelle 正領導開發一個全面的人才招募及管理平台，目標是整合人才搜尋、應徵者追蹤系統和職缺刊登等主力服務，使產品更加完整和互相融合。以小步快跑投入第一階段 Company Analytics Dashboard 的開發週期，納入跨部門與市場面的多方回饋。目標是在 2025 年推出這個全新雇主平台，助力 Cake 發揚利他共好的精神，讓企業客戶一站式完成各項人才管理操作，如面試招募和雇主品牌設置等，為廣大的人才生態系帶來新的價值。Cake General Metrics 同樣實踐這些核心價值觀的還有 Product Manager Annie。她分享 2023 年 Cake App 開發全新社群功能「Meet」的過程，最初，Meet 的雛形是一個針對獵才工具，方便獵才顧問在通勤時進行人才匹配。然而，為了讓這個產品擁有更大的市場覆蓋率和用戶互動率，Annie 帶領團隊進行市場調查和使用者訪談，依據回饋深化人脈網路的品牌印象，將範圍擴展到包括企業雇主、導師、業界專家、學生/實習生等角色，讓使用者即使在不找工作時也能受益。 經過多次調整產品並嘗試新的市場區隔，直到找到目標客戶，歷時近一年，最終在 2023 年 11 月推出 Cake Meet 滑卡功能，號稱「新一代的職場交友軟體」，讓職場人士的交流更加方便，成功打破職場人際疆界。Annie 在過程中累積「從小處著手，迅速行動」的成就，充滿自信地克服挑戰，實現長遠的品牌目標，並向外擴散共好的生態系。產品經理 Annie 分享 Cake App 2023 年開發全新社群功能「Meet」，與 Trantor 一起實踐「目標遠大，小步快跑，迅速行動」的理念四、推動影響力，擴展國際市場 Cake 強調發揮影響力的理念，也反映在工作環境中鼓勵由下而上推動變革，像是產品開發，或者進軍海外市場的面向等。早在多年前，行銷部門已看準印尼和幾個英語系國家的主頁註冊轉換率較高，向公司爭取 SEO 資源並展開內容佈局，在短短幾個月內就成功提升自然流量。跨部門的努力累積至今，促使 Cake 於 2024 年初正式在推動印尼和越南當地市場成立分部，進一步強化在亞太地區（APAC）的影響力。 為了創建由下而上、每個人都能成為決策者的環境，Cake People Team 全體動員，拆解職務內容，透過四大象限相輔相成：人才招募、人才管理、人才發展、人事營運（Talent Acquisition、Talent Management、Talent Development、Talent Operations）， 放大選用育留效果，全力打造一個充滿活力、包容性和創新精神的工作環境，讓每個員工都能發揮最大潛力。People Associate Iann 熱情分享：「希望在 Cake 的每位 Caker 都能感受到支持、尊重和鼓勵，並在工作中展現出完整的自我和無限的創造力。」五、持續創新，實現員工與品牌的雙贏 伴隨品牌升級以及格局放大，Cake 不斷進行產品功能的迭代，讓人才利用 Networking 效應擴展人脈圈，幫助企業使用招募系統更節省時間，並遵循公平且理想的招募流程。 Cake 在員工體驗的各環節給予挑戰性任務和完整培訓，協助自家專業人才的職涯發展。一路以來，Cake 始終以人才為中心，創造個人品牌的擴散，並建立廣泛且具有價值的人際連結，加速實現個人職涯的長期目標。 看著這一段品牌成長之路，Trantor 認為，發揮影響力正是成功關鍵。在動手執行任務之前，探究每件事背後的「Why」，並且將時間與資源投注在最具影響力的心理原則上，來啟動槓桿，達到倍速的成效，進而成為更有技巧的說服者及專業工作者。這個底層思維，小到個人、大到公司組織層面都適用，當然也能同理套用在品牌重塑後的 Cake，保持自我警惕，迎向下一個高速成長的階段和賽道。 Cake 將以「國際人才社群」的全新定位，聚焦人才的價值與歸屬。這次品牌升級代表著將為人才市場帶來不間斷的創新，持續創造影響力，並標誌著一個充滿機遇和創新的未來，為每一位使用者帶來更有價值的服務。Cake 將以「國際人才社群」的全新定位，聚焦人才的價值與歸屬，持續創造影響力，為每一位使用者帶來更有價值的服務延伸閱讀：邁向國際人才社群！CakeResume 品牌更名為 Cake，三年內成長 7 倍、斬獲全球 700 萬用戶做對了什麼？

