「Banking Everywhere, Never at a Bank」金融創新教父 Brett King 在 2018 年的 Bank 4.0 一書中以一句話概括金融產業的未來發展，意味著銀行的服務與定位都將被重新定義，能夠提供金融服務的將遠遠不再只是金融機構；各式各樣的金融服務將更貼近我們的生活，像是透過個人的汽車設備、語音助理等直接進行金融行為。Bank 4.0 已不再只是紙上談兵，台灣多家金控早已抓住金融轉型的浪潮，金管會也逐步鬆綁資料共享法規因應產業的變遷。然而，長久以來都被認為是嚴謹保守的金融業，到底該如何在科技的輔助下玩出新花樣、解決長久以來都無解的問題、利用科技金融促進人類生活的進步？在《科技職涯》Podcast 第二季的第 29 集中，我們邀請到中國信託數據暨科技研發處處長 Friedman 和數位金融處經理 Wayne 來和我們聊聊他們所看見、實際參與的金融科技創新應用，並和我們分享什麼樣的人才將可以在這波趨勢中乘風破浪！Podcast 各節摘要03:20 Bank 4.0 在台灣的趨勢與應用 05:00 何謂金融服務的「碎片化」？金融產業如何因應？08:25 台灣的金融業發展有什麼樣的優劣勢12:00 疫情對於台灣金融市場的影響？14:55 身處金融業的中信如何招募科技人才？19:45 中信的數位轉型實例分享22:40 Wayne 分享團隊的異質性對於創新以及專案推進的幫助28:05 除了人臉辨識，中信的 AI 技術還有哪些應用？34:40 中信如何維繫團隊的創新能量？39:10 中信的 MA program 今年新增的「科技金融組」有什麼特色？41:40 MA 出身的 Wayne 分享自身經驗與收穫Bank 4.0 in Taiwan 在 Brett King 的 Bank 4.0 中分析了科技的日新月異對於金融產業升級轉型的巨大影響，從 Bank 1.0 到 4.0，每個階段轉化所需的時間從 400 年縮短到 40 年，甚至是 5 年。2020 年的肺炎疫情無異加速數位轉型的進行，並造成許多無法逆轉的改變，Friedman 就提出了三個方向：往數位走，每個銀行、金融業都在數位化和提供無接觸式的服務；往外走，比起單打獨鬥更傾向整個生態圈的互利共生，競品、異業合作增加；往科技浪潮走，中信內部稱「ABCD」，意指「AI、Blockchain、Cloud、Data」。金融服務「碎片化」，大企業攜手新創百花齊放 Wayne 則提出「金融服務碎片化」的觀察，因為提供服務的廠商多元、客戶的需求多元，不再像過去要求單一完整的產品。以汽車險為例，過去保險方案以年為期，如今可能因應客戶雖然自己不買車、卻有短期的用車需求而想要投保，出現了以天、以週、以里程等等計費的方案，而在數位化的場景下，投保也變得容易。金融產品如今更像是一小塊一小塊的模組，供客戶自行選購搭配。 同時，蓬勃的競爭也讓金融產業加速成長。可以提供金融服務的不再只有銀行、金控公司，很多自身掌握技術或是 insight 的新創公司雖然只是 target 很小的需求、痛點，但是因為做得很深很完整，使得客戶高度黏著，反而是大型的金融機構需要尋求合作。 台灣金融產業觀察：高度數位化、基礎設備完善 插旗海外不少國家的中國信託，觀察到台灣最大的競爭對手有兩個，一個是毫無疑問，各項資源都很豐厚的中國，另一個則是東南亞。東南亞市場除了人口基數以及市場都很龐大以外，Wayne 也分享「仍有待提升空間」其實是一個重要的機會點。 舉例來說，中國的微信支付以及螞蟻金服之所以可以發展得如此耀眼，很重要的一個原因就是原先的金融服務不夠普及、數位化，致使乘著網路之便的微信和螞蟻金服可以掌握尚未被滿足的需求、成就大幅度的成長。 回過頭分析台灣，除了市場淺碟，也因為數位化程度頗高，使用者對於服務和體驗的要求都很高，在這樣的前提下要存活，甚至是突破重圍、創造高度的成長都十分不易。因此，Wayne 建議有意願在金融產業闖蕩的求職者，可以加入資源多、有能力接軌國際的企業，才能有更多挑戰和試驗的機會，也能夠接觸多元的市場。 想了解Friedman Wayne 在金融產業的豐富經歷嗎？快來看看 Friedman Wayne 完整的 profile！如果你也喜歡他們的 profile，歡迎使用 Cake 製作獨一無二的 profile 和履歷 🙌🏻目標：我們是一間科技公司，只是剛好有金融執照2020 年，政府因應疫情推出的紓困振興方案，讓 Friedman 深深慶幸中國信託一直以來對於數位轉型的堅持。中國信託和其他同業都把紓困當作壓力測試的難得機會，那時中國信託同仁需要在短短幾天內處理兩年的業務量，運用了大量的數位流程、工具、工作方法，以期建立一個典範的作法。他感受到過去投資在數位的資源很有意義，而這樣的影響力如果是發生在常規的業務發展中，將可能造成多麽巨大的破壞力，或是帶來多麽可觀的成長動能。混血團隊打造使用者最需要的產品 除了內部營運數位化以外，客戶所使用的產品當然是更重要的，為了貼近使用者的需求，身為數位金融處經理的 Wayne，與我們分享他的一個重要專案—中國信託 Homebank APP 中的金融語音助理「小 B」。可以把小 B 想像成金融服務專屬的 Siri，它能夠理解使用者的語音指令，完成轉帳、帳務查詢、信用卡消費明細查詢等動作。 對於 AI 語料訓練來說，至少需要 10,000 句以上才能達到一定的準確度。在時間有限的情況下，Wayne 一位熱愛程式 DIY 的同事開發了一款簡單的 LINE 聊天機器人，僅有記帳與查帳兩種功能。他們邀請全公司的同事一同使用，在短短的 3 週內就搜集完畢原先預計要花費數個月的數據。 如今，小 B 可以聽懂 40-50 種在 app 內常見的交易指令、4000 多種商家的名稱，使用者已經超過 70 萬，更是拿到了專利。 「關鍵是團隊的異質性夠高。」Wayne 強調，在數金團隊中有像他一樣了解金融業務、使用者需求的商管人才，也有執行力超高的工程人才，兩者合作就能發揮 1+12 的效果。MA 出身、現任中國信託數位金融處創新一部經理的 Wayne 分享商管背景出身的自己如何與科技人才合作打造創新產品。 投入區塊鏈、超過 20 種 AI 核心：找到落地之處跟掌握技術一樣重要 中國信託在 2016 年成立區塊鏈實驗室、2017 年加入當時最大的國際聯盟 R3，有很多機會與國際大行合作國際應用的共同規格。2021 年年初，中國信託更與臺南紡織合作完成台灣與越南區塊鏈信用狀交易的試行，將跨國貿易所需的人工、紙本傳輸和驗證流程全數位化，將每次的交易時間從 2-3 天縮短到瞬間完成，不僅可以大幅減少因為程序延宕而被擱在港口的貨物所造成的倉儲成本，更有助於台商響應新南向政策。 對於技術，除了時刻更新掌握，中國信託也非常注重實際的落地應用。在目前已開發出來的 20 幾種 AI 核心中，Friedman 給予團隊的目標是每個核心都能至少有 20 次的復用（reuse），而這 20 幾種核心又可以分為三大類： 機器視覺：讓電腦具有跟人類一樣的視覺識別能力，能夠認得懂人、物、字跡、情緒和表情等。機器對話：讓電腦具有聽說讀寫的能力，目標為聽得懂意圖、指令、能夠給予回饋和建議。機器思考：目標為讓 AI 能夠思考，包括預測客戶需求、投資預測、CRM 升級等。 除了應用在產品創新和提升體驗，中國信託也曾和台大進行產學合作，延伸到對微表情、情緒的研究，預估可應用在 ATM 以識別情緒和眼神緊張的詐騙車手，達到除弊的成果。雖然技術推陳出新，Friedman 坦言，人臉的應用相對敏感和狹隘，在隱私權備受重視的趨勢下，將會觀察客戶的接受程度逐步推出。中國信託數據暨科技研發處處長 Firedman 分享如何並重技術更迭以及落地應用。 金融業如何吸引科技人才進駐？ 豐富大數據、貼近生活的應用 儘管科技金融如今發展得如火如荼、成為求職者趨之若鶩的產業，然而，金融業長久以來都給人嚴謹保守的形象，第一批加入金融業的科技人才們，看到的機會是什麼？ Friedman 舉例，去年加入中國信託數據研發處擔任副總的宋政隆博士，便是典型的科技人才轉戰金融業的例子。擁有資工學士、碩士以及電機博士學位的宋政隆有創業經驗、曾服務於台灣知名科技公司、與大型醫療院所合作推出全台首位人工智慧醫療服務 LINE 聊天機器人，擅長大數據架構、雲端開發、雲端資料加密等技術。 Friedman 分析，金融業的「數據金礦」對於科技人來說是很有吸引力的，而且這些數據全由使用者累積而成、與人高度相關，這樣接地氣的資源，有時比厲害的技術還要重要。 「想要做能夠改變人類生活的產品。」宋政隆在加入中國信託之際，也曾在面談時分享金融業對於自己的拉力：ATM 提款、信用卡支付、匯款，每個行業都有金融業能夠應用的產景，到處都可以做破壞式創新的嘗試。 延攬各領域的佼佼者，吸引更多優秀人才加入 從宋政隆博士的例子可以看到，中國信託十分看重讓自己維持技術的領先，也因而積極延攬各方「大神」，希望借助這些卓越的人才發揮火車頭的效應，吸引更多相關領域的優秀人才。 除了讓人才本身互相吸引和聚集，中國信託也主動地改變內部政策、調整為科技人才更為習慣的工作文化，像是不需穿著正裝、開放彈性的上班時間等，以期在軟實力以及硬實力，都能夠成為科技人才的理想雇主。 金融人才＋科技人才，力求創新的全民 DNA 在中國信託的數據團隊中，有 60% 是從外招募的創新、科技人才，40% 是熟悉金融業的內部人才以及每年加入的 MA 新血。金融人才熟悉監管法規、金融流程、客戶需求，能掌握最需要被解決的痛點，科技人才有技術、有執行力，也有不同於金融業、能夠打破既有框架的思維，兩者的合作，常常可以把從前做不到的事情變成可能。 金融業作為高度監管的行業，想要推動產業進步，企業的主動嘗試必不可少。因此中國信託十分重視人才的創新能力，更推出全金控的「創新王」競賽，讓員工不分部門跨單位組隊、提出創新的 idea。而這些 idea 可能不只是紙上談兵，而是有機會實際落地應用。中國信託規劃專門的創新基金給優勝的提案，現在也已經有提案成為實際上線的產品。Wayne 與 Friedman 侃侃而談科技金融人才的招募以及中國信託內部的創新能量。 中信科技金融 MA：一個大膽創新的金融業舞台 中國信託 MA program 始於 2004 年，是業界極具口碑的計畫之一。今年更依據產業的更迭以及市場需求，融合過去以科技人才與數據、AI 為主的「數據科技組」、以金融人才及業務為主的「數位金融組」，再新增專注於資訊資安的「科技管理組」，三組合成為「科技金融 MA」。 MA 將會在第一年於不同的單位輪調、了解金融業的運作，對於科技金融的 MA 而言，則是可以一窺數位金融的全貌，包括業務、技術、合乎資安法規的 IT 開發與實際試驗和落地等。MA 出身的 Wayne 深有感觸，在這段時間內所累積的人脈更是未來職場的珍貴資源。第二年，MA 可留任自己最有興趣的單位，開始專業的深耕。 2 年 MA Program：扎實高壓的快速通關 曾為個人金融 MA 的 Wayne，也與我們分享 MA program 中的專題訓練對自己的顯著幫助。 主管會給予一個實際在業務遇到的痛點作為題目，MA 需要針對這個問題做一個解決方法的報告。過程中需要思考的有：理解產生問題背後的原因、為什麼要解決這個問題、解決方法是什麼、解決方法是否有可執行性、解決方法需要花的成本與產生的效益為何 ... 等等思維邏輯的訓練。 整個過程非常高壓，但可以建立職涯初期需要具備的關鍵思維能力，對於新鮮人來說彌足珍貴。MA 乘載著中國信託對於人才的高度期待，因此中國信託也不吝於提供各式各樣的大量資源，協助 MA 以最短的時間大量吸收與反饋成長、成為搶手的金融業人才。 只要具備大學學歷而且對金融業充滿熱忱，有企圖心、抗壓力、創新的精神，都可以應徵中國信託的 MA program，不拘工作年資與經歷。如果你也對於挑戰樂此不疲，歡迎到 官方網站 了解 2021 中國信託 MA program，或是事不宜遲，馬上投遞你的履歷吧！ 更多關於中國信託 MA program 的資訊，歡迎追蹤粉絲專頁「CTBC Careers」。 更多人才的精彩分享，敬請鎖定 Cake 的《科技職涯》Podcast！《科技職涯》是由 Cake 創立的 Podcast 廣播節目，專門邀請在科技、數位和新創領域的工作者來分享職涯趣事及觀點，每週三固定更新，目前可以在 KKBOX、SoundOn、Spotify、Apple Podcast、Google Podcast上收聽，歡迎追蹤 

