4 cách cải thiện Employee EngagementMục lục: Employee Engagement là gì?Tầm quan trọng của Employee Engagement với doanh nghiệpĐo lường Employee Engagement như thế nào? 4 cách cải thiện Employee EngagementTrong bất kỳ doanh nghiệp nào, nhân viên không chỉ là nguồn lực quan trọng mà còn là yếu tố quyết định sự phát triển lâu dài của tổ chức. Tuy nhiên, không phải lúc nào nhân viên cũng cảm thấy gắn bó với công việc. Đây chính là lý do tại sao khái niệm Employee Engagement ngày càng trở thành một trong những hạng mục quan trọng của vấn đề quản lý nhân sự. Vậy thì Employee Engagement là gì, làm thế nào để đánh giá và cải thiện sự gắn kết của nhân viên với tổ chức? Hãy cùng Cake khám phá trong bài viết này! Employee Engagement là gì?Employee là gì? Employee có nghĩa là nhân viên – những người được tuyển dụng bởi một tổ chức hoặc doanh nghiệp để thực hiện các nhiệm vụ, công việc theo yêu cầu nhằm đạt được mục tiêu chung. Engagementlà gì? Engagement có nghĩa làsự gắn bó, cam kết hoặc chủ động tham gia của một cá nhân hoặc nhóm người vào một hoạt động, mối quan hệ, hoặc cộng đồng. Tùy theo ngữ cảnh, engagement có thể mang ý nghĩa khác nhau. Ví dụ, trong truyền thông - mạng xã hội, thuật ngữ “engagement” được sử dụng để đo lường mức độ tương tác của người dùng MXH với các nội dung qua lượt thích, bình luận, chia sẻ, hoặc lượt xem video. Employee Engagement là gì? Trong bối cảnh công việc nói chung, Employee Engagement được hiểu là mức độ cam kết và nhiệt huyết của nhân viên đối với công việc, và đội nhóm. Employee Engagement cũng phản ánh sự gắn kết của nhân viên với tổ chức khi họ cảm thấy kết nối và có động lực làm việc vì lợi ích chung.Phân biệt Employee Engagement và Employee Satisfaction Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức (Employee Engagement) và mức độ hài lòng của nhân viên (Employee Satisfaction) là hai khái niệm thường bị nhầm lẫn, nhưng chúng có sự khác biệt rõ ràng về bản chất. Employee Satisfaction là trạng thái cảm xúc tích cực khi nhân viên cảm thấy các nhu cầu cá nhân được đáp ứng, chẳng hạn như lương thưởng, điều kiện làm việc, hoặc phúc lợi. Sự hài lòng thường mang tính cá nhân và không nhất thiết dẫn đến cam kết hoặc hiệu suất cao hơn. Trong khi đó, Employee Engagement chỉ sự gắn bó, cam kết sâu sắc của nhân viên đối với công việc và tổ chức. Điều này không chỉ thể hiện ở cảm giác hài lòng mà còn ở hành động thực tế, ví dụ như tham gia vào các hoạt động team building. Tầm quan trọng của Employee Engagement với doanh nghiệpKhi Gallup - một tổ chức nghiên cứu và tư vấn toàn cầu, phân tích sự khác biệt về hiệu suất giữa các đơn vị kinh doanh, họ so sánh kết quả kinh doanh giữa nhóm có mức độ gắn kết cao nhất và thấp nhất. Theo kết quả khảo sát, ở các nhóm có Employee Engagement cao nhất thì: Tỷ lệ vắng mặt thấp hơn 78%.Lỗi chất lượng sản phẩm ít hơn 32%.Lợi nhuận tăng 23%. Giải thích cho những con số ấn tượng này, dưới đây là 5 lý do tại sao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức lại quan trọng: 1. Nâng cao năng suất làm việc Nhân viên có mức độ gắn kết cao thường có động lực làm việc và mức độ tập trung cao hơn. Họ cũng sẵn sàng đóng góp ý tưởng và chủ động giải quyết vấn đề, giúp tăng hiệu quả công việc và cải thiện năng suất tổng thể. 2. Giảm tỷ lệ nghỉ việc Những doanh nghiệp với mức độ Employee Engagement cao thường giữ chân nhân tài tốt hơn. Bởi lẽ, khi nhân viên cảm thấy gắn bó với tổ chức, họ sẽ ít có ý định nghỉ việc. Tỷ lệ nghỉ việc (Turnover Rate) giảm giúp tiết kiệm chi phí liên quan đến tuyển dụng và đào tạo nhân sự mới. 3. Xây dựng môi trường làm việc lý tưởng Khi nhân viên cảm thấy được lắng nghe và đánh giá cao, họ không chỉ chủ động “engage” trong công việc mà còn cùng nhau tạo dựng nên một môi trường cộng tác tích cực. Một môi trường làm việc lý tưởng như vậy không chỉ thu hút nhân tài mà còn thúc đẩy sự sáng tạo và đổi mới trong đội ngũ. 4. Tăng sự hài lòng và mức độ trung thành của nhân viên Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức giúp tăng mức độ hài lòng trong công việc, đồng thời xây dựng mong muốn cam kết lâu dài. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh xu hướng Quiet Quitting - khi nhân viên làm việc cầm chừng vì thiếu gắn kết - trở nên ngày càng phổ biến. 7 cách ứng phó với tình trạng Quiet QuittingĐo lường Employee Engagement như thế nào?Để cải thiện Employee Engagement, bước đầu tiên là đánh giá mức độ gắn kết hiện tại trong đội ngũ. Bước này giúp HR nhận biết các vấn đề đang tồn tại để đưa ra các giải pháp phù hợp. Dưới đây là 3 phương pháp đo lường tỷ lệ Employee Engagement phổ biến: 1. Khảo sát Khảo sát là công cụ phổ biến và hiệu quả để đo lường Employee Engagement. Các câu hỏi cần tập trung vào các chủ đề sau: Mức độ hài lòng với công việc và môi trường làm việc.Sự tin tưởng vào lãnh đạo và đồng nghiệp.Cơ hội phát triển của cá nhân đó tại tổ chức. Lưu ý: Khảo sát Employee Engagement chỉ mang lại kết quả chính xác và hữu ích nếu được thực hiện đúng cách. 4 tips để nhà quản lý nhân sự tham khảo khi tiến hành khảo sát Employee Engagement:Kết hợp câu hỏi đa dạng: Việc sử dụng cả câu hỏi trắc nghiệm và câu hỏi mở giúp thu thập thông tin chi tiết mà không gây quá tải cho người tham gia.Ưu tiên khảo sát kỹ thuật số: Khảo sát giấy gây tốn thời gian và khó tiếp cận, đặc biệt với các nhóm làm việc từ xa.Chia sẻ kết quả khảo sát: Hãy cân nhắc công bố kết quả với tập thể nhân viên và nêu rõ các hành động sẽ được thực hiện dựa trên phản hồi đó. Điều này thể hiện cam kết của lãnh đạo trong việc cải thiện môi trường làm việc cho nhân viên.Chọn thời điểm phù hợp: Khảo sát nên được tiến hành hằng năm vào giai đoạn công việc ít áp lực để nhân viên có đủ thời gian tham gia. 2. Phân tích dữ liệu từ các chỉ số hiệu suất Các chỉ số KPI có thể phản ánh rõ mức độ gắn kết nhân viên, một số ví dụ bao gồm: Tỷ lệ nghỉ việc (Turnover Rate): Tỷ lệ nghỉ việc cao có thể là dấu hiệu của mức độ gắn kết thấp.Hiệu suất làm việc (Productivity Metrics): Nhân viên gắn kết thường làm việc hiệu quả và chủ động hơn.Số ngày vắng mặt không lý do (Absenteeism): Tỷ lệ vắng mặt cao có thể liên quan đến việc thiếu động lực và kết nối với tổ chức. Tất nhiên, nhân viên có thể nghỉ ốm hoặc xin nghỉ vì lý do cá nhân, nên tỷ lệ vắng mặt ở mức 1,5% được xem là bình thường. 