Các chức vụ quan trọng trong công ty tiếng AnhTrong mọi doanh nghiệp, các chức vụ cấp lãnh đạo như CEO, CMO, CFO, CTO (và COO) giữ vai trò định hướng chiến lược, ra quyết định quan trọng và dẫn dắt tổ chức đạt mục tiêu tăng trưởng. Tuy nhiên, vẫn có người nhầm lẫn giữa phạm vi công việc của từng chức danh, ví dụ: ai chịu trách nhiệm về doanh thu, ai quản trị tài chính, ai dẫn dắt công nghệ, ai xây thương hiệu và thị trường, v.v. Nếu bạn đang tìm hiểu các chức vụ trong công ty ở cấp lãnh đạo để định hướng nghề nghiệp, làm việc với stakeholder, hoặc xây cấu trúc tổ chức cho doanh nghiệp, bài viết này sẽ giúp bạn hiểu nhanh nhiệm vụ chính, sự khác nhau và cách các vị trí phối hợp với nhau.CEO (Chief Executive Officer) – Giám đốc điều hànhCMO (Chief Marketing Officer) – Giám đốc MarketingCFO (Chief Financial Officer) – Giám đốc tài chínhCOO (Chief Operations Officer) – Giám đốc vận hànhCCO (Chief Commercial Officer) – Giám đốc thương mạiCTO (Chief Technology Officer) – Giám đốc công nghệCIO (Chief Information Officer) - Giám đốc công nghệ thông tin1.CEO (Chief Executive Officer) – Giám đốc điều hànhCEO là gì?CEO là viết tắt của Chief Executive Officer, thường được hiểu là Giám đốc điều hành- vị trí điều hành cao nhất trong doanh nghiệp.CEO chịu trách nhiệm dẫn dắt chiến lược và vận hành tổng thể, đồng thời báo cáo và chịu sự giám sát của Hội đồng quản trị (đối với công ty cổ phần) hoặc chủ sở hữu. Có thể ví CEO như “thuyền trưởng” trực tiếp lèo lái tổ chức để đạt mục tiêu tăng trưởng và vượt qua biến động thị trường. Trong một số trường hợp, Chủ tịch Hội đồng quản trị(Chairman) có thể kiêm nhiệm cả vai trò CEO, tùy theo mô hình quản trị của doanh nghiệp. CEO làm gì? Để điều hành tốt công ty, CEO cần đề ra chiến lược và hoạch định chính sách giúp doanh nghiệp phát triển đúng hướng. Cụ thể, công việc của CEO gồm có: Lên kế hoạch, đề ra phương hướng nhằm đạt mục tiêu, sứ mệnh và tầm nhìn của doanh nghiệpChỉ đạo chung quá trình thực hiện kế hoạch của các phòng ban, đơn vị cấp dướiChỉ đạo thực hiện kế hoạch, đề án do Hội đồng quản trị đề raĐảm bảo lộ trình phát triển ngắn và dài hạn của doanh nghiệpĐại diện công ty đàm phán với các đối tác, ký kết hợp đồngXây dựng, giữ gìn hình ảnh công tyPhát triển, mở rộng và quảng bá thương hiệu của doanh nghiệpXem xét, phê duyện các kế hoạch, dự án do các đơn vị lập raThiết lập, tổ chức bộ máy nhân sự Kỹ năng cần có của CEO là gì? Với vai trò người cầm trịch, CEO cần hội tụ rất nhiều kỹ năng như: Am hiểu rộng, đa dạng lĩnh vựcKhả năng lãnh đạo, quản lýKỹ năng giao tiếp, đàm phán điêu luyệnCó “mắt nhìn người”Khả năng làm việc đa nhiệm (multitask)Khả năng chịu áp lực tốt2.CMO (Chief Marketing Officer) – Giám đốc MarketingCMO là gì?CMO là chức danh viết tắt của Chief Marketing Officer.Đây là chức vụ quản lý cấp cao chịu trách nhiệm xây dựng và dẫn dắt chiến lược marketing tổng thể của doanh nghiệp, bao gồm thương hiệu, truyền thông, thu hút khách hàng và hỗ trợ tăng trưởng kinh doanh. CMO thường phối hợp chặt với các đội Sales, Product và Customer Success để triển khai go-to-market, tối ưu chuyển đổi và duy trì khách hàng. Trong nhiều doanh nghiệp, CMO thường báo cáo cho CEO (hoặc lãnh đạo điều hành cấp cao), và bộ kỹ năng trọng tâm sẽ thay đổi theo mô hình công ty: B2C thường mạnh về brand/performance, còn B2B thường nhấn vào demand gen, pipeline và ABM (account-based marketing). CMO làm gì?Về cơ bản, CMO chịu quản lý mọi hoạt động liên quan đến tiếp thị, truyền thông và quan hệ công chúng của doanh nghiệp. Một số công việc chính của CMO có thể kể đến như: Phân công, giám sát hoạt động của bộ phận tiếp thịVạch kế hoạch và đánh giá hiệu quả các chiến lược marketingMở rộng quan hệ khách hàngĐề ra chiến lược đẩy mạnh truyền thông, đem thương hiệu công ty phổ biến rộng rãi đến người tiêu dùngNghiên cứu, cập nhật thị trường, đối thủ và xu hướng phát triển xã hộiNghiên cứu hướng tới mở rộng đối tượng khách hàng tiềm năngĐề xuất hoặc phê duyệt các chương trình khuyến mãi và chiến dịch quảng cáoHạch toán ngân sách đầu tư cho marketingKỹ năng cần có của CMO là gì?Trong các chức vụ quản lý trong công ty, CMO là người cần nhiều kỹ năng hướng ngoại như: Khả năng phát biểu trước đám đôngThường xuyên cập nhật, trau dồi kiến thức về kinh tế và các xu hướng thịnh hàng trên thị trườngCó óc sáng tạoKhả năng ứng biến linh hoạtKhả năng nhạy bén với biến động tài chính hoặc biến chuyển của xã hộiKỹ năng quản lý thời gian hiệu quảKhả năng lập dự toán và mở mới dự án tiếp thịGiàu kinh nghiệm lĩnh vực truyền thôngKỹ năng lãnh đạo3.CFO (Chief Financial Officer) – Giám đốc tài chínhCFO là gì?CFO là viết tắt của Chief Financial Officer (Giám đốc Tài chính) - chức danh lãnh đạo chịu trách nhiệm quản trị tài chính tổng thể của doanh nghiệp. CFO phụ trách các mảng như lập kế hoạch ngân sách, quản lý dòng tiền, báo cáo tài chính, kiểm soát chi phí, quản trị rủi ro tài chính và hỗ trợ ra quyết định đầu tư. Trong nhiều công ty, CFO thường báo cáo cho CEO và làm việc chặt với hội đồng quản trị hay ban điều hành về chiến lược tăng trưởng, lợi nhuận và tuân thủ. Tùy quy mô doanh nghiệp mà CFO cũng có thể kiêm nhiệm thêm vai trò về kế toán trưởng, kiểm soát nội bộ, hoặc tập trung nhiều hơn vào chiến lược tài chính như fundraising, MA... CFO làm gì?Công việc chính của giám đốc tài chính CFO bao gồm: Lập kế hoạch tài chính định kỳTham mưu chiến lược huy động vốn, phân bổ sử dụng ngân sách hiệu quảPhân tích, đánh giá hiệu quả các hoạt động tài chính của doanh nghiệpXem xét, phân tích báo cáo tài chính, thuế, công nợ, v.v..Phân công nhiệm vụ và trực tiếp quản lý một số chức danh trong công ty như kế toán trưởng hay trưởng phòng tài chínhKịp thời nắm bắt và xử lý các vấn đề tài chínhDự đoán xu hướng tài chính và kinh tế thị trườngTham mưu chiến lược tăng trưởng trên sàn giao dịch cho doanh nghiệpKỹ năng cần có của CFO là gì?Ngoài kiến thức và nghiệp vụ tài chính, CFO còn cần thành thạo các kỹ năng như: Cẩn thận, tỉ mỉ đến từng chi tiết nhỏKỹ năng giải quyết vấn đềKhả năng giao thiệp tốtNhạy bén về các biến động tài chính và kinh tế thị trườngKỹ năng tập trung cao độ và tính kỷ luật caoKỹ năng rà soát, kiểm thử và phát hiện sai sótKỹ năng tổng hợp, phân tích và dự đoán tài chínhKỹ năng lập kế hoạch4.COO (Chief Operations Officer) – Giám đốc vận hànhCOO là gì?COO là viết tắt của Chief Operating Officer (Giám đốc Vận hành) - cá nhân chịu trách nhiệm đảm bảo hoạt động vận hành hằng ngày của doanh nghiệp diễn ra hiệu quả và đúng mục tiêu. COO thường quản lý các khối như vận hành, quy trình, chất lượng dịch vụ, supply chain (nếu có) và phối hợp liên phòng ban để “biến chiến lược thành thực thi”. Tại phần lớn doanh nghiệp, COO thường báo cáo cho CEO và đóng vai trò kết nối giữa mục tiêu kinh doanh và năng lực vận hành. Ở một số doanh nghiệp tại Việt Nam, COO có thể tương đương hoặc gần với chức danh Phó Tổng Giám đốc phụ trách vận hành, tùy cách đặt tên và phân quyền nội bộ COO làm gì?Dưới đây là bản mô tả công việc COO: Trực tiếp triển khai và giám sát các dự án thực hiện chiến lược do Hội đồng quản trị hoặc Tổng Giám đốc phê duyệtHỗ trợ CEO quản lý nguồn nhân lựcXử lý các vấn đề nội bộ của doanh nghiệpThường trực và thừa ủy quyền của CEO đưa ra quyết định mang tính chiến lược khi CEO vắng mặtKịp thời xử lý sự cố trong quá trình hoạt động kinh doanh diễn raCầu nối giữa nhân viên và quản lý cấp caoKỹ năng cần có của COO là gì?Chính vì đầu việc mà COO đảm nhận phần lớn giống với nhiệm vụ của CEO, COO cũng cần trau dồi các kỹ năng thiết yếu như: Khả năng lãnh đạo, quản lýHiểu biết sâu rộng và vững chuyên môn ở mảng được giao phụ tráchKỹ năng giao tiếp tốt, hòa hợp với nhân viênKhả năng nắm bắt thông tin nhanh nhạyCó “mắt nhìn người”Khả năng làm việc đa nhiệm (multitask)Khả năng chịu áp lực đa chiều tốtKỹ năng xử lý tình huống, đặc biệt dung hòa quan hệ giữa người với người5. CCO (Chief Commercial Officer) – Giám đốc thương mạiCCO là gì?CCO thường là viết tắt của Chief Commercial Officer (Giám đốc Thương mại) — chức danh lãnh đạo chịu trách nhiệm tăng trưởng doanh thu thông qua chiến lược thương mại và khai thác thị trường. CCO thường quản lý các mảng như sales, kênh phân phối, pricing, partnership và đôi khi bao gồm cả go-to-market (tùy công ty). Trong nhiều tổ chức, CCO thường báo cáo cho CEO và phối hợp chặt với CMO (marketing) và Head of Product (Trưởng bộ phận sản phẩm) để tối ưu pipeline, chuyển đổi và doanh thu. CCO làm gì?Chung quy lại, công việc của CCO là phối hợp cùng CMO và CFO để đảm bảo công ty kinh doanh phát đại, bền vững bằng cách: Lên kế hoạch tiếp cận khách hàng tiềm năngTheo dõi số liệu kinh doanhDự đoán xu hướng thị trườngĐề xuất định hướng phát triển, mở rộng hoạt động kinh doanh của doanh nghiệpXây dựng mạng lưới quan hệ với các đối tác kinh doanhTham mưu, cố vấn cho CEO chiến lược kinh doanh tiên tiếnKỹ năng cần có của CCO là gì?Là một trong các chức vụ quản lý trong công ty đảm nhận trọng trách, CCO cần trau dồi những kỹ năng như: Khả năng lãnh đạo, quản lýAm hiểu đa lĩnh vựcKỹ năng giao tiếp tốt, hòa hợp với nhân viênKhả năng đàm phán thuyết phụcKhả năng nắm bắt thông tin nhanh nhạyKhả năng linh hoạt trong xử lý tình huốngKhả năng chịu áp lực tốt6.CTO (Chief Technology Officer) – Giám đốc công nghệCTO là gì?CTO là viết tắt của Chief Technology Officer (Giám đốc Công nghệ) — người chịu trách nhiệm định hướng và dẫn dắt chiến lược công nghệ của doanh nghiệp. CTO thường phụ trách kiến trúc hệ thống, hạ tầng, bảo mật, hiệu năng và tiêu chuẩn kỹ thuật, đồng thời đảm bảo đội ngũ engineering triển khai sản phẩm ổn định và mở rộng được. Trong các công ty công nghệ, CTO thường phối hợp chặt với CEO/COO và Product để cân bằng giữa tốc độ phát triển và chất lượng kỹ thuật. Đặc biệt trong thời đại số, CTO là vị trí then chốt giúp doanh nghiệp tận dụng công nghệ để tạo lợi thế cạnh tranh và đổi mới nhanh. CTO làm gì?Về cơ bản, công việc của CTO phụ trách kỹ thuật, công nghệ với các đầu việc, bao gồm: Quản lý cơ sở dữ liệu của khách hàngTổng hợp, lưu trữ và đảm bảo tính bảo mật thông tin nội bộ công tyNghiên cứu phát triển công nghệ, kỹ thuật tiên tiến vào sản xuấtQuản lý việc bảo trì, bảo dưỡng hệ thống thiết bị công nghệ của doanh nghiệpCập nhật, tham mưu khả năng ứng dụng công nghệ cao trong kinh doanh, quản lý và phát triển doanh nghiệpKỹ năng cần có của CTO là gì?Tất nhiên CTO cần vững vàng về chuyên môn ngành IT nhưng cũng cần năng lực quản lý tốt kèm nhiều kỹ năng khác như: Kỹ năng quản lý thời gian và sắp xếp khoa họcCó tính quyết đoán khi xử lý vấn đềTinh tế, nhạy bén để kiểm thử các lỗi rò hệ thốngKỹ năng lập kế hoạch và hoạch định chiến lược7.CIO (Chief Information Officer) - Giám đốc công nghệ thông tinCIO là gì?CIO là viết tắt của Chief Information Officer (Giám đốc Thông tin) — chức danh lãnh đạo chịu trách nhiệm về hệ thống CNTT nội bộ và quản trị thông tin trong doanh nghiệp. CIO thường quản lý các mảng như hạ tầng IT nội bộ, hệ thống doanh nghiệp (ERP/CRM), dữ liệu, an ninh thông tin, quy trình vận hành IT và đảm bảo hoạt động số hóa phục vụ toàn công ty. CIO dễ bị nhầm với CTO, nhưng khác biệt phổ biến là CTO thiên về công nghệ sản phẩm/khách hàng, còn CIO thiên về IT vận hành nội bộ/doanh nghiệp (tùy mô hình). Trong nhiều tổ chức, CIO thường báo cáo cho CEO/COO hoặc một lãnh đạo điều hành, nhằm đảm bảo hệ thống thông tin hỗ trợ mục tiêu vận hành và tăng trưởng. CIO làm gì?Các công việc chính của CIO bao gồm: Quản lý cơ sở dữ liệu của doanh nghiệpThiết kế hệ thống quản trị của doanh nghiệpTổng hợp, lưu trữ và đảm bảo tính bảo mật thông tin nội bộ công tyQuản lý việc bảo trì, bảo dưỡng hệ thống thiết bị công nghệ của doanh nghiệpVận dụng ưu thế công nghệ thông tin để kiến tạo giá trị kinh doanhQuản lý các kênh thông tin truyền thông, mạng xã hội của doanh nghiệpKỹ năng cần có của CIO là gì?Là một chức vụ trong công ty chuyên trách về IT nội bộ, CIO cần có những kỹ năng quan trọng bao gồm: Thuần thục và am tường về thuật toán công nghệ thông tinNhanh nhạy giải quyết vấn đềCó kiến thức nền tảng về kinh doanh và hiểu rõ doanh nghiệpTư duy sáng tạoKỹ năng quản lý dự ánVí dụ về kỹ năng lãnh đạo📍Kết luận:Cake hy vọng bài viết đã giúp bạn hiểu rõ định nghĩa và vai trò của các chức vụ trong công ty bằng tiếng Anh. Nếu bạn đã có nhiều kinh nghiệm trong nghề và mong muốn ứng tuyển vào một trong những chức vụ trong công ty được nêu trên, việc bạn cần làm là chuẩn bị ngay một bản CV cho vị trí quản lý chỉn chu. Bên cạnh đó, việc nắm được tuyệt chiêu và kỹ năng trả lời phỏng vấn cũng cực kỳ quan trọng. Cake chúc bạn nhiều may mắn và thành công trên hành trình sự nghiệp của mình nhé!Cake là một trong các trang web tuyển dụng uy tín, được nhiều doanh nghiệp và ứng viên lựa chọn. Dù bạn đang tìm kiếm chương trình thực tập, việc làm online hay full-time thì đều có thể dễ dàng tiếp cận cơ hội nghề nghiệp mình mong muốn. Tìm kiếm việc làm phù hợp và ứng tuyển ngay hôm nay!Tìm việc