多元共融（DEI，Diversity, Equity Inclusion），不算是新穎的概念，卻是全球企業正在苦苦補修的一門課。為什麼 DEI 對企業如此重要？此篇文章將為你說明為什麼企業現在要實踐 DEI 多元共融。文章大綱一、海內外的職場革命事件導火線為何？結果都指向 DEI二、Google、迪士尼設置多元長，為何企業急著做 DEI？三、業務要出海、要永續留才，建議要用 DEI 來接軌四、DEI 既然好處多，為何還要「刻意」推動？一、海內外的職場革命事件導火線為何？結果都指向 DEI人才市場「關注少數」的普惠革命興起2022 年底，一起「博客來阿姨」事件在網路上引起沸騰討論。一名清潔工檢舉公司假藉承攬之名、行雇傭之實，21 年來既沒有員工福利、沒有勞健保，突然被辭退後更是拿不到半毛退休金。事件曝光後，不少消費者憤而以「拒買」抵制，統一超也火速撤換總座，與員工達成和解。 在國外，一名在冰島工作的 X 員工（前 Twitter 員工）突然被停權，執行長馬斯克（Elon Musk）公開指控他「利用殘障身分在工作上毫無貢獻」，引發不少與該名員工共事過的人跳出來反擊，逼得馬斯克在 16 小時後就發表道歉聲明。 “ 這些堪比「1％」和「99％」的對立場景，不斷在全球上演。” 過去短短幾年，疫情衝擊職場、缺工荒與裁員潮同時發生、AI 異軍突起，人類步入了 21 世紀最大的變局，而每一個人在工作下的渺小與脆弱性，也更加被放大。 一場場從以「多數為主」到「關注少數」的普惠革命，其實都指向了 DEI（Diversity, Equity, Inclusion）的崛起。為什麼全球、台灣企業現在要做 DEI：要出海：DEI 未達標，無法打入全球市場要留才：8 成工作者視 DEI 為求職重要考量要盈利：調查顯示，團隊多元化程度與獲利正相關 二、Google、迪士尼設置多元長，為何企業急著做 DEI？ DEI 的 3 個面向 —— 多元、平等、共融，不算是新穎的概念，但一直到近年，這個名詞才浮現於許多企業的管理雷達上。 主因不外乎 2020 年發生在美國的弗洛伊德案。一位非裔美國人喬治．弗洛伊德（George Floyd）遭到白人警官以單膝跪壓脖子長達 8 分鐘，窒息致死，瞬間在全球各地點燃怒火。“ 這把火，一路從街頭燒進了企業。 ” 在「黑人的命也是命」（Black Lives Matter）倡議期間，66% 的消費者期待、甚至要求企業必須對此表態立場；超過 2,200 位企業 CEO 公開宣示要致力於打造更加共融的職場。 如今，包含 Google、迪士尼、Nike、沃爾瑪等大型企業都設置了多元長（CDO，Chief Diversity Officer），超過一半的財星（Fortune）500 大企業亦有負責推動多元共融的高階主管，確保公司留才從招募、培訓、薪酬、晉升、到組織溝通，都能落實 DEI。 市調機構 Global Industry Analysts 統計，單看 2020 年，全球公司投入在 DEI 相關的計畫花費約為 750 億美元，預估在 2026 年前，這個數字還會翻倍。把鏡頭轉回台灣，乍看之下我們沒有嚴重的種族對立，但若以性別、年齡與身心照顧來丈量企業在 DEI 上的進展，處處皆是未爆彈。 台灣女性平均一年需要多工作 58 天，才能與男性同薪酬；51-60 歲的「高年級生」中，超過 2 成曾被暗示或要求離職，55 歲以上工作人在職場退出率更是東亞第一；每 5 個工作人，就有 1 位曾因工作導致身心狀況不佳，尋求醫療單位協助。台灣社會一向以我們的自由、多元為傲，性別平等指數亞洲第 1、全球第 6，但美麗的泡泡下，現實的考驗依舊殘酷。 超過一半 Fortune 500 大企業皆有負責推動多元共融的高階主管，確保公司留才從招募、培訓、薪酬、晉升、到組織溝通，都能落實 DEI。三、業務要出海、要永續留才，建議要用 DEI 來接軌 DEI 和碳排一樣，成為跟全球做生意的標準「如果你真心誠意想跟世界接軌，DEI 非常有意義。」玉山金控人資長王志成不諱言，「很現實的，你要去歐洲做生意，你的 DEI 沒有達到標準，一樣進不去，跟碳排一樣。」 在全球 DEI 的浪潮下，包含道瓊永續指數（DJSI）、摩根指數（MSCI），都加大了人力資源相關指標的評分比重，企業只要想出海、留才，通通必須重新審視自家的 DEI 策略。 在全球擁有 28 國據點、近 7 成員工來自海外的研華科技就是一例。研華人力資源部協理劉蔚志指出，過往全球各區域總經理的 KPI 只和「營收」掛鉤，在參與 DJSI 評比後，近年也把離職率、員工滿意度等人資 KPI 納入高階主管的評比指標。“ 但若企業不打世界盃，就不必力推 DEI？答案是否定的。 ” 近 8 成工作者視 DEI 為求職的重要考量在一份麥肯錫 2020 年的調查中，近 4 成員工曾因為一間企業缺乏多元共融，決定婉拒對方的工作邀請、或一開始就選擇其他公司求職，換句話說 DEI 成為了企業能否留才的重要關鍵。 在缺工痛感全球最高的台灣，DEI 的「留才」效果也不容小覷。《2023 台灣企業員工福祉大健檢報告書》調查顯示，近 8 成工作者視 DEI 為入職或求職的重要考量，簡單來說，企業要想順利求才、留才，就必須重新審視內部留才策略。 「尤其在疫情發生後，我們更感覺到每個人的需求都是不同的，」聯合利華台灣人力資源總監董蕙萱觀察。以居家上班為例，有人有育兒需求，希望能全時間遠端；但也有人缺乏適合工作的環境，反而希望開放辦公室。「我們在調整作法、溝通做法時，不能只聽一部份的聲音。」也就是說，如何聆聽多元聲音正是企業留才的關鍵下一步。AI 衝擊迎來，留才從菁英導向切換到普惠共存 事實上，不只是遠距工作，全球許多企業都在試驗更多元的管理模式，希望讓人才看見企業留才的決心。例如周休 3 日、自選獎酬或福利、成立不同族群的內部社群、提供差異化的培力課程等。 不少企業顯然都察覺到，傳統「選才、育才、用才、留才」的人才管理架構，已無法迎上個人意識日益抬頭的工作價值觀了。DEI 的崛起，諭示了人與組織的關係、企業留才的策略，將迎來百年巨大的變化。 過去，在資本主義競爭邏輯下，外部市場的優勝劣敗贏家通吃；內部培訓的投資則要放在「有效益」的菁英身上，能力的輸贏是個人的自學責任或造化。 如今，面對 AI 的衝擊，人類技能進入史無前例的大規模重塑，一旦數位化的腳步稍微落拍，不分老少，每個人都有可能被人工智慧的滾輪無情輾壓。這已不是個人學習意願問題，而是企業是否開始意識到，留才培訓必須從菁英導向切換到普惠共存的共榮賽道上？四、DEI 既然好處多，為何還要「刻意」推動？ 從「獲利」的角度出發，更有證據顯示 DEI 所發揮的綜效。根據麥肯錫在疫情間的調查，「族裔多元性」排名前四分之一的公司，盈利高於產業水平的機率，比後四分之一的公司多了 36％；在「性別多元性」方面，前四分之一的公司也比後四分之一的公司高出了 25％。 「多元是絕對必要的生存手段，」台灣美光董事長盧東暉曾在接受《Cheers》採訪時直言，「如果你的人才都同質化，所有人都來自同一個國家、同一所大學，解決問題的方式基本上都差不多，那我只需要一個人啊！只有尊重所有人的想法、有不同的聲音，才能全面找出潛在的問題。」 值得深思的是，如果 DEI 有其必要性、還能帶來甜美的果實，為什麼還需要大聲倡導？「因為人的出發點是不要多元、不要共融的，」中央大學認知神經科學研究所與企管系副教授陳永儀一語道破。從個人的角度出發，自然會偏好與自己相似度高的夥伴，共事時有默契、溝通輕鬆，從短期看來，產出的效率會遠比和自己不一樣的人合作來得高。 「當你沒有刻意去想多元共融的好處時，你的預設值一定就是有偏見的。」要打破這些無意識的偏見，組織必須不停地「說」，更要透過正向的典範、刻意創造不同群體之間合作的契機，讓每一個人親身體驗何謂「不一樣，更好」。 追根究底，從員工、客戶到市場的本質，都是多元的。在企業迎向永續的路上，不論是為了出海、盈利，或是留才，組織的每一條血管，都必須流著多元、平等、共融的 DNA。延伸閱讀： DEI 多元共融是什麼？揭秘 DEI 對企業營運的重要性！【TALENT, in Taiwan 台灣人才永續行動聯盟】招募中，與 500+ 產官學夥伴共同前行點擊查看下載完整報告書，了解更多 DEI 調查詳情：《2023 台灣企業員工福祉大健檢報告書》 TiT X CakeResume 合作倡議企業 職缺資訊CTBC Holding 中國信託金控遠傳電信股份有限公司 Merck GroupMAYOHR 鼎恒數位科技KKCompany星展銀行 (台灣)家樂福_家福股份有限公司台新國際商業銀行 TAISHIN BANK新加坡商鈦坦科技Hahow 好學校momo 富邦媒體科技股份有限公司NITORI 宜得利家居股份有限公司IKEA_宜家家居股份有限公司PwC 資誠仁寶電腦 Compal新光銀行Cathay Financial Holdings 國泰金控緯創資通股份有限公司中華電信股份有限公司Cake 群翊工業股份有限公司先勢博報堂集團_先勢公關顧問股份有限公司遠雄建設事業股份有限公司英屬維京群島商瑞嘉耐思科技有限公司台灣分公司 揚秦國際企業股份有限公司 本文授權轉載自天下雜誌集團《Cheers 快樂工作人》：「DEI」在全球掀起職場革命，台灣企業還能隔岸觀火多久？ 作者天下雜誌集團《Cheers 快樂工作人》《Cheers 快樂工作人》自 2000 年創刊，提倡「熱情工作、快樂生活」理念，提供讀者在面對變化與競爭時，有效掌握趨勢、提升個人競爭力。創刊至今，持續獲頒國內外新聞報導獎項，包含金鼎獎、「亞洲卓越新聞獎」（SOPA）等，為新世代具正面影響力的媒體！

學生時代在跟周圍的朋友聊以後想做什麼工作時，「到銀行工作」這個選項似乎有一種代表性，代表著穩定、保守，當然也可能有一些比較負面的評價，像是無聊、古板等等。 不過，相信大家一定對「FinTech」這個字不陌生 — 傳統的金融產業加上求新求變的科技產業，就激發出很多可能性，像是不少新創公司就靠著敏捷的團隊，全心全意專攻解決一個特定的需求。 因此，常常讓人想到 FinTech，就想到新創公司。 但是，傳統大公司、大銀行作為金融業主要的 player，如果這群人還是非常守舊保守，整個產業還是很難一起進步；不過在最近這幾年，大公司也有大幅度的改變。 在本集的《科技職涯》中，我們邀請到了國泰世華數位銀行部的 Jeff 和 Derek 來跟我們聊聊 — 國泰如何在嚴謹的金融產業中「步步為營創新」，以及數位人才在國泰擁有的舞台！ Podcast 各節摘要(03:20) 身為數位人才的 Jeff 在加入國泰世華之前有哪些經驗？為什麼加入位於「金融產業」的國泰世華？ (05:45) Jeff 為什麼在職涯早期會想自己創業？ (06:35) 創業對 Jeff 帶來哪些養分？ (07:25) Android 工程師 Derek 為何從護國神山到國泰世華？ (13:25) 從科技業到金融業，Jeff 和 Derek 有哪些新鮮的收穫？ (16:40) 國泰世華的招募流程有什麼特別的地方？ (19:15) 工程師 Derek 加入金融業時，有受過什麼文化衝擊嗎？ (21:25) 國泰世華「數位團隊」的組織變動彈性為何？ (24:25) 國泰世華的輪調制度有什麼特別的地方？ (26:40) Jeff 在國泰世華做過最印象深刻的產品 — KOKO！ (29:50) KOKO 的社群功能大解密 🔍 (32:50) 國泰世華最酷的科技都在 ✨ 前端數位科技發展體驗小組(35:20) Jeff 和 Derek 最喜歡國泰世華的哪些文化？ (37:55) 國泰世華「人」「產品」有哪些共通的特質？ (41:35) 金融業想做數位轉型，有哪些困難？ (44:50) 國泰世華給身為產品負責人、工程師的兩位哪些學習？ (47:40) 國泰世華提供哪些海外發展的機會？ (49:45) 除了台北，台中、高雄也有國泰世華辦公室！？ 從 APP 創業、護國神山到金融業！？「當賈伯斯從口袋拿出 iPhone 4 的時候，我認為全世界的未來都在手機上。」 目前在國泰世華數位數據暨科技發展中心（DDT）中數位銀行科技部的 Jeff，本身是軟體工程師出身，待過軟體公司、自己做過 APP 創業，現在則是在國泰世華負責 CUBE、 KOKO 以及海外的數位通路發展。 回顧自己剛出社會的時候，資工背景的 Jeff 一開始也是在科技業擔任軟體工程師，但後來發現不符合自己喜歡嚐鮮的個性，因此辭職與朋友一起創業做 APP 的原生開發，雖然早期資源相對匱乏，但也因此奠定 Jeff 對 APP 產品的興趣。 後來 Jeff 加入遠傳旗下子公司時間軸負責 O2O 電商產品，此時他的角色從工程師轉為更為全面的產品負責人。後來，創業期間他也觀察到中國的數位金融產業蓬勃發展，像是支付寶、微信支付等興起，相關的產業有非常多可能性，是台灣相對缺乏的。 本身就是數位人才的 Jeff 因此嗅到了新的發展機會，他也笑說自己身為蘋果腦粉，當時也被 iPhone 在全球掀起的風潮深深吸引，因而激發他結合「金融」＋「數位」的下一個職涯方向，而加入國泰世華發展至今。「這些人出去創一個新創公司的話，其實台灣不輸矽谷。」 同樣是軟體工程師出身的 Derek，則是在加入國泰之前歷經過數間大型科技公司，其中包括位於關渡的消費性電子產品公司、還有「護國神山」。聊到那段在竹科的經歷，Derek 說身邊的同事們真的是人才濟濟，都是菁英中的菁英，然而，資訊背景的他們在硬體公司中工作，坦白來說影響力有限，能幫忙的地方也不多。 Derek 回想，那時雖然還不流行「金手銬」這個詞，但事實上狀況便是如此。竹科裡面的人才從小到大一路苦讀，期待努力讀書、爭取高學歷之後能夠獲得相對應的報酬，而在台灣能夠符合條件的工作大多數集中在科學園區。對於軟體人才來說，又因為台灣硬體產業相對發達，使得他們只能選擇硬體公司中的軟體工作，而無法發揮什麼影響力。 「我覺得大部分的人眼神是沒有光芒的，他們在那邊其實大材小用了。」Derek 說道，在竹科待了三個月就意識到這件事的他決定回到台北工作，後來加入的遊戲公司雖然接近了他理想的工作氛圍，但是遊戲產品受眾仍然相對侷限，嚮往發揮更大影響力的 Derek 也因而再度思考轉職的可能性，最後加入人人都用得到的金融產業 — 國泰世華。 數位人才在國泰世華都在做什麼？ Jeff 和 Derek 兩人都是在國泰的數位金融重點單位 — 數位數據暨科技發展中心（DDT）發展早期加入的，雖然兩人都沒有金融產業的相關背景，但隨著重新導入 Scrum 運作模式，因此也不至於是從零開始熟悉。 讓他們很印象深刻的是「步步為營的創新」— 大膽假設、細心求證。 「我們嘗試給使用者最好的體驗，但是體驗的另一面往往就代表安全性跟穩定性。很多人都會說金融業保守、守舊，那並不是原因，而是結果。」Jeff 坦白地說，過去國泰、甚至是整個金融產業是站在「絕對安全」的那一邊 — 任何需求都要臨櫃解決、任何交易最好都用現金解決；顯然地，已經不符合時代的需求。 Derek 也補充，在金管會的嚴格監控下，其實很多細節都被規範，像是登入行為不能被側錄、不能私自存取使用者的個資等等，為了要遵守種種的規定，往往就會讓數位產品開發被侷限，也可能呈現出不好用的產品。 然而，對於一般的使用者來說，許多金融業的眉眉角角是他們看不見的，不佳的使用者體驗也不會因為是銀行的 APP 就被體諒；而在一般的 APP 上面出現的流程或是資安的些微失誤，在金融產業卻有可能造成鉅額的損失，這都是金融業者和使用者不能冒的風險。 「DDT 就是來做突破的。」Derek 分享，過去他們努力「讓大象跳舞」— 讓沈重的歷史包袱與系統架構能夠因應時代的改變、使用者數量的劇增而做出合適的應對，現在他們則是要「讓大象頭轉」，改革持續進行，而 DDT 需要擔任那個勇敢點出問題、嘗試解決的領航者。 步步為營的創新 — 以 KOKO 的轉帳、查帳、拆帳為例 說到國泰世華給人最新穎、最年輕印象的產品，應該就是 KOKO；其中「社群」的功能不僅是讓人耳目一新，也是 Jeff 在國泰世華最印象深刻的經歷。 回想當時推出社群功能 — 好友聊天室時，正值純網銀很夯的時期，就有不少人好奇 KOKO 此舉是否是想和社群起家的 LINE 對打，然而，這其實是國泰世華洞悉使用者需求後推出的功能。 「大家打開銀行 APP 最常使用的功能就是轉帳。」Jeff 分享，隨著金流服務越來越方便，過去人們一個月的轉帳紀錄可能只要一張 A4 紙就可以記錄完畢，現在的數量則是多出許多。而在 APP 上面，即便把常轉帳的對象加入常用帳號，轉帳的流程還是無法一鍵解決。因此 KOKO 推出好友功能，讓大家只要在 APP 中點擊好友的頭像，系統就會自動幫忙帶入所有資訊，讓轉帳流程更加簡便。 此外，雖然 LINE 這類的通訊軟體在台灣非常普遍，但也有越來越多的使用者在意通訊軟體的公私分明，不希望在 LINE 上面還要處理公事、跟同事互動。國泰也觀察到，若能把所有跟「財務」相關的需求都在銀行自己的 APP 上面解決、保留最完整的金流訊息，比如說進到與朋友 A 的聊天視窗，就可以一目瞭然跟對方的金錢往來，其實是很方便的。 Derek 笑說，針對那些常常幫忙團購但又不好意思跟大家收錢的同事，KOKO 也有一個「拆帳服務的推播通知」，可以清楚列出哪次的團購有誰還沒有付款、也會推播通知給還沒付錢的人。而這些服務所需要使用的伺服器也都設在台灣本地，更加強了安全性。 從 KOKO 推出的這些新功能，就可以看出國泰世華對於數位轉型的實踐，而背後所需的功夫其實沒有看起來那麼簡單。「我們每天的活躍用戶破百萬，雖然對很多產業來講並不是一個很大的數字，但是對安全與穩定的要求基準上就不同。」Jeff 說道，在講究安全穩定的基本前提下，金融產業想要做出創新的成本，其實是相對一般軟體產品高很多的。 例如在法規的限制下很多服務、產品無法上雲，因此無法緊急加開伺服器、對流量有一定的限制，而硬體產品的投資成本極高，也並非是輕易就可以進行的。所以，如何讓軟硬體互相合作無間、在兼顧安全的前提下盡可能提供最佳的使用體驗，這是所有金融業者都在面臨的挑戰。 「我這個位置來看的話是蠻樂觀的。」談到數位轉型的過程中有哪些困難，Derek 這麼補充道。轉型過程中最難解決的問題是「人」，Derek 認為這是一件需要 top-down 的事情，而國泰的高階主管看起來都已經就定位了，接下來便是克服軟硬體的提升，相信就會有巨幅的成長。 大型集團資源豐沛？還是需要向新創學習！ 除了 KOKO 以外，Derek 也分享他在國泰內部觀察到一個讓他印象深刻的團隊 —「前端數位科技發展體驗小組」，他們負責收集世界各地有哪些新創推出有趣、很棒的產品或服務，並負責接洽、導入在國泰自己的產品中。 舉例來說，「識別」的方式有常見的密碼、人臉辨識，而現在還有更進步的技術是識別「拿起手機的角度、打字的速度」等等，這些技術可能遍佈在印度或是其他的海外新創，這時前端數位科技發展體驗小組就會負責對接這些新創公司與國泰自己的產品團隊，甚至還有即時口譯人才可以協助雙方溝通。 前端數位科技發展體驗小組的存在，不僅體現國泰持續追求進步，也可以讓國泰的夥伴在運用大型集團本身資源的同時，也不忘持續向其他優秀的同業學習。 在金融業跑 scrum 是怎麼樣的體驗？ 輪調機制，讓每個人都可以是產品經理！ Jeff 在五年前加入國泰的時候，DDT 大概有 100 位成員，其中他所在的數位銀行部大約 5-60 人，而現在光是數位銀行部就已經有超過 200 名成員，但仍然維持 scrum team 的方式運作，例如 CUBE APP 團隊就有 5 個 scrum team、每個 team 15 人。 隨著組織的增長、分工越來越細，現在的成員已經不可能像過往一樣熟悉產品的每個細節，但 Jeff 認為能夠掌握大局還是非常重要的，因此他會建議每個團隊每年都需要輪調。「大家會說我們是做 CUBE APP，而不是 CUBE APP 當中的信用卡、貸款或是保險之類的。」 會有這樣的堅持，也跟 Jeff 過去的創業經歷有很大的關聯。創業的時候因為人力有限、所有需求都必須自己解決，讓 Jeff 養成了思考面向多元、全面的習慣，而不是只執著在特定角色的職能中。如此一來，也能夠幫助整個團隊都會一起成長。 Derek 也說道，每個工作者本來就都會思考自己是否對工作還有熱情、想要實踐的項目。在國泰這麼大的集團當中，若大家都只能恪守自己一開始應徵進來的職位，不僅對於人才本身來說很可惜，對於企業來說，也可能沒有讓人才發揮到所有的潛能。而輪調不僅是考量到夥伴自己的學習意願，也讓每個人都能具備宏觀的角度，如此在組織動、成長的過程中，每個人都能夠被彈性地賦予不同挑戰。 Derek 舉例，一般企業可能一個團隊中會是同樣職能的人，像是他自己是 Android 工程師，那他的同事也都是 Android 工程師。但是在國泰實行的方法是「垂直切割」，也就是一個團隊涵蓋所有角色，像是 PM、後端工程師、APP 工程師、UED（使用者體驗設計工程師）、QA 等，而在輪調時，會「整組一起輪調」，使得負責任一個任務的小組都能夠有完整的人力配置，就能夠一起挑戰不同類型的任務。 而團隊的垂直組合除了職能以外，職級也不例外。Jeff 分享，在國泰的一個團隊裡面，職級的跨越可能最少五級，比如說專員 vs. 副理，這跟外界常常認為金融業等級分明、制度嚴謹的刻板印象就完全不同。「大家只是過去的經驗跟成長背景不同，但是我們現在的目標是同樣的、往同個方向前進，所以我們不是這麼在乎階級。」 產品負責人在國泰世華的收穫 「我在 2011 年創業做 APP 的時候，那個年代隨便做一個手電筒的功能，也可以上架然後莫名其妙會有 20 幾萬的下載。」Jeff 笑說，雖然 10 年前 APP 環境還不成熟，相對的競爭者也少很多，因此很容易做到市場領先。 然而，現在的環境已經截然不同，想要做 APP 的產品人，需要同時在技能與知識都具備廣度、深度。「如果你想要走 APP 開發，或是一些高度跟使用者接觸的產品，我覺得一定要鎖定某個產業，跟著產業深度結合。」Jeff 分享，比如說他自己就選擇了金融產業，除了熟悉開發 APP 本身需要的技能以外，也得要融合金融產業的 domain know-how，才能夠真正解決使用者的痛點。 工程師在國泰世華的學習 至於一路從 Android 工程師到現在成為技術團隊主管的 Derek，則是覺得自己從「垂直切割」的組織型態中有很多收穫 — 因為接觸與協作的角色很多元，讓 Derek 累積了大量的人物誌（persona），對於自己了解不同型態的使用者很有幫助。 另外，國泰內部完整的使用者體驗設計小組也讓 Derek 覺得很有意思，小型公司的使用者設計通常會做到 UI 設計師完成介面截止，但是國泰的使用者體驗小組會負責完整的市場調查、使用者行為研究，並搭配數據提供團隊改善產品設計、流程設計等，優化前後也會有客觀的數據可以參考，這是讓 Derek 覺得印象很深刻的地方。 加入國泰世華：北、中、南甚至海外舞台讓你選！ 除了位於松仁路上的總部大樓以外，國泰世華去年在台中烏日設置了海外產品專門辦公室，並預計今年在高雄設立雲端技術人才輸出中心，大舉招募 PM、設計、工程師等各項職缺。辦公室不再侷限於北部區域，無論對人才還是對國泰來說，都可以有更彈性的選擇。 至於海外市場，國泰目前著眼於東南亞。錄音前才剛從越南出差回來的 Jeff 分享，東南亞除了市場大、機會多以外，在數位金融其實有不少國家都已經發展地比台灣成熟，像是前陣子討論度很高的柬埔寨就是其中一個例子。 七月曾到柬埔寨出差的 Jeff 也建議道，雖然負面新聞使得人心惶惶，但如果大家對於數位金融與海外職涯有興趣，柬埔寨仍不失為一個歷練、學習的好地方。當然，如果目前還不打算出國工作，國泰世華在北、中、南也都有大量的數位人才職缺招募中 — 加入 國泰世華，一起打造安全又好用的數位金融產品吧！想要打造人人都需要的數位金融產品嗎？