不知道大家在思考自己的職涯時，是否曾想過自己規劃的每一步都是依循著什麼樣的目標而前進的呢？是想成為特定產業的佼佼者？某個技能的大神？進入知名企業成為高層決策者？還是基於一些自己所信仰的價值呢？ 在《科技職涯》Podcast 第二季的第 26 集中，我們邀請了目前正在 HEC Paris（Hautes études commerciales de Paris，巴黎高等商業研究學院）就讀 MBA 的 Estelle。 大學就讀台大財金與外文系的 Estelle，畢業後先是成為花旗銀行 MA，主要負責「台灣中小型企業數位轉型」以及「消費者金融端的數位銀行專案」。2019 年他前往 HEC 就讀 MBA，並於 2020 的春夏分別參與了 Gucci YSL 母公司開雲集團和 Facebook 歐洲總部的專案，負責 Community Operations 的相關事務。 從商管和人文背景，到投身金融業，又跨足了精品業以及科技業，Estelle 是基於什麼樣的初衷，做出這樣的職涯嘗試？而不同維度的經驗又提供他什麼樣的養分？非常豐富的分享都在本集的《科技職涯》！Podcast 各節摘要01:40 Facebook 在歐洲的佈局有什麼跟美國總部不一樣的嗎？05:10 Community Operations 主要在做什麼？08:55 Estelle 在歐洲的開雲集團、 Facebook 工作經驗有什麼印象深刻的地方？15:20 Estelle 是怎麼在金融、精品、科技三個產業中探索職涯的？18:05 法國精品業強而有力的文化輸出力21:30 Estelle 是怎麼秉持自己所堅持的價值、選擇進到 Facebook 的？26:25 Estelle 是如何在三個產業中展現自己的優勢？30:15 在這三個產業中，Estelle 有什麼珍貴的學習？32:30 想請 Estelle 聊聊以「文化商業」為主題的專欄35:00 Estelle 對於台灣的內容經濟市場有什麼樣的觀察？38:20 Estelle 為什麼重視「價值與定位」的思考？ 歐洲 Facebook：不同辦公室各有優勢 過去《科技職涯》也訪問過不少在 Facebook 的工作者，包括兩位 PM Peter @ Singapore、Wen @ California, US ，以及 Instagram 的工程師 Jacky @ New York, US，真的相對較少機會遇到在歐洲 Facebook 工作的人。 Estelle 本身隸屬於 Facebook 的歐洲總部都柏林。雖然愛爾蘭不在歐亞大陸上，卻因為距離美國更近，且憑藉積極的國家政策與完善的基礎建設，吸引眾多美國大型科技公司於都柏林設置歐洲總部，包括 Google、Twitter、Microsoft 等，更有「歐洲矽谷」之稱。也因此，Facebook 的都柏林 office 被定位為美國和亞洲之間的中介樞紐，會有比較豐富的職能、各種不同語言的人才，而都柏林的專案也常常是跟美國同步的。 除了綜合性的都柏林 office，也會根據各國的產業與人才特性賦予各 office 不同的戰略意義。例如 Engineer Hub 設置在科技人才匯集的倫敦；巴黎 office 則有呼應時尚之都的業務 Facebook Luxury，不同 office 都有顯著的差異。 Community Operations Project Manager 都在做什麼？ 作為科技公司的 Facebook，往往會讓我們對於在背後建構產品的工程師、PM、設計師等角色感到好奇。但隨著業務增加、使用者越來越多，將需要各式各樣的專業去做全方位的協助。而擔任 Community Operations 角色的 Estelle，便是一個更加關注人性、文化與產品之間互動的角色。 Estelle 主要負責處理使用者在使用 Facebook 遇到跟性別相關的不愉快經驗，並根據不同文化的立場，試圖找出全球市場都能適用的解法。這是一個極為複雜的議題，因為同樣的詞彙在不同的語言中可能帶有不同的意義，對於不同年齡層、文化背景的使用者來說，也可能對同一句話、同一個舉動有不同的詮釋，這也是為什麼 Estelle 的這個角色會在團隊組成相對多元的都柏林 office 有最多人數配置的原因。好奇 Estelle 有哪些豐富的經歷嗎？來看看 Estelle 完整的 Cake！ 如果你也喜歡 Estelle 的履歷，歡迎使用 Cake 製作獨一無二的履歷 🙌🏻 歐洲讀書、工作、生活經驗談 跳脫框架的換位思考 說到近幾年不可忽視的消費力來源，大家可能第一時間會想到快速成長的中國、印度等，但是 Estelle 發現，法國精品業其實非常看重日本市場。對於在台灣長大的他來說，日本可謂是從小就十分熟悉的一個國家，我們也習慣看到日本經濟成長趨緩這樣的新聞報導，卻沒想到對於精品業來說，日本的中產階級是全世界最有錢的中產階級，崛起的市場雖然顯眼，但成熟的日本市場還是最有價值的。 美國公司在歐洲的 Work-life Balance 此外，雖然早有耳聞歐洲人對於生活的重視，但是身處其中的感覺還是讓 Estelle 非常深刻。隸屬於 Facebook 都柏林 office 的 Estelle，還記得自己在法國遠距工作時，在晚上八點收到公司用法文寄來的訊息，提醒系統在晚上八點到隔天八點的訊息都不會跳通知，希望員工能兼顧工作與生活的平衡。 身處注重生活品質的企業和區域文化之中，並利用科技的便利性給身處不同國家的員工客製化的訊息，科技果然還是來自於人性，這樣的體驗讓 Estelle 覺得很震撼。 數位時代中的高度文化輸出力 「法式」這個詞帶給你的感受是什麼？相信不少人都會聯想到時尚、精品、精緻優雅的生活態度等等，似乎只要在商品前面加上「法式」兩個字，就能產生特定的價值。 在現在傳媒渠道多元、資訊傳遞方便的時代中，為什麼法國文化還能在百家爭鳴中，擁有這麼強的輸出力？這是 Estelle 選擇前往法國研讀 MBA 的重要原因之一。他很好奇在販賣價值的精品產業中，是怎麼跟隨時代的轉變持續維持競爭力。 精品業在想什麼？他們是如何操作的？Estelle 觀察精品的價值其實早就跟成本脫鉤，品質並不是主要的賣點，連結更強的是城市、法國文化的象徵跟想像，也就是說，法國精品品牌營造出來的法式生活很有自信，他們賣的不是包包，而是法式生活。 儘管隨著時間演變，不少傳統大品牌也推出子品牌，早就不僅是最初那位創立品牌的設計師而已。然而，產品都會推陳出新，但是仍然都能維繫堅持的核心精神、美學還有品牌價值。有趣的是，網路是沒有進入障礙的，精品卻有其需要維護的價值以及門檻，在這個時代中，精品產業如何利用數位工具維持甚至創造更高的價值，也是 Estelle 持續在觀察的。Estelle 與 HEC MBA 的同學在以馭馬、鮮奶油聞名的城鎮 Chantilly的合照。 文化與商業如何結合？ 背景多元的 Estelle，還有一個「專欄作家」的角色，在方格子上以「文化商業」為主題分享他的觀點。從他的法國經驗中，可以從精品業的例子看到文化能夠帶來多大的價值。而在台灣出生、長大的 Estelle，也不禁感嘆亞洲在這個領域的相對弱勢。 明確的定位與自信 台灣的文化工作者似乎普遍對於內容、創意生產的開價很沒有自信或是沒有野心，但是 Estelle 也想分享一個想法：開什麼樣的價格就會吸引到什麼樣的客戶。 他舉例，曾有法國企業在進軍美國時，因為不認同美國市場崇尚「wholesale」的定價策略，也不希望自己的品牌價值被稀釋，寧願放棄美國市場。這樣的做法除了源自於對自身的了解，也同時需要具備足夠的自信與篤定。就像是精品業帶給他的啟發：不怕沒人喜歡我、也不求多，但求高度忠誠。 與文化工作者分享商業思維 因此，他自己持續探討這個議題，Estelle 認為商業始終只是一種工具，最根本的目的是為了傳遞無形的服務或價值。他也觀察現階段從事文化工作的人，很多都塑造了優秀的作品或價值，只是還無法妥善利用商業工具，將這些成果變現。 因此，他開始深入研究、撰寫文化商業專欄，希望有機會能夠利用現有的經營與管理體系、用商業的角度將文化傳遞出去。 串連金融業、精品業到科技業的職涯思維 看到 Estelle 的經歷，相信很多人會好奇，到底是怎麼從外文與商業背景，一路歷經花旗銀行、開雲集團、最後到 Facebook 的呢？難道 Estelle 三個產業都喜歡？他又是怎麼做到在這麼大幅度的職涯轉換中，都能展現自己的優勢呢？ 同樣的議題在不同產業的發揮 關注人文議題的 Estelle，其實是依靠自己內心強烈的信念以及想要捍衛的、「與人相關」的價值，才會一路在不同的產業裡面，持續嘗試同樣關注「人」的工作。 在花旗銀行擔任 MA 時，Estelle 負責的是數位轉型的專案，幫助這間歷史悠久的銀行使用數位工具理解使用者行為、優化服務、迎接新興產業的客戶，並且同時協助現有的客戶能夠順暢地使用新型態的服務。 Estelle 發現，不只銀行需要這樣的改革。各類型的服務業都需要數位化，並且理解客戶對數位服務的期待，因此他想要把這個轉型的過程跟自己有興趣的人文領域結合，因而有了後來前往法國就讀 MBA 並同時觀摩精品業操作的決定。 2020 的夏天，Estelle 開始在 Facebook 參與「網路文化中的性別友善」這個還在蓬勃討論、尚未定型的議題。他認為科技公司的終極目標仍然是要為人類生活服務，因此就算是在技術掛帥的 Facebook 中，也會有像 Estelle 這樣的角色，處理這些與人、與文化高度相關的問題。 如同 Estelle 在他的專欄文章中所想要討論的，他認為商業與人文應該為彼此服務，將自己的信念轉化成對方可以理解的並建立連結。秉持著這個核心的理念，才會讓 Estelle 的職涯不限於特定的產業。Estelle 在擔任花旗 MA 期間，代表花旗前往校園招募。 可轉移的能力很重要 相關的工作經驗絕對有其重要性，但在 Estelle 的例子中，就可以看到除了相關經驗，可轉移的能力也有舉足輕重的幫助。 像是 Estelle 的第一份工作 — 花旗銀行 MA – 就是一個接近 PM 的角色，他經手過短則兩個月、長則半年的專案，在過程中會跟非常多的人合作，在工作型態上跟 PM 是很接近的。而銀行眾所皆知的嚴謹聖風格也對 Estelle 的工作方式有很大的影響，包括專案規模規劃、合作對象管理、創造的價值預估等等完整的 PM 架構，都有助於他後來的每一份工作，而 Facebook 的同事也曾因此給予他高度正面的回饋。 保留對未來的想像空間 無論是職涯或是生涯，Estelle 都從跟法國的同學、同事、校友相處的過程中發現，大家都會至少設立一個短程的願景，並相信當下做的事情可以達成未來的目標。 如果只專注在當下所做的事，很有可能會消磨熱情、並逐漸侷限未來能作的事情。若是有個願景可以期待，並且在現在就開始尋找需要的資源和知識，是一個很有趣的過程，也可以讓自己所擁有的變得更豐富多元。 點定座標，不拘到達的路徑 聽完 Estelle 的故事，可以發現他因為很清楚自己的職涯定位，所以才能夠連接這麼多不同維度的經驗。而他也常在與讀者溝通的過程中，重述「價值與定位」的重要性。 以求職為例，Estelle 發現亞洲學生在自我推銷時，常會說「我擁有什麼技能所以我適合這個職位」，但是西方學生的思維則可能是：「我認同你的某個價值，而為了與你一起達成這個價值，我培養自己擁有什麼樣的技能」。 前者的職涯思維，便是將自己的定位交由外在（不同的職位）而定義，所以每換一份工作，就會將自己重新塑造成另一個樣子，最後就會不知道自己到底是什麼樣子，這就是因為內心缺乏一個明確而篤定的定位。 「擁有明確的定位就像是一個指南針，就算偶爾偏離方向也不會有太大的影響。」Estelle 分享，這樣的思維除了能讓自己不會不小心拐進奇怪的街角，也能夠讓他在過程中更有熱忱地面對繁雜的挑戰。像是他在 Facebook 的工作，同時需要做數據分析、質化分析、大量搜集不同文化的觀點等等，而這一切都是為了達到他希望科技與人性相輔相成的價值，清楚做這些事情的原因，就會一切變得簡單很多。方法是其次，最後要去哪裡才是最重要的。Estelle 的精選書單奢侈品策略：讓你的品牌，成為所有人奢求的夢想Jean-Noël Kapferer英文版書名：The Luxury Strategy: Break the Rules of Marketing to Build Luxury Brands🚀 推薦原因：在法國業界長期深耕精品集團的學者與經理人合著作品，也是頂尖商學院的必讀作品：深入淺出的解說，讓更多人可以理解，不同行業都有可能可以應用的精品策略。我生命中的一段歷險：迪士尼執行長羅伯特．艾格十五年學到的課題Robert Iger英文版書名：The Ride of a Lifetime: Lessons Learned from 15 Years as CEO of the Walt Disney Company🚀 推薦原因：迪士尼做為百年娛樂產業，要如何藉由說更好的故事以及科技的數位轉型來讓他的童話繼續下去？前任 CEO 從策略性併購的角度來看文化企業的經營眼光，本身就是一段動人的篇章更多人才的精彩分享，敬請鎖定 Cake 的《科技職涯》Podcast！《科技職涯》是由 Cake 創立的 Podcast 廣播節目，專門邀請在科技、數位和新創領域的工作者來分享職涯趣事及觀點，每週三固定更新，目前可以在 KKBOX、SoundOn、Spotify、Apple Podcast、Google Podcast上收聽，歡迎追蹤 