Sự khác nhau giữaspecialist, generalist và executive Mục lục: Tìm hiểu về các khái niệm specialistCác vị trí specialist phổ biếnCác câu hỏi thường gặp về vị trí Specialist Trong nền kinh tế phát triển nhanh ngày nay, không chỉ các ngành công nghiệp mà các vai trò và vị trí công việc cũng không ngừng biến đổi và mở rộng. Cùng với đó là sự xuất hiện của các thuật ngữ mới như "Specialist", "Executive" hay "Generalist”, mà ta cần hiểu rõ để có cho mình định hướng nghề nghiệp và hiểu biết đúng đắn trong môi trường làm việc. Bài viết này trả lời câu hỏi chính “Specialist là gì?”, bên cạnh đó giải thích sự khác nhau giữa Executive và Specialist, Generalist. Tìm hiểu về các khái niệm specialist Specialist là gì? Specialist được dịch là chuyên gia hoặc chuyên viên - người có chuyên môn sâu về một lĩnh vực cụ thể. Như vậy, một Specialist có thể là bác sĩ chuyên khoa trong ngành y, chuyên viên phân tích trong ngành khoa học dữ liệu, hoặc kỹ sư chuyên sâu trong ngành công nghệ thông tin. Trong môi trường doanh nghiệp, Specialist là những nhân viên chịu trách nhiệm về một mảng/nhiệm vụ cụ thể trong bộ phận mà họ được phân công. Các công việc mà một Specialist thực hiện liên quan chặt chẽ đến trình độ học vấn hoặc kinh nghiệm làm việc của họ.Dưới đây là khái niệm cụ thể về các chức danh thường gặp có liên quan tới "Specialist". 🔎Senior Specialist là gì?Senior Specialist là chuyên viên cao cấp. Người giữ vị trí này thường có kinh nghiệm làm việc và kiến thức, kỹ năng sâu sắc hơn so với các chuyên gia cấp dưới cùng lĩnh vực. Senior Specialist cũng cần có khả năng hỗ trợ các chuyên gia và nhân viên khác. 🔎Associate Specialist là gì?Associate Specialist là vị trí dành cho những người mới bắt đầu xây dựng chuyên môn trong lĩnh vực của mình, thường phù hợp với ứng viên có ít kinh nghiệm hoặc vừa chuyển sang vai trò mới. Ở cấp độ này, bạn sẽ được hỗ trợ và hướng dẫn bởi các chuyên viên cấp cao hơn trong quá trình làm việc.🔎 LeadSpecialist là gì?Lead Specialist là chuyên viên cấp cao có đủ kinh nghiệm và năng lực để dẫn dắt một nhóm nhỏ hoặc định hướng chuyên môn cho các thành viên khác. Ngoài việc xử lý các nhiệm vụ chuyên sâu, người ở vị trí này còn đóng vai trò kết nối giữa đội ngũ thực thi và cấp quản lý.🔎Principal Specialist là gì?Principal Specialist là cấp bậc chuyên môn cao nhất trong hệ thống Specialist, dành cho những người có kiến thức chuyên sâu và tầm ảnh hưởng lớn trong lĩnh vực của mình. Họ thường tham gia vào việc hoạch định chiến lược, đưa ra các quyết định chuyên môn quan trọng và đóng vai trò cố vấn cho toàn tổ chức. Sự khác nhau giữa Executive, Specialist và Generalist 🔎Executive là gì? Executive là thuật ngữ chỉ vị trí giám đốc điều hành - một chuyên gia trong vai trò quản lý cấp cao, giám sát và điều hành một doanh nghiệp hoặc bộ phận. Sự khác nhau giữa Executive và Specialist nằm ở vai trò của họ, trong khi Specialist chịu trách nhiệm về một lĩnh vực cụ thể, thì Executive chịu trách nhiệm quản lý tập thể. Executive có thể có chức danh khác nhau tùy thuộc vào vị trí của họ trong một công ty. Ví dụ như Chief Executive Officer - Giám đốc điều hành (CEO), Chief Marketing Officer - Giám đốc tiếp thị (CMO), hay Chief Finance Officer - Giám đốc tài chính (CFO). Đọc thêm: Mẫu CV cho vị trí quản lý và bí quyết thuyết phục nhà tuyển dụng 🔎Generalist là gì? Generalist là người am hiểu về nhiều chủ đề và có nhiều kỹ năng, sở trường khác nhau. Executive có thể là Generalist vì họ có khả năng thực hiện, bao quát nhiều tác nhiệm cùng lúc. Vì Generalist hiểu về cơ chế làm việc của nhiều bộ phận trong một ngành, họ biết cách giúp các bộ phận đó phối hợp nhịp nhàng. So với Specialist, tập hợp kỹ năng của Generalist có thể được sử dụng ở nhiều ngành hơn (transferable skills). Ví dụ, một Generalist trong lĩnh vực Quản trị nhân lực (HR) sẽ có khả năng đóng góp vào nhiều khâu như tuyển dụng, đào tạo, quản lý hiệu suất,.... Tham khảo mục tiếp theo để hiểu hơn về sự khác nhau giữa Generalist, Executive và Specialist nhé! 🔎 Phân biệt Executive, Specialist và Generalist Đặc điểmGeneralist - Đa năngSpecialist - Chuyên sâuExecutive - Lãnh đạoVai tròCó kiến thức và kỹ năng trong nhiều lĩnh vực.Chuyên gia trong một lĩnh vực cụ thể.Điều hành hoạt động của một tổ chức hoặc bộ phận.Nhiệm vụTrung gian giao tiếp giữa các phòng ban và quản lý dự án.Thực hiện các vai trò chuyên môn và hỗ trợ chuyên môn cho đồng nghiệp.Lập mục tiêu và kế hoạch chung cho tập thể.Kỹ năng- Kỹ năng giao tiếp- Kỹ năng giải quyết vấn đề- Kỹ năng quản lý dự án- Kỹ năng chuyên môn- Kỹ năng giải quyết vấn đề- Khả năng học hỏi và thích nghi- Kỹ năng lãnh đạo- Tư duy chiến lược- Kỹ năng quản lý thời gian Cake là một trong các trang web tuyển dụng uy tín, được nhiều doanh nghiệp và ứng viên lựa chọn. Tìm kiếm việc làm phù hợp và ứng tuyển ngay!Tìm việc online Các vị trí specialist phổ biến 1. Chuyên gia tài chính (Financial Specialist) Là chuyên gia trong lĩnh vực tài chính, với thế mạnh có thể là quản lý tài sản, đầu tư, phân tích tài chính, và lập kế hoạch tài chính cho cá nhân hay doanh nghiệp.Financial Specialist cần cập nhật kiến thức về luật tài chính, thị trường, và các công cụ tài chính mới nhất. Mức lương trung bình Financial Specialist: 18 - 25 triệu VNĐ/tháng. 2. Chuyên viên tiếp thị (Marketing Specialist) Là chuyên gia trong lĩnh vực tiếp thị, quảng cáo, truyền thông, khảo sát thị trường và chiến lược tiếp thị.Marketing Specialist cần phải nắm vững kiến thức về xu hướng thị trường, và các chiến lược tiếp thị trực tuyến. Mức lương trung bình Marketing Specialist: 13 - 18 triệu VNĐ/ tháng. 3. Chuyên gia kinh doanh (Sales Specialist) Là chuyên gia trong lĩnh vực bán hàng, đặc biệt có kinh nghiệm và hiểu biết về quy trình bán sản phẩm/ dịch vụ, tư vấn khách hàng và xây dựng mối quan hệ với khách hàng.Sales Specialist cần kỹ năng giao tiếp/ thuyết phục tốt, cũng như am hiểu về mặt hàng của công ty.. Một số công ty cũng có yêu cầu về ngoại hình đối với nhân viên sales. Mức lương trung bình Sales Specialist: 12 - 30 triệu VNĐ/ tháng (chưa kể hoa hồng). 4. Chuyên viên công nghệ thông tin (IT Specialist) IT Specialist là chuyên gia trong lĩnh vực công nghệ thông tin, phụ trách việc quản lý, hỗ trợ, và triển khai các giải pháp số cho doanh nghiệp hoặc tổ chức.Vị trí này yêu cầu ứng viên cần phải có kiến thức và bằng cấp trong lĩnh vực CNTT, kỹ năng tư duy logic và luôn cập nhật các xu hướng công nghệ mới để duy trì hiệu suất và của hệ thống mà họ quản trị. Mức lương trung bình IT Specialist: 12 - 17 triệu VNĐ/ tháng. Tham khảo thêm5 nghề IT hot hiện nay 5. Chuyên gia y tế (Medical Specialist) Là chuyên gia y tế/ Bác sĩ trong ngành y học. Chuyên khoa của họ có thể là nội khoa, nhi khoa, phụ khoa, tai mũi họng, tim mạch,...Kiến thức và kinh nghiệm/ bằng cấp là điều kiện không thể thiếu để trở thành Medical Specialist. Họ cũng cần có sự nhạy bén trong chẩn đoán và điều trị các bệnh lý khác nhau. Mức lương trung bình Medical Specialist: 7 - 14 triệu VNĐ/ tháng. 6. Chuyên viên phân tích dữ liệu (Data Analyst Specialist) Là chuyên gia phân tích dữ liệu, bao gồm việc thu thập, xử lý, phân tích và trình bày thông tin từ các tập dữ liệu để tối ưu hóa các quyết định kinh doanh.Data Analyst Specialist phải nắm rõ kỹ năng sử dụng các công cụ phân tích dữ liệu như BI, Microsoft Excel, Tableau,... Mức lương trung bình Data Analyst Specialist: 8 - 18 triệu VNĐ/ tháng. Đọc thêm: Bí kíp để việc viết CV data analyst chỉ là “chuyện nhỏ” 7. Chuyên viên truyền thông mạng xã hội (Social Media Specialist) Là chuyên gia trong lĩnh vực sản xuất nội dung và quản lý các nền tảng mạng xã hội như Facebook, Instagram, TikTok, LinkedIn,....Vị trí Social Media Specialist yêu cầu kỹ năng và sự nhạy bén đặc biệt trong việc tạo và quản lý nội dung trên các nền tảng mạng xã hội để xây dựng và duy trì hình ảnh của một tổ chức, doanh nghiệp hoặc cá nhân trên các mạng xã hội. Mức lương trung bình Social Media Specialist: 13 - 20 triệu VNĐ/ tháng. Các câu hỏi thường gặp về vị trí Specialist1. Những kỹ năng cần có để trở thành specialist là gì?Để trở thành specialist, bạn cần có kiến thức chuyên môn sâu về lĩnh vực đang làm, khả năng phân tích dữ liệu, tư duy logic và giải quyết vấn đề. Ngoài ra, kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm và sử dụng thành thạo các công cụ chuyên ngành cũng rất quan trọng.2. Lộ trình thăng tiến của vị trí specialist như thế nào?Specialist thường bắt đầu từ vị trí junior, sau đó có thể thăng tiến lên senior specialist, team leader hoặc chuyển sang các vai trò quản lý như manager hoặc head. Một số specialist cũng có thể phát triển theo hướng chuyên gia cao cấp hoặc cố vấn (consultant).3. Mức lương trung bình của specialist tại Việt Nam là bao nhiêu?Mức lương của specialist tại Việt Nam dao động từ 15–25 triệu đồng/tháng, tùy thuộc vào lĩnh vực, kinh nghiệm và quy mô công ty. Những ngành như công nghệ, marketing, tài chính thường có mức lương cao hơn mặt bằng chung.4. Specialist và executive cái nào cao hơn??Điều này phụ thuộc vào từng công ty, vì không có chuẩn chung thống nhất. Tuy nhiên, nhìn chung:Specialist thiên về chiều sâu chuyên môn- bạn là người giỏi và có kiến thức chuyên sâu trong một lĩnh vực cụ thể.Executive thiên về cấp độ tổ chức và quyền hạn — thường gắn với vai trò quản lý hoặc lãnh đạo cấp cao (CEO, CFO, CMO...).Ở nhiều công ty, đặc biệt là các tập đoàn đa quốc gia, hai nhánh này thường song song và không so sánh trực tiếp được: Nhánh chuyên môn: Specialist → Senior Specialist → Lead Specialist → Principal Specialist Nhánh quản lý: Executive → Manager → Director → VP5. Specialist vs senior cái nào cao hơn?Senior cao hơn Specialist. "Senior" chỉ cấp độ kinh nghiệm, còn "Specialist" chỉ vai trò. Vì vậy khi ghép lại, Senior Specialist sẽ cao hơn Specialist. Thứ tự thông thường từ thấp đến cao trong các doanh nghiệp là: Junior Specialist → Specialist → Senior Specialist → Lead Specialist → Principal Specialist 📍 Kết luận Bài viết này trả lời câu hỏi “Specialist là gì?”, cũng như chỉ ra sự khác nhau giữa các vị trí Specialist, Generalist và Executive. Nếu như bạn vẫn đang phân vân liệu mình hợp với vai trò nào trong môi trường làm việc, hãy thử cân nhắc những câu hỏi sau: Bạn muốn phát triển “chiều ngang” hay “chiều dọc”?: Ví dụ, Trong vai trò là một writer, bạn muốn trở thành một cây bút đa-zi-năng viết về nhiều chủ đề (Generalist) hay tập trung khai thác một đề tài cụ thể cụ thể (Specialist).Mục tiêu sự nghiệp của bạn là gì? Chuyên môn hóa trong một lĩnh vực đòi hỏi sự cam kết lâu dài. Nếu bạn không chắc chắn về ngành nghề hiện tại, bạn có thể xem xét trở thành một Generalist và nghiên cứu chuyên sâu hơn về sau khi đã tìm ra lĩnh vực phù hợp.Bạn có tố chất lãnh đạo không? Nếu bạn có phẩm chất này cùng với khả năng giải quyết vấn đề và đưa ra các quyết định chiến lược, bạn rất có thể phù hợp với vai trò Executive đấy! Cake là một trong các trang web tuyển dụng uy tín, được nhiều doanh nghiệp và ứng viên lựa chọn. Tìm kiếm việc làm phù hợp và ứng tuyển ngay!Tìm việc online