招募怎麼做？好的人才、求職者哪裡找？高達 63% 的人資表示，無法找到適合的候選人是他們面臨的主要挑戰，你也這麼認為嗎？不過不用擔心，這篇招募大全懶人包為你彙整了 6 大招募步驟與流程、6 種實用招募技巧、市面常見招募管道，以及不同管道的優缺點和適用情境，不管你是企業管理者、HR 或用人主管，所有你想知道、關於人才招募的重要指南跟心法都在這！文章大綱一、招募怎麼做？招募流程的 6 大步驟與必備計畫二、6 項招募技巧，加速找到人才、提高徵才成效三、常見人才招募管道有哪些？各招募管道優點是什麼？四、企業人資需要的招募服務，都在 Cake！一、招募怎麼做？招募流程的 6 大步驟與必備計畫招募人才就像一場精密的工程，每個環節缺一不可。首先帶你了解招募流程常見的 6 大關鍵步驟，讓你更快找到最適合的人才：招募步驟 1、列出明確招募需求在開始招募前，必須從職缺本身、團隊合作需求及公司文化三方面考量，了解公司真正需要的理想人才。先知道自己要什麼，才能找到最合適的人。 釐清需求以後，接著需要撰寫明確的職位描述，讓求職者一目了然。理想上，一份職缺的職位描述（Job Description）應包含以下重點： 精確且吸引人的標題公司簡介職缺角色摘要具體工作職責和職務內容工作技能、證照等特定資格要求工作地點和形式聯絡資訊和應徵方式 招募前可以先把握職位描述 7 大重點，提升職缺吸引力。如果不知道怎麼寫得更吸引人，可以斟酌參考競品的寫法，從中了解能如何提升自身職缺的吸引力，也可以詢問現任員工的意見。同時應注意使用客觀中立的用語，避免觸犯就業服務法、性別工作平等法等相關法規。 延伸閱讀：AI 生成職務好便利！雇主怎麼用生成式 AI 短時間完成招募文案？ 招募步驟 2、釋出徵才消息利用社群媒體、人力平台、廣告、實體活動等將職缺訊息廣發出去，擴大徵才消息曝光度，以吸引更多求職者。但同時，也要考慮到不同職位的特性，選擇最適合的宣傳方式，才能有效提升招募效率，幫助公司找到最符合需求的人才。3 個常見招募類型有： 內部招募 / 遞補：從現有員工中找適合人選來填補空缺。外部招募：透過對外管道（如人力銀行、獵人頭公司、職涯博覽會等）尋找新人才。反向招募：與傳統求職者遞履歷、雇主審核評估的作法角色對調，由雇主主動出擊，直接找尋並連繫潛在人選。 招募步驟 3、進行初步篩選收到履歷後，可以透過關鍵字搜尋、學歷背景等方式進行快速篩選，過濾出符合基本要求的候選人。這時應徵者追蹤系統（Applicant Tracking System，簡稱 ATS）就是人資的好幫手，你可以自己設定「Python」、「行銷」等關鍵字，讓 ATS 自動化幫你快速縮小候選人範圍，既節省時間和人力成本，也能降低人工篩選可能出現的主觀意見影響。 招募步驟 4、評估最終人選此階段通常會包含面試、筆試 / 技能測驗等，更深入了解候選人的能力、工作經驗和性格特質，以評估他們是否適合這個職位。 除了進階評估，此階段大多也還會有兩個任務： 準備備選人選：備選人選可在主要人選無法入職時快速遞補，避免因人選變動而影響招募進度。背景調查（Reference Check）：在確定最終人選前，會確認所提供的工作經歷、學歷及推薦信等資訊是否屬實，降低後續雇用風險。招募步驟 5、寄發錄取通知確定最終人選後，必須盡快通知對方，清楚說明工作內容、薪資福利，提供相關的入職資訊。