Keberhasilan perusahaan sering kali bermula dari satu hal: sumber daya manusianya. Melansir McKinsey, perusahaan yang menempatkan SDM di pusat strategi bisnis mereka cenderung memiliki return on talent yang lebih tinggi dibandingkan pesaing mereka. Perencanaan SDM yang tepat tidak hanya membantu dalam meningkatkan efisiensi operasional, tetapi juga memastikan bahwa perusahaan dapat berkembang secara berkelanjutan. Pada artikel ini, mari kita simak apa itu perencanaan SDM, apa saja langkahnya, metode, hingga contoh perencanaan SDM dalam perusahaan. Perencanaan SDM Meliputi Apa Saja? Perencanaan SDM Meliputi Apa Saja?Dilansir dari Continental Search Alliance, terdapat beberapa tantangan baru di tahun 2024 dalam merekrut sumber daya yang tepat untuk perusahaan. Namun, dalam menghadapi tantangan-tantangan ini, perusahaan dapat meningkatkan efisiensi perekrutan, menarik talenta terampil yang mereka butuhkan, dan pada akhirnya mendorong kesuksesan bisnis di industri yang kompetitif. Perencanaan sumber daya manusia menjadi salah satu strategi yang dapat mengantisipasi tantangan dalam perekrutan dan menghasilkan SDM sesuai kebutuhan perusahaan. Menurut Abdul Haris, Guru Indonesia, perencanaan sumber daya manusia adalah proses perencanaan strategis yang melibatkan manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Tujuan perencanaan sumber daya manusia (SDM) adalah untuk memastikan bahwa organisasi memiliki SDM yang berkualitas dan sesuai dengan kebutuhan, sehingga dapat mencapai tujuan di masa depan. Perencanaan sumber daya manusia membantu perusahaan mengidentifikasi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa depan karena berkaitan dengan prioritas strategis perusahaan secara keseluruhan.Perencanaan sumber daya manusia (SDM) meliputi berbagai hal, seperti:Forecasting (memprediksi kebutuhan SDM masa depan)Seleksi SDM yang masih dapat dipertahankanPerekrutan SDM yang baruPengembangan SDMPenentuan tujuan dan perencanaan strategisPenerapan program dan evaluasiPenyusunan sumber anggaran tenaga kerjaPenyusunan program tenaga kerjaPerencanaan kompensasi 📚Baca juga: Performance Management: Panduan Lengkap Mengelola Kinerja di 2024. Apa Saja Langkah dalam Perencanaan SDM? Apa Saja Langkah dalam Perencanaan SDM?1. Memahami tujuan perusahaan dan merencanakan kebutuhan SDM sesuai tujuan tersebut Memahami apa tujuan perusahaan dan bagaimana mencapai tujuan tersebut akan berdampak pada kebutuhan SDM yang diperlukan. Tim HR perlu mengidentifikasi pertumbuhan perusahaan dan strategi bisnis yang diperlukan untuk keselarasan SDM yang dibutuhkan 2. Memprediksi / forecasting Memprediksi berbagai kemungkinan masa depan, berdasarkan terjadinya (atau tidaknya) peristiwa atau tren tertentu. Misalnya, apa yang akan kita lakukan jika undang-undang baru yang penting itu disahkan? Bagaimana jika tidak? Menggunakan data yang ada untuk membantu membuat prediksi masa depan dapat meningkatkan kemungkinan bahwa upaya perencanaan yang dilakukan valid. 3. Meninjau kemampuan dan kualifikasi Setelah memprediksi, tim HR menganalisa kemampuan apa yang dibutuhkan perusahaan untuk berkembang di lingkungan masa depan itu, dan bagaimana tim HR dapat membantu mengembangkan kemampuan serta kualifikasi yang dibutuhkan tersebut. Misalnya, perusahaan membutuhkan lebih banyak SDM dengan pengalaman dalam kecerdasan buatan atau otomatisasi. 4. Mengevaluasi keadaan saat ini Perencanaan SDM juga mengevaluasi kondisi perusahaan, karyawannya, dan tim SDM pada saat ini. Terlihat sederhana, namun banyak perusahaan memiliki pemahaman yang buruk tentang kemampuan dan kesenjangan keterampilan mereka saat ini. 5. Mengoptimalkan timeline dan anggaran Setelah perusahaan memiliki pemahaman yang kuat tentang di mana ia berada pada saat ini dan di mana ia ingin berada di masa depan, perusahaan dapat mulai mengembangkan timeline dan anggaran yang dimilikinya. Misalnya, jika sebuah perusahaan yakin bahwa ia perlu meningkatkan keahlian AI-nya secara signifikan selama tiga tahun ke depan, ia mungkin harus mulai mempelajari tentang sekolah-sekolah AI terbaik dan kompensasi standar industri untuk para profesional AI, dan mulai mengembangkan deskripsi pekerjaan untuk posisi-posisi penting di perusahaannya. Semua ini tentu saja memerlukan perencanaan terpadu antara tim HR dan divisi keuangan perusahaan agar memastikan perusahaan telah menganggarkan dana yang cukup untuk mencapai strategi dan tujuan SDM yang sebelumnya diidentifikasi. 