國泰世華銀行成立於民國 64 年，為國泰金控成員之ㄧ，目前全台營業據點達 165 家，並於上海、香港、馬來西亞納閩島、越南茱萊、緬甸仰光及新加坡設立海外分行及馬尼拉、曼谷、越南河內及胡志明市等地設立海外辦事處，已躍居民營銀行龍頭地位。 除了提供海內、外客戶各項金融服務外，國泰世華銀行也與集團旗下國泰人壽、國泰產險及國泰證券等各子公司充分配合，發揮集團金流平台的角色，擴大金控綜效，以完整的產品線為客戶提供 one-stop-shopping（一站購足）全方位的金融理財服務。 國泰世華銀行為亞洲地區最佳金融機構之一，提供豐富的資源、教學及完整的培育路徑，加入國泰世華，發揮你的影響力！🔥 最夯的國泰世華銀行職缺都在這裡！Jeff 的推薦書系統思考：克服盲點、面對複雜性、見樹又見林的整體思考Thinking in Systems: A PrimerDonella H. MeadowsJeff 的推薦原因 📝所謂系統思考，不是指開發層面的系統而是一種思維模式，書中告訴大家看待任何事情或問題時不應該是分裂、局部、靜態的，而必須有關聯性、整體性且動態的提高你的視野更宏觀的來審視所有事情和問題。 書中提到所有的系統都包含了三個基本結構、要素、連接和功能，以我們日常遇到的的例子來說，Scrum 中提到的 cross function team 包含開發、設計、PO、QA 等等，這些團隊同仁是系統中要素，把這些連結起來的是敏捷這個 framework, Daily、planning、retrospective 等等，而這個 scrum team 的目標或功能就是完成每一次的 Sprint 持續交付有價值的產品。 但如果把視野再拉高一個層級到部門這個系統來看，每一個 Scrum team 就只是這個系統中的一個要素、其他的要素可能包含了行銷、運營，連結各個 Scrum team 的是部門的文化，而這個系統的目標持續給予客戶便利可靠的數位金融服務進而從中獲取利潤。 舉凡平日工作問題、職涯選擇甚至人生規劃都可以用同樣的邏輯來重新審視思考，推薦給大家 Derek 的推薦書創意工廠 MIT：學習如何思考,在麻省理工The Idea Factory: Learning to Think at MITPepper WhiteDerek 的推薦原因 📝壓力沒有一天少過，在追求進步的同時，人事物的複雜等級也越來越加深。這本書透過後天頂尖第一人稱筆記，用淺顯的內心 OS 落筆，說明與世界上天生頂尖的人一起相處競爭是什麼感覺，包括了寂寞、人際疏離、無力焦慮感等人間百態。這本書傳遞出最棒的精神是「如何思考」，這款人生基本功，沒有艱澀的教學，但能使你精神茁壯。 更多人才的精彩分享，敬請鎖定 Cake 的《科技職涯》Podcast！《科技職涯》是由 Cake 製作的 Podcast 廣播節目，專門邀請在科技、數位等不同領域的工作者來分享職涯趣事及觀點，目前可以在 KKBOX、SoundOn、Spotify、Apple Podcast、Google Podcast、MixerBox上收聽，歡迎追蹤 

不知道大家有沒有聽過一種說法──第一份工作非常重要，會決定你的整個職涯，乃至於產業、薪水、公司規模等等，好像第一份工作做錯選擇，往後的職涯就無法再改變了。但這次《科技職涯》的來賓阿雅，完全就是推翻這個說法的好例子。 人稱「矽谷阿雅」的鄭雅慈（Anya Cheng），大學就讀政治大學的韓文系，畢業後他先是到了蘋果日報擔任記者，後來因為一直有出國唸書的夢想，於是花了很多力氣準備，最終錄取美國西北大學的整合行銷傳播碩士。 碩士畢業之際阿雅遇到了金融風暴，他憑藉著堅持不懈的努力以及過去新聞媒體的經驗，「創造」了一份工作，從此開始在美國的職涯。之後並靠著持續的學習、突破，累積了美國 Target 百貨、麥當勞、eBay 和 Meta 的跨領域、跨職能經歷，目前則是成為了一名創業家，與 MBA 的同學一起創辦了 AI 的男裝租賃新創 Taelor，開啟了新的打怪之旅。 回頭省視不斷轉換職涯的路程，阿雅意會到自己一路上並非無所憑藉，而是秉持邊做邊學的精神，帶著不斷累積的職場實力，不斷朝自己的理想靠近，而這些省思也都收錄在阿雅的新書《為自己再勇敢一次》中。這篇文章將分享阿雅在職涯各個階段的收穫和成長，以及阿雅新書的金句摘錄，一起踏上這段不斷朝著夢想靠近的旅程吧！矽谷阿雅簡介矽谷創業家，人工智慧循環時尚新創 Taelor 創辦人暨執行長。大學畢業後，原本於臺灣擔任記者，之後至美國就讀西北大學整合行銷碩士，任職於 Facebook、eBay、Target、麥當勞等公司，橫跨科技、電商、連鎖速食品牌，擔任產品經理與產品長，並至芝加哥大學修讀企管碩士。矽谷阿雅的職場實力分享 不怕手髒、不怕失敗的能力──大學新鮮人沒經驗？那就自己創一個！「如果你陷入挫折，或許這是一個助力，讓你更有動力達成你的目標。」 - p. 134〈一直失敗，反而造就成功〉 因為愛說話、愛交朋友的個性，讓阿雅大學時一心嚮往政大新聞系，不過最終落腳在政大韓文系。於是阿雅連續三年，共準備六次轉學考、轉系考，卻仍都沒有考上。每次落榜，阿雅就找機會去不同公司實習，想說既然無法以本科身分進入新聞業，至少要累積相關經驗。 然而，找實習的過程起初也不順利。阿雅一開始想去電視台工作，但當時中視只錄取相關科系或有經驗的人。阿雅退一步轉往小型報社，報社仍要求具備相關經驗或社團經歷。於是阿雅加入政大「自強報」社團，隔年帶著社團經驗至小報社實習，再隔年至中視實習。雖然起頭比別人艱辛，但憑藉著不懈的努力，阿雅及至畢業季時，已經累積豐富的實習經驗，並因此獲得加入蘋果日報的機會。行銷宣傳力──在西北大學就讀行銷傳播碩士，培養終生受用的行銷思維「定位其實就是讓大眾記得你，還有能轉述你的訊息。」 - p. 286〈定位，是為了被記得〉 在臺灣工作一段時間後，阿雅決定到美國求學發展。秉持「做一半、學一半」的精神，阿雅一方面想持續鑽研感興趣的傳播領域，另一方面也想學習行銷，因此就讀美國西北大學（Northwestern University）行銷傳播碩士，並在修讀碩士學位期間，收穫對往後職涯均十分受用的行銷力。舉例而言，「定位」是行銷領域中很重要的概念，而這樣的行銷及品牌定位思維，在阿雅擔任媒體、零售、科技公司的產品經理時也均派上用場，同時也幫助阿雅在創業時能更清晰掌握品牌定位。 西北大學作為美國行銷領域最頂尖的學府之一，很講求以下面向的思考：以顧客為核心：從顧客的數據和行為出發，思考後續行銷策略如何擬定。以賣書為例，傳統的思維會從書本這項商品出發，規劃訂價和通路。然而以顧客為核心的行銷思維，會以顧客的數據為起點，先從購買紀錄等數據分析出顧客的偏好，再以此規劃後續的推銷活動。因此，每位顧客或不同的分眾，會看到的廣告都不盡相同。 行銷發生在每個跟顧客接觸的節點：行銷不只注重廣告文案內容，同時也關乎全面的使用者體驗。舉例而言，迪士尼的品牌定位是創造歡樂，所以他們不只在廣告台詞中著重傳達歡樂相關訊息，入園後也安排有遊行或是歌舞表演，透過不斷優化遊樂園乃至於整體服務的體驗，確立品牌定位。因此，現在只要提到迪士尼，大家都會聯想到這是全世界最快樂地方。 阿雅（中）從西北大學碩士畢業後，創立了西北大學台灣校友會，成為世界第七個國際校友會。圖為西北大學校方頒發社團創立證明書。領導力──你要找的不是明星隊，而是會贏的冠軍隊「冠軍賽球隊裡，雖然不是每個球員都是明星球員，但整體的團隊長才符合團隊的策略，彼此合作、互補，因此能拿下冠軍。」 - p. 113〈文化與團隊契合跟能力一樣重要〉 大學畢業後，阿雅先後至凡斯數位媒體（Vance Pubishing）和希爾斯百貨（Sears Holdings），擔任產品經理和行銷經理。之後並轉職到目標百貨（Target Corporation），擔任平板電腦電商產品長。 剛進到目標百貨時，阿雅被任命在矽谷組建一支產品團隊。當時有個同事推薦說他的團隊中，有位工程師有興趣加入。結果招募進團隊裡後，才得知他是別人眼中的豬隊友。阿雅並沒有急著回去責怪推薦人，反而是發揮記者的長才，訪談曾和工程師共事的其他同事，了解到這位工程師雖然專案管理能力不佳，但具有深厚的工程專業。因此，阿雅另外招募了一位敏捷大師（Scrum Master），讓他們兩人一組工作。此外，阿雅並會帶著工程師一起參與主管會議，讓他根據技術專業提出觀點。最後，這位工程師也的確表現優秀。 這個經驗讓阿雅體認到，所謂的領導力並不是招募到一支明星團隊，而是籌組出一個會贏的隊伍。團隊裡也許不是每一個人都是明星，但他們各自有不同的專長，並且有良好的默契能夠互相幫助。因此，雖然不是每個人都是明星，但最終仍能贏得比賽。 矽谷阿雅（前排左一）和目標百貨同事溝通力──新手最容易踩的溝通地雷「點出問題容易，但解決問題困難，一旦你坐上了這個位子，這些問題很快會變成你的。」 - p. 25〈初來乍到，千萬別踩的 5 個地雷〉 離開希爾斯百貨之後，阿雅加入跨國連鎖速食店麥當勞，擔任全球電商資深總監。任職麥當勞期間，阿雅觀察到新手經常誤踩的地雷： 得罪原有的同事：在麥當勞，阿雅最大的收穫是溝通力。當時有位初來乍到的行銷長，急於大刀闊斧的改革，因此把許多部門都批評一遍。新鮮人雖然能夠更清楚的看見很多問題，然而這些被他批評的同事，正是之後必須一起做事、解決問題的人。當這些夥伴都不願意同心協力解決問題時，問題就會全部落到新人頭上。最終，這位行銷長也因為無法解決這些問題，因此很快就被裁員。想一步登天改變：麥當勞當時正在推動數位轉型，因此從亞馬遜挖角一位高階主管。這位主管的專長是數位創新，他來了之後，只想做一些無人車送餐點餐等超先進的計畫，卻對數位轉型的基本建設，例如數位折價券或店面數據數位化等，一概不感興趣。因為這樣，這位主管沒過幾年就被迫離開，麥當勞的數位轉型也幾乎回到原點。其實他的方向很好，只是他忽略了數位轉型的基礎建設、追求新興的科技，使得數位轉型沒有穩固的建設過程、因而失敗。 在麥當勞任職期間，阿雅第一次負責全球產品，收穫最大的是溝通力。然而加入麥當勞後，阿雅逐漸了解到自己很在乎影響力。但由於麥當勞主要的業務是速食，科技產品所能發揮的影響力有限，即使數位產品做得再差，也不影響速食本身的銷售，因此阿雅決定再度轉職。衝突因應力──在跨國公司 eBay，學到處理衝突的最佳策略「不要害怕解決衝突，因為解決了衝突，團隊才能更理解怎麼與彼此共事，之後才能找到默契！」 - p. 47〈避免衝突會影響你的職涯發展〉 離開麥當勞之後，阿雅到 eBay 擔任手機拍賣市場產品長，正式踏入科技產業。eBay 雖然是大型跨國公司，但決策權力分散在全球各地的辦公室手中，因此在矽谷負責數位產品的阿雅，需要跟世界各地的總經理溝通，而這樣的經驗，也幫助阿雅鍛鍊衝突因應力。 舉例而言，有一次矽谷辦公室跟南非一位總經理意見相左，阿雅心想見面三分情，於是搭了三十個小時的航班，從矽谷到南非與總經理相談。見面時，阿雅搶先把對方可能的不滿都說出來，比如說「我知道你覺得你要求的東西很多都還沒做到」，以及「我知道你覺得矽谷工程師都很貴」。阿雅指出，如果不先把對方的感受說出來，對方不會認真聽，只會一直等待換自己講話的時機。講出來後，南非的總經理才開始認真聆聽，阿雅此時才開始說明矽谷團隊的情況，並提出解決方案，讓事情圓滿落幕。矽谷科技公司產品長大多是男性，阿雅（前排右三）靠著多認識跟自己不同背景的人，逐漸在業界走出自己的路。圖為阿雅在 eBay 時各單位的產品長聚會。 數據分析力──Facebook 教會我的事情：數據很好，但人也很重要「對你來說，一個用戶是個數字，是你成千上萬流量的一個，但你的產品，是他們當下，生活的一部分，或許還是很大的一部分。」 - p. 328〈數據很好，但人更重要〉 由於嚮往至頂尖的科技業工作，因此阿雅離開 eBay，轉而加入臉書。現在的科技公司都很講求數據分析，很多事情都用數據來解決，然而臉書讓阿雅學到「數據很好，但人更重要」。 舉例而言，臉書有個功能叫做「幾年前的今天」，程式會提醒你幾年前的今天你在做什麼，例如跳出小孩小時候很可愛的照片，聽起來是個很溫馨的功能。然而，如果去年今日你的家人正好過世，如果臉書還每年提醒，這個功能無疑是雪上加霜。 這時候，假如你是「幾年前的今天」這項功能的產品經理，你要怎麼做？