3. Phỏng vấn nghỉ việc Phỏng vấn nghỉ việc (Exit Interview) là một phần quan trọng trong chiến lược Employee Engagement của một số doanh nghiệp. Đây là cơ hội để doanh nghiệp thu thập những thông tin quý giá về lý do nhân viên rời đi, từ đó xác định các điểm cần cải thiện để giữ chân nhân tài trong tương lai. Một số câu hỏi có thể được cân nhắc trong Exit Interview:Tại sao bạn quyết định rời khỏi công ty?Động lực nào khiến bạn tìm kiếm công việc mới?Bạn có thể chỉ ra những yếu tố tích cực hoặc tiêu cực ảnh hưởng đến khả năng thành công trong vai trò của mình không?Bạn có cảm thấy được đánh giá cao bởi đội nhóm, quản lý trực tiếp hoặc cấp trên không?Những khía cạnh nào trong công việc khiến bạn cảm thấy hài lòng nhất? 4 cách cải thiện Employee EngagementCó thể nói, sự gắn kết của nhân viên chắc chắn sẽ tạo ra kết quả kinh doanh tốt hơn - bất kể ngành nghề, quy mô công ty, hay quốc gia. Tuy nhiên, cũng theo Gallup, chỉ có 23% nhân viên trên toàn thế giới và 33% nhân viên tại Hoa Kỳ thuộc nhóm "gắn kết". Vậy làm thế nào để cải thiện Employee Engagement, Cake hy vọng các nhà quản lý có thể tìm thấy câu trả lời cho doanh nghiệp của mình sau khi tham khảo 4 chiến lược dưới đây: 1. Xây dựng văn hóa phản hồi và giao tiếp hai chiều Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức bắt đầu từ việc nhân viên được trao cơ hội bày tỏ ý kiến, chia sẻ về các vấn đề họ gặp phải trong quá trình làm việc. Khi nhân viên nhận thấy ý kiến của mình có giá trị và phản hồi của họ mang lại những thay đổi thực tế và tích cực, họ sẽ có xu hướng ủng hộ mục tiêu của tổ chức và cam kết làm việc vì thành công chung. Bên cạnh việc tạo cơ hội cho nhân viên đóng góp ý kiến trong các buổi họp nhóm hoặc đợt đánh giá nhân sự, doanh nghiệp cũng nên cân nhắc cung cấp các kênh để nhân viên có thể chia sẻ ý kiến một cách trung thực và bảo mật. 2. Công nhận và khen thưởng nhân viên Sự công nhận chính là một trong những yếu tố quan trọng nhất để thúc đẩy Employee Engagement. Nhân viên muốn cảm thấy rằng những đóng góp của họ được ghi nhận và đánh giá cao. Từ việc hoàn thành một dự án lớn đến việc hỗ trợ đồng nghiệp bị ốm chẳng hạn, không có nỗ lực nào nên bị coi là “chuyện đương nhiên”. Những hình thức ghi nhận công khai có thể được thực hiện qua việc:Gửi email chúc mừng một team đã hoàn thành dự án.Vinh danh nhân viên xuất sắc trong các buổi họp nhóm hoặc sự kiện nội bộ.Đăng tải những lời cảm ơn hoặc khen ngợi trên các nền tảng giao tiếp nội bộ như Slack hoặc Microsoft Teams. Doanh nghiệp cũng nên hướng tới việc tặng các món quà mang ý nghĩa cá nhân để tạo động lực cho nhân viên, ví dụ như voucher mua sắm, ngày nghỉ đặc biệt hoặc khóa học nâng cao kỹ năng mà nhân viên mong muốn. 3. Đào tạo cho cấp lãnh đạo về Employee Engagement Một leader thực thụ nên hiểu rằng hành động và hành vi của họ ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần và hiệu suất làm việc của nhân viên. Chương trình đào tạo về Employee Engagement cho cấp lãnh đạo cần tập trung vào: Các kỹ năng lãnh đạoKỹ năng giao tiếp rõ ràng và cởi mởKỹ năng xây dựng văn hóa làm việc tích cực Khi lãnh đạo hiểu rõ ý nghĩa của Employee Engagement và được trang bị kỹ năng để thúc đẩy gắn kết nhân viên, họ có thể làm gương, truyền cảm hứng cho đội ngũ của mình và tạo ra môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy gắn bó với công việc. 4. Chú trọng vào trách nhiệm xã hội (CSR) Doanh nghiệp tham gia vào các hoạt động từ thiện và đóng góp sáng kiến cho cộng đồng - tiếng Anh là CSR - là một chiến lược có tác động mạnh mẽ đến mục đích cống hiến và sự kết nối của nhân viên với tổ chức.Các trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp bao gồm những gì? Những chính sách này không chỉ khuyến khích giúp nhân viên đóng góp vào các mục tiêu ý nghĩa mà còn mang lại cho họ cảm giác tự hào khi được làm việc tại với một doanh nghiệp coi trọng trách nhiệm xã hội. Khi đó, họ sẽ có xu hướng muốn trở thành một phần của văn hóa và mục tiêu chung. 📍Kết luận Cải thiện Employee Engagement không chỉ là trách nhiệm của một bộ phận mà còn là nhiệm vụ của toàn bộ tổ chức. Việc tạo ra một môi trường làm việc nơi nhân viên tìm thấy ý nghĩa trong công việc, cảm thấy được tôn trọng, và có cơ hội phát triển là cách tốt nhất để thúc đẩy sự gắn kết và giúp tổ chức đạt được những mục tiêu lớn lao hơn.Đội ngũ Recruitment Consultant giàu kinh nghiệm của Cake cam kết tư vấn và mang đến các giải pháp tuyển dụng hiệu quả, đảm bảo chất lượng ứng viên cũng như tối ưu hóa thời gian, chi phí và nguồn lực cho quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp.Book Meeting--- Tác giả: Dasie Pham ---

Quy trình Offboarding trong doanh nghiệpMục lục: Offboarding là gì?Phân biệt Onboarding và OffboardingVì sao doanh nghiệp cần có quy trình Offboarding? Quy trình Offboarding chuẩn cho doanh nghiệp Một khảo sát gần đây cho thấy, 71% doanh nghiệp toàn cầu không có quy trình Offboarding chuyên nghiệp. Lỗ hổng quản trị nhân sự này không chỉ làm gia tăng nguy cơ rò rỉ thông tin, đứt gãy quá trình vận hành của tổ chức mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến danh tiếng công ty cũng như thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding). Vậy Offboarding là gì? Tại sao việc xây dựng quy trình Offboarding lại quan trọng và trở thành vấn đề cấp thiết của các doanh nghiệp trong thời đại số? Hãy cùng Cake tìm hiểu ngay trong bài viết dưới đây nhé!Offboarding là gì?Trước tiên, doanh nghiệp cần nắm được Boarding nghĩa là gì? Boarding hay còn gọi là Onboarding là quá trình hội nhập văn hóa của nhân sự mới. Đây là một bước quan trọng giúp nhân sự dễ dàng nắm bắt công việc, thấu hiểu bản sắc, văn hóa doanh nghiệp và nhanh chóng hòa nhập để trở thành một phần gắn kết của tổ chức. Vậy ngược lại, Offboarding có nghĩalà quá trình quản lý các hạng mục công việc liên quan đến nhân sự sắp nghỉ việc khiến họ rời đi với một tâm thế tích cực. Điều này diễn ra khi nhân sự xin nghỉ việc, từ chức, nghỉ hưu hoặc bị sa thải,... Một quy trình Offboarding hiệu quả sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ danh tiếng, tài sản doanh nghiệp đồng thời duy trì mối quan hệ tốt đẹp với các nhân sự cũ. Phân biệt Onboarding và OffboardingOnboarding và Offboarding là hai nút thắt chiến lược trong vòng đời của một nhân sự. Nếu như Onboarding giúp nhân viên mới “bước vào” công ty một cách thuận lợi thì Offboarding đảm bảo nhân sự nghỉ việc một cách “êm đẹp”. Sự khác nhau giữa Onboarding và Offboarding được thể hiện qua những điểm chính sau: Đặc điểmOnboardingOffboardingMục tiêu- Giúp nhân sự dễ dàng thích nghi với môi trường mới.