此步驟必須快速、有效率，避免合適人才流失，也會讓新夥伴感覺自己受重視。 錄取通知（Offer）一般會包含：職位名稱、薪資福利、工作時間、試用期、報到日期、應告知是否接受 Offer 的期限等。 招募步驟 6、分析招募成效 招募週期結束後，別忘了回顧整個過程，分析招募的成效。此步驟有助於了解整體招募策略的優缺點、成本效益，以提升未來招募的效率和精確度。 大方向來看，招募成效分析可分為量化和質化兩個面向： 量化招募成果：透過統計數據來評估，例如投遞履歷人數、面試人數、錄取率、花費的金錢和時間等，這些數據在應徵者追蹤系統（ATS）幾乎都有。質化招募成果：使用問卷調查或訪談向人資團隊、所有參與招募的人員、新員工等蒐集意見，了解對招募過程的看法。招募流程 6 大關鍵步驟，讓你更快找到最適合的人才。延伸閱讀：從數據洞察到招募成功，7,000 家企業信賴 Cake Company Analytics 人資數據分析二、6 項招募技巧，加速找到人才、提高徵才成效在競爭激烈的求才市場中，僅依賴傳統「登職缺、等履歷」此單一徵才方式已不夠，企業必須採取多元且主動的策略來找尋優秀人才。以下提供 6 個實用的招募技巧，你的求才過程會更有效率： 招募技巧 1、先嘗試內部招募在對外尋找適合人選前，可先評估公司內部是否有適合的員工可以填補空缺，例如透過公司內部溝通系統、部門會議等管道公告職缺。 內部招募的好處包括，因為員工已熟悉公司的文化，不僅能節省招募時間和成本、降低培訓成本，還能提供員工不同職涯發展機會，幫助提升員工留任率。也因為已經對員工能力有一定了解，較能預期員工在新職位上也有亮眼表現。 招募技巧 2、鼓勵員工內部推薦員工內部推薦，是利用既有員工的人脈去媒合適合人才，相對於對外徵才來說，效率高且成本低。因為員工推薦的人選通常更符合公司文化和價值觀，且已有信任的員工背書，整體工作能力相對也更好。 如果想鼓勵員工積極推薦合適人才，務必要建立完善的推薦獎勵制度，像是直接提供獎金、表揚員工、提供額外休假或其他福利等，除了有效擴大公司的人才庫，同時也能增加員工的參與度與歸屬感。此外，與離職前員工保持良好關係也很重要，他們也可能替公司推薦適合人才！ 招募技巧 3、同步主動式徵才徵才又可簡單二分為被動式和主動式，被動式徵才是指企業在公司官網、人力銀行、求職平台等刊登職缺，等待有興趣的求職者投遞履歷；主動式徵才則是企業轉守為攻，主動物色、邀請適合的潛在候選人來應徵。 以國外人才搶手的軟體開發人員為例，約有 62% 的人想換工作，其中高達 87% 未主動求職；而在台灣，《Cake 年度轉職大調查》數據也顯示，高達 66% 求職者處在想換工作、但尚未積極求職的階段，內外數據都顯示企業得主動式徵才，才有機會接觸到這些被動、但可能很優秀、符合公司需求的求職者。 招募技巧 4、打造愉快的求職體驗求職體驗是規劃招募流程中最重要的考量，尤其對雇主品牌（Employer Branding）很重要，甚至有數據顯示 69% 求職者會拒絕雇主品牌形象差的 Offer，求職者對招募流程的印象也可能會影響未來對該公司或該品牌的消費意願。 從求職者看到徵才廣告或 HR 主動聯繫，到開始與公司內部人員互動、回覆訊息態度和速度等，再進入面試環節、是否收到感謝信等等，每個細節都會影響這位人選是否決定加入公司，或他會如何在網路上或和親朋好友分享這個求職經驗，因此一定要設法確保求職者的求職體驗是正面的。 招募技巧 5、利用外部資源在招募過程中可以善用外部資源，加速找到特定領域或需求的人才，縮短整體招募時程，也有機會幫助企業觸及更廣泛的群體，也許能帶來意想不到的優質人選。以下舉幾個常見的外部資源： 獵頭公司：可委託專業獵頭公司 / 獵才顧問，尋找高階人選或特定領域人才。