「婚育歧視」、「年齡歧視」等問題仍然存在於多數職場中，而這些歧視與偏見形成的玻璃天花板，可能正是企業無法提升員工產值的主因之一。本文將從 4 大趨勢說明現存玻璃天花板困境，邀請工作者和雇主一起思考、共創更好的 DEI 工作環境。文章大綱一、玻璃天花板：不論性別、結婚或單身皆遭婚育歧視二、玻璃天花板：74% 女性工作者表態升遷機會不公平三、男性工作者指出勞力工作分配不均等 3 大歧視現狀四、每 4 人就有 1 人不滿意組織的「跨世代共融」表現一、玻璃天花板：不論性別、結婚或單身皆遭婚育歧視跨足產業、政府及學術界的多元共融生態系平台 Womany 女人迷攜手包含 Cake 在內的台灣三大人力資源平台，共同推廣調查職場專業工作人士心聲，推出 《2023 多元共融白皮書——企業人才公平發展與永續治理方針》，致力於加強企業在多元、公平、共融（DEI）方面的策略實施，並與聯合國的永續發展目標（SDGs）相呼應，指導企業在環境、社會與治理（ESG）的表現上持續提升，確保人才策略的長遠發展。 根據 2023 年行政院性別平等處公布的最新性別不平等指數（Gender Inequality Index，GII）結果顯示，台灣在全球性別平等排名第七，且連續五年保持亞洲第一。然而女人迷的調查揭露，職場中的性別與年齡歧視形成的玻璃天花板依然存在，這是企業急需關注並解決的問題。 職場的玻璃天花板：不論性別、結婚或單身皆遭婚育歧視 雖然近年政府與組織致力提供相關津貼鼓勵生育，但當工作現場真實遭遇婚育歧視和玻璃天花板困境時，仍讓許多工作者不論身份角色都不敢談及婚育計畫、甚至請假。 在調查中高達 77% 工作者表態，面試時被問是否有生育計畫與感情狀況，例如：「有沒有男／女朋友？」、「有沒有結婚的計劃？」、「有要生小孩嗎？」，這類不當詢問不只有加固玻璃天花板的疑慮，更直接違背台灣《就業服務法》不得基於婚姻等私人狀況進行職場歧視的規定。 面對這種普遍現象，企業在招聘和升遷過程中需要更加謹慎，避免將個人婚育狀況作為評估標準的一部分。企業應通過系統性的多元共融培訓和意識提升活動，加強對領導層和人力資源管理者的教育，以確保招聘和晉升的決策過程中，個人的婚姻和生育選擇，不會讓玻璃天花板成為影響其職業發展的障礙。二、玻璃天花板：74% 女性工作者表態升遷機會不公平 關於職場的玻璃天花板待遇，過往比較常討論「 同不同酬 」的議題，今年調查揭露「 升遷機會不同 」為最大宗， 74% 女性工作者感受到升遷過程中的玻璃天花板。這會影響薪資增長的公平性，而且對於同等職務的晉升機會也產生歧視。 職場的玻璃天花板：女性升遷機會不公平 職場中具體反映了以下幾點有關玻璃天花板的挑戰： 相同職級的女性員工，在薪資調整及晉升機會上比男性同事獲得的更少。女性員工往往不被期望表現出色，也限制了晉升的可能性。主管認爲適婚年齡女性隨時要生小孩，所以無法升遷。 根據人力資源平台 2023 年的報告，台灣女性在「基層及中階主管」的職位上僅占 34.5%，在「高階主管」職位上的比例為 30%。進一步地，根據金管會的調查，台灣 2022 年上市櫃公司董事會成員中女性比例不足 20%，截至 2023 年 3 月，仍有 28% 的上市櫃公司董事會沒有任何一名女性代表，而這種種都正無聲地彰顯著玻璃天花板籠罩其上的壓力。儘管金管會在 2023 年推出了「上市櫃公司永續發展行動方案」，旨在提高女性在董事會中的代表性，促進治理結構的多元化，消除玻璃天花板的限制，以支持企業的長期發展。然而，與女性主管的整體比例相比，女性在職場晉升方面的挑戰依然突出。我們鼓勵企業透過實施和支持 DEI 政策，打碎玻璃天花板以培養更多女性領導力量。 DEI 360° 職場新知：加入多元共融宇宙 新世代工作者都想找一份 DEI 工作 —— 想了解更多精選的 DEI 企業、DEI 職缺資訊嗎？都在《DEI 360° 職場新知》和《DEI 多元共融人才職缺專區》，邀請你一起跨入職場多元共融宇宙！ 三、男性工作者指出勞力工作分配不均等 3 大歧視現狀 實踐 DEI 多元共融，不是只照顧單一族群，而是是讓所有性別都被關照，同理不同角色面對的真實挑戰。換句話說，除討論女性的玻璃天花板困境之外，在本次調查中，也對專業工作者深入探討「男性相對被剝奪感」。 面對這一發現，企業需要加強對 DEI 原則的理解和實踐，從根本上改變職場文化，以確保所有員工不論性別都能不受玻璃天花板壓迫、在一個公平和尊重的環境中工作，透過持續的教育和培訓，促進員工對於多元共融概念的認識，進而建立一個真正共融的工作環境。這些現象不僅凸顯了性別刻板印象的持續存在，也對男性員工的職業發展和心理健康產生了負面影響。 「 男性相對被剝奪感 」是指：只將關注焦點放在女性，使男性成為相對弱勢，例如為了優化女性工作條件，認為男性應該負責辛苦的勞力活。 男性工作者遇到的職場3 大歧視現狀調查中發現，男性工作者遭遇不公平對待前三名：勞力工作分配不公平相對不易被稱讚或同理容易被「開玩笑損人」對待來自調查報告，真實的現場經驗為：搬東西、換燈泡、抓蟲都是叫男生。同職位因為女生力氣小、或是怕髒、怕流汗，所以會選擇性不做較粗重或是需要出到勞力的工作，對比男生其實就會被視為理所當然，應該要做。