如果決策時只以數據為導向，因為將這個功能視為悲劇的人是少數，所以你可能不會把做過濾機制視為優先度高的工作。然而，如果考量到每筆數據背後都是一個活生生的人，你就會開始思考如何照顧到所有使用者，而這也正是做數據分析時很需要注意的地方。矽谷阿雅在臉書曾任電子商務產品經理、科技與創新產品行銷資深經理。 為自己創造夢想，幫助自己累積從頭再來也沒關係的實力 阿雅一路走來憑藉不懈的努力，先為非本科系出身的自己，爭取到夢寐以求的記者職涯，之後更勇敢背負學貸至美國就讀整合行銷碩士，並在職涯路上不斷朝著心目中的理想邁進。不斷轉換職涯的道路上，阿雅盡可能在每份工作中累積新的技能和道理，讓自己能有再為自己勇敢一次的底氣。這篇文章中主要聚焦於阿雅任職於各大企業期間的成長，下篇文章則將聚焦於阿雅的創業之旅，分享阿雅在矽谷創業的收穫與挑戰。 如果你想了解更多阿雅的精彩故事和職涯知識分享，歡迎閱讀阿雅的書籍，書中有更豐富的案例分享和解析，或追蹤阿雅的粉絲專頁 矽谷阿雅 Anya Cheng。另外，也歡迎收聽 Cake Podcast《科技職涯 Talent Connect》，聽聽阿雅的分享！鄭雅慈（2022）。為自己再勇敢一次：矽谷阿雅的職場不死鳥蛻變心法。先覺。 《為自己再勇敢一次：矽谷阿雅的職場不死鳥蛻變心法》 作者：「矽谷阿雅」鄭雅慈出版社：先覺出版日期：2022/07/06內容簡介：從台灣小記者，到臉書電商產品經理，勇闖矽谷的阿雅在職涯顛峰再度展現砍掉重練的勇氣，離開令人稱羨的工作，於矽谷創辦人工智慧租衣新創公司Taelor。阿雅說：「與其一直提當年勇，炫耀我是如何從台灣小記者，到矽谷巨頭當管理階層，倒不如砍掉重練。我想再拚一次。而第二次的再出發，絕不是真的『從零開始』。」本書集結阿雅過去十年在臉書、eBay、麥當勞、Target等公司擔任產品經理、產品長、行銷長，以及目前創業的經驗，詳述如何憑藉著十二項硬實力，讓自己就算砍掉重練也不怕！ 更多人才的精彩分享，敬請鎖定 Cake 的《科技職涯》Podcast！《科技職涯》是由 Cake 創立的 Podcast 廣播節目，專門邀請在科技、數位和新創領域的工作者來分享職涯趣事及觀點，每週三固定更新，目前可以在KKBOX、SoundOn、Spotify、Apple Podcast、Google Podcast、MixerBox上收聽，歡迎追蹤 也歡迎追蹤科技職涯社群平台Instagram、Facebook，一起探索更多元的職涯可能！

Facebook 在全球擁有超過 22 億月活躍用戶，工程師每天處理龐大而複雜的程式架構，與產品和設計團隊致力於開發與用戶體驗，並擁有特別的工程師文化。具備台大機械與工管背景的宇和，從就學與實習階段持續自學累積技術實力，並得到美國 Facebook 的實習機會，並在實習結束之後取得了軟體工程師的正職 offer。來聽聽他如何前往矽谷追夢，以及海外留學生的職涯發展和 Facebook 的工作日常吧！ Facebook Soft Engineer - 謝宇和 看看宇和的履歷：www.cakeresume.com/yu-ho-hsieh 「相對於如何準備面試和寫履歷，我想多分享國際生在外地同時求學與工作時面對的挑戰，應該如何準備把錯誤率降到最低，讓自己順利在美國得到工作。」宇和曾在矽谷 Facebook 擔任 3 個月的軟體實習生，目前已取得正職 offer，大學時期擁有台大機械與工管系背景，畢業後前往美國於喬治亞理工學院 （Georgia Institute of Technology ) 取得 CS 的碩士學位。坐在沙發上的宇和帶著親切的微笑，侃侃而談他的出國規劃與求職經驗。 出國前的求職準備 在上飛機的那刻，就應該做好萬全準備 在找工作的過程中，宇和並非一開始就鎖定 Facebook ，而是從大企業到中小公司、新創等各種機會都不放過，努力取得面試機會，最後獲得了 Facebook 的實習資格。 在美國拿到科技業的工程師 Offer 不會特別難，重點是要有一定的技術能力，以及求職者如何爭取面試的邀約。宇和是在嘗試各種機會、體會過各種公司類型的面試流程之後，感受到知名大企業的工作機會「相對」比中小型和新創公司容易進入。 「比起小公司，大企業的 recruit policy 相對是比較健全而明確的，由於人數多、需求量大，招募實習的名額會相對來得多，Headcount 會分配一定的比例給各個學校、領域以及國際生。中小型公司和新創因為人力需求少、組織精實，有時候僱用當地學生需要的成本比國際生低，不一定容易進去。」國際生在一下飛機落地時，就必須面對開學與找實習的雙重壓力和緊迫時程。宇和強調了動機和自我管理的能力相當重要，美國普遍的徵才習慣是在 9 -12月先招募明年 1-5 月的人，對許多留學生來說開學在 8 月，相當於一開學就是徵才季的開始，除了忙著適應學校生活，能否快速找到實習機會比的就是求職者的準備完整度和速度 ; 美國公司平均面試流程會落在 2 個月，像 Google 等大企業端就會更久，履歷通常是先到先審的概念，換句話說，越慢準備、越晚投遞，名額就會越來越少、競爭門檻相對會越來越高。 Facebook 注重的工程師能力與特質 每間公司招募實習生的原因不太相同，矽谷 Facebook 則是將實習生視為未來的正職夥伴來看待，面試標準幾乎比照正職員工的程序，藉由 3 個月的專案合作和技術能力來觀察雙方是否適合，以降低找錯人的沈默成本。宇和分享了幾個 Facebook 重視的工程師特質： 1. 技術能力2. 程式的品質3. 學習速度，多快產出你的第一項專案。4. 團隊合作、溝通能力5. 願意創新的能力在實習過程中，實習生願意主動溝通與自我調整的能力相當重要，這會列入拿到 return offer 的評估條件，以宇和的自身經驗為例，宇和和同事工作溝通時，面臨到外語能力和語境方面的困難，或是程式環境適應上的差異，便主動與主管詢問自己工作的表現、哪裡該加強、如何改進等等，藉由他人的回饋更快調整自己到最佳狀態。 Facebook 的工程團隊文化 軟體工程師實習的一天 宇和進入的組別是 Internal tool team，負責開發出開發工具，幫助工程師寫程式或開發新功能更順利，比較偏向功能性的職務。雖然不是正職，Facebook 的工作文化相當扁平，實習生與正職除了扛的專案歸屬不一樣，並沒有太大差異，跟著正職執行和開發專案，對於資訊享有同樣的權限，除了某些特定層級的資訊。工作內容主要在維持程式營運的品質，大部分時間在撰寫技術文件，review code、決定開發專案前的研究與討論。 Facebook 工程團隊文化：Move fast and break things. Facebook 本質上是一個社群平台，主產品 App 很大一個概念就是「功能」，Facebook的工程團隊文化會鼓勵人才具有創新的能力，快速嘗試、突破常規思考，並快速修正和驗證自己的結果。奠基於你是否擁有團隊合作的精神，能夠與同事共同合作開發一個穩健的產品，並隨時能夠修正、調整的執行力和學習能力。 對於想前往海外工作的新鮮人，有什麼建議？ 了解自我的追求很重要 到了上飛機這個時機點，照理說事前研究功課、預計時程都要完成個 7-8 成了，國際生的身份特殊，有許多行政流程上的細節比當地人複雜許多，像是報到程序、學分要求、選課策略等，都需要自己掛在心上或和朋友彼此提醒。 許多人出國唸書，就是為了較容易取得工作簽證，讓自己順利在外地工作，過程中許多的艱辛和挑戰，擁有自主管理和時程控管的能力相當重要。唯有瞭解自己追求的是什麼，付出了什麼，才可能拼盡全力走到自己理想中的目的地。 7/10， 宇和將會親自分享更多關於如何規劃出國求學工作的親身經歷，從搭上飛機、在學校生活到實習完，包含在校會遇到的問題、選課、就業活動，對於準備未來出國的準留學生相當難得，別錯過這場活動喔！ Cake人才職涯聚會Cake 海外職涯分享｜如何前往矽谷 Facebook 實習，並取得正職 Offer | Yu-Ho Hsieh - Software Engineer＠Facebook

談起國際人才趨勢和 DEI 多元共融文化，也許大家會下意識覺得這是個很大、離自己很遠的議題。不過，國際人才結合 DEI 趨勢其實和大家的日常生活息息相關，舉例來說，當大家正要進入職場找工作時，可能就需要先了解近年台灣的產業變動，甚至是一些招募上的趨勢，而這些都和國際人才趨勢息息相關，可謂牽一髮而動全身。 本次《職涯探險》邀請到 Cake 營運長威秤來和大家分享他所觀察到的國際人才趨勢！近期 Cake 甫完成由日本的知名人力資源平台 Mynavi 投資新台幣 1.5 億元的 A 輪資金，九月份更舉辦了睽違以久的實體 Career Fair，邀請超過 60 家的企業參加，共有破萬名民眾現場共襄盛舉。吸引破萬求職者到場的Cake Career Fair Cake 近期的各項好消息中，營運長威秤的運籌帷幄功不可沒，也可以期待在國際人才和 DEI 議題上，威秤從自己的個人經歷出發，有著哪些特別的洞見和瞭解？接下來讓《職涯探險》帶你一起一窺國際人才新趨勢！文章大綱一、Cake 營運長：從美中貿易與少子化看國際人才趨勢二、少子化大環境，企業可以怎麼處理人才短缺議題三、島嶼面積有限，台灣還能怎麼培育新人才四、7 年前就放眼國際人才市場，Cake 是怎麼做到的？五、呼應人才趨勢議題，Cake 期待多元人才加入共同打造人才生態系一、Cake 營運長：從美中貿易與少子化看國際人才趨勢 談起國際人才趨勢，威秤率先提出的觀點有關美中貿易中的科技業工作機會。「從整體局勢來看，會發現有一些來自科技業的工作機會不只部署台灣，更可能會跟美國、印度甚至東南亞有關。」威秤解釋過去台灣有蠻多製造、管理的工作機會，但隨著整體趨勢的變動，這些工作機會慢慢轉移到印度、東南亞、美國等區，因此大家不妨從這個趨勢脈絡之中放眼國際，多看看一些來自海外的工作機會。 除此之外，威秤也特別點出少子化對於整體環境造成的衝擊和影響。「台灣這塊島嶼的確在接下來幾年，將面臨越趨嚴重的少子化現象，也因此年輕世代人才不足的問題，會比較大地衝擊到產業端。」 根據教育部數據指出，過去後嬰兒潮時代，每年大專院校碩士班跟博士班畢業的學生大概有 35 至 40 萬，近幾年的畢業學生統計數字則落在 25 萬左右，十數年間縮減 10 萬之多。除此之外，接下來 5 年內，畢業生人數將下降至 15 萬左右。可以想像企業在人才培育議題上，也將面臨挑戰。 二、少子化大環境，企業可以怎麼處理人才短缺議題 用 DEI 策略廣納海內外多元背景人才一句話概括威秤給出的缺工解方就是「開闊的心態，廣納並引進海內外優秀人才」。 威秤笑言，從整體大環境趨勢來看，即便現在鼓勵生育，也救不了整體近火，因此可以觀察到人才需求大的跨國企業，都會有更加開放的人才招募心態，歡迎海內外人才都共同加入這塊市場，一起共榮成長。除此之外，對於海內外人才招募的開闊心態，也幫助企業提倡、執行 DEI 多元共融（Diversity, Equity and Inclusion），除了放寬性別、年齡層的限制之外，更可以加入多元文化的不同背景，協助企業未來再造江山的宏圖中，能夠有足夠的人才協助共創藍圖。延伸閱讀：DEI 多元共融是什麼？揭秘 DEI 對企業的重要性！ 日韓皆面臨少子化現象，人才市場看淡如何解？「少子化這個現象，它真的是發生在全世界，例如韓國、日本都有發生少子化現象。」威秤進一步解釋，每個國家如果在過往的二、三十年間，經濟發展都很不錯，接下來一定會面臨停滯期。 一般來說，面臨停滯期伴隨而來的生育率下降，政府除了鼓勵生育之外，下一步就是鼓勵國家所有民間企業，踏出本國國土吸引、招募國際人才。「舉例來說，日本政府推出『南下政策』，鼓勵民間企業不只部署本土招募，也招募、吸引來自台灣、印度、東南亞，甚至世界各地優秀人才。」威秤補充。 同時，日本廣納人才的產業類別也包羅萬象，舉凡餐飲、服務業，甚至是科技、軟體消費型電子、硬體製造等前瞻產業，日本企業都相當歡迎多元人才加入。威秤舉例，如果近期有到日本旅遊，可能會發現一些零售商如 7-11、Family Mart 等店員，都不見得是日本本國人民，這也可以側面反映出日本政府廣納全球人才的野心。 