- Định hướng để nhân sự hiểu rõ vai trò, trách nhiệm của họ trong công việc.- Offboard trong tuyển dụng đảm bảo quá trình nhân sự “rời đi” diễn ra suôn sẻ, chuyên nghiệp.- Bảo vệ tài sản công ty, tránh rò rỉ thông tin quan trọng.Thời điểm bắt đầuKhi nhân viên mới gia nhập công ty.Khi nhân sự thông báo nghỉ việc và chuẩn bị rời khỏi tổ chức.Đối tượngNhân sự mới vào công ty.Nhân sự sắp nghỉ việc.Tâm lý nhân sự- Cảm thấy hào hứng xen lẫn căng thẳng khi thử sức ở một vị trí công việc mới.- Quy trình Onboarding cần phá bỏ rào cản, giúp họ tự tin hòa nhập.- Nhân viên nghỉ việc có nhiều trạng thái cảm xúc khác nhau: Tích cực, tiêu cực, trung lập.- Quy trình Offboarding cần tạo thiện cảm và duy trì hình ảnh tốt đẹp của công ty.Thời gianThường kéo dài 1 - 2 tháng, thậm chí 3 tháng - 1 năm phụ thuộc vào kế hoạch công ty.Thường kéo dài 3 - 30 ngày.Hoạt động chính- Giới thiệu về công ty, sơ đồ tổ chức, cơ chế đánh giá hiệu suất làm việc (OKR hoặc KPI).- Phổ biến nội quy, chính sách, cung cấp tài nguyên, hướng dẫn quy trình làm việc.- Kết nối nhân sự với đồng nghiệp, quản lý, lãnh đạo.- Thông báo nghỉ việc và phỏng vấn nghỉ việc.- Thu hồi tài sản công ty, xóa bỏ quyền truy cập hệ thống.- Quyết toán lương, thưởng, thuế, giấy tờ sổ sách,...Kết quả mong muốn- Nhân sự hòa nhập, gắn kết với tổ chức và phát triển nhanh chóng trong thời gian ngắn.- Nhân sự nghỉ việc với thái độ vui vẻ, không hiềm khích.- Offboard trong tuyển dụng ngăn chặn các rủi ro tiềm ẩn.Lợi ích đối với công ty- Xây dựng đội ngũ nhân sự làm việc hiệu quả, nhanh nhạy.- Giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc sớm.- Gia tăng độ uy tín và nâng cao thương hiệu nhà tuyển dụng.- Quy trình Offboarding bảo vệ tài sản công ty.- Căn cứ để xây dựng môi trường làm việc lý tưởng.- Mở rộng cơ hội hợp tác với nhân viên cũ trong tương lai.Vì sao doanh nghiệp cần có quy trình Offboarding?1. Bảo vệ tài sản và dữ liệu quý giá của công ty Lý do: Nhân viên rời đi mang theo các tài nguyên công ty hoặc nắm giữ quyền truy cập hệ thống dữ liệu gây ra lỗ hổng bảo mật, rò rỉ thông tin quan trọng. Ví dụ: Năm 2018, Trung tâm Y tế Pagosa Springs đã trở thành tâm điểm truyền thông và chịu thiệt hại lên đến 111.400 USD vì vi phạm nghiêm trọng Quy tắc bảo vệ dữ liệu sức khỏe HIPAA. Nguyên nhân bắt nguồn từ việc cựu nhân viên bị sa thải vẫn nắm quyền truy cập vào hệ thống trực tuyến của trung tâm, làm lộ thông tin bệnh nhân. → Quy trình Offboarding sẽ đảm bảo thu hồi đầy đủ các tài sản doanh nghiệp và khóa quyền truy cập hệ thống, tránh các rủi ro phát sinh. 2. Tối ưu hóa vận hành, tránh gián đoạn công việc Lý do: Việc bàn giao công việc sơ sài, thiếu chuyên nghiệp sẽ gây khó khăn cho người tiếp nhận, ảnh hưởng đến tiến độ dự án. Ví dụ: Nhân sự A phụ trách chăm sóc các khách hàng VIP. Sau khi nghỉ việc, bạn A không thực hiện bàn giao file thông tin khách hàng và tiến độ dự án cho người phụ trách kế cận. Điều này khiến công ty bị thất thoát nguồn khách hàng quan trọng. → Quy trình Offboarding sẽ thiết lập một bản kế hoạch bàn giao cụ thể, rõ ràng từng hạng mục và tổ chức buổi họp bàn giao với nhân sự tiếp nhận, đảm bảo dự án hoạt động trơn tru.Mẫu biên bản bàn giao tạo bởi Cake 3. Cải thiện môi trường làm việc thông qua phản hồi Lý do: Phỏng vấn nghỉ việc (tiếng Anh là Exit Interview) sẽ giúp nhà quản trị thấu hiểu tâm tư và mong muốn thực sự của nhân viên, từ đó cải thiện các chính sách, chế độ đãi ngộ nhằm giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc trong tương lai. Ví dụ: Nhân sự B chia sẻ rằng anh ta nghỉ việc vì không có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp. Dựa vào đó, công ty sẽ xây dựng lộ trình thăng tiến bài bản, rõ ràng để nhân sự yên tâm cống hiến và phát triển. → Quy trình Offboarding giúp nhà quản trị giải quyết các vấn đề tồn đọng ở hiện tại và thiết lập nền móng vững chắc cho tương lai. 4. Bảo vệ danh tiếng công ty và nâng tầm thương hiệu tuyển dụng Lý do: Trải nghiệm Offboarding tích cực sẽ biến cựu nhân viên trở thành “sứ giả thương hiệu” hoặc đối tác tiềm năng trong tương lai. Với những nhân viên có trải nghiệm tiêu cực, họ có thể lan tỏa thông tin xấu, ảnh hưởng đến uy tín công ty.Ví dụ: Sau khi cho nhân sự A nghỉ việc, công ty Z không thanh toán đầy đủ lương, thưởng theo thỏa thuận. Điều này khiến nhân sự A tức giận, viết bài đăng trên các kênh truyền thông mạng xã hội và nhóm tuyển dụng, gây ảnh hưởng tiêu cực đến thương hiệu. → Quy trình Offboarding chuẩn chỉnh sẽ thống kê và giải quyết đầy đủ các hạng mục quyền lợi của người lao động, giúp họ rời đi với tâm thế thoải mái, vui vẻ. 5. Kết nối với nhân viên cũ, tạo cơ hội hợp tác mới Lý do: Nhân viên cũ có thể trở thành đối tác, khách hàng hoặc quay trở lại làm việc tại công ty trong tương lai. Ví dụ: Nhân viên X sau khi nghỉ việc ở Công ty thiết kế nội thất đã chuyển sang làm tại Nhà máy cung cấp vật liệu xây dựng. Dù đã nghỉ việc nhưng C vẫn giữ mối quan hệ tốt với công ty cũ và trở thành đối tác chiến lược cung cấp nguyên liệu xây dựng. → Quy trình Offboarding xây dựng mạng lưới nhân viên cũ (Alumni Network), mở rộng cơ hội hợp tác sau này. Quy trình Offboarding chuẩn cho doanh nghiệp Để đảm bảo việc quản lý nhân sự nghỉ việc diễn ra thuận lợi, hiệu quả, nhà quản trị cần tuân thủ quy trình Offboarding dưới đây. 1. Tiếp nhận và xử lý thông báo nghỉ việc Xác nhận thông tin nghỉ việc của nhân sự.Xác nhận thời gian nghỉ việc, tuân thủ theo quy định của hợp đồng lao động.Gửi quyết định thôi việc cho nhân sự và thông báo nghỉ việc nội bộ để các bộ phận liên quan có phương án điều chỉnh phù hợp. 2. Thiết lập kế hoạch bàn giao chi tiết Liệt kê toàn bộ hạng mục dự án/nhiệm vụ đang triển khai hoặc cần bàn giao.Xác định nhân sự tiếp nhận bàn giao công việc.Nhân sự nghỉ việc tiến hành đào tạo, hướng dẫn cho người kế cận. 3. Thực hiện phỏng vấn nghỉ việc (Exit Interview) Phỏng vấn nhân sự về lý do nghỉ việc và trải nghiệm tại công ty với thái độ trung lập.HR ghi nhận và báo cáo Ban lãnh đạo để có phương án cải thiện. 