Bagi sebagian orang, interview atau wawancara itu proses yang menegangkan. Bagaimana tidak, pada saat interview, kandidat harus berbincang selama sekitar 45-90 menit dengan seseorang yang tidak dikenal. Dan bukan hanya berbincang. Kandidat juga harus meyakinkan lawan bicaranya bahwa dia adalah orang yang cocok untuk posisi yang dilamar. Maka, persiapan menjadi sangat krusial. Dengan mengenal setiap tahap wawancara dan mempersiapkan diri secara matang, kandidat dapat menunjukan bahwa dia memang orang yang tepat untuk pekerjaan tersebut. Sekaligus memperlihatkan kemampuan komunikasi yang baik. Untuk mempersiapkan diri, simak bagaimana tahapan dalam wawancara di Indonesia yang telah dirangkum tim Cake.Daftar isi:Berbagai Tahapan Interview Kerja Tahapan Setelah Interview Kerja Tips Wawancara KerjaTahapan Wawancara KerjaApa Saja Tahap-tahap Wawancara Kerja?Tidak ada jawaban pasti tentang berapa kali tahapan interview kerja seorang kandidat harus lewatkan. Atau seperti apa urutan dan tahap pembagian wawancara. Hal ini bergantung kepada kebijaksanaan masing-masing perusahaan. Perusahaan setidaknya akan melakukan satu kali interview. Namun, bagi perusahaan dan jabatan yang sangat diminati, tahapan tahapan dalam wawancara kerja dapat mencapai 8 kali atau bahkan lebih. 1. Screening: CV + Tahap Wawancara via Telpon Tahap wawancara yang paling awal ialah screening. Pada tahap interview kerja ini, perusahaan melakukan seleksi cepat untuk menentukan kandidat mana yang akan ditindaklanjuti. Bagi perusahaan, merekrut karyawan baru memakan biaya yang cukup besar. Karena itu, perusahaan umumnya mencoba sebisa mungkin untuk mengefisiensikan proses interview. Salah satunya dengan melakukan screening awal. Pada proses screening, perusahaan umumnya akan menggunakan sistem ATS untuk menyaring curriculum vitae (CV) yang mereka terima. Sistem ATS akan mencari kata-kata kunci terkait lowongan pekerjaan yang dilamar pada CV kandidat. Semakin tinggi skor ATS, artinya semakin cocok kandidat dengan lowongan yang dilamar. Oleh karena itu pastikan kamu melamar dengan CV yang ATS friendly. Setelah terpilih beberapa kandidat yang cocok, perusahaan dapat melakukan wawancara via telpon. Pada tahap wawancara telpon, pertanyaan yang diajukan umumnya sangat mendasar. Tim HRD hanya ingin memastikan bahwa kandidat mengerti job desc dari posisi yang dilamar. Dan apakah kandidat bersedia untuk ditempatkan di lokasi kantor tertentu. 2. Tahap Pra-Wawancara: Psikotes Psikotes adalah serangkaian tes tertulis yang perusahaan gunakan untuk menilai kepribadian dan kemampuan dasar kandidat. Mengingat ragam jenis psikotes yang cukup banyak, variasi soal yang diberikan pada tiap kandidat pun tergantung pada kebijaksanaan masing-masing perusahaan. Jenis soal psikotes yang paling umum mirip dengan soal tes IQ. Kandidat akan diminta untuk menemukan pola aritmatika, ruang, maupun bahasa. Selanjutnya, juga ada tes kepribadian dengan menggambar. Tes yang paling umum adalah soal untuk menggambar pohon. Namun, tes Wartegg juga sering digunakan. Pada tes Wartegg, kertas soal akan berisi garis atau pola tertentu. Kandidat harus melanjutkan pola tersebut dengan menggambar. Tes lain yang cukup umum adalah tes kepribadian secara verbal. Untuk tiap soal, akan ada 2-3 opsi yang mendeskripsikan situasi yang berbeda. Misal, opsi 1: “saya seseorang yang suka memimpin kelompok” dan opsi 2: “saya menyukai kerapian”. Kandidat diminta untuk memilih opsi yang paling menggambarkan dirinya pada tiap nomor. 3. Interview Tahap 1: Tahap Wawancara HRD Kandidat yang dianggap memiliki kepribadian yang cocok berdasarkan psikotes akan diundang untuk tahap wawancara dengan HRD. Di tahap ini, HRD akan menanyakan cukup banyak pertanyaan selama 30-60 menit. Pada dasarnya, perusahaan ingin mendapatkan karyawan dengan latar belakang yang pas dengan lowongan yang dibuka. Karena itu, akan ada banyak pertanyaan tentang latar belakangan profesional dan pendidikan dari kandidat. Pada umumnya, wawancara akan dibuka dengan pertanyaan: “Perkenalkan diri Anda”. Setelah itu, tim HRD akan mulai menanyakan pengalaman profesional kandidat yang tertera pada CV. Tahap wawancara dengan HRD akan menyeleksi sejumlah kandidat yang cukup baik untuk lanjut ke tahap interview user maupun tahap FGD. 4. Tahap Focus Group Discussion(FGD) Tahapan interview kerja dengan metode FGD cukup sering ditemukan dalam seleksi management trainee (MT). Pada saat FGD, akan ada 6-8 kandidat yang dikumpulkan sebagai satu grup. Setiap grup akan diberikan beberapa data pendukung dan 2-3 pertanyaan yang harus dijawab berdasarkan data tersebut. Kandidat kemudian akan diberikan waktu sekitar 20-30 menit untuk memformulasikan jawaban secara individual. Kemudian, diskusi kelompok akan dimulai di mana tiap kandidat mengemukakan pendapatnya. Setelah diskusi selama 30 menit, kelompok tersebut akan diminta mempresentasikan jawabannya. FGD digunakan untuk simulasi kondisi lingkungan kerja yang sebenarnya. Sehingga, HRD akan menggunakan kesempatan ini untuk memantau bagaimana kandidat berinteraksi dan berdiskusi. Kandidat yang terbaik bukanlah yang memiliki jawaban yang terbaik. Melainkan, kandidat yang bisa menyampaikan pendapat dengan lugas, memimpin alur diskusi, dan mengakomodasi opini dari kandidat-kandidat lain. 5. Tahap Studi Kasus Sama dengan tahap FGD, tahap interview kerja dengan metode studi kasus juga sering terdapat pada seleksi MT. Pada tahap ini, kandidat akan disuguhkan data-data terkait suatu kasus. Umumnya, data-data akan berupa tabel-tabel. Kemudian, kandidat akan diberi beberapa pertanyaan yang harus dijawab. Berbeda dengan FGD yang berbentuk diskusi, kandidat harus mempresentasikan hasil pekerjaannya kepada atasan. Pada saat presentasi, atasan akan memberikan pertanyaan-pertanyaan dan kandidat harus dapat menunjukan bahwa jawaban yang diformulasikan telah dipertimbangkan dengan baik berdasarkan data yang disediakan. 6. Interview Tahap 2: Tahap Interview User Tahap interview kerja selanjutnya adalah interview dengan user. User adalah atasan langsung yang akan bekerja sama dengan kandidat. Karena itu, umumnya tahap wawancara ini akan berlangsung cukup lama. User akan bertanya soal pengalaman terdahulu. Misalnya: “Ceritakan pengalamanmu saat memimpin tim di perusahaan A”. Hal ini untuk mengetahui apakah kandidat mempunyai kemampuan yang cukup untuk mengisi lowongan yang dilamar. Selain itu, user juga akan bertanya banyak soal bagaimana kandidat berelasi dengan teman kelompok dan atasan pada di perusahaan sebelumnya. Contoh: “Ceritakan saat kamu berselisih pandang dengan teman sejawatmu.” Pertanyaan-pertanyaan ini diajukan untuk memastikan kandidat memiliki kepribadian yang baik dan dapat bersosialisasi dengan teman satu tim. 📚 Baca juga:5 Contoh Pertanyaan Interview User dan Tips Lolos Seleksi! [+Jawaban] 7. Interview Tahap 3: Tahap Panel Interview Pada tahap wawancara ini, kandidat akan dihadapkan dengan panelis yang biasanya terdiri dari 3-4 anggota senior perusahaan. Pada sebagian kesempatan, user juga kemungkinan akan bergabung menjadi salah seorang panelis. Karena interview ini berhadapan dengan anggota senior, banyak pertanyaan yang akan diarahkan perihal motivasi dari kandidat untuk melamar di perusahaan. 📚 Baca juga:6 Kiat Menghadapi Panel Interview Beserta Contoh Pertanyaannya! 8. Interview Tahap Akhir: Tahap Wawancara dengan C-levelPada tahap wawancara ini, kandidat akan dihadapkan dengan panelis yang biasanya terdiri dari 3-4 anggota senior perusahaan. Pada sebagian kesempatan, user juga kemungkinan akan bergabung menjadi salah seorang panelis. Karena interview ini berhadapan dengan anggota senior, banyak pertanyaan yang akan diarahkan perihal motivasi dari kandidat untuk melamar di perusahaan.Sedang cari kerja? Temukan pekerjaan impian kamu di Cake! Job Portal terbaik dan terpercaya di Indonesia.🎉Cari Loker Tahapan Setelah Interview Kerja: Penawaran, Negosiasi, dan Medical Check-upTahap interview kerja yang terakhir ialah wawancara dengan direksi/C-level (misal, CEO dan CFO). Umumnya, hanya kandidat untuk posisi senior yang akan diwawancara oleh C-level.Sama seperti pada panel interview, umumnya pertanyaan pada fase ini tidak terlalu teknikal. Alih-alih, direksi akan lebih fokus untuk menanyakan perihal motivasi dan visi kandidat. Ada kemungkinan, direksi juga akan bertanya perihal perbaikan yang ingin dibawa oleh kandidat kepada perusahaan. Tips Tahap Persiapan Wawancara1. Cari Tahu Tentang Perusahaan dan Pewawancara Pewawancara menyukai kandidat yang tertarik untuk bekerja di perusahaan dan lowongan yang dilamar. Untuk itu, cari tahu sebanyak-banyaknya tentang tugas dan kewajiban untuk posisi yang dilamar. Selain itu, bacalah berita untuk mengetahui perkembangan terbaru perusahaan. Terakhir, cari tahu lebih banyak tentang pewawancara dengan memanfaatkan LinkedIn. 2. Latihan Psikotes Ada banyak soal tes psikotes yang dapat diakses di internet. Antisipasi jenis-jenis soal yang dapat keluar dengan mengambil beberapa tes sebelum hari-H interview. Dengan berlatih, kandidat akan lebih familiar dengan jenis soal sehingga dapat mengerjakan dengan lebih baik.📚 Baca juga:10 Jenis Psikotes Kerja dan Contoh Soalnya agar Lolos Seleksi 3.Latihan Studi Kasus Dua hal yang dinilai sangat penting dalam studi kasus adalah logika bisnis dan teknik penyampaian. Untuk melatih kedua hal ini, carilah sebanyak mungkin studi kasus bisnis di internet. Pertimbangkan jawaban untuk setiap studi kasus kemudian berlatihlah untuk menyampaikan jawaban dengan mengeluarkan suara. 4.Persiapkan Contoh Pekerjaan Saat tahap interview user/panel, pastikan untuk menyiapkan contoh pekerjaan/pengalaman yang bisa dibagikan kepada pewawancara. Jangan hanya menceritakan tugas yang diemban. Alih-alih, gunakan metode STAR (situation, task, action, dan result) untuk dapat menyampaikan dampak yang diberikan kandidat dalam situasi/tugas tersebut. 5. Jangan Menjelekan Tempat Kerja Sebelumnya Pada saat mempersiapkan tahap interview user/HRD/panel, pastikan untuk tidak menyinggung tempat kerja sebelumnya di hadapan tim rekrutmen. Perusahaan ini merekrut kandidat yang bisa menyelesaikan masalah. Karena itu, fokuskan jawaban interview ke arah langkah-langkah yang diambil kandidat dalam menyelesaikan masalah di pertanyaan sebelumnya. 6. Persiapkan Pertanyaan yang Baik Pada tahap wawancara kerja, pewawancara umumnya akan memberikan kesempaatan kepada kandidat untuk bertanya. Salah satu langkah untuk menunjukan ketertarikan terhadap posisi pekerjaan/perusahaan, adalah dengan bertanya lebih dalam. Contoh-contoh pertanyaan yang bisa diajukan: Dapatkah Anda menjelaskan bagaimana keseharian pekerjaan di posisi ini?Menurut pendapat Anda, karakteristik seperti apa yang perlu dimiliki kandidat untuk dapat sukses pada posisi ini? 📚 Baca juga:Simak 30 Pertanyaan untuk HRDSaatInterview Kerja 7.Tanyakan Langkah Selanjutnya Di penghujung wawancara, pastikan untuk menanyakan langkah selanjutnya. Tanyakan kapan kira-kira tim HRD akan menghubungi Anda untuk menginformasikan perihal langkah selanjutnya. 8.Kirimkan Email Terima Kasih Setelah Wawancara Di setiap akhir wawancara, pastikan untuk mengirimkan email terima kasih kepada tim HRD/user/panelis yang telah meluangkan waktu untuk memproses lamaran kerja. Kesimpulan Demikian tahapan wawancara kerja beserta tips untuk mempersiapkan diri yang telah dirangkumkan. Pastikan kamu mempersiapan diri untuk tiap tahapan wawancara dengan tips-tips di atas. Tidak hanya website buat CV gratis, Cake adalah situs lowongan kerja terpercaya dan transparan. Kamu bisa cari kerjaan impian kamu dengan filter yang tersedia, mulai dari jenis pekerjaan, lokasi, pengalaman kerja, hingga bahasa yang digunakan. Buat CV online, portofolio kerja, dan lamar kerja di website pencari kerja Cake. --- Ditulis Oleh Stephen Antonius ---

Menurut SHRM, Key Performance Indicator (KPI) adalah indikator-indikator kuantitatif atau kualitatif yang diukur dengan metode spesifik untuk mengevaluasi kinerja di bidang-bidang penting yang terkait dengan bisnis. Dalam perusahaan, masing-masing karyawan akan memiliki KPI yang berbeda sesuai dengan unit kerja dan proyek yang dijalankan, hal ini dapat Anda lihat pada contoh KPI karyawan excel yang juga disertakan dalam artikel ini. Salah satu hal penting yang harus diperhatikan dalam pembuatan contoh KPI karyawan excel adalah keselarasannya dengan tujuan perusahaan secara keseluruhan. Dengan demikian, evaluasi atas KPI individu dan unit kerja merupakan sarana untuk mengukur dan mengevaluasi target perusahaan. Dalam pelaksanaannya, form penilaian contoh KPI karyawan excel dapat menjadi alat yang mudah digunakan. Anda dapat menemukan template evaluasi kinerja contoh KPI karyawan excel dalam artikel ini, untuk memudahkan evaluasi kinerja untuk beberapa posisi seperti business development dan marketing. Daftar IsiHal Penting Saat Menentukan KPI KaryawanContoh KPI Karyawan Excel Berdasarkan DivisiContoh KPI Karyawan Excel Berdasarkan Tingkat JabatanFAQ Seputar KPI Karyawan Hal Penting Saat Menentukan KPI Karyawan Hal Penting Saat Menentukan KPI KaryawanKPI merupakan indikator-indikator yang menjadi pedoman perusahaan dalam mencapai tujuan bisnisnya. Artinya, KPI adalah dokumen strategis yang perlu diturunkan ke level unit kerja hingga individu. Dalam contoh KPI karyawan excel di bawah, HRD dapat melihat bagaimana indikator kinerja diformulasikan sesuai dengan tugas individu sekaligus dapat mendukung terwujudnya tujuan bisnis. Dalam menentukan KPI karyawan, terdapat beberapa hal yang harus diperhatikan yaitu: 1. Memiliki tujuan yang jelas dan selaras dengan tujuan perusahaan KPI individu yang dituangkan dalam contoh KPI karyawan excel merupakan turunan dari tujuan strategis bisnis. Dengan memiliki tujuan yang jelas akan membantu pembaca untuk memahami gambaran besar dari kinerja yang dilakukan. 2. Menggunakan indikator sesuai dengan prinsip SMART Untuk meningkatkan peluang keberhasilan KPI perusahaan, penting untuk memilih indikator sesuai dengan prinsip: Specific: indikator bersifat spesifik atau khusus sehingga lebih mudah dipahami oleh pimpinan maupun karyawanMeasurable: indikator yang disertakan dalam KPI harus bersifat terukur, baik secara kuantitatif maupun kualitatifAchievable: indikator yang disertakan harus dapat dicapai dan dilaksanakanRelevant: tidak kalah penting untuk memastikan indikator KPI relevan dengan tujuan perusahaanTimely: indikator dalam KPI merupakan capaian dalam kurun waktu tertentu Indikator yang sesuai dengan prinsip SMART tersebut dapat dituangkan dalam contoh KPI karyawan excel sehingga memudahkan pemantauan dan dokumentasi hasil kinerja. 3. Pengumpulan data Baik KPI yang bersifat kuantitatif maupun kualitatif, perusahaan membutuhkan bukti tertulis atas capaian dan kinerja karyawan. Untuk itu dapat dilakukan pencatatan melalui contoh KPI karyawan excel sehingga data capaian lebih akurat.📚Baca juga: Performance Appraisal: Tahapan dan Cara Efektif Melakukannya di 2024! Contoh KPI Karyawan Excel Berdasarkan DivisiContoh KPI Karyawan Excel Berdasarkan Divisi Berikut ini Cake sertakan contoh KPI karyawan excel yang dapat dijadikan panduan bagi HRD dan manager untuk menyusun indikator kinerja dua posisi kunci di perusahaan yaitu divisi Business Development dan Marketing. Dalam contoh KPI karyawan excel di bawah ini, penilaian kinerja untuk masing-masing divisi menggunakan indikator yang berbeda. Hal ini karena peran masing-masing divisi untuk mewujudkan tujuan bisnis juga berbeda. Untuk lebih jelasnya, Anda dapat melihat tabel contoh KPI karyawan excel di bawah ini. KPI Divisi Business Development Dalam form penilaian contoh KPI karyawan excel untuk divisi business development di bawah ini, Anda dapat mengukur seberapa efektif strategi dan upaya yang dilakukan untuk meningkatkan pertumbuhan, memperluas market share, dan mendatangkan omzet bisnis. Hal-hal ini yang merupakan peran divisi ini dalam mencapai tujuan bisnis.NoIndikator KinerjaPembobotan1Pertumbuhan Pendapatan dari Pelanggan Baru25%2Jumlah Pelanggan Baru20%3Nilai Kontrak Kerjasama Strategis15%4Implementasi Ide Inovasi10%5Kepuasan Mitra Kerja10%6Efisiensi Biaya Akuisisi Pelanggan (CAC)10%7Rasio Konversi Prospek ke Penjualan10%TargetRealisasiCatatanRp 2 Miliar/BulanRp 1,8 Miliar/BulanPerlu penambahan leads atau strategi konversi.10 Pelanggan Baru/Bulan8 Pelanggan Baru/BulanTingkatkan penetrasi pasar dan follow-up.Rp 5 Miliar/SemesterRp 6 Miliar/SemesterMelebihi target, fokus pada perpanjangan kontrak.2 Ide Inovasi yang Diimplementasikan/Quartertr1 Ide Inovasi/QuarterPerlu percepatan dalam pengembangan proyek inovasi.≥ 85% (Hasil Survey Kepuasan)90%Tingkatkan komunikasi untuk menjaga hubungan baik.≤ Rp 5 Juta/PelangganRp 4,8 Juta/PelangganEfisiensi tercapai, optimalkan strategi pemasaran.≥ 20%18%Perlu pelatihan sales dan optimasi strategi negosiasi.Unduh template KPI Business Development di sini 👉Unduh Excel KPI Divisi MarketingHarvard Business School menyebutkan beberapa KPI penting untuk divisi marketing, terutama digital marketing. Menentukan KPI untuk penting untuk mengevaluasi seberapa juah jarak antara upaya yang sudah dilakukan dengan tujuan yang diharapkan. Dalam evaluasi kinerja contoh KPI karyawan excel di bawah ini Anda juga dapat melihat contoh pembobotan dari masing-masing indikator penilaian.NoIndikator KinerjaPembobotan (%)1Peningkatan Brand Awareness20%2Jumlah Leads dari Marketing Campaign20%3Engagement Rate Media Sosial15%4Trafik Website15%5Return on Ads Spending (ROAS)15%6Konversi Leads ke Penjualan10%7Kepuasan Pelanggan terhadap Marketing Campaign5% TargetRealisasiCatatan60% masyarakat target mengenali brand55%Hasil survei; perlu kampanye digital lebih agresif.1.000 Leads/Bulan850 Leads/BulanOptimalkan landing page dan iklan berbayar.≥ 5% (Semua Platform)4,5%Tingkatkan konten interaktif dan kolaborasi influencer.50.000 Unique visitor/Bulan47.000 Unique visitor/BulanPerlu SEO tambahan untuk konten baru.≥ 500%520%Target tercapai; fokus pada alokasi budget efektif.≥ 10%9%Koordinasi lebih erat dengan tim sales.≥ 85% (Hasil Survey)80%Evaluasi konten dan saluran komunikasi. Rekrut kandidat denganskillspesifik lebih tepat dan cepat bersama konsultan rekrutmen profesional Cake!Jadwalkan Konsultasi Contoh KPI Karyawan Excel Berdasarkan Tingkat Jabatan Contoh KPI Karyawan Excel Berdasarkan Tingkat JabatanPenentuan KPI bukan hanya dibedakan berdasarkan bidang pekerjaan saja, level senioritas karyawan juga menentukan indikator KPI-nya. Menurut LinkedIn, untuk karyawan di level junior, KPI yang diberikan lebih fokus pada hasil belajar, standar kualitas, dan kemampuannya mengikuti aturan main di perusahaan. Hal ini berbeda dengan ekspektasi untuk karyawan yang lebih senior seperti yang dapat Anda lihat dalam contoh KPI karyawan excel berikut, terdapat target kinerja yang berhubungan langsung dengan tujuan bisnis. Untuk lebih jelasnya, Anda dapat melihat dalam contoh KPI karyawan excel di bawah ini. KPI Karyawan Entry Level Contoh KPI karyawan excel untuk entry level menekankan kemampuan beradaptasi dalam lingkungan kerja baru, baik mempelajari pengetahuan terkait kinerja maupun budaya kerja.NoIndikator KinerjaPembobotan (%)1Penyelesaian Tugas Tepat Waktu30%2Kualitas Pekerjaan25%3Kehadiran dan Ketepatan Waktu20%4Kemampuan Kolaborasi Tim10%5Komunikasi dan Pelaporan10%6Pengembangan Diri (Pelatihan/Belajar Mandiri)5% TargetRealisasiCatatan95% tugas selesai sesuai deadline90%Tingkatkan manajemen waktu.