5 bước xây dựng thương hiệu tuyển dụngMục lục: Employer Branding là gì?Vì sao cần xây dựng thương hiệu tuyển dụng?5 bước xây dựng thương hiệu tuyển dụngBộ phận phụ trách Employer BrandingNhắc đến Google, Apple, Microsoft, chúng ta sẽ lập tức nhớ đến sự năng động, đa dạng văn hóa, tiên phong hay tư duy sáng tạo. Điều này cho thấy thương hiệu tuyển dụng mang trong mình một sức mạnh rất lớn. Không chỉ giúp doanh nghiệp có chỗ đứng trên thị trường, tạo sự khác biệt với đối thủ cùng phân khúc, thương hiệu nhà tuyển dụng còn là nam châm hút nhân tài vừa hiệu quả vừa tiết kiệm chi phí. Đặc biệt trong thời đại số, khi chỉ cần một cú nhấp chuột là ứng viên có thể biết mọi điều về công ty họ chuẩn bị nộp hồ sơ. Dù bạn đã nắm rõ “employer branding là gì" hay chưa, CakeResume có ngay cẩm nang về xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng và những điều cần biết để doanh nghiệp bạn có chiến lược employer branding thành công!Employer Branding là gì?Employer Branding là làm gì? Thương hiệu nhà tuyển dụng (hoặc hình ảnh tuyển dụng) xuất phát từ thuật ngữ tiếng Anh “employer branding”. Trong đó, “Employer” chỉ một cá nhân hoặc tổ chức sử dụng hoặc có nhu cầu tuyển dụng nhân sự, trong khi đó, “Branding” là chiến lược giúp họ nhấn mạnh sự khác biệt của mình trên thị trường. Mục tiêu cuối cùng của xây dựng employer branding là thiết lập trong tâm trí của các ứng viên tiềm năng một hình ảnh doanh nghiệp tốt nhất và có môi trường làm việc lý tưởng nhất.3 giá trị ẩn chứa trong thương hiệu tuyển dụng Bên cạnh sản phẩm và dịch vụ của công ty, ứng viên tiềm năng còn quan tâm đến những yếu tố khác nằm trong employer branding để xác định xem công ty có phù hợp với mình hay không. Nhìn chung, giá trị thương hiệu tuyển dụng bao gồm ba khía cạnh sau: 1. Giá trị lý tính trong thương hiệu tuyển dụng Giá trị lý tính, “contractual benefits”, là những giá trị doanh nghiệp đem đến cho nhân viên thông qua sự đồng thuận bằng văn bản như mức lương, chế độ đãi ngộ hay các cam kết khác.Chẳng hạn như tại Microsoft, nhân viên sẽ được mua cổ phiếu với giá ưu đãi 10%. Chưa dừng lại ở đó, Microsoft còn mang đến mức lương cạnh tranh, cùng với việc thưởng tiền và cổ phiếu dựa trên thành tích làm việc của nhân viên. Nghe hấp dẫn quá phải không nào? 2. Giá trị cảm tính trong thương hiệu tuyển dụng Giá trị cảm tính, “emotional benefits”, là những cảm xúc, suy nghĩ và đánh giá của nhân viên về doanh nghiệp. Một công ty dù có lương căn bản cao nhưng nhận về nhiều ý kiến tiêu cực chắc chắn sẽ gặp khó khăn trong quá trình tuyển dụng.Netflix cũng là một trong những công ty có employer branding vững chắc trên thế giới. Họ không chỉ đạt doanh thu tỷ đô mà còn được biết đến như một nơi làm việc tuyệt vời. Netflix luôn lắng nghe ý kiến của nhân viên và điều chỉnh dựa trên những góp ý của họ. Điều này giúp nhân viên Netflix luôn cảm thấy bản thân được trân trọng. 3. Tính cách thương hiệu trong thương hiệu tuyển dụng Dù Apple và Microsoft đều là các ông trùm ngành công nghệ nhưng mỗi bên lại mang tính cách thương hiệu không thể nhầm lẫn trên thị trường. Tính cách thương hiệu có vai trò như một bộ lọc trong quy trình tuyển dụng, giúp thu hút nhân tài cùng chung cá tính tới làm việc. Nếu Apple như một gen Z sành điệu, sáng tạo thì Microsoft lại trưởng thành và chín chắn. Tính cách thương hiệu có vai trò như một bộ lọc trong quy trình tuyển dụng, giúp thu hút nhân tài cùng chung cá tính tới làm việc. Vì sao cần xây dựng thương hiệu tuyển dụng?Doanh nghiệp không thực sự sở hữu thương hiệu nhà tuyển dụng, mà được định hình bởi đánh giá chủ quan của đội ngũ nhân viên cũng như công chúng bên ngoài. Do vậy, nếu doanh nghiệp không nỗ lực làm employer branding, đó sẽ là một thiệt thòi rất lớn. Một chiến lược xây dựng thương hiệu tuyển dụng tốt sẽ giúp công ty: 1. Thu hút nhiều nhân tài ứng tuyển Đôi khi để có được nhân tài, doanh nghiệp cần bỏ ra khoản chi lớn mới có thể mời họ về làm việc. Thế nhưng nỗi lo tài chính này sẽ giảm đi đáng kể nếu bạn có hình ảnh tuyển dụng mạnh mẽ. Lúc này, nhân tài sẽ tự tìm đến bạn mà không yêu cầu trả lương cao hơn so với đối thủ cạnh tranh. 2. Giữ chân nhân viên ở lại lâu Thương hiệu tuyển dụng là cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp. Khi được làm việc trong môi trường lành mạnh và tích cực, nhân viên sẽ đoàn kết và trung thành hơn với công ty, giúp doanh nghiệp giảm những xáo trộn không đáng có về mặt nhân sự. 3. Giành được ứng viên tiềm năng trẻ Thương hiệu nhà tuyển dụng còn là nam châm thu hút lao động trẻ. Khi các thế hệ sau dành nhiều thời gian nghiên cứu về công ty hơn, thì danh tiếng của công ty trên internet là yếu tố quan trọng quyết định việc họ có ứng tuyển hay không. 4. Tiết kiệm chi phí tuyển dụng nhân sự Một thương hiệu tuyển dụng tốt giúp nhà tuyển dụng bớt đi gánh nặng chi phí cần phải bỏ ra để đăng tin tuyển dụng lên các website tìm việc uy tín, nhất là trong mùa cao điểm “nghỉ việc” và “nhảy việc”.10 website tuyển dụng uy tín hiện nayĐội ngũ Recruitment Consultant giàu kinh nghiệm của Cake cung cấp giải pháp tuyển dụng hiệu quả - tối ưu thời gian, chi phí và nguồn lực cho doanh nghiệp.Contact Cake 5 bước xây dựng thương hiệu tuyển dụng1. Đánh giá tình hình doanh nghiệp Chỉ khi nào thực sự hiểu doanh nghiệp của mình, bạn mới có thể tạo ra một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ. Rà soát lại văn hóa doanh nghiệp, tầm nhìn, giá trị và sứ mệnh của công ty bạn để xác định doanh nghiệp của bạn cần nhân tài có đặc điểm như thế nào, kỳ vọng nào nên đặt ra cho họ. Bằng cách này, thương hiệu tuyển dụng mới có thể giúp bạn đạt được những mục tiêu lớn đã đề ra. 2. Xác định rõ EVP EVP, employer value proposition, được xem như một lời hứa công ty dành cho nhân viên hiện tại và tương lai của mình và là thông điệp truyền thông cho doanh nghiệp trên không gian số. Sứ mệnh của doanh nghiệp là gì? Doanh nghiệp của bạn muốn đóng góp điều gì cho xã hội? Hãy xây dựng employer branding dựa trên EVP để gợi lên niềm đam mê trong nhân viên và sự hào hứng ở các ứng viên tiềm năng. 3. Lựa chọn nền tảng phát triển thương hiệu tuyển dụng Khi giới thiệu hoặc quảng cáo về doanh nghiệp, bạn nên sử dụng nhiều hơn một kênh truyền thông trong kế hoạch quảng bá thương hiệu tuyển dụng. Tuy nhiên, bạn cần cân nhắc kỹ ưu điểm của mỗi nền tảng truyền thông để lựa chọn cách thức truyền tải hình ảnh tuyển dụng phù hợp nhất. Ví dụ, những content hài hước, mang tính giải trí cao thường có khả năng "viral" cao trên TikTok hay Instagram Reels. Trong khi đó, những hình ảnh và video truyền cảm hứng lại phù hợp hơn với LinkedIn. 4. Tận dụng nguồn nhân lực nội bộ Đây là nhân tố chính quyết định văn hóa và thương hiệu của công ty bạn trên thị trường và trong mắt ứng viên tiềm năng. Một số cách để tận dụng nhân viên hiện tại giúp cải thiện thương hiệu nhà tuyển dụng là: Thiết lập các từ khóa dễ nhớ gắn với hình ảnh tuyển dụng, văn hóa doanh nghiệp.“Khoe khéo” nhân viên và cảm nhận của họ khi làm việc tại công ty trên website hoặc mạng xã hội.Khuyến khích nhân viên đăng ảnh về môi trường làm việc, từ đó tận dụng truyền thông thương hiệu tuyển dụng qua hình thức word-of-mouth (truyền miệng). 5. Soạn thảo bản tin tuyển dụng thu hút Không phải ai cũng biết cách viết thông báo tuyển dụng và mô tả công việc (JD) làm sao cho thu hút và thể hiện được hình ảnh của doanh nghiệp tuyển dụng. Hãy sử dụng các từ khóa được nghiên cứu từ bước 4 để bản tin tuyển dụng của công ty bạn vừa khác biệt với đối thủ cạnh tranh, vừa mang đậm bản sắc của thương hiệu tuyển dụng.Đọc thêm: 6 mẫu mô tả công việc cho doanh nghiệp tham khảo Bộ phận phụ trách Employer BrandingVì có từ “tuyển dụng” bên trong mà nhiều người cho rằng xây dựng thương hiệu tuyển dụng là trách nhiệm của bộ phận nhân sự. Nhưng sự thực có phải như vậy không? ✅ Phòng Hành chính - Nhân sự Nhân sự là bộ mặt của quy trình tuyển dụng và là ấn tượng đầu tiên trong mắt ứng viên - từ soạn thảo JD, viết tin tuyển dụng, liên hệ ứng viên tiềm năng, v.v. cho đến xây dựng các chính sách lương thưởng, chế độ đãi ngộ. Vì vậy, rất dễ hiểu khi bộ phận này chịu trách nhiệm chính trong việc xây dựng employer branding của doanh nghiệp. ✅ Phòng PR - Marketing Một thương hiệu tuyển dụng chỉ thực sự phát huy tác dụng khi được truyền thông một cách hiệu quả. Đây cũng là một trong những lợi ích quan trọng của Recruitment Marketing đối với doanh nghiệp. ✅ Các chức vụ quan trọng trong công ty Sự phối hợp của Hành chính - Nhân sự và PR - Marketing có nhịp nhàng và hiệu quả hay không phụ thuộc nhiều vào tầm nhìn của ban lãnh đạo công ty. Bởi lẽ, mọi thông điệp truyền tải cần liên kết đến sứ mệnh và văn hóa doanh nghiệp tạo dựng bởi những người đứng đầu (ví dụ: CEO, CFO, CMO, v.v.)📍Kết luận: Nói tóm lại, việc có employer branding tích cực chính là một trong những cách tuyển dụng hiệu quả!Thương hiệu nhà tuyển dụng giúp doanh nghiệp tác động đến đánh giá của ứng viên tiềm năng, duy trì sự gắn kết và lòng trung thành của nhân viên hiện tại. Do đó, dù doanh nghiệp của bạn có kế hoạch xây dựng chiến lược employer branding là gì, thì mục đích cuối cùng vẫn là để giữ chân những nhân viên có hiệu suất làm việc cao và thu hút những nhân tài hàng đầu đến với doanh nghiệp.Đội ngũ Recruitment Consultant giàu kinh nghiệm của Cake cung cấp giải pháp tuyển dụng hiệu quả - tối ưu thời gian, chi phí và nguồn lực cho doanh nghiệp.Contact CakeCake giới thiệu E-book - tài liệu miễn phí hỗ trợ doanh nghiệp chuyển đổi từ tuyển dụng thụ động sang chủ động, giúp tối ưu quy trình tìm kiếm nhân tài. TẢI TẠIĐÂY!

Mô tả công việc Project ManagerMục lục: Project Manager là gì?Công việc của Project ManagerTìm hiểu thêm về công việc của Project ManagerProject Manager (viết tắt là PM)là người chịu trách nhiệm toàn bộ cho một dự án và đảm bảo nhân sự hoàn thành tốt nhất các đầu việc được giao. Vậy những kỹ năng cần có củaProject Manager là gì và cơ hội thăng tiến ra sao? Cùng CakeResume tìm hiểu trong bài viết này để định hướng nghề nghiệp cho bản thân một cách đúng đắn nhé! Project Manager là gì?Để giải đáp cho câu hỏi “PM là gì” thì trước tiên chúng ta cần hiểu về khái niệm Project Management. Theo Viện Quản lý Dự án PMI thì Project Management là việc sử dụng kiến thức và áp dụng các kỹ thuật và công cụ cần thiết và tối ưu các quy trình quản lý vào các hoạt động khi triển khai dự án nhằm đảm bảo hiệu quả và đáp ứng được các yêu cầu được đưa ra. Các dự án có thể nhằm để chế tạo sản phẩm, dịch vụ hoặc phát triển các quy trình kinh doanh, quy trình sản xuất, quy trình nghiệp vụ như ngân hàng, kế toán, v.v. Từ đó, người nắm trọng trách quản lý dự án (Project Manager) có vai trò đảm bảo toàn bộ quá trình này được tiến hành một cách trơn tru và hiệu quả nhất để cho ra được kết quả tối ưu nhất khi hoàn thành dự án. Việc làm Project Manager giỏi cũng đồng nghĩa với việc đảm bảo các thành viên trong dự án cảm thấy được công nhận và coi trọng công sức của họ trong suốt quá trình triển khai hành dự án. Đồng thời, PM cũng cần giữ vững được một môi trường làm việc ôn hòa, hạn chế tối ra các xung đột và rủi ro có thể ảnh hưởng làm trễ tiến độ của dự án. Cùng CakeResume tìm hiểu cụ thể công việc của Project Manager và làm sao để trở thành một Project Manager ở phần tiếp theo nhé! Công việc của Project Manager📌 Xây dựng kế hoạch chi tiết Điều đầu tiên cũng như là nền tảng để một dự án được thực hiện một cách trơn tru và hiệu quả là có được một bản kế hoạch chi tiết và hợp lý. Đây là điều mà một PM cần đảm bảo làm tốt ngay từ khi nhận quản lý dự án. Toàn bộ lộ trình theo thời gian, nguồn lực nhân sự, tổng thời gian cần thiết và kinh phí dự trù để hoàn thành dự án phải được PM phát triển và làm rõ từng bước một. Các kế hoạch và lộ trình này sẽ được trình bày và phê duyệt bởi khách hàng hoặc hội đồng quản lý, vì vậy công việc của Project Manager là phải nắm rõ mọi chi tiết của từng giai đoạn cũng như các phương hướng triển khai. 📌 Giám sát tiến độ, quản lý nhân sự Sau khi đã xây dựng bản kế hoạch chi tiết, thì công việc của Project Manager sẽ là giám sát tiến độ đảm bảo không sai lệch hay chậm trễ. Vậy Project Manager làm gì để chắc chắn được mọi giai đoạn của dự án được theo đúng kế hoạch? Điều này phụ thuộc vào khả năng quản lý nguồn lực. Việc quản lý con người trong dự án là yếu tố vô cùng quan trọng trong suốt quá trình thực hiện dự án. Nhiều dự án phức tạp và có quy mô lớn sẽ huy động không chỉ một mà nhiều nhóm đội ngũ nhân sự trong nhiều mảng chuyên môn nghiệp vụ khác nhau. Vì vậy, công việc của Project Manager là cần làm rõ từng nhiệm vụ và phân công hợp lý, cũng như đốc thúc và sát sao tiến độ hoàn thành từng đầu việc cho từng tiến độ. Đôi khi không tránh khỏi các hiểu nhầm cũng như xung đột giữa các đội nhóm, lúc này PM cần có khả năng hòa giải và sử dụng nhân lực một cách khéo léo. 📌 Quản lý ngân sách, đảm bảo sự thành công của dự án Khi mô tả công việc Project Manager, không thể không nhắc đến việc quản lý ngân sách và đảm bảo chất lượng thực thi của dự án. Việc kế hoạch và lộ trình được phê duyệt bởi khách hàng hay ban quản trị cũng đồng nghĩa với việc PM cần đảm bảo sự thành công đúng hạn của dự án trong mức chi phí đã hoạch định. PM cần quản lý ngân sách sao cho trong hạn mức và kế hoạch đã định mà vẫn luôn đảm bảo được các chi phí về công cụ, nguồn lực, nhân sự, v.v. Ngoài ra, lý tưởng nhất là dự án được hoàn thành trong thời gian sớm hơn so với kế hoạch và vẫn tối ưu chất lượng để có thể bàn giao cho khách hàng hoặc đệ trình lên ban quản trị. 📌 Quản lý rủi ro Việc dự án có theo kế hoạch hay không cũng liên quan tới khả năng quản lý rủi ro của PM. Việc quản lý rủi ro nằm ở con người, ở chi phí, ngân sách, hay nằm cả ở những yếu tố khó lường khác. Điều này đòi hỏi Project Manager làm gì? PM cần phải có cách xử lý nhanh nhẹn trước những tình huống bất ngờ, có nhiều phương án thay thế một cách hợp lý và dễ dàng. Ngoài ra, ngay ở bước lập kế hoạch, một PM giỏi và nhiều kinh nghiệm sẽ có thể hình dung nhiều viễn cảnh để từ đó hình dung các cách ứng phó sao cho không ảnh hưởng tới chi phí và tiến độ thực hiện dự án. 