4. Thu hồi tài nguyên công ty và khóa quyền truy cập hệ thống Thu hồi các tài sản công ty: laptop, điện thoại, máy in, thẻ xe, thẻ nhân viên,...Quy trình Offboarding giúp bảo mật dữ liệu thông qua các hoạt động sau:Thay đổi mật khẩu các hệ thống quan trọng.Xóa quyền truy cập vào các kênh truyền thông: Zalo, Fanpage, Tiktok, Sky, Telegram, Email...Xóa khỏi các nhóm nội bộ và nhóm khách hàng. 5. Quyết toán và hoàn thiện giấy tờOffboard trong tuyển dụng yêu cầu HR phải quyết toán đầy đủ các khoản lương, thưởng, phụ cấp và các ngày phép chưa sử dụng của nhân sự.Cung cấp đầy đủ các giấy tờ cần thiết như: Quyết định nghỉ việc, sổ bảo hiểm,.. 6. Tổ chức buổi tiệc chia tay và duy trì liên lạc Tổ chức tiệc chia tay nhằm gia tăng sự gắn kết và ghi nhận sự đóng góp của nhân sự cho công ty.Chủ động đề xuất gửi thư giới thiệu nhân sự đến các công ty khác.Quy trình Offboarding tạo sự kết nối với nhân sự cũ thông qua nhóm Alumni. 7. Rà soát và cập nhật thông tin lưu trữ Cập nhật hồ sơ nhân sự trên hệ thống, chuyển trạng thái “Đã nghỉ việc”.Rà soát quy trình, đánh giá để cải tiến.📍Kết luận Trong thời đại VUCA - kỷ nguyên công nghệ với những biến động mạnh mẽ về nhân sự, thị trường,... việc xây dựng một hệ thống quản trị Offboarding chuyên nghiệp, bài bản giúp doanh nghiệp chủ động ứng phó với mọi sự thay đổi. Hi vọng rằng, bài viết trên sẽ giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn khái niệm “Offboarding là gì” để phân biệt được với “Onboarding là gì”, đồng thời xây dựng một quy trình Offboard trong tuyển dụng hiệu quả cho tổ chức của mình.Doanh nghiệp mong muốn xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng? Liên hệ ngay với đội ngũ giàu kinh nghiệm của Cake để được tư vấn về giải pháp tuyển dụng hiệu quả nhất, mà vẫn đảm bảo tối ưu hóa thời gian, chi phí và nguồn lực cho quy trình tuyển dụng của công ty.Post Jobs--- Tác giả: Chloe Tran ---

Tổng quan về Đào tạo định hướng nhân sự (Orientation Training)Mục lục: Orientation Training là gì?6 lợi ích mà Orientation Training mang lạicho doanh nghiệpQuy trình triển khai Orientation TrainingTheo thống kê của Finance, 77% nhân viên tham gia Employee Orientation đều đạt được mục tiêu công việc ngay trong năm đầu tiên. Bên cạnh đó, tỷ lệ giữ chân nhân sự cũng tăng 25% nhờ vào việc công ty chú trọng đầu tư vào Orientation Training. Vậy Orientation Training là gì và làm thế nào để triển khai hiệu quả trong doanh nghiệp? Hãy cùng Cake khám phá trong bài viết dưới đây.Orientation Training là gì?Khái niệm Orientation Training Trước khi tìm hiểu Orientation Training là gì, chúng ta cần nắm rõ khái niệm “Orientation là gì?” và “Training là gì?”. Orientation theo định nghĩa của từ điển Cambridge là “training or preparation for a new job or activity”, hiểu nôm na trong tiếng Việt là “sự định hướng, chuẩn bị cho công việc hay hoạt động mới”. Trong khi đó, training trong tiếng Anh là “the process of learning (the practical side of) a job”, có nghĩa là “huấn luyện, đào tạo”. Vậy, Orientation Training có thể hiểu là “đào tạo định hướng”. Khái niệm này xuất hiện từ cuối thế kỷ 19, khi đại học Harvard nhận ra sự cần thiết trong việc giới thiệu thông tin cơ bản cho sinh viên để họ thích nghi nhanh chóng với môi trường học tập mới. Cho đến đầu thế kỷ 20, cụm từ này đã vượt khỏi phạm vi trường học và trở thành một phần không thể thiếu trong quy trình chào đón nhân viên mới ở các công ty trên toàn thế giới. Orientation Training vừa là cơ hội để giúp nhân viên hiểu rõ mục tiêu của doanh nghiệp, vừa tạo nền tảng cho mối quan hệ hợp tác lâu dài, hiệu quả giữa người lao động và tổ chức.Sự khác biệt giữa Onboarding và Orientation Training Hiện nay, có khá nhiều doanh nghiệp nhầm lẫn giữa Orientation Training và Onboarding. Tuy nhiên, trên thực tế, hai khái niệm này có một vài điểm khác nhau. OnboardingOrientation TrainingKhái niệmLà quá trình giúp nhân viên mới hòa nhập với công việc, văn hóa và môi trường làm việc của công ty, bao gồm cả việc Orientation.Là chương trình đào tạo định hướng nhằm cung cấp thông tin cơ bản cho người lao động, giúp giảm bớt sự ngượng ngùng trong ngày đầu đi làm.Mục tiêu- Giúp nhân viên hiểu rõ các giá trị cốt lõi, tầm nhìn và sứ mệnh của doanh nghiệp để từ đó ý thức được vai trò của bản thân trong việc đạt mục tiêu chung.- Gắn kết nhân viên với đội nhóm.- Hỗ trợ nhân viên nhanh chóng làm quen với phong cách làm việc của công ty, hiểu rõ trách nhiệm và kỳ vọng của doanh nghiệp dành cho mình.- Cung cấp thông tin cơ bản về công ty, giúp nhân viên có cái nhìn tổng quan về nơi làm việc.- Tạo ấn tượng tốt ban đầu và giúp nhân viên cảm thấy được chào đón.Phạm viPhạm vi rộng hơn, bao gồm cả Orientation và các hoạt động đào tạo, phát triển khác.Phạm vi hẹp hơn, là một phần của quá trình onboarding, tập trung vào việc cung cấp thông tin ban đầu và giải quyết các thủ tục hành chính.Thời lượngCó thể kéo dài từ vài tuần đến nửa năm.Có thể chỉ cần vài giờ đến một hoặc hai ngày.6 lợi ích mà Orientation Training mang lạicho doanh nghiệpViệc đào tạo nhân sự về mặt định hướng mang lại nhiều lợi ích, không chỉ cho doanh nghiệp mà cả nhân viên, cụ thể là:Đối với nhân viên 1. Giảm bớt lo lắng và căng thẳng. Đa phần người lao động khi bắt đầu ở một môi trường mới sẽ cảm thấy hồi hộp, lo lắng. Họ không biết mình có được chào đón hay không, công ty có hỗ trợ mình nhiệt tình không,... Lúc này, Orientation Training không chỉ đóng vai trò cung cấp thông tin thiết yếu mà còn tạo nên bầu không khí nơi người lao động cảm thấy bản thân được chào đón, từ đó khiến họ thoải mái và tự tin hơn. Khi đó, họ có thể tập trung vào phát huy tối đa năng lực của mình. 2. Hiểu rõ trách nhiệm công việc. Orientation Training đóng vai trò quan trọng trong việc giúp nhân viên nắm rõ nhiệm vụ, tiêu chí đánh giá KPIs cũng như vai trò của họ trong mục tiêu chung của doanh nghiệp. Điều này không chỉ giúp giảm thiểu tối đa rủi ro sai sót do nhầm lẫn thông tin mà còn hạn chế những xung đột giữa nhân viên và quản lý trong tương lai. Lý do là vì kỳ vọng của hai bên đã được trao đổi rõ ràng ngay từ đầu. 3. Nhanh chóng hòa nhập với văn hóa công ty. Theo nghiên cứu của Axonify, 92% nhân viên cảm thấy gắn kết hơn với công ty nhờ chương trình đào tạo định hướng. Như vậy có thể thấy, Orientation Training là cầu nối giúp nhân viên mới hiểu rõ và nhanh chóng hòa nhập với văn hóa doanh nghiệp, tránh những hành vi không phù hợp. Bên cạnh đó, Orientation còn tạo điều kiện để nhân viên kết nối, tạo dựng mối quan hệ với đồng nghiệp, từ đó gia tăng sự gắn kết với tập thể, đội nhóm.