≤ 3 revisi per tugas2 revisi/tugasSudah sesuai standar, pertahankan.100% kehadiran tepat waktu98%Perlu menjaga konsistensi kedatangan tepat waktu.Minimal 4 kontribusi per proyek tim3 kontribusi/proyekPerlu lebih proaktif dalam rapat dan diskusi tim.100% laporan diselesaikan tepat waktu95%Tingkatkan akurasi dan frekuensi pelaporan.Selesaikan 1 modul pelatihan/bulan1 modul/bulanTarget tercapai, lanjutkan eksplorasi pelatihan lainnya. KPI Karyawan Mid Level Di level ini, karyawan sudah menguasai keterampilan penting untuk menjalankan tugas dan fungsinya sehingga ia siap untuk menerima lebih banyak tantangan dan tanggung jawab. Dalam contoh KPI karyawan excel terlihat fokus indikator kinerjanya berubah pada meningkatkan produktivitas, efisiensi, dan inovasi.NoIndikator KinerjaPembobotan (%)1Pencapaian Target Tim25%2Pengelolaan Proyek20%3Kualitas Supervisi15%4Efisiensi Operasional15%5Inisiatif dan Inovasi10%6Kepemimpinan dan Pengembangan Tim10%7Laporan dan Analisis yang Akurat dan Tepat5% TargetRealisasiCatatan100% target tim tercapai95%Perlu evaluasi strategi dan koordinasi tim.90% proyek selesai sesuai timeline85%Tingkatkan perencanaan dan mitigasi risiko proyek.90% kepuasan tim dalam supervisi88%Tingkatkan feedback konstruktif kepada anggota tim.≤ 5% deviasi dari anggaran4%Target tercapai, pertahankan kontrol biaya.Minimal 2 ide baru yang diimplementasikan1 ide baruTingkatkan kontribusi ide untuk pengembangan strategi.100% anggota tim menyelesaikan pelatihan90% anggota selesai pelatihanDorong komitmen tim dalam mengikuti program pelatihan.100% laporan disampaikan tepat waktu95% laporan disampaikan tepat waktuTingkatkan akurasi dan prioritas penyelesaian laporan. Unduh template KPI untuk berbagai jenis jabatan di sini 👉Unduh ExcelKPI Karyawan Managerial Level Di level ini, output kinerja karyawan yang diukur dalam contoh KPI karyawan excel sudah di level strategis dan kemampuan pengambilan keputusan.NoIndikator KinerjaPembobotan (%)1Pencapaian Target Bisnis (Revenue/Profit)30%2Efisiensi Anggaran Operasional20%3Pengembangan Strategi Baru15%4Kepuasan Tim10%5Pengelolaan Proyek Utama10%6Pengembangan Talenta dalam Tim10%7Inovasi dan Kontribusi terhadap Organisasi5% 📚Baca juga: Performance Management: Panduan Lengkap Mengelola Kinerja di 2024 FAQSeputar KPI Karyawan Bagaimana langkah menyusun KPI? Secara singkat, pembuatan KPI dapat dilakukan dalam 7 (tujuh) langkah: Pahami tujuan bisnis dan strategi perusahaan, baik jangka pendek maupun jangka panjangLakukan identifikasi metrik kunci kinerjaTetapkan tujuan kinerja yang spesifik, terukur, realistis, dan dalam jendela waktu tertentu (SMART)Seleksi metrik-metrik paling penting untuk dimasukkan ke dalam contoh KPI karyawan excelTentukan bobot tiap metrik KPISosialisasi dan komunikasikan dengan karyawanEvaluasi dan revisi siklus pembuatan KPI ini secara berkala Bagaimana dampak KPI terhadap kinerja dan motivasi karyawan? Penetapan KPI hendaknya terintegrasi dengan sistem kompensasi di perusahaan sehingga karyawan memiliki motivasi untuk terus meningkatkan kinerjanya. Hal ini karena meningkatnya kinerja dibuktikan dengan pencapaian KPI seiring dengan kenaikan jenjang karier dan meningkatnya kompensasi. Oleh karena itu, penting untuk melakukan dokumentasi pencapaian karyawan seperti dituangkan dalam contoh KPI karyawan excel. Kapan idealnya evaluasi KPI karyawan dilakukan? Evaluasi kinerja karyawan yang dilakukan dengan pengisian KPI umumnya dilakukan 1-2x dalam setahun dengan memasukkan pencapaian kerja ke dalam contoh KPI karyawan excel. Namun demikian, frekuensi evaluasi kinerja karyawan dapat disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan.📚Baca juga: 360 Degree Feedback: Pengertian, Manfaat, Cara Melakukannya! Cakeadalah platform rekrutmen global yang menghubungkan perusahaan dengan+8 juta kandidat berkualitas.Pasang lowongan kerja gratisuntuk 3 loker pertama atau mulai tingkatkanEmployer Brandinglebih efektif bersama Cake. Didukung teknologi ATSCake AIdanRecruitment Consultantprofesional, mulai temukan talenta berkualitas lebih cepat!Dapatkan wawasan mendalam dan konten informatif terkait rekrutmen, manajemen SDM, employer branding, serta tren terbaru di dunia HR hanya di Cake. Jadikan kami sumber terpercaya Anda untuk strategi perekrutan yang efektif dan solusi SDM yang inovatif.

Salah satu hal yang wajib dan tidak boleh dilupakan saat ingin mengunggah lowongan pekerjaan adalah mencantumkan job desk pekerjaan. Penulisan job desk yang tepat bukan hanya membantumu mendapatkan kandidat yang relevan dan memiliki kualitas tinggi, namun juga akan membantu para pelamar untuk mengetahui ekspektasi perusahaan terhadap pekerjaan tersebut. Dilansir dari Journal Management, Business, dan Accounting Vol. 21 karya Nidyawati tahun 2022, job description dan kepuasan kerja berpengaruh sebesar 76% terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan. Artinya, penulisan job desk yang tepat dalam proses rekrutmen karyawan akan membantu para karyawan mengetahui tuntutan pekerjaannya dan menambah produktivitas yang berdampak positif untuk karyawan serta perusahaan dalam jangka panjang.Rangkuman: Penulisan job desk yang tepat tidak hanya menarik kandidat relevan, tetapi juga meningkatkan kepuasan kerja dan produktivitas hingga 76% dengan memperjelas ekspektasi dan tanggung jawab posisi.Mulailah dengan job analysis untuk memahami ruang lingkup dan kebutuhan posisi, lalu susun job desk yang ringkas namun komprehensif. Di dalamnya mencakup nama jabatan beserta profil singkat perusahaan, deskripsi tugas dan tanggung jawab, kualifikasi pendidikan, pengalaman skill (hard soft), serta kisaran gaji opsional. Sepanjang penulisan, terapkan prinsip penting seperti menghindari copy-paste, melibatkan tim untuk validasi, dan menyesuaikan gaya bahasa dengan kultur perusahaan.Artikel ini menyediakan contoh job desk untuk berbagai posisi (Administrasi, Pabrik, Manager, hingga Customer Service) dan merekomendasikan Cake AI Job Description Writer untuk membuat JD secara cepat, akurat, dan sesuai kebutuhan perusahaan.Pengertian Job DeskApa itu Jobdesk? Jobdesk (yang tepat adalah job desc) adalah petunjuk atau gambaran terhadap detail pekerjaan yang sebelumnya sudah ditetapkan. Sementara menurut Mondy dan Martocchio (2016), job desk artinya sebuah penjabaran pekerjaan yang sudah dirincikan sesuai jabatan yang telah ditentukan. Jadi, dalam cara membuat job desk, perlu disesuaikan dengan setiap jenis pekerjaan. Job desk sebuah pekerjaan isinya akan berbeda dengan job desk pekerjaan yang lain. Sebagai perusahaan atau organisasi pun penting untuk tidak hanya asal rekrut, namun mengetahui kepentingan dan manfaat posisi yang dibuka untuk pengembangan perusahaan.Manfaat Menyusun Jobdesk Setelah mengetahui definisinya, tentunya kamu juga akan bertanya apa sih manfaat dari menyusun job desk. Berikut adalah 4 manfaat yang bisa didapatkan dari menyusun job desk yang tepat:Mengalokasikan Sumber Daya Manusia yang Lebih BaikDengan cara menyusun job description yang benar, perusahaan akan terbantu untuk menilai kinerja karyawan. Apabila karyawan tidak menjalankan tugasnya dengan baik, perusahaan dapat menindaklanjuti masalah dan memastikan bahwa karyawan benar-benar bisa menjalankan job desk pekerjaan yang ditugaskan. Job desk menjadi daya ukur dalam pembentukan proses alokasi sumber daya manusia yang lebih baik, sehingga memenuhi standar perusahaan dan menjaga kinerja karyawan selama bekerja.Memberikan Pedoman yang Jelas Untuk Proses Onboarding KaryawanDengan adanya job desk pekerjaan perusahaan akan lebih mudah membimbing karyawan selama proses onboarding. Job desk dapat dijadikan acuan tentang keseharian tanggung jawab pekerjaan yang harus dilakukan, serta tools atau kelengkapan lain yang diperlukan untuk mendukung pekerjaan karyawan.Mempermudah Penilaian Performa KaryawanBiasanya akan ada periode dimana perusahaan melakukan penilaian dan evaluasi terhadap performa karyawan. Ada yang di tengah tahun, ada juga yang di akhir tahun, atau bahkan di keduanya. Membuat job desk pekerjaan akan membantu perusahaan melakukan evaluasi mengikuti tolak ukur dari job desk dan memberi penilaian yang lebih relevan terhadap kontribusi karyawan terhadap pengembangan perusahaan.Memberi Motivasi Kepada KaryawanTidak hanya untuk perusahaan, job desk juga bermanfaat untuk pelamar kerja bahkan saat sebelum menjadi karyawan. Dengan mengetahui job desk pekerjaannya, pelamar dapat menilai dirinya sendiri apakah mampu mengerjakan ekspektasi perusahaan. Setelah diterima, job desk pekerjaan membantu karyawan untuk menjaga kualitas kerjanya, bahkan membuat karyawan merasa tertantang untuk berbuat lebih banyak dalam pekerjaannya. 📚Baca juga:45+ Contoh Iklan Lowongan Pekerjaan dan Tools AI untuk Buat Cepat!Cara Membuat Job Desk yang Benar Cara Membuat Jobdesk yang BenarMembuat dan menerbitkan job desk ketika pasang iklan lowongan kerja juga tidak boleh sembarangan, kamu bisa memperhatikan 10 aspek berikut yang dapat membantumu saat ingin membuat job desk pekerjaan1. Padat, Jelas, dan Menarik Tidak hanya menulis dari sisi kebutuhan kandidat seperti apa yang perusahaan butuhkan, tapi bayangkan jika kamu pelamar kerja, lowongan pekerjaan beserta job desk seperti apa yang akan menarik perhatianmu? Keterangan pada job desk pekerjaan tidak perlu panjang lebar, cukup merangkum dengan padat dan jelas semua keperluan yang dibutuhkan perusahaan terhadap bidang tersebut. Jika panjang lebar justru akan membingungkan kandidat dan membuat mereka segan untuk mendaftar.2. Jangan Copy Paste Dengan banyaknya lowongan pekerjaan dengan bidang yang sama, tentunya kamu dapat dengan mudah menuliskan job desk pekerjaan dengan cara copy paste. Namun sebenarnya penting untuk memodifikasi kembali mengenai kebutuhan pekerjaan tersebut di perusahaanmu, penting untuk menyesuaikan job decription dengan tujuan perusahaan, level, gaji, dan lain-lain.3. Cantumkan Skill yang Diperlukan Dalam setiap bidang pekerjaan, tentunya ada soft skills dan hard skills yang wajib dikuasai namun ada juga skills yang sifatnya menjadi nilai plus jika si kandidat dapat menguasainya. Maka, bagilah kemampuan-kemampuan tersebut di lowongan pekerjaanmu, mana yang wajib, mana yang menjadi nilai plus. Dengan begitu dapat memberikan ekspektasi yang jelas ke pelamar dan membuat perusahaanmu lebih approachable.4. Perhatikan Tata Bahasa Dalam menuliskan job desk, perhatikan juga tata bahasamu, bukan dalam aspek linguistik namun dalam aspek sosial. Jangan sampai penulisan kata-kata dalam job desk pekerjaanmu menyudutkan satu organisasi tertentu, apalagi memihak suatu golongan tertentu untuk mendaftar. Kamu perlu memastikan kata-kata yang ada tidak melukai siapapun dan membuka pintu selebar-lebarnya untuk siapa saja dengan kemampuan yang sesuai untuk bergabung.5. Perhatikan 3 Faktor Spesifik Ada 3 faktor yang harus kamu bedakan ketika menuliskan job desk pekerjaan, yaitu kemampuan seorang individu dalam menguasai keterampilan yang dibutuhkan, kecocokan kandidat dengan pekerjaan tersebut, dan potensi kandidat untuk bisa berkembang dalam peran tersebut. Maka itu dari awal, sebaiknya tuliskan hal-hal yang akan dilakukan dalam rutinitas sehari-hari, bukan hanya menuliskan detail lain akan dibicarakan kembali atau sejenisnya.6. Diskusikan dengan Karyawan Saat Ini Dalam menuliskan job desk pekerjaan, perusahaan juga perlu melakukan diskusi dengan karyawan yang berada dalam tim dan bidang pekerjaan yang sama untuk mengetahui masukan dan pendapat mereka terhadap job desk yang dituliskan. Contoh saat membuat job desk untuk merekrut seorang akuntan baru, maka tanya dan diskusikan job desk saat ini dengan tim akuntansi atau rekan kerja di bidang sesama akuntansi. Hal ini akan sekaligus menjadi kesempatan untuk menambahkan pekerjaan yang belum tercantum atau mengurangi deskripsi mengenai kewajiban yang saat ini sudah tidak perlu dilakukan lagi.7. Update Job desk Secara Berkala Perbaharui isi job desk pekerjaan setiap kamu ingin melakukan rekrutmen terhadap bidang tersebut atau saat masuk ke kalender tahun yang baru. Kamu bisa mengetahui apa saja pembaharuan pekerjaan dengan bertanya ke manajer tim atau rekan kerja di bidang yang sama. Hal ini dilakukan agar keterangan yang nantinya kamu tulis dalam job desk sudah merupakan deskripsi terbaru, sehingga kandidat yang melamar pun kualifikasinya cocok dengan apa yang diharapkan perusahaan. 8. Tulis Sesuai Kultur Perusahaanmu Kadang ketika kamu ingin menulis lowongan pekerjaan, tidak jarang kamu pun melihat referensi lowongan yang serupa di portal-portal pencari pekerjaan. Namun, penting untuk tidak hanya mengikuti kata-kata dalam lowongan pekerjaan perusahaan secara harfiah. Tulislah deskripsi pekerjaan dengan gaya dan budaya perusahaanmu sendiri. Ini akan mencerminkan karakter dan nilai-nilai yang dibangun dalam perusahaan, serta menjadi daya tarik bagi para kandidat yang tertarik untuk melamar. Contohnya:Jika kamu bekerja di perusahaan yang formal seperti konsultan internasional yang memiliki banyak klien global, tidak mungkin gaya bicaramu akan sesantai saat kamu bekerja di startup. Sebaliknya, ketika kamu bekerja untuk sekolah, gaya dan kultur yang dapat di tulis di job desk akan berbeda saat kamu bekerja untuk sebuah pabrik sepatu. 9. Tonjolkan Kelebihan Perusahaanmu Semua orang suka membaca keuntungan yang bisa didapatkan ketika mereka masuk ke suatu perusahaan tertentu — employee benefit. Kamu dapat menonjolkan aspek-aspek positif serta kelebihan perusahaanmu untuk menarik para kandidat. Contoh kamu sedang menuliskan uraian pekerjaan untuk bidang product di startup E-Commerce di Indonesia, maka kamu dapat menonjolkan, misalnya, lingkungan yang suportif dan dinamis, pertumbuhan karir yang cepat, jam kerja yang fleksibel, asuransi korporat, sampai voucher belanja di E-Commerce tersebut maupun teh/kopi gratis yang disiapkan kantor.10. Buat Job Desk dari Perspektif Pelamar KerjaTentunya tidak hanya pelamar kerja yang bersaing untuk mendapatkan pekerjaan, perusahaan juga bersaing untuk mendapatkan kandidat terbaik yang sesuai dengan kualifikasi yang diinginkan. Maka itu, selain menampilkan semua job desk pekerjaan yang harus dilakukan, tanyakan ke dirimu, jika kamu sebagai pelamar kerja, kira-kira hal apa lagi yang akan menarik perhatianmu untuk melamar? Selain kelebihan perusahaanmu, kamu juga dapat mencantumkan lokasi kantor, perkiraan gaji, penghargaan yang pernah diterima, dan lain-lain untuk menarik perhatian para pelamar kerja.Expert Insight:"Seringkali, perusahaan terpaku pada satu job platform yang sudah menjadi go-to tools nya karena success rate dari proses sebelumnya. Tapi, hal ini dapat menjadi jebakan untuk kedepannya, karena tidak menjamin bahwa talent pool untuk role lain ada di job platform tersebut. Jadi, akan lebih baik jika tim recruitment / talent acquisition berkomunikasi dengan tim job platform membahas tentang talent pool di masing-masing di job platform mereka." Ray Tambunan, Senior Recruitment Consultant Cake📚Baca juga:20 Contoh Slip Gaji Karyawan Berbagai Posisi: Download Edit! Berbagai Contoh Job Description Berbagai Contoh Job DescriptionBerikut adalah beberapa contoh job desk karyawan dari berbagai bidang pekerjaan yang dapat kamu jadikan referensi sewaktu ingin menulis lowongan kerja. Tidak perlu panjang lebar, kamu dapat menuliskan contoh job description secara sederhana seperti ini: 1. Contoh Job Desk Product Manager Kami sedang mencari seorang Product Manager yang berpengalaman dan antusias dalam mengelola pengembangan produk di perusahaan teknologi. Sebagai bagian dari tim manajemen produk, Anda akan berperan penting dalam merumuskan strategi produk, merencanakan roadmap, dan mengawasi jalannya peluncuran produk.Deskripsi pekerjaan: Mengembangkan strategi produk jangka panjang dan jangka pendek, termasuk penetapan tujuan, analisis pasar dan analisis persaingan.Merencanakan dan mengelola roadmap produk, termasuk pengaturan perencanaan dan jadwal pengembangan.Berinteraksi dengan tim development, marketing, design untuk memastikan perencanaan dan pengembangan produk berjalan dengan lancar. 2. Contoh Job Desk Business Development Specialist Kami sedang mencari seorang Business Development Specialist yang berpengalaman dan profesional dalam bidang pengembangan bisnis B2B. Sebagai bagian dari tim business development, Anda akan berkontribusi untuk mencari peluang bisnis baru, membangun hubungan dengan klien-klien potensial, dan menjalin kemitraan untuk pengembangan bisnis perusahaan. Deskripsi Pekerjaan: Mencari peluang bisnis baru secara B2B untuk memperkenalkan perusahaan dan meningkatkan cakupan klien melalui berbagai metode seperti cold calling, email, atau event tertentu.Melakukan riset dan analisa untuk mengidentifikasi prospek bisnis kedepan atau melanjutkan proyek-proyek yang sudah ada dengan menarik peluang-peluang baru.Menjalin hubungan dengan klien, serta mengidentifikasi tantangan, masalah, atau potensi bisnis mereka dan menyesuaikan proposal bisnis dengan kebutuhan klien. 3. Contoh Job Desk Digital Marketing Specialist Kami sedang mencari seorang Digital Marketing Specialist yang kreatif dan mampu membawa ide baru untuk perusahaan. Jika kamu orangnya, silakan daftar, gabung bersama kami untuk bersama mengembangkan strategi pemasaran digital. Deskripsi pekerjaan: Mengembangkan dan melaksanakan strategi pemasaran digital yang efektif untuk meningkatkan visibilitas perusahaanMengelola kampanye melalui berbagai platform social, seperti media sosial, SEO, PPC, dan lain-lainMelakukan analisa terhadap kinerja kampanye dan memastikan tercapainya KPI sesuai dengan target pemasaran digital Keuntungan bekerja bersama kami: Mayoritas Gen-Z dan MillennialsJam kerja yang fleksibelUang lemburAsuransiWellness Day (setiap 3 bulan sekali) Mohon melampirkan portofolio lamaran kerja terkait proyek yang pernah dikerjakan beserta penjelasan singkat terkait proyek tersebut. 4. Contoh Job Desk Social Media Specialist Kami mencari seorang social media specialist yang mampu menjalankan dan mencapai target social media dengan menggunakan brand voice dan brand tone secara positif. Pekerjaan ini sifatnya kreatif dan dinamis, jadi tidak hanya kamu mengerjakan tugas-tugas harian, namun kamu juga boleh, bahkan sangat boleh, memberi saran dan mengatur langkah terkait segala kebutuhan social media. Deskripsi Pekerjaan: Mengelola akun media sosial perusahaan dan merencanakan konten yang menarik, kreatif, dan relevan (IG dan Tiktok)Meningkatkan keterlibatan dan pertumbuhan pengikut akun melalui strategi pemasaran sosial yang efektif, seperti penggunaan hastag, pemantauan tren, kolaborasi dengan KOL, acara di media sosial, dan lain-lainMenganalisa pertumbuhan dan kinerja media sosial serta memberi masukan terkait strategi pemasaran di media sosial seperti apa yang harus diambil untuk periode selanjutnya 5. Contoh Job Desk Content WriterKami sedang mencari seorang Content Writer berpengalaman yang dapat bekerja secara mandiri dan menghasilkan konten berkualitas. Anda akan bekerja secara full-time WFA (work from anywhere) dengan target 10-12 konten seminggu sebanyak kurang lebih 2000-2500 kata per artikel. Deskripsi Pekerjaan: Menulis konten yang menarik dan relevan untuk berbagai platform terutama pada blog dan websiteMelakukan riset mendalam terkait topik yang diberikan untuk memastikan informasi yang ditulis akuratMengoptimalkan penggunaan keyword untuk SEO dan strategi penulisan yang efektif Persyaratan: Mampu menghasilkan 10-12 konten per minggu dengan panjang kurang lebih 2000-2500 kata per artikelMenyukai bidang fintech dan mengikuti perkembangannyaOn time dalam pengumpulan tugas yang diberikanInformasi yang ditulis benar dan akurat Keuntungan: Bekerja dari mana saja (WFA)Jam kerja fleksibel Mohon melampirkan portofolio atau link terkait tulisan yang pernah dikerjakan beserta penjelasan singkat terkait tulisan tersebut. 