6. Implementasi pengelolaan dan pelatihan SDM Merancang program pelatihan keterampilan teknis dan peningkatan kompetensi karyawan sesuai dengan posisi dan tanggung jawab mereka. Program pelatihan dilakukan berkala untuk memastikan karyawan tetap diperbarui dengan perkembangan terbaru dalam industri. Selain itu, sediakan program pengembangan karir dan jalur kenaikan jabatan agar karyawan merasa memiliki prospek jangka panjang di perusahaan 7. Mengidentifikasi dan mengevaluasi kemajuan Terakhir, tim HR perlu mengidentifikasi metrik dan membuat siklus pelaporan untuk menilai kemajuan dan memfasilitasi perubahan cerdas pada rencana sesuai kebutuhan. Hal ini akan memastikan bahwa sumber daya digunakan dengan cara yang seefektif mungkin, dan bahwa keputusan dibuat berdasarkan data dan penalaran yang objektif. Rekrut kandidat dengan skill spesifik lebih tepat dan cepat bersama konsultan rekrutmen profesional Cake!Hubungi Konsultan Apa Saja Metode Perencanaan SDM? Berdasarkan buku Dr. Dwi Cahyono.MSi,.Akt, terdapat 2 jenis metode perencanaan SDM yang dapat digunakan, yakni: 1. Metode Non Ilmiah Metode perencanaan SDM ini hanya bergantung pada pengalaman, imajinasi, dan perkiraan dari perencana. Rencana SDM yang dibuat dengan metode non ilmiah ini memiliki risiko yang cukup besar. Misalnya seperti ketidaksesuaian kualitas dan kuantitas tenaga kerja dengan kebutuhan perusahaan. Oleh karena hal ini, perusahaan dapat mengalami masalah dalam manajemen-nya dan pemborosan sumber daya. Tentu ini berdampak negatif pada kinerja dan produktivitas SDM perusahaan. 2. Metode Ilmiah Perencanaan SDM menggunakan metode ilmiah menggunakan pendekatan yang lebih sistematis dan berbasis pada data serta analisis objektif. Metode ini mencakup pengumpulan data tentang kebutuhan tenaga kerja, analisis tren industri, proyeksi pertumbuhan bisnis, serta evaluasi kinerja karyawan saat ini. Perencanaan SDM dengan metode ilmiah dapat memberikan data dan gambaran yang lebih akurat tentang kebutuhan tenaga kerja. Hal ini berdampak pada perusahaan untuk mengambil keputusan strategis yang lebih tepat dan berkelanjutan.📚Baca Juga:Panduan Penilaian Kinerja Karyawan: Kriteria, Indikator, dan Langkah Contoh Perencanaan SDM Skenario 1: Anggap sebuah perusahaan berskala kecil yang merencanakan ekspansi besar-besaran ke wilayah geografis baru yang diperkirakan akan mempekerjakan sekitar 500 karyawan. Maka Tim HR perlu melakukan ini dalam proses perencanaan SDM: Pahami undang-undang dan peraturan ketenagakerjaan di yurisdiksi baru ini dan bekerja sama dengan kepala departemen untuk mengidentifikasi kebutuhan staf di lokasi baru. Kenali pasar tenaga kerja lokal dan tentukan cara paling efektif untuk menarik kandidat. Sesuaikan kualifikasi dengan kebutuhan dan tujuan perusahaan untuk menarik kandidat dengan keterampilan yang sesuai. Merencanakan orientasi karyawan baru dalam skala besar. Perencanaan ini juga diikuti dengan pengenalan perusahaan yang jelas serta pelatihan efektif yang mendukung keterampilan dan kinerja karyawan untuk masa depan perusahaan. Skenario 2: Selanjutnya, bayangkan sebuah perusahaan yang memiliki tenaga kerja berusia lanjut, yang sebagian besarnya mendekati usia pensiun. Tim HR dari perusahaan ini harus memikirkan kemungkinan terjadinya pengurangan pekerja dalam skala besar dan berencana untuk mengganti karyawan tersebut dan mempertahankan sebanyak mungkin pengetahuan institusional mereka sebelum mereka pergi. Maka, tim HR perlu :Maka Tim HR perlu melakukan ini dalam proses perencanaan SDM:Mengidentifikasi SDM yang akan berhenti dari perusahaan, kebutuhan posisi yang kosong di perusahaan, dan merencanakan kebutuhan karyawan jangka pendek maupun jangka panjang. Mempertahankan pengetahuan institutional SDM usia lanjut dengan cara yang paling efektif untuk perusahaan, misalnya seperti melakukan pertukaran pengetahuan, memanfaatkan teknologi sebagai gudang pengetahuan perusahaan (knowledge repositories). hingga merencanakan