📌 Thực hiện báo cáo và thống kê Sau khi dự án được hoàn thành thì công việc của Project Manager là cần tổng hợp lại các dữ liệu để lập báo cáo và các thống kê liên quan. Đôi khi Project Manager được tuyển cho một dự án duy nhất và kết thúc vị trí khi dự án hoàn thành. Nhưng trong các tập đoàn lớn hay các agency chuyên về quản lý dự án thì công việc của Project Manager không dừng lại khi đã hoàn thành dự án. Project Manager sẽ có thể tiếp tục phát triển các giai đoạn tiếp theo của dự án hoặc tiếp tục các dự án có liên quan. Vì vậy, việc lập báo cáo thành thạo, chuyên nghiệp và tự tin lập các thống kê theo yêu cầu là điều quan trọng nếu muốn trả lời cho câu hỏi làm sao để trở thành Project Manager. Nếu bạn đang muốn hướng tới con đường sự nghiệp của một Project Manager chuyên nghiệp, hãy trau dồi kỹ năng này nhé!Mẫu CV Project Manager tạo bởi CakeResume Tìm hiểu thêm về công việc của Project Manager1. Làm sao để trở thành Project Manager? 8 kỹ năng cần có cho công việc của Project Manager: Kỹ năng quản lý tiến độ công việc, nhân lực chi phíKỹ năng quản trị rủi roKỹ năng lập kế hoạchKỹ năng ra quyết địnhKỹ năng lãnh đạoKỹ năng đàm phán, giao tiếpTư duy phản biệnTruyền lửa và tạo động lực cho cấp dưới Ngoài ra, để trở thành Project Manager giỏi thì đòi hỏi kinh nghiệm thực tiễn và khả năng nghiên cứu, học hỏi, trau dồi kiến thức và kỹ năng không ngừng. Càng có nhiều kinh nghiệm và trình độ cao, bạn sẽ càng dễ dàng tự tin khi đảm nhiệm vị trí Project Manager của bất kỳ dự án nào. 2. Lương project manager có cao không? Mức lương của Project Manager dao động từ 1000-3000 USD, phụ thuộc vào kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ và lĩnh vực. Đối với những người dày dặn kinh nghiệm và đã thực hiện thành công nhiều dự án thì mức lương có thể lên tới 5000 USD. Bạn cũng nên nhớ, mức lương đi liền với trách nhiệm công việc và đòi hỏi một trình độ tương xứng. Nhìn chung, mức lương của Project Manager cũng khá cao so với mặt bằng lương trung bình vì vị trí này đòi hỏi nhiều kiến thức, kỹ năng chuyên môn và kinh nghiệm trong nghề. 3. Tìm việc làm Project Manager có khó không? Để trúng tuyển vị trí Project Manager sẽ không quá khó khăn nếu bạn biết cách tạo CV online thật chỉn chu và ấn tượng. Ở vòng phỏng vấn, bạn cũng cần chuẩn bị cho mình phong thái tự tin để tạo thiện cảm với nhà tuyển dụng.Các câu hỏi phỏng vấn Project Manager:Việc quản lý dự án gồm những yếu tố cụ thể nào?Bạn có thể mô tả mô hình quản lý dự án lý tưởng nhất của bạn được không? Hãy nêu lý do tại sao?Nếu bất ngờ có sự kiện xảy ra khiến dự án không đi theo đúng lộ trình ban đầu, bạn với cương vị Project Manager làm gì?Việc quản lý dự án outsourcing (thuê ngoài) hoặc remote (từ xa) có làm khó bạn không? Bạn có kinh nghiệm thực tiễn chưa?Hãy chia sẻ một lỗi sai mà bạn đã từng mắc phải trong công việc của Project Manager mà bạn từng đảm nhận.Để sắp xếp được thứ tự ưu tiên cho các đầu việc và nhiệm vụ cho từng giai đoạn của dự án, Project Manager làm gì và như thế nào?Bạn hãy làm rõ 1 yếu tố then chốt trong công việc của Project Manager quyết định sự thành công của dự án. Kết luận:Project Manager là một vị trí tuy có nhiều thách thức nhưng mang lại nhiều kinh nghiệm làm việc quý báu cũng như thu nhập cao, ổn định. CakeResume hy vọng bài viết này đã giúp bạn hiểu rõ công việc Project Manager là gì và kỹ năng cần có để làm PM. Chúc bạn tìm việc làm và ứng tuyển thành công nhé!Đọc thêm: Giải nghĩa các chức vụ trong công ty quan trọng tiếng Anh (CEO, CFO, CTO, CMO, v.v.)Cake là một trong các trang web tuyển dụng uy tín, được nhiều doanh nghiệp và ứng viên lựa chọn. Dù bạn đang tìm kiếm chương trình thực tập, việc làm online hay full-time thì đều có thể dễ dàng tiếp cận cơ hội nghề nghiệp mình mong muốn. Tìm kiếm việc làm phù hợp và ứng tuyển ngay hôm nay!Tìm việc--- Tác giả bài viết:Kristie ShenChou ---

Những yếu tố quan trọng làm nên nghệ thuật lãnh đạoMục lục: Leader là gì?Leader là làm gì?6 yếu tố và kỹ năng của leader giỏiMột số câu hỏi về leadershipLeader là gì mà lại đóng vai trò không thể thiếu trong mọi tổ chức, doanh nghiệp; cũng như là mục đích thăng tiến trong công việc của rất nhiều bạn trẻ. Nếu bạn đang tìm hiểu về tố chất cần có của một leader giỏi, hay chỉ đơn giản là những kỹ năng lãnh đạo hiệu quả, đừng bỏ qua bài viết này nhé! Leader là gì?Khái niệm "leader" chỉ người lãnh đạo, người có đủ khả năng và trách nhiệm để điều hành và đưa ra định hướng cho một tổ chức hoặc đội nhóm. Vai trò của leader là thúc đẩy sự phát triển của tập thể đó. Trong một công ty hoặc doanh nghiệp, leader có thể giữ những chức vụ quan trọng trong công ty như giám đốc điều hành (CEO), giám đốc tài chính (CFO), giám đốc tiếp thị (CMO), quản lý dự án (project manager),... Như vậy, câu hỏi “leader là ai?” có thể được trả lời theo một số cách sau: Leader là người truyền cảm hứng, đam mê và động lực cho nhân viên.Leader là người có tầm nhìn và vạch ra “con đường” để hiện thực hóa tầm nhìn đó.Leader là người đảm bảo mọi nhân viên có sự hỗ trợ và công cụ cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ của họ. Ngoài leader, còn có một số vị trí liên quan trong công ty như co-leader, sub-leader hay team leader.Co-leader là gì?Đây là vị trí đồng lãnh đạo - những người cùng nhau chia sẻ trách nhiệm chỉ huy và tham gia vào quá trình đưa ra các quyết định lớn. Nói cách khác, các co-leader phối hợp với nhau để quản lý một tập thể theo cách hiệu quả nhất.Sub-leader là gì?Đây là vị trị lãnh đạo phó hoặc phó phòng - “cánh tay phải” của lãnh đạo chính trong công việc quản lý. Trong nhiều trường hợp, sub-leader có thể được ủy quyền để giám sát và quản lý một mảng công việc cụ thể của một dự án.Team leader là gì?Đây là vị trí trưởng nhóm - người chịu trách nhiệm lãnh đạo và quản lý một nhóm/phân ban nhỏ hơn trong tổ chức. Team leader thường đảm nhận việc phân công nhiệm vụ, duy trì động lực và tạo ra một môi trường teamwork hiệu quả để nhóm của mình đạt được kết quả tốt nhất. Leader là làm gì?Công việc của leader tùy thuộc vào rất nhiều yếu tố, như quy mô, văn hóa công ty, hay quyền hạn của họ trong tổ chức. Nhưng nhìn chung, leader có 3 vai trò chính: đào tạo (training), hướng dẫn (guiding), và truyền cảm hứng (inspiring). ✅ Đào tạo Công việc của leader là phát triển tập thể mà họ đang quản lý thông qua việc định hướng, cố vấn (mentoring) và huấn luyện nhân viên. Điều này có thể được thực hiện thông qua các cuộc họp hoặc buổi thảo luận trực tiếp.Đọc thêm: 7 kỹ năng, phẩm chất cần có của mentor giỏi Mặc dù hầu hết các hoạt động đào tạo đều hướng đến thành công của công ty, một leader giỏi cũng nên xem xét cân bằng mục tiêu cá nhân của nhân viên với mục tiêu chung của tập thể. Khi mỗi thành viên của nhóm đều được đào tạo theo hướng phù hợp, họ cũng sẽ cống hiến được nhiều hơn và teamwork hiệu quả hơn. ✅ Hướng dẫn Trách nhiệm của leader cũng bao gồm việc hướng dẫn nhân viên xuyên suốt quá trình làm việc. Vai trò này được thể hiện trong quá trình leader đặt mục tiêu, đề ra các phương án triển khai công việc và dẫn dắt nhân viên trong quá trình hoàn thành mục tiêu. Ví dụ, một người lãnh đạo có trách nhiệm hướng dẫn nhân viên của họ cách cộng tác, giải quyết các vấn đề có thể gặp phải trong quá trình làm việc hoặc xử lý các mâu thuẫn với đồng nghiệp. ✅ Truyền cảm hứng Mặc dù có vai trò vô cùng quan trọng, trọng trách truyền cảm hứng của leader lại đôi khi bị “ngó lơ”. Một nhà lãnh đạo giỏi, ngoài đảm nhiệm quá trình đào tạo và hướng dẫn, còn biết cách sử dụng kỹ năng giao tiếp và trí tuệ cảm xúc của mình để truyền động lực làm việc cho nhân viên. Ở một khía cạnh khác, công việc truyền cảm hứng của leader cũng được thể hiện khi họ khắc phục tình huống, vực dậy tinh thần của mọi người khi nhóm không đạt được mục tiêu mong muốn. Đọc thêm: EQ là gì? Tổng quan về chỉ số cảm xúc và cách tăng EQ6 yếu tố và kỹ năng của leader giỏiĐến đây chắc hẳn bạn đã hiểu được leader nghĩa là gì, nhưng vẫn có thể sẽ thắc mắc về nghệ thuật lãnh đạo. Dưới đây là 7 yếu tố bạn sẽ thường tìm thấy ở một nhà lãnh đạo giỏi. 1. Chuyên môn cao Không phải ai làm việc lâu năm cũng có thể trở thành lãnh đạo, nhưng đã làm lãnh đạo thì chắc chắn họ phải có chuyên môn cao và dày dặn kinh nghiệm “thực chiến". Nhờ đó, công việc của leader sẽ dễ dàng hơn khi họ có nền tảng để xây dựng uy tín, dìu dắt nhân viên, và đưa ra các quyết định đúng đắn. 2. Thái độ tích cực Thái độ tích cực là một tập hợp của kỹ năng quản lý xung đột, sự đồng cảm, tinh thần cầu tiến và tầm nhìn xa. Phẩm chất này giúp leader tạo ra một môi trường làm việc tích cực, ngay cả trong những giai đoạn căng thẳng, vì thế mà họ sẽ đi được một chặng đường dài và bền vững hơn với team của mình. 3. Tư duy phát triển Một người làm leader có tư duy phát triển hiểu rằng việc học hỏi và cải tiến liên tục là rất quan trọng để đạt được thành công. Họ khuyến khích những ý tưởng mới và luôn cố gắng theo kịp những xu hướng của thị trường và công nghệ, từ đó thúc đẩy tư duy cầu tiến và sự phát triển của toàn đội ngũ. 4. Nhiệt huyết Niềm đam mê với công việc là một phần quan trọng của nghệ thuật lãnh đạo, giúp leader trở nên bền bỉ trong quá trình họ làm việc. Như cách mà ngọn lửa sưởi ấm và chiếu sáng, nhiệt huyết của leader cũng có khả năng truyền động lực cho toàn thể nhân viên. 5. Trách nhiệm Một kỹ năng leadership quan trọng nữa là tinh thần trách nhiệm, là cam kết hoàn thành vai trò người đứng đầu trong mọi tình huống. Một leader với phẩm chất này đảm bảo thực hiện đúng các kế hoạch đã đề ra, quản lý tài nguyên bài bản, họ chịu trách nhiệm cho kết quả làm việc của nhóm, cũng như luôn đối diện với thách thức và chủ động tìm ra giải pháp cùng đội ngũ của mình. 6. Kỹ năng giao tiếp hiệu quả Một người làm leader xuất sắc không thể không có kỹ năng giao tiếp xuất sắc. Đây là công cụ để họ truyền đạt thông điệp quan trọng một cách hiệu quả và kêu gọi tinh thần đoàn kết ở đội ngũ nhân viên. Tóm lại, vị trí lãnh đạo đòi hỏi leader phải rèn luyện một nhóm các kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm. Tập hợp các điều trên có thể được gọi chung là kỹ năng leadership.Đọc thêm: Ví dụ kỹ năng cứng và kỹ năng mềm cho từng ngành nghề. Một số câu hỏi về leadership🟢 Leadership là gì? Leadership là từ chỉ quá trình và khả năng lãnh đạo của một cá nhân. Leadership không chỉ liên quan đến quyền lực hay chức vụ, mà còn được thể hiện ở nhiều khía cạnh của cuộc sống, như trong gia đình, trường học, cộng đồng, hay các tổ chức xã hội.Vậy leadership có rèn luyện được không? Câu trả lời là: chỉ một số người được sinh ra với tố chất làm leader. Tuy nhiên, chắc chắn khả năng và nghệ thuật lãnh đạo cần được phát triển thông qua việc đào tạo và tích lũy kinh nghiệm thực tế. 🟢 Lãnh đạo tự thân là gì? Lãnh đạo tự thân (self-leadership) là khả năng tự làm leader của chính mình, điều hướng cho bản thân đạt được các mục tiêu cá nhân trong sự nghiệp và cuộc sống. Kỹ năng leadership này quan trọng vì nó là nguồn gốc của sự tự tin, trách nhiệm và thành công cá nhân. 🟢 Các câu hỏi phỏng vấn team leader thường gặp là gì?Hãy chia sẻ về một lần bạn dẫn dắt team hoàn thành thành công một dự án quan trọng.Bạn sẽ áp dụng những chiến lược nào để đưa team [...] đạt hiệu suất công việc cao hơn nữa? Là một leader, bạn sẽ giải quyết bất đồng quan điểm giữa các thành viên như thế nào? Kết luận: Như vậy, dù ở bất kỳ thời đại hay quốc gia nào, leadership đều đóng vai trò quan trọng trong việc định hình thành công của mọi tổ chức, doanh nghiệp. Hy vọng rằng, bài viết này đã giải đáp được câu hỏi leader là gì, leadership là gì, cũng như nhấn mạnh các kỹ năng lãnh đạo cần có trong hành trình chinh phục các vị trí quản lý, điều hành.Nếu bạn đang tìm hiểu về cách viết CV xin việc quản lý, tham khảo ngay bài viết và mẫu CV online tại đây.Đọc thêm: 5 cách rèn luyện kỹ năng lãnh đạoVới Cake Meet, bạn có thể SWIPE.MATCH.MEET với bất kỳ ai để mở rộng networking. Còn nếu đang tìm việc, đây sẽ là một ứng dụng vô cùng hay ho cho bạn bởi có rất nhiều nhà tuyển dụng trên đó!Tải Meet --- Tác giả bài viết: Dasie Pham ---