校園徵才：與學校合作，招募應屆畢業生和新鮮人。就業博覽會 / 職涯博覽會：有機會與求職者面對面互動，即時評估是否適合公司文化。招募技巧 6、善用科技輔助有超過 70% 使用應徵者追蹤系統（ATS）的雇主表示，ATS 的確讓徵才變得更容易，再加上 AI 人工智慧的發展，已有 79% 的雇主將 AI 或其他自動化工具結合 ATS 系統。 善用這些科技輔助過濾履歷和求職者資料，AI ATS 不僅提升篩選效率，還帶來以下四大優勢： 提高招募效率：整體招募時間縮減 50%，提升工作效率。提高人才招募品質：AI 可更精準匹配應徵者與職位需求，也讓決策更客觀和公平。提升應徵者求職體驗：AI 能即時回應應徵者，提高應徵者滿意度、降低候選人流失率。建立人才庫：利用 ATS 管理求職者資料，透過自動化信件或推播保持長期互動，確保有需求時可快速媒合。6 個實用的招募技巧，幫助企業企業擬訂多元主動的策略尋找尋優秀人才，提升求才效率。 總結上述這 6 種招募技巧，分別都有助於延攬人才，如果能多元運用，善用各招募管道、主動徵才、使用 AI ATS、打造正面求職體驗，並長期經營雇主品牌，選擇適合的招募策略多管齊下且持續優化，才能在激烈的競爭中脫穎而出。4 大人資常用AI 招募應用場景一次揭曉！下載《AI 招募趨勢白皮書》了解 30％ 人資都在用的 AI 招募！即刻下載三、常見人才招募管道有哪些？各招募管道優點是什麼？8 大常見的招募管道公司官網：在公司官網的徵才頁面上發佈職缺內容。人才平台 / 人力銀行：在 Cake、104、1111 等平台刊登職缺。社群平台：在 LinkedIn、Facebook 等平台發佈職缺貼文。廣告：在 Google、社群平台等投放職缺廣告。獵頭公司 / 獵才顧問：專門尋找特定領域或高階人才。內部員工推薦機制：利用員工人脈推薦合適的候選人。實體活動：校園招募：在大專院校招募新鮮人。職涯博覽會：舉辦大型招募活動，與求職者面對面互動。招募說明會：企業專為職缺說明而設的活動。就業中心輔導機構：透過政府或社會機構相關單位協助媒合適合人選。其他：既有人才庫：管理曾投過履歷、表現優異的求職者、員工內部推薦人選等資料。口碑行銷：透過員工、客戶、合作夥伴等口碑分享，吸引人才。8 大常見人才招募管道。 為幫助你更了解各管道的不同和評估使用策略，我們將以上常見的招募管道整理成表格，同時列出各管道的特色、優缺點，並分析它的適用情境：12 種招募方法優劣總評比招募管道評比特色優點缺點適合族群公司官網官方資訊，可信度高低成本公司可全權掌控觸及範圍較小互動性低對公司有初步認識、主動搜尋職缺者人才平台 / 人力銀行最常見且方便使用族群範圍廣，能快速觸及大量求職者職缺多，競爭激烈費用較高所有職位、各領域的求職者社群平台能針對不同族群客製化內容互動性高能觸及特定族群成本低曝光程度受平台演算法影響貼文容易被淹沒行銷職、年輕族群、被動求職者廣告精準投放、快速觸及目標族群有效增加曝光成效可衡量成本較高對特定產業或職位有興趣的求職者獵頭公司 / 獵才顧問專業性高，能精準、高效率找到適合人選找到高階人才的效率高費用較高較少接觸到一般求職者高階職位、特定專業技術人才內部員工推薦機制員工推薦，可信度高成本低人才品質高提升員工參與感加速新員工融入觸及範圍有限所有職位、具備良好人脈的求職者校園招募培養潛在人才、建立校園關係找到新鮮人拓展潛在人才，建立人才庫競爭激烈需要長期經營應屆畢業生、實習生職涯博覽會一次接觸大量求職者、提升品牌曝光度效率高成本相對較低競爭激烈，求職者選擇多初階至中階的各領域求職者招募說明會提供詳細資訊，增進了解公司文化互動性高，可解答求職者疑問人力需求高時間成本高對公司有興趣、想深入了解的求職者就業中心輔導機構政府資源支持、接觸特定族群找到符合政府補助條件的人才流程較繁瑣，時間效率較低需要政府補助、符合特定資格的求職者既有人才庫快速篩選潛在合適人選提升招募效率需要定期維護具備潛力、曾對公司表示興趣的求職者口碑行銷成本低、效果持久能提升企業形象能吸引被動求職者成效難以量化需要時間累積各界有興趣的求職者、被動求職者 不同的招募管道各有優缺點，企業應根據職缺性質和公司規模，結合多種管道的應用和選擇適合的組合。