男性為了家庭成員照護須請假或是長途來回往返時，常被揶揄或是認為沒有必要。身體不適時女性較容易被體諒，男性也更容易受到嘲笑。認為男性被吃豆腐或開黃腔是可以被接受的。男性有軟性興趣（ 如手工藝 ）時會被開玩笑。四、每 4 人就有 1 人不滿意組織的「跨世代共融」表現 現今職場已經邁入嬰兒潮、X 世代、Y 世代（千禧世代）與 Z 世代工作者的多元組成，對於跨世代共融的需求日益增加。在我們的調研中顯示，在所有受訪者中，有四分之一對其所屬組織在跨世代共融方面的表現表示不滿。換句話說，跨世代年齡差異造成的溝通障礙，也可能產生某種玻璃天花板效應。 職場的玻璃天花板：不滿意組織的「跨世代共融」表現 不同年齡層的族群，所遇到的歧視也不同。20 至 24 歲的新入職者，常感到自己的意見不被重視。處於職業成長期的 25 至 44 歲員工，則感受到晉升機會過於依賴資歷而非能力。而超過 45 歲的員工，則可能會因年齡而遭受歧視、不被器重，而這些都可能成為玻璃天花板潛在因素。 職場真實的反應包括： 年紀相對輕、資歷較淺，因此提案常常被質疑甚至否決。因為二度就業加上是新手動作比較慢，被年輕前輩冷嘲熱諷。被同為女性的主管嘲諷：我看妳是中年婦女才讓妳進來，還不多努力一點，不要讓我丟臉。 這些發現凸顯企業在實現真正跨世代共融的道路上，仍面臨挑戰。為了構建一個每個人都感到被尊重和價值被認可的工作環境，組織必須深入理解不同世代的需求，並打破年齡歧視的玻璃天花板。透過教育倡導無意識偏見、運用非暴力溝通，以及政策上落實公平措施，組織才能夠促進各世代人才的共融和協作。 我們邀請企業領導者採取積極行動策略，以確保每位人才，都能在 DEI 的環境中發揮其潛力，將挑戰轉化為促進成長和創新的動力，推動企業在全球永續發展舞台上，取得領先地位。透過本次多元共融白皮書調查報告可以發現，即便台灣在國際性別平等排名上屢居亞洲之首，企業組織內部在實現聯合國永續發展目標（SDGs）與 ESG 方面，企業的 DEI 多元共融實踐上仍有差距，也掩蓋日常職場實踐中持續存在的玻璃天花板偏見。本文授權轉載自《女人迷》：職場婚育歧視、升遷歧視、年齡歧視仍然嚴重｜2023 多元共融白皮書（二） 作者《女人迷》Womany 女人迷自 2011 年創立以來，致力提供多元視角的對話平台，多次代表台灣於亞太經合會議（APEC）發表關於女性經濟賦權議題及分享台灣成功經驗，2019 年入圍由聯合國（UN）日內瓦計畫創立的全球性獎項 WSIS Prizes，2022 年率先推出結合在地及國際視野的「DEI 多元共融願景獎」，並發布台灣首份 DEI 策略白皮書，集結民間與產業數據，目的是深入洞察人才需求，推進企業組織在 DEI 方面的策略落地，亦參照聯合國的 SDGs 永續目標，引導組織提升其 ESG 表現，確保人才策略的永續發展。

國際人才平台 Cake 結合台灣多元共融 DEI 生態系平台女人迷（Womany），聯合發布最新 2024 台灣女性趨勢大調查。 此調查超過千位台灣女性參與，揭示台灣女性由於在職場遭受性別平權困境，因此在職場表現、財務能力以及心理健康狀況方面的挑戰，令人震驚所有項目的滿意度均不及格。台灣女性對工作、財務、身心健康的滿意度本文以下揭露四大關鍵發現，反映台灣女性目前的性別平權困境與機會。 文章大綱一、性別平權挑戰：職場女性渴望彈性工作但現實有落差二、性別平權挑戰：女性對於工作的未來永續性想像低三、性別平權挑戰：八成女性雖有積極理財習慣，仍被排除在虛擬貨幣市場之外四、性別平權挑戰：老闆和同事，讓女性工作者更容易不快樂 一、性別平權挑戰：職場女性渴望彈性工作但現實有落差8 成女性肯定彈性工作政策有助於留任，7 成肩負照顧者的女性面臨工作與家庭照顧的兩難，但僅 6 成的工作場所實施彈性工作政策。 83% 女性認為彈性工作有助於留任，反映出對工作與生活平衡的高度需求，然而實際上只有 61% 的工作場所實施此政策，顯示需求與實際供應有落差。 職場福利針對女性不夠友善，顯示職場上性別平權的雙重負重 進一步分析指出，77.4% 負有照顧責任的女性面臨職業與家庭照顧的龐大壓力，再加上職場上性別平權的雙重負重，更凸顯女性在生涯規劃上面臨的挑戰與困難。二、性別平權挑戰：女性對於工作的未來永續性想像低 永續發展目標 （SDGs） 為全球企業職場的重要趨勢，但台灣仍有高達 74.6% 女性認為現有工作缺乏長期永續性。主要原因包括工作強度過高、薪資過低以及收入的不穩定性，再加上工作場所缺乏必要的彈性。 調查顯示女性面臨的職場前五大挑戰，分別為：職場微歧視／微攻擊、同工不同酬、不夠多元共融、雌性競爭、缺乏對職業母親的支持，其中許多挑戰也都與性別平權有關。 女性對未來工作永續性沒有信心，其中許多挑戰也都與性別平權有關 對照台灣勞動部 2024 年發布的最新同酬日數據顯示，女性平均時薪與男性之間存在 14.7% 的薪酬差距，意味女性需要比男性多工作 54 天，才能賺得與男性相同的年度薪水，可見性別平權的鴻溝有感影響職場女性的生活。 這些性別平權挑戰 —— 從職場微歧視到薪酬不公，以及缺乏對工作與生活平衡的支持 —— 共同塑造了一個對女性不利的性別平權工作環境，嚴重阻礙了女性實現職業生涯的持續發展與進步，讓她們難以看到自己能夠在性別平權的工作條件下持續工作至退休的可能性。 