​​2024 第 3 屆「多元共融願景獎（Diversity for Better Tomorrow Awards，DBTA）」，以「有效溝通提升歸屬感，創造心理安全感共融世代」為題，期待透過 DEI 的推動，建立職場心理安全感，提升人才的歸屬與留任，更為多元夥伴賦能。 DBTA 為台灣首個鼓勵多元共融的代表性獎項，透過具有產業公信力的獎項與評審團隊，鼓勵更多企業、組織勇於與國際接軌，突破現狀，積極當責建造符合聯合國 SDGs 概念人才永續並帶來心理安全感的企業環境，致力發掘並表彰在多元共融 DEI（Diversity 多元、Equity 公平、Inclusion 共融）領域內的優秀實踐（Best Practices）。 同時，多元共融願景獎頒獎典禮當天，更設計多元的主題論壇，期待透過產業交流，以及產官學的多方視角，共同推進多元、公平與共融（DEI）的理念實現，建立亞太地區領先的 DEI 交流平台。文章大綱一、DEI 為何重要？提升歸屬感，創造心理安全感二、深化心理安全感，DBTA 邀請企業參與報獎三、心理安全感是 ESG 一環 ，助企業實踐永續願景一、DEI 為何重要？提升歸屬感，創造心理安全感推動 DEI 不僅可以強化雇主品牌，更是提升人才認同、消費者品牌忠誠度的關鍵；對內則可以讓組織內的所有人感受到安全（Safe）、被尊重（Respect）、被重視（Value）的心理安全感，有助於提高員工的滿意度，還能提升企業與組織的整體競爭力。推動 DEI 讓組織內的所有人感受到安全、被尊重、被重視的心理安全感，有助於提高員工的滿意度、企業組織的整體競爭力。 因此，2024 年的「多元共融願景獎（DBTA）」主題將訂為「有效溝通提升歸屬感，創造心理安全感共融世代」。期待透過 DEI 的推動，建立職場心理安全感，提升人才的歸屬與留任，更從心理安全感出發為多元夥伴賦能。“ 領導者如果沒有辦法創造讓多元人才無懼發揮的環境，是一種人才的浪費，多元共融不只是一個政策或是流程，而是一個戰略、策略，是一個願景。 ”Google 總經理林雅芳2024 年的「多元共融願景獎（DBTA）」主題將訂為「有效溝通提升歸屬感，創造心理安全感共融世代」延伸閱讀：DEI 調查報告：台灣員工指職場「6 大現象」不夠 DEI！ 二、深化心理安全感，DBTA 邀請企業參與報獎2024 年的第 3 屆「多元共融願景獎（DBTA）」，主辦單位女人迷 Womany 增加「多元肯定方式」，鼓勵各大企業踴躍參與。除了公開入圍名單，凡是報名參加 DBTA 的企業，都將獲得 DEI 願景小聚（實體講座）一場。 另外，從「報名、入圍、得獎」每個階段參與的企業，皆有不同的獎勵與對應資源可獲得： 報名企業可獲得： 報奬即享數位感謝狀 1 張，並加入多元共融盟友行列 入圍企業將獲得： 入圍公開肯定（於「多元共融願景獎官網」曝光）願景會小聚邀請名額（專為為企業打造的專業 DEI 人脈網絡） 得獎企業會獲得： 得獎企業將額外獲得獎盃肯定享獲獎媒體與社群曝光資源對外曝光品牌雇主印象 主辦單位女人迷相信，推動 DEI 文化是一場漸進式的企業改變，需要長期投入資源，也需要跨出第一步。我們期待與企業攜手為人才建立心理安全感，共同讓 DEI 成為企業與人才之間的共好橋樑。三、心理安全感是 ESG 一環 ，助企業實踐永續願景 除了以心理安全感為主軸之外，今年的多元共融願景獎（DBTA）也延伸議題，期待看見 DEI 多元且跨維度的實踐面向，新增「最佳友善家庭職場」、「最佳跨世代共融企業」、「最佳 DEI 啟點獎」、「最佳持續發展貢獻獎」等獎項。“ 面對大缺工時代，企業人才風險高：少子化大量減少青年勞動力、缺工議題、提早退休潮使企業經營更困難。ESG 和 DEI 需要共同推進，以實現地球永續的積極願景。”KPMG亞太區 ESG 負責人黃正忠KPMG 亞太區 ESG 負責人黃正忠，在 2023 年的多元共融願景獎頒獎典禮中強調 DEI 的重要性 更多關於 DBTA女人迷致力於多元共融超過 13 年，引領企業朝向聯合國 SDGs 持續進步，並制定 ESG 人才永續行動藍圖，因而於 2022 年創立「多元共融願景獎（DBTA）」，旨在啟動台灣職場正向轉變，共同打造 DEI 職場文化、提倡具備心理安全感的職場環境。 DBTA 不僅是台灣首創的多元共融獎，至今連續舉辦第 3 年，倡議促進職場 DEI 文化，期許能為 XYZ 世代帶來更有效的職場溝通、增進心理安全感與歸屬感，也為企業招募留住多元人才、打造共融管理，建立雇主品牌。第 3 屆多元共融願景獎以「有效溝通提升歸屬感，創造心理安全感共融世代」為題 2024 第 3 屆 多元共融願景獎（DBTA）簡章索取：點此2024 第 3 屆 多元共融願景獎（DBTA）報獎入口：點此（報名收件至 2024/7/31）索取線上說明會連結，報獎更順利：點此DBTA 常見問題本文授權轉載自《女人迷》：2024 第三屆多元共融願景獎！心理安全共融世代，有效溝通提升歸屬感作者《女人迷》 Womany 女人迷自 2011 年創立以來，致力提供多元視角的對話平台，多次代表台灣於亞太經合會議（APEC）發表關於女性經濟賦權議題及分享台灣成功經驗，2019 年入圍由聯合國（UN）日內瓦計畫創立的全球性獎項 WSIS Prizes，2022 年率先推出結合在地及國際視野的「DEI 多元共融願景獎」，並發布台灣首份 DEI 策略白皮書，集結民間與產業數據，目的是深入洞察人才需求，推進企業組織在 DEI 方面的策略落地，亦參照聯合國的 SDGs 永續目標，引導組織提升其 ESG 表現，確保人才策略的永續發展。

你最近一次網購是什麼時候？2021 年五月台灣的 Covid-19 疫情變得嚴峻、全台進入三級警戒，無論是為了避免實體購物，或是一時的囤貨熱潮，都讓電商產業再度掀起高峰，甚至有超越雙 11 的態勢。隨著數位轉型的趨勢，電商無疑是正夯的產業之一，也因著隨著多年發展，延伸出各式各樣的消費型態與場景，此時作為電商支柱的相關金流、物流等數位工具和服務，便顯得舉足輕重。在本集的《科技職涯》，我們邀請了目前在 SHOPLINE 全球智慧開店平台 擔任 Product Director 的 Liwei 來跟我們聊聊他的多年電商 PM 經驗。在加入 SHOPLINE 前，Liwei 分別有阿里巴巴跨境供應鏈的市場負責人、淘寶心選 Product Lead、91 APP 與資策會等經歷。深耕電商產業多年的 Liwei 有什麼有趣的心得？在他心中一位優秀的 PM 該是什麼樣子？在阿里巴巴與 SHOPLINE 兩個大不相同的企業中，他獲得了哪些 inisghts？豐富的內容都在本集的《科技職涯》！Podcast 各節摘要02:00 五月本土疫情變得嚴峻後，SHOPLINE 對於電商產業有什麼觀察？05:05 SHOPLINE 的產品團隊因應疫情做出什麼改變？07:15 SHOPLINE 四個研發基地的分工08:10 Liwei 在阿里巴巴跟 SHOPLINE 的經驗有什麼不同？10:40 公司規模快速成長中的 SHOPLINE 面對的管理挑戰12:00 該如何解決團隊快速成長中的管理與協作難題？13:10 零售思維、平台思維是什麼？SHOPLINE 又是什麼思維？15:40 不同思維中的 PM 需要注意什麼？16:30 PM 角色吸引 Liwei 的是什麼？18:35 Liwei 心中「好的 PM」是什麼樣子的？21:40 PM 轉換領域的挑戰是什麼？22:20 Liwei 在淘寶心選的收穫 — 開發品牌自有的 C2M 工具26:15 從統計的「滯後性」來看 C2M 工具的應用侷限28:30 後進品牌如何爭取市場份額？30:00 Liwei 在阿里巴巴集團最大的收穫31:30 在淘寶心選開發的商品生命週期工具32:30 SHOPLINE 對於 PM 的期待和產品未來的目標；淘寶心選的產品實驗經驗疫情下的 SHOPLINE 如何佈局？ SHOPLINE 是針對品牌電商的 to B 系統服務商，提供零售客戶所需要的工具，包括電商服務、金流物流，如果有實體商店，SHOPLINE 亦提供 POS、O2O 虛實整合等等的工具與服務。 根據 SHOPLINE 全球超過 25 萬賣家的數據顯示，疫情中戶外用品、彩妝保養與流行衣飾為最大宗的重災戶，不只是實體店受創，甚至連電商的表現也慘淡。相反地，生活家居商品反而隨著外出時間減少，業績不減反增，甚至有幅度不小的成長。 超前部署的產品策略：成熟的社群直播電商產品 三級警戒讓大部分的人待在家裡的時間變長了，原本就蓄勢待發的直播電商更是在這段期間變得炙手可熱。但是這個趨勢並沒有影響到 SHOPLINE 的產品進度，因為社群電商作為東南亞市場的主力項目，SHOPLINE 早已提前開發與上市相關產品，並掌握了在疫情升溫期間提高台灣市場滲透率的機會。 「疫情並沒有改變零售電商的大趨勢，而是加速（數位化的）進程。」Liwei 分析道。因為 SHOPLINE 一直都是超前部署的狀態，所以疫情並沒有影響太多產品團隊的節奏，反而是在業務、行銷端加強溝通。 協助品牌掌握趨勢，疫情間持續打造優勢 舉例來說，四月 SHOPLINE 就舉辦了「王牌賣家特訓班」協助品牌培養直播的能力，獲得冠軍的服飾品牌更藉著社群電商的操作成長了30% 的新客。除此之外，SHOPLINE 亦推出了「安心開店專案」，提供運費與數位廣告補助、專業電商顧問和線上行銷課程等，幫助品牌在這段期間的負面影響降到最低，甚至能夠持續成長。 Liwei 建議，對品牌來說這段時間是一個放慢腳步、沈澱與面對數位轉型的好時機。以前沒有機會好好規劃的線上策略，正好趁這時候來仔細佈局。另外，擁有不同渠道的品牌也可以妥善調配資源，像是人力與溝通管道的整合、調整銷售品類的組合、精準的庫存掌控、適度促銷以增加流動性和變現等等，盡可能減少疫情帶來的成本損失，並透過數位管道維持甚至提升毛利。 淘寶旗下新創的阿里巴巴經驗談好奇 Liwei 有哪些豐富的電商產業與 PM 經驗嗎？來看看Liwei 完整的 Cake！ 如果你也喜歡 Liwei 的 Profile，歡迎使用 Cake 製作獨一無二的履歷 🙌🏻 不同阿里巴巴事業體之間的文化與思維差異 阿里巴巴作為一個巨型規模的集團，雖然有其統一的核心價值，但是每個事業體的文化仍然根據其商業目標與歷史因素有顯著的差異，以 Liwei 自己待過的淘寶心選還有 B 類事業群兩者為例，就有很多不一樣的地方。 天貓淘寶的整體文化偏年輕活潑，作為阿里巴巴的核心業務（手機版淘寶是最主要的流量來源），淘寶團隊的思考模式偏向「電商平台式」，也就是目標為創造一個平台讓各方的用戶進來使用，並不偏袒任一方（例如店家 vs. 消費者，或是店家 vs. 店家），而是讓店家之間自然競爭成長、形成生態圈。 而 Liwei 擔任 Product Lead 的「淘寶心選」最早作為淘寶自創的零售品牌商，最重要的目標就是要賣出商品、增加庫存週轉速度、盡可能提升毛利，也因此作為其他競爭對手的店家就不會是淘寶心選關心的對象，這也就是所謂的「零售思維」。 另外，Liwei 也曾待過阿里巴巴 B 類事業群，為阿里巴巴最早的業務，有較嚴謹的階級制度、平均年齡較高。如同許多歷史悠久的大型組織，B 類事業群的組織組成複雜、溝通成本高，也有較多的政治面問題。雖然有缺點，但是對於 SHOPLINE 這樣正在高速成長、團隊擴增的組織來說，B 類事業群對於 Liwei 來說未嘗不是珍貴的經驗。 為淘寶新創 － 淘寶心選打造自有的系統產品 在阿里巴巴工作的經歷中，讓 Liwei 收穫最多的是在淘寶自有零售品牌 － 淘寶心選擔任 Product Lead 的經驗。在零售業中稱為「買手（Buyer）」的商品開發工作，必須對於產品的材質、售價、競爭對手、成本關係等等非常熟悉，是一個極為仰賴經驗的工作，這些經驗也難以量化和複製。 商品開發工具 C2M 與商品生命週期管理工具 而 Liwei 與其團隊借助了淘寶巨量的數據體系，打造了輔助的工具「C2M（Customer to Manufactory）」，利用數據分析什麼樣的產品適合販售，並可以精細到規格、材質、價值區間，甚至是產品特定部分的材質（例如行李箱中的輪子）等等的條件，幫助零售商選物與開發商品。 然而，應用一段時間後，他們也發現了 C2M 工具的局限性。以統計學的角度，需要累積一定的數據量才具備「有效性」，但是在累積數據的同時，市場也正在發酵，若是數據有效的時機剛好趕上產品需求的巔峰期、供應鏈的反應速度卻趕不上，那麼就會進入價格與毛利都往下掉的階段，失去能夠最大獲利的時機點。而這個數據表現較市場實際狀況反應較慢的現象，稱為統計學的「遲滯現象」。（中國翻譯為「滯後性」） 因此，由這個經驗可以看出，C2M 工具適用於長尾型商品，例如生活家居、產品週期相對長的 FMCG 產品，流行性高、變化速度快的商品無法有效利用這個工具達到最大獲益。另外，針對品牌集中度很高的產品（意即品牌識別度高、產品與品牌的連結度高），作為後進者或是白牌商品較難爭取到市場份額，這也是商品開發過程中需要注意的地方。 商品生命週期的管理工具 在淘寶心選的後期，Liwei 開始投入在商品生命週期管理的工具。商品開發不一定每次都能夠成功、也並非所有商品的生命週期都是常態分佈，因此藉由數據與工具，觀察商品的討論流量、詢問度、庫存量、商品效期等等的綜合依據，可以協助繼續做下一步的業務決策。 有趣的是，雖然數據對於決策的判斷非常重要，但是 Liwei 在淘寶的經驗則是發現，人對數據的接受量還是有限的。當數據多達一定的量時，反而會無法從數據中找出決策方向。因此他們實行了所謂的「降維決策、升維管理」，比如說把數字分組並用紅綠燈顯示，幫助團隊在使用工具時可以更直覺地判斷、不被過多的數據影響思考。 身為後進品牌如何搶佔市場份額？ Liwei 分享，一般來說有「讓價格很有競爭力」跟「提出新的價值主張」兩個方向。雖然通常大家都會認為削低價格不是長久之道，但是 Liwei 認為凡事應該不離商業模式的角度去思考。就像是小米一貫維持產品的低價位，也依然在市場中產生舉足輕重的影響力，因此低價並非總是不好。 況且零售商的營運通常不會只看單個品項，每個商品的定位也都不同，可能有作為主角不能斷貨的主推品、以提升討論為目標但對毛利可能無益的流量品，當然也可能會有單純來湊數的商品等等。先區分好每項商品的定位，就可以依序規劃庫存，一步一步地選擇合適的商品打造自己的主要競爭力。 沒有非 PM 不可的 PM 職涯 「我沒有很執著於這個角色。」談到在不同公司的 PM 經驗，Liwei 這麼說道，就像他在阿里巴巴的後期擔任的是跨境供應鏈的市場負責人，也並非 PM 的角色，但是在職涯中多次選擇 PM 的 Liwei，其實是被這個角色的收穫所吸引。 他舉例，像是商業思維、分析解決問題的能力、專案管理、組織管理、協調溝通、presentation、看透事物的本質、甚至是「吵架談判」等等。Liwei 笑說，PM 可以學到的東西太多了，他非常享受這個修煉的過程。 一位好的 PM 是什麼樣子？ Liwei 認為，PM 的核心能力大約有三個類別，分別是技能（前段所述的工作技能，加上本身的技術強項例如 UIUX）、Domain Knowledge（產業知識）以及心理層面的抗壓力、受挫力、治癒力等等。 一般來說 PM 的人設就是樣樣精通，但也不諱言可能是什麼都只會一點點。所以，雖然初階的 PM 多半會從自己最拿手的領域開始，例如商業背景 PM 著手策略、技術出身的 PM 掌管跟 RD 的溝通等等，但是若要持續發展，仍然需要點滿三個面向的技能，最後讓每個能力都在平均水準之上。從單點、線到思考全局，不再只是著重於開發產品，而是要同時考量內外部的機會與威脅。 在三個類別中，Liwei 尤其建議想要深耕 PM 職涯的新鮮人，可以選擇一個自己喜歡也適合的產業好好鑽研。因為他發現，若是想要越做越深、越走越高，比起其他兩類技能可轉移到任何工作，產業知識將會成為一位 PM 的能力關鍵，就算花大半個職涯研究也不為過。當有一天可以被市場認可為特定領域的專家時，大概就是所謂「好的 PM」了。 當然，也並非完全不可轉換領域，畢竟都已經培養了成熟的基本技能，但此時對於 Domain Knowledge 的熟悉程度就會大大影響自己的職場價值以及工作上手的速度。所以，如果能夠趁早確定自己想要深耕的領域，就可以避免轉換產業之間的陣痛期。 除此之外，一位好的 PM 必須要能夠透徹地了解公司的商業模式。「了解公司賺的是什麼錢、做的是什麼業務。」Liwei 強調。即便其他技能有多麽出色，但如果不是公司所需要的、無法朝著公司的商業目標前進，比如說掌握前面提到的零售／平台思維，這樣也很難成為一位好的 PM。 工作以外的 PM 技能應用 有趣的是，PM 角色帶給 Liwei 的成長已經不侷限於工作之中，也開始對他的生活產生很大的影響。像是 MVP、敏捷開發、小步快跑等等的產品開發原則，幫助他在海外工作時租屋的過程先求有再求好；工作上對於市場調查與決策的練習，也能夠幫助他增進財務面的知識、運用在理財投資等等。 PM 經驗不僅幫助 Liwei 磨練很多職場技能，也可以說是改變了他面對人生問題的思考模式。Liwei 的精選書單什麼才是經營最難的事？：矽谷創投天王告訴你真實的管理智慧The Hard Thing About Hard Things: Building a Business When There Are No Easy AnswerBen HorowitzLiwei 的讀後感 📝作為產品經理，公司老闆肯定是你最重要的客戶之一 (不然你就自己當老闆了)，了解你客戶面對的問題和思考模式是產品經理的重要課題。這本書有助於幫助你更了解你老闆。 矽谷最夯‧產品專案領導力全書：平凡團隊晉升一流團隊的81堂領導實踐課EMPOWERED: Ordinary People, Extraordinary ProductsMarty Cagan, Chris Jones Liwei 的讀後感 📝產品專案領導力全書：教科書等級的產品經理書籍，可以搭配作者前一本產品專案管理全書一起服用，前一本適合入門的產品經理，這一本適合逐步邁入資深到管理階段的產品經理。 在 SHOPLINE 擔任產品總監 從阿里巴巴到 SHOPLINE，雖然同屬電商產業，但是產品和面對的客群樣貌差異不小。SHOPLINE 的產品發展多年、有一定的成熟度，但因為跟 Liwei 過去的經驗有所落差，他坦言自己一剛開始也覺得很吃力，好在多年的電商產業經驗可以彌補他對系統認識的不足、加快他上手的速度。 加速成長的 SHOPLINE 成立於 2013 年的 SHOPLINE 雖然至今已增長到全球 800 名員工的規模，但 Liwei 認為整體的思維和文化仍是創業公司的風格：扁平、決策快速、團隊年經、工作精實等等。這 1-2 年 SHOPLINE 加速成長，跨境、跨團隊的協作增加，不免會對過往還是新創風格的工作方式有所影響，「這是成長的必要之惡。」Liwei 說道。 當前 SHOPLINE 最大的挑戰是找到更有效率的協作方式，Liwei 認為需要找出一套大家都認同的流程與模式，同時強化資訊的交流、避免產生穀倉效應 － 各做各的。同時，團隊也應培養主動多做一步的 mindset、主動弭平資訊落差，達成整個團隊的共同成長。 作為 to B 的系統商，SHOPLINE 的主要價值是服務客戶、與客戶共同成長，這樣規模和型態的工作場景在台灣較為少見。從新創到成熟企業的這段轉型之路，雖然有其艱難之處，但是 Liwei 認為仍是很有價值的經驗。 SHOPLINE 產品團隊的全球部署與目標 目前 SHOPLINE 在台灣、香港、杭州、廣州四個城市設置產品研發基地，台灣負責中國市場以外（台灣、香港、東南亞）的所有 EC 產品開發，香港、廣州與杭州做的則是中國市場加上每個市場都用得到的「共用件」，例如社群電商、金流、物流等，加速整合不同零售場景都需要的服務。 SHOPLINE 的短期目標是持續發展品牌開店的相關工具，Liwei 笑說這應該就可以做好一陣子了。同時，他們也希望可以持續累積有商業價值的數據，未來用以協助客戶進行更精準的決策並開發相關的產品、功能，持續與客戶一同成長。加入 SHOPLINE，同時體驗 0-1 的新創環境與1-100 的電商生態圈！SHOPLINE 技術職缺快速面試 🚀● 活動期間：7/19 (一) 至 7/30 (五) ●面試時間：活動期間密集隨到隨審，全線上面試，三週內 Offer Get●報名方式：直接透過 Cake 應徵 👉🏻https://www.cakeresume.com/companies/shopline/jobs更多商務、行銷的職缺同步熱烈招募中，立刻到 SHOPLINE 的 Cake 應徵！認識 SHOPLINE✨ 產品跟人才都是 problem solver！SHOPLINE 如何組建契合的團隊、協助店家將商品賣到全世界？更多人才的精彩分享，敬請鎖定 Cake 的《科技職涯》Podcast！《科技職涯》是由 Cake 創立的 Podcast 廣播節目，專門邀請在科技、數位和新創領域的工作者來分享職涯趣事及觀點，每週三固定更新，目前可以在 KKBOX、SoundOn、Spotify、Apple Podcast、Google Podcast上收聽，歡迎追蹤 

在童言無忌的時候，大家應該都想過長大後要做什麼。總統、太空人、電影明星，那些電視上光鮮亮麗的人成為心中的夢想。再長大一點後，我們開始更加認識自己，於是有了將興趣當成工作的目標，畫家、小說家、設計師、科學家，對於嗜好的追求，連帶著對其生活型態的嚮往，引領著我們的年少時代。許多人的路應該是在選擇高中或高職、考大學，或是踏入社會工作之際，產生了轉變。出於各種考量，我們選擇了自己更有把握、更擅長的事情當作工作，或許挺喜歡眼前的工作，而那些曾想要賴以為生的熱情所在，也持續支持著工作之餘的生活。在本集的《科技職涯》，我們邀請了曾經走上岔出的路，後來卻又堅定地回到原先方向的王心偉，來跟我們分享他從汽車產業研發工程師，轉職為服裝設計師並創辦品牌 SYNDRO 的故事。非服裝設計背景的王心偉，是如何在資源極其有限的狀態下，從研發工程師轉職為服裝設計師的？創作了一間公司、一個品牌以及許多服裝系列的他，一路走來的體悟與堅持是什麼？作為 MIT 品牌，SYNDRO 在意的價值為何？那些各個工作都適用的 mindset，盡在本集的《科技職涯》！Podcast 各節摘要01:20 SYNDRO 是怎麼樣的品牌？02:30 SYNDRO 為何選擇「雋永」的風格？04:35 王心偉從汽車研發工程師轉職為服裝設計師的契機為何？06:00 王心偉與服裝設計的邂逅09:10 機械工程師 vs. 服裝設計師的職涯選擇12:20 轉職的過程中，王心偉身邊的親友反應如何？14:10 創業之際，沒有資源的王心偉如何結交人脈？19:00 創業 8 年後，王心偉會想要跟 2013 年的自己說什麼？會想改變什麼策略？25:00 王心偉如何透過品牌 SYNDRO 去呈現自己想說的故事、重視的價值？30:30 SYNDRO 的定價策略與反思35:30 SYNDRO 是否曾經想過在海外生產？38:50 疫情對於 SYNDRO 的影響為何？41:20 SYNDRO 對於團隊夥伴的期待為何？從研發工程師到服裝設計師的職涯轉換畢業於台灣大學機械系學士與碩士的王心偉，在大學期間對服飾產生濃厚興趣，並擔任 PTT 的 JEANS 板主長達十年。取得碩士學歷後，他先是根據自己的專業背景投入工程師工作數年，後來在 2013 年成立自有品牌 SYNDRO，目前為 SYNDRO 的創辨人暨設計總監。 王心偉與服裝設計的緣起 「所有的產品在這個商業市場都是殊途同歸的。」從前擔任汽車的研發工程師，現在則是與布料為伍的服裝設計師，王心偉作為《科技職涯》第一位來自時尚產業的來賓，一開始就點出了人生中這兩個角色的相同之處。 汽車與服裝兩者都需要人力或機器加工生產，都需要嚴謹品管、都需要很多人研發組裝，就好像服飾品牌 Engineer Garments 所述說的故事一樣 － 每一件衣服都是從工程而來。 王心偉比喻自己從大學時就是個「服飾宅」。高中的時候，身邊朋友的便服選擇大多跟隨潮流，在那個時代很多人都會學周杰倫穿帽 T。但是升上大學後，同學的背景變得多元，很多人都有一股展現自我的渴望，而「外表」就是其中一種管道。 「衣服是一種 social currency。」王心偉說道。服裝很大程度地左右了一個人的氣質，也象徵一種社交的資本，就像是他身邊的男生朋友都會比較腳上球鞋的價值。有一次，王心偉偶然得知朋友花了高達 6000 元買了一件牛仔褲，於是他開始對於服裝的價值以及塑造價值的原因感到興趣，便一頭栽入牛仔褲的研究當中。 當時他投資不少金錢買入牛仔褲，花了很多時間研究，有時也會再把手上的牛仔褲賣出。漸漸地他越來越了解牛仔褲的製程與歷史，他知道市面上有哪些種類的牛仔褲、知道一件好的牛仔褲講究什麼地方、知道為何牛仔褲的價差可以如此之大。當然，他自己也開始入手所謂「好的牛仔褲」。 好的牛仔褲所費不貲，上萬塊錢也是正常的，但是王心偉在深入了解整個產業之後，就不再過度拘泥於數字。「並不是什麼牌子就是貴，而是好的東西本來就貴。」特殊的製程、考究的年份樣式，有些款式現行的生產技術無法製作、需要使用老機器並人工操作等，都是讓這些高質感的牛仔褲成本提升的原因。而這樣的心得在他自行創業、生產服飾之後又更為深刻。王心偉正在繪製設計圖。 2013 年是職涯的轉捩點 大學畢業後，喜歡服裝的王心偉曾考慮以此為業，但因為沒有相關背景的考量，所以他還是繼續唸了機械研究所，並在取得碩士後先擔任工程師，期許自己在 40 歲之際能有足夠的資本開始創業。 「還好沒有這麼做。」王心偉笑說，回頭來看，他認為自己若是真的等到 40 歲，屆時應該沒有足夠的心理素質、也沒有夠低的機會成本可以讓他放棄原有的生活。最後，王心偉在 28 歲那年開始感覺到對工程師工作的倦怠，他毅然決然地辭掉了工作、從此開啟了追逐服裝的生活。 百分之百的裸辭 － 用熱忱交換資源 在轉職成為服裝設計師的這條路上，王心偉可以說是 100% 的裸辭，家人也大多不贊同。他沒有任何服裝設計、媒體、行銷、製造商的資源，少數可以間接接觸的人脈，例如心儀的日本供應商，也因為對方做事嚴謹，對於剛起步的他來說很難爭取接洽合作。因此，他開始有意識、有目標地去交朋友，並且梳理自己完整的想法與對方交流，讓人可以感受到他的決心。那時他準備好答案的問題有以下幾個： 為什麼辭職為什麼來到服裝設計產業自己對服裝的研究程度、對於台灣服裝產業的視野自己的設計可以帶來什麼變革、變化 在他持續地嘗試之下，終於在離職半年後找到了自己滿意的供應商，於 2014 年推出了第一批產品。對於王心偉和 SYNDRO 感到好奇嗎？來看看 王心偉完整的 Cake！ 如果你也喜歡王心偉的 Profile，歡迎使用 Cake 製作獨一無二的履歷 🙌🏻 讓 MIT 本身就是一個品牌，SYNDRO 的策略與反思 在 SYNDRO 創立的 2013 年，台灣的品牌不受男裝市場所喜愛，真正持續獲利的大多是潮流品牌，而這些潮流品牌借鑑的元素又可溯源至日本市場，因此王心偉也曾經代理過日本品牌的產品，並且從中獲得設計的靈感，但他也坦言這並不是一個健康的商業模式，只會讓 MIT 品牌淪為「買不起日本品牌的 Second Choice」。 