適合的招募策略能幫助企業接觸更精準的人才，提升招募成效，同時也能建立良好的雇主品牌，提高人才吸引力。四、企業人資需要的招募服務，都在 Cake！ 規劃令人愉快的招募流程很重要，因為招募是外界 / 潛在員工對公司的第一印象。如果希望提升招募體驗，Cake 提供符合新世代招募需求的全方位徵才服務： Cake 職缺刊登服務：能免費刊登 3 筆職缺，輕鬆觸及 Cake 平台上百萬求職者，提高職缺曝光。Cake 雇主品牌服務 人才搜尋引擎：搭配行銷漏斗協助企業打造雇主品牌、與人才建立高價值互動，吸引頂尖人才。Cake 獵才招募服務：集結求職平台、國際人才庫、長期經營電子報累積的高品質信任感等資源，提供企業社群行銷、雇主品牌建立、舉辦徵才說明會等整合型服務來為協助獵才。Cake Meet：推出社群功能，無論是雇主、求職者、獵頭、職場前輩或專家，都能在這上面輕鬆建立職涯人脈。Cake AI ATS：AI 結合應徵者追蹤系統 （ATS），讓招募流程更輕鬆且提高人才品質──新功能即將上線！Cake 職涯博覽會求職者版 雇主版：每年舉辦大型職涯博覽會，吸引萬人參加，也有線上活動專區，線上線下人才一網打盡。Cake 招募說明會：協助舉辦線上、實體說明會，與人才高品質互動，提升企業品牌知名度。Cake MA 儲備幹部計畫、校園招募：結合校園徵才，為企業打造形象與推動儲備幹部計畫，培育自己的人才庫。 Cake 提供符合新世代招募需求的全方位徵才服務，協助企業規劃令人愉快的招募流程、提升招募效率。隨著招募趨勢改變，權力平衡從雇主轉向求職者，經營好雇主品牌、打造好的招募體驗變得更重要，而 Cake 提供多元且全面的招募服務，包括職缺刊登、獵才、雇主品牌建立、社群互動、AI ATS、線上和線下實體活動等，滿足企業各種新世代徵才需求。 現在立刻聯絡我們，免費諮詢你需要的服務！ 延伸閱讀：主動式徵才包含什麼？讓 Cake 專業獵才服務一次解決徵才的疑難雜症

少子化與缺工潮，使得企業招募時間延長，成功留任率也下降。這促使企業思考如何提高品牌知名度和競爭力薪資水平，從而提高求職者的意願。此外，企業還透過各大行銷管道經營雇主品牌、推廣核心價值理念，並結合招募平台和外部顧問等多方力量，共同建立一致的行銷推廣策略，主動與潛在人才進行互動。本篇文章根據《CakeResume 2024 主動式徵才白皮書》提供的實用指南，幫助你在雇主品牌的行銷活動中獲取最大的價值，並更有效地吸引頂尖人才的關注，建立更高的信任度。文章大綱一、人才端找工作趨向「被動」！你也有感嗎？二、2024 必知的招募趨勢：主動式徵才 Active Sourcing三、主動式徵才基本款：你的招募策略「數位轉型」了嗎？四、主動式徵才魅力加倍：雇主品牌 X DEI 多元共融五、雇主品牌招募成功案例：Dell Technologies 戴爾科技集團六、主動式徵才：在人才市場脫穎而出的關鍵一、人才端找工作趨向「被動」！你也有感嗎？ 隨著新科技和商業模式的快速發展，企業在招募條件上更加注重「提升營運實力」，並預先吸引未來的潛在人才。這種變化展現企業複雜的人才需求，單靠「被動等待人才上門」已難以滿足當前需求。 根據《2024 CakeResume 年度轉職大調查》，有高達 66% 的上班族考慮換工作，卻仍然處於被動求職狀態。通常，這類被動求職者較不會主動應徵職位，這容易讓企業錯失高潛力的人才，對公司營運與團隊的整體實力造成不利影響。