pembelajaran berkelanjutan dalam perusahaan. Mengoptimalkan pengelolaan dan pelatihan SDM baru dengan sistem yang paling efektif guna peningkatan keterampilan yang cepat dan berdampak pada pertumbuhan perusahaan. Cakeadalah platform rekrutmen global yang menghubungkan perusahaan dengan+7 juta kandidat berkualitas.Pasang lowongan kerja gratisuntuk 3 loker pertama atau mulai tingkatkanEmployer Brandinglebih efektif bersama Cake. Percayakan kami sebagaiRecruitment ConsultantAnda untuk membantu menemukan talenta spesifik lebih baik,konsultasi hari ini!Dapatkan wawasan mendalam dan konten informatif terkait rekrutmen, manajemen SDM, employer branding, serta tren terbaru di dunia HR hanya di Cake. Jadikan kami sumber terpercaya Anda untuk strategi perekrutan yang efektif dan solusi SDM yang inovatif.

Siapa yang tidak kenal dengan bagian HRD? Bagian ini merupakan departemen yang pertama kali akan kamu kenali saat masuk ke suatu perusahaan. Karena biasanya, HRD akan melakukan kontak denganmu dan membantumu dalam proses onboarding. Namun, apa tugas HRD hanya itu saja? Pada artikel ini, kita akan membahas lebih lanjut tentang arti, tanggung jawab, dan lingkup pekerjaan HRD, yang ternyata tidak hanya terbatas pada rekrutmen, tetapi juga mencakup distribusi sumber daya untuk tugas karyawan untuk meningkatkan produktivitas perusahaan melalui peningkatan kualitas dan kompetensi karyawan. Daftar isi: Pengertian HRD Fungsi HRD Tugas dan Tanggung Jawab Staff HRD Cara Menjadi HRD yang BaikApa itu HRD(Human Resource Development) ?Arti HRD Apa yang kamu tahu tentang HRD? Jangan-jangan hanya bagian yang mengurusi rekrutmen saja, nyatanya, HRD memiliki banyak fungsi lainnya. Selain itu, HRD juga sering disamakan dengan bagian personalia. Walaupun sama-sama mengurus sumber daya manusia, kedua bagian ini memiliki fokus yang berbeda. Yuk bersama-sama kita kenali apa arti HRD dan perbedaannya dengan bagian personalia: Apa itu HRD? HRD merupakan singkatan dari human resource development yang adalah bagian dari perusahaan yang berfokus pada pengelolaan dan pengembangan potensi karyawan. Fungsi utamanya meliputi rekrutmen, pelatihan, pengembangan keterampilan, dan manajemen kinerja karyawan. Melalui kegiatan ini, HRD bertujuan untuk menciptakan lingkungan kerja yang produktif, memastikan kecocokan antara karyawan dan posisi kerja mereka, serta meningkatkan kemampuan dan kinerja individu dalam organisasi. Dengan demikian, HRD menjadi jangkar perusahaan dalam memastikan kesinambungan dan kesuksesan perusahaan dalam mencapai tujuan bisnisnya.Apa beda HRD dan Personalia? Mungkin kamu kemudian bertanya apa bedanya HRD dan bagian personalia, karena kedua fungsi pekerjaan ini cukup bersinggungan namun tidak sama. Perbedaan staff HRD dengan bagian personalia adalah pada fokusnya. Tugas HRD di perusahaan lebih menekankan pada pengembangan karyawan melalui pelatihan, peningkatan keterampilan, dan manajemen kinerja, sementara bagian personalia lebih terkait dengan administrasi terkait kehadiran, penggajian, dan manajemen data karyawan. Meskipun keduanya memiliki peran penting dalam manajemen sumber daya manusia, HRD lebih berorientasi pada pengembangan individu dan organisasi, sedangkan personalia lebih berfokus pada aspek administratif yang terkait dengan manajemen SDM.Ingin cari kerja jadi HRD? Yuk, cari kerja impianmu di Cake!🎉Cari KerjaFungsi HRDSetelah mengetahui HRD artinya apa, mari kita lanjutkan dengan fungsi dari HRD di perusahaan, karena ternyata, gak hanya sekedar untuk mengurusi proses rekrutmen saja lho! 1. Pelatihan Karyawan / Training Bekerja sebagai HRD artinya kamu juga berkontribusi dalam meningkatkan keterampilan dan pengetahuan anggota tim di dalam perusahaan, membantu para karyawan untuk mengatasi tantangan pekerjaan dan mencapai tujuan organisasi dengan lebih efektif. Pelatihan ini bisa termasuk pelatihan hard skill maupun soft skill. Contohnya: Pelatihan Digital Marketing untuk bagian marketing (hard skill) atau pelatihan public speaking untuk bagian sales (soft skill).📚Baca Juga:Training Kerja: 7 Langkah Penting Beserta Metodenya! 