DEI 360° 職場新知：加入多元共融宇宙 新世代工作者都想找一份 DEI 工作 —— 想了解更多精選的 DEI 企業、DEI 職缺資訊嗎？都在《DEI 360° 職場新知》和《DEI 多元共融人才職缺專區》，邀請你一起跨入職場多元共融宇宙！ 三、島嶼面積有限，台灣還能怎麼培育新人才 把目光移回台灣，威秤笑言台積電讓台灣的科技製造產業鏈上下游完整，同時受到全世界青睞，創造出比較多多元文化、科技業的機會，有助於正向回饋人才短缺議題：「由於台積電半導體產業的興盛，我們可以就近做晶片製造，帶動整個電子製造業的興盛，所以許多外商像是 Google、Tesla 等都會來台灣。」 不過，台灣這塊島嶼畢竟面積有限，在不多的 2300 萬人口當中，接下來幾年內台灣很難快速擴增多一倍以上，對此，威秤認為可以取經新加波的經典案例。 新加坡從 1979 年開始課徵技能發展稅，該稅收將會幫助企業做員工培訓，所以 2015 年開始，每一個新加坡人都有 500 星幣的信用額度，可以使用在政府主導的技能課程上。也就是説，新加坡政府現階段比較直接的介入了大家的職涯發展，並提供實質 500 星幣的幫助協助每個人的技能成長。 「我們可以引用新加坡的例子，在有限的實際資源下，多發展一些服務內容、創造價值的產業，或者是想辦法去引進更多的資金，幫助我們往更白領階層，開創服務價值的工作集會共同努力。」威秤總結。 四、7 年前就放眼國際人才市場，Cake 是怎麼做到的？從現在的環境、趨勢來看，發展海外人才市場確是剛需。不過早在 7 年前，Cake 便已錨定海外人才議題，定位開發國際化人才平台服務，而那時的 Cake 究竟看見了什麼趨勢？考慮了哪些事？Cake COO 威秤 Cake 期待幫助台灣品牌走出小島，放眼國際 威秤以創始團隊成員身份給出回應，分享草創之初的考量可以分為個人追求和市場性兩個層面。 關於個人追求層面，威秤表示自己和 Cake 創辦人 Trantor 過去都在創業的道路上努力，所以很期待台灣可以有更多國際性的品牌立足世界。「不只是台積電，台灣可以有更多屬於我們自己的品牌。」威秤感性表示，自己當初帶著期待幫助台灣人做出一個國際品牌、走出世界的理想性，希望和更多創業者一起打開台灣的國際能見度。 錨定英文作為接軌國際的語言，帶領人才走向國際接著是市場性的考量，威秤笑言其實 Cake 一路走來也是一邊摸索一邊調整。不過，最一開始 Cake 就將眼光放眼國際，因此大至網站介面，小至團隊內部的文檔，都以英文作為主要語言，落實 Cake 國際化的願景。 威秤補充：「台灣人才不足，帶給我們一個很積極的思考——一定要迅速串聯起全世界各種的人才，帶動整個人才經濟整體活絡出來，甚至是把整個地球看成是一間公司做共體性的經營，這樣才可以更好的解決不同國家、不同產業人才招募的問題。」而以英文作為團隊重要語言，正是 Cake 能夠從自身出發，帶領人才接軌國際的重要一步。 五、呼應人才趨勢議題，Cake 期待多元人才加入共同打造人才生態系 回到 7 年後的現在，當國際趨勢、政府政策都正積極佈局海外人才招募時，似乎也就不難想像為何 Cake 有機會獲得國際投資與青睞了。 帶著為國際人才構築舞台的願景，Cake 也相當歡迎所有有熱忱的人才加入。不論是行銷人才、產品人才等等，有著協助人才發光發熱的熱忱和共鳴是第一步。「協助各種產業的人才，通過一個更好的生態系的建立，去找到自己喜歡的職涯，這件事對我們來說非常重要。」威秤補充。 除此之外，Cake 也相當歡迎歡迎各種不同文化多元背景的人加入。「我想要用數據的觀點分享幾件事情，Cake 差不多有 15 % 到 20 % 是來自海外的優秀人才；性別比例部分，也大約落在 1 比 1 左右。」威秤表示，一些簡單的數據中，不難看出 Cake 重視多元共融的決心。 團隊中的多元組成，不只是 Cake 能夠幫助人才近距離接軌產業的關鍵，也更是 Cake 能夠擁有多元視角，更寬廣的看待和擁抱國際趨勢的原因。本集完整《職涯探險》EP.67｜ 【我想錄取你】Cake 營運長國際人才趨勢觀察馬上收聽延伸閱讀：2023 最新人才趨勢快報！

想要更高效找到理想工作嗎？全新升級的 Cake 找工作 App 導入了 AI 小幫手，AI 智能系統除了能幫你健檢履歷、打造亮眼個人品牌，還能根據你的專業技能，精準推薦你職缺工作，讓你的求職過程更高效順利！本篇將介紹 Cake App 的各項功能，並分享如何使用直覺化的頁面與小撇步輕鬆找到理想職缺，帶你開啟職場新篇章。現在就下載 Cake 找工作 App，輕鬆用手機找尋理想職缺吧！iOS 下載Android 下載文章大綱一、Cake 找工作 App 全面更新！二、Cake 找工作 App 3 大亮點功能三、快速上手 Cake 找工作 App 4 步驟一、Cake 找工作 App 全面更新！Cake 是新世代人才愛用的求職平台，目前已有許多知名企業如 Google、TSMC、L'Oréal 等公司在平台招募人才，截至 2024 年全球已有 800 萬名用戶透過 Cake 尋找工作。 為了讓用戶能更輕鬆、快速地找到工作，Cake 於 2025 年全面更新找工作 App，提供用戶更加直覺、簡潔、易上手的操作頁面，在職缺的瀏覽上資訊透明完整，包括工作內容、公司地點、可否遠端工作等等，每項工作也都會標註薪水區間，方便使用者篩選心儀的職缺。 此外，Cake 找工作 App 更內建了 Meet 交流空間，讓使用者能與想建立關係的專業領域人才、企業雇主、人資聊天對話，建立專屬的職場人脈網。無論在通勤時的零碎時間，或是不方便使用電腦的情況下，Cake 找工作 App 都能幫助隨時隨地掌握最新消息，輕鬆找到理想職缺！ 二、Cake 找工作 App 3 大亮點功能 亮點 1：Cake Meet 拓展職場人脈Cake 找工作 App 的 Meet 功能提供了多元化的職涯交流空間，無論是雇主、獵頭還是求職者，都能與你想建立聯繫的人脈分享專業知識與經驗、吸收不同觀點，拓展專業視野。另外，Meet 中還內建 AI 破冰小幫手，會根據雙方 Meet 檔案提供專屬話題建議，讓交流更輕鬆自然！ 跳脫人脈建立的限制： 只要透過簡單的左右滑卡配對，不再受到時間、地點的限制，即可接觸到業界前輩、領域專家，甚至有可能是未來合作夥伴！一旦雙方都同意配對，就能輕鬆開啟對話。 高品質人才網路： Cake Meet 上所有的個人檔案皆經過人工審核，確保每一個人脈建立都是有保障的。 AI 精準篩選推薦： Cake Ｍeet 能藉由 AI 媒合，自動推薦與你專業領域、興趣相近的對象，幫你快速精準建立人脈。 展現個人魅力： 除了強化專業能力、打造個人品牌，你還可以運用「個人介紹」、「提問卡片」等創新功能，和人脈分享你的職涯歷程及興趣，吸引更多理念契合的朋友。 亮點 2：免費創建個人履歷，打造個人品牌找工作 App 提供 ATS（應徵追蹤系統）友善的履歷模板，除了協助你輕鬆建立提升曝光率的個人檔案，還可以增加專業背景、求職偏好欄位，讓企業人資更快速掌握你的專業能力。另外，App 全新導入的 Cake AI 小幫手，更會幫你層層把關履歷，充分釋放你的潛能。突顯專業魅力的個人檔案： 你可以在 Cake 找工作 App 上輕鬆建立完整的履歷。除了展示專業背景、求職偏好、工作經驗與教育歷程等資訊，你還可以設定個人「精選履歷」，突顯核心技能與專業能力，提升雇主對你的好感度以及專業上的信任。 AI 履歷健檢： Cake AI 能透過多項質化與量化指標深入分析履歷，協助進行格式化與優化，讓你的履歷更具競爭力，收獲更多理想面試機會。 自度化生成求職信： Cake AI 可以根據你的履歷，自動生成專業求職信，幫你提高面試機會與應徵效率。 清晰呈現的履歷紀錄，助力探索關鍵人脈： Cake 會以報表記錄曾造訪你個人檔案的個人或公司。你可以主動聯繫有興趣的對象，拓展你的職涯網絡，為未來職場發展奠定基礎。 亮點 3：上萬筆職缺機會，配合 AI 找到理想工作 公開透明的工作資訊： 在 Cake，職位需求、薪資範圍等重要資訊都是公開透明的，部分職缺上會特別標示如「外國人友善」、「重返職場」等選項，幫助你篩選出多元平等且包容性的工作機會。另外，你還可以與雇主或招募團隊建立聯繫，深入了解更多徵才資訊。 上萬筆海內外工作機會： Cake 平台上提供國內外科技業、軟體業、半導體業、零售業大量相關職缺，目前平台上已有 800 萬的全球用戶基礎，以及上萬家徵才企業，豐富多元的機會助你輕鬆找到心儀職缺。 AI 職缺推薦： Cake 提供豐富的篩選選項與關鍵字搜尋功能，你可以根據自己的專業知識與技能，精準搜尋到最符合需求的職缺與公司資訊。同時，AI 智慧推薦系統，能幫你精準配對理想工作，縮短你的求職時間。 三、快速上手 Cake 找工作 App 4 步驟使用 Cake 的找工作 App，你可以享有…一站瀏覽眾多知名企業包含 Google、TSMC、L'Oréal 的職缺直覺、簡潔的操作頁面，幫助你節省上手的時間履歷與工作投遞，在一個平台就能搞定與他人建立關係，拓展個人人脈網便捷的篩選機制與小鈴鐺功能，讓你輕鬆找到理想工作及企業，不漏接任何消息！步驟一：下載 Cake 找工作 App無論你是 iOS 或是 Android 用戶，都能點選項方連結下載 Cake App 👉🏻手刀下載 Cake 找工作 App 步驟二：註冊 Cake 找工作 App 會員除了可透過 Google、Apple ID、Facebook 等方式註冊外，也可以輸入名字、電子信箱、密碼快速註冊，而以上註冊方式皆兼備信箱驗證功能，以確保用戶資料的安全性。 步驟三：瀏覽工作與企業註冊完 App 後，你可以透過輸入關鍵字，或設定篩選條件，像是薪資、產業類別、工作型態等來找到心儀的工作或企業。此外，也能追蹤特定企業或工作，就能不漏接任何最新消息。步驟四：一鍵應徵心儀職缺 建立完個人檔案、履歷及求職信模版後，只要看到心儀的職缺就能一鍵投遞，找工作也能省時又省力！想找到理想工作，除了專業背景能力，建立個人品牌與職場人脈網也同樣關鍵。Cake 找工作 App 除了提供上萬筆職缺，還結合直覺操作、公開透明資訊與 AI 智能小幫手，幫你優化履歷、拓展人脈，讓求職更高效順利。現在就立刻下載 Cake 找工作 App，掌握更多機會，為你的職涯探索更多新可能！ 現在就下載 Cake 找工作 App，輕鬆用手機找尋理想職缺吧！iOS 下載Android 下載