回歸到他創立 SYNDRO 的初衷，是希望能夠讓喜歡穿搭的男性都能在 SYNDRO 找到 Total Solution，王心偉期待 SYNDRO 的風格、款式、商品的質感都是「Timeless」的，不受時間與潮流限制、能夠成謂雋永的經典，讓顧客能夠持續地珍惜與喜愛。他喜歡這樣的產品，但是市場怎麼看待呢？ 行銷最難的事情之一，是把自己的想法裝進顧客的腦袋 要達到有效的溝通，一來是清楚的訊息，二來是精準的對象。王心偉想藉由 SYNDRO 吸引到的 TA，無非就是與他自己接近（很懂服裝或是希望能成為很懂服裝的人）、認同 SYNDRO 重視的價值 －品質要求、文化堅持、知識性的研究等等 － 的顧客。 比如說一件牛仔褲就能有很多學問。如果大家手邊有一件很老、超過 40 年的牛仔褲，不妨翻翻看褲腳，反折後是否可以看到紅色的線，又稱「赤耳」。赤耳的使用其實是因應當時布料尺寸的侷限，以及生產方式所形成的收邊手法。赤耳是傳統的美國牛仔褲做法，需要特定的機器才能織就，現在的大規模生產技術無法做到。這也因此造成了「赤耳牛仔褲」不凡的地位，不僅在牛仔褲品牌中成為高端的系列，捲起褲管露出赤耳的穿法也被視為一種潮流的象徵。 這是一個小細節，背後卻有滿滿的故事，而對於喜歡研究服裝的王心偉以及 SYNDRO 的顧客來說，這就是他們在意的品牌價值。從成立 SYNDRO 到現在，王心偉一直都相信開誠佈公溝通的重要性，作為獨立品牌，SYNDRO 雖然起點較慢，但是投入的心力完全不打折扣。赤耳牛仔褲 定價策略 vs. MIT 的堅持 王心偉為 SYNDRO 推出的第一件產品是定價 9,800 元的純棉長夾克。不同於當時流行的波段式操作，他一次推出了有 20 多件產品的 Total Collection，並把場景設定為修車廠加上工作服，也算與前一個人生角色的連結。除了行銷方式不同，他也選擇了一個市面上少見的價位區間。SYNDRO 的產品定價約為 8,000~10,000 新台幣之間，而王心偉坦言，他至今一直都覺得這個決定是錯誤的。 一方面是這個價位區間在目前的市場看來有些尷尬。既不屬於平價的大眾市場（Marketing），卻也無法被歸類到高價的精品品牌（Branding），同時這個價位也在生產成本逐年提高的情況下，只能讓 SYNDRO 維持現在的規模、無法獲得健康的成長動能。 儘管一開始創業確實是因為生產力與成本之間的考量，讓 SYNDRO 無法像快時尚品牌一樣以量制價，加上王心偉個人對於產品的喜好和堅持，而選擇了量少質精的路線。但是隨著工資逐年成長，生產成本至少增加 50% 甚至足足三倍，加上工廠休息日較以往增加等等原因，都讓 SYNDRO 的 MIT 產品成本提升不少。「這是 MIT 產品的先天劣勢。」心偉不禁感慨。 中國製造的震撼與思考 那麼，難道 SYNDRO 沒有想過到海外生產嗎？其實王心偉曾經嘗試過，而中國製造的經驗也讓他大開眼界。中國製造的產能之大，光是應付內需也都遠超越台灣工廠，如此便造成產業的蓬勃。比如說王心偉發現台灣工廠生產的產品雖然品質精良，但整體而言產業資源有限、沒有太多的資源可以保養機器，師傅的平均年齡也是中國工廠的兩倍以上，兩邊的生態與氣氛大不相同。 雖然 SYNDRO 不是量產的品牌，但是國製造仍有機會幫助 SYNDRO 壓低成本。儘管如此，心偉最後仍然選擇回到台灣，這跟他所在意的價值息息相關。他期待 SYNDRO 作為台灣品牌，能夠為台灣人的文化、服裝產業的復興帶來正面的影響。他舉例，同樣是 New Balance 的鞋子，中國製造的價位為 3,000 元新台幣，美國製造卻可拉高到 7,000 元。這不見得與產品品質高度相關，反而是「美國製造」這個品牌背後所帶來的價值值得深思。「讓 MIT 本身就是一個品牌。」王心偉如此期許著。 SYNDRO 想要找的夥伴樣貌 王心偉笑說，他對員工的標準很高，他也知道自己在找的條件真的很難。以 SYNDRO 目前正在尋找行銷與平面設計的夥伴為例，他對行銷夥伴的期許就如同他自己一樣，需要了解非常多、廣而深入的服裝知識。舉例來說，為什麼會有「City Boy」這個風格？具體的穿著打扮為何？這股風潮幕後的推手是誰？ 行銷夥伴必須對服裝的文化有一定的了解，並且能夠轉譯成受眾有興趣的語言，對新的事情有敏銳的觀察力、知道如何串聯時事、有良好的表達能力等等。相同的，王心偉也期待平面設計的夥伴可以一樣熱衷於服裝的歷史，能夠掌握老衣服當時的廣告風格，同時連結 SYNDRO 自身的價值、推出歷久彌新的設計。 在疫情影響、實體店店休的情況之下，要如何把實體店能夠傳遞的氛圍數位化呈現、創造有力的線上通路 Business Model，同時不減損品牌價值，都是 SYNDRO 團隊正在面臨的挑戰。想要加入 SYNDRO、一同發揮 MIT的職人精神嗎？歡迎到 SYNDRO 的招募頁面瀏覽職缺、投遞履歷！ 創作與獲利的角力 － 如果重回 2013 年 SYNDRO 自 2013 年創立至今已經 8 年，如果王心偉有機會給當時的自己一句忠告，他會說什麼呢？ 「再有耐心一點。」王心偉這麽說。當時因為資金即將告罄，他急於將產品變現獲利，結果反而造成了被錢追著跑的循環。累積了 8 年的經驗再回頭看，王心偉覺得很多東西是需要醞釀培養的，太急的話無法建構出有利的商業模式。取而代之地，他認為應該要先盡可能地大量創作、取得曝光與市場的歡迎，再開始操作商業策略變現。 王心偉舉例，就像是一位一生只畫一個絕佳作品的藝術家，對比畫了超多作品、大部分的創作都有在水準之上的藝術家，後者有更多的機會遇到伯樂，也有更大的機率獲得普羅大眾的認同，此時走入獲利的階段便也是水到渠成。 王心偉回首自己剛創業時，他沒有在作品中完全體現自己的創作能量、獲得有意義的認同，當時知名度也不夠，自然也就難以產生商業價值，加上他的作品本就不是因應流行而設計，所以也很難造成一時的轟動討論。 王心偉建議，如果可行的話，最好能先集結到做足夠的資本，不管是金錢、人脈或是精神上的，並擬定一個時間點，在時限內盡可能爆發自己的創作能量，在市場產生漣漪甚至是波濤，接著再來思考商業化這件事。其實除了服裝設計，任何創作者都可以參考遵循這個思維，尤其是固定成本較高的創作。先藉由創作蓄積能量、創造市場的渴求，再進入到商業化階段，讓顧客心甘情願購買這件產品以及象徵的價值，為品牌帶來更長遠的效益。王心偉 Shinway 的精選書單洋風和魂：日本如何在戰後歷史與文化交流中保存了美國時尚風格Ametora: How Japan Saved American StyleW. David Marx本書簡介 📝從日本服裝及時尚風格的演進為觀點，剖析文化、時尚與歷史三者在日本各個世代之間如何相互影響，讓一個在美國本土已然消逝的衣著傳統，能在日本落地生根，並反向輸出西方，進而影響全球。 AVANT MAGAZINESemi-annual Magazine founded by Eric Maggiori 本書簡介 📝目前推出四冊，分別是美式工裝、美式軍裝、法國工裝、作者收藏，是很好一探老衣服迷人之處的雜誌。 更多人才的精彩分享，敬請鎖定 Cake 的《科技職涯》Podcast！《科技職涯》是由 Cake 創立的 Podcast 廣播節目，專門邀請在科技、數位和新創領域的工作者來分享職涯趣事及觀點，每週三固定更新，目前可以在 KKBOX、SoundOn、Spotify、Apple Podcast、Google Podcast上收聽，歡迎追蹤 

我是右邊數來第二個！大家好！我是畢業於臺北大學經濟系，即將前往政大國貿所就讀的韋馨媛。我在 2022 年的一月，以 SEO 內容行銷實習生的身分成為了 Cake 團隊的一份子。在將近半年的實習後，想和大家分享我應徵 Cake 行銷實習生的面試經驗、工作內容以及這期間的心得與收穫。如果你對於 Cake 團隊或這份職務感到好奇的話，那就快看看我的分享吧！ 文章大綱一、SEO 內容行銷實習生的面試之旅二、SEO 內容行銷實習生的工作日常三、實習生眼中的 Cake，半年觀察心得四、六個月的實習，卻是一輩子的收穫一、SEO 內容行銷實習生的面試之旅當時我偶然在 Cake 的Facebook 專頁上看到了 SEO 內容行銷實習生的職缺，抱著期待的心情投遞履歷，約莫一週後就收到了面試官 Joyce（通常也是之後會負責帶你的 mentor）的面試通知。 整體面試流程分為三關，分別是線上 30 分鐘面試、作業及實體面試，我會針對各個不同階段的面試內容做說明。成為蛋糕夥伴的第一關：線上 30 分鐘面試 線上面試的主要問題皆圍繞在履歷上所載明的過去經歷，因此只要能在面試前熟悉自己的履歷，尤其是與 JD 相關的經歷就萬無一失了！ 譬如，內容行銷實習生的 JD 中有一項「有訪談經驗尤佳」，於是我特別在線上面試前仔細梳理過這些相關經驗，果不其然，當時也的確被問到我曾經訪談新移民女性、日本消費者的經驗，包含訪談內容、訪談成果及訪談過程中遇過怎樣的困難等等。 另外，也很建議大家將公司的相關網頁都看過一遍。比如說，我就翻遍了Cake 的網站、社群甚至是 Podcast 《科技職涯》。只要是能夠幫助你更了解公司的資訊，都千萬別錯過！成為蛋糕夥伴的第二關：作業線上面試當天結束不久後，我就收到了作業通知（代表你通過第一關囉！），需要在五天內完成兩部分的作業。因為我應徵的是內容行銷 ＆ SEO 實習生，所以作業內容主要有： 內容行銷：訪談內容規劃，包含邀請對象介紹、邀請理由、訪綱及社群宣傳籌畫等，並需要製作成簡報。文章撰寫：完成一篇符合 SEO 邏輯的文章。當時要求的文章主題是「職業倦怠」，並會提供一些 guideline，但如果真的不知道該如何下筆，強力建議可以參考Cake 資源區的文章，成功往往是從模仿開始。 而上工後，這份作業也直接發佈在網站上了，歡迎大家來看看這篇職業倦怠文章！由於作業跟未來的工作內容有高度相關，因此一定要把握好展現能力的機會，也可以藉此了解自己對於這份工作到底有沒有興趣。 成為蛋糕夥伴的第三關：最終實體面試繳交作業的三天後，我就收到了最終面試的邀請。在最終面試當中，有以下三個環節（每階段各 30 分鐘）： 自我介紹＋作業第一部分報告Q A與 Joyce 的一對一會談 在這三個環節中，我認為最困難的是 Q A ，從第一階段的報告內容、應徵動機，到情境題都是可能的出題方向，主要考驗應徵者的臨場能力。 例如，我被問到「為什麼你想應徵 SEO 實習生？」、「寫文章時你會如何配置段落？」、「如果撰寫企業合作的訪談時，合作對象多次要求更改內容怎麼辦？」等等諸如此類的問題。雖然這個階段比較難以準備，但還是可以盡量思考、盡力回答，面試官們都非常親切，所以並不會感受到太大的壓力！ 而所謂的「會談」，其實只是由 Joyce 來介紹 Cake 團隊、關心剛剛的面試狀況，以及確認上工後能配合的時間天數等，大家可以放輕鬆，但也可以適時展現自己的積極。最後，我很幸運地在最終面試的隔天就收到 offer～雖然整體應徵流程的確是有點久，大概三週，不過在每一關中我都收穫不少，並不會覺得浪費時間，而且某方面來說這樣的面試流程也代表同事們都是破關斬將的菁英，有很多值得學習的地方，對吧！二、SEO 內容行銷實習生的工作日常行銷實習生的工作內容Cake Marketing Team 的工作內容包山包海，而作為臺灣的內容行銷 SEO 實習生，主要專注在協助臺灣市場的成長，工作任務也能粗略劃分為三個部分： KOL 合作：進行 KOL 研究、開會溝通、掌握專案進度等。推動Cake Community的成長：進行知識內容邀稿、溝通協調與掌握專案進度等。內容產製：包含 SEO 文章優化、訪談及各類文章撰寫。 但無論是哪一種任務，最核心的目標都是圍繞在「提供用戶好的內容」的立基點上。至於實習生的參與程度，只要夠熟悉業務運作、有能力獨立作業的話，主管們也很願意讓實習生主導進行，像是在上述的 Coummunity 推動上、部分 KOL 合作中我也參與甚至主導了整個合作。 SEO 內容行銷實習生的多元探索正在錄製 Podcast 支線「中午吃什麼」另外，必須特別提到的是，雖然我不是 Podcast 實習生，但因為我非常欣賞其中一集的來賓 — — 廣告樂血研究院院長、法樂數位共同創辦人之一的 Wawa ，我非常佩服他對於廣告的堅持和熱愛，也欣賞他總能夠非常直白的話語解析困難抽象的知識。 再加上本身對於 Podcast 錄製也頗感好奇，因此《科技職涯》的主持人 Jo 主動邀請我參與當集的製作，所以也有幸接觸到主持及錄製等等職務內容，更全方位地探索企業的各個實務。如果對於廣告、行銷有興趣的各位，也不妨聽聽看這兩集 Podcast（我主持的是下集喔！）線上訪問 Wawa，大家看的出來我很開心嗎？ 行銷實習生的成就感來源作為 SEO 內容行銷實習生，我的成就感來源主要來自「數據」以及「人」的正面回饋。 所謂「數據的回饋」是指，在進行 SEO 文章優化時，如果文章排名、觀看量皆有所提升，我就能感受到非常強烈且滿滿的成就感。例如先前提到的「職業倦怠」文章，也只花費了約兩個月，Google 排名就從發布當時的後段，順利擠進第一頁！ 而相較於直接、清楚的數據回饋，「人」帶給我的成就感雖隱晦，但影響力仍大。像是在進行 KOL、Cake Community 的邀稿時，就曾收到合作對象給予我「用心又專業」的肯定。之前訪談 Cake 獵才顧問 Tina 所撰寫的訪談文章，也獲得了許多人的讚賞。這些小小的成就，都支持著我大步大步向前走！ 三、實習生眼中的 Cake，半年觀察心得年輕、活潑又積極的 Cake 團隊氛圍大家知道嗎？Cake 團隊成員的平均年齡只有 27 歲！雖然年輕，但是大家在各自的職能上仍然非常專業。