2. Pengembangan dan Perubahan Organisasi Tentunya perusahaan akan terus berkembang seiring jaman, maka pengembangan dan perubahan organisasi merupakan sesuatu yang tidak terhindarkan. Hal ini juga meliputi evaluasi dan restrukturisasi untuk meningkatkan efisiensi dan daya saing. Bentuk lainnya bisa berupa perubahan dalam budaya organisasi, struktur hierarki, dan proses kerja untuk menyesuaikan diri dengan perubahan pasar dan teknologi. Selagi perusahaan melakukan suatu perubahan, HRD perlu memberikan komunikasi yang optimal kepada karyawan sehingga tujuan dan implementasi perubahan dapat disambut baik, bukan justru karyawan merasa jadi penghambat atau sesuatu yang merugikan mereka. 3. Perencanaan Sumber Daya Manusia Perusahaan Perencanaan sumber daya manusia perusahaan merupakan langkah strategis untuk memastikan kebutuhan tenaga kerja perusahaan terpenuhi tepat waktu dengan keterampilan yang sesuai. Ini melibatkan analisis kebutuhan tenaga kerja masa depan, pengadaan sumber daya manusia yang tepat, dan pengembangan program pelatihan yang efektif. Maka itu, saat proses rekrutmen, HRD bukan hanya merekrut saja, tapi juga memantau perkembangan karyawan dan berusaha memperlengkapi kandidat dengan pelatihan secara berkala agar tidak kalah saing. 4. Meningkatkan Partisipasi Karyawan Dalam Manajemen Poin terakhir dari fungsi HRD adalah bagaimana HRD dapat memastikan partisipasi karyawan dalam manajemen karena merupakan kunci keberhasilan perusahaan yang inklusif dan responsif. Ini menciptakan iklim kerja yang memotivasi karyawan, mendorong ide-ide baru, dan memungkinkan pengambilan keputusan yang lebih baik melalui kolaborasi antara manajemen dan staf. 📚Baca Juga:3 Program Kerja HRD untuk Perusahaan yang Optimal dan Cara Menyusunnya [+Template]Tugas dan Tanggung Jawab Staff HRDKita masuk dalam bagian tugas HRD, atau bisa dikatakan yang menjadi job desc jika kamu tertarik pada bidang yang satu ini. Terdapat 11 poin yang dapat kamu jadikan referensi jika kamu ingin melamar sebagai HRD: Tugas HRD adalah membuat perubahan yang konstruktif bagi perusahaan dan menjadi konsultan internal perusahaan.Mencari kandidat yang dibutuhkan perusahaan, menyeleksi, dan membantu keseluruhan proses rekrutmen hingga selesai.Aktif memberitahu perubahan regulasi atau ketentuan yang terjadi di Indonesia untuk kemudian didiskusikan dampak dan penerapannya di kantor.Membuat komunikasi terbuka antar HRD dengan karyawan serta membangun hubungan yang baik di internal maupun eksternal perusahaan.Mengidentifikasi dan merumuskan strategi bisnis secara menyeluruh.Membantu pengembangan berbagai divisi dalam perusahaan serta memfasilitasi hubungan kerja yang harmonis antar divisi.Menginisiasi berbagai kelas, pelatihan, dan pengembangan untuk karyawan dapat bekerja lebih senang dan lama.Menghubungkan karyawan dengan tugas mereka untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien.Menganalisis dan menyelesaikan masalah khususnya di bidang sumber daya manusia.Menyelenggarakan koordinasi dan layanan untuk implementasi program dan layanan HRD.Melakukan evaluasi atau penelitian untuk memahami kinerja karyawan serta dampaknya bagi perusahaan.📚Baca Juga:On The Job Training (OJT): Pengertian, Jenisnya, dan ManfaatCara Menjadi HRD yang BaikSetelah mengetahui HRD itu apa, fungsi, dan tugasnya, apakah kamu semakin ingin menjadi HRD? Berikut ada beberapa tips yang bisa dilakukan untuk memulai karir HRD-mu agar terus bersinar dan bermanfaat bagi perusahaan: 1. Menjadwalkan Pelatihan/Pengembangan Secara Konsisten Seorang HRD yang baik diharapkan bisa mengadakan dan mengatur berbagai program pelatihan dan pengembangan diri untuk karyawan. Dalam hal ini, penjadwalan sesi dengan fasilitator atau konsultan untuk pelatihan internal, pembinaan, atau sekadar pengecekan kondisi atau kemajuan karyawan. Sesi dengan profesional ini dapat dilakukan mingguan, 2 mingguan, atau bulanan. Namun yang perlu diingat, penjadwalan sesi perlu dilakukan secara mudah dan dikomunikasikan secara jelas ke karyawan agar mereka dapat mengerti dan memakai kesempatan ini untuk semakin berkembang.