特別是在當前競爭激烈的人力市場中，頂尖人才擁有更多工作選擇，企業若維持被動的招募方式，容易降低招募效率。根據《2024 CakeResume 年度轉職大調查》，高達 66% 的上班族考慮換工作，卻仍處於被動求職狀態。「被動求職」會讓企業面臨哪些營運阻力？企業若遵循「被動式徵才」，可能會帶來以下的營運成本和阻力： 首先，被動招募模式可能導致企業錯失潛力人才，進而降低組織的競爭力。再來，招募效率的下降可能增加企業的營運成本，影響企業的靈活性和回應市場的速度。此外，若依賴被動招募，企業較不利於找到價值觀和文化高度匹配的人才，可能導致團隊協作不順暢及高離職率。長期的被動招募模式也可能削弱企業的競爭力，因為其他企業正積極尋找並吸引那些被動求職者，相對已獲得競爭優勢、領先市場。 為了克服這些挑戰，企業應該採用主動搜尋策略，開發多樣化的線上和線下招募管道，從被動式招募轉為主動式徵才！ 二、2024 必知的招募趨勢：主動式徵才 Active Sourcing所謂主動式徵才是一種積極主動的招募策略，企業不只依靠被動求職者前來應徵，而是主動出擊、尋找並接觸合適的候選人，並主動發送面試和雇用邀請。 主動式徵才涉及一系列積極的招募行動，如透過人脈介紹、社交媒體和專業平台，直接聯繫潛在候選人，以及使用數位招募工具和技術來追蹤和分析候選人資料。 主動式徵才 6 策略解析想要做到有效的主動式徵才，可以透過以下 6 個策略來執行： 制定人物誌（Persona）：詳細分析和建立理想候選人的輪廓，包括技能、經驗和文化契合度。擴展線上招募管道：利用社交媒體、專業網站和其他線上平台來發布職位，並直接聯繫潛在候選人。建立雇主品牌：透過積極的品牌行銷策略，強化企業的正面形象和價值觀，吸引與企業文化契合的人才。舉辦線下活動：透過產業論壇、招募說明會和其他實體活動，面對面接觸和吸引人才。實施員工推薦制度：鼓勵現有員工推薦優秀的外部人才，同時提供獎勵以增加員工的參與度。與獵才顧問合作：尋求外部資源，利用專業獵頭的人脈網，來尋找特定技能或中高職位候選人。主動式徵才具體的實行方法都在《CakeResume 2024 主動式徵才白皮書》裡！三、主動式徵才基本款：你的招募策略「數位轉型」了嗎？盤點雇主經常遇上的招募難題！當今快速變化的招募市場不僅考驗著企業的招募策略，更影響著其整體的營運效能和長期發展。以下便是幾個企業在當前招募市場中常見的挑戰： 組織快速擴張與匆忙開缺：急速擴張導致企業重視招募速度勝過人才質量，決策上可能遺漏對候選人全面能力的深入評估。人工決策的失準問題：人工評估容易受到個人偏見和主觀判斷的影響，進而錯失或錯誤聘用人才。職缺投遞乏人問津：職位描述不吸引人或宣傳不足，導致招募周期拉長和成本增加。經常遇上不適任人才：常見招募方法較難全面評估候選人，可能導致招錯人、增加培訓成本。如何用數據驅動招募策略？為了提升招募精準度和效率，越來越多的企業利用數據驅動招募的策略，從根本上改良招募流程，並導入以下 4 個關鍵步驟： 精確定義招募目標與要求：使用數據來界定職位要求，透過分析過去成功案例來制定清晰、可量化的招募目標。優化招募管道與策略：分析各招募管道的效率，如回應率和轉化率，並根據數據調整策略，增加預算在表現最佳的管道。強化候選人篩選過程：運用數據分析和機器學習等技術來促成公平篩選，減少人為偏見。持續追蹤與回饋循環：建立一個持續的追蹤和回饋機制，定期收集和分析招募效果，也集合員工表現數據，以增強回饋機制、調整招募策略。下載 《CakeResume 2024 主動式徵才白皮書》掌握數位轉型招募的全面策略，讓你的企業在人才競爭中保持領先！四、主動式徵才魅力加倍：雇主品牌 X DEI 多元共融企業在吸引新世代人才時，應該搭配他們最在意的價值理念。