為了促進女性在職場的可持續性發展，迫切需要企業採取實際行動，改善這些性別平權不利因素，拒絕職場性別平權、支持女性的全面發展。 DEI 360° 職場新知：加入多元共融宇宙 新世代工作者都想找一份 DEI 工作 —— 想了解更多精選的 DEI 企業、DEI 職缺資訊嗎？都在《DEI 360° 職場新知》和《DEI 多元共融人才職缺專區》，邀請你一起跨入職場多元共融宇宙！ 三、性別平權挑戰：八成女性雖有積極理財習慣，仍被排除在虛擬貨幣市場之外 調查顯示，高達 81.9 %的女性定期將資金投入各類投資之中，然而透過數據顯示只有 2% 的女性涉足虛擬貨幣投資領域。 理財關鍵數字指出，台灣八成女性擁有投資習慣 透過數據顯示，儘管女性在財務管理上表現積極，但在金融新興領域內仍有顯著性別差異和性別平權困境，值得關注。此外，報告中提到 74.6% 的女性認為她們最大的理財挑戰是缺乏足夠的理財知識，這強調了加強理財教育和知識普及的迫切需求。四、性別平權挑戰：老闆和同事，讓女性工作者更容易不快樂 近八成的女性認為自我管理能力是面對身心健康的最大挑戰，而在人際交往方面，職場的上司和同事成為主要的性別平權和壓力源。調查數據顯示 79.9 %的女性遭遇壓力、焦慮以及自信心缺乏等問題，凸顯了促進女性身心健康與能量管理的重要性。 上司和同事成性別平權和壓力源，而近八成女性身心健康挑戰主軸在能量管理 在人際關係的挑戰中，超過一半的女性感受到來自職場同事和上司的壓力，其中 67.5 %的壓力源於同事，51.7 % 的壓力來自上司，進一步揭露了職場環境對女性心理健康的深刻影響。 超過一半女性感受到來自職場人際壓力，企業應正視性別平權議題與需求 女力，不只服務女性，而是幫助所有人都有公平的機會發展自己的全然潛力。我們將持續提升女性在職場的發展可能，也注重女性的經濟和心理健康能力。女人迷執行長張瑋軒女人迷執行長張瑋軒呼籲，企業正視女性人才的性別平權困境與需求，打造一個更共融的職場環境，創造人才與企業的永續雙贏。 Cake 創辦人暨執行長劉君羿分享，根據數據調查顯示，女性在職場不論是勞動條件、心理健康層面都仍面臨與性別平權有關的多重挑戰，性別公平不僅是社會議題，更是企業成功留才和育才的關鍵因素。Cake 持續且積極透過合作倡議、推動 DEI 主題職涯專區等方式，期待能協助企業與求職者共同打造及追求免於性別平權的多元、公平、共融職場環境。 此次調查提供一系列具體指南，支援女性在各個領域實現全面發展。期望通過提升女性在職場的賦權、提供理財教育和專業陪伴，以及增強女性身心健康管理的能力，共同促進一個更加友善和支持女性發展的社會環境。想了解更多關於 2024 女力趨勢大調查詳細報告內容嗎？至女人迷網站即可深入閱讀專題報告。 2024 台灣女性趨勢大調查報告本文授權轉載自《女人迷》：職場、理財、身心滿意度通通不及格！女人迷與 Cake 揭露 2024 最新台灣女性趨勢與挑戰作者《女人迷》 Womany 女人迷自 2011 年創立以來，致力提供多元視角的對話平台，多次代表台灣於亞太經合會議（APEC）發表關於女性經濟賦權議題及分享台灣成功經驗，2019 年入圍由聯合國（UN）日內瓦計畫創立的全球性獎項 WSIS Prizes，2022 年率先推出結合在地及國際視野的「DEI 多元共融願景獎」，並發布台灣首份 DEI 策略白皮書，集結民間與產業數據，目的是深入洞察人才需求，推進企業組織在 DEI 方面的策略落地，亦參照聯合國的 SDGs 永續目標，引導組織提升其 ESG 表現，確保人才策略的永續發展。

在企業追求 ESG 或 SDGs 目標的永續發展進程中，DEI 多元共融（Diversity, Equity and Inclusion）成為企業文化建設的重要核心目標。不過，工作者有育嬰假卻不敢用、缺乏歸屬感或心理安全感等現象，卻被指出仍在職場中存在！本文從 6 大面向切入說明 DEI 待改善的關鍵領域和常見障礙，供雇主作為創造 DEI 多元共融工作環境的參考。 文章大綱一、DEI 多元共融挑戰：心理安全感不足二、DEI 多元共融挑戰：歸屬感缺失三、DEI 多元共融挑戰：職場隱性障礙 —— 微型歧視四、DEI 多元共融挑戰：情緒勞動過多五、DEI 多元共融挑戰：近半數工作者對請育嬰假猶豫與恐懼六、DEI 多元共融挑戰：溝通與領導能力仍有優化空間 一、DEI 多元共融挑戰：心理安全感不足 跨足產業、政府及學術界的多元共融生態系平台女人迷 Womany 聯合台灣三大人力資源平台，包含 Cake 在內，共同搜集超過一千名台灣專業人士的廣泛調查，推出最新的《2023 多元共融白皮書》報告，對台灣企業組織進行了一次全面的成績評估，報告結果指出 6 個待改善的關鍵領域，為企業組織的領導者與人力資源工作者，提供打造 DEI 多元共融職場具體的行動洞見。 這次 DEI 報告指出，只有 9.9% 的工作者在職場中完全有心理安全感。心理安全感與團隊的開放性、透明度和互信有著密切關聯，心理安全感缺乏不僅抑制員工的積極性和生產力，也成為企業持續成長的障礙。調查中一些員工反映因外貌、年齡或性別等原因遭到歧視。這樣的環境下，員工難以表達真實想法，導致創意和異議的沉默，都形成了 DEI 的限制。 