印象深刻的是，我之前參加每季結束前會舉辦的 OKR 會議時，我發現大家對於如何推廣 Cake ，都有很強烈的衝勁和理想；對於沒有達到的目標，也很客觀誠實地面對並找到癥結點。 “ 我想這就是為什麼團隊氛圍總是如此正向又積極吧 ”更重要的是，大家非常重視彼此且廣納團隊夥伴們的意見。即使是實習生，主管們也仍然會認真傾聽我的看法，耐心理解我對於事情的思考角度和邏輯，從中給予建議甚至採納我的做法。 除此之外，團隊氛圍也相當輕鬆，我們常常會有一些有趣的小活動，像是每個月都會幫當月壽星慶生、下午茶時間，甚至一週五天有三天都在團購飲料呢！在 Cake 中，總是可以以輕鬆、自在的方式一起玩樂、學習，既是同事，也像朋友。什麼特質的人適合加入 Cake Marketing 團隊？在 Cake Marketing 團隊中，我們有著各式各樣不同特質的夥伴，但若是針對想應徵實習生職位的人來說，我覺得擁有獨立、不怕挑戰且自律的特質是最重要的！ 原因在於，主管們並不會時時刻刻監視著你、確認你做的每一樣東西，實習生有非常高度的彈性跟自由安排、完成工作，所以如果你缺乏獨立且自律的特質，或許你會無法跟上大家的腳步。 此外，也必須具備不怕挑戰的心態。舉例來說，當初在進行 KOL 的合作時，難免會有需要開會溝通的時候，初期總是由 Joyce 主導會議，我也心想「不可能讓實習生來主持會議吧？」，結果在參加了三、四場會議後，Joyce 就提出了讓我主導的想法。我還記得第一次與 KOL 開會時，邊顫抖邊故作鎮定的好笑場景！不過，我現在也能夠在 Joyce 不陪同的情況下順利完成會議了～年輕又有活力的 Cake 團隊 四、六個月的實習，卻是一輩子的收穫更加了解業界生態，縮減學用落差對於受臺灣教育的我們來說，學用落差一直是大家剛出社會時會遇到的難題，即使在學校學了非常多艱澀難懂的理論，在實務技能上卻仍然非常貧乏，也難以應用所學。 不過，透過這份實習，我對於業界所運用到的行銷工具、決策依據以及工作流程都有更深的認識，不僅增強了我的硬技能，相信在未來進入研究所時也更能利用過去的實際經驗，反芻那些原本被我視為無用之物的理論。從迷惘中邁出第一步，也成為更自信的自己Cake 是我的第一份實習，在應徵這份實習之前，我對於未來感到相當迷惘，也完全不是一個有自信的人。不過，加入 Cake 後，當我表現好時大家會不吝嗇地給予肯定、表現不好時也會以理性的角度溫和地給予建議，漸漸地，我能夠看見自己的價值，對於未來的職涯規劃也有了更清晰的藍圖。最後，也想在這裡特別感謝我的 mentor — — Joyce，謝謝你看見了我的潛力，讓我有機會能夠加入這麼好的團隊。也感謝你總是溫暖地給予我許多肯定、建議，在這短短的半年間，因為有你的帶領，讓我能昂首闊步、勇往直前，你是我永遠的職場楷模、100 分的 mentor！在被鳳凰花染紅了的七月夏天，我從學校畢業了，但我在 Cake 的學習仍然不會停下。希望這篇 SEO 內容行銷實習生的經驗分享，可以幫助到每個也想要和 Cake 一同成長的你！ 更多 Cake 實習生專訪：Cake 商務開發實習生都在做什麼？面試流程、實習心得Cake 商務開發實習生：面試經驗、實習日常Cake Podcast 行銷實習生都在做什麼？應徵流程、面試、與實習心得！社群行銷工作內容大解密，Cake 社群行銷實習生面試經驗、實習心得大公開！Cake 招募顧問實習生專訪，工作內容、實習心得大公開！

在自學的資源越來越多、自由工作者乃至於「一人公司」的工作型態日漸盛行的趨勢中，「斜槓」、「跨領域」成為熱門關鍵字，也成為不少工作者對於自己職涯的期許。但是，跨領域如何兼顧深度和廣度？要如何踏出「斜槓」的第一步？在具備了各種技能後，又該如何定位自己的價值？ 在本集的《科技職涯 Talent Connect》中，本身具備行銷、業務、營運、PM、Customer Success 等等不同的經驗與技能的凱閔，將要和大家分享他是怎麼做的。 會計系出身的凱閔，因著內心對於新知的好奇並時刻檢視自己的不足，一路挑戰了不同的職能、產業與產品，更曾經歷過從一位行銷實習生到區域負責人的挑戰。如今他結合了多年的新創經驗與多元的技能，開始自己的創業 — 線上舞蹈教室 Swipe。 不會跳舞的凱閔為什麼會選擇這個創業主題？在職涯中各個轉折點，他又是如何結合自身經驗、把握機會的呢？豐富的經驗談都在本集的《科技職涯》！ Podcast 各節摘要01:30 Swipe 是怎麼樣的產品呢？
02:40 Swipe 是由科技人才＋舞蹈人才打造的產品 04:10 凱閔是如何累積行銷、業務、營運、PM 等等不同經驗的？ 07:05 凱閔都如何決定做出職涯中的「小改變」？ 12:00 「跨領域」是一種思維而不是職位 15:25 客服如何延續與使用者的關係和價值 19:05 Swipe 的創立契機 21:25 Swipe 從線上舞蹈課程到開發 APP 的經過 22:50 舞蹈學習的關鍵工具 — 播放器
23:50 凱閔如何決定從上班族成為創業家？ 25:30 凱閔目前在 Swipe 都負責什麼工作？ 27:00 Swipe 有哪些亮點？ 28:40 Swipe 跟一般的運動 APP 有什麼不同？
29:55 疫情結束後，大家還會需要在線上學習舞蹈嗎？
34:15 疫情中的 Swipe 做了哪些事 36:25 除了線上學習跳舞，Swipe 還有哪些目標跟願景？
38:35 在忙碌的生活中，凱閔如何平衡工作與生活？
41:50 凱閔的時間管理技巧想要斜槓？先從小幅度的積極改變開始 說到自己多變的職涯歷程，凱閔形容他把自己的職涯當成一個「產品改善的流程」，並不是一下子就做出很大的轉變，而是會思考當下自己所缺、想要探索的事物，定義出小幅度的改變方向。比如說會計系畢業但是想要轉職，所以去唸了商業研究相關的研究所；在管顧公司實習時接觸到不少新創，所以又轉往新創領域發展。 從區域負責人到產品經理 在凱閔的職涯中有個重要的里程碑，就是在專注於「企業溝通協作平台」的韓國新創 JANDI 從行銷實習生成長到台灣的區域負責人。然而，凱閔並沒有受限於當下的獲得，當時已經是台灣 JANDI 領導者的他，坦承面對自己的不足 — 他發現自己遇到瓶頸、開始有黔驢技窮的感覺。 「我不希望我自己成為公司的天花板。」凱閔直言，在 JANDI 的工作開始成為自己的舒適圈後，凱閔盤點自己的能力多在營運端、較少大型團隊的經驗，且 JANDI 為 B2B 產品，因此凱閔將自己的下一步定調在「專注產品、直接面對 C 端的相對大型團隊」，後來便開始了他在 17LIVE 的產品經理旅程。 沒有技術背景的人怎麼做產品經理？ 「有沒有什麼東西是看你帶著過去的，或者是因為你的關係而讓這個職位而更有所不同？」儘管過去沒有直接管理產品的經驗，凱閔仔細研究了 17LIVE 的產品經理 JD，發現這個職位需要了解使用者、了解市場，可能還在使用者理解與研究、市場定位轉型的階段。因此，儘管沒有產品經理的經驗與技術背景，凱閔在管顧公司與 JANDI 每天深入與使用者應對的經驗，就是他最大的優勢。 「在跨領域的過程當中，你一定需要瞭解自身的價值在什麼地方，這是非常重要的。」凱閔強調，遇到自己陌生、不足的領域是很正常的，在補足的同時，也務必要清楚自己的優勢，讓每段經驗的學習都能夠被持續運用，同時為下一個角色帶來獨一無二的價值。 「跨領域」也是一種專項技能 對於跨領域，凱閔的觀點是「跳脫職位、部門分工的束縛」，把它定位成一個「思維」。他以自己過去在 JANDI 的經驗為例，JANDI 原先的「行銷」跟「客服」工作是分開的，凱閔觀察到行銷夥伴努力拉客戶進來，但如果換成客服接到客戶需求時，則會期待可以盡快解決問題、結束與客戶的對話。一個希望使用者可以留越久越好、一個則是希望可以盡快結束交談，兩者的應對方式不同，就可能不小心流失很有價值的客戶。 因為好奇能不能把 to C 的思維也應用在 to B 的產品中，好奇能不能讓兩個角色都把使用者留住，凱閔開始思考是否能夠把行銷與客服結合在一起，他後來才知道原來這就是近幾年十分流行的職位「Customer Success」。 「跨領域的思維並不是說你既做 A 又做 B，你有沒有辦法可以用一個概念，讓這兩件事情融合？」凱閔繼續舉例，如果企業單純從公關或行銷的角度來回覆客服訊息，使用者其實都可以判斷出官腔的回答，但是如果融入「目標是維繫長期關係」的思維，例如 BD，不僅可以解決當下使用者遇到的問題，還可以讓他在下次產生需求時，馬上想到這間曾和他有良好互動的企業。 凱閔又舉了上一份工作 — 專注於人資雲端系統的 MAYO — 的經驗為例。身為系統商，難免常常收到來自使用者的不滿與抱怨，除了幫助對方解決問題，凱閔觀察到客戶希望有機會接觸、招募大學生，於是他牽線了自己在社群經營的學生資源，協助客戶開始經營僱主品牌。「你們甲乙雙方那個落差逐漸在縮小，他知道你不再只是解決不了系統問題的那個小屁孩，你是真的可以帶給他價值的一個顧問。」凱閔笑說。 不會跳舞也要斜槓做跳舞 APP！「線上舞蹈教室」Swipe 是什麼？Swipe 創辦團隊 從 Side Project 到 Co-Founder COO 在 2020 年的某一天，凱閔收到了一位前同事的 Messenger 訊息，邀請凱閔來看看自己最近在忙碌的專案。凱閔笑說自己和這位身為 iOS Engineer 的前同事以前交集不多，雖然很像詐騙訊息，但他還是好奇地去一探究竟 — 這就是 Swipe 開始的故事。 除了將舞蹈教室搬到線上、破除地理與時間限制以外，Swipe 更希望可以透過線上的工具，為想要學習舞蹈的每個人帶來更多價值，包括不善跳舞的人可以在進到舞蹈教室前先建立基礎‘；有跳舞表演需求的人也可以有更方便的方法學習、練習跳舞。綜觀來說，希望大家都能對自己更有自信，同時，也能保留台灣優秀的舞者、藝術家的身影，甚至透過舞蹈弘揚台灣。 秉持著對這個願景的熱情，儘管本身不會跳舞，凱閔還是加入了團隊。但是，當下對於創業的身份與生活沒有 100% 把握的凱閔，先是以 Side Project 的形式，每週投入約 15 個小時的業餘時間，一年過後才正式辭掉上一份工作、加入 Swipe 成為正職夥伴。 「其實你也是 A/B test 你的人生。」是否要全心全意創業？凱閔以自身經歷建議，不一定要馬上做這麼大的決定，漸進式的嘗試可以讓你更認識自己，同時保有選擇權。 從 Hahow 線上課程到 APP，線上學習舞蹈的關鍵 — 播放器 Swipe 一開始其實沒有打算做自己的 APP，而是像大多數的線上課程一樣上架在平台上。然而，當他們試圖想要提供跟實體教室一樣的互動與體驗時，卻發現一個很大的問題 — 播放器。 不管是 YouTube、Netflix，大家常見的播放器功能不外乎播放暫停、前進後退，大不了加上速度、字幕、畫質等等，就已經算是很多元的功能了，但是這些功能都不能帶給學習舞蹈的人身歷其境的體驗。因此，Swipe 團隊投入 APP 開發，加上能夠增加互動的功能，讓使用者即使在自己家中，也能覺得好像真的在跟老師共舞。 其中，最經典的就是「Tracing Paper」的疊影功能，就像描圖紙一般將老師與學生的畫面疊在一起，並透過上下滑動的「Swipe」動作調整透明度，選擇讓老師或是學生自己的畫面更清楚，用來即時比對自己跟老師動作差異、體驗彷彿老師親自指導動作的學習過程。Swipe 的播放器有那些實用功能？來凱閔的 Cake Profile一探究竟！ 如果你也喜歡凱閔的 Profile，歡迎使用 Cake 製作獨一無二的履歷 🙌🏻 不只學習跳舞，更要喜歡自己 根據團隊的觀察，Swipe 受到歡迎的原因不僅是因為疫情帶來的限制，而是「可以自己學習」的優勢。凱閔分享道，學習跳舞對於很多人來說其實是很有壓力的事情，在實體的舞蹈教室上課常常勸退很多有興趣但是沒有信心的人，留下來上課的學生大多是「原本就擅長跳舞的人」，真正的初學者反而很少。 所以，Swipe 作為一個自學的工具，希望可以幫助這些沒有勇氣踏入舞蹈教室的使用者，可以先在家中這些自在的地方建立基礎，進而更有自信，能夠享受線下舞蹈教室的樂趣。 除了這群喜歡舞蹈的初學者以外，Swipe 也希望能夠協助那些因為尾牙、婚禮等社交場合需要需要跳舞的使用者，能輕鬆利用 Swipe 準備好表演，對自己更有自信、更喜歡自己的身體。 不只學習跳舞，更要保存和推廣舞蹈藝術 Swipe 的團隊夥伴不少來自於全台灣最大的舞蹈教室 HRC，街舞起家的 Swipe 近期也開始納入更多的舞蹈風格，包括國標舞、當代舞等等，並且在各個領域都積極網羅全台灣最優秀的舞者。凱閔感性地說，這是台灣舞蹈界最大規模的數位化工作，不僅是用於線上學習，更有保存藝術的的責任存在，同時也對於未來發展 AI 相關技術有幫助。 除了台灣的頂尖舞蹈老師以外，Swipe 也積極網羅世界各地的優秀師資，例如今年即將上線的日本老師系列，未來也將邀請美國、歐洲等其他地區的舞蹈藝術家加入 Swipe，讓所有對於舞蹈有興趣的學習者，在家就能夠用跳舞環遊世界。 在生活當中找到工作，在工作當中取得生活 「其實我並不認為我很多的時間在工作，我只是做一件我很喜歡的事情。」一直活躍於新創領域的凱閔，除了正職工作以外還參與了 XChange、CMX 等社群，生活非常忙碌和精彩，對於他來說，無論是工作或是生活，只要讓自己投注在有熱情的事物上，就不會特別感覺到時間被剝奪。 但是，凱閔也接著說，並不是每個人都對自己的工作充滿熱情，此時就需要去尋找能夠讓自己獲得能量的事物，有時還能夠幫助工作上取得成就。凱閔以自己為例，他在下班之後參加各種產業社群，不單單只是為了工作所需，更多時候是想在裡面獲得珍貴的能量與啟發，也常常間接幫助自己的在工作上的成長。 凱閔更笑說，他不喜歡跳舞卻創業做跳舞 APP，也是一個好例子。