Dịch vụ tuyển dụng nhân sự hỗ trợ HR như thế nào? Mục lục: Tuyển dụng nhân sự là gì?Khi nào doanh nghiệp nên chọn dịch vụ tuyển dụng?Dịch vụ tuyển dụng nhân sự tính phí như thế nào?Dịch vụ tuyển dụng nhân sự hỗ trợ HR như thế nào? Với tình thị trường lao động hiện nay, việc tìm kiếm nhân sự tài năng cho các vị trí trong thời gian ngắn theo phương thức truyền thống đã không còn phù hợp. Để giải quyết tình trạng thiếu hụt lao động, nhiều doanh nghiệp đã sử dụng dịch vụ tuyển dụng nhân sự trọn gói từ Recruitment Agency hoặc công ty Headhunter. Mang tới nhiều lợi ích thiết thực, cách thức này không chỉ đẩy nhanh quá trình tuyển dụng, giúp doanh nghiệp tìm được ứng viên sáng giá mà còn giúp tiết kiệm nhiều chi phí, nguồn lực. Vậy chính xác tuyển dụng nhân sự là gì? Doanh nghiệp nên sử dụng dịch vụ tuyển dụng cung ứng nhân sự trong trường hợp nào? Cùng Cake khám phá trong bài viết này nhé! Tuyển dụng nhân sự là gì? Muốn hiểu rõ khái niệm tuyển dụng nhân sự, trước tiên bạn cần biết nhân sự là thuật ngữ dùng để chỉ người lao động làm việc trong các tổ chức, doanh nghiệp hoặc một hệ thống. Họ đóng vai trò trọng yếu trong việc tạo ra giá trị và đảm bảo sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp. Vậy tuyển dụng là gì? Đây là quá trình doanh nghiệp tìm kiếm ứng viên phù hợp và có khả năng đáp ứng công việc hiệu quả từ nhiều nguồn khác nhau. Việc tuyển dụng được thực hiện bởi bộ phận HR của doanh nghiệp hoặc thông qua dịch vụ tuyển dụng cung ứng nhân sự do các Recruitment Consultant cung cấp.Dịch vụ tuyển dụng nhân sự là gì?Dịch vụ tuyển dụng nhân sự là loại hình do một công ty chuyên tuyển dụng cung cấp khi doanh nghiệp có nhu cầu tìm kiếm nhân sự. Các công ty này còn có tên gọi là Recruitment Agency và là đơn vị thứ ba chuyên tìm kiếm những ứng viên phù hợp nhất theo yêu cầu của các doanh nghiệp.Với kinh nghiệm nhiều năm hoạt động trên thị trường lao động, những đơn vị này không chỉ nhạy bén, linh hoạt mà họ còn có danh sách ứng viên tiềm năng ở các vị trí, sẵn sàng cung cấp theo đơn đặt hàng của doanh nghiệp.Trên thực tế, tuyển dụng nhân sự luôn là vấn đề lớn khiến các doanh nghiệp hiện nay phải “lao tâm khổ tứ”. Vậy nên sự xuất hiện của dịch vụ tuyển dụng nhân sự đã thu hút sự chú ý của nhiều doanh nghiệp và trở thành sự lựa chọn hàng đầu mỗi khi doanh nghiệp có nhu cầu. "Tuyển dụng trọn gói" và "tuyển dụng theo từng vị trí" là hai loại dịch vụ tuyển dụng nhân sự phổ biến nhất tại Việt Nam. Theo từng vị trí (per-position): doanh nghiệp thuê agency cho từng vị trí cụ thể, phí tính theo % lương ứng viên.Mô hình này cho phép doanh nghiệp kiểm soát chi phí từng deal và có thể linh hoạt điều chỉnh tuỳ theo chiến lược tăng trưởng doanh nghiệp.Trọn gói (RPO — Recruitment Process Outsourcing): doanh nghiệp outsource toàn bộ quy trình tuyển dụng cho một đối tác duy nhất, phí tính cố định hàng tháng/quý hoặcphí cố định cho mỗi lần tuyển dụng thành công. RPO phù hợp với doanh nghiệp tuyển dụng trên 20 vị trí mỗi năm. Khi nào doanh nghiệp nên chọn dịch vụ tuyển dụng?Thực tế, tuyển dụng nhân sự luôn là vấn đề lớn khiến các doanh nghiệp hiện nay phải “lao tâm khổ tứ”. Vậy nên sự xuất hiện của dịch vụ tuyển dụng nhân sự đã thu hút sự chú ý của nhiều doanh nghiệp và trở thành sự lựa chọn hàng đầu mỗi khi doanh nghiệp có nhu cầu: 1. Tuyển dụng nhân sự cấp cao Nhân sự cấp cao thường là các vị trí quan trọng trong công ty, nắm vai trò then chốt trong doanh nghiệp nên để tìm được ứng viên có kỹ năng quản lý, chuyên môn “cứng” là điều không dễ.Thay vì tự tìm kiếm ở thị trường lao động rộng lớn như “mò kim đáy bể” thì doanh nghiệp có thể tiếp cận với nguồn ứng viên chất lượng và đa dạng trong thời gian ngắn bằng cách sử dụng dịch vụ tuyển dụng nhân sự cấp cao. Ngoài giới thiệu nguồn ứng viên tiềm năng, các đơn vị có dịch vụ tuyển dụng cấp cao còn nhận hỗ trợ giám sát nhân sự trong giai đoạn thử việc. Chiến lược này phần nào giải quyết những khó khăn khi tuyển dụng senior mà phần lớn doanh nghiệp nào cũng gặp phải. 2. Tuyển dụng nhân sự cần GẤP, NGAY Hầu hếtdịch vụ tuyển dụng nhân sự củacác Top Recruitment Agency Vietnamđều có khả năng cung cấp danh sách những ứng viên tiềm năng, sẵn sàng giúp doanh nghiệp giải quyết bài toán “tuyển dụng nhân sự ngay lập tức” khi doanh nghiệp có đang thiếu hụt nhân sự hoặc nhân sự xin nghỉ đột ngột. 3. Để hỗ trợ bộ phận HR nội bộ Thực tế, không phải doanh nghiệp nào cũng có một bộ phận chuyên phụ trách công tác nhân sự. Vậy nên việc tuyển dụng ứng viên khi cấp bách thường không đạt hiệu quả như lúc doanh nghiệp nhờ đến dịch vụ tuyển dụng nhân sự. Hơn nữa, quy trình tuyển dụng thường rất phức tạp, gồm nhiều bước và tốn nhiều thời gian lẫn công sức. Vậy nên việc nhờ đến các Top Recruitment Agency Vietnam hoặc công ty headhunter uy tín sẽ tăng hiệu quả tuyển dụng, giúp doanh nghiệp tuyển được nhân viên tiềm năng nhanh chóng, đặc biệt tại các vị trí đặc thù đòi hỏi kỹ năng phỏng vấn chuyên biệt mà HR nội bộ chưa đủ năng lực chuyên môn để phụ trách. Top 5 công ty headhunter uy tín hiện nayĐội ngũ Recruitment Consultant giàu kinh nghiệm của Cake cung cấp giải pháp tuyển dụng hiệu quả - tối ưu thời gian, chi phí và nguồn lực cho doanh nghiệp.Contact Cake Dịch vụ tuyển dụng nhân sự tính phí như thế nào? 1. Contingency Fee (15-25% lương năm đầu) Với mô hình này, doanh nghiệp chỉ trả phí khi ứng viên được tuyển và ký hợp đồng, do đó sẽ không có rủi ro chi phí nếu agency không tìm được nhân sự phù hợp. Phí tính trên lương năm đầu tiên (gross salary, không tính bonus). Ví dụ: Công ty A tuyển Sales Manager lương 30 triệu VND/tháng, tức là tổng lương năm 360 triệu → phí agency 20% = 72 triệu VND. Tuỳ Recruitment Agency sẽ có bảo hành 1-3 tháng tùy hợp đồng. Tức là nếu ứng viên nghỉ trong thời hạn bảo hành, agency sẽ tìm ứng viên thay thế miễn phí cho công ty A. 2. Retainer Fee (25-35% lương năm đầu, trả trước) Nếu lựa chọn mô hình này, doanh nghiệp cần trả phí trước theo 3 đợt: 1/3 khi ký hợp đồng (cam kết) 1/3 khi nhận danh sách cuối cùng về các ứng viên tiềm năng 1/3 khi ứng viên ký offer. Ví dụ: Công ty B tuyển CFO lương $120,000/năm vớimức phí retainer 30% = $36,000, chia làm 3 đợt→mỗi đợt công ty B cần thanh toán $12,000. Với chính sách bảo hành 6-12 tháng, Recruitment Agency sẽ cam kết theo dõi ứng viên trong suốt giai đoạn onboarding ban đầu. 3. Subscription / RPO Fee RPO là viết tắt củaRecruitment Process Outsourcing, có nghĩa là doanh nghiệp trả phí cố định hàng tháng hoặc quý. Ưu điểm của mô hình này là chi phí cho dịch vụ tuyển dụng nhân sự có thể dự đoán được và dễ lên ngân sách; do đó phù hợp với doanh nghiệp đang phát triển nhanh và cần đảm bảo lượng nhân viên mới ổn định trong 12-24 tháng. Dịch vụ tuyển dụng nhân sự hỗ trợ HR như thế nào?Dịch vụ tuyển dụng nhân sự giúp HR tiết kiệm cả thời gian và công sức, mà vẫn đảm bảo tìm được ứng viên chất lượng. Dưới đây là 5 lợi ích mà dịch vụ này mang lại. 1. Cung ứng nhân lực chất lượng cao Phần lớn các công ty Recruitment Consulting uy tín hiện nay đều có kinh nghiệm tuyển dụng và sở hữu hệ thống dữ liệu ứng viên lớn.Bộ phận HR nội bộ sẽ không phải lo lắng về chất lượng ứng viên bởi lợi thế của cácdịch vụ tuyển dụng cung ứng nhân sựlà có đội ngũ chuyên gia tài năng. Họ sẽ sàng lọc ứng viên thông qua các buổi phỏng vấn sơ bộ, nhằm chọn ra những bộ hộ sơ phù hợp với mong muốn của doanh nghiệp. 2. Tham gia vào quá trình tuyển dụng Ngoài giới thiệu những ứng viên tiềm năng, các đơn vị cung cấp dịch vụ tuyển dụng nhân sự trọn gói còn nhận tư vấn quy trình tuyển dụng nhân sự chuẩn, tối ưu cho doanh nghiệp và cung cấp bộ câu hỏi, bài test cũng như thang điểm,... cho từng vị trí để bộ phận HR có thể chủ động phỏng vấn, đánh giá và lựa chọn ứng viên phù hợp trong thời gian ngắn. 3. Tiết kiệm chi phí và thời gian cho doanh nghiệp Thay vì tập trung quá nhiều chi phí cho việc đăng tin hay chạy quảng cáo tuyển dụng mà đôi lúc không tìm được ứng viên phù hợp, bộ phận HR nên cân nhắc sử dụng dịch vụ tuyển dụng nhân sự cấp cao từ recruitment agency.Cách này không chỉ tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp mà còn đẩy nhanh quy trình tuyển dụng. 4. Hỗ trợ quá trình đào tạo nhân sự mới Hiện nay có rất nhiều công ty dịch vụ tuyển dụng nhân sự chuyên nghiệp cung cấp quy trình đào tạo nhân viên mới, được thiết kế theo mô hình của doanh nghiệp khách hàng.Điều này giúp giảm bớt áp lực cho bộ phận HR khi phải kiêm nhiệm quá nhiều công việc mà vẫn đảm bảo nhân sự mới có thể làm quen với môi trường doanh nghiệp nhanh và đáp ứng tốt công việc tại vị trí tuyển dụng. 5. Tư vấn và đề xuất các giải pháp tuyển dụng tối ưu Trường hợp doanh nghiệp gặp khó khăn hoặc chưa tìm được quy trình tuyển dụng tối ưu thì các đơn vị chuyên về dịch vụ tuyển dụng nhân sự sẽ tư vấn cho bộ phận nhân sự những chiến lược tuyển dụng hiệu quả và đề xuất giải pháp cải thiện để quy trình tuyển dụng diễn ra suôn sẻ, hiệu quả cao.📍Kết luận Theo Tạp chí VOV, thị trường lao động thời điểm cuối năm luôn trong tình trạng “cung không đủ cầu” bởi doanh nghiệp cần nguồn nhân lực lớn nhưng người lao động lại không muốn nhảy việc. Vào những lúc này, việc sử dụng dịch vụ tuyển dụng nhân sự trọn gói sẽ giúp ích cho doanh nghiệp rất nhiều. Là một trong top Recruitment Agency tại Việt Nam, Cake Recruitment Consulting đã và đang là lựa chọn của nhiều doanh nghiệp mỗi khi có nhu cầu tuyển dụng nhân sự.Đội ngũ Recruitment Consultant giàu kinh nghiệm của Cake cung cấp giải pháp tuyển dụng hiệu quả - tối ưu thời gian, chi phí và nguồn lực cho doanh nghiệp.Contact Cake

Active Sourcing và Passive Sourcing khác nhau như thế nào?Mục lục: Active sourcing là gì?Vì sao doanh nghiệp nên sử dụng hình thức active sourcing?Cách triển khai active sourcing trong doanh nghiệp5 sai lầm khi sử dụng hình thức active sourcingĐã đến lúc doanh nghiệp cần gạt bỏ việc chỉ đăng tuyển rồi chờ đợi ứng viên gửi CV. Thị trường tuyển dụng bây giờ đã không còn như xưa. Theo khảo sát của LinkedIn cho thấy 40-48% người lao động là ứng viên thụ động. Vậy nên, doanh nghiệp cần thay đổi chiến lược để thích nghi xu hướng tuyển dụng mới, phải “active sourcing” để tiếp cận ứng viên phù hợp. Vậy active sourcing là gì? Vì sao hình thức này được xem là một trong những cách tuyển dụng hiệu quả hiện tại? Hãy cùng Cake tìm hiểu chi tiết qua bài viết dưới đây. Active sourcing là gì?Khái niệm Active SourcingTrước khi tìm hiểu khái niệm active sourcing là gì, chúng ta cần nắm được “active là gì?” và “sourcing là gì?”. “Active” dịch sang tiếng Việt có nghĩa là chủ động. Còn “sourcing” trong “sourcing ứng viên” là thuật ngữ chỉ việc doanh nghiệp tìm kiếm và thu hút nhân tài cho các vị trí đang hoặc sẽ tuyển dụng. Trong bối cảnhcạnh thị trường lao động cạnh tranh gay gắt như hiện nay, doanh nghiệp nào cũng muốn thu hút được càng nhiều nhân tài càng tốt. Vì vậy, hoạt động này trở thành một xu hướng tuyển dụng quan trọng hơn bao giờ hết. Active sourcing nghĩa là các nhà tuyển dụng sẽ chủ động tìm kiếm và tiếp cận những ứng viên tiềm năng. Những người đang làm việc tại một doanh nghiệp nào đó nhưng họ vẫn sẵn sàng chuyển việc nếu có cơ hội tốt hơn. Hình thức tuyển dụng active sourcing thường được doanh nghiệp sử dụng cho những vị trí khó tuyển như CEO, CMO, CFO, CTO,... hoặc giải quyết các khó khăn trong tuyển dụng hay xây dựng talent pool nhằm đáp ứng nhu cầu tuyển dụng trong tương lai. Active sourcing có thể xem là hình thức hiệu quả để tìm kiếm nhân tài chất lượng, đồng thời giúp doanh nghiệp duy trì tính cạnh tranh trong thị trường tuyển dụng.Sự khác biệt giữa Active Sourcing Passive Sourcing Active sourcingPassive sourcingHình thứcNhà tuyển dụng chủ động tìm kiếm và tiếp cận ứng viên tiềm năng.Ứng viên tự ứng tuyển vào doanh nghiệp.Nguồn ứng viên- LinkedIn- Mạng xã hội- Dữ liệu nội bộ-Chương trình employee referral,...- Các trang web tuyển dụng- Dữ liệu ứng viên từng ứng tuyển vào doanh nghiệpPhương pháp tiếp cận- Gửi tin nhắn cá nhân- Gọi điện- Kết nối qua LinkedIn,...- Đăng tin tuyển dụng- Tham gia các sự kiện tuyển dụng, hội chợ việc làm,...Ưu và nhược điểm- Tiếp cận được những ứng viên chất lượng cao, phù hợp với văn hóa doanh nghiệp.- Tốn nhiều thời gian và công sức, đòi hỏi kỹ năng tìm kiếm và tiếp cận ứng viên tốt.- Không mất nhiều công sức vì doanh nghiệp chỉ cần đợi ứng viên ứng tuyển.- Có thể bỏ lỡ những ứng viên tiềm năng.Vì sao doanh nghiệp nên sử dụng hình thức active sourcing?1. Tiếp cận talent pool chất lượng. Nhà tuyển dụng có thể tìm ứng viên qua nhiều nguồn khác nhau như: trang web tuyển dụng, hội chợ việc làm, headhunter hay mạng xã hội. Tuy nhiên, tỷ lệ ứng tuyển, chất lượng ứng viên mà mỗi kênh tạo ra không tương đồng. Với hình thức active sourcing, doanh nghiệp không bị bó buộc bởi nhóm ứng viên chủ động ứng tuyển, mà có thể mở rộng phạm vi tiếp cận sang nhóm lao động thụ động. Nhóm này thường chiếm tỷ trọng cao hơn so với nhóm ứng viên tích cực. Theo nghiên cứu của Lever, chỉ có 36% lực lượng lao động tích cực tìm kiếm cơ hội mới, nhưng có đến 90% người sẵn sàng trao đổi thêm nếu doanh nghiệp đề nghị vị trí tiềm năng cho họ. Bên cạnh đó, ứng viên được “săn” tuyển có hiệu suất cao gấp đôi so với ứng viên tự ứng tuyển. Nếu trong 72 lao động doanh nghiệp “săn” được, có 1 người tuyển dụng thành công, thì cần đến 152 ứng viên chủ động doanh nghiệp mới chọn được 1 người. 2. Tối ưu thời gian tuyển dụng (time to hire). Thời gian để một nhân viên chính thức nghỉ việc thường dao động từ 30-45 ngày. Điều này đồng nghĩa quá trình tuyển dụng nhân sự thay thế cần được tiến hành càng nhanh càng tốt. Việc để trống một vị trí quá lâu không chỉ gây gián đoạn hoạt động sản xuất mà còn ảnh hưởng đến doanh thu của doanh nghiệp. Với hình thức active sourcing, doanh nghiệp chủ động liên hệ với các ứng viên tiềm năng thay vì mất thời gian ngồi đợi ứng viên gửi CV. Điều này sẽ góp phần tối ưu time to hire, từ đó giúp doanh nghiệp giảm chi phí tuyển dụng.Chỉ số time to hire là gì có ý nghĩa gì trong doanh nghiệp? 