其中報告也揭露，女性完全擁有心理安全感的比例最低，低於男性約 2.2 倍，凸顯性別在心理安全感的體驗中扮演顯著角色，指向女性在職場上可能面臨較多的挑戰。這些挑戰包括：性別刻板印象、不公平的機會、缺乏支持、工作與家庭壓力等，說明女性對於相關 DEI 措施有更多的期待。 DEI 多元共融挑戰：心理安全感不足 二、DEI 多元共融挑戰：歸屬感缺失 僅 16% 的工作者認為在組織中高度擁有歸屬感。歸屬感是人們感到自己被接受、價值被認可和與同事建立聯繫的基本需求。相關數據指出，當員工感受到歸屬感時，他們的投入度和工作滿意度會有顯著提升。可見 DEI 多元共融可以作為一個兼顧勞雇雙方的策略，用以提升企業組織整體的產能表現。 DEI 360° 職場新知：加入多元共融宇宙 新世代工作者都想找一份 DEI 工作 —— 想了解更多精選的 DEI 企業、DEI 職缺資訊嗎？都在《DEI 360° 職場新知》和《DEI 多元共融人才職缺專區》，邀請你一起跨入職場多元共融宇宙！ 三、DEI 多元共融挑戰：職場隱性障礙 —— 微型歧視微型歧視（或稱「微攻擊」）普遍存在於職場，前三名普遍的微型歧視包括對「身形外貌」、「年齡」、「婚育狀況」的偏見，這些歧視行為破壞了員工的心理安全感和歸屬感。例如，有員工反應被質疑專業能力，或因身材被同事評頭品足。這些現象都屬 DEI 可以管轄的範圍，公司長期的文化風氣也將間接影響員工去留。延伸閱讀：DEI 多元共融是什麼？揭秘 DEI 對企業的重要性！ 四、DEI 多元共融挑戰：情緒勞動過多 58.6% 的工作者表示承受過多情緒勞動，過度的情緒勞動導致職業倦怠、壓力累積，影響心理健康。如同事間的責罵、主管在非工作時間的不當訊息等，均為情緒勞動的例子。而根據人力資源平台的最新數據，截至 2023 年 7 月，僅有 0.2 % 的公司在福利政策中提及「員工身心健康」政策，0.3% 的公司提及「員工協助方案（EAP）」政策。這些現象都直指 DEI 強調的平等、包容仍未充分體現於職場，員工的「內在狀態」需要更大程度的被照顧到。五、DEI 多元共融挑戰：近半數工作者對請育嬰假猶豫與恐懼台灣高達 45% 的有育嬰需求的員工對於請「育嬰假」感到不確定或害怕，這些政策未能被充分利用。其中，擔心職涯發展、同事主管不支持等問題是員工不敢請假的主要原因。在 DEI 基礎尚未建立完全時，雇主必須注意這些現象是否已影響到員工的工作與生活平衡。 DEI 多元共融挑戰：近半數工作者對請育嬰假猶豫與恐懼 六、DEI 多元共融挑戰：溝通與領導能力仍有優化空間 員工期待組織加強同理心／化解衝突的能力、提升心理安全感與韌性、加強主管領導者的共融領導能力。有效的溝通技巧和領導者共融領導能力，被視為建立正向職場文化的關鍵，也是營造職場 DEI 氛圍相當重要的一環。 綜合這些趨勢，《2023 多元共融白皮書》指出，企業應積極建立一個心理安全和鼓勵創新的 DEI 工作環境。包括提供全體同儕教育和培訓，培養個人心理韌性，讓所有成員無論性別認同如何，都能感受到尊重並願意開放地表達自己的觀點。 雇主、企業領導者也需積極介入，識別和處理微型歧視行為，通過強化員工培訓和制定溝通準則來消弭無意識偏見。此外，企業也應公開支持員工生育福利政策，鼓勵領導者帶頭請育嬰假，提供多元化生育支持計劃，消除職場對婚育的歧視，並提供彈性工作安排，以創建全方位 DEI 的工作環境。透過這些 DEI 策略的實施、將多元共融貫徹於工作環境的方方面面，企業將能提升員工滿意度和忠誠度，促進健康積極的職場文化，保持在競爭激烈的人才市場中的競爭力。本文授權轉載自《女人迷》：育嬰假竟是職場禁忌？近半數員工有育嬰假不敢用！ 作者《女人迷》 Womany 女人迷自 2011 年創立以來，致力提供多元視角的對話平台，多次代表台灣於亞太經合會議（APEC）發表關於女性經濟賦權議題及分享台灣成功經驗，2019 年入圍由聯合國（UN）日內瓦計畫創立的全球性獎項 WSIS Prizes，2022 年率先推出結合在地及國際視野的「DEI 多元共融願景獎」，並發布台灣首份 DEI 策略白皮書，集結民間與產業數據，目的是深入洞察人才需求，推進企業組織在 DEI 方面的策略落地，亦參照聯合國的 SDGs 永續目標，引導組織提升其 ESG 表現，確保人才策略的永續發展。

「女力」是什麼？何謂職場女力？本文探索「女力」的定義，以及女力在各個領域的展現。越來越多的傑出女性在科技、政治、商業等領域嶄露頭角。2024 女人迷（Womany）「全球女性影響力論壇」，邀請到蔡英文總統和奧運選手文姿云，呼籲各界基於女力思維共同努力，共創一個性別友好、多元共融的職場環境。文章大綱一、什麼是「女力」？職場女力在哪些領域發酵？二、政壇女力怎麼發揮？蔡英文總統揭露心聲三、女力覺醒：即便不需要優待，也能和男性公平競爭？四、2024 女力白皮書報告指出，台灣女力職場仍需努力一、什麼是「女力」？職場女力在哪些領域發酵？女力是女性力量的縮影，同時是一種彰顯堅毅、細膩、無畏挑戰的精神象徵。許多傑出的女性工作者展露頭角，這股兼具柔軟和堅韌的力量正逐漸崛起，顛覆了大家以往對科技圈、政治圈、商業界、體育界等多個領域常由「男性主導」的固有觀念。 究竟「女力」是什麼？