各個舞蹈老師們對於舞蹈、藝術的熱情，都是這份工作帶給他的能量；能夠實際參與解決使用者的問題，是他的專長也是興趣。綜合起來，雖然自己不跳舞，但是這份工作還是能夠帶給他不少成就感，也是他持續投入的原因。 凱閔的時間管理技巧先用百分比分配各項工作的時間不管工作或生活，全部放在一起安排一定要留時間給自己 第一項是最基本的，先劃分好每個領域所要花費的時間，同時安排每個工作優先順序，才不會不小心花太多時間在小事情上。接著，可以嘗試把自己「所有」需要做的事情放在一起看，不管是工作或是生活的事務，是否有共同的目標要達成？是否有資源可以同時運用？找出共同點後，就可以更有效率地完成任務。 最後，凱閔想要提醒大家，適度的休息可以換來更好的效率，所以一定要留時間給自己。他自己在填寫 Google Calendar 時，會刻意空下用來休息的時間。凱閔笑說，如果你真的是工作狂的話，就把休息也當成一個工作吧！ 凱閔的精選書單僧人心態：從道場到職場，訓練你的心，過著平靜而有目標的每一天Think Like A Monk: Train Your Mind for Peace and Purpose Every dayJay Shetty凱閔的推薦原因 📝人們都說在新創環境中，求快求迭代，然而追求的目標究竟是什麼？顯然我們很少停下來詢問自己。擁抱僧人心態，學習處理工作與生活中的焦慮和痛苦，與負面情緒共存，並且向生命中每一個人學習。回過頭來，我們不僅在創業，更重要的是，好好活著當一個人。 敏捷管理生存指南不是快，而是適者生存林裕丞 Yves凱閔的推薦原因 📝想到 Agile (敏捷)，你會想到什麼呢？這本書以實務且精要的撰寫方式，突破大多數人對於敏捷等於快速的觀念，而在於如何和環境適配找到方法。即便你和我一樣，並非理工科系出身，此書鮮少生澀用語，推薦每一位正在管理，或未來想要成為管理者的你閱讀。 過度努力每個「過度」，都是傷的證明周慕姿凱閔的推薦原因 📝近年來特別關注心理諮商領域，我認為隨著科技進度發展，人們對於自己的了解越發陌生。周慕姿推出一系列個人、伴侶、家庭、社會的心理議題，包含《情緒勒索》、《關係黑洞》等書，過度努力的人們，經常追逐的是他人或社會眼光中的自己，而非真實的自己。這本書提醒我們一件事情：你是誰？你為誰而活？如果現在的你還沒有答案，這本書推薦給你。更多人才的精彩分享，敬請鎖定 Cake 的《科技職涯》Podcast！《科技職涯》是由 Cake 製作的 Podcast 廣播節目，專門邀請在科技、數位等不同領域的工作者來分享職涯趣事及觀點，目前可以在 KKBOX、SoundOn、Spotify、Apple Podcast、Google Podcast、MixerBox上收聽，歡迎追蹤 

身為一位創業家，也曾在 2016 年擔任立委，替新創事業、青年人才培育、金融科技、女性權利保障發聲；在今年任期完成後，更催生了立法院數位國力促進會，持續推動國家數位發展與產業數位轉型。 今天，科技職涯第二季的第 11 集，我們邀請到的正是立法院數位國力促進會秘書長余宛如 Karen！ 在創辦了華文公平貿易的先驅企業——生態綠後，余宛如感受到台灣年輕人在這片土地上的力量，不怕風險、渴望創新，卻也在自己的創業經歷和別人的故事中，看見新創在台灣面對的種種挑戰，於是決定加入政壇，幫助更多台灣創業者和國際接軌。 余宛如 Karen 對台灣新創圈發展有什麼樣的見解？在完成不分區立委任期後，又會如何繼續協助新創領域？一起來聽聽這集科技職涯的精彩分享！ Podcast 重點節錄 02:06 余宛如 Karen 分享投入政壇的契機04:49 從今年 3 月成立開始，數位國力促進會推動哪些議題發展？08:45 推動台灣成為國際人才中心的過程中，遇到哪些挑戰？11:14 疫情下的「就業金卡」及外國人才議題，如何替台灣產業帶來更多效益？15:31 余宛如分享金管會正籌備的「新創板」交易市場議題23:48 新創如何接觸潛在投資機會26:45 余宛如分享新創、女性權益、綠色食物及公平貿易等議題 本集 Podcast 精華摘要 1. 建立正向循環，讓台灣成為亞洲的數位人才中心！ 2017 年，余宛如還在不分區立委的就任期間，就曾推動「外籍人才法案」，鬆綁過去台灣對外國人才不夠友善的法規；而今年因為 Covid-19 的疫情，因此法而生的「就業金卡」申請數增加了 1.5 倍，許多海外、矽谷的大咖級創業家和人才紛紛回台，更積極在台灣招募人才、創業，讓這項法案的效益不言而喻。 余宛如清楚知道，在這波疫情下，台灣數位轉型的需求加劇，「接下來我們如何面對產業轉型？在國際中找到自己的定位？」 提早意識到這件事對台灣的重要性，余宛如還在立法院時就推動成立「數位國家促進會」，並延續此舉，與其他立委共同連署，在今年 3 月正式成立「數位國力促進會」，協助台灣進行產業的數位轉型，也希望大家正視台灣數位人才缺乏的議題。 「希望台灣能夠成為亞洲的人才中心，」余宛如解釋，去年也同步推動了人才循環大聯盟（Talent Circulation Alliance, TCA）的白皮書起跑儀式，也在今年正式啟動，希望大家正視台灣數位人缺乏的議題。人才循環大聯盟（Talent Circulation Alliance, TCA）由美國在台協會（AIT）和臺灣當局共同發起的公私合作，致力於促進台灣的人才循環，目標是培養有能力、與國際接軌、精通數位科技的專業人才庫。 接下來，人才循環大聯盟希望聚焦在薪資結構的議題上，同步拉抬在台外國人以及台灣人才的薪資，創造正向的人才循環，「要替年輕人創造更多機會，薪資要一起提升，才有可能讓更多人留下來。」 2. 金管會籌備加開「新創板」，真的能有效協助新創團隊募資嗎？ 談到這個議題，余宛如坦白地說，「我覺得動機和吸引力不會太大，過去也新增了很多板，但這個問題怎麼一直都在呢？」 新創發展到最後，IPO 或許是其中一條路，也有其他可能性像是併購、CVC（Corporate Venture Capital，企業創投）等等，矽谷有許多公司選擇被併購，大企業更活躍於投資新創，但關鍵的問題是，「為什麼台灣投資人投資的新創很難出場？」 余宛如分析，台灣的數位產業還沒跟上其他領先國家的腳步，數位投資也在 2000 年的網路泡沫化後停滯，產業之間迭代不夠快、造成了斷層，「基本上看不到任何可以取代台積電的數位公司。」 「與其多創造一個交易市場，還不如回頭檢視，該如何幫助新創成長？完整化新創生態系、接軌國際。」 台灣從製造業起家，大部分投資人的守備範圍都在半導體、硬體製造，從資金來源來看，大部分的創投也偏向財務性投資。台灣資本市場的保守風氣，讓新創團隊難以發揮。 此外，台灣整體市場的製造業思維，要數位化轉型，也需要更多數據進行市場調查。余宛如提到，很多新創團隊有很棒的技術，卻不知道該如何落地、要用在什麼產業或情境下，是很可惜的，「我們是不是可以有個機構，做好這些市場調查，提供給創業者更多資訊和管道？」 余宛如更建議，台灣需要與國際加速器合作，掌握全球 500 大企業的資源，並呼籲政府部會協助支持，將台灣新創帶到國際。 想知道更多關於台灣新創、人才的觀點，歡迎收聽科技職涯的完整節目，也可以到余宛如的 Facebook 粉專，參考更多深入的人才發展、台灣數位產業見解！👉 去 Spotify 收聽👉去 Apple Podcasts 收聽👉去 Google Podcasts 收聽《科技職涯》是由 Cake 創立的 Podcast 廣播節目，專門邀請在科技、數位和新創領域的工作者來分享職涯趣事及觀點，每週三固定更新，目前可以在Spotify、Apple Podcast、Google Podcast上收聽，歡迎追蹤 

當全球科技巨頭 Google、蘋果、微軟、Meta 在疫後要求全員回公司上班，最後因抗議才採取妥協方案，台灣大哥大卻主動採取混合工作模式，讓員工每月 10 天在家 WFH。 一隻病毒，改變了全世界對遠距工作的想像，也讓管理者迎來全新的挑戰。2022 年底，特斯拉創辦人馬斯克（Elon Musk）下令員工停止遠距 WFH（Work from home），掀起各界對疫後工作型態的議論。但在台灣卻有一間企業，不僅沒強迫員工「回家」，還讓 WFH制度成為企業文化的一環。 這家企業就是台灣大哥大，在 2021 年疫情升三級警戒期間，它是電信三雄中最早實施 WFH，也是持續最久的一家，迄今每月仍有約四分之一的員工 WFH。文章大綱一、WFH 制度實施關鍵因素：總經理帶頭示範二、WFH 配套措施 1：資安滴水不漏，嚴禁捷運、咖啡店開會三、WFH 配套措施 2：叫員工保密，設備、制度也要跟上四、WFH 配套措施 3：擔心管不到？建立互信是根本五、WFH 配套措施 4：WFH 遠距工作，更需要有溫度的溝通六、從 WFH 制度布局企業未來：吸引新世代人才 一、WFH 制度實施關鍵因素：總經理帶頭示範台灣大哥大之所以這麼做，跟總經理林之晨有重要的關聯。台灣大哥大人資副總經理洪秋雲表示，當 2020 年新冠疫情肆虐全球，台灣相對平靜時，林之晨就下令台灣大全體員工未雨綢繆，從分組上班、線上開會到遠距辦公全部模擬一輪。 她透露，其實公司內部早已有專責團隊定期討論彈性工作措施，但不曾真正落地，所以當林之晨突然對主管群拋出一句：「我們要不要讓員工先試試 WFH？」就像接到一顆震撼彈。 洪秋雲坦言，推動之初就遇到困難，公司每月先開放 2 天讓員工申請 WFH，卻發現沒人敢申請，最後是請各部門主管推派同仁才解決問題。接下來，從硬體設備到軟體佈建全都得一一克服。“ 我們做過一件很笨的事，就是讓會計同仁把桌電抱回家，試試看能不能work（運作）！ ”洪秋雲表示 經歷愈多測試，公司愈發現讓員工居家上班的難度之高：「員工回家一連線才發現，用 VPN 連線要等很久，原因是帳號不夠。考量資安疑慮，還要幫全部外勤員工添購筆電，連電腦政策都得改，」洪秋雲皺著眉頭說。台灣大哥大人資副總經理洪秋雲表示，WFH推行之初屢遭困難，嘗試了許多可能性。 所幸，每當預算需求陳報至林之晨面前，他總不猶豫、讓支援迅速到位。「一開始大家手忙腳亂，但從帶領 AppWorks 團隊建立全遠端協作能力的經驗，我知道無敵鐵金剛只是需要時間適應，」林之晨肯定地說。 結果正因超前部署，讓台灣大哥大在 2021 年疫情來襲時，立刻無痛接軌讓員工 WFH，寫下營收不跌反升的亮眼佳績。二、WFH 配套措施 1：資安滴水不漏，嚴禁捷運、咖啡店開會 多數工作人會以為 WFH 遠距工作是企業展現開明管理的選擇，殊不知背後需有完整的配套措施，WFH 才有採用的價值。 拆解台灣大哥大成功推動 WFH 的成因，可歸納 2 大重點：一、全方位的資安佈建，尤其是客戶資料管理；二、明確的管理制度。 台哥大的用戶數近 750 萬人，加上許多內部營業、技術機密，台灣大哥大資訊長蔡祈岩表示，要讓員工 WFH 在家上班，資料保密是第一要務，因此在資訊安全佈建上，需從 3 個層面縝密布局。 1. 針對核心機敏資料做分艙管理（Micro-Segmentation）。他舉例：「就像潛水艇分成很多船艙，即使其中一個艙被攻破，船也不會沉下去。」以往幾千筆資料會被放在同一個地方，但分艙能讓資料被個別保護，提升整體安全性。 2. 提升資料管理的強度。「我們用 VPN（虛擬專用網路）雙因子認證，員工登入除了要輸入密碼，還得經過手機驗證。若是高機敏資料還會再經過公司內部的跳板機，一偵測到危險會馬上阻絕，」台灣大哥大副總經理暨資訊長蔡祈岩說。 3. 統一硬體設備。嚴格要求員工一律使用公司的筆電，確保資料加密，即使筆電遺失，資料也不會外洩。 蔡祈岩強調，資安環境可以事先佈建完成，但要讓公司能運作無虞，最根本還是員工教育訓練“ WFH 不是讓員工 work from anywhere，像是咖啡廳或在捷運上開會，都是被禁止的！ ”蔡祈岩強調 他解釋，員工有責任保護公司的商業機密，即使 WFH 居家上班，也要避開大樓保全系統的攝影機、不能連接公司外的印表機；假設員工在外租房，也不能用房東提供的無線網路，只能連接自己手機的網路熱點，以免傳輸資訊時被不明人士攔截，嚴謹程度堪比早期的「保密防諜」。三、WFH 配套措施 2：叫員工保密，設備、制度也要跟上 此外，連員工傳輸資料，也有一套規定。蔡祈岩說：「每份重要文件都會內建浮水印，警示員工不可擷取螢幕畫面、避免資料外流。」為了避免員工用手機翻拍畫面，有些文件甚至有隱藏版浮水印，肉眼看不見，但公司可以透過解碼追溯是從哪個員工帳號、什麼時間點流出。 「就像警察分成明哨跟暗哨，當你發現到處都有監管，使用資料時就會步步為營，對犯罪行為有一定的嚇阻作用，」蔡祈岩解釋。台灣大哥大副總經理暨資訊長蔡祈岩分享 WFH的資安策略。 築好資安堡壘後，另一個 WFH 須克服的是人員間的溝通。台灣大哥大使用既有的即時通訊產品 M+，作為主管與員工日常溝通的數位工具。 「你可以把它想像成是我們內部的 LINE 或行動分機，人員可互傳文字訊息、圖片、通話、召開多人視訊會議，也可以建立群組。」蔡祈岩接著說：「我現在每周跟 IT（工程師）開會就是用這套系統，5、600 人同時在線也沒問題！」 透過不斷演練，台灣大哥大從第一階段只能安排客服人員、研發工程師、財務會計人員等部門以外約 30％ 的人員 WFH 遠距工作，半年後除了機房維運、倉管及門市服務等少數部門需有人駐守外，其他皆能做到 WFH。 四、WFH 配套措施 3：擔心管不到？建立互信是根本針對在各產業幾乎都得待在公司才能執勤的客服人員，台灣大哥大還特地開發一套系統 home agent，讓他們用筆電接耳機，像日常接電話般，就能隨時幫客戶查詢及輸入資料，疫情高峰時最多達 7、800 人同時在家執機。“ 硬體設備到位後，各部門如何如常營運，讓員工不掉球，可就考驗主管的管理能耐。” 