找工作時，我們考量的因素有很多，可能是工作本身的薪資、內容、發展潛能，或是公司的文化、同事、主管和老闆等，這些條件在每個人心中的排序不盡相同，但相信大家都會同意，如果有一份工作能做自己喜歡的事，又能兼顧現實條件，是再幸運不過的了。在《科技職涯》Podcast 第二季的第 24 集中，我們邀請了目前正在美國 Microsoft 擔任軟體工程師的韋安。韋安在出社會第一份工作任職於美國 Amazon＆AWS，負責處理大型分散式的雲端服務以協助使用者管理架構、運作新的微服務 API。前後都任職於知名的科技公司、看似在軟體工程的職涯上順風順水的韋安，其實本身完全沒有 CS 本科系的正式學歷。韋安在台灣完成了清華大學化工系、化工所的學位，爾後因為對機器人領域的熱忱，前往美國賓州大學 Upenn 就讀機械系碩士。既然在學術的過程中一路鑽研自己所喜愛的機器人領域，為何會選擇軟體工程師作為第一份工作？沒有 CS 背景的他，是如何在競爭激烈的美國找到第一份軟體工程師的工作？怎麼看待自己在這個產業中特殊的背景？作為外國人又該如何消化求職與轉職的龐大壓力？如果你也對於轉職成為軟體工程師或是美國的求職情況感到興趣，推薦給你本集的《科技職涯》Podcast！Podcast 各節摘要02:30 為什麼喜歡機器人領域？04:35 為什麼在取得賓州大學機械工程碩士後，卻轉職成為軟體工程師？08:00 從化工、機械背景轉職成為軟體工程師有遇到什麼特別的挑戰嗎？12:45 新鮮人在美國求職的最佳時機點16:25 韋安會給當初的自己／面臨同樣困境的聽眾什麼建議？17:55 當初可以拿到 Amazon offer 的關鍵是什麼？19:40 Amazon 對於人才背景相較不注重？20:55 後來是怎麼進入 AWS 的？22:30 為什麼目前任職於 Microsoft US 的韋安此時人在台灣？24:20 韋安怎麼看待轉職＆簽證問題兩個人生轉折？27:55 諸多波折的求職與美國生活歷程，韋安是怎麼從中成長的？ 轉職為 Amazon 軟體工程師：如何兼顧自身興趣與求職考量 美國求學：綜合眾多專業的機器人領域 如果要韋安舉例機器人的 role model，他第一個想到的是漫威宇宙中的鋼鐵人，需要寫程式、機械設計、接電路，結合了機械、電機、CS 等不同的艱深專業，才能造就出一個軟硬體結合的產品，也讓韋安深感作為一個「maker」的快感。聊天中，可以感覺到韋安對於機器人的滿滿熱情，而已經遠赴美國就讀機械碩士的他，為何沒有選擇相關產業的工作？考量的因素又是什麼呢？ 機器人產業特性不利於外籍求職者 在賓州大學攻讀碩士時，教授就經常牽線讓韋安跟同學們親臨業界、MIT 的實驗室觀察機器人領域的實際應用以及產業趨勢，而在交流的過程中，韋安也發現因為機械應用多在機器人、航太、無人機、軍事等產業，大多涉及敏感的國安議題，對於員工的身份要求較高，即使是較無政治關聯的醫療領域應用，通常也都要求求職者須具備美國公民身份。此外，在美國，外國人能夠參與的產業不外乎有兩種情況：一是美國人本身投入意願不高，因此極需國外的人才；二是人才需求龐大、美國當地人才供不應求，像是這幾年一直都夯的軟體產業。而機器人產業不僅是美國人自己就深感興趣的產業，職缺數量又沒有多到美國人才供過於求，與政治高度相關的產業特性也不利於外國人求職。在實際了解求職環境後，韋安發現自己必須要繼續攻讀 PhD 學位，才有機會在美國繼續留在機器人領域工作，然而他也在拿了兩個碩士學位後，深知自己的興趣志不在學術研究，因此，他開始思索自己的下一步可以怎麼走。 在美國轉職為軟體工程師的挑戰 「這條路真的很困難。」當我們詢問韋安從化工跟機械背景在美國當地轉職為軟體工程師的心路歷程時，一直都很開朗的她也不禁苦笑，回想起了那段在大雪紛飛的冬天，仍然每天跑圖書館，一天收到近 20 封 rejection letter 的日子，韋安分享，近年在美國 entry-level 工程師的工作越來越不好找。在軟體工程剛開始盛行的時候，可能只要會一種程式語言，而且有不錯的在校成績，就能在Hackathon 中被不錯的大公司認定有潛力、拿到面試的機會，然後大概刷個一百題左右，就有很大的機會拿到 offer。而現今，軟體工程漸漸不再是罕見的才能，不管是正規的學位、program，或是線上學習資源都越來越多。過去可以用實戰力補足學歷，現在則因為學歷的取得不若以往困難，HR 開始傾向使用學歷在第一關快速篩選履歷，相關的就業博覽會有時甚至會限定只有 CS 背景的人才能參加，因此對於轉職者來說，要找到第一份軟體工程師的工作越來越困難。以韋安自身的經驗，他在碩士畢業求職的那一年間，投了近 800 封履歷，最後只拿到一個 offer，而他也整理了當時自己遇到的困難以及建議： 1. 學歷對於軟體工程師求職的影響 如同前述，尤其是對於工作新鮮人而言，學歷仍然是求職的關鍵。韋安在 2020 年初離開 Amazon，尋找下一份工作時，儘管已經有過軟體工程師的工作經驗，也寫過不少 code，像是 Web App、search、複雜的機電配合機器人的專案，但是他仍然常遇到 HR 看到他的學歷，就直覺地認為他應該要去做 mechanical engineer，而當初在面試 Amazon 時，也因為他的學歷背景，特別多加了一輪的面試。如果大學非本科系，但是到美國念 CS 碩士的話，據韋安的觀察，這樣的求職者還是有機會的，他自己身邊也有這樣經歷的朋友，但是非本科系出身的確是越來越難。 2. 找軟體工程師工作的時機 對於新鮮人來說，最應該把握的求職時機是所謂的「秋招」，大企業的申請期間通常會集中在九月，少部分會從七月就開始，整個秋招大致會在 11 月時結束。秋招的職缺通常會比較多、標準也會較為寬鬆，以 Google 為例，秋招會有中等難度的面試問題，10 個人中可能選 3-5 個。雖然也有春季招募，但熱門的職缺大多都已經在秋招招募完畢，春招可能是剩下的職缺，也因為人才需求沒有那麼急迫，韋安分享自己面試 Google 時，遇到的題目都蠻難的，也不僅限於程式技能本身，而且錄取率通常會較秋招低。 3. 求職過程中的同儕與環境 漫長的求職階段，最難但也最重要的，大概就是持續保持健康的心態了吧！非本科系出身的韋安，當時幾乎是孤軍奮戰，只有補習班能夠跟他一起解題，有時卻還要收費，讓他覺得身心俱疲。也因為這段孤獨辛苦的過程，他深感有朋友一起創造環境是很重要的，就算做的準備一樣多，心態卻會截然不同。 4. 新鮮人該選擇大公司還是小公司 小公司的資源有限，通常都會要求人才有一定的資歷和能力，較不偏好新鮮人，對於韋安這樣的轉職者，想加入小公司更是難上加難。因此，將目標鎖定在大公司，拿到 offer 的機會會比較大。除了大公司普遍較歡迎新鮮人以外，韋安也發現 Amazon 相較不特別注重背景及學歷，她有不少同事只有大學學歷，科系也很廣泛，有生物系、機械系、經濟系、統計系等，他發現只要能力有達到一定的門檻，Amazon 其實更注重求職者的工作態度，以及是否能夠 Amazon 的文化契合。對於韋安的經歷感到好奇嗎？來看看 韋安完整的 Cake！ 如果你也喜歡韋安的履歷，歡迎使用 Cake 製作獨一無二的履歷 🙌🏻 漫長的求職馬拉松，努力和運氣缺一不可 儘管現在聊起來雲淡風輕，找到第一份工作的辛苦過程對於韋安來說仍然歷歷在目。然而，當我們以為他是那種不找到工作絕不放棄的類型時，他卻說當時其實沒有假設自己一定會找到工作。「去美國讀書是一趟給自己的旅行。」韋安說道。就像他讀書時一直都是選自己喜歡的領域，而非以求職為目標。到美國求學、嘗試在美國找到工作，其實都是希望自己能在年輕時做想做的事，不停刷題、踏出舒適圈，用盡全力並對得起自己的努力，而不是一定要有多完美的成果。 努力、熱忱、用對方法 「機會真的是留給準備好的人。」在異國求職，想必都會有個心得，就算已經非常努力讓自己的能力達到甚至超過標準，卻總是沒有機運遇到適合的機會。轉職成為軟體工程師對於韋安來說並不是跟風，而是他在本身具備的條件中找出了適合留在美國的專業，並且自己也真心喜歡這個領域，在努力跟熱忱的幫助下一路走來，最後找到了適合的工作。回首那段日子，韋安坦言有時候自己其實沒有用對方法，過程才會這麼辛苦，但幸運的是一直都沒有放棄。但若是持續的付出已經讓自己消磨殆盡，他也建議跟他面臨一樣狀況，甚至是當時的自己，不小心跌進山谷時，都應該要有個備案，讓自己有繩索能夠爬上來。 簽證失利：在台灣獲得不同的能量 從 2020 年開始因為疫情導致求職不易，對於在美國的外國人來說，更有簽證相關法案的挑戰，而韋安也在轉換工作之際，因緣際會無法取得簽證，需要回到台灣。對於志在美國工作的人來說，沒有簽證可謂是一大威脅，而韋安儘管有有點苦惱，他也同時開始嘗試在台灣接觸美國所沒有的資源，像是在共同工作空間認識新朋友、不同領域的人、廣泛接觸各式各樣的社群，他也會到台灣 Microsoft office 看看、觀察台灣的軟體業生態。 以自己的學歷為傲 「人生有學過的東西都不會是白費的。」聊到自己如何看待轉職這個人生轉折，韋安很堅定地給出這個答案。雖然他沒有如同自己最後的學歷，留在機器人領域中，但他還是有持續發展其中一部分的職涯。他也認為能力累積不會消失。只要用心用力地經營每段經歷，未來有需要的時候，都能夠再輕鬆拾起。更多人才的精彩分享，敬請鎖定 Cake 的《科技職涯》Podcast！《科技職涯》是由 Cake 創立的 Podcast 廣播節目，專門邀請在科技、數位和新創領域的工作者來分享職涯趣事及觀點，每週三固定更新，目前可以在 KKBOX、SoundOn、Spotify、Apple Podcast、Google Podcast上收聽，歡迎追蹤 

我是 2022 年暑假在 Cake 擔任 Podcast 行銷實習生的 Jenny，因為相信更多、更透明的資訊，可以幫助人們做出更符合自己期待的選擇，所以在這邊想和大家分享我的實習面試心得、工作內容，以及觀察到的職場環境。我在這兩個月當中，不只收穫許多行銷和節目製作相關技能，也認識許多很棒的同事們。如果你也對 Cake 或行銷實習的職位感到好奇，邀請你跟我一起回顧兩個多月來的面試和實習歷程。 Podcast 行銷實習生面試 我大約是在 4 月初時，在臉書的實習求職社團看到CakePodcast 社群行銷實習生 和 Podcast 內容行銷企劃實習生 職缺。因為我對於行銷很感興趣，平時也很喜歡收聽 Podcast，因此便投遞履歷，並在隔天便收到面試官 Jo（也是我之後的 mentor）寄來的面試通知。 Cake 的面試大致分為三關，分別是線上面試、作業和最終面試。接下來會依序紀錄。實習第一關：30 分鐘線上面試 第一次面試共 30 分鐘，一開始先自我介紹，之後詢問為什麼想應徵這份工作，以及對這份工作的想像。因為我過去沒有接觸過內容行銷相關工作，所以在投遞履歷前，有先上網搜尋相關資訊，初步了解工作內容。 接著，Jo 詢問會如何介紹《科技職涯》，以及如果只能選一集來推薦，會是哪一集。很推薦在面試前多多收聽 《科技職涯》Podcast，也才能確定這是不是自己感興趣的內容。另外，透過回答喜歡的集數，不只能讓面試官知道自己是真的有聽過 Podcast，同時也能展現自己的價值觀和想法。 最後，有問過去在團隊合作過程中遇過的挑戰，以及覺得自己做過最有創意的事情是什麼。面試中， Jo 都很有耐心的聆聽並回應，是很輕鬆愉快的面試！實習第二關：作業 面試結束當天，Jo 便寄送一份 Pre-Interview Task，要在七天內完成。因為我同時應徵社群行銷和內容行銷，所以總共要做四題，兩題是對應到社群行銷職位，另外兩題則是內容行銷的內容。 社群行銷 Social Media Marketing 為 Podcast Instagram 製作九宮格貼文，並為 Podcast Facebook 和 Cake LinkedIn 各製作一篇貼文。以 Growth Hacker 的角度思考，擬定 Podcast Instagram 的成長計劃 內容行銷 Content Marketing 撰寫一封邀請 Podcast 來賓的電子郵件列出至少三位可以合作的夥伴或社群，並說明合作方式 作業這關裡，可以多多展現自己的想法和用心程度。如果過去沒有相關作品能夠佐證你的能力，也都能透過作業，獲得發揮機會。 做作業的過程中，雖然覺得很辛苦，認真寫的話每一題都要做很久，但也幫助我更了解實際工作後可能遇到的任務和情境。因為我很喜歡畫畫和設計，所以在做九宮格的貼文時特別快樂 😂 而在準備最後一題時，因為幾乎沒有合作方式或利害關係人的限制，天馬行空發想的過程很有趣，但要收斂成可行的方案，反而特別困難。實習第三關：最終面試 作業繳交隔天，便收到第二關面試的邀約。面試共一小時，分為簡報 30 分鐘 ，以及和 Jo 1 on 1 ，同樣是 30 分鐘。報告需在面試前一天晚上寄出簡報，用口頭報告的方式呈現作業內容。1 on 1 環節中，主要是根據作業內容延伸提問。比如說，Jo 會詢問我為何這樣設計圖文、為何會選擇這三位合作對象、同樣的合作方式為什麼不選擇其他對象．．．等等，與我討論作業準備的過程以及我所做的每個決定初衷為何；聽完我的想法後，Jo 也會與我分享他的想法以及可以實作的方向。 比較特別的是，由於我同時應徵了 Podcast 的社群和內容行銷職位，因此在面試過程中，Jo 也有和討論自己對於工作的想像，以及對哪一方面比較感興趣。面試的過程中，不只是我單方向的介紹自己，問答過程中，也對行銷工作有更清晰的認識。整個過程也都很輕鬆愉快，不會有太刁難的題目。 行銷實習生的工作內容 實際到職後，我主要的工作是負責 Podcast 的社群行銷，另外也有機會參與一些節目企劃的工作。此外，Jo 也盡可能讓我嘗試許多不同的業務，包含廣告投放，以及 SEO 文章撰寫等。社群媒體經營 在實習期間，Jo 讓我很自由嘗試許多不同的貼文內容和形式，包含畢業季企劃、鬼月企劃，以及單集精華 Reels 製作等。