6.Contoh Job Desk Software Engineer Kami mencari seorang Software Engineer yang berpengalaman dalam pengembangan perangkat lunak. Sebagai bagian dari tim teknologi, Anda akan berperan penting dalam merancang, mengembangkan, dan menguji solusi untuk software yang akan dibuat. Deskripsi pekerjaan: Merancang, mengembangkan, serta memelihara software sesuai dengan tujuan proyek yang akan dibuat beserta spesifikasinyaMelakukan pengujian dan debugging untuk memastikan kualitas dari suatu proyek yang diinginkan dapat berjalan secara optimalBerkolaborasi dengan tim development, analyst, product, dan tim lainnya untuk mengidentifikasi kebutuhan dan memastikan pemberian solusi yang tepat 7.Contoh Job Desk AkuntanKami sedang mencari seorang akuntan yang teliti dalam mengelola keuangan perusahaan. Anda akan bertanggung jawab untuk memastikan akurasi dan ketepatan informasi keuangan perusahaan. Deskripsi pekerjaan: Melakukan pelaporan keuangan, termasuk pencatatan transaksi, persiapan laporan keuangan bulanan, dan analisis biayaMenangani peraturan serta pemeliharaan sistem akuntansi dan memastikan data akurat dan terkiniMenerapkan kebijakan dan prosedur keuangan Persyaratan: S1 Finance/Manajemen/Akuntansi atau sejenisnya. Fresh Graduate dapat melamar pekerjaan iniPengetahuan mendalam terkait standar akuntansi dan peraturan perpajakanTeliti dan mengerti sistem akuntansi umum yang digunakan8. Contoh Job Desk HRDAnda suka pada bidang Human Resources? Mungkin Anda yang kami cari. Kami membutuhkan seorang HRD yang akan berperan penting untuk mengatur dan mengembangkan kebijakan HR untuk mendukung kinerja karyawan agar tercapainya tujuan perusahaan. Deskripsi pekerjaan: Merancang dan melaksanakan program pengembangan untuk karyawan termasuk pelatihan, seminar, workshop, courses, dan lain-lain.Mengelola dan memelihara kebijakan serta prosedur HR termasuk pengelolaan data karyawan, pengaturan ketenagakerjaan, kompensasi dan manfaat.Menjembatani masukan dari karyawan maupun manajemen serta menerapkan dan memberikan solusi terbaik untuk semua pihak.9. Contoh Job Description Desain GrafisKami membutuhkan seorang desain grafis yang kreatif dan berbakat dalam menghasilkan materi visual yang menarik dan profesional. Anda akan berperan penting untuk merancang berbagai elemen desain yang mendukung tujuan pemasaran dan komunikasi perusahaan. Deskripsi pekerjaan: Menghasilkan desain grafis yang berkualitas untuk berbagai keperluan termasuk logo, brosur, pamflet, presentasi, media sosial, dan materi pemasaran lainnyaBerkolaborasi dengan tim marketing untuk memahami konsep desain yang diperlukan dan mengembangkannya dalam bentuk visualMengikuti tren desain terkini dan menerapkan prinsip desain yang baik mencakup tata letak, warna, tipografi, serta komposisi visual Persyaratan: Minimal 2 tahun pengalaman kerja di bidang desain grafis atau industri kreatifMampu mengoperasikan Adobe Photoshop, Adobe Illustrator, Corel DrawMemiliki selera dan preferensi desain yang bagusBisa berbahasa InggrisAdaptif dan bisa bekerja dalam tekanan Keuntungan bekerja bersama kami: Jenjang karir yang jelasTim multinasionalOuting dan workshop karyawanAsuransi korporat + BPJS Mohon melampirkan portofolio desain grafis atau link terkait desain yang pernah dikerjakan beserta penjelasan singkat desain tersebut.10.Contoh Job Description Karyawan Pabrik (Operator Produksi) Kami mencari seorang karyawan pabrik untuk bergabung bersama kami sebagai operator produksi. Anda akan membantu kami dalam proses manufaktur, memastikan produksi yang efisien dan menjaga standar serta kualitas barang. Deskripsi pekerjaan: Mengoperasikan dan memantau mesin dan peralatan produksi sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan serta sesuai dengan pedoman keselamatan perusahaanMelakukan pemeriksaan terhadap kualitas produk untuk memastikan semua produksi berjalan sesuai spesifikasiMelaporkan masalah atau ketidaknormalan yang terjadiMembuat laporan harian terkait jalannya proses produksi harian dan menjaga kelancaran proses produksi Itu dia contoh 10 job desk kerja yang dapat kamu tiru dan modifikasi saat ingin membuat lowongan kerja yang benar dan sesuai. Dengan penulisan job desk pekerjaan yang tepat, maka kesempatanmu mendapatkan karyawan yang sesuai dan berkualitas juga semakin tinggi. Pasang GRATIS 3 lowongan kerja pertama untuk perusahaan Anda. Sortir CV rekrut kandidat berkualitas dengan mudah sekarang juga! 🎉Pasang LokerBuat Deskripsi Pekerjaan Cepat Akurat dengan AICake AI Job Description WriterMemahami peran signifikan AI pada efisiensi proses rekrutmen, Cake pun ikut memenuhi kebutuhan ini lewat fiturCake AI Job Description Writer. Employercukup memasukkankeywordterkait skill yang dibutuhkan dan memilih bahasa yang diinginkan. Dalam hitungan detik, sistem AI akan menghasilkan deskripsi pekerjaan yang terstruktur dan siap dipublikasikan. Fitur ini tidak hanya menghemat waktu, tetapi juga memastikan setiapjob descriptionmencakup informasi penting yang dibutuhkan calon kandidat. Dengan demikian,employerdapat fokus pada aspek-aspek penting lainnya dalam proses rekrutmen, sementaraCake AI Job Description Writermembantu mengoptimalkan langkah awal pencarian kandidat potensial.Kesimpulan Job desk adalah rincian tugas atau kewajiban yang perlu diselesaikan dalam suatu pekerjaan tertentu. Job desk satu pekerjaan akan berbeda dengan pekerjaan lainnya.Manfaat menyusun job desk adalah untuk mengalokasikan sumber daya manusia dengan lebih baik, memberi pedoman yang jelas untuk proses onboarding karyawan, mempermudah penilaian performa karyawan, dan memberi motivasi kepada karyawan10 Cara membuat job desk yang benar adalah dengan menuliskannya secara padat, jelas, dan menarik, hindari copy paste, cantumkan skills yang diperlukan, perhatikan tata bahasa, perhatikan 3 faktor penting yang spesifik, diskusikan dengan karyawan saat ini, perbaharui job desk secara berkala, tulis sesuai kultur perusahaan, tonjolkan kelebihan perusahaan, dan buatlah dengan menggunakan perspektif pelamar kerja.Ingin mempelajari strategiemployer branding yang strategis untuk merekrut karyawan berkualitas? Dapatkaninsighteksklusif dalamebookterbaru Cake!Cakeadalah platform rekrutmen global yang menghubungkan perusahaan dengan+8 juta kandidat berkualitas.Pasang lowongan kerja gratisuntuk 3 loker pertama atau mulai tingkatkanEmployer Brandinglebih efektif bersama Cake. Didukung teknologi ATSCake AIdanRecruitment Consultantprofesional, mulai temukan talenta berkualitas lebih cepat!

Performance appraisal bukan sekadar ritual tahunan yang harus dijalani oleh perusahaan, melainkan langkah strategis untuk meningkatkan kinerja bisnis. Apakah evaluasi kinerja di perusahaan Anda sudah efektif mendukung pertumbuhan karyawan, atau hanya menjadi formalitas yang terlewat begitu saja? Banyak perusahaan masih terjebak dalam penilaian yang bersifat administratif dan minim dampak. Namun, tahukah Anda bahwa ada tahapan dan pendekatan tertentu yang dapat mengubah proses appraisal menjadi katalisator peningkatan produktivitas? Mari kita telusuri bagaimana melakukannya dengan tepat dan menemukan cara untuk mengoptimalkan penilaian kinerja di perusahaan Anda dalam ulasan yang telah Cake rangkum berikut ini! Apa itu Performance Appraisal? Performance appraisal atau penilaian kinerja adalah proses sistematis untuk mengevaluasi kinerja karyawan berdasarkan tugas dan tanggung jawab yang telah ditetapkan sebelumnya. Menurut Harvard Business Review, penilaian ini tidak hanya berfungsi sebagai alat evaluasi, tetapi juga sebagai langkah strategis untuk memahami kontribusi karyawan terhadap tujuan perusahaan secara keseluruhan. Seiring dengan perkembangan teknologi dan pendekatan manajerial, performance appraisal kini semakin terintegrasi dengan pengembangan karyawan dan peningkatan kinerja tim, menjadikannya lebih dari sekadar penilaian tahunan yang bersifat administratif. 💡Catatan:Performance appraisal atau penilaian kinerja, juga disebut sebagai performance evaluation, performance review, employee appraisal, atau development discussion. Apa Perbedaan Performance Appraisal dengan KPI?Performance Appraisal dan KPI adalah dua konsep yang saling berkaitan dalam manajemen kinerja, tetapi memiliki tujuan dan fungsi yang berbeda. Berikut penjelasannya:Perbedaan Performance Appraisal dan KPIAspekPerformance AppraisalKPITujuanMengevaluasi kinerja keseluruhanMengukur pencapaian spesifikSifatKombinasi kualitatif dan kuantitatifKuantitatifFokusKinerja masa laluTarget masa depanFrekuensiTahunan atau semesteranBulanan atau kuartalanPenggunaanUntuk pengembangan dan umpan balikUntuk pemantauan dan pengukuran targetLalu, bagaimana korelasi antara keduanya? KPI adalah salah satu alat untuk mengukur kinerja yang akan dievaluasi dalam performance appraisal. Artinya, performance appraisal memberikan gambaran lebih luas tentang kinerja karyawan, sedangkan KPI lebih spesifik dan terukur.Jenis-jenis Performance Appraisal Jenis-jenis Performance AppraisalEmployee performance appraisal ada sehingga perusahaan atau organisasi dapat memiliki sarana untuk melacak kemajuan karyawan. Tetapi, tampaknya melacak kemajuan bukanlah hal yang penting untuk setiap deskripsi pekerjaan. Namun, memahami area kelebihan dan kelemahan karyawan sangat penting untuk pertumbuhan perusahaan dan kepuasan karyawan jangka panjang. Berikut berbagai jenis performance appraisal atau penilaian kinerja membantu mengidentifikasi berbagai aspek keberhasilan karyawan:Penilaian tradisional:Penilaian tradisional membantu manajer mengevaluasi dan mengukur kinerja karyawan menggunakan skala numerik dan memberi peringkat karyawan sesuai dengan tingkat kinerja mereka.Dengan demikian, ini memfasilitasi keputusan mengenai kenaikan gaji, promosi, dan tunjangan lainnya berdasarkan peringkat sumber daya.Misalnya, metode daftar periksa memungkinkan manajer untuk mengevaluasi dan menghitung jumlah sifat yang diperlukan untuk penilaian. Mereka kemudian dapat mengkategorikan karyawan menjadi “berkinerja tinggi”, “rata-rata”, atau “buruk” berdasarkan persentase total dari sifat-sifat yang ada.Menilai diri sendiri (self-appraisal):Self-appraisal atau menilai diri sendiri adalah ketika seorang karyawan merefleksikan kinerja pribadi, seperti mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan mereka.Mereka juga dapat menceritakan pencapaian mereka untuk perusahaan atau organisasi, seperti menyelesaikan sejumlah besar penjualan dalam sebulan.Jenis performance appraisal ini biasanya melibatkan pengisian formulir, dan manajer dapat memilih untuk menindaklanjuti penilaian diri tertulis ini dengan pertemuan satu lawan satu.Feedback 360 derajat:Tipe performance appraisal ini lebih memakan waktu daripada jenis performance appraisal lainnya, karena cara ini memerlukan umpan balik dari semua orang yang bekerja dengan karyawan. Feedback 360 derajat melihat kinerja karyawan secara holistik (tingkat kinerja dan perilaku) dari ulasan manajer, rekan kerja, bawahan, dan metrik lainnya yang dilakukan oleh data penjualan atau umpan balik pelanggan. Jenis performance appraisal ini adalah cara yang baik untuk melihat apakah seorang karyawan adalah kandidat yang baik untuk promosi dan kepemimpinan.📚Baca juga:360 Degree Feedback: Pengertian, Manfaat, Cara Melakukannya!Tujuan Performance Appraisal Tujuan Performance AppraisalSebuah studi oleh McKinseymenunjukkan bahwa perusahaan dengan sistem penilaian kinerja yang efektif dapat meningkatkan produktivitas hingga 20%. Hal ini dikarenakan performance appraisal berfungsi sebagai alat untuk mengidentifikasi kekuatan dan area pengembangan karyawan, serta menghubungkan kinerja individu dengan tujuan bisnis jangka panjang. Selain meningkatkan kualitas kinerja karyawan, alasan tim manajemen harus memberikan feedback yang terbuka dan rasional adalah untuk mengembangkan hubungan atasan dan bawahan yang lebih baik. Ada beberapa tujuan performance appraisal lain yang perlu dipertimbangkan oleh perusahaan atau organisasi, khususnya tim manajemen, yaitu: 1. Mengidentifikasi Kekuatan dan Kelemahan Karyawan: Proses ini memberikan wawasan yang mendalam tentang kapabilitas karyawan, sehingga memudahkan manajer dalam merancang program pelatihan dan pengembangan yang sesuai. LinkedIn mencatat bahwa 94% karyawan akan tetap bekerja di perusahaan jika mereka melihat adanya kesempatan untuk berkembang, yang sebagian besar dapat didorong melalui program penilaian kinerja yang komprehensif. 2. Mendukung Peningkatan Produktivitas dan Motivasi: Penilaian kinerja karyawan yang berkualitas mampu menciptakan komunikasi terbuka antara manajer dan karyawan mengenai harapan dan pencapaian, yang pada akhirnya dapat meningkatkan motivasi dan produktivitas kerja. Forbes menyebutkan bahwa transparansi dalam feedback dapat mendorong pertumbuhan budaya kerja yang lebih inklusif dan kolaboratif, di mana karyawan merasa dihargai dan didukung untuk mencapai target yang lebih tinggi. 3. Menetapkan Tujuan dan Rencana Pengembangan Jangka Panjang: Dengan menggunakan hasil penilaian, perusahaan dapat merancang strategi pengembangan karyawan yang lebih terukur dan relevan dengan kebutuhan organisasi. Harvard Business Review menggarisbawahi pentingnya menyeimbangkan antara penilaian berbasis hasil dengan pengembangan kompetensi jangka panjang untuk menjaga daya saing perusahaan di industri. 4. Membantu Karyawan Mencapai Target Penilaian individu yang dievaluasi secara terpisah akan membantu mereka mencapai targetnya. Orang-orang dalam grup seharusnya tidak merasa ada persaingan di antara mereka ketika adanya evaluasi, karena ini dapat menjatuhkan semua orang dan menyebabkan kinerja tim yang buruk. Lihatlah gambaran yang lebih besar; perusahaan akan sangat diuntungkan dari manajer yang membantu karyawan mencapai tujuan mereka. 5. Peningkatan Employee Engagement Retensi Employee engagement dan retensi karyawan dapat ditingkatkan melalui penilaian kinerja yang rutin. Berdasarkan survei dari Deloitte, organisasi dengan evaluasi kinerja yang terstruktur dapat meningkatkan keterlibatan, produktivitas, dan kinerja karyawan hingga 14% lebih tinggi. Peningkatan ini terjadi karena karyawan merasa diterima dan dihargai di tempat kerja mereka. Performance appraisal memastikan setiap individu memahami tujuan pribadi dan profesional serta ekspektasi yang ada, yang tidak hanya meningkatkan motivasi, tetapi juga memperkuat keterlibatan karyawan."Performance appraisal membuat setiap karyawan merasa dihargai dan dianggap penting dalam tim. Dengan feedback konstruktif dari atasan, mereka tidak hanya mendapatkan arahan untuk meningkatkan hasil kerja, tetapi juga merasa diapresiasi atas kontribusi mereka."Emma Lin, Senior People Generalist Cake 📚Baca juga: Panduan Performance Appraisal 2024 + Insight Eksklusif Kapal Api Group Manfaat Performance Appraisal untuk Perusahaan Apa saja yang Harus Dinilai dalam Performance Appraisal? Indikator Performance AppraisalPelaksanaan performance appraisal yang kurang tepat, alih-alih bukannya meningkatkan kualitas performa karyawan, justru dapat sebaliknya. Agar performance appraisal memberikan hasil serta feedback yang maksimal dan akurat, berikut ini penilaian dalam performance appraisal yang dapat diikuti: 1. Kompetensi Karyawan Setiap perusahaan memiliki standar kompetensi tersendiri. Sehingga, dalam proses penilaian perlu diperhatikan apakah sudah sesuai dengan visi dan misi perusahaan. Jenis kompetensi karyawan yang dinilai dapat berupa: Kemampuan berkomunikasi dan bernegosiasiKeterampilan dalam memecahkan masalah dan mencari solusiSkill berorganisasiMembuat rencana dalam berbagai macam situasi serta kondisiKerja sama dalam tim Adapun skor penilaian yang dapat diberikan dalam bentuk skala 1 hingga 5, dengan kategori sangat buruk, buruk, sedang, cukup baik, dan sangat baik. Penilaian berdasarkan skor kategori ini, juga dilengkapi dengan deskripsi terhadap kondisi nyata yang terjadi di lapangan disertai dengan data lengkap, agar penilaian menjadi lebih akurat. 2. Performance Karyawan (Kinerja) Penilaian kinerja karyawan dapat diukur menggunakan Key Performance Indicators (KPIs). Beberapa metode performance appraisal yang didasarkan pada KPI, yaitu: Metode perbandingan (dengan membandingkan performa karyawan satu dan lainnya).Metode critical incident (berdasarkan catatan kejadian beserta tanggalnya yang dialami atau dilakukan oleh karyawan beserta tanggal kejadiannya. Kejadian ini dapat berupa hal positif maupun negatif).Metode rating (berdasarkan skala diskrit atau kontinyu).Metode ranking (ranking karyawan akan didasarkan pada performanya, dari buruk hingga baik). Performance appraisal dapat mempermudah perusahaan dalam menilai performa karyawan sehingga karyawan dapat bekerja lebih efektif dan efisien lagi.Akan tetapi, performance appraisal juga dapat memberikan dampak negatif. Berikut dampak positif dan negatif dari performance appraisal ✅Dampak positif Memotivasi karyawan untuk berprestasi.Memberikan informasi bagaimana meningkatkan potensi karyawan.Bagi karyawan yang memiliki performa baik, maka perusahaan dapat memberikan penghargaan.Data performance appraisal dapat digunakan untuk meningkatkan kualitas performa karyawan. ❌Dampaknegatif Karyawan merasa terbebani apabila performanya buruk.Bagi karyawan yang tidak siap mental, maka akan merasa murung dan tidak bersemangat, terburuknya, memutuskan untuk mengundurkan diri.Karyawan dapat mengajukan protes, apabila merasa bahwa prosedur penilaian berjalan subyektif.Dapat menciptakan iklim yang kurang kondusif dan persaingan yang ketat atau tidak sehat antar karyawan. 📚Baca juga: 9 Contoh Kontrak Kerja Karyawan: Tetap, Kontrak, dan Freelacer Berbagai PosisiCara Melakukan Performance Appraisal Cara Melakukan Performance AppraisalSangat penting untuk mengetahui bagaimana melakukan tinjauan terhadap karyawan untuk memastikan kesuksesan performa kerja mereka. Terlepas dari pendekatan mana yang akan diambil oleh pimpinan, berikut adalah lima langkah untuk membantu performance appraisal karyawan berjalan dengan lancar: 1. Mempersiapkan Feedback atau Tanggapan Terlebih Dahulu Umpan balik atau feedback yang bijaksana adalah penting, dan bagaimana pimpinan berencana untuk mempresentasikannya kepada karyawan dapat membantu rapat tetap fokus dan profesional. Sebelum seorang pimpinan duduk dengan masing-masing karyawan atau tim, buatlah catatan dan pokok pembicaraan yang ekstensif dan siapkan dokumen yang dapat disimpan oleh karyawan untuk referensi pribadi. 2. Memberikan Karyawan Waktu untuk Bersiap Berikan informasi penilaian yang relevan kepada karyawan, seperti apa tema rapat tersebut, apa yang mereka diskusikan, dan bagaimana pimpinan menyelesaikan evaluasi.Dorong karyawan untuk memikirkan ulasan tersebut sehingga mereka siap untuk berbicara dengan pimpinan tim mereka. Jika karyawan menyelesaikan self-performance appraisal mereka, seorang pimpinan tim mungkin ingin membuat dokumen dengan semua kriteria penilaian untuk tinjauan. Ini memberikan sumber daya untuk membandingkan ulasan performance appraisal yang dimiliki pimpinan dengan ulasan karyawan selama rapat. 