女力並非外在的賦予，而是內在的本質。女力開始於自我探索，追問「我是誰？」、「我想要成為什麼？」、「我該採取何種行動？」，最終養成獨立自主、自信堅定的個體。女力作為一種源源不斷的能量，激勵著女性去勇敢追逐生涯、職涯和夢想，並在現實的挑戰中不斷成長與進步。 近年來，女力和多元的性別觀念，更是為重點產業、科技領域帶來更多創新思維。除了政壇、商圈、運動界，現代女性在科學、技術、工程和數學（STEM）等領域中發揮的角色，更是突顯了女力的必要性和意義。二、政壇女力怎麼發揮？蔡英文總統揭露心聲女力、DEI 多元共融，皆是新世代企業重要重視的文化核心，背後更帶出社會、職場上存在的玻璃天花板困境、性別歧視、雌競現況等問題與挑戰。 為了匯集與強化展現女力，由女人迷（Womany）舉辦的「全球女性影響力論壇」年度盛會，凝聚各界來一起探討「女力」的力量，2024 第七屆「全球女性影響力論壇」，主題是「共融比競爭更永續 Together Stronger」，呼應全球 IWD 活動主題 #InspireInclusion 啟發共融，邀請跨界女力代表共同談論，如何攜手共好，共創共融環境，放大女性影響力。 2024 適逢巴黎奧運年，是首次奧運現場參與選手女男性別比達 1:1，女力代表文姿云作為活動的共好大使現身分享。文姿云倡導女力的真諦，首次分享卸下奧運空手道銅牌光環與前選手身份、開啟第二人生的心路歷程，回顧奧運過程和人生黑暗時期：「真正重要的不是獎牌，而是心之所向！」女力代表文姿云分享卸下奧運空手道銅牌光環與前選手身份、開啟第二人生的心路歷程 蔡英文總統亦特別到場致詞，分享女力議題觀點，邀請工作者和雇主們，一起共創更好的女力職場環境。蔡總統笑言，自己作為總統，任職的「職場」不幸的始終只有自己一個人，而且「傳統觀念裡，會認為女性擔不起很大的職位。」 女力在政壇，到底能發揮多大工作影響力？蔡總統話鋒一轉：「有時我會覺得，我們選民好像比較傾向投票給女性的候選人。」也許是基於一種對女力的鼓勵、一個好感，甚至是對選民來說相對「安全」的選項，無論是什麼原因，自從 2008 就任民進黨黨主席、參與大小選戰以來，蔡總統發現台灣社會對於女性參政的看法都相對正面、鼓勵。 從「總統」職場延伸其他百百種職場環境，不難想像過去十幾年間女力風氣的覺醒，大家對職場女性的態度也今非昔比。蔡總統分享，這幾年政府努力推動性別平等政策，鼓勵不同性別的人在職場與家庭中共同承擔責任。而台灣也因為在性別平等議題上的進步思想，以及在選舉過程中展現的團結，讓世界看到不一樣的台灣。 舉例來說，傳統思維會預設，生育後媽媽就是在家帶小孩的人，但透過倡議加入女力、性別平等的觀點，大家才願意接受其實男女都能在家帶小孩、照顧家庭，「換句話說，不論性別都能請假、申請育兒津貼」，蔡英文總統解釋，政府努力突破了過往由女生帶小孩的固有模式，讓育嬰、育兒成為性別共同的責任。延伸閱讀：生育給付申請後多久才下來？生育給付金額、資格、申請流程一次看！蔡英文總統揭女力議題的未來重點，邀請工作者和雇主們，一起共創更好的女力職場環境三、女力覺醒：即便不需要優待，也能和男性公平競爭？ 除了政策面對女力的支持和關心，蔡英文總統更直接給出其他舉例，說明女性如果有了舞台、放在合適的職場上，女力的表現不輸男性。 「軍隊的特種部隊要上山下海、競爭搏鬥，強度非常高。我曾經以為特種部隊應該沒有女生吧？結果有次我去看，發現有兩個女生在繩子上下地爬、還拿著匕首競爭搏鬥，甚至身高還比我矮上一截。」蔡總統笑言，後來才知道這兩位女性以前分別是美容師和音樂老師，如今到了特種部隊的訓練場地，女力表現卻都不輸男性。 換句話說，好像沒有什麼事是女生不能做的，也沒有什麼事是女力做不到的，女性擁有足以和男生競爭的優勢。此時蔡總統拋出一個前瞻性疑問：「很多時候女生因為先天條件、社會因素，讓我們在很多事情上都要為女生特別考慮，但是身為總統的我今天想問的是，我們的社會是不是已經能做到讓女生即便不需要優待，也和男性公平競爭？」這個迎向新世代的突破性提問，值得深思。 女力主題的各項討論，正吸引跨世代、跨族群的熱烈參與，活動中更有一位年僅 14 歲的小女孩自主報名活動，勇敢提問「如何整合個人資源與優勢，從現在開始培養領導力」，蔡總統親切回應，「再沒有資源，你還有你自己」，做領導人重要的是要培養觀察別人的能力，知道每個人的心裡在想什麼，可以把每個人的長處結合起來，變成一個有力的團隊。「全球女性影響力論壇」中的各項女力主題討論，吸引跨世代、跨族群的熱烈參與 女人迷共同創辦人暨執行長張瑋軒也代表社群提問，「在成為總統的路上，如何打破玻璃天花板、突破侷限？」蔡英文總統回覆：「人不一定勝天，但很多人在一起就可以。一個人要改變時代，需要很多人跟你一起完成，要真心的團結，才能創造歷史性的時刻。」女人迷共同創辦人暨執行長張瑋軒與蔡英文總統對談，淬鍊女力觀點和未來努力方向 以上針對女力議題的各種脈絡和思考方式，都是打造台灣在女力、DEI 多元共融之路上的珍貴基石，迎向未來，當然還有更多值得探討的女力和性別議題。四、2024 女力白皮書報告指出，台灣女力職場仍需努力 儘管女力崛起，許多職場女性仍面臨不少嚴峻環境和挑戰。台灣多元共融 DEI 生態系平台女人迷 （Womany）結合國際人才平台 CakeResume，發布最新《2024 台灣女性趨勢大調查》。