此外，每次的討論過程中，Jo 也會透過許多問答，引導我思考貼文的規劃和設計如何跟社群目標結合，練習更加目標導向的思考。 另外在培訓方面，實習期間 Cake 也舉辦了一次對內、一次公開對外售票參與的行銷分享會，由 Cake 的社群行銷正職分享行銷要點，包含版型設計、貼文內容構想、社群合作等。 節目企劃及主持 實習期間，旁聽過幾次 Podcast 錄製後，Jo 讓我撰寫支線「中午吃什麼」的訪綱，後來並讓我實際主持。不只練習節目企畫的能力，同時也增進口語表達的能力。 印象比較深刻的一次，是一次在發想中午吃什麼的訪綱時，從自己的經驗出發，想到可以邀請工程師和設計師，聊聊彼此在思維和溝通方式上的差異。當時幫單集設定的定位，希望扮演類似於流言終結者的角色，破除或證實網路上常見說法，並邀請 Cake 的工程師 Ryan 與設計師 Pan 一起來聊天、讓我實際參與了工程師與設計師的對話過程。 另一個製作的單集，則是海外交換主題。當時剛好另一位實習生要從 Cake 畢業了，我和他都是即將要在暑假結束後出國交換，於是回想過去和同事們聊過跟交換學生有關的內容，製作海外交換主題的單集。而這集也在上架後衝到了 Apple Podcasts 科技類的單集第二名，讓我們大家都又驚又喜！ 口語表達方面，透過和有主持經驗的剪輯實習生們交流，也注意到自己講話感覺會很沒自信的問題，所以開始多練習在問問題時，讓自己更有自信。另外，也會開始更有意識的減少冗言贅字，而這些口語表達的技能，不只對製作 Podcast 有幫助，平時生活或報告時也都非常實用！SEO 文章撰寫及上稿 雖然 SEO 文章撰寫不在我的職務範圍內，但因為一次和內容行銷實習生聊天過程中，提到我也很想嘗試 SEO，Jo 在下次會議時，實際教我 SEO 文章撰寫時，如何挑選關鍵字組合，以及文章上稿時的要點，讓我收穫滿滿！ 當時，Jo 教我如何使用 Google 的關鍵字規劃工具，除了挑出熱門關鍵字之外，也可以多把握長尾關鍵字，並在瀏覽器的無痕視窗中，用這些關鍵字搜尋，觀察排行前十左右的文章有哪些常見字詞和特點。撰文時，盡可能在標題和圖片替代文字（Alt）裡，放入這些關鍵字，都有助於爭取搜尋引擎排名。我撰寫的 SEO 文章：Podcaster 必看｜ 6 步驟製作 Podcast 教學、6 大 Podcast 賺錢方法 而在文章發佈後，也要持續優化。競爭不那麼激烈的關鍵字文章，可以在大約兩個月後做優化，觀察同樣關鍵字但排名更前面的文章，是不是有放入那些你沒寫到的內容或關鍵字，適時增刪原本的文章。 廣告投放 實習後期，Jo 也讓我實際嘗試 Meta 的廣告投放，包含廣告素材製作、廣告方案組合、受眾設定等。好的社群行銷素材，搭配精準的廣告投放，能讓社群經營事半功倍。 印象最深刻的投廣經驗，是在投放矽谷阿雅專訪集數時，一直被臉書判定為「社會議題、選舉或政治相關廣告」，因此無法成功投放。我也是當時才知道，原來 Meta 針對廣告投放，訂立有廣告刊登政策和審查方式，如果沒有發佈成功，需要仔細推敲那些內容可能會被人工智慧判定為違反相關規定。因此我不斷調整文案的內容，最後順利讓廣告都通過發布！其他成長與收穫 除了上述技能方面的收穫，我也收穫許多軟實力。一開始也許不會察覺，直到實習快結束時，才發現自己在這段時間裡成長許多。我自己最有感覺的是「以使用者的角度思考」和「目標導向的思維」。 以使用者的角度思考 實習期間，我製作了一個書單活動，將科技職涯來賓的推薦書單彙整至 Notion，粉絲們只要留言、按讚、追蹤、分享，就可以領取這份書單。一開始用 Notion 整理書單時，我直接將所有的書籍放到版面上，但 Jo 提醒我，要多換位思考。對於第一次接觸到科技來賓的粉絲而言，他們也許不認識這些來賓，也不知道這些書籍的放在這裡的意義是什麼。因此，後來把來賓的照片也放到 Notion 頁面上，接在每一本來賓推薦的書籍前，讓使用者可以更一目瞭然。 《科技職涯》來賓書單畫面，領取書單的人可以藉由不同的需求變換搜尋方式，找到自己最需要的資訊。 目標導向的思維 另外一個收穫，則是目標導向的思維。我很常有天馬行空的提案和發想，但經常忽略時間有限的事實。每次提案時，Jo 不會直接拒絕或否定我，而是會詢問提案背後想要達成的目標是什麼，並和我一起思考，還有哪些方案可以幫助達成目標，但有符合現有的時間和資源限制。Jo 偷拍剛剛討論完、正在做筆記的我 😂 Cake 工作環境和氛圍 在 Cake 實習期間，觀察到同事們整體而言都非常年輕。團隊氛圍很輕鬆，每個月都會幫同事們慶生，也經常一起訂飲料、或是到辦公室附近的麵包店買好吃的甜點。 同事們不只都非常和善，同時對於工作，也都非常專業。實習期間剛好參與公司季度 OKR 會議，回顧上季目標，分析達成或沒達成背後的可能原因，並訂立清晰的下季目標。Cake 的同事都帶著客觀且目標導向的思維，共事起來愉快且成長頗多。 同事們一起在附近的咖啡廳吃午餐！ 很幸運有機會加入 Cake 的 Podcast 團隊，不只收穫到行銷相關專業，也認識許多不同部門的業務，以及優秀的同事們。如果對於 Podcast 的企劃及製作感到好奇，同時也對行銷有自己的想法，非常推薦 Cake Podcast Marketing Intern 的職位！ 最後，也要特別謝謝 mentor ── Jo，每次和 Jo 討論的過程中，都很有耐心的透過提問的方式，幫助我思考自己提案背後的目標。而在生活方面，Jo 也都會叮囑要準時下班，阻止我繼續加班；即使是需要加班的情況，也都會提醒我要確實登記加班時數。另外，也很謝謝 Jo 讓我嘗試許多不同組別的工作內容，讓這次的實習獲得超乎期待的成長！ . . . 如果你也有興趣和 Cake 一起高速成長，歡迎參考： Cake 有哪些團隊？都在做什麼？Cake 商務開發實習生：面試經驗、實習日常Cake SEO 內容行銷實習生在做什麼？面試經驗、實習心得Cake 招募顧問實習生的實習心得、轉正職分享！. . .或是馬上到 Cake 的招募頁面看看有哪些適合你的職缺！

本週的科技職涯邀請到全球最大同志交友平台 Grindr 的 Alex！Alex 目前擔任 VP of Engineering，過去曾擔任 Facebook 工程師，負責 Instagram 以及主攻新興市場的 Facebook Lite，mobile 開發經驗豐富。技術主管的職責和分工為何？想升為 Tech Lead 的工程師又該往哪個方向努力呢？來聽聽 Alex 的不藏私教學！Grindr 在做什麼？有沒有在徵才？看看 Grindr 公司介紹與職缺 想聽 Alex 分享個人的職涯心得和招募經驗的話，敬請期待下集科技職涯喔！ 本集 Podcast 精華摘要 1. 團隊組織架構分幾層？目的：效率最大化 Alex 在 Grindr 主要帶領 mobile（包含 Android 和 iOS）、Web 以及 QA team，成員中大約四十人位於台北辦公室，另外有十多人位於洛杉磯。 Grindr 目前約有 140 個成員，層級分為三等：工程師、中階主管、C-level 主管。至於 Facebook ，在 Alex 離開時擁有一萬多位員工時，就已經有六、七層位階了，而現在已經成長到四萬多人， 層級想必更多。 每個公司的組織架構雖然不同，但目的同樣都是為了達成最有效率的團隊運作，因此十個人、一百個人、甚至一萬個人的團隊一定都會有不同的架構。越小的公司，架構通常越扁平化，才能有助於溝通；越大的公司，就需要有管理人才來統合協調。 2. 技術高階主管的角色定位：Tech Lead V.S. Architect V.S. CTO V.S. VP 以層級來說，Architect 是技術職的最高職位，位階越高責任越重，技術領域和深度相對較高。此外，Tech Lead 通常需要負責帶人，Architect 則不一定，多半更專注於工作流程和程式架構，例如降低 AWS 的開銷等等。簡而言之，Architect 負責訂立大方向，Tech Lead 可能就負責在執行面跟他合作。 至於 VP of Engineering 和 CTO 的分工，無論在什麼公司，VP 的職責一般都是確保高效率的團隊運作，並確保產品能準時發布。CTO 的角色定位則會因公司而異，也許是著重於公司未來的技術走向，或者以 high-level 的角度來看，就是如何以技術的角度幫助公司在兩三年以後走到理想的位置。 CTO 會提出當年的目標或困難點，與 VP 討論該從哪幾個點切入，另外也會跟 growth、 marketing、product、ads 等其他團隊共同聚焦之後，Engineering VP 和 Backend VP 就可以直接對接，並做出技術可行性和時間成本的評估。Alex 在 Grindr 主要帶領 mobile（包含 Android 和 iOS）、Web 以及 QA team 3. 工程師該如何成為 Tech Lead？ 「要成為 Tech Lead，在技術上一定要有很深的掌握。」Alex 開門見山的點出首要條件。另外就是 code review 的能力，要能透過 coding guideline 確保不同經驗等級的工程師團隊能給出穩定的 code quality，避免出現 regression。除此之外，從工程師到 Tech Lead 增加最多的工作其實是溝通，包含內部溝通、對上溝通、cross-team 溝通，三個面向都必須做到。“ 當你發現團隊在進行技術討論時傾向找你，或者最後經常聽取你的建議，你很可能已經在前往 Tech Lead 的路上了。”Alex, Grindr 當老闆看到你已經在做 Tech Lead 該做的工作，而且受到大家的信任時，通常就會很自動的把你升為 Tech Lead。如果你覺得老闆沒有看到你的能力和成果，建議先去找老闆聊聊他對 Tech Lead 的期待，確保自己對這個角色的認知與老闆相符，同時讓老闆看見你的企圖心，甚至給你更多方向上的建議。 4. Tech Lead 必備技能：訂立團隊目標與溝通合作 如何正確的設定團隊年度或季度的目標也是 Tech Lead 的挑戰之一，記得要與老闆和團隊達成共識：目標並非用來壓榨團隊，而是確保大家的方向一致。Alex 也指出，很多時候我們會設立 stretch goal，比能力所及再更高標準一點，也就是說能達成六七成就已經值得嘉許了。 此外，成果的影響力有時候比目標本身更重要，必須先理解整個公司的目標，才能訂出具有影響力和價值的方向。以 APP 來說，工程團隊的目標可能會看 crash rate、用戶回饋、以及很多 performance metrics，包含載入速度等等。 在團隊合作和跨部門溝通上，Alex 點出兩個最重要的項目： Critical Conversation當你遇到影響團隊效率的人或事，也許是團隊成員、也許是其他部門的夥伴，你都必須要主動去展開溝通、找到問題，並想辦法解決這個問題。不能因為問題事小就鴕鳥心態！ Critical Issue Communication假設你負責一個項目，例如 APP 裡的一個 module，當某天發現你負責的部分造成了 APP 出包，你該如何應對？「並不是把東西修好就算了！你必須找出出包的原因，讓團隊都能理解，並跟大家溝通解決方式和時程，最後想辦法透過流程或程式架構根除這個問題，避免未來再次發生。」 看到這裡，工程師，你準備好擔起 Tech Lead 的責任了嗎？ 如何激勵工程師成為 Tech Lead？Tech Lead 又該如何面對團隊中表現不理想的成員？想聽更多 Alex 的精闢觀點，歡迎收聽完整節目：👉 去 Spotify 收聽👉去 Apple Podcasts 收聽👉去 Google Podcasts 收聽 更多人才的精彩分享，敬請鎖定 Cake 的《科技職涯》Podcast！《科技職涯》是由 Cake 創立的 Podcast 廣播節目，專門邀請在科技、數位和新創領域的工作者來分享職涯趣事及觀點，每週三固定更新，目前可以在 SoundOn、Spotify、Apple Podcast、Google Podcast上收聽，歡迎追蹤 🎧