3. Memberikan Salinan Formulir Evaluasi yang Telah Diisi kepada Karyawan Langkah berikutnya adalah sediakan salinan yang berisikan poin-poin utama ulasan pimpinan kepada karyawan (formulir evaluasi tertulis). Ini memungkinkan karyawan untuk tetap terlibat selama rapat dan merenungkan poin tujuan yang ingin dicapai pimpinan sesudahnya, daripada membuat catatan selama rapat berlangsung. 💡Catatan:Jika memungkinkan, berikan salinan kosong kepada karyawan selama proses orientasi. Hal ini dapat membantu untuk mengetahui apa yang karyawan evaluasi sebelumnya, sehingga memungkinkan karyawan untuk mengembangkan kualitas ini sebelum peninjauan performance appraisal karyawan pertama mereka. 4. Membuat Rapat Peninjauan Karyawan Menjadi Percakapan Dua Arah Meskipun memberikan umpan balik yang komprehensif diperlukan, memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengajukan pertanyaan dan opini mereka juga bermanfaat. Pertimbangkan untuk menanyakan hal-hal berikut kepada karyawan: Bagaimana Anda memandang kinerja Anda sendir?Bagaimana pimpinan dapat mendukung Anda dalam mencapai tujuan?Menurut Anda, apakah Anda telah membuat kemajuan besar sejak tinjauan performance appraisal terakhir? Performance appraisal adalah waktu yang tepat untuk menyentuh masalah atau hambatan apa pun yang mungkin karyawan hadapi, serta untuk meningkatkan etos kerja dan kinerja karyawan. Jadi, pertimbangkan performance appraisal sebagai kesempatan untuk meningkatkan budaya tempat kerja dan sistem serta proses internal yang mendukung perusahaan. 5. Akhiri dengan Fokus pada Masa Depan Mungkin ada aspek yang menantang dari performance appraisal karyawan, seperti menyampaikan kritik atau berita yang mengecewakan. Jadi, ada baiknya untuk mengakhiri pertemuan secara positif, alih-alih sampaikan bahwa perusahaan berinvestasi dalam memberikan bimbingan dan memastikan bahwa karyawan mencapai tujuan karier profesional mereka. Jaminan semacam ini dapat membuat umpan balik negatif lebih mudah di kedua sisi.📚Baca juga:Apa itu Assessment? Cara Membuat dan Contohnya untuk KaryawanContoh Format Performance Appraisal FormDapatkan panduan praktis dan template yang siap digunakan untuk melakukan penilaian kinerja secara efektif. Ebook terbaru Cake, "Penilaian Kinerja Efektif: Kunci Merekrut Tim Berkinerja Tinggi", menyediakan informasi yang komprehensif, mulai dari langkah-langkah merancang performance appraisal yang efektif hingga template siap pakai! Unduh secara gratis sekarang dan akses panduan performance appraisal komprehensif langsung dari pakar HR!Ebook Performance Appraisal Cake📚Baca juga:Karyawan Promosi? Unduh 20 Template Slip Gaji Karyawan Berbagai Posisi!Kesimpulan Performance appraisal adalah tinjauan rutin kinerja pekerjaan dan kontribusi karyawan untuk sebuah perusahaan.Performance appraisal juga disebut tinjauan tahunan, tinjauan/evaluasi kinerja, atau penilaian karyawan.Perusahaan menggunakan performance appraisal untuk menentukan karyawan mana yang paling berkontribusi terhadap pertumbuhan perusahaan, meninjau kemajuan, dan memberi penghargaan kepada pekerja yang berprestasi.Meskipun ada banyak jenis performance appraisal yang berbeda, yang paling umum adalah penilaian tradisional di mana seorang manajer meninjau laporan karyawan secara langsung.Karyawan yang percaya bahwa performance appraisal tidak mencerminkan budaya perusahaan mungkin merasa tidak puas dengan proses penilaian. Pasang lowongan kerja perusahaan Anda di Cake, gratis untuk 3 lowongan kerja pertama!🎉 Pasang LokerCake adalah platform rekrutmen global yang menghubungkan perusahaan dengan +7 juta kandidat berkualitas. Pasang lowongan kerja gratis untuk 3 loker pertama atau mulai tingkatkan Employer Branding lebih efektif bersama Cake. Didukung teknologi ATS Cake AI danRecruitment Consultant profesional, mulai temukan talenta berkualitas lebih cepat!Dapatkan wawasan mendalam dan konten informatif terkait rekrutmen, manajemen SDM, employer branding, serta tren terbaru di dunia HR hanya di Cake. Jadikan kami sumber terpercaya Anda untuk strategi perekrutan yang efektif dan solusi SDM yang inovatif.

Saat melamar di sebuah perusahaan, biasanya tahapan rekrutmen setiap perusahaan berbeda-beda. Ada yang membutuhkan psikotes hingga tes kesehatan terlebih dahulu, ada juga tes terkait skill yang dilamar, namun ada juga yang bisa langsung melakukan wawancara dengan rekruter. Tahapan wawancara pun ada banyak, ada yang cukup bertemu dengan HR dan hiring manager, namun ada juga yang harus bertemu sampai pada jabatan VP bahkan CEO. Tak jarang, banyak pertanyaan yang perlu disiapkan untuk membantu jalannya wawancara agar lancar. Pertanyaan-pertanyaan yang paling sering ditanyakan adalah “Kenapa Anda melamar pekerjaan ini?” “Apa yang akan Anda lakukan jika diterima di perusahaan ini?” “Apa yang Anda lakukan saat menganggur?” dan yang paling favorit adalah “Mengapa saya harus menerima Anda?”. Pada kesempatan kali ini, mari kita bahas mengenai pertanyaan paling favorit tersebut, mengapa ya perusahaan harus menerima Anda untuk bergabung?Daftar isi: Alasan dari Pertanyaan Kenapa Kami Harus Menerima Anda Persiapan Sebelum Menjawab Kenapa Perusahaan Harus Menerima Anda Strategi Menjawab Mengapa Kami Harus Menerima Anda Contoh Jawaban Kenapa Kami Harus Menerima Anda Jawaban yang Perlu Dihindari Saat Ditanya Mengapa Kami Harus Mempekerjakan Anda Alasan dari Pertanyaan Kenapa Kami Harus Menerima Anda Sebenarnya perusahaan menanyakan hal ini ke pelamar kerja bukan karena iseng, atau hanya sembarangan dengan tujuan memperlama sesi wawancara. Justru, pertanyaan ini ditanyakan agar perusahaan dapat menilai diri kamu lebih dalam. Dengan pertanyaan “Kenapa kami harus mempekerjakan Anda?”, perusahaan dapat menilai: Apa yang membedakan dirimu dengan pelamar lain? Apa yang kamu ucapkan akan menentukan apakah kamu seseorang yang dibutuhkan perusahaan, merupakan seseorang yang sesuai dengan jobdesk pekerjaan, atau sesuai dengan budaya perusahaan. Misalnya ketika perusahaan sedang mencari seorang akuntan dan menitikberatkan pada seseorang yang teliti, dan kamu juga memiliki kecenderungan tersebut, maka kemampuan itu sesuai dan dapat berjalan berdampingan untuk memajukan visi dan misi perusahaan. Apa nilai yang kamu bawa ke perusahaan? Dengan memberi jawaban pada pertanyaan kenapa kami harus mempekerjakan Anda, maka kamu juga telah membagikan nilai-nilai tentang dirimu yang kamu percaya akan membawa keuntungan kepada perusahaan. Misalnya ketika perusahaan mencari seorang yang jujur, dan kamu menjawab bahwa kamu seorang yang jujur dengan membagikan kisahmu di perusahaan sebelumnya tentang kejujuran yang pernah dilakukan, maka perusahaan dapat menilai bahwa kejujuran merupakan nilai yang kamu prioritaskan dalam bekerja dan dapat menjadi bahan pertimbangan untuk lamaranmu. Bagaimana kamu menghadapi pertanyaan sulit? Tidak semua orang dapat bereaksi cepat dan baik saat ditanyakan sebuah pertanyaan sulit. Maka dengan menjawab pertanyaan mengapa kami harus menerima Anda, perusahaan dapat mengamati reaksi kamu dan sedikit banyak mengetahui tentang bagaimana kamu menangani masalah. Sedang cari kerja? Temukan pekerjaan impian kamu di Cake! Job Portal terbaik dan terpercaya di Indonesia. 🎉Cari Kerja Persiapan Sebelum Menjawab Kenapa Perusahaan Harus Menerima Anda Berikut adalah beberapa hal yang dapat kamu lakukan untuk mempersiapkan diri terhadap pertanyaan kenapa saya harus menerima Anda: 1. Mempelajari Perusahaan Sebelum ditanya mengapa kami harus menerima Anda, pastikan kamu sudah mempelajari tentang perusahaan yang kamu lamar tersebut. Mempelajari di sini bukan hanya mengetahui nama perusahaan, lokasi, jenis industrinya, tetapi juga dari mana mereka memulai bisnis tersebut, produk atau servis yang ditawarkan, bagaimana kehadirannya di offline maupun online, siapa target pasarnya, siapa kompetitornya, dan lain-lain. Dengan mengetahui informasi yang lebih dalam, selain akan membuat kamu menonjol dibanding pelamar lain, akan membantu kamu dalam berinteraksi dengan rekruter perusahaan sewaktu wawancara dan menjawab pertanyaan favorit mengapa perusahaan harus menerima Anda. 2. Ketahui Deskripsi Pekerjaan yang Kamu Lamar Bukan hanya perusahaannya, tetapi ketahui juga deskripsi pekerjaan yang kamu lamar. Dengan begitu, saat ditanya kenapa kami harus menerima Anda di organisasi/perusahaan, kamu bisa menjawab dengan percaya diri bahwa kemampuanmu sesuai dengan yang diinginkan oleh perusahaan. Dari mana kamu mendapat keyakinan itu? Dengan mempelajari jobdesc yang dibutuhkan perusahaan. 3. Tunjukkan Karya yang Kamu Miliki / Portofolio Selanjutnya, kamu juga dapat menunjukkan karya atau portofolio terkait pekerjaan yang kamu lamar. Contohnya jika kamu melamar sebagai seorang desain grafis, kamu dapat memberi portofolio desain yang sudah kamu buat untuk event/campaign perusahaan sebelumnya. Hal ini dapat membantu perusahaan mengetahui sejauh mana kemampuanmu dan apakah cocok untuk pekerjaan yang dibuka. 4. Menceritakan Keunikan Diri Kamu Bukan hanya portofolio secara data/kertas, portofolio lain yang dapat kamu banggakan saat ditanya kenapa kami harus menerima Anda adalah keunikan dirimu sendiri. Ceritakan hal-hal yang menjadi kekuatanmu dan pengalaman yang pernah kamu lakukan dalam bentuk nyata di perusahaan sebelumnya agar dapat lebih mudah dibayangkan oleh rekruter. Contoh: “Dengan analisis ini perusahaan mampu membuat metode reimbursement baru berdasarkan sistem yang sudah diperbaharui dan mengurangi loadwork sekitar 15% dari yang sebelumnya.” 5. Hindari Jawaban yang Terlalu Klise Biasanya di satu lowongan pekerjaan, akan ada banyak juga pelamar kerja yang mengantre. Hindari memberikan jawaban klise yang hanya menunjukkan dirimu secara general tanpa menonjolkan kemampuan yang spesifik. Efek dari jawaban klise adalah bisa saja rekruter tidak akan terlalu ingat tentang hal yang kamu sampaikan karena kandidat lain juga menyebutkan hal yang sama. 6. Sampaikan Informasi yang Tidak Tercantum Dalam CV Saat ditanya kenapa perusahaan harus menerima Anda, sampaikanlah informasi di luar CV yang dapat membuat para rekruter tertarik dengan dirimu. Biasanya ketika kamu sudah sampai di tahap wawancara, maka rekruter sudah membaca dan mempelajari CV-mu. Maka itu, dengan memberikan jawaban di luar CV yang dapat memukau rekruter, wawancaramu dapat menonjol dibanding dengan kandidat yang lainnya. Kamu dapat berbicara seputar pencapaian, pengalaman, penghargaan, atau hal positif lain di luar CV yang kamu punya saat menemukan kesempatan yang pas di sesi wawancara. Strategi Menjawab Mengapa Kami Harus Memilih Anda Saat wawancara, biasanya HRD juga akan menanyakan banyak hal tentang diri, pengalaman, serta cara kerjamu untuk disesuaikan dengan posisi yang dibutuhkan. Tidak hanya tentang cara menjawab pertanyaan interview mengapa kami harus menerima Anda, tetapi secara keseluruhan kamu juga perlu memperhatikan: Riset mengenai perusahaan dan deskripsi pekerjaan yang dilamarApa yang membuatmu menonjol dibanding kandidat lain?Berikan jawaban jujur dan solutif bagi perusahaanBerikan suatu hal yang dapat menjadi inovasi untuk pengembangan perusahaan 📚 Baca juga:20+ Pertanyaan Interview Kerja dan Cara Menjawabnya! Contoh Jawaban Kenapa Kami Harus Menerima Anda Setelah mengetahui alasan perusahaan menanyakan pertanyaan kenapa kami harus menerima Anda dan kamu masih bingung bagaimana cara menjawab pertanyaan mengapa kami harus memilih Anda secara lisan, berikut ada 6 contoh yang bisa kamu tiru untuk persiapan jawabanmu: 1. Contoh Jawaban Karena Pengalaman Kamu dapat menjawab bahwa kamu memiliki pengalaman dan kemampuan yang sesuai saat ditanya mengapa kami harus menerima Anda pada sesi wawancara. Contoh jawaban kenapa kami harus menerima Anda berdasarkan pengalaman adalah sebagai berikut: “Saya telah menjadi digital marketer selama 3 tahun. Saya menyukai bidang digital marketing dan saya ingin terus memberikan performa terbaik saya di bidang ini. Saya memiliki kemampuan untuk memperhatikan tren pasar, membuat analisa data, kemudian menyiapkan campaign digital marketing yang efektif berdasarkan hasil tren dan analisa tersebut. Saya sepenuhnya memahami kalau Anda mencari seorang kandidat yang kreatif, peduli dengan detail, dan up-to-date dengan trend, dan saya merasa saya memiliki semua karakter tersebut. Terlebih pada pekerjaan sebelumnya, saya berhasil mengelola dan mengoptimalkan anggaran iklan digital dan meningkatkan tingkat konversi sebesar 20%, mengembangkan konten yang relevan dan meningkatkan engagement sebesar 25%. Saya sangat antusias dengan peluang yang ada di perusahaan Anda untuk mengembangkan digital marketing perusahaan dan mengaplikasikan keterampilan saya di ranah strategi pemasaran digital.” 2. Contoh Jawaban Karena Kemampuan yang Terbukti Selain menonjolkan pengalaman, kamu dapat meyakinkan perusahaan untuk menerimamu karena kemampuanmu yang telah terbukti. Contoh jawaban kenapa kami harus menerima Anda berdasarkan kemampuanmu adalah: “Perusahaan perlu merekrut saya karena kemampuan saya yang sudah terbukti dalam membangun hubungan bisnis yang kuat dengan klien dan secara aktif mencari peluang bisnis lainnya. Saya menyadari bahwa Anda mencari kandidat yang konsisten untuk bisa hadir dan menawarkan produk ke klien. Selain itu, Anda juga mencari seorang yang mengerti produk dan dapat menjadi jembatan antara konsumen dan perusahaan. Saya sangat antusias untuk berhubungan dengan orang banyak, komunitas, dan kelompok masyarakat untuk mengenalkan serta mempromosikan produk perusahaan. Saya juga memberikan waktu saya sepenuhnya untuk terjun ke lapangan dan memberikan solusi kepada kendala yang dialami klien dan potensial klien di lapangan. Saya selalu memiliki feedback yang positif di setiap event dan pertemuan saya ke klien, serta berhasil menambah 20% database perusahaan dan 10% konversi dengan kunjungan rutin ke berbagai potensial acara. Untuk itu, saya merasa saya memiliki kualifikasi yang tepat untuk posisi ini.” 3. Contoh Jawaban Karena Dapat Mendorong/Meningkatkan Performa Tim Mengapa kami harus menerima Anda? Mungkin salah satunya karena kamu mampu meningkatkan performa tim. Contoh jawaban kenapa kami harus menerima Anda berdasarkan kemampuan dalam meningkatkan performa tim adalah sebagai berikut: “Saya melamar sebagai head of admin karena saya memiliki kualifikasi yang Anda butuhkan. Sebelumnya, saya telah berpengalaman dalam memimpin tim admin selama 1 tahun. Dalam setahun tersebut, saya belajar bagaimana caranya memimpin tim, menjadi leader yang baik untuk bawahan, dan mengambil keputusan yang terbaik untuk perusahaan. Jika saya diberi kesempatan untuk bergabung di perusahaan Anda, saya yakin saya dapat meningkatkan performa tim admin di perusahaan Anda sehingga dapat memenuhi target yang diberikan. Dalam 1 tahun saya memimpin tim saya sebelumnya, saya berhasil membawa tim saya untuk mencapai target 6 bulanan selama 2 kali berturut-turut dengan performa yang membanggakan. Untuk itu, saya antusias ingin mengaplikasikan kemampuan saya ini di perusahaan Anda. Saya harap kita dapat berdiskusi lebih lanjut untuk membahas hal ini.” 4. Contoh Jawaban Karena Anda Merasa Cocok Dengan Budaya Perusahaan Tidak hanya soal kemampuan, kadang ada orang yang melamar di suatu perusahaan karena cocok dengan budaya perusahaan yang ditawarkan. Justru, hal tersebut dapat menjadi nilai tambah yang sangat berharga. Contoh jawaban kenapa kami harus menerima Anda berdasarkan budaya perusahaan adalah: “Perusahaan perlu merekrut saya sebagai Sales Officer karena pengalaman saya yang telah berkecimpung di bidang ini selama 2 tahun dan menghasilkan outcome yang baik untuk perusahaan. Saya mengusulkan perbaikan birokrasi dalam sistem distribusi penjualan sehingga dapat mengurangi pengeluaran sampai 30%. Di proyek terakhir, saya juga mengusulkan adanya kegiatan afiliasi dengan KOL tidak hanya di media sosial namun juga pada marketplace sehingga dapat meningkatkan konversi hingga 12%. Namun di luar itu, saya sangat tertarik dengan budaya perusahaan yang ada di perusahaan Anda. Saya kagum melihat perusahaan Anda menitikberatkan bahwa semua orang memiliki kesempatan yang sama di perusahaan dan patut diberikan apresiasi sesuai performanya. Selain itu, saya menghargai fleksibilitas pada jam kerja yang diberikan perusahaan tanpa mengurangi kewajiban karyawan pada perusahaan. Menurut saya hal tersebut adalah faktor yang saya cari di perusahaan dan membuat saya ingin bergabung dan bersama-sama mengembangkan perusahaan ke arah yang lebih baik.” 5. Contoh Jawaban Karena Passion yang Saya Miliki “Saya merupakan kandidat yang tepat untuk posisi sekretaris karena kemampuan saya dalam mengorganisir jadwal, dokumen, acara, berkas administrasi, serta ketelitian terhadap angka, tulisan, serta tutur kata. Saya merupakan orang yang rapi, terstruktur, dan terorganisir dalam manajemen waktu dan pembagiannya. Pada pekerjaan sebelumnya sebagai asisten administrasi, saya berhasil merapikan penyusunan jadwal dan koordinasi acara dalam 1 hari sehingga meningkatkan efisiensi waktu yang diakui perusahaan. Kemudian saya dipercayakan untuk mengatur dan melakukan koordinasi proyek-proyek yang lebih besar bukan hanya untuk head department namun juga VP perusahaan. Kecintaan saya pada pekerjaan ini membuat saya dapat menjalani pekerjaan dengan senang hati dan mampu memberikan performa optimal. Saya ingin membawa passion yang saya miliki untuk berkontribusi di perusahaan Anda.” 6. Contoh Jawaban Tanpa Pengalaman Jika kamu ditanya kenapa kami harus memilih Anda disaat kamu belum memiliki pengalaman, jangan takut! Karena kamu masih bisa menunjukkan daya tarikmu dengan contoh jawaban kenapa kami harus menerima Anda tanpa pengalaman seperti di bawah: “Saya merupakan lulusan Sarjana Desain Komunikasi Visual (DKV) di ABC University. Walaupun belum memiliki pengalaman kerja, keinginan belajar saya sangat tinggi, saya cepat belajar hal baru, dan saya terbiasa untuk bekerja dalam tim. Terlebih untuk pekerjaan sebagai desain grafis, saya tahu Anda mencari orang yang memiliki mata untuk desain, tidak telat pada deadline, dan mampu bekerja sama dengan tim lain untuk menghasilkan desain yang sesuai. Saya merasa saya dapat menjawab kebutuhan Anda jika perusahaan mau memberikan kesempatan ini ke saya. Saya memiliki berbagai portofolio untuk proyek-proyek desain grafis yang pernah saya kerjakan. Yang terbesar, saya pernah menjadi finalis untuk Desain Nusantara Indonesia tahun 2022, membuat saya satu-satunya perwakilan dari universitas yang melaju sampai ke tahap tersebut. Saya juga tergabung dalam berbagai organisasi desain seperti Indonesia Design Association (IDA) dan ABC Design Club, untuk menambah wawasan dan kemampuan saya terhadap desain grafis. Saya tidak sabar untuk dapat berkontribusi dan memberi warna baru pada perusahaan Anda dengan kemampuan desain grafis yang saya miliki.” Di atas merupakan 6 jawaban yang dapat kamu jadikan referensi saat diberi pertanyaan mengapa perusahaan harus menerima Anda. Selain 6 jawaban di atas tentunya masih banyak pilihan jawaban lain yang bisa disampaikan ke rekruter, karena pada akhirnya, kamu hanya perlu menjadi dirimu sendiri dan memberikan yang terbaik di setiap wawancara. Jawaban yang Perlu Dihindari Saat Ditanya Mengapa Kami Harus Mempekerjakan Anda Namun, ada juga beberapa hal yang perlu diperhatikan saat ditanya mengapa perusahaan harus menerima Anda, jawaban-jawaban ini perlu dihindari karena justru bisa memperkecil kesempatanmu dalam mendapatkan pekerjaan: ❌ Menjawab “Saya Tidak Tahu” Saat ditanya kenapa perusahaan harus menerima Anda, jangan jawab dengan tidak tahu ya! Ini akan menjadi kesalahan fatal karena artinya kamu sendiri tidak tahu nilai dirimu dan tidak tahu apa yang kamu bisa bawa ke perusahaan setelah bekerja di sana. Jawablah dengan penuh percaya diri kemampuan yang bisa kamu tonjolkan. ❌ Memberikan Kesan Overconfident atau Sombong Selanjutnya, jawaban kedua yang perlu dihindari saat rekruter menanyakan mengapa kami harus menerima Anda adalah memberi jawaban yang terlalu membanggakan diri sendiri sehingga terkesan arogan. Dalam wawancara, baik jika kamu bisa menonjolkan kemampuanmu dan memperlihatkan pencapaian yang telah dikerjakan selama ini, namun hati-hati tentang bagaimana kamu menyampaikan semua hal itu. Kamu perlu belajar untuk berbicara dan menyampaikan sesuatu dengan baik dan rendah hati untuk menghindari rekruter merasa bahwa kamu sombong dan tidak cocok lagi dengan kebutuhan yang dicari. ❌ Berbohong Yang ketiga, jangan berbohong saat ditanya mengenai mengapa perusahaan harus menerima Anda atau pertanyaan lainnya selama sesi wawancara. Tunjukkan dirimu apa adanya, jangan melebih-lebihkan pencapaian, dan perlihatkan bukan hanya hard skill, namun soft skill, dan personality yang positif kepada rekruter. 