此調查超過千位台灣女性參與，揭示台灣女性在職場表現、財務能力以及心理健康狀況方面的女力挑戰，所有項目的滿意度均不及格。《2024 台灣女性趨勢大調查》數據揭示台灣女性在職場女力發展上要注意的三大挑戰 調查顯示，職場女性渴望彈性工作但現實有落差，83 % 女性肯定彈性工作政策有助於留任，7 成肩負照顧者的女性面臨工作與家庭照顧的兩難，但僅 61 % 的工作場所實施彈性工作政策。同時有高達 74.6 % 女性認為工作缺乏長期永續性、在職場面臨的前五大挑戰為：職場微歧視、同工不同酬、不夠多元共融、雌性競爭、缺乏對職業母親的支持。 調查顯示 79.9 % 的女性遭遇壓力、焦慮以及自信心缺乏等問題，而在人際交往方面，職場同事（67.5 %）和上司（51.7 %）為主要的壓力源，帶出職場環境對女性心理健康的深刻影響。為了促進女性在職場的可持續性發展，依然需要企業、雇主、工作者們自發性的採取實際行動，改善女力不利因素，確保職場性別友善、支持女力和不同性別的全面發展。關於《女人迷》 Womany 女人迷自 2011 年創立以來，致力提供多元視角的對話平台，多次代表台灣於亞太經合會議（APEC）發表關於女性經濟賦權議題及分享台灣成功經驗，2019 年入圍由聯合國（UN）日內瓦計畫創立的全球性獎項 WSIS Prizes，2022 年率先推出結合在地及國際視野的「DEI 多元共融願景獎」，並發布台灣首份 DEI 策略白皮書，集結民間與產業數據，目的是深入洞察人才需求，推進企業組織在 DEI 方面的策略落地，亦參照聯合國的 SDGs 永續目標，引導組織提升其 ESG 表現，確保人才策略的永續發展。延伸閱讀：職場性別歧視怎麼解？企業怎麼推動 DEI 性別平等？

​​2024 第 3 屆「多元共融願景獎（Diversity for Better Tomorrow Awards，DBTA）」，以「有效溝通提升歸屬感，創造心理安全感共融世代」為題，期待透過 DEI 的推動，建立職場心理安全感，提升人才的歸屬與留任，更為多元夥伴賦能。 DBTA 為台灣首個鼓勵多元共融的代表性獎項，透過具有產業公信力的獎項與評審團隊，鼓勵更多企業、組織勇於與國際接軌，突破現狀，積極當責建造符合聯合國 SDGs 概念人才永續並帶來心理安全感的企業環境，致力發掘並表彰在多元共融 DEI（Diversity 多元、Equity 公平、Inclusion 共融）領域內的優秀實踐（Best Practices）。 同時，多元共融願景獎頒獎典禮當天，更設計多元的主題論壇，期待透過產業交流，以及產官學的多方視角，共同推進多元、公平與共融（DEI）的理念實現，建立亞太地區領先的 DEI 交流平台。文章大綱一、DEI 為何重要？提升歸屬感，創造心理安全感二、深化心理安全感，DBTA 邀請企業參與報獎三、心理安全感是 ESG 一環 ，助企業實踐永續願景一、DEI 為何重要？提升歸屬感，創造心理安全感推動 DEI 不僅可以強化雇主品牌，更是提升人才認同、消費者品牌忠誠度的關鍵；對內則可以讓組織內的所有人感受到安全（Safe）、被尊重（Respect）、被重視（Value）的心理安全感，有助於提高員工的滿意度，還能提升企業與組織的整體競爭力。推動 DEI 讓組織內的所有人感受到安全、被尊重、被重視的心理安全感，有助於提高員工的滿意度、企業組織的整體競爭力。 因此，2024 年的「多元共融願景獎（DBTA）」主題將訂為「有效溝通提升歸屬感，創造心理安全感共融世代」。期待透過 DEI 的推動，建立職場心理安全感，提升人才的歸屬與留任，更從心理安全感出發為多元夥伴賦能。“ 領導者如果沒有辦法創造讓多元人才無懼發揮的環境，是一種人才的浪費，多元共融不只是一個政策或是流程，而是一個戰略、策略，是一個願景。 ”Google 總經理林雅芳2024 年的「多元共融願景獎（DBTA）」主題將訂為「有效溝通提升歸屬感，創造心理安全感共融世代」延伸閱讀：DEI 調查報告：台灣員工指職場「6 大現象」不夠 DEI！ 二、深化心理安全感，DBTA 邀請企業參與報獎2024 年的第 3 屆「多元共融願景獎（DBTA）」，主辦單位女人迷 Womany 增加「多元肯定方式」，鼓勵各大企業踴躍參與。除了公開入圍名單，凡是報名參加 DBTA 的企業，都將獲得 DEI 願景小聚（實體講座）一場。 另外，從「報名、入圍、得獎」每個階段參與的企業，皆有不同的獎勵與對應資源可獲得： 報名企業可獲得： 報奬即享數位感謝狀 1 張，並加入多元共融盟友行列 入圍企業將獲得： 入圍公開肯定（於「多元共融願景獎官網」曝光）願景會小聚邀請名額（專為為企業打造的專業 DEI 人脈網絡） 得獎企業會獲得： 得獎企業將額外獲得獎盃肯定享獲獎媒體與社群曝光資源對外曝光品牌雇主印象 主辦單位女人迷相信，推動 DEI 文化是一場漸進式的企業改變，需要長期投入資源，也需要跨出第一步。我們期待與企業攜手為人才建立心理安全感，共同讓 DEI 成為企業與人才之間的共好橋樑。三、心理安全感是 ESG 一環 ，助企業實踐永續願景 除了以心理安全感為主軸之外，今年的多元共融願景獎（DBTA）也延伸議題，期待看見 DEI 多元且跨維度的實踐面向，新增「最佳友善家庭職場」、「最佳跨世代共融企業」、「最佳 DEI 啟點獎」、「最佳持續發展貢獻獎」等獎項。