📚Baca Juga:Off the Job Training: Metode dan Keuntungannya Bagi Perusahaan2. Mengumpulkan Feedback dan Menjadwalkan Sesuai Kebutuhan Selanjutnya, seorang HRD yang baik artinya seseorang yang dapat mengumpulkan feedback karyawan dari pelatihan atau program-program yang diberikan. Jika ternyata feedbacknya kurang baik, maka HRD perlu secara tanggap berkomunikasi dengan program pelatihan tersebut untuk merubahnya menjadi lebih interaktif, atau mencoba mencari solusi dari permasalahan yang ada. Jika ternyata feedbacknya positif, HRD dapat menjadwalkan kembali pelatihan untuk kesempatan berikutnya. Dengan demikian, karyawan dapat merasa didengar dan mengikuti sesi dengan senang, bukan justru menjadi beban tambahan. 📚Baca Juga:360 Degree Feedback: Pengertian, Manfaat, Cara Melakukannya!3. Mengambil Langkah-Langkah Kecil Menjadi seorang HRD juga artinya kamu perlu peka terhadap keadaan kantor dan mengambil langkah ketika ada sesuatu yang dirasa kurang baik atau perlu dilakukan untuk peningkatan produktivitas perusahaan. Contohnya, dengan mengingatkan kepada para atasan bahwa perlu melakukan 1-on-1 secara konsisten agar feedback dua arah dapat diterima, yaitu dari karyawan yang menyampaikan masukannya, begitu juga dengan atasan. Atau ketika ada karyawan yang berselisih, maka HRD juga perlu mengambil langkah untuk berbicara dengan pihak yang berargumen dan tidak memihak kepada siapapun. HRD perlu mencari jalan tengah yang tidak merugikan untuk semua pihak termasuk perusahaan. 4. Menyadari Bahwa Setiap Karyawan Berbeda HRD harus menyadari bahwa setiap orang memiliki sikap, kepribadian, preferensi yang berbeda. Maka, dalam pelaksanaan keputusan atau cara berkomunikasi perlu dibedakan sesuai kepribadian karyawan. Contoh lain adalah saat memilih program pelatihan, HRD perlu memahami tidak semua orang dapat belajar dengan konsep audio, maka dapat dipertimbangkan untuk menambahkan aspek visual untuk membuat pelatihan lebih efektif. 📚Baca Juga:Mencapai Tingkat Produktivitas Tinggi Lewat Lingkungan Kerja yang Baik5. Menunjukkan Apresiasi Tidak hanya atasan, tapi HRD juga perlu menunjukkan apresiasinya kepada karyawan. Apresiasi dapat ditunjukkan dengan banyak hal, yang paling mudah dengan mengucapkan “terima kasih” untuk setiap bantuan atau partisipasi karyawan, atau dengan hal-hal kreatif lain seperti memberi penghargaan berupa sertifikat, lencana, atau hal lain untuk menunjukkan kerja keras dan kontribusi karyawan ke perusahaan. Dengan cara ini, karyawan akan merasa usahanya dihargai dan dapat memotivasinya untuk bekerja lebih keras. Setelah memahami arti HRD, tugas HRD di perusahaan, dan tips untuk menjadi HRD yang baik, semoga muncul HRD-HRD hebat untuk kemajuan perusahaan di Indonesia. Untuk kamu yang tertarik dengan bidang ini dan ingin mencari pekerjaan sebagai seorang HRD, daftarkan dirimu segera di Cake, job portal yang menyediakan 500+ lowongan pekerjaan yang sesuai dengan minatmu!Ingin cari kerja jadi HRD? Yuk, cari kerja impianmu di Cake!🎉Cari Kerja Kesimpulan Arti HRD adalah human resource development, sebuah bagian dari perusahaan yang bertanggung jawab atas pengelolaan dan pengembangan karyawan untuk meningkatkan produktivitas perusahaan.HRD dan bagian personalia berbeda, dimana HRD fokus pada pengembangan SDA, sementara personalia fokus pada bagian administratif.Fungsi HRD meliputi pelatihan karyawan, pengembangan dan perubahan organisasi, perencanaan SDA perusahaan, dan meningkatkan partisipasi karyawan dalam manajemen.Terdapat berbagai tugas dan tanggung jawab HRD, meliputi: melaksanakan proses rekrutmen, menjadi jembatan antar karyawan dan manajemen, menginisiasi berbagai program pelatihan, menyelesaikan perselisihan antar karyawan, menyelenggarakan koordinasi dan evaluasi untuk perusahaan, dan banyak lagi.5 Cara untuk menjadi HRD yang baik: menjadwalkan pelatihan yang konsisten, mengumpulkan feedback dan menjadwalkan pelatihan yang sesuai kebutuhan, mengambil langkah-langkah kecil, menyadari bahwa setiap karyawan berbeda, dan menunjukkan apresiasi terhadap karyawan. Mau raih pekerjaan impianmu? Yuk, buat CV lamaran kerja dan portofolio online kamu, lalu lamar kerja di website lowongan kerja atau aplikasi cari kerja Cake. Semuanya 100% gratis. Ikuti blog kami untuk tips dan tutorial buat CV dan career development!--- Ditulis Oleh Leony Jardine ---