📚 Baca juga:14 Contoh Soft Skill dan Hard Skill dalam CV yang Disukai HRD! ❌ Menghabiskan Waktu Terlalu lama Terakhir, jangan menghabiskan waktu lama dalam menjawab mengapa perusahaan harus menerima Anda dalam wawancara. Waktu ideal untuk menjawab sebuah pertanyaan saat wawancara adalah 30 detik sampai 2 menit. Di luar itu, jika kamu menjawab dan menjelaskan diri terlalu panjang, rekruter justru bisa saja menjadi tidak bisa menanyakan hal lainnya dan tidak fokus lagi pada wawancara yang berjalan. Di atas adalah alasan, persiapan jawaban, strategi, dan hal-hal yang harus dihindari saat kamu mendapat pertanyaan mengapa perusahaan harus memilih Anda. Kamu dapat mengambil referensi dari contoh-contoh jawaban di atas, dan jangan lupa untuk memahami dirimu serta kemampuanmu sendiri saat melamar kerja karena hal tersebutlah yang paling menentukan apakah kamu kandidat yang tepat atau tidak untuk perusahaan. Sedang cari kerja? Temukan pekerjaan impian kamu di Cake! Job Portal terbaik dan terpercaya di Indonesia. 🎉Cari Kerja Kesimpulan Alasan perusahaan menanyakan mengapa kami harus menerima Anda pada wawancara adalah untuk mengenal kandidat lebih dalam: apa yang membedakan kandidat dengan pelamar lain, apa nilai yang kandidat bawa ke perusahaan, bagaimana kandidat menghadapi pertanyaan sulit.Persiapan dalam menjawab mengapa perusahaan harus menerima Anda adalah dengan mempelajari perusahaan yang dilamar dan jobdesk pekerjaan, menceritakan keunikan diri, menunjukkan karya atau portofolio yang dimiliki, dan jangan memberikan jawaban yang terlalu klise.Jawaban yang perlu dihindari saat ditanya mengapa perusahaan harus menerima Anda adalah dengan menjawab tidak tahu, memberi kesan sombong, berbohong, dan menghabiskan waktu terlalu lama untuk menjawab 1 pertanyaan. Tidak hanya CV maker gratis, Cake adalah situs lowongan kerja terpercaya dan transparan. Kamu bisa mencari pekerjaan impian kamu dari berbagai perusahaan berkualitas dan ternama. Yuk, buat CV online gratis, portofolio kerja, dan lamar kerja di website pencari kerja Cake.--- Ditulis Oleh Leony Jardine ---

Walau setiap perusahaan memiliki kebijakan masing-masing, biasanya pada bulan-bulan tertentu seperti tengah atau akhir tahun, perusahaan akan mengadakan performance review atau penilaian terhadap kinerja karyawannya. Banyak metode yang bisa digunakan untuk melakukan performance review, salah satunya adalah dengan penilaian kinerja 360 derajat atau 360 degree feedback untuk performance appraisal. Lalu, bagaimana cara penilaian 360 derajat dalam organisasi, serta metode-metoda yang digunakan? Mari simak ulasan yang telah Cake rangkum berikut ini!Daftar isi:Definisi 360 Degree Feedback Kelebihan Metode 360 Degree Feedback Kekurangan 360 Degree Feedback Langkah Merancang 360 Degree Feedback Performance ReviewTips Melakukan Umpan Balik Penilaian 360 DerajatApa yang Dimaksud dengan 360 Degree Feedback?Pengertian 360 Degree FeedbackPengertian 360 Degree Feedback 360 Feedbackadalah metode penilaian kinerja di mana umpan balik mengenai karyawan dikumpulkan dari berbagai sumber, termasuk atasan, rekan kerja, bawahan, dan bahkan diri sendiri. Sering juga disebut multi-rater feedback, pendekatan ini memberikan pandangan menyeluruh tentang kemampuan, perilaku, dan kinerja individu dalam lingkungan kerja, sehingga memungkinkan penilaian yang lebih objektif dan komprehensif. Melansir dari AIHR,metode 360 degree feedback dapat membantu organisasi untuk tidak hanya mengidentifikasi area yang perlu diperbaiki, tetapi juga memperkuat aspek positif dari kinerja karyawan. Dengan melibatkan banyak perspektif, perusahaan dapat memperoleh data yang lebih kaya dan akurat dibandingkan dengan penilaian satu arah tradisional, sehingga membantu dalam pengembangan individu dan tim secara keseluruhan. Apa Saja yang Diukur? Metrik pengukuran tidak bersifat pasti, namun tergantung pada nilai-nilai yang menjadi penting untuk perusahaan. Pada umumnya, perusahaan akan melihat attitude, karakter, kompetensi kerja dari karyawan. Apakah Hasil Penilaian Menjadi TolakUkurKenaikan Gaji, Bonus, atau Performa Karyawan? Sebaiknya tidak menjadi satu-satunya tolak ukur dan kepada perusahaan disarankan melakukan penilaian dalam bentuk lainnya untuk mendapatkan hasil yang lebih akurat dan ideal. Bagaimanapun, 360 degree feedback tujuannya lebih untuk pengembangan diri dan perusahaan. Jika bergantung hanya pada metode ini saja, kemungkinan eror atau manipulasi data bisa saja terjadi. 📚 Baca juga:Apa itu KPI (Key Performance Indicator)? Fungsi dan Contohnya dalam PerusahaanManfaat Metode 360 Degree Feedback Manfaat 360 Degree Feedback1. Waktu dan Biaya yang Efisien Pada zaman dulu sebelum teknologi berkembang, metode 360 degree feedback ini kurang disukai karena HR perlu memproses semua informasi secara manual dan menyisakan banyaknya kertas yang butuh dianalisa satu-persatu. Namun, seiring perkembangan teknologi, metode pengumpulan feedback ini dianggap yang paling efisien karena saat ini bisa dilakukan menggunakan bantuan berbagai fitur seperti Gform, Typeform, dan lain-lain. Hasil yang didapat bisa instan dan mudah diukur. 2. Membangun Kesadaran Diri KaryawanManfaat kedua dari 360 degree feedback adalah meningkatkan kesadaran diri karyawan. Mereka jadi bisa mengetahui kekuatan dan kelemahan dirinya dari jawaban-jawaban informan. Karyawan jadi tahu apa yang harus ditingkatkan, apa yang harus dipertahankan, dan apa yang harus dikurangi dari kinerja mereka. Dengan mengetahui hal-hal tersebut dapat membantu karyawan untuk menjadi lebih baik sesuai kebutuhan dan ekspektasi perusahaan.3. Meningkatkan Team Building Manfaat selanjutnya dari 360 review adalah untuk meningkatkan rasa keterikatan dan solidaritas dalam tim. Dengan menilai teman kerja maka kita jadi lebih mengetahui dan memperhatikan hasil kerja teman-teman kita. Selain itu, kita jadi belajar mengapresiasi pekerjaan mereka. Jika kamu ada di posisi manajer, karyawan juga akan merasa didengar dan dilihat jika kamu dapat mengingat dan mengakui kontribusi tim terhadap perkembangan perusahaan. Dengan begitu, anggota tim akan menjadi senang dan biasanya berdampak pada loyalitas pada perusahaan serta produktivitas karyawan. 4. Mengurangi Bias Penilaian Manfaat lain dari 360 degree feedback ini adalah mengurangi bias penilaian, artinya apa yang ditakutkan karyawan untuk penilaian satu arah karena diskriminasi atau penilaian subjektif justru dapat dihindari melalui metode ini. Mengapa? Karena dengan banyaknya informan yang memberikan perspektifnya terhadap hasil kerja seseorang, serta bisa dilakukan beberapa kali dalam setahun, membuat metode 360 degree feedback ini lebih objektif dibanding yang lainnya. Terdapat opini beberapa orang yang berhubungan langsung dengan si karyawan dan menghindari penilaian hanya dari kerja terakhirnya saja. 5. Memperkuat Hubungan Dengan Pelanggan Biasanya pada 360 degree feedback hal yang dinilai dan diberi masukan bukan hanyalah mengenai seorang pegawai, namun juga ada masukan untuk perusahaan atau sistem internal secara keseluruhan. Jika hal tersebut dapat ditangani, maka tentunya akan berdampak pada pelayanan dan produk yang lebih baik di pasaran, sehingga, hubungan dengan konsumen dapat semakin erat dan dekat. 6. Tingkatkan Kualitas Komunikasi Metode 360 degree feedback memungkinkan pegawai untuk menyampaikan masukan dan opininya kepada karyawan lain secara terbuka. Biasanya tidak hanya itu, manajer juga dapat melakukan 1-on-1 baik dengan karyawan yang bersangkutan atau informannya untuk mendapatkan lebih banyak informasi serta diskusi bersama antar anggota divisi untuk sama-sama mengevaluasi kinerja masing-masing. Dengan adanya keterbukaan ini akan mendorong peningkatan kualitas komunikasi antar anggota, serta menumbuhkan rasa apresiasi antar satu sama lain.Pasang GRATIS 3 lowongan kerja pertama untuk perusahaan Anda. Sortir CV rekrut kandidat berkualitas dengan mudah sekarang juga! 🎉Pasang Loker Kekurangan 360 Degree FeedbackKekurangan 360 Degree FeedbackWalaupun terdapat banyak manfaat 360 Degree Feedback, Metode penilaian karyawan ini juga memiliki kekurangannya sendiri, diantaranya: 1. Dapat Menjatuhkan Satu Pihak Walaupun HR akan mendapatkan informasi dari banyak pihak, namun ini tidak menutup kemungkinan adanya pihak-pihak yang bersekongkol yang ingin menjatuhkan satu orang. Maka jika sudah ada persaingan yang tidak sehat seperti ini, metode penilaian seperti ini akan menjadi tidak ideal bahkan musibah untuk orang-orang tertentu. 2. Penilaian Bergantung Relasi Kekurangan berikutnya dari 360 degree feedback adalah rekan kerja memberikan penilaian tergantung relasi emosional dengan pegawai sehingga yang dekat diberi nilai bagus, sementara yang tidak dekat akan diberi nilai kurang bagus. Biasanya penilaian juga dapat dipengaruhi dari berapa lamanya seseorang mengenal satu sama lain. Jika pada anak baru, bisa saja diberikan penilaian yang hasilnya kurang maksimal karena dianggap anak tersebut baru masuk, meski ternyata sudah memberikan kontribusi positif untuk perusahaan. Selain itu, jika penilaian ini berembel-embel hadiah atau sesuatu yang negatif seperti pemecatan atau penurunan jabatan, metode ini justru akan menjadi tidak ideal karena pada dasarnya satu orang akan berusaha menyelamatkan teman-temannya. Contohnya, ketika seorang karyawan tahu bahwa rekan kerjanya akan dipecat jika menerima nilai yang buruk, pastinya karyawan tersebut akan berusaha memberikan nilai yang cukup untuk menyelamatkan temannya. Sebaliknya, jika imbalannya merupakan hadiah, ada kemungkinan si karyawan akan berusaha memberikan nilai yang lebih baik kepada temannya dibanding orang lain yang mungkin kontribusinya lebih besar untuk perusahaan. Ada banyak faktor manusia yang dapat terjadi pada 360 degree review, dimana faktor-faktor tersebut tentunya tidak bisa dipisahkan dari penilaian karena merupakan sifat manusia itu sendiri. Maka untuk menghindarinya, kita perlu merancang metode 360 degree feedback yang efektif.📚 Baca juga:Performance Appraisal: Tahapan dan Cara Melakukannya! Langkah Merancang 360 Degree FeedbackLangkah-Langkah 360 Degree FeedbackTerdapat 6 langkah dalam membuat 360 degree feedback untuk performance review yang efektif, seperti: 1. Membuat Tujuan yang Spesifik Penilaian 360 derajat merupakan metode yang dapat dilakukan untuk mengidentifikasi kelebihan dan kekurangan karyawan, tapi tidak ideal jika dijadikan satu-satunya tolak ukur dalam menentukan bonus, kinerja, gaji pegawai.Mengapa? Karena seperti yang sudah disebutkan di atas, kemungkinan untuk melakukan permainan politik kantor cukup besar, terlebih untuk menjatuhkan seseorang bisa saja dilakukan jika performa hanya dilihat dari penilaian ini saja. Maka sebaiknya, dari awal perlu ditetapkan tujuan dari 360 degree feedback ini apa, kemudian disosialisasikan kepada para karyawan agar mereka dapat melakukannya dengan seobjektif mungkin untuk pengembangan bersama, dan bukan untuk satu-satunya penilaian performa. Contoh:Di perusahaan A yang merupakan perusahaan sepatu kulit asal Bandung memiliki 30 orang karyawan. Sebelum diberi tahu bahwa metode penilaian adalah 360 degree feedback, tim marketing sudah sepakat akan memberikan penilaian yang buruk pada satu orang di tim admin. Mereka ingin dia dipecat karena tidak mau membantu mereka dalam melakukan klaim tambahan invoice biaya taksi sehari-hari untuk kebutuhan pribadi. Namun setelah diberitahu bahwa penilaian ini menggunakan 360 degree feedback dan fungsinya hanya untuk evaluasi dan pengembangan saja, maka tim marketing mengurungkan niatnya karena permintaan mereka ke tim admin tersebut sebenarnya melanggar aturan. Jika manajemen mengetahui informasi dari informan lain bahwa sebenarnya tim admin tersebut justru mematuhi aturan dan tim marketing yang melanggar, maka tim marketing yang akan dikenakan sanksi. 2. Melakukan Training Untuk Penilai Terlebih Dahulu Jika perlu, berikan pelatihan atau setidaknya briefing terhadap penilai, yaitu orang-orang yang diberi kesempatan untuk memberikan feedback terhadap karyawan. Hal ini dimaksudkan agar para penilai juga mengetahui apa saja faktor-faktor penting yang diinginkan perusahaan dan dapat menilai dengan kacamata yang sesuai dengan ekspektasi perusahaan. Contoh:Adi seorang manajer penjualan di perusahaan botol minum di Surabaya. Saat akan melakukan 360 degree feedback, Adi sudah dipersiapkan untuk memberikan feedback dengan pelatihan dari perusahaan. Sehingga, saat melakukan 360 degree feedback, Adi dapat tahu bahwa perusahaan menginginkan seseorang yang loyal, mau bekerja keras, dan tidak suka mengeluh. Maka Adi mendasarkan penilaiannya pada nilai perusahaan tersebut. 3. Melibatkan Pemimpin dan Manajer Di perusahaan besar, terutama perusahaan dengan ratusan bahkan ribuan karyawan, sulit rasanya untuk dapat melakukan penilaian satu-persatu secara komprehensif. Disinilah peran manajer atau atasan dari tiap divisi untuk membantu HR dan perusahaan menjalankan fungsinya. Manajer perlu menginformasikan dari awal apa ekspektasi perusahaan terhadap pekerjaannya, kemudian apa target yang ingin dicapai, kemudian cara-cara untuk mencapainya. Sehingga, ketika ada penilaian 360 derajat atau bahkan penilaian dengan metode lainnya, para karyawansudah siap untuk menunjukkan kemampuannya. Bayangkan jika dari awal para pegawai hanya dilepas untuk melakukan pekerjaan harian tanpa ada target dan arah yang jelas, tentunya akan kacau dan produktivitas akan menurun. Contoh:Setiap awal tahun, Adi memanggil semua bawahannya untuk bersama-sama melakukan meeting terkait target perusahaan yang ingin dicapai tahun ini. Tidak berhenti sampai di sana, Adi juga menjelaskan strategi dan ekspektasinya terhadap tiap bawahan secara rinci agar setiap orang tahu apa yang harus dilakukan pada pekerjaannya. Sehingga saat ada 360 degree feedback, Adi hanya perlu menganalisa apakah karyawan tersebut sudah melakukan sesuai tugasnya, lalu ditambah juga dengan faktor lainnya seperti attitude dan semangat kerjanya. 4. Tentukan Pertanyaan yang Efektif Buatlah pertanyaan yang efektif pada 360 degree feedback. Sebaiknya jangan lebih dari 40 karyawan untuk menghindari kelelahan dalam menjawab. Karyawan akan cenderung menjawab dengan sembarangan dan penilaian jadi tidak efektif apabila sedang lelah. Selain itu, pisah pertanyaan-pertanyaan tersebut dalam beberapa bagian kompetensi, sehingga lebih teratur dan lebih mudah bagi penjawab untuk mengisinya. Untuk jawaban, disarankan menggunakan beberapa pilihan penilaian, seperti 1,2,3,4 atau jarang, sesekali, sering, atau selalu, dibandingkan dengan tidak pernah atau tidak setuju. Hal ini dikarenakan biasanya kompetensi yang ditanyakan bersifat umum sehingga paling tidak karyawan pernah melakukannya, perusahaan juga dapat lebih fokus ke dampak yang dihasilkan karyawan tersebut ketika melakukan tindakan yang diinginkan daripada pernah atau tidak pernahnya karyawan melakukan hal tersebut.Contoh Pertanyaan 360 Degree Feedback5. Beri Deadline Jelas dan Permudah Akses Bagi Karyawan Jangan memberikan deadline penilaian hanya dalam selang 1 minggu setelah dikirimkan. Waktu yang cukup dibutuhkan bagi penilai untuk melakukan observasi, analisa, serta wawancara yang diperlukan. Selain itu, jika jawaban dikumpulkan via online atau menggunakan aplikasi tertentu, pastikan aksesnya dapat mudah dibuka untuk semua dan tidak menyulitkan siapapun yang ingin menggunakannya. Contoh:Perusahaan ingin melakukan 360 degree feedback di akhir tahun. Kriteria penilaian dan form disebarkan tanggal 10 Desember namun deadline diberikan HR ke karyawan di tanggal 15 Desember + menggunakan aplikasi berbayar. 5 hari tentunya tidak akan cukup untuk melakukan penilaian secara komprehensif. Berikan deadline minimal 2 minggu. Serta pastikan aplikasi yang digunakan mudah diakses semua orang tanpa harus berbayar atau klik ini itu terlebih dahulu. 6. Buat Program 360 Degree Feedback yang Dipersonalisasi Khusus Untuk Perusahaan Anda Sesuaikan kompetensi dan nilai yang ingin di review sesuai kebijakan perusahaan. Jangan mencontek perusahaan sebelah dan mengikuti semuanya sehingga poin-poin penting yang diinginkan perusahaan jadi hilang. Pastikan semua pertanyaan dapat mencerminkan kompetensi dan kinerja karyawan secara terukur dan akurat. Contoh:Saiful bekerja di perusahaan roti. Shinta bekerja di perusahaan odol. Saiful mencontek pertanyaan 360 degree feedback performance Shinta dan tidak mengubah apapun pada pertanyaannya, bahkan masih terdapat nama perusahaan serta nilai-nilai perusahaan tempat Shinta bekerja. Hal ini mengakibatkan inefisiensi dan kegagalan program penilaian yang sudah disiapkan sehingga mengganggu pengembangan individu serta perusahaan.📚 Baca juga:Apa itu Assessment? Cara Membuat dan Contohnya untuk Karyawan Cara Membuat Umpan Balik Penilaian 360 Derajat yang EfektifCara Membuat 360 Degree FeedbackSetelah mengetahui apa arti dari 360 degree feedback, manfaat, kekurangan, serta langkah-langkah untuk melakukannya secara efektif, kini kita akan menyimak cara untuk membuat umpan balik tersebut dapat maksimal, yaitu: 1. Mempertimbangkan Masa Depan Jangan hanya mengidentifikasi untuk hari ini, tapi juga lihat potensi yang mungkin terjadi pada karyawan di masa depan. Dengan begitu, perusahaan dapat menilai apakah karyawan ini akan menjadi bibit unggul atau tidak untuk pengembangan diri dan bersama di kemudian hari. 2. Menjaga Kerahasiaannya Pastikan merahasiakan jawaban dari penilai. Selain itu perlu juga melakukan sosialisasi kepada karyawan bahwa penilaian 360 derajat akan dilakukan secara rahasia dan semua data tidak akan dibocorkan kepada orang yang tidak berkepentingan. Dengan begitu, karyawan dapat menjadi lebih jujur dan merasa aman untuk berpendapat.3. Atur Parameter Penilaian Tentukan banyaknya penilai, durasi penilaian, banyaknya pertanyaan, serta jika perlu sesi melakukan wawancara, observasi, serta cara-cara lainnya dalam mendukung terjadinya penilaian 360 derajat yang efektif. 