“ 面對大缺工時代，企業人才風險高：少子化大量減少青年勞動力、缺工議題、提早退休潮使企業經營更困難。ESG 和 DEI 需要共同推進，以實現地球永續的積極願景。”KPMG亞太區 ESG 負責人黃正忠KPMG 亞太區 ESG 負責人黃正忠，在 2023 年的多元共融願景獎頒獎典禮中強調 DEI 的重要性 更多關於 DBTA女人迷致力於多元共融超過 13 年，引領企業朝向聯合國 SDGs 持續進步，並制定 ESG 人才永續行動藍圖，因而於 2022 年創立「多元共融願景獎（DBTA）」，旨在啟動台灣職場正向轉變，共同打造 DEI 職場文化、提倡具備心理安全感的職場環境。 DBTA 不僅是台灣首創的多元共融獎，至今連續舉辦第 3 年，倡議促進職場 DEI 文化，期許能為 XYZ 世代帶來更有效的職場溝通、增進心理安全感與歸屬感，也為企業招募留住多元人才、打造共融管理，建立雇主品牌。第 3 屆多元共融願景獎以「有效溝通提升歸屬感，創造心理安全感共融世代」為題 2024 第 3 屆 多元共融願景獎（DBTA）簡章索取：點此2024 第 3 屆 多元共融願景獎（DBTA）報獎入口：點此（報名收件至 2024/7/31）索取線上說明會連結，報獎更順利：點此DBTA 常見問題本文授權轉載自《女人迷》：2024 第三屆多元共融願景獎！心理安全共融世代，有效溝通提升歸屬感作者《女人迷》 Womany 女人迷自 2011 年創立以來，致力提供多元視角的對話平台，多次代表台灣於亞太經合會議（APEC）發表關於女性經濟賦權議題及分享台灣成功經驗，2019 年入圍由聯合國（UN）日內瓦計畫創立的全球性獎項 WSIS Prizes，2022 年率先推出結合在地及國際視野的「DEI 多元共融願景獎」，並發布台灣首份 DEI 策略白皮書，集結民間與產業數據，目的是深入洞察人才需求，推進企業組織在 DEI 方面的策略落地，亦參照聯合國的 SDGs 永續目標，引導組織提升其 ESG 表現，確保人才策略的永續發展。

職場進入「大憂鬱時代」，工作壓力造成員工心理健康及工作滿意度持續下滑，企業該如何調整策略，在減少員工工作壓力並兼顧心理健康的同時培力高效人才？只要掌握 4 大技能，快樂員工就是高效員工！文章大綱一、員工工作壓力大，吹起職場大憂鬱潮二、職場憂鬱時代 3 關鍵成因：工作壓力、人際溝通、組織管理三、跟工作壓力說不！4 大技能培力快樂工作者一、員工工作壓力大，吹起職場大憂鬱潮從 2023 年就吹起的大憂鬱浪潮，到 2024 仍然持續。BambooHR 針對國際中小型企業組織的工作者進行調查並發佈報告指出，2023 是「大憂鬱時代（The Great Gloom）」，由於工作壓力大等原因讓職場工作者的不快樂空前加劇，進一步到 2023 第 4 季員工滿意度每況愈下，導致相關指標整體平均得分創 4 年來最低。台灣在大憂鬱時代下的 3 個狀態 台灣從整體社會環境到職場的狀態，也呼應大憂鬱時代浪潮，參考 3 份研究： 第一，衛生福利部於 2023 年 8 月推出「年輕族群心理健康支持方案」，提供 15 至 30 歲民眾三次免費心理諮詢，這是亞洲首次的大型支持計劃。2023 年累計總使用超過 4 萬人次，男女比約為 1:2.7，由心理師評估達轉介風險者占 33%，2024 政府將持續推動此計畫。 第二，女人迷 2023多元共融白皮書報告揭露：58.6% 工作者表示在職場需要負擔過多情緒勞動、僅 16 % 工作者認為在所處組織中高度擁有歸屬感、僅 9.9% 工作者在職場中完全有心理安全感去表達自己的想法，種種因素累積成員工龐大工作壓力 第三，104 人力銀行 2024 年 3 月發布的 2024 經理人動向與職涯大調查報告指出，全台中高階經理人工作壓力指數平均 6.49 分中度偏高，其中 20% 經理人選擇 8 分比例最高；而經理人的前 2 大工作壓力源分別是：54% 為人際溝通與組織內耗、50% 為老闆／主管管理風格。二、職場憂鬱時代 3 關鍵成因：工作壓力、人際溝通、組織管理 綜合上述，可看見職場持續的大憂鬱時代、工作壓力指數高，有 3 大關鍵成因：一、經濟大環境形成的不確定性 經濟的波動導致企業進行裁員、凍結招聘或減少福利，這些都直接影響到員工的生計和心理狀態。此外，工作不確定性會增加員工的職業焦慮和工作壓力，也削弱他們對未來的信心和動力。二、同儕與主管的人際溝通困擾 不良的溝通方式和人際衝突，導致情緒勞動、心理和工作壓力增加。當員工在解決衝突和表達自己的意見時遇到困難，會感到被孤立或被誤解，這會影響他們的工作表現、增加工作壓力，更損害工作滿意度和團隊凝聚力。三、整體職場文化和管理挑戰如前文提到的管理風格、人際溝通與組織內耗等問題，缺乏支持、認可不足以及不公平的待遇，都會增加員工的工作壓力並導致員工的不滿和士氣低落。同時，如果職場文化不鼓勵創新和反饋，員工可能會感到自己的潛能被限制，這種情況長期下去將對員工的心理健康和組織的整體表現產生負面影響。延伸閱讀：性別平權 4 大挑戰！職場、理財、身心滿意度揭 2024 台灣職場女性挑戰三、跟工作壓力說不！