Di era modern seperti sekarang, sudah banyak teknik sales yang digunakan marketer, baik untuk Business to Business (B2B) atau Business to Customer (B2C). Salah satunya ialah cold calling. Cold calling adalah salah satu teknik atau metode penjualan dalam dunia sales yang bertujuan untuk meningkatkan penjualan. Mungkin, istilah cold calling terdengar cukup asing di telinga kamu. Tapi, teknik penjualan ini sudah digunakan untuk waktu yang cukup lama. 💡Fakta unik:Seorang sales representative membuat panggilan telepon cold calling sebanyak 33kali dalam rata-rata per hari. Durasi panggilannya pun beragam, 19% sales bisa hanya membutuhkan waktu 5 menit, dan 26% lainnya bisa menghabiskan waktu 1 jam. Menarik, bukan? Lalu, sebenarnya apa itu cold calling? Bagaimana teknik ini menjadi populer dalam meningkatkan penjualan? Simak penjelasan Cake berikut ya.Daftar Isi:Pengertian Cold Calling Kelebihan dan Kekurangan Cold Calling Cara Efektif Melakukan Cold Calling Contoh Cold Calling yang EfektifApa itu Cold Calling?Apa itu Cold Calling? Sebelum mengetahui bagaimana cara kerja cold call, mari ketahui terlebih dahulu apa itu cold calling. Cold calling adalah panggilan telepon yang berupa ajakan pelanggan potensial yang sebelumnya tidak pernah berinteraksi sama sekali dengan sales representative. Sebagai salah satu bentuk telemarketing, aktivitas cold calling adalah bentuk pemasaran paling tua dan paling umum di dunia sales. Karena aktivitas cold calling adalah menghubungi pelanggan yang belum pernah berinteraksi dengan perusahaan sama sekali, maka seringkali mendapatkan respon buruk. Hal inilah yang membuat sales representative tertantang dalam melakukan cold call. Cara mengatasi respon buruk cold calling adalah dengan melakukan riset secara demografi terlebih dahulu, untuk melihat prospek dan pangsa pasar. Apakah sesuai dengan identifikasi calon konsumen atau belum. Hal ini untuk meningkatkan kecenderungan respon penawaran secara positif. Ada satu tips penting saat melakukan aktivitas cold calling, yaitu dengan membuka percakapan dengan kalimat “Halo, bagaimana kabarmu belakangan ini?” memiliki tingkat kesuksesan sebesar 10.01% (Gong.io). Waktu yang tepat untuk melakukan cold call adalah antara pukul 16.00 - 17.00. Sedangkan waktu yang kurang tepat adalah 11.00 - 12.00 karena customer cenderung sibuk pada jam kantor (Call Hippo).Kelebihan dan Kekurangan Aktivitas Cold Calling dalam Bisnis Inti dari cold calling adalah memperkenalkan dan menawarkan produk atau jasa. Tapi mengapa masih ada perusahaan yang melakukan metode cold calling ini? Terutama pelaku B2B lebih memilih menggunakan metode ini untuk mendapatkan klien. Kelebihan Cold Calling Karakter cold calling adalah aktif, yang berarti dengan melakukan cold call, reaksi target pelanggan potensial bisa langsung diidentifikasi.Perusahaan bisa langsung menjelaskan berbagai keuntungan dari produk atau jasa yang ditawarkan. Apalagi untuk perusahaan B2B yang lebih kompleks dari B2C.Bagi beberapa orang, terutama yang tergolong dalam pelanggan potensial, sales call dengan metode cold calling ini menunjukkan keseriusan.Di era canggih sekarang, cold calling bisa dilakukan dengan berbagai sales tools yang memadai untuk meningkatkan keberhasilan penjualan. Kekurangan Cold Calling Rata-rata tingkat konversi atau conversion rate terhadap closing penjualan tergolong rendah.Masih banyak orang maupun instansi yang menganggap cold calling sebagai tindakan spamming yang mengganggu aktivitas.Membuka peluang digunakan oleh pihak yang tidak bertanggung jawab untuk tindakan kejahatan. 📚Baca juga: 5 Perbedaan Sales dan Marketing yang Wajib Kamu Ketahui!Tips Melakukan Cold Calling yang Efektif Aktivitas cold calling tidak hanya dilakukan dengan telepon saja. Bisa juga langsung mendatangi ke tempat klien, atau melalui email. Berikut beberapa tips untuk menjelaskan apa itu cold call dan bagaimana cara efektif melakukan cold call.1. Lakukan Riset Sebelum Cold Calling Riset sebelum cold calling adalah sebuah ritual yang wajib kamu lakukan. Apa saja yang harus kamu cari tahu? Kamu bisa cari tahu informasi penting yang berkaitan dengan klien dan apa yang dibutuhkan klien. Tanpa riset sebelum cold call, kamu akan terlihat egois karena langsung menelepon tanpa mencari tahu terlebih dahulu. Kamu bisa melakukan riset melalui akun LinkedIn, website