4. Optimalkan Hasil Penilaian Pastikan hasil dari penilaian 360 derajat ini tidak sia-sia. Kumpulkan, analisa, evaluasi, dan sesuaikan peraturan yang perlu disesuaikan, buat peraturan baru yang perlu dibuat, adakan tambahan kelas atau kemampuan yang dibutuhkan karyawan, dan buat langkah-langkah nyata lainnya agar setiap penilaian tidak menjadi sia-sia, namun sesuai dengan fungsinya, dapat menjadi pengembangan untuk setiap individu dan bersama.Dapatkan panduan praktis dan template yang siap digunakan untuk melakukan penilaian kinerja secara efektif.Ebook terbaru Cake,"Penilaian Kinerja Efektif: Kunci Merekrut Tim Berkinerja Tinggi", menyediakan informasi yang komprehensif, mulai dari langkah-langkah merancang performance appraisal yang efektif hingga template siap pakai! Unduh secara gratis sekarang dan akses panduan performance appraisal komprehensif langsung dari pakar HR!Ebook Penilaian Kinerja Karyawan by Cake Di atas merupakan hal-hal yang perlu kamu ketahui tentang 360 degree feedback, jadi ketika perusahaan mengadakan penilaian tersebut, kamu tidak perlu takut lagi karena kamu sudah tahu cara menghadapinya. Dapatkan berbagai informasi lain seputar dunia HR dan pertanyaan kerja di CakeResume, situs job portal lengkap yang menyediakan berbagai pilihan pekerjaan sesuai minat dan bakatmu!Rekrut kandidat dengan skill spesifik lebih tepat dan cepat bersama konsultan rekrutmen profesional Cake!Jadwalkan KonsultasiKesimpulan 360 degree feedback adalah salah satu cara perusahaan untuk mengukur kinerja, karakter, kemampuan bersosialisasi, dan lain-lain yang dilakukan untuk pengembangan individu maupun perusahaan dengan cara mengumpulkan berbagai informasi terhadap satu karyawan dari berbagai informan demi mendapatkan kesatuan data berdasarkan perspektif yang berbeda. Penilaian ini tapi tidak disarankan menjadi satu-satunya tolak ukur karena kemungkinan eror atau manipulasi data bisa saja terjadi.Manfaat penilaian 360 derajat adalah waktu dan biaya yang efisien, membangun kesadaran diri karyawan, meningkatkan team building, mengurangi bias penilaian, memperkuat hubungan dengan pelanggan, meningkatkan kualitas komunikasi.Kekurangan dari penilaian 360 derajat adalah dapat menjatuhkan satu pihak dan penilaian menjadi tidak ideal karena dapat menilai berdasarkan emosi dan kedekatan.Langkah merancang 360 degree performance review yang efektif adalah: Membuat tujuan yang spesifik, melakukan training penilai terlebih dahulu, libatkan pemimpin dan manajer, buat pertanyaan yang efektif dan dipersonalisasi sesuai kebutuhan perusahaan, beri deadline yang jelas untuk penilaian, buat akses yang mudah untuk karyawan.Maksimalkan umpan balik yang telah diterima dengan mempertimbangkan potensi karyawan di masa depan, menjaga kerahasiaan penilaian, atur parameter penilaian, dan optimalkan hasil penilaian.Cake adalah platform rekrutmen global yang menghubungkan perusahaan dengan +7 juta kandidat berkualitas. Pasang lowongan kerja gratis untuk 3 loker pertama atau mulai tingkatkan Employer Branding lebih efektif bersama Cake. Percayakan kami sebagai Recruitment Consultant Anda untuk membantu menemukan talenta spesifik lebih baik, konsultasi hari ini!Dapatkan wawasan mendalam dan konten informatif terkait rekrutmen, manajemen SDM, employer branding, serta tren terbaru di dunia HR hanya di Cake. Jadikan kami sumber terpercaya Anda untuk strategi perekrutan yang efektif dan solusi SDM yang inovatif.--- Ditulis Oleh Leony Jardine ---

Apa itu Tes MBTI?Pernah nggak kamu dilabeli sebagai orang yang introvert atau ekstrovert? Atau pernahkah kamu mendengar tentang apa itu MBTI? MBTI adalah salah satu tes kepribadian yang paling populer di dunia dan sering digunakan untuk memahami karakter seseorang. Setiap individu pasti memiliki tipe kepribadian MBTI yang unik. Jenis-jenis MBTI ini bisa diketahui melalui pengujian yang disebut Tes MBTI. Dengan mengetahui tipe MBTI apa yang kamu miliki, kamu akan bisa mengenal diri kamu lebih dalam dan mengenali bagaimana cara kamu berpikir dan mengambil keputusan. Jadi apa itu MBTI sebenarnya? Bagaimana cara kerjanya? Dan mengapa banyak orang penasaran dengan tipe kepribadian MBTI mereka? Yuk, kita cari tahu sama-sama di sini!Daftar Isi: Apa itu MBTI 16 Tipe Kepribadian dalam MBTI Manfaat Tes MBTI Pertanyaan Seputar MBTI Apa itu MBTI? Mungkin, sebagian dari kita sudah nggak asing sama apa itu MBTI. MBTI adalah singkatan dari Myers-Briggs Type Indicator atau sebuah tes kepribadian yang dikembangkan oleh Katharine Cook Briggs dan putrinya, Isabel Briggs Myers pada tahun 1942. Mereka mengembangkan Tes MBTI ini berdasarkan teori psikologi Carl Jung, yang membahas bagaimana manusia memproses informasi, mengambil keputusan, dan berinteraksi dengan dunia di sekitarnya. Seiring berjalannya waktu, Tes MBTI menjadi salah satu alat tes kepribadian yang paling populer dan banyak digunakan di berbagai bidang, mulai dari pendidikan, pengembangan diri, hingga dunia pekerjaan. Lalu, apakah tujuan Tes MBTI ini hanya untuk mengetahui seseorang termasuk introvert atau ekstrovert? Tentu tidak dong! Selain tujuan tersebut, tujuan utama dari Tes MBTI adalah untuk membantu individu mengenali dirinya sendiri, memahami bagaimana cara mereka berpikir, berkomunikasi, dan bekerja sama dengan orang lain. Banyak perusahaan menggunakan Tes MBTI untuk membantu dalam proses rekrutmen. Hal ini karena tipe MBTI seseorang dapat digunakan untuk memberikan gambaran bagaimana orang tersebut beradaptasi di lingkungan kerja. Selain itu, Tes MBTI juga banyak digunakan di berbagai institusi pendidikan untuk menyesuaikan gaya belajar dan minat seseorang dalam memilih jurusan yang sesuai dengan bakat dan kepribadian mereka. 16 Tipe Kepribadian dalam MBTI Myers-Briggs Type Indicator atau MBTI adalah salah satu metode untuk memahami kepribadian seseorang. Pada tahun 1971, Carl Jung mengelompokkan setiap individu berdasarkan 1 sikap dominan dari 4 dimensi utama berikut: ✔️ Extraversion (E) vs. Introversion (I) Bagaimana seseorang memperoleh energi, dari dalam diri sendiri atau dari lingkungan sekitar. ✔️ Sensing (S) vs. Intuition (N) Cara seseorang mengumpulkan informasi, dari fakta konkret atau pola dan kemungkinan. ✔️ Thinking (T) vs. Feeling (F) Cara seseorang mengambil keputusan, berdasarkan logika atau perasaan. ✔️ Judging (J) vs. Perceiving (P) Bagaimana seseorang mengatur hidupnya, dengan struktur atau fleksibel. Empat kategori utama tersebut kemudian dikombinasikan sehingga terbentuklah 16 tipe kepribadian MBTI yang kita kenal saat ini, yaitu: Sumber: The Pleasant Personality 1. INTJ(The Architect) INTJ (Introverted, Intuitive, Thinking, Judging). Tipe kepribadian MBTI ini sering dianggap aneh tetapi memiliki pemikiran yang sangat brilian. Mereka adalah “nerd” yang ambisius, introvert yang penasaran, intuitif, dan sangat logis. Tipe MBTI yang satu ini cocok untuk jadi researcher, ilmuwan, atau data analyst. 2. INTP(The Logician) INTP (Introverted, Intuitive, Thinking, Perceiving). Orang dengan tipe kepribadian INTP adalah individu yang pendiam suka berpikir mendalam, sering menghabiskan waktu sendirian, fleksibel, dan spontan. Tipe kepribadian MBTI ini memiliki rasa ingin tahu yang besar sehingga cocok untuk menjadi web developer, insinyur, atau dosen. 3. ENTJ(The Commander) ENTJ (Extroverted, iNtuitive, Thinking, Judging). Tipe MBTI ini memiliki dorongan kuat terhadap otoritas dan dominasi. Mereka karismatik, berani, dan memiliki kehadiran sosial yang dinamis. Tipe kepribadian MBTI ini cocok untuk jadi CEO, pengacara, atau analis keuangan. 4. ENTP(The Debater) ENTP (Extroverted, iNtuitive, Thinking, Perceiving). Orang dengan tipe MBTI ini memiliki kecerdasan mental yang tajam, suka berdiskusi, dan berdebat tentang ide-ide serta teori baru. Jenis-jenis MBTI yang satu ini biasanya adalah pemikir independen yang berani dan dapat menghasilkan ide tentang apa saja. Jika kamu memiliki tipe MBTI ini, kamu cocok untuk kerja sebagai pengusaha, advokat, atau pembicara publik. 5. INFJ(The Advocate) INFJ (Introverted, iNtuitive, Feeling, Judging). Tipe kepribadian MBTI yang idealis dengan sentuhan rasa kemanusiaan yang kuat. Mereka termasuk pemimpi dengan imajinasi yang mendalam. INFJ dikenal sebagai pribadi yang lembut dan empatik. Tipe MBTI yang satu ini cocok untuk bekerja sebagai psikolog, konselor, atau pekerja sosial. 6. INFP(The Mediator) INFP (Introverted, iNtuitive, Feeling, Perceiving) merupakan sosok idealis yang memiliki kreativitas tinggi, rasa ingin tahu yang besar, serta kemampuan untuk memahami orang lain dengan sangat dalam. Mereka juga merupakan pembuat keputusan yang fleksibel dan memiliki komitmen moral yang kuat. Orang-orang dengan tipe kepribadian MBTI yang satu ini cocok untuk menjadi penulis, editor, atau jurnalis. 7. ENFJ(The Protagonist) ENFJ (Extroverted, iNtuitive, Feeling, Judging). Mereka adalah individu yang berpusat pada manusia dan sangat sosial. Orang dengan tipe kepribadian MBTI ini ramah, berbicara dengan penuh energi, serta memiliki sifat hangat dan penuh kasih sayang. Jika kamu seorang ENFJ, kamu cocok untuk menjadi guru, public relations, atau HRD. 8. ENFP(The Campaigner) ENFP (Extroverted, iNtuitive, Feeling, Perceiving). Mereka aktif secara sosial, cerdas, dan komunikator ulung. Mereka juga humoris, penuh energi, dan sangat mudah bergaul. ENFP lebih suka hidup fleksibel dan spontan daripada mengikuti perencanaan yang kaku. Tipe MBTI ini cocok jadi jurnalis, digital marketer, atau motivator. 9. ISTJ(The Inspector) ISTJ (Introverted, Sensing, Thinking, Judging). Mereka sangat disiplin dan tepat waktu dalam segala hal. Mereka pekerja keras yang berdedikasi dan bangga dengan hasil kerjanya. Bagi mereka, hidup adalah tentang akurasi, kesabaran, dan tanggung jawab. Jenis-jenis MBTI ini cocok jadi akuntan, analis bisnis, atau programmer. 10. ISFJ(The Defender) ISFJ (Introverted, Sensing, Feeling, Judging). Tipe kepribadian MBTI ini termasuk unik karena meskipun introvert, mereka memiliki jiwa sosial yang baik. ISFJ adalah individu yang rendah hati, hangat, sensitif, dan memiliki jiwa altruistik. Mereka konservatif, tetapi tetap terbuka terhadap ide-ide baru dan inovatif. Tipe MBTI ini cocok jadi staf keuangan, manajer administrasi, atau tenaga kesehatan. 11. ESTJ(The Executive) ESTJ (Extroverted, Sensing, Thinking, Judging). Mereka percaya pada keteraturan dan sistem yang baik. Kejujuran dan dedikasi adalah nilai utama bagi ESTJ. Mereka juga mampu memberikan saran yang jelas dan logis dalam situasi krisis. Jenis-jenis MBTI ini cocok untuk bekerja sebagai project manager, hakim, atau CEO. 12. ESFJ(The Consul) ESFJ (Extroverted, Sensing, Feeling, Judging). Mereka adalah individu yang populer, penuh kehangatan, dan memiliki kepedulian tinggi terhadap orang lain. ESFJ dikenal sebagai pribadi yang ramah, terorganisir, berorientasi pada nilai-nilai sosial, serta memiliki kepribadian yang menyenangkan. Tipe MBTI ini cocok untuk jadi perawat, pekerja sosial, atau staf administrasi. 13. ISTP(The Virtuoso) ISTP (Introverted, Sensing, Thinking, Perceiving). Orang dengan tipe kepribadian MBTI ini sangat logis, mandiri, dan menyukai gagasan yang konkret. Mereka senang mencoba pengalaman baru, memiliki ide-ide kreatif, dan tidak suka rutinitas yang membosankan. ISTP cocok untuk jadi teknisi, insinyur, atau ahli forensik. 14. ISFP(The Adventurer) ISFP (Introverted, Sensing, Feeling, Perceiving). Mereka adalah petualang sejati dengan jiwa bebas yang penuh gairah terhadap seni dan kehidupan yang penuh variasi. ISFP adalah individu yang kreatif, inovatif, dan bebas berpikir. Mereka cocok kerja sebagai desainer grafis, fotografer, atau seniman. 15. ESTP(The Entrepreneur) ESTP (Extroverted, Sensing, Thinking, Perceiving). Individu ini mudah dikenali karena mereka cenderung menonjol dibandingkan orang lain. Mereka adalah individu yang sosial, supel, dan mampu bergaul dengan berbagai kalangan. Sebagai ekstrovert, ESTP adalah pribadi yang penuh semangat dan suka berpetualang. Tipe kepribadian MBTI ini cocok jadi pengusaha, sutradara, atau sales. 16. ESFP(The Entertainer) ESFP (Extroverted, Sensing, Feeling, Perceiving). Mereka adalah individu yang selalu menjalani kehidupan dengan penuh semangat dan energi. ESFP adalah orang-orang yang fleksibel, ramah, dan spontan. Mereka senang berada di pusat perhatian dan ingin orang lain ikut menikmati momen menyenangkan dalam hidup bersama mereka. Tipe MBTI ESFP cocok untuk jadi event planner, aktor, atau presenter.📚 Baca juga: Kuis Kepribadian untuk Cek Tipe Kepribadian Kamu di Dunia KerjaManfaat Tes MBTI Tes MBTI adalah metode paling populer untuk memahami diri sendiri dan orang lain. Dengan mengetahui tipe MBTI, kamu bisa lebih mudah menentukan arah hidup, karir, hingga cara berkomunikasi dengan orang lain. Nah, berikut adalah manfaat lain yang bisa kamu dapatkan dari Tes MBTI: 1. Pengembangan Diri ✅ Mengenal diri sendiri lebih baik Tes MBTI adalah cara seru untuk memahami bagaimana cara kamu berpikir, merespon situasi, dan berinteraksi dengan lingkungan. Jadi, kamu bisa lebih sadar akan kekuatan dan kelemahanmu sehingga kamu bisa berkembang dengan lebih baik. ✅ Membantu pengambilan keputusan Setiap orang punya caranya masing-masing untuk membuat keputusan. Ada yang logis, analitis, ada juga yang lebih mengandalkan perasaan. Dengan mengetahui tipe kepribadian MBTI, kamu bisa lebih percaya diri dalam mengambil keputusan yang sesuai dengan kepribadian dan gayamu. ✅ Mengembangkan kelebihan dan mengatasi kekurangan Setiap jenis-jenis MBTI punya kelebihan dan tantangannya masing-masing. Dengan mengetahui tipe MBTI yang kamu miliki, kamu bisa lebih fokus dalam mengembangkan potensi diri dan memperbaiki kekurangan yang kamu miliki. 2. Dunia Kerja ✅ Menemukan pekerjaan yang sesuai Jika kamu pernah bertanya “Aku cocoknya kerja dimana ya?” Nah, Tes MBTI adalah alat bantu untuk menemukan karir sesuai dengan kepribadianmu. Seperti pada bab sebelumnya, setiap tipe MBTI punya jenis pekerjaan yang cocok untuk mereka. Misalnya INTJ jadi data analyst dan ESTJ jadi project manager. ✅ Meningkatkan produktivitas dan gaya kerja Setiap orang punya cara kerja yang berbeda. Ada yang suka kerja sendiri, ada yang lebih nyaman kerja sama tim. Dengan mengenali tipe kepribadian MBTI, kamu bisa menemukan gaya bekerja yang paling nyaman untuk meningkatkan produktivitas.Selain MBTI, kamu juga bisa mencoba kuis kepribadian karir lain untuk memahami gaya kerjamu lebih lanjut, misalnya dengan kuis What Cake RU?Pro. Dengan kuis What Cake RU?Pro, kamu bisa mendapatkan analisis gaya kerja, nasihat karir, dan juga peluang karir yang cocok untukmu. Kamu pun dapat memahami jalur karir yang paling pas untukmu.Langsung coba kuis kepribadian karir What Cake RU?Pro untuk mendapatkan analisis kepribadian dan rekomendasi pekerjaan yang sesuai untukmu!🍰Mulai Kuis ✅ Membangun tim yang efektif Dalam membangun sebuah tim, perbedaan kepribadian bisa jadi kekuatan jika dikelola dengan baik. Misalnya seorang ESTJ bisa memimpin proyek, sementara ISTJ bisa membantu dalam menganalisis kebutuhan bisnis dengan detail. Dengan memahami jenis-jenis MBTI tersebut, maka kamu bisa menyusun tim yang lebih seimbang. ✅ Mempermudah proses rekrutmen dan pengembangan karyawan Tes MBTI adalah alat yang juga sering digunakan oleh perusahaan dalam proses rekrutmen calon karyawan. Tujuannya untuk mengisi posisi di perusahaan dengan orang-orang yang tepat. 3. Hubungan Interpersonal ✅ Meningkatkan empati dan toleransi Pernah nggak kamu merasa kesal karena teman atau pasanganmu memiliki pemikiran yang berbeda denganmu? Nah, hal ini bisa jadi karena kalian memiliki tipe MBTI yang berbeda. Dengan memahami tipe kepribadian MBTI, kamu bisa lebih memahami bahwa setiap orang memiliki cara berpikir dan bereaksi yang unik sehingga bisa membantumu lebih sabar dan toleran dalam berinteraksi dengan orang lain. ✅ Mengatasi konflik Konflik sering terjadi karena perbedaan cara berpikir dan berkomunikasi. Dengan mengetahui apa itu MBTI dan bagaimana tiap kepribadian merespons konflik, kamu bisa mencari cara terbaik untuk menyelesaikan masalah tanpa memperburuk situasi. ✅ Memahami perbedaan dalam komunikasi Setiap tipe MBTI punya gaya komunikasi yang berbeda. Misalnya, tipe INTJ cenderung lebih logis dan objektif, sementara ENFP lebih ekspresif dan emosional. Dengan memahami perbedaan ini, kamu bisa berkomunikasi dengan lebih efektif dalam berbagai situasi.Udah coba tes kepribadian untuk karir belom? Coba kuis What Cake R U Pro sekarang! 🍰 Coba Kuis Pertanyaan Seputar MBTI 1. Bagaimana cara mengikuti Tes MBTI? Kamu bisa mengikuti Tes MBTI online secara gratis melalui berbagai situs resmi terpercaya seperti The Pleasant Personality, 16Personalities, Personality, dan masih banyak lagi. 2. Apakah MBTI akurat untuk memahami kepribadian seseorang? MBTI bisa memberikan gambaran umum tentang tipe kepribadian seseorang, namun kebenarannya tidak selalu 100% akurat karena manusia bersifat dinamis dan kompleks. 3. Apakah hasil MBTI bisa berubah seiring waktu? Ya, hasil Tes MBTI bisa berubah tergantung pada perkembangan pribadi seseorang, lingkungan, dan pengalaman hidup. 4. Apa perbedaan MBTI dengan tes kepribadian lainnya, seperti Big Five atau DISC? MBTI fokus pada preferensi dan kekuatan kepribadian, Big Five fokus pada ciri-ciri kepribadian, sementara DISC berfokus pada perilaku dan interaksi. 5. Bagaimana MBTI bisa membantu dalam memilih karir yang sesuai? Tes MBTI bisa membantu dalam pemilihan karir dengan mengidentifikasi pekerjaan yang sesuai dengan gaya kerja, preferensi komunikasi, dan minat seseorang. 6. Apakah MBTI bisa digunakan dalam dunia kerja? Ya, Tes MBTI adalah alat yang sering digunakan dalam rekrutmen, pengembangan karyawan, dan peningkatan produktivitas kerja karyawan. 7. Apakah MBTI didukung oleh penelitian ilmiah? MBTI tidak sepenuhnya didukung oleh penelitian ilmiah yang valid. Beberapa komunitas ilmiah menganggap MBTI sebagai pseudosains atau ilmu semu. Kesimpulan Myers-Briggs Type Indicator atau Tes MBTI adalah salah satu metode paling populer dalam memahami kepribadian seseorang.Tipe kepribadian MBTI dibagi dalam 16 tipe berdasarkan empat dimensi utama yaitu Ekstroversi (E) vs. Introversi (I), Intuisi (N) vs. Observasi (S), Pemikiran (T) vs. Perasaan (F), dan Penilaian (J) vs. Persepsi (P).Tes MBTI juga bisa membantu individu mengenali cara mereka berpikir, berinteraksi, dan mengambil keputusan. Meski ada perdebatan mengenai validitasnya dalam konteks ilmiah, MBTI tetap menjadi alat yang sangat berguna bagi banyak orang. Jadi, apakah kamu sudah mengetahui tipe MBTI kamu? Coba tesnya dan temukan jawabannya sendiri! 🚀Kuis Kepribadian Karir What Cake RU?Pro Coba kuis kepribadian karirWhat Cake R U?Prountuk memahami kepribadianmu di tempat kerja!🎊Mulai Kuis Cake adalah platform yang menawarkan berbagai solusi untuk kebutuhan kariermu. Kamu bisa bikin CV yang profesional dan ATS-friendly, dan ada fitur Cake AI CV Checker untuk mengoptimalkan CV kamu. Cake Cover Letter AI juga siap membantu kamu bikin surat lamaran yang menarik HRD. Plus, kamu juga bisa bikin portofolio online, cari lowongan kerja di job portal atau aplikasi cari kerja kami, serta mulai networking dan membangun personal branding lewat Cake. Jangan lupa untuk ikuti panduan karier dan blog kami untuk membantu perkembangan karirmu. Siap wujudkan karier impian? Yuk, cobain Cake sekarang!