3. Cải thiện hình ảnh thương hiệu tuyển dụng. Chủ động tiếp cận và tương tác với ứng viên tiềm năng không chỉ là một chiến thuật tuyển dụng hiệu quả mà còn là cách tuyệt vời để doanh nghiệp xây dựng thương hiệu tuyển dụng (employer branding) mạnh mẽ. Khi ứng viên cảm nhận được sự quan tâm chân thành và hiểu rõ hơn về văn hóa doanh nghiệp, họ sẽ có trải nghiệm ứng tuyển đáng nhớ cũng như tự hào khi trở thành nhân viên chính thức.4. Giữ chân nhân sự giỏi, duy trì nhân sự mạnh. Hình thức active sourcing có thể giúp nhà tuyển dụng chủ động tìm kiếm và thu hút những ứng viên phù hợp nhất - những người không chỉ sở hữu kiến thức và kỹ năng đáp ứng công việc mà còn hòa hợp với văn hóa doanh nghiệp. Khi những cá nhân này cảm thấy bản thân được trân trọng, họ sẽ có động lực để gắn bó lâu dài. Điều này giúp giảm thiểu tỷ lệ nhân viên nghỉ việc (employee turnover rate), cũng như rủi ro tuyển mới và đào tạo lại. 5. Cung cấp góc nhìn sâu sắc hơn về thị trường tuyển dụng. Active sourcing giúp doanh nghiệp có cái nhìn sâu sắc hơn về thị trường tuyển dụng. Nhà tuyển dụng sẽ nắm bắt được những xu hướng mới nhất, hiểu rõ hơn về kỳ vọng của ứng viên cũng như những kỹ năng đang được săn đón trên thị trường. Thông tin này không chỉ giúp doanh nghiệp đưa ra quyết định tuyển dụng chính xác mà còn hỗ trợđịnh biên nhân sự hiệu quả.Đội ngũ Recruitment Consultant giàu kinh nghiệm của Cake cung cấp giải pháp tuyển dụng hiệu quả - tối ưu thời gian, chi phí và nguồn lực cho doanh nghiệp.Contact Cake Cách triển khai active sourcing trong doanh nghiệpĐể triển khai active sourcing hiệu quả, chiến lược tuyển dụng của doanh nghiệp cần bao gồm những yếu tố sau: 1. Xác định đúng kỹ năng và trình độ của vị trí tuyển dụng. Bước đầu tiên trong active sourcing là xác định những kỹ năng cần thiết và trình độ chuyên môn mà doanh nghiệp cần ở ứng viên. Điều này giúp doanh nghiệp định hướng các nỗ lực tuyển dụng của mình và tìm ra những ứng viên tốt nhất. 2. Xây dựng talent pipeline chất lượng. Talent pipeline là danh sách những ứng viên chất lượng, phù hợp với nhiều vị trí công việc mà doanh nghiệp đang và sẽ tuyển dụng. Dù việc xây dựng talent pipeline tốn nhiều công sức ban đầu nhưng về lâu dài sẽ giúp doanh nghiệp nắm giữ lợi ích ở nhiều khía cạnh tuyển dụng.Quy trình xây dựng Talent Pipeline cho doanh nghiệp 3. Mang đến trải nghiệm ứng viên tuyệt vời. Tạo dựng hành trình trải nghiệm ứng viên (Candidate Experience) tích cực không chỉ giúp doanh nghiệp thu hút các nhân tài ở thời điểm hiện tại mà còn là khoản đầu tư tuyển dụng dài hạn trong tương lai. Khi có trải nghiệm tốt xuyên suốt quá trình ứng tuyển từ lúc doanh nghiệp active sourcing cho đến khi nhận kết quả, ngay cả khi ứng viên không trúng tuyển, họ vẫn mong muốn nộp lại trong tương lai hoặc giới thiệu việc làm tại đây cho những người khác. 4. Đo lường và điều chỉnh chiến lược. Thị trường tuyển dụng luôn thay đổi, tâm lý và hành vi của ứng viên hôm nay có thể đã khác ngày hôm qua. Vậy nên, một chiến lược active sourcing thành công ở giai đoạn hiện tại, không có nghĩa nó vẫn sẽ thành công trong tương lai. Do đó, doanh nghiệp cần thường xuyên đánh giá lại chiến lược của mình và đưa ra những điều chỉnh phù hợp. Active sourcing là hình thức tuyển dụng hiệu quả, nhưng nếu sử dụng không đúng cách nó sẽ trở thành “con dao hai lưỡi”. Ở phần tiếp theo, chúng ta hãy cùng điểm qua 5 sai lầm thường gặp khi triển khai hình thức này và cách khắc phục. 5 sai lầm khi sử dụng hình thức active sourcing1. Không phác họa rõ ràng chân dung ứng viên tiềm năng. Nhiều nhà tuyển dụng chưa xác định rõ chân dung ứng viên đã vội tiến hành active sourcing. Việc này chẳng khác nào thực hiện một chuyến hải trình mà thiếu đi la bàn vậy. Cả quá trình tuyển dụng sẽ trở nên mò mẫm và dễ lạc lối, khiến doanh nghiệp tốn nhiều thời gian, chi phí và công sức. Giải pháp: Doanh nghiệp nên phác họa chi tiết chân dung ứng viên lý tưởng cho vị trí đang tuyển dụng. Họ cần có trình độ, kinh nghiệm và kỹ năng thế nào. 2. Thiếu sự chuẩn bị và nghiên cứu ứng viên cẩn thận. Thay vì dành thời gian nghiên cứu kỹ càng năng lực và kinh nghiệm của ứng viên để đặt câu hỏi cụ thể thì nhiều nhà tuyển dụng lại tiếp cận người lao động với những tin nhắn chung chung như "Chúng tôi thấy bạn có kinh nghiệm phù hợp với vị trí này." Điều này vô tình khiến ứng viên nghĩ rằng nhà tuyển dụng không có sự chuẩn bị kỹ lưỡng cho cuộc trao đổi. Giải pháp: Nhà tuyển dụng nên dành thời gian nghiên cứu kỹ lưỡng hồ sơ ứng viên trên LinkedIn, GitHub hoặc các nền tảng liên quan khác, và ghi chú lại những thông tin nổi bật của họ. Sau đó, với từng ứng viên, nhà tuyển dụng cần điều chỉnh thông điệp tuyển dụng sao cho làm nổi bật kiến thức và kinh nghiệm của họ so với vị trí đang tuyển dụng. Cách tiếp cận cá nhân hóa như vậy cho ứng viên thấy rằng nhà tuyển dụng thực sự quan tâm đến họ chứ không đơn giản là gửi email hàng loạt mời ứng tuyển. 3. Thất bại trong việc truyền đạt giá trị doanh nghiệp. Trong quá trình trao đổi, nhiều doanh nghiệp mắc phải sai lầm là tập trung quá nhiều vào nhu cầu của họ mà quên đi nguyện vọng của ứng viên. Doanh nghiệp không cho người lao động thấy họ sẽ được gì khi trở thành nhân viên chính thức. Giải pháp: Nhà tuyển dụng cần đặt mình vào vị trí ứng viên khi giao tiếp với họ. Vị trí tuyển dụng mang đến chương trình đào tạo hoặc điều kiện làm việc đặc biệt nào cho người lao động? Vì sao làm việc tại doanh nghiệp sẽ là bước đi đúng đắn tiếp theo trong sự nghiệp của họ? 4. Không theo dõi ứng viên sát sao. Nhiều nhà tuyển dụng gửi một tin nhắn cho ứng viên, rồi để mọi thứ trôi vào quên lãng. Họ quên hoặc không theo dõi một cách có hệ thống để xem ứng viên đã phản hồi hay chưa và nội dung như thế nào. Điều này cản trở doanh nghiệp cải thiện quy trình active sourcing của mình. Giải pháp: Để khắc phục điều này, nhà tuyển dụng có thể triển khai hệ thống theo dõi những ứng viên mà mình đã chủ động tiếp cận, đồng thời, lên lịch nhắc nhở để liên hệ lại với ứng viên sau một thời gian nhất định. 5. Nhà tuyển dụng thiếu sourcing skill. Sourcing skill là một trong những kỹ năng nền tảng khi active sourcing. Nếu thiếu đi kỹ năng này, nhà tuyển dụng sẽ nhắm mục tiêu không rõ ràng, nhóm ứng viên nào cũng tiếp cận, gây lãng phí thời gian. Thậm chí, họ còn không biết mình đang tìm ứng viên như thế nào. Giải pháp: Việc thiết lập quy trình sourcing chuẩn chỉnh sẽ giúp nhà tuyển dụng tiếp cận ứng viên có hệ thống hơn, từ việc xác định nhu cầu tuyển dụng, lựa chọn kênh sourcing phù hợp đến việc đánh giá và lựa chọn 📍Kết luận: Cake mong rằng bài viết này đã giúp bạn hiểu rõ hình thức active sourcing là gì. Khác với hình thức tuyển dụng truyền thống, active sourcing cho phép doanh nghiệp chủ động săn đón nhân tài. Bằng cách này, doanh nghiệp có thể tiếp cận những ứng viên tiềm năng, ngay cả khi họ không chủ động tìm việc. Nhờ đó, doanh nghiệp không chỉ tiết kiệm chi phí tuyển dụng mà còn xây dựng được nguồn nhân lực chất lượng cao.Đội ngũ Recruitment Consultant giàu kinh nghiệm của Cake cung cấp giải pháp tuyển dụng hiệu quả - tối ưu thời gian, chi phí và nguồn lực cho doanh nghiệp.Contact CakeCake giới thiệu E-book - tài liệu miễn phí hỗ trợ doanh nghiệp chuyển đổi từ tuyển dụng thụ động sang chủ động, giúp tối ưu quy trình tìm kiếm nhân tài. TẢI TẠIĐÂY!

Quy trình 6 bước tuyển dụng nhân sự cấp caoMục lục: Tổng quan về Executive SearchQuy trình Executive Search 6 bước chuẩn quốc tếTop 6 công ty Executive Search uy tín tại Việt Nam 20265 câu hỏi thường gặp về dịch vụ Executive SearchExecutive Search là dịch vụ tuyển dụng các vị trí senior hoặc nhân sự cấp cao như C-level, Giám đốc, Trưởng phòng, thường được thực hiện bởi các công ty săn đầu người (headhunter) theo mô hình retainer fee (phí giữ chân/phí đặt trước). Khác với tuyển dụng thông thường, Executive Search tập trung vào tìm kiếm và thuyết phục ứng viên thụ động - những người đang có việc làm và không chủ động tìm kiếm cơ hội nghề nghiệp mới. Tổng quan về Executive SearchTrong bối cảnh thị trường nhân sự Việt Nam ngày càng cạnh tranh, đặc biệt với sự gia nhập của các tập đoàn đa quốc gia và làn sóng startup gọi vốn Series B+, Executive Search trở thành công cụ chiến lược khi doanh nghiệp cần tuyển vị trí lãnh đạo. Executive Search là gì? Executive Search (có nghĩa là "dịch vụ săn nhân tài cấp cao" trong tiếng Việt) là phương pháp tuyển dụng chuyên biệt nhằm tìm kiếm và thu hút các ứng viên cao cấp cho các vị trí lãnh đạo trong doanh nghiệp — bao gồm CEO, CFO, CTO, Giám đốc Marketing, Giám đốc Vận hành, và các vị trí Senior Manager khác. Khác với tuyển dụng thông thường (advertising-based recruitment), Executive Search hoạt động theo mô hình "săn ngầm", tức là các chuyên gia tuyển dụng sẽ chủ động tiếp cận các ứng viên thụ động (passive candidates) thông qua mạng lưới quan hệ chuyên ngành, LinkedIn và database nội bộ. Phần lớn ứng viên được tiếp cận là những người đang giữ vị trí tương đương tại các công ty đối thủ. Tại Việt Nam, ngành Executive Search phát triển mạnh từ 2010 và hiện được dẫn dắt bởi các thương hiệu quốc tế như Michael Page, Robert Walters, Manpower, Talentnet và Persol Vietnam- cùng với một số recruitment agency uy tín đang phát triển nhanh như Cake Recruitment Consulting. Khi nào doanh nghiệp nên sử dụng dịch vụ Executive Search? Dưới đây là 5 tình huống điển hình tại Việt Nam khi doanh nghiệp nên cân nhắc thuê dịch vụ này: Tuyển vị trí C-level lần đầu: ví dụ tại các Startup gọi vốn Series B+ cần tuyển dụng vị trí CFO hoặc COO; hay công ty gia đình chuyển giao thế hệ cần CEO ngoài gia đình.Thay thế vị trí cấp cao một cách bí mật: khi doanh nghiệp không muốn công bố việc thay thế CEO/Giám đốc hiện tại để tránh ảnh hưởng tới nhân viên, khách hàng và đối tác hiện tại.Mở rộng thị trường Việt Nam: khi tập đoàn nước ngoài mới vào Việt Nam cần Country Manager hoặc Head of Operations am hiểu thị trường địa phương.Vị trí có yêu cầu chuyên môn cực hẹp:ví dụ cần tuyển Chief Data Scientist trong ngành Fintech, hoặc Head of Sustainability cho doanh nghiệp ESG.Tuyển vị trí cạnh tranh khốc liệt:ví dụ như ngành Ngân hàng, FMCG, Tech, nơi các ứng viên chất lượng cao đa số đang có việc làm và phải được "săn ngầm". Đội ngũ Recruitment Consultant giàu kinh nghiệm của Cake cung cấp giải pháp tuyển dụng hiệu quả - tối ưu thời gian, chi phí và nguồn lực cho doanh nghiệp.Contact Cake Quy trình Executive Search 6 bước chuẩn quốc tếCác công ty Executive Search uy tín tại Việt Nam thường tuân theo quy trình 6 bước chuẩn quốc tế, được thiết kế để đảm bảo chất lượng và độ phù hợp của ứng viên cấp cao. Bước 1: Phân tích nhu cầu (Position Briefing). Chuyên gia tư vấn/ chuyên viên tuyển dụng (Consultant) gặp ban lãnh đạo doanh nghiệp khách hàng để tìm hiểu kỹ về văn hóa công ty, yêu cầu vai trò, KPIs, mức lương đề xuất và các mong muốn khác. Bước này thường kéo dài 1–2 tuần và là nền tảng cho toàn bộ quy trình tuyển dụng. Bước 2: Research Mapping thị trường. Công ty tuyển dụng sẽ nghiên cứu toàn bộ các đối thủ của công ty khách hàng trong ngành tại Việt Nam và khu vực, sau đó xây dựng danh sách 50-100 ứng viên tiềm năng ở các vị trí tương đương - đa số là ứng viên thụ động không đang tìm việc. Bước 3: Tiếp cận và sàng lọc ban đầu. Consultant liên hệ trực tiếp từng ứng viên qua LinkedIn, điện thoại, hoặc bất kỳ phương thức nào khác; sau đó sẽ sàng lọc xuống còn 10-15 ứng viên phù hợp. Bước 4: Phỏng vấn bước đầu. Bước tiếp theo, mỗi ứng viên tiềm năng sẽ tham gia buổi phỏng vấn đầu tiên khoảng 40-90 phút bởi Senior Consultant. Mục đích nhằm đánh giá chuyên môn, khả năng lãnh đạo, sự phù hợp về văn hoá doanh nghiệp và thậm chí là xác định các vấn đề, điểm yếu tiềm ẩn. Bước 5: Phỏng vấn sâu. Sau khi đã rút gọn danh sách xuống còn 3–5 ứng viên, chuyên viên sẽ chia sẻ thông tin chi tiết với khách hàng, gồm có: CV, tóm tắt hồ sơ, mức lương kỳ vọng,... Tiếp đó, doanh nghiệp khách hàng sẽ phỏng vấn trực tiếp ứng viên. Trong khi đó, consultant đóng vai trò trung gian và thu thập phản hồi từ cả hai phía. Bước 6: Thoả thuận, Offer Onboard. Nếu doanh nghiệp đã tìm được ứng viên ưng ý, consultant sẽ hỗ trợ doanh nghiệp đưa ra offer cho ứng viên và đảm bảo quá trình onboard diễn ra suôn sẻ trong những tháng đầu. 6 câu hỏi thường gặp về dịch vụ Executive Search1. Executive Search và Headhunting có giống nhau không? 2 dịch vụ này không giống nhau. Executive Search tập trung vào các vị trí cao như C-level/Giám đốc, trong khi Headhunting bao gồm cả việc tuyển dụng các vị trí thấp hơn như Mid-Senior. 2. Chi phí Executive Search là bao nhiêu? Phí Executive Search tại Việt Nam trung bình khoảng 15-25% lương năm đầu của ứng viên. Ví dụ, tuyển CFO lương $120,000/năm sẽ tốn $18,000–$30,000 (~474 triệu – 790 triệu VND). Việc thanh toán thường được chia làm 3 đợt: khi mới ký hợp đồng hợp tác, khi cung cấp các ứng viên tiềm năng sau vòng phỏng vấn đầu tiên và khi ứng viên ký offer. 