perusahaan, media sosial, dan lain-lain. Berikut poin penting yang harus ada di riset pre-cold calling kamu: Pre-Cold Calling Research Checklist 2. Tulis Naskah untuk Cold Calling Hal penting yang harus kamu ingat ketika membuat naskah cold calling adalah jangan membaca naskah selama percakapan. Jadikan naskah sebagai petunjuk utama untuk berkomunikasi dengan lawan bicara. Buat alur dari pembukaan, isi, dan konklusi. Naskah bukan hanya berisi bagaimana kamu menjelaskan penjualan kamu, tapi kamu juga bisa menyiapkan jawab dari kemungkinan pertanyaan yang ditanyakan lawan bicara, seperti: Siapa Anda?Mengapa Anda menelepon saya?Bagaimana saya dapat diuntungkan dari membeli produk atau jasa Anda?Apa yang ingin Anda sampaikan melalui telepon ini? 3. Temukan Waktu Terbaik untuk Cold Call Waktu cold calling adalah hal penting yang dapat mempengaruhi tingkat kesuksesan cold call. Ketika telepon di saat jam sibuk, maka kemungkinan besar akan diabaikan. Berdasarkan analisis Yesware pada lebih dari 25,000 cold call, mengungkapkan bahwa hari kerja di sore hari merupakan waktu terbaik untuk cold calling. Mayoritas cold calling yang bisa mencapai hingga lebih dari 5 menit berada di pukul 15.00 - 17.00 pada hari Selasa atau Kamis. Meskipun ada beberapa orang yang lebih efektif melakukan cold calling pada pukul 11.00 - 12.00 menjelang waktu makan siang. Sebelum menentukan waktu cold calling, kamu harus bisa menganalisis jenis industri yang akan kamu hubungi dan cari tahu kapan waktu yang tepat untuk melakukan cold calling di waktu yang tidak sibuk. 4. Hindari Pembukaan yang Memberikan Kesan “Berjualan” Kamu punya waktu kurang lebih 10 detik untuk menunjukkan bahwa panggilanmu layak untuk melanjutkan percakapan. Penelitian juga mengungkapkan bahwa rata-rata perhatian orang sekitar 6 detik saja. Kamu harus bisa membedakan diri kamu dari penelepon yang lainnya. Hindari kalimat pembukaan yang menunjukkan kamu sedang berjualan. Pelanggan potensial akan merasa terganggu dengan penelepon yang berniat untuk berjualan saja. 📝Berikut beberapa contoh kalimat pembuka yang bisa kamu gunakan: Saya melihat postingan Anda di media sosial tentang __________ Saya lihat Anda sedang mengembangkan proyek ________ Selamat atas promosi jabatan ______ Saya sangat terinspirasi dengan pekerjaan proyek Anda _______ 5. Follow-up 80% penjualan berhasil setelah kontak beberapa kali. Terkadang closing penjualan tidak terjadi begitu saja seperti sihir. Kamu harus melakukan follow up dengan pelanggan potensial tersebut. Follow up bisa dilakukan dengan panggilan lagi, atau dengan mengirimkan email. Meskipun pada panggilan cold calling pertama tidak ada kesempatan untuk membuat janji atau meeting selanjutnya, kamu tetap bisa mengirimkan email. Follow-up ini juga bisa menunjukkan keseriusan kamu untuk membantu pelanggan potensial tersebut menemukan kebutuhannya.6. Pantau Riwayat Panggilan Cold Call Aktivitas cold calling bukan hanya sekedar melakukan panggilan telepon, tanpa memantau tahap selanjutnya. Kamu harus mencatat setiap aktivitas cold call yang kamu lakukan. Berikut beberapa poin penting yang harus ada di catatan riwayat cold calling: Siapa saja yang kamu telepon?Kapan kamu telepon mereka?Apakah mereka mengangkat telepon kamu?Apakah kamu berhasil membuat janji pertemuan selanjutnya?Sudahkah kamu mengirim email follow-up? Format ini bisa memudahkan kamu ketika ingin melakukan cold calling untuk banyak pelanggan potensial. Tanpa catatan yang jelas dan sistematis, kamu akan bingung dan mudah lupa pelanggan mana yang sudah ditelepon, dan mana yang belum.Contoh Cold Calling yang EfektifStrategi dan teknik memang berguna untuk cold calling, tapi contoh konkrit lebih bermanfaat bagi kamu yang ingin melakukan cold calling. Karena cold calling bukan hanya sekedar teori, kamu harus memberi perhatian khusus pada prakteknya. Berikut contoh cold calling yang bisa kamu praktekkan untuk bisnis kamu:1. Contoh Cold Calling Halo, dengan [Nama Sales Representative] dari perusahaan [Nama Perusahaan]. Saya lihat bahwa perusahaan Anda fokus pada kejujuran, dan memprioritaskan layanan pelanggan. Di perusahaan [Nama Perusahaan], kami juga menjunjung hal yang sama. Sudah banyak pelanggan yang mempercayai