Đối với nhân viên 1. Cải thiện tỷ lệ giữ chân nhân sự. Một trong những nguyên nhân phổ biến khiến tỷ lệ nhân viên nhảy việc (employee turnover rate) tăng cao chính là cảm giác thiếu sự hỗ trợ hoặc không hiểu rõ bản thân đóng vai trò gì trong tổ chức. Orientation Training hỗ trợ giải quyết bài toán này ngay từ những ngày đầu. Khi nhân viên cảm thấy bản thân được quan tâm, chào đón, họ sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài hơn với doanh nghiệp. 2. Tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Việc nhân viên vừa vào công ty đã nghỉ không chỉ ảnh hưởng tiến độ công việc, tốn thời gian đào tạo mà còn khiến tổ chức “mất trắng” khoản đầu tư của mình. Theo tập đoàn Brandon Hall, việc cải thiện trải nghiệm gia nhập tổ chức, bao gồm một chương trình Orientation tốt, có thể giúp giữ chân nhân viên mới đến hơn 82% và tăng năng suất làm việc lên tới 70%. Triển khai Orientation Training hiệu quả sẽ giúp tiết kiệm tối đa chi phí cho các hoạt động tuyển dụng (từ việc đăng tin, sàng lọc hồ sơ cho đến phỏng vấn) cũng như chi phí đào tạo bổ sung.LD là làm gì? 3. Tối ưu hóa hiệu suất làm việc của người lao động. Bằng chứng rõ ràng nhất cho thấy tầm quan trọng của Orientation Training chính là trường hợp của Apple. Tập đoàn này rất chú trọng trong việc tạo ra các chương trình đào tạo định hướng chất lượng. Đây cũng là một trong những yếu tố góp phần giúp mỗi nhân sự của Apple có thể tạo ra khoảng 2 triệu USD/năm.Quy trình triển khai Orientation TrainingMỗi doanh nghiệp sẽ có quy trình triển khai Orientation Training khác nhau, tùy vào quy mô và độ khó của công việc. Tuy nhiên, thông thường quá trình này sẽ diễn ra theo ba giai đoạn dưới đây.Giai đoạn 1: Giai đoạn chuẩn bị cho việc định hướng (Pre-Orientation) Giai đoạn này tập trung vào việc tạo ấn tượng tích cực ban đầu và cung cấp cho nhân viên những thông tin cơ bản trước khi tham gia quy trình đào tạo định hướng. Bước 1: Gửi thư chào mừng và cung cấp thông tin về doanh nghiệp. Ngay sau khi nhân viên chấp nhận offer letter, bộ phận nhân sự cần gửi thư chào mừng, kết hợp với video giới thiệu về công ty, lời chào trực tiếp từ Line Manager (quản lý trực tiếp) cũng như cung cấp thêm thông tin chi tiết về doanh nghiệp thông qua cổng thông tin nhân viên hoặc ứng dụng di động (nếu có), bao gồm: Lịch sử hình thành và phát triểnTầm nhìnSứ mệnhGiá trị cốt lõiVăn hóa doanh nghiệpCơ cấu tổ chứcChính sách nhân sự (giờ làm việc, nghỉ phép, trang phục, phúc lợi, chế độ đãi ngộ)Thông tin về các chương trình đào tạo và phát triểnThông tin liên hệ của các bộ phận hỗ trợ Bước 2: Hoàn tất thủ tục hành chính. Trước ngày làm việc đầu tiên, bộ phận nhân sự cần phối hợp với các bên liên quan để hỗ trợ người lao động hoàn tất các thủ tục hành chính cần thiết như thông tin cá nhân cho mục đích quản lý, đăng ký bảo hiểm.Giai đoạn 2: Giai đoạn định hướng (Orientation) Giai đoạn này tập trung vào việc giúp nhân viên làm quen với đồng nghiệp, cơ cấu tổ chức, văn hóa công ty,... thông qua chương trình Orientation Training được cá nhân hóa với sự hỗ trợ từ mentor. Bước 3: Giới thiệu và hòa nhập văn hóa doanh nghiệp.Trong tuần đầu tiên nhận việc, ngoài những khía cạnh cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp, nhân viên Netflix còn được chia sẻ thêm các thông tin thiết yếu khác như giải thích về nền tảng công nghệ và những điều nhân viên mới cần biết về công việc. Những nỗ lực trong việc triển khai Orientation Training đã góp phần giúp tỷ lệ nghỉ việc ở doanh nghiệp này vào năm 2020 chỉ chạm mức 11%, thấp hơn nhiều so với Google, Facebook và Amazon. Ngoài ra, trong ngày làm việc đầu tiên của nhân sự, doanh nghiệp đừng quên tổ chức buổi giới thiệu nhân viên mới với các thành viên trong nhóm, quản lý trực tiếp, đồng nghiệp từ các bộ phận khác. Công ty có thể tổ chức cáchoạt động team building nhỏ hoặc buổi ăn trưa thân mật để tăng tính tương tác và tạo không khí thoải mái. Bước 4: Đào tạo công việc và nhiệm vụ cụ thể. Vào tuần đầu tiên, nhân viên mới cần được hướng dẫn rõ ràng về công việc, bao gồm: chi tiết công việc, quy trình làm việc, cách sử dụng các công cụ và phần mềm cần thiết, mục tiêu và KPIs cụ thể cũng như các dự án đang triển khai. Trước đó, doanh nghiệp nên phân công một mentor để hỗ trợ và giải đáp thắc mắc cho nhân viên mới, đồng thời theo dõi tiến độ và cung cấp phản hồi thường xuyên. Đặc biệt, kế hoạch đào tạo nên được cá nhân hóa dựa trên vai trò và kinh nghiệm của từng nhân viên. Bước 5: Giới thiệu không gian làm việc. Bước này thường bị nhiều doanh nghiệp bỏ qua vì họ cho rằng, nhân viên sẽ “tự biết”. Tuy nhiên, thực tế, nếu làm không tốt sẽ dễ khiến người lao động cảm thấy tổ chức không muốn gắn bó lâu dài với họ. Vì vậy, để tạo trải nghiệm “nhập gia” trọn vẹn trong ngày làm việc đầu tiên, bộ phận nhân sự nên tổ chức buổi tham quan văn phòng, giới thiệu các khu vực làm việc, phòng họp, khu vực nghỉ ngơi, căng tin, dịch vụ tiện ích (ví dụ: phòng gym, khu vực giải trí) cho nhân viên mới.Giai đoạn 3: Giai đoạn sau chương trình đào tạo định hướng (Post-Orientation) Giai đoạn này tập trung vào việc theo dõi hiệu suất, cung cấp phản hồi, hỗ trợ nhân viên phát triển trong dài hạn và duy trì sự gắn kết. Bước 6: Đánh giá hiệu suất, phản hồi. Sau một thời gian làm việc, chẳng hạn như sau khi xong thử việc, sau 3 tháng, 6 tháng, người quản lý cần tổ chức buổi đánh giá hiệu suất bằng phương pháp 360 độ để hai bên có cái nhìn toàn diện. Bên cạnh đó, cấp trên cũng nên cung cấp phản hồi mang tính xây dựng, giải đáp thắc mắc và cùng nhân viên xác định mục tiêu nghề nghiệp, xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân (IDP). Dựa trên kết quả đánh giá và IDP, doanh nghiệp có thể đưa ra những chương trình đào tạo bổ sung, luân chuyển công việc hoặc tạo các cơ hội phát triển khác. Bước 7: Thu thập phản hồi và cải tiến chương trình. Cuối cùng, doanh nghiệp cần định kỳ thu thập phản hồi của nhân viên về trải nghiệm của họ trong quá trình này thông qua các khảo sát ẩn danh hoặc những buổi one-on-one meeting. Từ đó, công ty có thể xác định điểm mạnh, điểm yếu của chương trình và thực hiện các điều chỉnh cần thiết để tối ưu hóa hiệu quả. 📍Kết luận Hy vọng với những chia sẻ trên, doanh nghiệp đã nắm được khái niệm Orientation Training là gì cũng như cách triển khai chương trình Orientation một cách hiệu quả. Đây không đơn giản là một “thủ tục” giới thiệu nhân sự mới mà còn là cách giúp doanh nghiệp xây dựng nền tảng vững chắc cho mối quan hệ cộng tác hiệu quả và bền vững với nhân viên. Doanh nghiệp đang tìm kiếm các dịch vụ tuyển dụng phù hợp với nhu cầu và mục tiêu của tổ chức?Đặt lịch tư vấn miễn phí với Cake ngay!--- Tác giả: Liesel Phan ---