在各大社群上行銷自家的人才發展策略、對社會責任的重視或履行進度，也可因應多元共融（DEI）趨勢，展現以人為本的核心價值與配套措施，全面宣傳正面的品牌形象，贏得更高的好感度。如何打造獨一無二的雇主品牌？一個成功的雇主品牌不僅能夠提升企業形象，還能吸引和留住優秀的人才，因此企業應該運用以下具體步驟找到「員工價值主張（EVP）」： 檢核企業自身條件：分析企業的員工價值主張（EVP），涵蓋薪酬福利、職涯發展、工作生活平衡及健康福利，以確保滿足當前及潛在員工需求。同時，評估企業文化是否滿足員工的情感需求，並提供必要的安全感與成長機會。洞悉新世代人才的在意的價值：新世代人才追求工作的意義感、專業成長機會以及一個能夠展現個人特質的工作環境。他們重視工作與個人價值的契合，包括 DEI、工作彈性與文化的開放性。實踐 DEI 多元共融的工作環境：強化企業在性別平等、族群多樣性、宗教包容等方面的政策和實踐。透過各種管道（如社交媒體、公司網站、招募活動等）廣泛宣傳企業的 DEI 政策和成就，以提升品牌吸引力。透過 CakeResume Solutions 強化雇主品牌戰略：運用 CakeResume 多元招募解決方案來優化職位描述、提升職位曝光並積極參與招募活動，以提高招募效率與質量。結合長短期策略，持續推廣雇主品牌，保持品牌在非招募期間的活躍度與吸引力。五、雇主品牌招募成功案例：Dell Technologies 戴爾科技集團戴爾科技集團作為全球領先的基礎架構廠商，自 2002 年在台灣成立研發中心以來，深耕硬體、軟體解決方案。透過創新的多元共融策略和積極的品牌行銷，戴爾不僅加強其作為雇主的吸引力，還成功地吸引許多具有多元專長的年輕人才。 這一成就的背後，是戴爾與 CakeResume 的緊密合作，共同實施 3 大有效的行銷招募策略，這些策略在短短一個月內，為戴爾科技集團的招募專頁帶來超過 3,200 位潛在求職者： 策略 1：精準招募，提升效率 戴爾與 CakeResume 合作，專注於鎖定高價值接觸點，利用社群平台和求職網站精準地曝光職缺。此外，戴爾還進一步強化其多元共融政策，將企業文化和價值觀融入招募過程中，這不僅提升了人才匹配度，也大幅提高招募的整體效率。 策略 2：品牌深植人心，強化影響力 通過製作主題貼文和專訪活動，戴爾成功地加強了品牌在新世代人才心中的印象。這些內容特別強了戴爾在國際 IT 界和 ESG 永續發展中的職業機會，並透過 CakeResume 的廣泛媒行銷管道來提升品牌的曝光率和市場認知度。 策略 3：貼合人才數位習慣，提供全方位招募體驗 戴爾充分利用 CakeResume 的數位平台優勢，建立一個互動式的企業招募專頁，不僅展示企業的文化和職缺訊息，還簡化招募流程。此外，這一平台還允許人資部門頻繁追蹤應徵者的狀態，從而提供一個符合數位時代需求的招募體驗。 透過這些策略的實施，戴爾科技集團不僅成功提升其作為雇主的吸引力，也確立其在科技行業雇主品牌的領導地位。 六、主動式徵才：在人才市場脫穎而出的關鍵在今日迅速變遷的職場環境中，企業必須採取主動式徵才與積極建立雇主品牌才能勝出。 透過主動出擊的招募策略，企業不僅能有效應對被動招募模式帶來的種種限制，更能在競爭激烈的人才市場中搶得先機。此外，一個強而有力的雇主品牌能夠吸引與企業文化和價值觀高度契合的優質人才，進一步凝聚組織，提高員工的忠誠度。 想要了解如何實施這些策略，及其背後的具體步驟和考量？強烈推薦你下載並閱讀《CakeResume 2024 主動式徵才白皮書》。內容不僅涵蓋如何透過數據驅動的方法優化招募流程，說明獵頭搜尋如何加大獵才力道，幫助你的企業全面展現經營實力。想打造主動式徵才策略，讓人才自動上門？立即下載《CakeResume 2024 主動式徵才白皮書》延伸閱讀：主動式徵才包含什麼？讓 CakeResume 專業獵才服務一次解決徵才的疑難雜症