Balanced scorecard (BSC) telah menjadi alat pengukur performa bisnis yang populer digunakan oleh perusahaan-perusahaan besar dalam 3 dekade terakhir. Metode ini menawarkan pendekatan yang seimbang dan komprehensif dalam mengevaluasi kinerja perusahaan. Studi dari Bain Company menunjukan bahwa sekitar 50% perusahaan Fortune 1000 menggunakan metode balanced scorecard untuk menilai performa bisnis secara komprehensif. Hal ini menunjukan pentingnya peran balanced scorecard dalam evaluasi dan pengukuran performa perusahaan. Di artikel ini, CakeResume akan membagikan informasi lebih lanjut seputar pengertian, manfaat, fungsi, hingga contoh balanced scorecard. Yuk, simak selengkapnya!Daftar isi: Apa itu BSC? Siapa yang Menggunakan Balanced Scorecard? Fungsi Balanced Scorecard Manfaat Balanced Scorecard 4 Perspektif Balanced Scorecard Contoh Balanced Scorecard Apa itu Balanced Scorecard? Balanced scorecard adalah metode pengukuran kinerja organisasi atau perusahaan yang didasarkan pada 4 perspektif penting, meliputi perspektif finansial, pelanggan, proses internal, serta pertumbuhan dan pembelajaran. Dalam istilah yang lebih sederhana, balanced scorecard menggabungkan indikator penilaian dari aspek finansial dan operasional untuk mengukur performa organisasi dalam periode tertentu. Metode ini memudahkan para manajer dan eksekutif dalam menilai dan mengevaluasi performa bisnis dari 4 perspektif penting, finansial, kepuasan pelanggan, proses internal, dan pertumbuhan dan pembelajaran.Dilansir dari Harvard Business Review, pengukuran kinerja organisasi dalam metode balanced scorecard mencakup pengukuran finansial yang menunjukan hasil kebijakan yang telah diambil organisasi. Pengukuran finansial ini disandingkan dengan pengukuran operasional tentang kepuasan pelanggan, proses internal, dan kegiatan inovasi organisasi.📚 Baca juga:360 Degree Feedback: Pengertian, Kelebihan, dan Cara Efektif Siapa yang Menggunakan BSC? BSC adalah alat manajemen strategis yang digunakan oleh pihak manajemen dan jajaran eksekutif untuk mengukur performa bisnis. Umumnya, kartu skor berimbang digunakan oleh eksekutif, top level management, dan manajer operasional tingkat divisi atau departemen. 1. Eksekutif dan Top Level Management Eksekutif dan top level management seperti CEO, COO, CFO, dan semacamnya menggunakan BSC untuk mengarahkan strategi keseluruhan organisasi, menentukan kebijakan jangka panjang, serta mengukur kesesuaian divisi-divisi organisasi agar relevan dengan visi dan misi perusahaan. 2. Manajer Operasional Di bagian departemen atau mid level management, manajer operasional dapat menggunakan BSC untuk mengelola aspek-aspek operasional harian perusahaan. BSC memudahkan manajer operasional dalam memantau kinerja tim atau departemen yang mereka pimpin, mengidentifikasi perbaikan yang dibutuhkan, dan membuat keputusan operasional yang lebih baik.Rekrut kandidat denganskillspesifik lebih tepat dan cepat bersama konsultan rekrutmen profesional Cake!Jadwalkan Konsultasi Fungsi Balanced Scorecard Apa fungsi dari balanced scorecard? Sebagai alat manajemen strategis, balanced scorecard memegang fungsi utama yang mencakup pengukuran, pemantauan, dan pengelolaan kinerja secara komprehensif. Secara lebih detail, berikut merupakan fungsi balanced scorecard dalam aspek finansial, pelanggan, bisnis internal, dan pembelajaran: Memantau pencapaian tujuan jangka panjang perusahaanMengukur relevansi capaian perusahaan dengan visi dan misi perusahaanMengetahui apakah perusahaan bergerak dengan arah strategis yang ditetapkanMemantau progres departemen atau unit kerja secara spesifikMemberikan feedback kepada shareholder terkait kondisi dan capaian perusahaanMengidentifikasi kebutuhan pengembangan karyawan dan mendukung upaya learning and growth individu serta tim.Memberikan panduan strategis untuk menjalankan bisnis Fungsi-fungsi balanced scorecard di atas memberikan informasi yang komprehensif terkait kondisi internal perusahaan. Tapi, perlu dicatat bahwa balanced scorecard tidak memasukan indikator-indikator eksternal seperti kondisi ekonomi makro, kebijakan pemerintah, krisis, atau momen penting tertentu yang berpengaruh pada perusahaan.📚 Baca juga:Performance Management: Panduan Lengkap Mengelola Kinerja di 2024 Manfaat Balanced Scorecard Istilah balance scorecard pertama kali muncul pada tahun 1992 di makalah Harvard Business Review. Metode ini dikenalkan oleh akademisi Harvard Business School, Robert S. Kaplan dan David P. Norton. Dalam makalahnya, Robert dan David memberikan penjelasan tentang apa tujuan penggunaan balanced scorecard dan mengapa balanced scorecard perlu dilakukan untuk mendapat perspektif holistik dari aspek finansial, kepuasan pelanggan, proses bisnis internal, serta pembelajaran dan pertumbuhan. Dilansir dari Investopedia, penerapan metode balanced scorecard untuk mengukur performa bisnis perusahaan memberikan banyak manfaat bagi manajemen dan perusahaan secara keseluruhan. Berikut merupakan penjelasan 3 manfaat utama balanced scorecard.Dengan BSC, data dan informasi berbagai aspek penting perusahaan dapat digabungkan menjadi satu laporan untuk dianalisis poin-poin pentingnya secara lebih cepat tanpa harus berurusan dengan banyak alat. 1. Menghemat Waktu dan Biaya Metode Balanced scorecard menyediakan kerangka kerja yang terintegrasi dan menyeluruh, sehingga memungkinkan manajemen mengelola informasi kinerja dari berbagai aspek perusahaan secara efisien tanpa perlu memakan banyak waktu dan biaya. Balanced scorecard dapat memberikan wawasan berharga kepada manajemen tentang berbagai faktor internal yang mempengaruhi kinerja perusahaan. Wawasan yang dihadirkan BSC meliputi aspek finansial, kepuasan pelanggan, proses bisnis internal, serta pembelajaran dan pertumbuhan karyawan. 2. Mendapat Wawasan Berharga Konsep BSC memungkinkan manajemen merumuskan tujuan-tujuan yang jelas dan terukur. Dengan BSC, pihak-pihak di tingkatan top dan mid manajemen memperoleh pemahaman yang komprehensif tentang kinerja perusahaan mereka untuk menentukan strategi jangka panjang sesuai dengan visi dan misi perusahaan. Wawasan ini dapat dijadikan sebagai referensi pembuatan kebijakan yang lebih baik dan tepat sasaran. Selain itu, pihak manajemen juga lebih mudah merumuskan strategi yang lebih efektif untuk meningkatkan kinerja perusahaan. 3. Membantu Menentukan Tujuan Jangka Panjang Hal ini juga membantu perusahaan untuk menghindari jebakan seperti prioritas yang berubah-ubah atau keputusan yang tidak relevan dari tujuan jangka panjang perusahaan. Mulai bangunemployer brandingAnda lebih efektif dengan Cake sekarang juga! 🎉Jadwalkan Kosultasi 4 Perspektif Balanced Scorecard Aspek apa saja yang harus diperhatikan dalam pengukuran balance scorecard? Metode penilaian di balanced scorecard didasarkan pada 4 perspektif penting yaitu finansial, pelanggan, proses internal, dan pertumbuhan serta pembelajaran. Setiap perspektif dalam BSC saling berhubungan dan berperan dalam menyusun laporan komprehensif tentang kinerja suatu organisasi atau perusahaan. Berikut merupakan penjelasan masing-masing perspektif balanced scorecard. 1. Perspektif Finansial Perspektif finansial mengukur kinerja suatu perusahaan berdasarkan sudut pandang keuangan, termasuk pendapatan, profitabilitas, pertumbuhan, dan pengeluaran. Dalam perspektif ini, sustainability perusahaan diukur dengan arus kas, laba, ekuitas, pendapatan operasional per divisi, hingga bagaimana peningkatan pangsa pasar per segmen. Dalam makalah yang terbit di Harvard Business Review, Robert S. Kaplan dan David P. Norton mengatakan bahwa kesuksesan finansial merupakan konsekuensi logis dari pelaksanaan hal fundamental dengan baik. Artinya, perbaikan aspek finansial didasarkan pada indikator-indikator fundamental dan operasional secara seimbang yang secara otomatis mendorong angka-angka keuangan perusahaan. 2. Perspektif Pelanggan Perspektif pelanggan mengevaluasi seberapa baik organisasi atau perusahaan dalam memenuhi kepuasan pelanggan. Untuk memenuhi perspektif ini, perusahaan perlu melihat kinerjanya dari sudut pandang pelanggan. Tak jarang, perusahaan menyewa pihak ketiga untuk melakukan studi tentang kepuasan pelanggan atas produk dan layanan mereka. Beberapa indikator yang kerap digunakan untuk melihat lebih dalam perspektif pelanggan meliputi kualitas produk, pengalaman belanja pelanggan, loyalitas pelanggan, waktu respons terhadap keluhan pelanggan, serta pertumbuhan pangsa pasar yang dimiliki perusahaan. 3. Perspektif Proses Internal Perspektif proses internal mengukur seberapa efisien dan efektif operasional perusahaan terkait proses-proses kunci yang mendukung pencapaian tujuan. Evaluasi proses internal memiliki dampak besar yang terkoneksi dengan kondisi finansial dan pelanggan. Contoh sederhananya, proses bisnis yang baik memungkinkan perusahaan memenuhi kebutuhan pelanggan sekaligus meningkatkan reputasi perusahaan di mata pelanggan. Robert S. Kaplan dan David P. Norton dalam makalahnya menyebutkan, ukuran-ukuran internal balanced scorecard harus berasal dari proses bisnis yang memiliki dampak terbesar terhadap kepuasan pelanggan. Faktor ini meliputi cycle time, kualitas, keterampilan karyawan, produktivitas, dan lainnya. Penggunaan teknologi tepat guna dapat membantu perusahaan untuk memperbaiki proses internal, memastikan perusahaan lebih adaptif dan kompetitif dalam menghadapi tantangan industri. 4. Perspektif Pertumbuhan dan Pembelajaran Perspektif pertumbuhan dan pembelajaran mengukur inisiatif dan inovasi yang telah dilakukan perusahaan untuk masa depan. Beberapa indikator yang dapat dimasukan dalam perspektif ini meliputi inovasi produk, pengembangan SDM, investasi dalam riset dan pengembangan, dan tingkat penerapan teknologi baru. Kemampuan perusahaan dalam berinovasi, bertumbuh, dan belajar membentuk nilai perusahaan. Melalui kemampuan meningkatkan nilai produk, meningkatkan efisiensi operasi, dan meluncurkan berbagai produk baru, perusahaan akan mendapat pengakuan yang lebih dari pelanggan, memperkuat keunggulan, dan akhirnya meraih pertumbuhan berkelanjutan.📚Baca juga:PanduanPerformance Appraisal2024 +InsightEksklusif Kapal Api Group Contoh Balanced Scorecard (BSC) Untuk melengkapi pemahaman seputar balanced scorecard, CakeResume akan membagikan contoh penerapan balanced scorecard dalam mengukur dan memperbaiki performa perusahaan. Berikut adalah contoh kasusnya: Perusahaan X ingin meningkatkan efisiensi operasional yang bertujuan menghemat biaya operasional, meningkatkan profitabilitas, dan memenuhi kepuasan pelanggan. Namun, dalam beberapa kali percobaan, perusahaan X masih belum mencapai target yang mereka proyeksikan. Dalam kasus ini, perusahaan X bisa menggunakan balanced scorecard yang memberikan perspektif menyeluruh atas kinerja untuk menemukan solusi terbaik dan langkah-langkah strategis mewujudkan tujuan seperti di bawah ini: Memulai Performance Appraisal Lebih Efektif: Panduan Lengkap!Dapatkan panduan praktis dan template yang siap digunakan untuk melakukan penilaian kinerja secara efektif.Ebook terbaru Cake, "Penilaian Kinerja Efektif: Kunci Merekrut Tim Berkinerja Tinggi", menyediakan informasi yang komprehensif, mulai dari langkah-langkah merancang performance appraisal yang efektif hingga template siap pakai! Unduh secara gratis sekarang dan akses panduan performance appraisal komprehensif langsung dari pakar HR!Kesimpulan Balanced scorecard adalah metode pengukuran kinerja organisasi atau perusahaan yang didasarkan pada 4 perspektif penting, meliputi finansial, pelanggan, proses internal, serta pertumbuhan dan pembelajaran.Sebagai alat manajemen strategis, balanced scorecard memegang fungsi utama yang mencakup alat pengukuran, pemantauan, evaluasi, dan pengelolaan kinerja perusahaan secara komprehensif.Penerapan BSC dalam mengukur performa perusahaan memberikan banyak manfaat bagi manajemen dan perusahaan yaitu; menghemat waktu dan biaya, mendapat wawasan berharga, dan membantu menentukan tujuan jangka panjang.Perspektif finansial, pelanggan, proses internal, serta pertumbuhan dan pembelajaran dalam BSC saling berkorelasi antara satu sama lain dalam mengukur performa perusahaan. Cakeadalah platform rekrutmen global yang menghubungkan perusahaan dengan+7 juta kandidat berkualitas.Pasang lowongan kerja gratisuntuk 3 loker pertama atau mulai tingkatkanEmployer Brandinglebih efektif bersama Cake. Percayakan kami sebagaiRecruitment ConsultantAnda untuk membantu menemukan talenta spesifik lebih baik,konsultasi hari ini!Dapatkan wawasan mendalam dan konten informatif terkait rekrutmen, manajemen SDM, employer branding, serta tren terbaru di dunia HR hanya di Cake. Jadikan kami sumber terpercaya Anda untuk strategi perekrutan yang efektif dan solusi SDM yang inovatif. --- Ditulis Oleh Gama Prabowo ---

Evaluasi adalah suatu penilaian yang dilakukan secara berkala untuk meningkatkan kualitas suatu produk atau layanan. Sama halnya dengan evaluasi karyawan yang dilakukan oleh profesional HR untuk menilai kinerja karyawan. Penilaian ini dilakukan untuk melihat tingkat kematangan karyawan dan bidang yang perlu ditingkatkan. Evaluasi ini dikenal dengan istilah assessment atau assessment karyawan. Tujuan asesmen bukan hanya menilai hal yang sudah dilakukan karyawan, tapi juga meninjau potensi yang dimiliki karyawan. Tujuan pentingnya assessment karyawan adalah untuk meningkatkan performa karyawan dengan mengidentifikasi celah antara kemampuan karyawan dengan pencapaian karyawan, serta meningkatkan produktivitas kerja. Simak penjelasan lebih lengkap seputar apa itu assessment dalam ulasan yangCakerangkum berikut ini.Daftar Isi: Pengertian Assessment Tujuan Assessment di Perusahaan Jenis-Jenis Assessment Cara Menyusun Assessment Karyawan Contoh Soal Assessment Karyawan Apa itu Assessment? Apa Itu AssessmentAssessment adalah proses sistematis untuk mengumpulkan, menganalisis, dan menginterpretasikan informasi guna mengevaluasi kinerja, kemampuan, atau potensi seseorang atau suatu entitas. Dalam konteks bisnis dan pengembangan sumber daya manusia, assessment memainkan peran krusial dalam pengambilan keputusan yang berbasis data. Assessment dapat membantu perusahaan untuk:Meningkatkan kualitas rekrutmenMengidentifikasi kebutuhan pengembangan karyawanMenyelaraskan bakat dengan strategi bisnisMeningkatkan retensi karyawanLinkedIn Talent Blog Assessment tidak hanya terbatas pada tes tertulis atau wawancara konvensional. Menurut Forbes, tren terkini menunjukkan bahwa perusahaan semakin mengadopsi metode assessment yang lebih inovatif dan komprehensif, seperti: Simulasi berbasis teknologiPenilaian berbasis AIAnalisis big data untuk memprediksi kinerja Namun, penting untuk diingat bahwa assessment bukan hanya tentang mengumpulkan data. Harvard Business Review menekankan bahwa kunci dari assessment yang efektif terletak pada interpretasi dan aplikasi hasil yang tepat. Assessment yang baik harus mampu memberikan wawasan actionable yang dapat diterjemahkan menjadi strategi pengembangan konkret. McKinsey Company lebih jauh menyoroti pentingnya assessment dalam era disrupsi digital. Dalam laporan mereka, disebutkan bahwa assessment yang tepat dapat membantu organisasi mengidentifikasi dan mengembangkan keterampilan yang dibutuhkan untuk menghadapi tantangan masa depan, seperti adaptabilitas, kreativitas, dan kemampuan belajar yang cepat.📚 Baca juga:360 Degree Feedback: Pengertian, Kelebihan, dan Cara Efektif Tujuan Assessment Karyawan Tujuan AssessmentMenurutLaszlo Bock, SVP of People Operations di Google, perusahaan-perusahaan terbaik kini beralih kependekatan berbasis data dan ilmu perilakuuntuk meningkatkan praktik pengelolaan SDM mereka.Assessment, jika dilakukan dengan benar, dapat memberikan wawasan besar yang mendorong keputusan perekrutan dan pengembangan karyawan yang lebih baik. Seperti yang diketahui, tujuanassessmentkaryawan adalah untuk identifikasi kelebihan dan kekurangan karyawan. Serta bisa dengan mudah mengidentifikasi indikator kompetensi yang telah berhasil dicapai selama periode waktu tertentu. Berikut adalah tujuan asesmen yang bisa menjadi pertimbangan ketika ingin memulaiassessment: Meningkatkan loyalitas dua arah antara karyawan dengan perusahaanSebagai bentuk apresiasi atas kinerja karyawan, dan memberi motivasi kepada karyawan untuk bisa terus berkontribusi dalam perkembangan perusahaanMempermudah proses pencapaian target agar sesuai rencanaPeluang untuk kenaikan jabatan karyawan atau promosi jabatan dalam perusahaanMeningkatkan kepercayaan karyawan terhadap perusahaan, karena perusahaan dinilai telah bersikap adil terhadap seluruh karyawanBagaimana Pengaruh Assessment Pada Perusahaan?Organisasi yang menggunakanassessmentdalam proses seleksi 36% lebih mungkin untuk melaporkan kepuasan dengan proses perekrutan mereka.55% organisasi yang menggunakanassessmentmelaporkan peningkatan dalam retensi karyawan. -Brandon Hall Group,"Assessment and Selection: The Business Impact of Talent Assessment"Rekrut kandidat denganskillspesifik lebih tepat dan cepat bersama konsultan rekrutmen profesional Cake!Pasang Loker Jenis-Jenis Assessment Jenis-Jenis AssessmentAssessment karyawan ini bukan hanya berguna bagi karyawan, tapi juga untuk perusahaan. Dengan demikian, perusahaan bisa mengerti lebih dalam tentang kebutuhan masing-masing karyawan. Untuk bisa memahami karyawan, perusahaan bisa menerapkan beberapa jenis assessment berikut ini: 1. Evaluasi Karyawan Evaluasi tradisional bisa dilakukan oleh manajer atau supervisor untuk menilai secara langsung performa karyawan. Evaluasi ini bisa dilakukan tahunan, kuartal, atau tergantung kebutuhan perusahaan dan seberapa sering perusahaan ingin memberikan umpan balik kepada karyawan. 