洪秋雲坦言，期間確實接獲不少主管反映及抱怨，不便掌握員工的工作狀態。為了建立主管的安全感，公司特別規定，WFH 員工最晚須在前一天午夜 12 點前提出申請，不能當天才臨時告知主管。 此外，員工 WFH 居家上班期間，每天上午都要上呈工作清單，並在當日下班時填表回報工作成果。 「看起來很嚴苛，但這是主管跟員工間建立互信必經的過程，結果實施不到半年後，彼此就建立起默契，不需再填表單，」洪秋雲補充。五、WFH 配套措施 4：WFH 遠距工作，更需要有溫度的溝通 為了控管整體營運績效，台灣大哥大也明訂，彈性上班是「制度」、而非「福利」，有需要的同仁可向部門主管提出申請，並由主管核定；若員工在 WFH 期間工作績效下滑、或找不到人，主管有權減少員工的 WFH 申請天數。 然而，即使有具體措施保障主管的管理實權，但 WFH 遠距工作看不到對方的表情，仍容易發生誤會或摩擦。洪秋雲表示，還是曾接獲員工申訴，WFH 期間被主管質疑有沒有認真上班。 為此，台灣大哥大特地聘請外部講師開課，教主管如何與員工「有溫度地溝通」；另外也開設許多給員工的課程，引導如何紓解居家上班的壓力跟憂鬱。 「我們把很多實際案例提供給講師做為教材，以情境式的題目讓主管去學習，該如何拿捏關心居家上班員工的頻率跟溝通方式，」洪秋雲說。 蔡祈岩指出，面對新型態的管理模式，主管要用更柔軟的身段跟員工建立互信：「當面對面溝通，主管若說話重了一點，會看到員工眼眶泛紅，知道要踩剎車，但遠距工作看不到對方的表情，一旦沒顧好員工的情緒，生產效率會大打折扣。」“ 以前實體工作，主管可能是 7 分鼓勵、 2分建議、 1分指導。遠距後要改成 9 分鼓勵、1 分建議，並避免透過遠距指導，進辦公室當面講清楚會更好。”蔡祈岩表示 至於 WFH 遠距工作，主管如何凝聚團隊的向心力？洪秋雲透露，多數重要會議，還是鼓勵員工進公司參加，有些主管則會安排大家掛在線上會議室，「營造出大家坐在辦公室一起工作的感覺。」六、從 WFH 制度布局企業未來：吸引新世代人才 隨著疫情烏雲散去，台灣大哥大沒強制召回員工，仍維持每人每月 10 天 WFH 居家上班的額度；另開放員工視需求另案申請 WFH，迄今不少住外縣市的主管都採線上開會，不但提升效率、也避免舟車勞頓。 洪秋雲補充，「有同仁剛結婚，先生被外派德國去，公司也讓她以 WFH 方式在國外工作。」這樣的案例所在多有，也有員工隨著先生換工作到竹科、舉家搬遷至新竹後，改採 WFH。 她接著說：「目前員工申請 WFH 的比例約 25 - 35%，根據最新的員工調查結果，大家對 WFH 制度的滿意度是最高的！」 台灣大哥大透過超前部署，不斷突破重圍，樹立起 WFH 的鮮明制度，無形中也建立起在全球人才市場的未來競爭力。 「有新鮮人因為這項彈性制度，受吸引來求職，」蔡祈岩補充。林之晨表示，全球最大的靈活辦公空間營運商 IWG 曾發表對 2023 年職場趨勢的預測，指出混合工作模式將成為主流。 未來 5 年，採用混合工作模式的在職人士會超過一半。「居家上班不僅讓員工從通勤中解放，在地球村的概念下，不同城市、甚至國家的跨域上班也變得可能。」在他的精心布局下，台灣大哥大已搭建好人才舞台，領先同業網羅世界級的優秀人才。 延伸閱讀： 【全球遠距趨勢分享】遠端工作 4 大心法，帶你認識跨國遠距工作模式【TALENT, in Taiwan 台灣人才永續行動聯盟】招募中，與 500+ 產官學夥伴共同前行點擊查看想了解更多 DEI 調查詳情可下載報告書：《2023 台灣企業員工福祉大健檢報告書》TiT X Cake 合作倡議企業 職缺資訊CTBC Holding 中國信託金控遠傳電信股份有限公司 Merck GroupMAYOHR 鼎恒數位科技KKCompany星展銀行 (台灣)家樂福_家福股份有限公司台新國際商業銀行 TAISHIN BANK新加坡商鈦坦科技Hahow 好學校momo 富邦媒體科技股份有限公司NITORI 宜得利家居股份有限公司IKEA_宜家家居股份有限公司PwC 資誠仁寶電腦 Compal新光銀行Cathay Financial Holdings 國泰金控緯創資通股份有限公司中華電信股份有限公司Cake 群翊工業股份有限公司先勢博報堂集團_先勢公關顧問股份有限公司遠雄建設事業股份有限公司英屬維京群島商瑞嘉耐思科技有限公司台灣分公司 揚秦國際企業股份有限公司本文授權轉載自天下雜誌集團《Cheers 快樂工作人》：為何他們可以每月 10 天 WFH？看台哥大如何做到全員混合工作 作者天下雜誌集團《Cheers 快樂工作人》《Cheers 快樂工作人》自 2000 年創刊，提倡「熱情工作、快樂生活」理念，提供讀者在面對變化與競爭時，有效掌握趨勢、提升個人競爭力。創刊至今，持續獲頒國內外新聞報導獎項，包含金鼎獎、「亞洲卓越新聞獎」（SOPA）等，為新世代具正面影響力的媒體！

性別平等指數高居亞洲第 1、世界第 6 的台灣，真的已經是平權的社會了嗎？慈濟大學校長劉怡均同時身處在大學圈、醫學圈兩個頂尖人才匯聚的領域，她的「少數感」始終強烈，因為每次往上爬一階，往旁邊看女性卻越來越少。文章大綱一、女性「升遷」與「職場媽媽」的角色為何衝突？二、缺乏安全感，作為高層領導者的職場媽媽都碰過三、企業因應措施：從完善制度、杜絕同工不同酬開始一、女性「升遷」與「職場媽媽」的角色為何衝突？性別平等指數高居亞洲第 1、世界第 6 的台灣，真的已經是平權的社會了嗎？ 作為大學領導人，慈濟大學校長劉怡均率直地說：「你能說得出來哪間大型醫院的院長是女生嗎？」即使退一步討論主任層級，高聳的白色巨塔仍由男性主導，「但許多醫學院裡當年第一名畢業的，都是女生啊！」她不禁惋惜，這些智力優秀的傑出女性，「在升遷路上，怎麼都不見了？」 她的感觸其來有自。即使台灣女性大學畢業生早已超過 50％，但女性在高階主管、企業負責人、董事席次的占比都僅約 30％ 左右，管漏現象嚴重。 劉怡均在南加州大學（USC）專攻神經科學博士，之後到以醫學科系為主的慈濟大學任教，一路從教授、主任、教務長到校長，同時獲得泰國神經科學會終身榮譽會士及傑出女科學家奬。“ 同時身處在大學圈、醫學圈兩個頂尖人才匯聚的領域，她的「少數感」始終強烈，因為每次往上爬一階，往旁邊看女性卻越來越少。 ” 當上大學校長後，每年參加大學校長會議，身為不到 10% 的少數女校長，每一走進男性為主的會議室，原本熱絡聊天的氛圍，經常瞬間凝結，「一群男生看到女生會尷尬，這也很正常。」她試圖同理現況，但如果女性領導人占比高一點，她就不需要去解圍這種尷尬。 大學作為知識文明的殿堂，真理可以越辯越明，但百年來，女性在知識聖火的照耀下，依然在背光的陰影中居多。“ 保守的大學圈如此，一般企業也進步緩慢。 ” PwC《全球女性工作指數報告》中指出，全職且在辦公室工作的女性，是賦權指數最低的族群。天下學習與《Cheers》共同發布的《2023 台灣企業員工福祉大健檢》中也發現： 女性曾遭遇偏見或歧視的情況較男性高 10%。（男 37%：女 47%）男性對公司具有更強烈歸屬感，並希望能往更高的職位邁進。（男 56%：女 47%）男性比女性更認同「在公司能順暢且安全地發表意見。」（男 56%：女 45%） 劉怡均觀察：「如果一位女性當老師，大家會覺得很不錯，但女性如果當校長，有人的眉頭就皺起來問，這樣怎麼顧家？」對男性而言升遷是理所當然的「競爭」，但對於女性來說，卻需要犧牲家人、承擔社會壓力。「很多優秀的女生不願意擔任管理職，除非先生同意，」劉怡均惋惜地說。 二、缺乏安全感，作為高層領導者的職場媽媽都碰過 這些優秀女性在權力的角色中，往往又比男性得耗盡更多力氣才能站穩腳步，否則一個拐彎，就得迎面撞上各種障礙，「放棄」兩字隨時向她招手。 前臉書營運長雪柔．桑德伯格（Sheryl Sandberg）在《挺身而進》一書中自述，當她在 Google 帶領線上業務與營運團隊懷孕時，因為公司沒有孕婦保障停車位，讓她在孕吐的不適與雙腳脹痛的狀況下，需穿越整個停車場趕到會議室和重要客戶開會。當時桑德伯格已是公司最高階的女性，在此之前，她也不曾意識到孕婦會需要這項措施。 前美國第一夫人蜜雪兒．歐巴馬（Michelle Obama）是哈佛法學院碩士，在自傳《Becoming》中她提及，在前非營利組織擔任總監時懷孕，小孩出生後她轉為兼職，結果工作量一樣，但同時需要照顧小孩，有一次面試找不到保母帶小孩，她只好帶著嬰兒去面試。 在台灣，最優秀的女性科學家也不能卸下作為家庭主要照顧者的責任，而當這些傑出女性菁英成為了職場媽媽，卻也免不了面臨艱困的職場障礙。 前默克藥廠研發團隊副首席科學家、現任基石藥業研發部高級總監的鄧淑文一路都是頂尖學生，生下第一個孩子時，在默克能申請遠端工作的幫助下，她還能適應一邊看研究資料一邊幫小孩換尿布的職場媽媽日子，但很快地，老二、老三接連出生，鄧淑文只好轉為兼職工作。 「我跟主管談好，簽下全職工時 60% 的 part-time 合約，公司能付較少的薪資，我也可以兼顧小孩。」鄧淑文說，如今她能同時研發新藥，並照顧 3 個不到 10 歲的小孩。“ 倘若支持系統不足，女性在長久的性別標籤下更容易退讓。” 劉怡均就曾多次遇過女性同仁在爭取主管位置時，不若男性積極勇敢；甚至有一次一位女同仁覺得意見未受尊重，還特地跑來問她可否直接挑戰這位男性主管？劉怡均鼓勵她「勇敢表達！」最後結果是皆大歡喜。 優秀女性在職場障礙中大量棄權，長遠來說，對社會與企業都是極大的損失。 台灣兩性的勞動參與率從 20 歲開始，差距僅 3 - 4％，但隨著接近生育年齡而遞增，在 40 歲後女性比男性少超過 20％。換句話說，成為職場媽媽後，對於女性勞動參與率的影響有著相關性。 長期協助企業物色中高階經理人的經緯智庫總經理許書揚便曾惋惜地說：「35 歲過後，資歷超過 10 年，是專業正成熟、最可以發光的階段，但偏偏這群女性在市場上最稀有！」如果能繼續工作，一定可以成為最有價值的人才，也可以提升台灣企業女性經理人的佔比。三、企業因應措施：從完善制度、杜絕同工不同酬開始 背著家庭包袱走鋼索，在工作、家庭中維持平衡的職場媽媽和職業女性，的確需要企業更多的支持，因為在人才荒年代，只有補起照護網，才能減少人才管漏危機持續擴大。尤其在 DEI 的多元共融潮流下，更成為擺在商業利益前的優先事項。 「很現實的，你要去歐洲做生意、要進口或賣東西到歐洲，你如果 DEI 沒有達到標準一樣進不去，必須要重視，」玉山銀行人資長王志成說。 因為在 ESG 浪潮下，除了環境與公司治理，許多投資指標如 DJSI 道瓊永續指數，都開始關注企業在人才管理上的 DEI 作為，特別在疫情下，凸顯出女性、少數族裔、員工身心的脆弱性，敦促著企業提出更積極的保護措施，落實社會責任。這一波浪潮下，台灣企業可以一起擔負哪些責任，成為女性和職場媽媽職涯支持系統的一環？ 提供職場媽媽彈性工時、工作地點、假期 台灣過長的工時一直為人詬病，2021 年台灣人年平均工時達到 2,000 小時，遠超全球其他先進國家，南韓工時比台灣少 100 小時，日本工時少 400 小時。超長的工時下，台灣女性平均還要多工作 58 天，才有可能拿到跟男性相同的薪水，同工不同酬的困境仍瀰漫在台灣多數女性和職場媽媽之中。 疲累，是許多職場媽媽被迫離開的誘因。「就算白天可以請保母照顧，但小孩一出事，保母電話通常都是打給媽媽。」104 行銷長張寶玲表示，她過去在科技產業擔任高階主管，同時帶 2 個小孩，蠟燭兩頭燒壓力超大。 對此，默克讓有照顧家庭需求的員工可申請轉換成「部分工時」合約，也能自由選擇彈性工時或工作地點，讓不同需求、職務的員工都能安心工作，辦公室人員（不含產線）至少 85% 以上的人有選擇此方案，同時也提供給薪的家庭照顧假，讓包含職場媽媽在內的員工面臨突發狀況時都有辦法因應。 玉山銀行的做法則是讓孕期員工彈性上下班，對孕期員工也拉出來獨立考核，避免影響職場媽媽的未來升遷。一些企業則進一步在企業內自設幼稚園、教保所，讓長有所依、幼有所照，更完整兼顧家庭。不過，中正大學社會福利學系副教授王舒芸也提醒企業注意，這些「福利」是否最後都淪為僅有單一性別使用？ 「育嬰假、照顧假、彈性工作這些友善家庭的制度，如果僅有單一性別使用，容易讓女性被雇主貼上負面標籤。」王舒芸指出，這是職場媽媽在升遷、加薪都吃虧的原因之一。 在《2023 台灣企業員工福祉大健檢》調查中，有大約 18% 的員工表示不打算申請育嬰留停，除了經濟考量占 4 成外，33% 的員工也憂心工作被取代或影響升遷，另外 20% 是擔心來自同事或主管的壓力。「爸爸如果想請育嬰假，主管、同事常常問：為什麼是你請？你老婆呢？」王舒芸說。時任電信業門市店長的劉鴻珉決定請育嬰假時就曾碰到，「身邊還真的沒有認識請育嬰假的男生。」劉鴻珉說，當時因為疫情想在家顧小孩，「家人很擔心主管會不會對我怎麼樣，主管確實也不希望我請，因為沒有職代制度，同事的工作量會增加。」後來拖了 3 個月育嬰假才生效，就是為了配合人力調度。 儲備常態性人力，完善職代制度 育嬰假是最普遍的家庭友善照顧制度，目前可領勞保級距 8 成補貼的措施也對工作者帶來實質幫助，然而多數受訪者都表示，請育嬰假的最大的糾結點就是會增加主管、同事的工作量。 親子天下舉辦的「企業友善家庭」調查中的數據也可佐證，高達 75% 的企業面對職場媽媽等員工的產假、育嬰假，並沒有儲備常態性的替代人力。104 人資長鐘文雄也建議，若職務空缺達半年以上，企業就應該申請、增聘短期職務代理人，避免讓員工因人情壓力不敢請育嬰假。 避免同工不同酬和工作中的隱形偏見 最後，平等地給予機會也很重要，例如主管能否注意到在會議中發言的性別過於單一，進而調整？