Lợi ích của EVP dành cho doanh nghiệpMục lục: Employee Value Proposition là gì?4 lợi ích EVP mang lại cho doanh nghiệp7 bước xây dựng EVP hiệu quảEmployee Value Proposition (EVP) đang ngày càng trở thành yếu tố quan trọng trong chiến lược thu hút, gắn kết và giữ chân giữ chân nhân tài của các doanh nghiệp. Một EVP hấp dẫn không chỉ giúp doanh nghiệp tuyển dụng hiệu quả mà còn là nền móng cho môi trường làm việc lý tưởng và bền vững. Vậy EVP là gì, và làm thế nào để EVP phản ánh chính xác những giá trị và cơ hội mà một doanh nghiệp mang lại? Hãy cùng Cake tìm hiểu chi tiết trong bài viết này.Employee Value Proposition là gìEmployee là gì? Employee có nghĩa là nhân viên, chỉ những người làm việc trong một tổ chức, công ty hoặc doanh nghiệp và nhận lương cho công việc của họ. Ví dụ: Một lập trình viên làm việc tại Google là Employee của Google.Một nhân viên bán hàng tại siêu thị là Employee của chuỗi siêu thị đó.Value Proposition là gì? Value trong tiếng Anh có nghĩa là “giá trị”. Trong bối cảnh kinh doanh và marketing, "value" thường đề cập đến lợi ích hoặc ý nghĩa mà một sản phẩm, dịch vụ, hay doanh nghiệp mang lại cho khách hàng hoặc người sử dụng. Proposition nghĩa là lời đề xuất, tuyên bố hoặc cam kết. Trong kinh doanh, nó thường dùng để chỉ một thông điệp cụ thể mà doanh nghiệp truyền đạt đến khách hàng (hoặc nhân viên).Value Proposition là tuyên bố về giá trị độc đáo mà một sản phẩm, dịch vụ hoặc doanh nghiệp mang lại cho khách hàng, giúp họ hiểu lý do tại sao nên chọn sản phẩm/dịch vụ đó thay vì đối thủ cạnh tranh. Ví dụ: Apple có Value Proposition là sự kết hợp giữa thiết kế tinh tế, hiệu suất mạnh mẽ và trải nghiệm người dùng vượt trội.Shopee mang đến giá trị là mua sắm tiện lợi, nhiều ưu đãi và giao hàng nhanh.Employee Value Proposition là gì? Trong bối cảnh nhân sự, Employee Value Proposition (EVP) có thể hiểu là tập hợp các giá trị, phúc lợi và cơ hội phát triển mà một công ty cung cấp cho nhân viên để tạo động lực làm việc và duy trì sự gắn bó lâu dài. Đây là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp thu hút nhân tài và xây dựng môi trường làm việc tích cực.Microsoft là một ví dụ điển hình về doanh nghiệp xây dựng Employee Value Proposition (EVP) thành công, với thông điệp nổi bật: “Come as you are. Do what you love.” (Hãy là chính bạn. Hãy làm điều bạn yêu.)EVP này tập trung vào 4 giá trị cốt lõi mà họ cam kết mang đến cho nhân viên:Trao quyền phát triển cá nhânTôn trọng sự đa dạng và hòa nhậpÝ nghĩa trong công việcMôi trường làm việc linh hoạt, hỗ trợ nhân viên toàn diện EVP khác gì so với Employer Branding? Mặc dù đều liên quan đến việc thu hút và giữ chân nhân viên, nhưng EVP và Employer Branding có sự khác biệt như sau: EVP tập trung vào những gì doanh nghiệp cung cấp cho nhân viên (mức lương, phúc lợi, văn hóa làm việc, cơ hội phát triển,...).Employer Branding tập trung vào cách doanh nghiệp truyền thông về EVP của mình để tạo dựng hình ảnh thu hút ứng viên.4 lợi ích EVP mang lại cho doanh nghiệpMột Employee Value Proposition tốt mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, bao gồm: 1. Thu hút và giữ chân nhân tài Một EVP hấp dẫn giúp công ty trở thành lựa chọn ưu tiên của các ứng viên tiềm năng. Mặt khác, trong nội bộ công ty, nhân viên chính thức cũng có xu hướng muốn gắn bó lâu dài hơn khi cảm thấy được trân trọng và có lộ trình phát triển. Vì thế, chiến lược EVP không chỉ thu hút mà còn giữ chân những người phù hợp và có tiềm năng Theo Gartner - một công ty tư vấn và nghiên cứu thị trường hàng đầu thế giới, các công ty thực hiện EVP hiệu quả có thể giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc hàng năm tới 69%. 2. Cải thiện hiệu suất làm việc Một EVP bền vững thường bao gồm các chương trình đào tạo, cơ hội thăng tiến, giúp nhân viên không ngừng phát triển, nâng cao chuyên môn và cải thiện hiệu suất làm việc. Những chính sách này tạo ra một môi trường làm việc lý tưởng, với chế độ đãi ngộ phúc lợi hợp lý, cũng giúp nhân viên cảm thấy thoải mái, giảm căng thẳng và burnout, từ đó duy trì trạng thái làm việc ổn định và hiệu quả. 3. Tiết kiệm chi phí Khi thu hút và giữ chân đúng nhân tài, doanh nghiệp sẽ giảm được đáng kể các chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân sự mới.Tổng quan về Đào tạo định hướng nhân sự (Orientation Training) Giả sử, một công ty công nghệ xây dựng một EVP rõ ràng, trong đó cam kết mang lại môi trường làm việc linh hoạt, lộ trình thăng tiến rõ ràng, chế độ phúc lợi tốt và văn hóa công ty cởi mở. Nhờ truyền thông hiệu quả chiến lược EVP này, công ty đã: Thu hút đúng đối tượng ứng viên phù hợp với văn hóa và định hướng phát triển. Điều này giúp rút ngắn thời gian tuyển dụng, giảm chi phí đăng tin tuyển dụng, phỏng vấn, và onboarding.Tăng tỷ lệ giữ chân nhân viên: Nhân viên cảm thấy gắn bó và hài lòng nên không muốn nghỉ việc. Nhờ đó, công ty tiết kiệm được chi phí cho việc tuyển mới, đào tạo lại và tránh gián đoạn trong quy trình vận hành. 4. Thúc đẩy văn hóa doanh nghiệp Một EVP tốt không chỉ giúp nhân viên hiểu rõ giá trị và lợi ích mà họ nhận được mà còn tạo sự tin tưởng và minh bạch trong tổ chức. Khi nhân viên cảm thấy gắn kết và muốn đồng hành lâu dài, họ sẽ góp phần xây dựng và duy trì một văn hóa doanh nghiệp vững mạnh, nơi mọi người cùng chia sẻ mục tiêu và giá trị chung. 7 bước xây dựng EVP hiệu quả1. Xác định giá trị cốt lõi của doanh nghiệp Bước đầu tiên để xây dựng EVP là xác định những giá trị và lợi ích đặc trưng mà doanh nghiệp mang lại so với những nơi khác. Một số câu hỏi có thể được đặt ra là: Doanh nghiệp của bạn có gì khác biệt? (Trao đổi với ban lãnh đạo để xác định sứ mệnh và những giá trị cốt lõi trong doanh nghiệp.)Những giá trị nào doanh nghiệp của bạn có thể cung cấp cho nhân viên mà các nơi khác không có? (Kết nối EVP với các yếu tố thực tế như lương thưởng, phúc lợi, chính sách minh bạch và văn hóa doanh nghiệp.)Tại sao ứng viên nên chọn làm việc cho bạn thay vì một công ty khác? (Xem xét đánh giá trải nghiệm của nhân viên hiện tại.) Chẳng hạn, nếu công ty có sứ mệnh thúc đẩy sự sáng tạo, việc xây dựng chiến lược EVP nên nhấn mạnh vào môi trường làm việc linh hoạt, cơ hội thử nghiệm ý tưởng mới và các chương trình phát triển cá nhân. Các hoạt động nội bộ như cuộc thi ý tưởng sáng tạo, Innovation Day, hay các buổi brainstorming đa phòng ban để thúc đẩy văn hóa “think outside the box” cũng là một ý tưởng không tồi. Google từng cho phép nhân viên dành 20% thời gian làm việc (20% Rule) để theo đuổi các dự án cá nhân sáng tạo, miễn là chúng có thể mang lại giá trị cho công ty. Nhiều sản phẩm nổi bật như Google News hay AdSense ra đời từ chính sáng kiến này. 2. Hiểu nhu cầu của nhân viên Một chương trình EVP hiệu quả cần đáp ứng mong đợi của nhiều nhóm nhân sự. Vì vậy, hãy thu thập phản hồi từ họ thông qua khảo sát, phỏng vấn hoặc đơn giản là các buổi trò chuyện. Điều cần được cân nhắc đến trong quá trình thu thập thông tin là sự đa dạng về độ tuổi, kinh nghiệm và hoàn cảnh cá nhân của nhân viên (họ có thể có những nguyện vọng khác nhau như work-life balance, ổn định tài chính, cơ hội phát triển,...). 