3. Executive Search firm có bảo hành thay thế không? Có. Hầu hết các recruitment agency uy tín đều có chính sách bảo hành trung bình 2-6 tháng. Nếu ứng viên nghỉ trong thời hạn, agency sẽ tìm ứng viên thay thế miễn phí. 4. HR và Executive Search khác nhau như thế nào? HR là bộ phận nội bộ chịu trách nhiệm toàn bộ "vòng đời" nhân viên (bao gồm: tuyển dụng, đào tạo, lương thưởng, cho thôi việc). Trong khi đó, Executive Search là dịch vụ từ bên thứ ba và chỉ tập trung tuyển dụng các vị trí cấp cao. 5. Top6 công ty Executive Search uy tín tại Việt Nam 2026 là gì?Dựa trên uy tín thị trường, quy mô khách hàng và chuyên môn ngành, đây là 6 công ty Executive Search hàng đầu tại Việt Nam 2026:Michael Page Vietnam Robert Walters Vietnam Talentnet (HR2B) Manpower Vietnam Persol Vietnam Cake Recruitment Consulting6. Có thể tuyển C-level mà không cần Executive Search không? Được, nếu doanh nghiệp có: Network rộng trong ngành.Nhiều thời gian để tự tìm nhân tài (có thể mất tới 6-12 tháng). Team HR có nhiều kinh nghiệm về tuyển dụng. Khả năng tiếp cận "ứng viên bị động" (passive candidates) tốt. Các giải pháp tuyển dụng dành cho doanh nghiệp tại Cake📍Kết luậnExecutive Search là khoản đầu tư chiến lược của doanh nghiệp, chứ không đơn thuần chỉ là chi phí tuyển dụng. Khi áp dụng đúng tình huống (tuyển C-level lần đầu, mở rộng thị trường Việt Nam, hay thay thế lãnh đạo một cách bảo mật), ROI thường vượt xa mức phí 15-25% lương năm đầu của ứng viên. Việc lựa chọn đối tác recruitment agency phù hợp với ngành nghề và quy mô doanh nghiệp sẽ quyết định đến 70% thành công của quy trình này. Đội ngũ Recruitment Consultant giàu kinh nghiệm của Cake cung cấp giải pháp tuyển dụng hiệu quả - tối ưu thời gian, chi phí và nguồn lực cho doanh nghiệp.Contact Cake

Tầm quan trọng của phiếu lương nhân viênMục lục: Phiếu lương là gì?Phiếu chi lương cần có những thông tin nào?5 mẫu phiếu lương mới nhất 20264 câu hỏi thường gặp về phiếu lươngThay vì chỉ quan tâm đến con số thực nhận cuối cùng, người lao động ngày càng chú trọng tính minh bạch ở từng khoản khấu trừ hay phụ cấp trong phiếu chi lương. Một phiếu lương cá nhân (Payslip) mập mờ không chỉ dẫn đến sự hoài nghi, khiếu nại nội bộ, mà còn vô tình đẩy doanh nghiệp vào những rủi ro pháp lý không đáng có. Đặc biệt trong năm 2026, khi dữ liệu thuế và bảo hiểm xã hội được liên kết chặt chẽ, việc chuẩn hóa phiếu lương chính là “lá chắn” giúp doanh nghiệp an tâm vận hành, đồng thời là chìa khóa quan trọng để nâng cao trải nghiệm nhân viên. Hiểu được điều đó, Cake đã tổng hợp 5 mẫu phiếu lương, được thiết kế chuyên nghiệp, phù hợp với mọi loại hình kinh doanh. Doanh nghiệp vui lòng tham khảo bài viết dưới đây!Phiếu lương là gì?Khái niệm phiếu lương Phiếu lương (hay còn có các tên gọi khác như mẫu phiếu chi lương, phiếu thanh toán lương) là mẫu bảng lương thể hiện thu nhập cá nhân của người lao động. Theo Khoản 3 Điều 95 Luật Lao động năm 2019, vào mỗi kỳ trả lương, doanh nghiệp cần cung cấp bảng kê trả lương (hay phiếu lương, bảng lương cá nhân) chi tiết cho người lao động nhằm đảm bảo tính minh bạch. Trong đó, các thông tin về lương cơ bản, thù lao làm thêm giờ, lương làm đêm và các khoản khấu trừ phải được trình bày rõ ràng, giúp nhân viên dễ dàng theo dõi thu nhập của bản thân.Vì sao doanh nghiệp cần gửi phiếu lương cho nhân viên? 1. Đảm bảo tính minh bạch Việc cung cấp bảng lương cá nhân đầy đủ, chi tiết không chỉ thể hiện môi trường làm việc chuyên nghiệp, mà còn khẳng định sự minh bạch trong cách doanh nghiệp tính toán thu nhập và phúc lợi. Sự rõ ràng trong phiếu chi lương nhân viên giúp loại bỏ những hoài nghi về sai sót trong quá trình tính toán, từ đó giảm thiểu các khiếu nại gửi đến bộ phận kế toán. Bên cạnh đó, khi nhân viên được thông báo chi tiết về thu nhập của mình, họ sẽ cảm thấy quyền lợi được tôn trọng, điều này giúp củng cố niềm tin của nhân viên cũng như tránh những rắc rối pháp lý về lương. 2. Căn cứ xây dựng chính sách lương Thông qua mẫu phiếu chi lương, doanh nghiệp có thể theo dõi biến động thu nhập của nhân viên trong từng tháng, từng năm, qua đó có dữ liệu thực tế để đánh giá lộ trình phát triển năng lực. Dữ liệu này cho phép doanh nghiệp thực hiện phân tích so sánh nội bộ nhằm đảm bảo sự công bằng giữa các phòng ban, đồng thời giúp nhà quản lý đưa ra quyết định nâng lương, thăng chức hoặc điều chỉnh ngân sách nhân sự dự kiến cho năm tiếp theo một cách phù hợp dựa trên hiệu suất thực tế. 3. Tuân thủ pháp luật Như Cake đã đề cập phía trên, việc gửi mẫu phiếu lương cho từng nhân viên là nghĩa vụ bắt buộc của người sử dụng lao động trong mỗi lần trả lương. Vậy nên, doanh nghiệp cần thực hiện đúng và đồng bộ để sẵn sàng giải trình, tránh các rủi ro pháp lý và các khoản phạt hành chính khi có thanh tra lao động hoặc kiểm toán đột xuất. 4. Cơ sở giải quyết khi có tranh chấp về lương Trong trường hợp phát sinh khiếu nại hoặc tranh chấp lao động, phiếu chi lương sẽ là hồ sơ quan trọng để xác định các khoản chi trả đã đúng với thỏa thuận hợp đồng hay chưa. Đây là căn cứ đối soát giúp bộ phận CB xử lý những vấn đề phát sinh một cách nhanh chóng và công bằng, qua đó tránh các khiếu kiện kéo dài gây thiệt hại cho hình ảnh tổ chức. Phiếu chi lương cần có những thông tin cơ bản nào?Nhằm đảm bảo tính pháp lý và sự minh bạch, một mẫu phiếu lương chuẩn cần bao gồm những thông tin cơ bản sau:Phần mở đầu của phiếu lương công ty 1. Thông tin doanh nghiệp Phần này cần thể hiện rõ thông tin pháp nhân của công ty, bao gồm: Logo công tyTên đầy đủ của công ty (thể hiện song ngữ nếu là công ty đa quốc gia).Địa chỉ đăng ký kinh doanh và mã số thuế. 2. Tiêu đề và kỳ thanh toán lương Tiêu đề cần được ghi to và rõ ràng. Ví dụ, “PHIẾU LƯƠNG” hay “BẢNG LƯƠNG CÁ NHÂN”, “PHIẾU CHI LƯƠNG”.Bên dưới dòng tiêu đề cần thể hiện kỳ thanh toán lương cụ thể, chẳng hạn như “Kỳ lương tháng 1/2026”. Thông tin này giúp người lao động biết chính xác khoản chi trả mình nhận được nằm trong tháng nào. 3. Thông tin nhân viên Đây là nội dung quan trọng trong phiếu lương cá nhân, giúp doanh nghiệp xác định danh tính của nhân sự, tránh xảy ra nhầm lẫn trong quá trình đối soát lương. Thông tin cần có thường bao gồm: Họ tên nhân viênMã số nhân viênPhòng ban, chức vụSố điện thoạiEmailPhần nội dung chính của phiếu lương công ty Đây là những nội dung cần được trình bày rõ ràng và chi tiết: Lương cơ bản: Thể hiện lương cơ bản và số ngày công thực tế. Khoản này chưa bao gồm phụ cấp, thưởng hiệu quả và các khoản khác.Các khoản phụ cấp: Như phụ cấp ăn trưa, đi lại, nhà ở, trách nhiệm, thưởng hàng tháng, thưởng KPI, lương tháng 13 hoặc thưởng hiệu suất làm việc.Các khoản khấu trừ: Bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT), bảo hiểm thất nghiệp (BHTN), thuế thu nhập cá nhân (TNCN) và các khoản khấu trừ khác (đồng phục, nợ tạm ứng, khoản vay cá nhân).Tổng thu nhập: Tổng thu nhập = Lương cơ bản + Phụ cấp + Thưởng + Tăng ca.Tổng các khoản khấu trừ: Tổng khấu trừ = Bảo hiểm + Thuế TNCN + Tạm ứng + Khấu trừ khác.Phần kết thúc của phiếu lương công ty Phần này sẽ thể hiện số tiền cuối cùng mà người lao động thực nhận sau khi trừ tất cả các khoản bắt buộc. Ngoài ra, phần kết thúc phiếu lương cũng cần có: Chữ ký của người lập phiếu: Thường là bộ phận nhân sự hoặc kế toán.Chữ ký của nhân viên: Xác nhận đã đọc và đồng ý với nội dung phiếu lương.Thông tin liên hệ: Email hoặc số điện thoại của phòng nhân sự hoặc kế toán để nhân viên có thể liên hệ trong trường hợp có thắc mắc về phiếu lương.5 mẫu phiếu lương mới nhất 2026Để thuận tiện hơn cho doanh nghiệp trong việc gửi bảng lương cá nhân cho nhân viên, Cake đã tổng hợp 5 mẫu phiếu lương chuyên nghiệp, phù hợp với nhiều loại hình tổ chức khác nhau.Mẫu phiếu lương 1 Đây là mẫu phiếu lương đơn giản, thể hiện đầy đủ các thông tin quan trọng như: lương cơ bản, số ngày công, các khoản bảo hiểm, thuế TNCN và thực nhận.Mẫu này phù hợp với mọi doanh nghiệp, đặc biệt là những công ty nhỏ, có cơ cấu lương thưởng đơn giản. ➡️ Tải mẫu phiếu lương 1 tại đây Mẫu phiếu lương 2 Mẫu phiếu thanh toán lương này được thiết kế chi tiết hơn mẫu số 1 khi bổ sung thêm các khoản phụ cấp và các khoản thưởng.Phù hợp với những doanh nghiệp đã có chính sách phúc lợi đa dạng. ➡️ Tải mẫu phiếu lương 2 tại đây Mẫu phiếu lương 3 Điểm nổi bật của mẫu phiếu chi lương này là sự tách bạch rõ ràng giữa các khoản thu nhập chịu thuế và không chịu thuế, giúp người lao động dễ dàng theo dõi. Bên cạnh đó, mẫu phiếu lương công ty này còn cung cấp đầy đủ thông tin từ phụ cấp (xăng xe, điện thoại, độc hại) đến các khoản thưởng như thưởng chuyên cần, năng suất và sáng kiến kỹ thuật. Vậy nên, đây sẽ là lựa chọn phù hợp cho các doanh nghiệp có quy mô lớn, chính sách phúc lợi đa dạng và quy trình quản trị nhân sự bài bản. ➡️ Tải mẫu phiếu lương 3 tại đâyMẫu phiếu lương 4 Đây là mẫu phiếu lương đặc thù, dành riêng cho các doanh nghiệp nhà nước hoặc các công ty áp dụng thang lương theo ngạch/bậc. Thay vì dựa trên mức lương thỏa thuận đơn giản, cấu trúc thu nhập tại những đơn vị này được xây dựng dựa trên hệ thống các chỉ số chi tiết bao gồm: Mức lương cơ sở: Áp dụng theo quy định hiện hành.Hệ số lương: Xác định theo ngạch và bậc cụ thể.Phụ cấp: Chức vụ, Thâm niên và các khoản phụ cấp đặc thù khác. ➡️ Tải mẫu phiếu lương 4 tại đâyMẫu phiếu lương 5 Mẫu phiếu lương cá nhân này thường dùng cho nhân viên sản xuất hoặc kinh doanh, đòi hỏi sự phối hợp chặt chẽ trong việc đối soát dữ liệu từ các bộ phận liên quan trực tiếp. ➡️ Tải mẫu phiếu lương 5 tại đâyĐọc thêm: Chuyển đổi số trong quản trị nhân sự: Những điều cần biết cách triển khai 4 câu hỏi thường gặp về phiếu lương1. Mẫu phiếu lương cho nhân viên có bắt buộc không? Mẫu phiếu lương cho nhân viên là bắt buộc. Theo Khoản 3 Điều 95 Luật Lao động năm 2019, doanh nghiệp phải gửi phiếu lương (bảng kê lương) cho người lao động trong mỗi lần chi trả lương. 2. Phiếu lương có thể thay thế bảng lương được không? Phiếu lương không thể thay thế hoàn toàn bảng lương nhân viên. Vì mỗi loại có mục đích và đối tượng phục vụ khác nhau. Bảng lương (Payroll)Phiếu lương (Payslip)Đối tượngTổng hợp cho toàn bộ nhân viên trong công ty.Dành riêng cho từng nhân viên.Mục đíchQuản trị lương, báo cáo thuế, BHXH và lưu trữ hồ sơ kế toán của doanh nghiệp.Thông báo thu nhập chi tiết để người lao động đối soát.Tính bảo mậtChỉ kế toán trưởng, trưởng phòng nhân sự, giám đốc tài chính (CFO) hoặc ban giám đốc mới được phép tiếp cận.Là thông tin riêng tư, chỉ người nhận phiếu và bộ phận phụ trách chi trả được biết. 3. Khi nào cần in và ký nhận phiếu lương? Về cơ bản, việc in và ký nhận phiếu lương là không cần thiết vì hầu hết doanh nghiệp hiện nay đều gửi phiếu lương cá nhân qua email hay app nhân sự. Tuy nhiên, công ty vẫn cần thực hiện việc này trong hai tình huống sau: Thanh toán lương bằng tiền mặt: Nếu không chuyển khoản qua ngân hàng, thì phiếu lương công ty có chữ ký xác nhận của nhân viên là bằng chứng duy nhất cho thấy doanh nghiệp đã hoàn thành nghĩa vụ thanh toán lương. Hỗ trợ thủ tục hành chính cho nhân viên: Nếu nhân viên cần hồ sơ giấy để phục vụ các mục đích cá nhân như: xét duyệt hồ sơ vay vốn ngân hàng, chứng minh tài chính để xin visa, hoặc thực hiện các thủ tục bảo hiểm và pháp lý liên quan. 4. Tạo phiếu lương đơn giản như thế nào? 4 cách đơn giản nhất để doanh nghiệp có thể tạo phiếu lương là: Tạo thủ công trên Excel: Phù hợp với các công ty nhỏ, dễ tùy chỉnh nhưng đòi hỏi sự tỉ mỉ để tránh sai sót số liệu.Sử dụng tính năng Mail Merge trong Word: Cách này giúp xuất phiếu lương hàng loạt từ dữ liệu Excel, tiết kiệm đáng kể thời gian so với làm thủ công.Sử dụng phần mềm tính lương: Chỉ với một cú click, hàng trăm phiếu lương cá nhân sẽ được gửi đi chính xác và bảo mật.Sử dụng dịch vụ tính lương thuê ngoài: Đây là giải pháp tối ưu cho doanh nghiệp muốn tinh gọn bộ máy. Toàn bộ quy trình từ tính toán, thực hiện nghĩa vụ thuế và BHXH cho đến gửi phiếu lương đều được xử lý bởi đội ngũ chuyên gia, giúp giảm thiểu tối đa rủi ro pháp lý và sai sót hành chính. 📍Kết luận Tạo mẫu phiếu lương minh bạch, chuyên nghiệp không chỉ củng cố niềm tin của nhân viên mà còn giúp doanh nghiệp tránh những rủi ro pháp lý.Thay vì tốn hàng giờ dò dẫm từng dòng tên nhân viên, khoản phụ cấp, số giờ công,... đã đến lúc doanh nghiệp cần một giải pháp chuyên nghiệp hơn. 👉 Dịch vụ tính lương Cake Vietnam Payroll Service tự hào là người đồng hành giúp doanh nghiệp chuẩn hóa toàn bộ quy trình từ tính toán lương, quản lý thuế TNCN đến trích nộp bảo hiểm, đảm bảo tuân thủ tuyệt đối quy định pháp luật. Qua đó, công ty có thể tập trung nguồn lực tốt nhất cho những mục tiêu kinh doanh cốt lõi!