4 大技能培力快樂工作者根據國際公共部門績效管理期刊 2023 年發布的研究指出：約五分之一到四分之一的員工投入度（Employee Engagement）可歸因於他們在職場的幸福感，顯示工作壓力低、高度幸福快樂的員工能夠帶來高投入度，進而高效工作。 企業領導者如何面對大憂鬱時代支持員工，創造幸福職場環境？許多企業主已經知道方向是 DEI（多元公平共融），也清楚建立共融職場已是必考題，但卻不知如何有效的切入。以下是根據女人迷 DEI-I model®（多元文化賦能與人才永續模型），組織需要培力人才，有效迎接憂鬱時代的 4 大關鍵技能： DEI 素養共融領導力高效同理溝通情緒覺察與能量管理 1. DEI 素養DEI 不僅是認識到多元性的存在，還包括了對不同族群、文化和背景的尊重和理解。 為了建立 DEI 素養，主管和員工應該積極參與培訓，以了解和認識無意識偏見（Unconscious bias）和微型歧視（Microaggression）的存在，學習如何消除它們、並使用共融性語言（Inclusive Language）溝通，讓所有人都感受到被涵蓋、被尊重，而不是被排除在外或被壓迫，進而降低職場環境中無形的工作壓力。 實踐應用範例： 避免偏見性詞彙：避免使用帶有偏見、貶低特定族群的用語，例如「男生就該主動幫忙搬重物、女生就是邏輯不好、年長者學習速度慢、年輕人扛不起重責」等。尊重個人身份：避免使用假設性的詞語，例如不該假設某人的家庭狀況或性取向，而是尊重個人隱私。主動詢問，給予選擇：在與他人互動前，主動詢問對方的意願以及尊重對方的選擇。例如組織運用於工作通訊軟體或 email 環境的性別代名詞標誌，就是鼓勵員工者能夠選擇揭露自己想被稱呼的性別代名詞，避免自己被錯稱，而員工也可選擇不揭露。2. 共融領導力帶人主管需要展現出對多元性的承諾，並將 DEI 的價值觀融入到組織的各個層面中。共融領導者要建立一個開放共融的文化，鼓勵員工分享他們的想法和觀點，除了能適時察覺員工目前的工作壓力和狀態，更能並確保所有人都受到平等和公平的對待。 參考女人迷整合 Deloitte 的洞察，迭代成共融領導力（inclusive leadership） 7 要素： 承諾：將共融性領導作為核心優先事項。好奇：開放心態，不預設立場。勇氣：讓其他人能夠為自己不夠多元共融的行為態度負起責任。協作：擁抱多樣性的團隊並促進協作。辨識偏見：察覺和減少個人和組織的偏見。文化智慧：跨文化學習到溝通協作。真實：在職場上擁抱的價值觀，也與生活、關係中實踐的一致。 這 7 大要素都可延展具體的行為模式，期許領導者以身作則，在職場中成為 DEI 的模範和榜樣。 3. 高效同理溝通職場溝通衝突很常見，重點在於建設性的面對衝突。透過「同理聆聽」與「真誠表達」的技巧，學習如何有效地與不同背景和觀點的人進行溝通，並展現出同理心和理解。 實踐應用範例：透過非暴力溝通（Nonviolent Communication，NVC）的架構進行溝通。非暴力溝通由美國心理學家馬歇爾．羅森伯格（Marshall Rosenberg）提出，有效地處理衝突和問題，創造有意義的人際關係。非暴力溝通 4 步驟如下： 觀察：提出事實而非評論。感受：辨識情緒、感覺而非控訴。需要：提出自己情緒背後的真正動機、在乎的價值觀。請求：提出達成滿足需要的策略，進行對話。4. 情緒覺察與能量管理在不確定的時代，每個人需要學會如何允許、識別和管理自己的情緒，並適應不同的工作壓力和挑戰。情緒覺察與能量管理，還包括了學會如何有效地應對工作壓力和挑戰，並保持積極的態度和心態，幫助員工具備面對工作壓力的韌性。 實踐範例： 中性覺察：辨識情緒的存在，不被情緒席捲，探索情緒背後的原因做情緒的主人：透過非暴力溝通方式同理自己與他人，探索自己與對方的真正需要善用工具輔助：透過潛意識投射牌卡與教練式提問，幫助自己看見並突破限制性信念，展開積極行動。 迎接大憂鬱時代，企業需要培力人才掌握上述 4 大關鍵技能，以嶄新的角度引領團隊，勇敢面對挑戰。女人迷獨家研發的 DEI-I model® 提供豐富的企業培訓資源，涵蓋 4 大趨勢，期待與組織合作，共同探索與成長，協助創造工作壓力低並附有心理安全感的環境，幫助人才提升投入度、高效發揮。同時也有公開的 DEI 認證班，鼓勵個人自我投資應對趨勢挑戰。 期待看到更多擁有遠見和創新精神的領導者，引領企業與員工在迎接大憂鬱時代的變革中茁壯成長，並共同創造一個更加友善且永續的職場環境。 本文授權轉載自《女人迷》：大憂鬱時代來臨，企業領導者如何支持員工，創造幸福職場環境，提升工作效率？作者《女人迷》 Womany 女人迷自 2011 年創立以來，致力提供多元視角的對話平台，多次代表台灣於亞太經合會議（APEC）發表關於女性經濟賦權議題及分享台灣成功經驗，2019 年入圍由聯合國（UN）日內瓦計畫創立的全球性獎項 WSIS Prizes，2022 年率先推出結合在地及國際視野的「DEI 多元共融願景獎」，並發布台灣首份 DEI 策略白皮書，集結民間與產業數據，目的是深入洞察人才需求，推進企業組織在 DEI 方面的策略落地，亦參照聯合國的 SDGs 永續目標，引導組織提升其 ESG 表現，確保人才策略的永續發展。