或是主管是否基於性別刻板印象分配任務，例如認為「女性比較不會認路、開車技術不好」，故分配出外勤的工作時以男性為主，無形中扼殺女性發展的機會。 當企業為台灣的少子化所苦，如何更友善地支持女性兼顧工作與家庭、杜絕同工不同酬困境，已成為管理上的進步指標。女性也可持續勇敢為自己發聲，如同桑德伯格最後跟 Google 創辦人賴瑞．佩吉（Larry Page）大聲要求公司應該要有孕婦停車位一樣，讓企業在多元共融的路上走得更遠。延伸閱讀：職場女力是什麼、怎麼做？蔡英文總統拋出「新世代」女力覺醒提問【TALENT, in Taiwan 台灣人才永續行動聯盟】招募中，與 500+ 產官學夥伴共同前行點擊查看 下載完整報告書，了解更多 DEI 調查詳情：《2023 台灣企業員工福祉大健檢報告書》TiT X CakeResume 合作倡議企業 職缺資訊CTBC Holding 中國信託金控遠傳電信股份有限公司 Merck GroupMAYOHR 鼎恒數位科技KKCompany星展銀行 (台灣)家樂福_家福股份有限公司台新國際商業銀行 TAISHIN BANK新加坡商鈦坦科技Hahow 好學校momo 富邦媒體科技股份有限公司NITORI 宜得利家居股份有限公司IKEA_宜家家居股份有限公司PwC 資誠仁寶電腦 Compal新光銀行Cathay Financial Holdings 國泰金控緯創資通股份有限公司中華電信股份有限公司Cake 群翊工業股份有限公司先勢博報堂集團_先勢公關顧問股份有限公司遠雄建設事業股份有限公司英屬維京群島商瑞嘉耐思科技有限公司台灣分公司 揚秦國際企業股份有限公司本文授權轉載自天下雜誌集團《Cheers 快樂工作人》：當台灣年均工時比日本多 400 小時，女性還要多做 58 天才能跟男性同薪 作者天下雜誌集團《Cheers 快樂工作人》《Cheers 快樂工作人》自 2000 年創刊，提倡「熱情工作、快樂生活」理念，提供讀者在面對變化與競爭時，有效掌握趨勢、提升個人競爭力。創刊至今，持續獲頒國內外新聞報導獎項，包含金鼎獎、「亞洲卓越新聞獎」（SOPA）等，為新世代具正面影響力的媒體！

你是如何思考職涯、做每個職涯決定的呢？你在意的是物質條件、產業／職能、主觀的企業文化還是其他的因素？在本集的《科技職涯》中，我們的來賓 Jessie 則是傾聽自己內心的信念 “Help Taiwan go global” 一路走到今天。Jessie 曾是知名新創加速器 － 台灣新創競技場（TSS，Taiwan Startup Stadium）的元老級成員，也曾經是即時預訂平台 － FunNow 的馬來西亞總經理。輔導過新創、自己也加入過新創的 Jessie，目前則是和夥伴創業 － 全球電商平台 Shopify 台灣代理商 － AkoCommerce。為什麼 Jessie 的職涯理念是 “Help Taiwan go global” ？促成他每個職涯轉換的動機是什麼？第一次前進海外就負責整個 FunNow 的馬來西亞新市場開拓與團隊管理，Jessie 有什麼甘苦談可以跟我們分享？精彩的故事都在本集的《科技職涯》！Podcast 各節摘要01:10 請 Jessie 簡單介紹一下自己的經歷02:45 為什麼會加入 FunNow 並負責馬來西亞市場的開發？05:15 一開始在 FunNow 負責馬來西亞市場開發時，都做了哪些事？06:05 馬來西亞的工作文化與文化衝擊09:10 如何成為馬來西亞市場的 GM09:55 擔任 GM 卻同時尋找接班人是怎麼樣的心情？12:40 原先沒有管理經驗的 Jessie 如何爭取到管理職？13:55 作為新市場的總經理的最大挑戰是什麼？15:10 Jessie 的溝通技巧分享16:30 疫情下，FunNow 是如何完成 TABLEAPP 的併購案的？19:30 Jessie 的 2021 創業契機20:55 創業的過程中有忐忑不安嗎？25:05 Jessie 對於創業決定的感受25:40 請 Jessie 用三個形容詞形容自己的職涯26:20 Jessie 做選擇的思考模式是怎麼樣的？從輔導新創到加入新創 － FunNow 的馬來西亞市場開拓經驗 說到 “Help Taiwan go global” 的職涯理念，來自 Jessie 即將大學畢業時的一場旅行。當時他在歐洲窮遊一圈，豐富的經歷讓他體認到台灣在很多層面其實都很厲害，他舉例，就像今年的東京奧運，很多時候我們都有很優秀的本質，只是需要外在的一點幫忙跟推力就能發光。因此，Jessie 心中有了「把台灣的好讓全世界看到」這樣的職涯，也可以說是生涯的目標。而台灣新創競技場的理念 “Taiwan startups go global.” 剛好符合 Jessie 的理念，因而他加入了 TSS。在育成中心，雖然遇到很多很熱血、很努力、有優秀產品的新創團隊，但他總是覺得自己很像旁觀者。「團隊的成敗與否與他們自己更相關。」即便浸潤在新創的氛圍中，Jessie 卻覺得一直無法參與到核心，因此開始有了實際加入一間新創的念頭，同時他也認為自己在幫助別人 go glabal 之前，自己也應該要有 go global 的經驗。這時剛好 TSS 輔導的其中一家新創 FunNow 開出了馬來西亞 Market Expansion Manager 的職缺，從此開啟了 Jessie 新的職涯方向。 不斷試錯，找到 Product-Market Fit Jessie 與其他三位 FunNow 的同事組成了 launcher team 前往馬來西亞，把台灣團隊的文化、知識複製到馬來西亞辦公室，同時也開始做 local study，開始法務、招募等等事務的在地化。初入一個陌生的市場，Jessie 與團隊花了很多時間在嘗試、犯錯，找到馬來西亞市場的 Product-Market Fit，確保 FunNow 的產品在這個市場有發展的潛力、確保這個市場可以為 FunNow 帶來價值。 隨性、先認識「人」的馬來西亞文化 重視效率的 Jessie，笑說自己在馬來西亞受到很多文化衝擊。實際拜訪商家時，他發現雙方對於時間的感受度很不一樣，比方說約好三點見面，對方可能三點還塞在車陣當中。此外，他也發現馬來西亞人似乎很重視個人的 connection，會議的前半小時常常都會花在隨性的聊天、了解個人生活，然後才開始談正事。Jessie 觀察，馬來西亞人的普遍心態可能是「不需要這麼 serious」，並且覺得可以先從聊天觀察對方是否值得信任。一向幹練的 Jessie 後來也慢慢習慣這樣的做事方式和生活步調，甚至後來還被其他夥伴開玩笑說是融入得最好的人，儼然就是一副馬來西亞當地華人的模樣。 第一次帶團隊 － 階段性的 General Manager 任務 在馬來西亞負責陌生開發一年後，隨著團隊與業務的成長，Jessie 轉換成為馬來西亞的 GM 角色。公司賦予他的目標是找到當地的 partner 專門經營馬來西亞市場，所以這個 GM 任務是階段性的。Jessie 坦言自己的心情很複雜，卻也認同公司的策略。他笑說就像是總統，是一個有任期的角色，達到目標後就可以往下一個階段走。在加入 FunNow 之前，Jessie 其實沒有管理團隊的經驗，那麼他是怎麼爭取到管理職的呢？Jessie 回憶應是跟一個他自己發起的專案有關。初入馬來西亞市場時，很多台灣的策略在當地實行的成效不彰，因此 Jessie 自己領導了一個稱為「Super Star」的按摩相關專案，並積極和內部的行銷、業務等夥伴合作，他認為自己身為 PM 在這個專案的整合能力，讓他具備了挑戰管理職的條件。身為台灣人卻想進攻馬來西亞市場，同時要管理比自己資深的同事，Jessie 也曾有過不少自我懷疑。但是後來他轉念，「老闆都敢交給你了！」多虧 Co-Founders 跟團隊的鼓勵與支持，Jessie 漸漸能夠克服這些不安，持續接招更多挑戰。除了 FunNow，Jessie 有哪些精彩的經歷？來看看Jessie 完整的 Cake！ 如果你也喜歡 Jessie 的 Profile，歡迎使用 Cake 製作獨一無二的履歷 🙌🏻 遠端併購馬來西亞當地團隊 TABLEAPP TABLEAPP 是一款馬來西亞當地的餐廳預定 App，直到 2020 年被 FunNow 併購前，已經深耕馬來西亞市場 7 年。當時談妥併購合作後正好 Covid-19 疫情爆發，整個併購的流程被迫遠端進行，從 DD（Due Diligence，中文為「盡職調查」，指法律與財務資訊的調查）到團隊整合全部都線上完成，是一個很大的挑戰。如何讓完全沒有見過面的人信任自己、願意信服自己的策略、執行到位，甚至主動提供 feedback？面對一個自身已經有近 10 年經驗、文化相差甚多的團隊，Jessie 當時花了非常多的時間在跟 TABLEAPP 的 CEO 溝通，經過半年的整合後，如今 FunNow 馬來西亞團隊已經是一半 FunNow 人馬加上一半的 TABLEAPP 夥伴。Jessie 與 TABLEAPP 的 CEO 也因為密切的合作如今變成好朋友、擁有很不錯的默契。當然，文化的磨合並不是一件簡單的事。在這個過程中 Jessie 也不斷發揮他擅長的事 － 整合資訊，「讓大家都靠中間一點。」Jessie 這麼說道。 海外市場開發角色的溝通技巧 除了開發新市場、找到 Product-Market Fit 本來就是一件很難的事情以外，Jessie 認爲在這之後最大的挑戰就是溝通。就算我們都能擁抱不同的文化，但很多時候沒有親身體會就是很難被說服。比如說馬來西亞人喜歡先談生活再談工作、習慣銀行轉帳而不喜歡使用信用卡等等，這些當地團隊與 HQ 之間的認知落差都需要努力去弭平，並為在地市場爭取到需要的資源。如果你也是負責開拓新市場的角色，Jessie 提供兩個實用的溝通技巧： 用數據溝通：尤其是身處在意數據的軟體科技業，平常應該養成收集數據的習慣，並不斷練習如何「打包數據」成主管可以理解的形式，從中找出 insights、抓出可以趁勝追擊的機會。製造存在感：客觀來說，海外市場的團隊就是存在感相較弱一些。因此 Jessie 自己會多主動為海外團隊發聲、分享近期達成的 milestone，讓在地的團隊也能被持續地注意和重視。Jessie 與併購後的馬來西亞團隊遠端連線 從新創到創業 － Shopify 台灣品牌代理商 AkoCommerce 卸下 FunNow 馬來西亞市場 GM 身份之後 前面提到，馬來西亞 GM 這個角色是階段性的，當馬來西亞當地的團隊差不多組織完成後，FunNow 提供 Jessie 的下一個機會是回台灣做各地市場的整合與管理。在這個轉換的時機點，Jessie 再次思考自己 “Help Taiwan go global” 的職涯目標，以及是否有可以嘗試的其他做法。當時他觀察到「電商」是一個很發達、生機蓬勃的領域，而電商在「跨境」這個議題上又領先其他產業不少，確實可以 “Help Taiwan go global”。同時，他遇到了一位很了解 Shopify 的 partner，Shopify 業務遍佈超過 170 個國家，這樣的規模可以帶來的學習讓 Jessie 很嚮往。種種的因素，似乎都預告著這是一個值得嘗試的機會。開拓馬來西亞市場、從零開始的經驗其實很接近創業的心路歷程，讓 Jessie 體會到「創立屬於自己的 business 很有趣」。儘管如此，他還是對於創業這個重大的決定感到遲疑。為此，理性的他甚至還跑去詢問媽祖求籤，「大概的意思是：你到底在猶豫什麼，現在就是最好的時間！」Jessie笑著回憶自己的求籤結果。媽祖大概也看不下去還沒下定決心的他，就像是之前執行 TABLEAPP 的併購案時，Jessie 也跟同事一起去問過媽祖，當時被建議的是「跟著直覺走就對了」。一直以來，Jessie 做的決定其實都很忠於內心的聲音，也盡力做好自己可以做的事。所以，創業這個選擇，似乎就沒有什麼好猶豫的！ Jessie 如何做重大的決定？－ 找出核心的追求，其他都可以彈性應變 回歸職涯中的幾個重大的決定，都為 Jessie 帶來了巨大的改變。那麼，做出每個決定時，Jessie 都是怎麼評估的呢？「在做職涯選擇時，要問自己的初心。」Jessie 認為要找出當下的自己最在意的事情，就會發現其他條件似乎都可以再調整。舉例來說，當初他選擇接下 FunNow 的馬來西亞 Market Expansion Manager，是因為在那個階段他最想追求的是「出海經驗」，再來才是這個工作也可以帶來的 BD 經驗、英文溝通能力。而回到近期的創業轉變，他做決定的核心是「幫助台灣品牌 go global」，所以選擇了可以做到這件事情的電商產業。如果發現自己一直頗猶豫，很有可能你其實沒有原本以為的那麼在意這個條件，這也算是一個認識自我的過程。如果實在找不出自己最在意的核心，Jessie 建議可以直接去做，過程中就會知道答案。同時他也發現，只要這個選擇符合核心的目標，其他的條件或是不喜歡的事情都可以被輕易地適應。像是創業，現在他很多事情都要自己做，不擅長的稅務他也會努力克服，只因為要達成更遠大的目標。Jessie 的精選書單The Power of Habit What You Do Is Who You Are《教練》更多人才的精彩分享，敬請鎖定 Cake 的《科技職涯》Podcast！《科技職涯》是由 Cake 創立的 Podcast 廣播節目，專門邀請在科技、數位和新創領域的工作者來分享職涯趣事及觀點，每週三固定更新，目前可以在 KKBOX、SoundOn、Spotify、Apple Podcast、Google Podcast、MixerBox 上收聽，歡迎追蹤