3. Gắn EVP với những lợi ích cụ thể EVP cần gắn liền với những chính sách, phúc lợi và cơ hội phát triển rõ ràng, ví dụ như: Linh hoạt trong công việc: Cho phép nhân viên làm việc hybrid hoặc từ xa.Cơ hội học tập phát triển: Cung cấp ngân sách đào tạo, hỗ trợ học phí.Phúc lợi tài chính: Lương thưởng cạnh tranh, chế độ bảo hiểm toàn diện.Quyền lợi dành cho gia đình: Nghỉ thai sản, hỗ trợ chăm sóc con nhỏ. 4. Xây dựng EVP cho nhu cầu ở từng giai đoạn EVP không chỉ dành cho quy trình tuyển dụng mà cần áp dụng trong suốt “vòng đời nhân viên” (employee life cycle), từ thu hút ứng viên đến phát triển và giữ chân nhân sự. Ví dụ: Giai đoạn tuyển dụng: Nhấn mạnh mô hình làm việc linh hoạt trong JD.Giai đoạn onboarding: Cung cấp chương trình đào tạo bài bản để nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập.Giai đoạn phát triển: Đưa ra lộ trình thăng tiến và chính sách tăng lương hàng năm. 5. Kết hợp EVP với Employee Experience Việc tích hợp chặt chẽ EVP và trải nghiệm nhân viên (Employee Experience) giúp tăng sự gắn kết và hiệu quả làm việc trong nội bộ công ty. Doanh nghiệp có thể thực hiện điều này bằng cách tìm hiểu, đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên và cải thiện EVP dựa trên phản hồi thực tế. 6. Truyền thông EVP hiệu quả Sau khi xây dựng EVP, bước tiếp theo là truyền tải thông điệp này đến nhân viên, ứng viên và các bên liên quan một cách rõ ràng và thuyết phục. Đối với ứng viên: Đưa EVP vào tin tuyển dụng, website, mạng xã hội, video giới thiệu văn hóa doanh nghiệp, và buổi phỏng vấn.Đối với nhân viên: Chia sẻ thông tin qua email nội bộ, bản tin, cuộc họp nhóm hoặc đối thoại 1-1 với quản lý. Trong quá trình này, doanh nghiệp có thể sử dụng những câu chuyện thực tế từ nhân viên để EVP trở nên gần gũi và dễ hiểu hơn. 7. Đo lường và cải thiện EVP theo thời gian Một EVP hiệu quả không phải là cố định mà cần được theo dõi và điều chỉnh liên tục. Các chỉ số hữu ích để đánh giá mức độ hiệu quả của EVP bao gồm: Tỷ lệ giữ chân nhân viênMức độ gắn kết và hài lòng của nhân viênChi phí tuyển dụng và tỷ lệ chấp nhận offer Dựa trên những đánh giá này, doanh nghiệp có thể tinh chỉnh EVP sao cho phù hợp hơn với kỳ vọng của nhân viên và xu hướng thị trường. Kết luận:Việc xây dựng Employee Value Proposition (EVP) hấp dẫn không chỉ giúp doanh nghiệp thu hút nhân tài mà còn giữ chân nhân viên và nâng cao hiệu suất làm việc. EVP thực sự hiệu quả cần đảm bảo tính chân thực, phù hợp với giá trị doanh nghiệp và liên tục điều chỉnh theo nhu cầu nhân viên.Doanh nghiệp bạn đã có một EVP mạnh mẽ chưa? Hãy bắt đầu cải thiện ngay hôm nay để xây dựng một môi trường làm việc thu hút và bền vững hơn nhé!Đội ngũ Recruitment Consultant giàu kinh nghiệm của Cake cam kết mang đến các giải pháp tuyển dụng hiệu quả, đảm bảo chất lượng ứng viên cũng như tối ưu hóa thời gian, chi phí và nguồn lực cho quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp.Contact Us

Tổng quan về Signing Bonus - Chiến lược tuyển dụng mới của doanh nghiệpMục lục: Signing Bonus là gì?Vì sao doanh nghiệp đưa ra Signing Bonus?Lưu ý để thiết lập Sign-on Bonus hiệu quảỨng viên thường hỏi gì về Signing Bonus?Signing Bonus là gì? Nếu bạn từng nghe đến khoản thưởng "chào mừng" khi nhận việc, đó chính là Signing Bonus (hay còn được gọi là “Sign-on Bonus”). Đây không chỉ là một khoản tiền hấp dẫn mà còn là chiến lược giúp doanh nghiệp thu hút nhân tài giữa thị trường lao động cạnh tranh. Đối với ứng viên, khoản tiền bonus này có thể là yếu tố quyết định khi cùng lúc nhiều lời mời hấp dẫn. Có người xem đó là phần thưởng xứng đáng cho năng lực của mình, nhưng cũng có người băn khoăn liệu có ràng buộc nào ẩn sau con số hào nhoáng ấy. Liệu Signing Bonus thực sự mang lại lợi ích lâu dài cho người lao động, hay chỉ là “mồi nhử” khiến họ vội vàng ký hợp đồng? Hãy cùng Cake khám phá để đưa ra quyết định đúng đắn!Signing Bonus là gì? Khái niệm Signing Bonus Về mặt ngữ nghĩa, “Signing” có nghĩa là ký kết, còn “Bonus” là khoản thưởng. Khi ghép lại, Signing Bonus (hay còn gọi là Sign-on Bonus) là một khoản tiền mà doanh nghiệp trả thêm cho nhân viên mới khi họ đồng ý nhận việc. Đây là một trongnhữnghiến lược tuyển dụng hiệu quả, đặc biệt với các vị trí cấp cao hoặc ngành nghề có tính cạnh tranh cao. Signing Bonus có phải là yếu tố quyết định tất cả? Signing Bonus không chỉ giúp doanh nghiệp thu hút nhân tài mà còn tạo động lực để nhân viên gắn bó với công ty trong giai đoạn đầu. Ngoài ra, khoản thưởng này cũng có thể là một cách để bù đắp cho những quyền lợi mà ứng viên có thể mất đi khi chuyển từ công ty cũ sang công ty mới. Tuy nhiên, quý doanh nghiệp nên hiểu rằng, Signing Bonus không phải là “chiếc vé thần kỳ” giữ chân nhân viên lâu dài – cuối cùng, môi trường làm việc và cơ hội phát triển mới là yếu tố khiến họ ở lại. Lưu ý khi offer Signing Bonus Bên cạnh đó, không phải lúc nào tiền Bonus cũng đơn thuần là một khoản tiền "cho không" – nó có thể đi kèm với các điều khoản ràng buộc như: thời gian cam kết làm việc, hoặc yêu cầu hoàn trả nếu nhân viên nghỉ việc quá sớm. Nếu không để ý kỹ các điều khoản ràng buộc, khoản tiền Bonus hấp dẫn này có thể trở thành một “chiếc lồng vàng” khiến bạn phải gắn bó với công ty dù không còn phù hợp. Vì sao doanh nghiệp đưa ra Signing Bonus?Trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh khốc liệt, đặc biệt ở các ngành có nhu cầu cao như công nghệ, tài chính, y tế, việc đưa Signing Bonus vào kế hoạch tuyển dụng sẽ giúp doanh nghiệp có lợi thế lớn hơn trong việc thu hút ứng viên. Dưới đây là những lý do chính khiến các công ty sẵn sàng offer tiền Bonus khi tuyển dụng: 