Tổng quan về nghề headhunterMục lục: Headhunter là gì?Headhunter làm gì và mức lương như thế nào?Thách thức của nghề headhunterTOP 8 công ty headhunter lớn ở Việt NamTrong bối cảnh kinh doanh ngày càng cạnh tranh khốc liệt, việc tìm kiếm và thu hút những nhân tài cấp cao, đáp ứng được những yêu cầu đặc thù của doanh nghiệp ngày càng trở nên cấp thiết. Đó là lý do nghề headhunter ra đời nhằm giải quyết bài toán tuyển dụng nhân tài cho doanh nghiệp. Vậy headhunter là gì? Công việc của headhunter có thách thức không? Bạn hãy cùng Cake tìm hiểu về headhunter để từ đó định hướng nghề nghiệp cho bản thân tốt hơn nhé!Headhunter là gì?Headhunter, dịch sang tiếng Việt là “thợsăn đầu người”. Công việc này chuyên phụ trách tìm kiếm các ứng viên tiềm năng cho doanh nghiệp, đặc biệt là những vị trí cấp cao. Họ đóng vai trò như một cầu nối giữa doanh nghiệp và ứng viên, giúp hai bên kết nối với nhau nhanh chóng và hiệu quả, từ đó tiết kiệm đối đa thời gian và chi phí. Headhunter khác recruiter như thế nào? Xét trên tính chất công việc thì cả headhunter và recruiter đều là “đầu tàu” trong quá trình tuyển dụng, chịu trách nhiệm tìm kiếm ứng viên cho công ty. Tuy nhiên, mỗi vị trí lại sử dụng các phương pháp và kỹ thuật khác nhau, cụ thể là: Nghề headhunterRecruiterHình thức làm việcCác “thợ săn đầu người” được doanh nghiệp thuê bên ngoài để tuyển dụng những vị trí quan trọng như CEO, CMO, CFO,... theo brief (yêu cầu, nhu cầu) của họ.Recruiter là thường là nhân viên nội bộ trong doanh nghiệp, thực hiện các công việc tìm kiếm và sàng lọc ứng viên cho một vị trí cụ thể.Mức lươngHeadhunter thường được trả hoa hồng sau khi ứng viên trở thành nhân viên chính thức tại doanh nghiệp. Mức hoa hồng sẽ khác nhau tùy vào vị trí tuyển dụng:- Vị trí nhân viên: Tương đương 1 tháng lương của ứng viên nhận việc;- Vị trí cao cấp hơn: Tương đương 2 tháng lương của ứng viên nhận việc.Với những trường hợp "săn" vị trí cấp cao trong ban lãnh đạo hay còn gọi là C-level, thợ “săn đầu người” có thể nhận được mức hoa hồng rất khủng.Recruiter sẽ nhận lương cố định, và tùy vào quy định của từng doanh nghiệp mà họ có thể nhận thưởng nếu hoàn thành tốt.Cách thức tuyển dụngCác headhunter tuyển dụng thường tích cực trong việc tìm kiếm ứng viên tiềm năng. Họ phải chủ động nghiên cứu và kết nối với các ứng viên.Recruiter thường thụ động hơn trong quá trình tìm kiếm ứng viên và tích cực hơn trong giai đoạn phỏng vấn.Headhunter làm gì và mức lương như thế nào?Tùy vào từng công ty headhunter mà mỗi “thợ săn đầu người” sẽ đảm nhận những đầu việc khác nhau, nhưng tựu chung vẫn sẽ gồm những nhiệm vụ chính sau: 1. Lập kế hoạch tìm kiếm khách hàng. Tưởng chừng như công việc của headhunter chỉ liên quan đến việc tuyển dụng nhân sự nhưng trên thực tế, headhunter còn cần xây dựng, triển khai các chiến dịch marketing nhằm quảng bá hình ảnh thương hiệu cho công ty dịch vụ headhunting. Từ đó, họ giúp công ty được các doanh nghiệp biết đến và sử dụng dịch vụ tuyển dụng, đồng thời, thu hút thêm một lượng lớn các ứng viên tài năng. 2. Nghiên cứu yêu cầu của doanh nghiệp. Trước khi bắt đầu "săn đầu người", công việc của headhunter là phác thảo chân dung ứng viên mà doanh nghiệp mong muốn, gồm có: trình độ chuyên môn, số năm làm việc, đặc điểm tính cách,... để từ đó tiến hành sàng lọc CV của những cá nhân tiềm năng. Dựa trên những dữ liệu này, “thợ săn đầu người” có thể đánh giá một cách khách quan hơn về sự phù hợp của ứng viên với văn hóa và môi trường làm việc của doanh nghiệp. 3. Trực tiếp liên hệ với những người phù hợp. Headhunter chủ yếu kết nối với ứng viên tiềm năng thông qua email, tin nhắn hoặc gọi điện. Họ “săn” ứng viên ngay cả khi ứng viên đang làm việc tại một công ty khác hoặc chưa nghĩ tới chuyện chuyển công tác. Do đó ngoài kỹ năng tuyển dụng căn bản, nghề headhunter còn cần tới kỹ năng giao tiếp và đàm phán tốt. 4. Phỏng vấn sàng lọc ứng viên cho doanh nghiệp. Một đầu việc khác của headhunter là phỏng vấn nhanh ứng viên qua điện thoại trước khi gửi hồ sơ của họ cho doanh nghiệp. Các câu hỏi phỏng vấn thường gặp là:Vì sao bạn nghĩ mình phù hợp với vị trí này?Theo bạn, đâu là kỹ năng quan trọng để thành công ở vị trí này?Mức lương bạn mong muốn cho vị trí này là bao nhiêu?Bạn mong đợi điều gì ở vị trí này (phúc lợi, chính sách thưởng,...)? 5. Khảo sát mức độ hài lòng của doanh nghiệp về dịch vụ. Sau khi ứng viên onboard, headhunter vẫn phải tiếp tục theo dõi chất lượng làm việc, thái độ của ứng viên tại doanh nghiệp cũng như tư vấn thông tin về doanh nghiệp cho ứng viên để từ đó đưa ra những điều chỉnh, cải thiện phù hợp. Mức lương của một headhunter tại công ty săn đầu người sẽ khác nhau tùy vào khả năng và số năm kinh nghiệm. Mức lương trung bình của headhunter dưới 1 năm kinh nghiệm dao động từ 7-10 triệu/tháng.Từ 1-3 năm kinh nghiệm, headhunter có thể nhận mức lương từ 10-17 triệu/tháng.Với những headhunter có từ 3 năm kinh nghiệm trở lên, mức lương có thể từ 23.000.000 triệu/tháng.Thách thức của nghề headhunterLà một “thợ săn đầu người”, bạn có cơ hội dấn thân ở rất nhiều công ty headhunter hàng đầu nhưng bên cạnh đó, bạn cũng phải đối mặt với muôn ngàn “chông gai”. Dưới đây là 6 thách thức thường gặp của nghề headhunter. 1. Doanh nghiệp thiếu hợp tác. Không phải lúc nào headhunter cũng gặp được doanh nghiệp sẵn sàng hợp tác. Nhiều doanh nghiệp thay đổi lịch phỏng vấn ứng viên liên tục khiến các “thợ săn đầu người” phải “đau đầu” tìm cách sắp xếp lại lịch hẹn. Nhưng, điều này lại khiến các ứng viên ứng tuyển vị trí cấp cao khó chịu, vì họ cũng là người bận rộn, không phải cứ đợi doanh nghiệp gọi đến là đến. Hoặc, có những doanh nghiệp ngừng tuyển nhưng lại không thông báo cho headhunter biết hay thay đổi yêu cầu đột ngột khiến các “thợ săn đầu người” phải quay về “vạch xuất phát” ban đầu. 2. Ứng viên thiếu chuyên nghiệp. Bên cạnh những tình huống đau đầu với doanh nghiệp, các headhunter tuyển dụng còn phải đối mặt với những dấu hiệu red flag đến từ ứng viên như ứng tuyển cho vui, hủy lịch hẹn phỏng vấn vào phút cuối, từ chối offer không rõ nguyên nhân hay “mất tích” vào ngày nhận việc. 3. Thông tin tuyển dụng không rõ ràng. Một vài doanh nghiệp có xu hướng muốn “nói quá” về thương hiệu tuyển dụng (Employer Branding) của mình nên khi sử dụng dịch vụ của công ty headhunter, họ hạn chế, từ chối hoặc cung cấp không đúng sự thật về doanh nghiệp cũng như thông tin vị trí tuyển dụng. Điều này không chỉ khiến các “thợ săn đầu người” gặp khó khăn trong việc tìm kiếm ứng viên phù hợp mà còn lãng phí thời gian và công sức của doanh nghiệp, headhunter và cả ứng viên. 4. Công việc có nhiều áp lực. Những áp lực thường gặp phải của nghề headhunter thường đến từ các KPI như số lượng CV gửi đi, số buổi phỏng vấn thực hiện, hay số lượng ứng viên được tuyển thành công,... 5. Vấn đề bảo mật luôn được đặc biệt chú trọng. Bảo mật là điều cực kỳ quan trọng đối với một headhunter tuyển dụng. Họ phải hết sức kín đáo khi tiếp cận ứng viên tiềm năng, những người có thể đang đi làm hoặc đang cân nhắc thay đổi công việc. Điều này đòi hỏi sự khéo léo, xây dựng lòng tin và hiểu biết sâu sắc về tình huống của ứng viên. 6. Headhunter cần am hiểu nhiều kiến thức. Các “thợ săn đầu người” phải tuyển dụng ứng viên cho nhiều doanh nghiệp thuộc các lĩnh vực khác nhau. Do đó, headhunter cần có những kiến thức chuyên ngành nhất định cũng như thấu hiểu những khó khăn của từng vị trí tuyển dụng đó. TOP 8 công ty headhunter lớn ở Việt NamHiện nay, có khá nhiều công ty săn đầu người đăng tin tuyển dụng headhunter. Nếu bạn băn khoăn chưa biết chọn công ty nào thì có thể tham khảo các công ty headhunter lớn ở Việt Nam được gợi ý dưới đây. 1. Cake.me Được thành lập vào năm 2016 tại Đài Loan, Cake hiện là đối tác cung cấp giải pháp nhân sự, xây dựng employer branding,... cho hơn 7.000 doanh nghiệp trên toàn cầu. Bên cạnh đó, Cake cũng giúp việc tìm kiếm việc làm trở nên dễ dàng hơn bao giờ hết. Dù bạn là sinh viên mới ra trường hay một chuyên gia giàu kinh nghiệm, Cake đều có thể giúp bạn tìm thấy công việc phù hợp với năng lực và đam mê của mình. 2. Navigos Search Navigos Search, thuộc tập đoàn Navigos, là một trong những đơn vị cung cấp dịch vụ “săn đầu người” hàng đầu Việt Nam, tập trung vào tuyển dụng nhân sự từ trung đến cao cấp cho doanh nghiệp. Hiện nay, tập đoàn Navigos đang sở hữu 3 thương hiệu tuyển dụng gồm Navigos Search, Vietnamworks và Primus. 3. Adecco Việt Nam Với hơn một thập kỷ có mặt tại thị trường Việt Nam, Adecco Việt Nam, một thành viên của tập đoàn Adecco toàn cầu, đã không ngừng khẳng định vị thế là nhà cung cấp giải pháp nhân sự hàng đầu. Adecco Việt Nam đã kết nối hàng trăm nghìn tài năng với những cơ hội việc làm phù hợp và trở thành đối tác tin cậy của rất nhiều doanh nghiệp trong đa dạng lĩnh vực. 4. HRChannels HRchannels là một trong những đơn vị dẫn đầu trong lĩnh vực săn đầu người tại Việt Nam. Công ty headhunter này sở hữu kho dữ liệu khổng lồ với hơn 2 triệu ứng viên cấp quản lý và ứng dụng công nghệ AI thông qua hệ thống "SuperHunt" để kết nối nhanh chóng và chính xác giữa doanh nghiệp và ứng viên tiềm năng. 5. Glints Ra mắt vào năm 2013 tại Singapore, Glints đã nhanh chóng vươn mình trở thành một trong những nền tảng kết nối việc làm hàng đầu Đông Nam Á. Tại Việt Nam, với hai văn phòng chính đặt tại TP. Hồ Chí Minh và Hà Nội, Glints đang không ngừng mở rộng mạng lưới, kết nối hàng ngàn tài năng với những cơ hội nghề nghiệp hấp dẫn. 6. Manpower Việt Nam Được thành lập từ năm 2008 với 100% vốn đầu tư từ tập đoàn Manpower Group, Manpower Việt Nam không ngừng khẳng định vị thế là một trong những nhà cung cấp giải pháp nhân sự hàng đầu. Với mạng lưới rộng khắp và kinh nghiệm dày dặn, Manpower chuyên cung cấp các dịch vụ tuyển dụng, tư vấn và quản lý nhân sự cho các ngành công nghiệp trọng điểm như tài chính, dược phẩm, sản xuất và dịch vụ. 7. PERSOLKELLY Vietnam PERSOLKELLY là một trong những nhà cung cấp giải pháp nhân sự hàng đầu châu Á - Thái Bình Dương. Với trụ sở chính tại Singapore, PERSOLKELLY Vietnam mang đến những dịch vụ tuyển dụng chuyên nghiệp, giải pháp nhân sự toàn diện, đáp ứng mọi nhu cầu của doanh nghiệp. 8. Michael Page Vietnam Được thành lập từ năm 1976 tại trung tâm tài chính London, Michael Page đã có hơn bốn thập kỷ đồng hành cùng sự phát triển của các doanh nghiệp toàn cầu. Tại Việt Nam, Michael Page không chỉ mang đến dịch vụ tuyển dụng chuyên nghiệp mà còn kết nối các tài năng hàng đầu với những cơ hội nghề nghiệp hấp dẫn. Kết luận: Với những chia sẻ trên, Cake tin rằng bạn đã hiểu rõ hơn “headhunter là gì?”. “Săn đầu người” là một nghề đầy triển vọng với mức thu nhập đáng mơ ước nhưng cũng có muôn vàn thử thách, áp lực từ cả khách hàng doanh nghiệp và ứng viên. Vậy nên, nghề này sẽ không dành cho ai thiếu sự kiên nhẫn và niềm đam mê. Nếu bạn đã chọn trở thành thợ “săn đầu người” hãy trang bị cho mình kiến thức, kỹ năng cần thiết và không ngừng học hỏi để trở thành một chuyên gia trong lĩnh vực này nhé. Cake là một trong các trang web tuyển dụng uy tín, được nhiều doanh nghiệp và ứng viên lựa chọn. Dù bạn đang tìm kiếm chương trình thực tập, việc làm online hay full-time thì đều có thể dễ dàng tiếp cận cơ hội nghề nghiệp mình mong muốn. Tìm kiếm việc làm phù hợp và ứng tuyển ngay hôm nay!Tìm việc--- Tác giả bài viết: Liesel Pham ---