2. Peer Review Peer review bisa dikenal juga dengan one-on-one review. Salah satu rekan kerja yang lebih senior akan diminta untuk memberikan umpan balik terhadap performa karyawan lain. Biasanya dilakukan untuk mengetahui apakah proyek berjalan lancar, mengetahui seberapa besar kontribusi, serta mengetahui kemampuan komunikasi dan kolaborasi dalam tim. 3. 30-60-90 Day Review Penilaian satu ini merupakan evaluasi terstruktur dari hari pertama karyawan direkrut sebagai karyawan baru. Selama tiga bulan pertama dan tiga bulan selanjutnya karyawan akan mendapatkan penilaian atas perkembangannya. Bisa juga dilakukan untuk promosi karyawan baru untuk jabatan tertentu. 4. 360 Degree Feedback Banyak perusahaan yang telah menerapkan 360 degree feedback atau umpan balik dari seluruh rekan kerja di perusahaan, termasuk manajer, kolega, dan supervisor. Penilaian ini dapat memberikan pemahaman komprehensif tentang area yang perlu ditingkatkan. 5. Self Assessment Karyawan Tipe lainnya adalah self assessment karyawan, yaitu dengan membiarkan karyawan mengekspresikan performa kerjanya, dan hal apa saja yang masih bisa dikembangkan lagi. Karena self assessment karyawan ini bisa saja bersifat subjektif, perusahaan bisa mengkombinasikannya dengan evaluasi dari HR atau penilaian dari rekan kerja lainnya.📚 Baca juga:Performance Management: Panduan Lengkap Mengelola Kinerja di 2024 Proses Menyusun Assessment Karyawan Proses Menyusun Assessmentalt=“assessment adalah apa itu assessment” Apa Itu AssessmentAssessment karyawan tidak bisa dilakukan secara mendadak tanpa perencanaan dan tujuan yang jelas. Perusahaan yang ingin melibatkan assessment karyawan dalam perkembangan bisnisnya, bisa lihat tahapan berikut: 1. Tentukan Tujuan yang Spesifik Menentukan tujuan di awal merupakan hal yang penting dilakukan. Perusahaan bisa menanyakan kepada karyawan mengenai tujuan karir mereka, atau hal apa yang ingin ditingkatkan. Dengan demikian perusahaan bisa membantu karyawan untuk identifikasi hal apa saja yang bisa didukung oleh perusahaan. Tentukan tujuan yang spesifik, terukur, dapat dicapai, relevan, dan memiliki periode waktu yang jelas. 2. Jadwalkan Assessment Karyawan Secara Teratur Banyak perusahaan yang menerapkan evaluasi tahunan. Tapi perusahaan juga bisa mempertimbangkan melakukan beberapa kali assessment dalam satu tahun. Karena sesi ini berjalan secara reguler, maka bisa dilakukan secara informal dengan meeting mingguan atau bulanan. Lebih sering assessment karyawan, maka memungkinkan perusahaan untuk memantau perkembangan proyek secara menyeluruh. 3. Tentukan Metrik yang Jelas Untuk menjalankan assessment karyawan, perusahaan perlu menentukan aspek yang paling penting dalam tim atau perusahaan. Assessment karyawan ini bisa dinilai dengan memberikan skala penilaian untuk setiap performa karyawan. Aspek yang bisa dinilai adalah: Kehadiran atau atensiPerilaku karyawanProduktivitas dalam menyelesaikan pekerjaanProgres dalam mencapai tujuanKemampuan karyawan (hard skill / soft skill) 4. Lihat Kembali Job Desk Karyawan Untuk membandingkan kinerja karyawan, perusahaan bisa melihat kembali apa yang tertera pada deskripsi pekerjaan karyawan. Tanyakan karyawan apabila terdapat tugas dan tanggung jawab baru selama menjalankan performa kerja. Hal ini bisa membantu perusahaan untuk mempelajari performa karyawan, keinginan untuk mengerjakan hal baru, level inisiatif, dan kemampuan lainnya yang berguna dalam pekerjaan. 5. Komunikasikan Kepada Karyawan Atur meeting perusahaan dengan karyawan sebagai komunikasi dua arah daripada perusahaan hanya “membacakan” umpan balik kepada karyawan. Perusahaan bisa menilai setiap aspek dan matriks selama meeting, serta membuka diskusi tentang pendapat karyawan untuk meningkatkan performa lebih baik. 6. Persiapkan Meeting Sebelum meeting dengan karyawan, perusahaan bisa mengumpulkan data tentang performa atau kemampuan karyawan. Perusahaan bisa mengisi assessment sebagai kerangka selama berjalankan percakapan dengan karyawan. Jika HR harus menyampaikan penilaian negatif, disarankan untuk berlatih sebelum meeting untuk memastikan penyampaian berlangsung kondusif dan tetap membangun karyawan dari segi positif. 7. Berikan Feedback yang Konstruktif Sangat penting untuk tetap memberikan umpan balik yang membangun dan positif selama percakapan. Pastikan perusahaan memberikan apresiasi sesuai performa karyawan. Hal ini akan membuat karyawan sebagai aset berharga perusahaan, bukan hanya sebagai pekerja.Simak bagaimana cara memberikan feedback yang konstruktif dan efektif dalam video berikut ini.Mulai bangunemployer brandingAnda lebih efektif dengan Cake sekarang juga! 🎉Hubungi Konsultan Contoh Soal Assessment Karyawan Contoh AssessmentJika perusahaan sudah menetapkan untuk melakukan assessment karyawan, berikut adalah beberapa contoh soal assessment karyawan yang bisa digunakan perusahaan saat evaluasi karyawan. 1. Contoh Soal Self Assessment Karyawan Contoh self assessment karyawan ini biasa dilakukan banyak perusahaan untuk penilaian tahunan. Tujuannya adalah untuk mendapatkan gambaran yang lebih baik dan penilaian kemampuan secara objektif, tindakan, dan kualitas kerja karyawan. Jika self-assessment ini merupakan bagian dari penilaian tahunan, ada baiknya jika karyawan berdiskusi dengan manajer dan dukung karyawan untuk menjawab pertanyaan yang paling mencerminkan diri mereka. Harap ingat bahwa formulir ini juga merupakan pertanyaan untuk bahan pertimbangan tahun selanjutnya.Contoh Soal Self Assessment Karyawan📥 Download Contoh Soal Self Assessment Karyawan Gratis 2. Contoh Soal Peer Review Contoh self assessment karyawan berikutnya adalah peer review. Peer review biasanya digunakan dalam bidang akademik maupun bidang professional. Metodenya sederhana, rekan kerja dan manajer akan mengisi penilaian tentang perilaku dan kualitas karyawan. Berikut contoh soal assessment karyawan: Contoh Soal Peer Review 📥 Download Contoh Soal Peer Review Gratis📚 Baca juga:Balanced Scorecard: Pengertian, Manfaat, Perspektif, dan Contoh PenerapannyaDapatkan panduan praktis dan template yang siap digunakan untuk melakukan penilaian kinerja secara efektif.Ebook terbaru Cake, "Penilaian Kinerja Efektif: Kunci Merekrut Tim Berkinerja Tinggi", menyediakan informasi yang komprehensif, mulai dari langkah-langkah merancang performance appraisal yang efektif hingga template siap pakai! Unduh secara gratis sekarang dan akses panduan performance appraisal komprehensif langsung dari pakar HR! Kesimpulan Assessment karyawan menjadi hal krusial dan penting dilakukan oleh perusahaan skala besar maupun kecil. Jika perusahaan tidak bisa mengukur kinerja karyawan, maka akan sulit untuk mengembangkannya. Untuk memastikan proses assessment karyawan berjalan efektif, fokus untuk memberikan objektif dan penilaian jujur, juga siapkan solusi untuk membangun motivasi karyawan. Cakeadalah platform rekrutmen global yang menghubungkan perusahaan dengan+7 juta kandidat berkualitas.Pasang lowongan kerja gratisuntuk 3 loker pertama atau mulai tingkatkanEmployer Brandinglebih efektif bersama Cake. Percayakan kami sebagaiRecruitment ConsultantAnda untuk membantu menemukan talenta spesifik lebih baik,konsultasi hari ini!Dapatkan wawasan mendalam dan konten informatif terkait rekrutmen, manajemen SDM, employer branding, serta tren terbaru di dunia HR hanya di Cake. Jadikan kami sumber terpercaya Anda untuk strategi perekrutan yang efektif dan solusi SDM yang inovatif.

Sebuah perusahaan tidak diciptakan untuk stagnan di satu tempat saja, melainkan perusahaan harus mampu beradaptasi dengan persaingan global yang terus menerus berkembang pesat. Salah satu upaya perusahaan untuk mengejar ketertinggalan adalah dengan menerapkan Learning Development. Sebagai HR di suatu perusahaan, apakah kamu sudah paham apa itu Learning Development? Apabila belum, mari kenali definisi, manfaat, tugas dan cara penerapannya secara mendalam melalui artikel di bawah ini.Daftar isi: Pengertian Learning and Development Manfaat Learning Development Tugas Staff Learning Development Cara Membuat Program Learning Development Contoh Program LD yang Efektif Apa itu Learning Development? Learning and Development dalam suatu perusahaan adalah sebuah proses atau program yang sistematis yang diadakan untuk meningkatkan skill dan kompetensi karyawan, agar kinerja mereka meningkat. Tentu saja, Training and Development adalah program yang akan memberikan beberapa manfaat, termasuk salah satunya adalah mempertahankan karyawan. Nah, di sebagian perusahaan proses ini dinamakan juga dengan Training and Development Program. Isi programnya termasuk diadakannya kelas, lokakarya, pemberian buku dan artikel atau sekedar kunjungan ke tempat lain sebagai bentuk pengamatan. Perusahaan dengan skala besar biasanya memiliki tim Learning Development tersendiri. Staff pada bagian ini bertanggung jawab menyusun strategi dan penerapan Learning Development. Sementara itu, perusahaan skala kecil biasanya menyerahkan tugas LD pada Human Resources.📚Baca juga:Panduan Lengkap Onboarding Karyawan: Tips Efektif Template Siap Pakai! Manfaat Learning Development Sejauh ini ada banyak Manfaat Learning Development bagi perusahaan maupun karyawan. 1. Meningkatkan Employer Branding Employer Branding adalah suatu hal yang penting dipahami oleh seorang HR. Ini adalah upaya perusahaan untuk membuat karyawan nyaman dan memiliki rasa bangga terhadap tempat mereka bekerja, serta memberikan citra positif kepada job seeker. Nah, salah satu strategi meningkatkan Employer Branding adalah dengan mengadakan program Learning Development. Melalui berbagai aktivitas positif yang disusun untuk program LD, perusahaan bisa membangun citra dan nilainya. Ingin rekrut karyawan terbaik untuk perusahaan Anda? Yuk, jadi mitra CakeResume dan kami akan bantu employer branding perusahaan Anda!🎉Hubungi Konsultan Kami 2. Memaksimalkan Kualitas Kerja Karyawan Tentunya, berbagai pelatihan yang diberikan oleh perusahaan dalam Learning Development Program bisa membuat kualitas kerja karyawan meningkat. Diharapkan karyawan semakin baik dari segi skill maupun kedisiplinan dalam bekerja. 3. Mendorong Tingkat Retensi Karyawan Tingkat retensi karyawan penting dipertahankan atau ditingkatkan oleh HR demi keberlangsungan perusahaan. Nah, tingkat retensi inilah yang akan menentukan jumlah karyawan yang bertahan di suatu perusahaan. Apabila turnover terlalu tinggi, perusahaan harus mengeluarkan biaya lebih untuk proses rekrutmen kembali dan aktivitas di perusahaan bisa terhambat. Tugas Staff Learning Development Apa itu pekerjaan learning and development? Nah, ada beberapa tugas yang perlu dilakukan oleh seorang staff training Development. Berikut adalah tugas staff training: Tugas staff development yang pertama adalah mengawasi dan memastikan antusiasme karyawan selama pelatihan, serta dampak perubahan perilaku setelah mengikuti program pelatihan hingga selesaiTugas staff development juga termasuk menyempurnakan program pelatihan yang sudah ada sebelumnya atau melakukan perubahan massal terhadap program pelatihan yang ada agar semakin lebih baik lagi, dengan menyesuaikannya terhadap lingkungan dan karakteristik karyawanTugas staff development berikutnya adalah mengevaluasi hasil pelatihan, agar hasilnya nanti dapat digunakan sebagai dasar pertimbangan untuk mengadakan program pelatihan selanjutnyaMelakukan analisis pelatihan terlebih dahulu sebelum mengadakan suatu pelatihan. Tujuannya agar pelatihan yang dibuat berjalan dengan maksimal dan tidak terkesan terburu-buruMenganalisa siapa saja karyawan yang membutuhkan pelatihan tambahan, dan pelatihan seperti apa yang diperlukan oleh karyawan tersebutMengelola biaya pelatihan dan berapa saja jumlah pelatihan yang diperlukan dalam setahun juga merupakan tugas staff development.Menentukan instruktur program pelatihan dan model pelatihan macam apa yang akan dipilih. Apakah berbasis web, video, atau offline dengan mendatangkan pembicara secara langsung ke perusahaan. Cara Membuat Program Learning and Development Kamu yang berprofesi sebagai HR dan belum pernah membuat program Learning Development sebelumnya tidak perlu khawatir. Berikut ini adalah cara membuat program Learning Development yang bisa kamu tiru. 1. Analisa Kebutuhan Perusahan Analisa perlu dilakukan supaya program Learning Development yang kamu buat tepat sasaran. Selama ini banyak sekali HR yang terburu-buru membuat program, sehingga dampak yang dirasakan karyawan kurang terasa. Misalkan saja, karyawan dengan kelemahan di bidang excel malah diberikan pelatihan desain yang sama sekali tidak berkaitan dengan pekerjaannya. 2. Tentukan Objektif Program LD Tulis sedetail mungkin objektif program Learning Development yang akan kamu buat. Misalkan “Meningkatkan skill karyawan terkait vlookup excel sebesar 30% dengan pelatihan selama 3 hari”. Nah, dari objektif yang dibuat nantinya kamu bisa menentukan kembali pelatihan model apa yang sesuai. 3. Tentukan Metode Pelatihan Jika kamu sudah membuat objektif program, selanjutnya adalah menentukan metodenya. Dari objektif yang sudah ada, kamu bisa memilih program seperti apa yang sesuai. Apakah kelas online, mentoring, workshop atau onboarding. Selain itu, kamu juga bisa menentukan mentor seperti apa yang cocok dengan tema program. 4. Tentukan Budget Program Penting untuk menentukan budget suatu program. Oleh karena itu, tim Learning Development perlu bekerjasama dengan bagian finance. Budget yang dianggarkan harus bisa terserap dengan baik, sehingga output program nantinya bisa maksimal. 5. Implementasikan Program Pelatihan Jika semuanya sudah siap, saatnya untuk mengimplementasikan program pelatihan. Kamu bisa melaksanakan program ini dengan bantuan staff atau tim khusus Learning Development agar acara berjalan lancar. Pemberian absensi perlu dipertimbangkan selama berjalannya acara agar semua karyawan benar-benar mengikuti program dengan sungguh-sungguh. 5. Evaluasi dan Terus Perbarui Program LD Jangan biarkan program selesai begitu saja. Evaluasi adalah langkah yang perlu kamu lakukan agar program Learning Development berjalan secara berkelanjutan. Mintalah pendapat karyawan yang berpartisipasi mengenai program tersebut, serta lihat pula bagaimana dampaknya terhadap kualitas kerja mereka. Contoh Program Learning Development Tertarik merancang program Learning Development untuk perusahaan kamu? Lalu, Program People Development apa saja yang bisa dijadikan contoh? Silahkan simak beberapa contoh di bawah ini sebagai bahan inspirasi. 1. Onboarding Onboarding yang diadakan perusahaan untuk karyawan baru sebelum mereka bekerja termasuk dalam program Learning Development. Tujuannya adalah mengenalkan alur, sistem kerja serta KPI (Key Performance Indicator), dan saat onboarding karyawan juga dikenalkan dengan staff yang akan sering berhubungan dengan mereka selama bekerja. 2. Workshop Agar pembelajaran berjalan lebih interaktif, perusahaan bisa mengadakan workshop untuk karyawan. Kelebihan program ini adalah karyawan bisa bertanya langsung pada mentor. Mentor pun bisa memberikan komentar terhadap hasil tugas karyawan selama pembelajaran berlangsung. Workshop biasanya berlangsung paling lama tiga hari dan diadakan di aula hotel atau tempat lainnya. 3. Mentoring Ini adalah metode peningkatan skill secara satu per satu, baik online maupun tatap muka secara langsung. Metode ini memudahkan karyawan belajar secara mendalam tanpa batasan, bahkan bisa bertanya topik yang sulit pada mentor. Selain itu, waktu mentoring biasanya lebih lama, bisa sekitar seminggu hingga berbulan-bulan. Dibandingkan metode lainnya, cara ini membuat karyawan lebih intim dengan mentornya. 4. Kelas online Kelas online adalah metode peningkatan skill dengan mengadakan kelas secara virtual. Dalam satu kelas biasanya ada puluhan peserta, yang mana medianya menggunakan Zoom atau Google Meet. Itulah kenapa, ketersediaan internet yang lancar diperlukan untuk mendukung aktivitas ini. 5. Perencanaan Pengembangan Karier Membuat rencana pengembangan karir karyawan juga termasuk program Learning Development. Sebagai HR kamu bisa menentukan kapan seorang karyawan memenuhi syarat naik jabatan, serta di usia berapa karyawan tersebut harus pensiun. Kesimpulan Nah, inilah penjelasan soal program Learning Development. Jika kamu adalah seorang HR, penting untuk memahami poin-poin kesimpulan berikut ini sebelum mengadakan program ini di perusahaan kamu. Tak hanya mengadakan, penting pula bagi kamu untuk mengelola keuangan dan menentukan berapa budget yang diperlukan untuk Learning Development Program.Jangan terburu-buru membuat suatu program. Kamu perlu menganalisa dengan jeli program seperti apa yang cocok dengan karyawan.Pahami juga bagaimana efek Learning Development Program yang telah kamu buat pada karyawan kamu. Gunakan hasilnya untuk menimbang program apa yang cocok dibuat selanjutnya.Kelas online adalah contoh program Learning Development yang paling murah dan efektif, selama kamu bisa mengaturnya dengan benar. Cake adalah situspasang iklan lowongan kerja gratisdengan +7 juta talenta berkualitas.Pasang 3 loker pertama secara gratis dan temukan talenta berkualitas di Cake atauhubungi kamiuntuk informasi lebih lanjut. --- Ditulis Oleh Izzul Millati ---