1. Thu hút nhân tài Ngày nay, ứng viên giỏi thường có nhiều lựa chọn khi tìm việc. Một mức lương hấp dẫn là chưa đủ, các yếu tố như văn hóa doanh nghiệp, phúc lợi và cơ hội phát triển đều ảnh hưởng đến quyết định của họ. Chính sách Signing Bonus trở thành một lợi thế giúp doanh nghiệp nổi bật hơn so với đối thủ, đặc biệt khi tuyển dụng các vị trí đòi hỏi kỹ năng cao hoặc kinh nghiệm dày dặn. 2. Bù đắp quyền lợi bị mất Khi thay đổi công việc, ứng viên có thể phải từ bỏ nhiều quyền lợi tại công ty cũ, chẳng hạn như thưởng cuối năm, cổ phiếu hoặc chế độ phúc lợi đặc biệt. Tiền Bonus giúp họ cảm thấy yên tâm hơn về mặt tài chính và giảm bớt sự lo lắng khi rời bỏ một công việc ổn định. Điều này đặc biệt quan trọng với các ứng viên cấp cao hoặc những người đang làm việc trong các tập đoàn lớn.7 cách tuyển dụng Senior hiệu quả cho doanh nghiệp 3. Tăng tỷ lệ chấp nhận offer Trong thực tế, nhiều doanh nghiệp mất đi ứng viên tiềm năng vì không thể cạnh tranh về lương hoặc phúc lợi với các công ty khác. Khi không thể điều chỉnh mức lương ngay lập tức, Signing Bonus chính là giải pháp linh hoạt giúp tăng sức hút của lời mời làm việc mà không ảnh hưởng đến cấu trúc lương dài hạn của công ty. 4. Động viên nhân viên mới Những ngày đầu tiên tại môi trường làm việc mới thường là giai đoạn khó khăn nhất đối với nhân viên mới. Chính sách Signing Bonus không chỉ mang ý nghĩa tài chính mà còn thể hiện sự trân trọng của doanh nghiệp đối với nhân sự mới. Điều này giúp họ có động lực gắn bó và cống hiến nhiều hơn ngay từ những ngày đầu tiên. 5. Giữ chân nhân viên trong giai đoạn đầu Một số ứng viên có xu hướng nhận offer, thử việc 1 ngày rồi nghỉ do tìm được cơ hội tốt hơn. Để ngăn chặn tình trạng này, nhiều doanh nghiệp gắn Signing Bonus với điều khoản cam kết làm việc trong một khoảng thời gian nhất định. Nếu nhân viên nghỉ việc sớm hơn thời gian cam kết, họ có thể phải hoàn trả lại toàn bộ hoặc một phần khoản thưởng này. Điều này giúp doanh nghiệp giảm thiểu rủi ro và đảm bảo rằng Signing Bonus thực sự mang lại giá trị lâu dài. 6. Xây dựng hình ảnh doanh nghiệp hấp dẫn Những công ty sẵn sàng chi Signing Bonus thường được đánh giá là có chế độ đãi ngộ hấp dẫn và quan tâm đến nhân viên. Điều này không chỉ giúp thu hút nhân sự mà còn tạo dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding) mạnh mẽ, nâng cao uy tín của công ty trên thị trường lao động. Đặc biệt, khi kết hợp với một môi trường làm việc chuyên nghiệp và lý tưởng, doanh nghiệp có thể giữ chân nhân viên trong dài hạn. Lưu ý để thiết lập Sign-on Bonus hiệu quả1. Xác định đối tượng phù hợp Không phải vị trí nào cũng cần chính sách Signing Bonus. Khoản thưởng này thường hiệu quả nhất với các vị trí cấp cao, ngành nghề khan hiếm nhân lực hoặc ứng viên có năng lực chuyên môn đặc biệt. 2. Đưa ra mức thưởng hợp lý Signing Bonus cần đủ hấp dẫn nhưng không nên quá cao so với giá trị thị trường. Một khoản tiền quá lớn có thể làm tăng kỳ vọng không thực tế và gây áp lực tài chính cho doanh nghiệp. 3. Kèm theo điều khoản rõ ràng Để tránh rủi ro nhân viên nghỉ sớm sau khi nhận thưởng, doanh nghiệp nên thiết lập điều khoản cam kết thời gian làm việc tối thiểu và quy định hoàn trả nếu vi phạm. 4. Cân nhắc tác động đến văn hóa công ty Nếu không triển khai hợp lý, tiền Signing Bonus có thể gây tâm lý so sánh giữa nhân viên mới và cũ. Doanh nghiệp cần đảm bảo chính sách này không làm ảnh hưởng đến tinh thần chung của tổ chức. 5. Kết hợp với các yếu tố giữ chân nhân sự Sign-on Bonus chỉ là một giải pháp ngắn hạn. Để nhân viên gắn bó lâu dài, doanh nghiệp cần đầu tư vào môi trường làm việc, cơ hội phát triển và chính sách đãi ngộ toàn diện. Ứng viên thường hỏi gì về Signing Bonus?Khi đề cập đến Signing Bonus, ứng viên thường có nhiều thắc mắc trước khi đưa ra quyết định. Doanh nghiệp cần chuẩn bị sẵn câu trả lời rõ ràng để giúp ứng viên hiểu chính xác về khoản thưởng này, tránh hiểu lầm hoặc kỳ vọng không thực tế. Dưới đây là 3 câu hỏi phổ biến nhất: 1. Công ty trả Signing Bonus khi nào? Thông thường, tiền Signing Bonus được thanh toán vào một trong ba thời điểm: Ngay khi ứng viên ký hợp đồngVào ngày làm việc đầu tiênSau khi hoàn thành một khoảng thời gian thử việc nhất định. Ngoài ra, một số công ty khác lại chọn chia nhỏ khoản thưởng này thành nhiều đợt để đảm bảo ứng viên gắn bó với doanh nghiệp lâu hơn. 2. Có cần hoàn trả Signing Bonus nếu nghỉ việc sớm không? Điều này phụ thuộc vào chính sách của từng công ty. Nhiều doanh nghiệp yêu cầu nhân viên cam kết làm việc trong một khoảng thời gian nhất định (thường từ 6 tháng đến 1 năm) để nhận đủ tiền Signing Bonus. Nếu nhân viên nghỉ trước thời hạn cam kết, họ có thể phải hoàn trả một phần hoặc toàn bộ khoản thưởng đã nhận. Do đó, ứng viên nên đọc kỹ hợp đồng để tránh những bất ngờ không mong muốn. 3. Signing Bonus có phải chịu thuế không? Câu trả lời là Có. Tiền Sign-on Bonus được tính như một khoản thu nhập chịu thuế, nghĩa là ứng viên sẽ không nhận toàn bộ số tiền như trong thỏa thuận ban đầu. Khoản tiền thực nhận sau khi trừ thuế sẽ phụ thuộc vào quy định thuế thu nhập cá nhân tại thời điểm nhận thưởng. Ứng viên nên hỏi rõ doanh nghiệp về số tiền nhận được sau thuế để có kế hoạch tài chính phù hợp. Việc giải đáp minh bạch các câu hỏi này không chỉ giúp doanh nghiệp xây dựng lòng tin với ứng viên mà còn tránh những hiểu lầm có thể ảnh hưởng đến mối quan hệ lao động sau này.Kết luậnSigning Bonus là gì mà được xem một công cụ mạnh mẽ giúp doanh nghiệp thu hút nhân tài trong môi trường cạnh tranh. Hy vọng bài viết này đã giúp bạn hiểu rõ sức hấp dẫn của khoản tiền Bonus. Tuy nhiên, để khoản thưởng này thực sự mang lại hiệu quả, cả doanh nghiệp và ứng viên đều cần hiểu rõ các điều kiện đi kèm.Dù Signing Bonus có thể là yếu tố hấp dẫn ban đầu, nhưng về lâu dài, chính môi trường làm việc, lộ trình phát triển và chế độ đãi ngộ mới là những yếu tố quyết định sự gắn bó. Một chính sách Signing Bonus hợp lý không chỉ giúp doanh nghiệp tuyển dụng nhanh hơn mà còn góp phần xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng, đồng hành cùng công ty trong chặng đường dài. Doanh nghiệp mong muốn xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng? Liên hệ ngay với đội ngũ giàu kinh nghiệm của Cake để được tư vấn về giải pháp tuyển dụng hiệu quả nhất, mà vẫn đảm bảo tối ưu hóa thời gian, chi phí và nguồn lực cho quy trình tuyển dụng của công ty.Đăng tin tuyển dụng