kami sebagai pilihan atas kebutuhan mereka. Pelanggan atau organisasi tersebut biasanya percaya dengan hasil seperti meningkatkan penjualan, menghemat operasional, dengan implementasi waktu setelah menggunakan jasa kami. Saya ingin mengetahui lebih dalam mengenai kebutuhan Anda secara spesifik, juga memberikan saran bagaimana bisa berhasil mencapai tujuan Anda. Kira-kira kapan waktu yang tepat untuk bisa berbicara lebih lanjut? Apakah saya bisa menghubungi nomor yang sama atau ada nomor lain yang lebih nyaman untuk melanjutkan diskusi? Saya akan mengirimkan email tentang kesediaan waktu untuk diskusi. Anda bisa menjawab melalui email yang saya kirimkan. Terima kasih untuk waktunya. Dari contoh diatas, kamu bisa melihat bahwa ada beberapa poin yang bisa kamu sorot supaya lebih menarik: Menunjukkan kesamaan ideologi perusahaan dengan perusahaan merekaMengindikasikan bahwa penelepon mengetahui informasi dasar dan tidak menelepon tanpa pengetahuan apa-apaTidak menekankan pada produk yang dijual, tetapi memberikan saran tentang waktu yang tepat untuk bisa diskusi lebih lanjutMengingatkan pelanggan tersebut bahwa kamu akan mengirimkan email follow-up, yang membuat mereka lebih sadar akan email tersebut 2. Contoh Cold Calling via Email Terkadang, kamu bisa juga menghubungi pelanggan potensial melalui email sebelum menghubungi melalui telepon. Cold email biasanya lebih sulit daripada cold calling. Kamu tidak hanya kehilangan interaksi langsung, bisa saja email kamu masuk ke folder spam sebelum penerima membacanya. Oleh karena itu, subjek dan kalimat pembuka email harus menarik agar lebih mudah diketahui. Berikut contoh cold calling via email: Halo [NAMA], Saya melihat akun [media sosial] dan ingin tahu apakah Anda bisa membantu saya. Perusahaan [Nama Perusahaan] memiliki solusi untuk [masalah industri di perusahaan target] yang saya kira [Nama Perusahaan] saya bisa membantu. Tetapi saya kesulitan menghubungi orang yang tepat. Siapa orang yang tepat untuk diskusi mengenai masalah ini? Saya sangat terbuka dengan berbagai diskusi yang ingin disampaikan. Bagaimana saya dapat menghubungi orang yang tepat? Terima kasih atas waktu dan kerjasamanya. [Nama Pengirim] Ingin cari kandidat yang tepat untuk kebutuhan rekrutmen perusahaan kamu? Pasang lowongan kerja di Cake gratis!🎉Pasang LokerKonklusi Demikian penjelasan tentang apa itu cold call dan contoh cold calling yang efektif. Cold calling memang tidak mudah, kamu harus banyak berlatih menelepon secara efektif untuk meningkatkan keberhasilan. Terkadang gagal melakukan cold calling memang melelahkan, namun kamu harus menjadikan kegagalan tersebut sebagai motivasi kamu untuk memperbaiki teknik menelepon jadi lebih baik. Cake adalah situs lowongan kerja yang banyak peminatnya dengan jutaan pengguna dari seluruh Indonesia. Pasang lowongan kerja gratis untuk 3 loker pertamamu dan temukan kandidat berkualitas di Cake! Atau hubungi kami untuk informasi lebih lanjut.--- Ditulis oleh Rachel Vanadya ---

Presensi adalah aspek penting yang digunakan perusahaan untuk mengukur tingkat kehadiran serta kedisiplinan individu. Ketidakhadiran karyawan tanpa alasan jelas secara tidak langsung berdampak pada kelancaran operasional, produktivitas hingga biaya kerugian yang cukup besar. Di Amerika Serikat saja, menurut Pusat Pengendalian dan Pencegahan Penyakit (CDC) ketidakhadiran karyawan merugikan perusahaan sebesar $225,8 miliar setiap tahunnya. Biaya ini dikeluarkan untuk perekrutan dan penerimaan karyawan baru, pembayaran lembur bagi karyawan yang bekerja pada shift yang kosong, dan waktu henti yang tidak direncanakan. Dalam praktiknya, penggunaan istilah “presensi” dan “absensi” sering kali tertukar. Padahal arti presensi dan absensi sangat bertolak belakang. Agar tidak tertukar, artikel berikut ini akan menjelaskan mengenai dua hal tersebut secara mendalam.Daftar isi: Definisi Presensi Perbedaan Absensi dan Presensi Fungsi Presensi dalam Perusahaan Jenis-jenis Presensi Contoh Template Presensi Sederhana Definisi Presensi Presensi adalah pencatatan kehadiran seseorang dalam suatu aktivitas, baik itu di lingkungan kerja, maupun pendidikan. Dalam konteks perusahaan, presensi kehadiran adalah alat untuk memantau kedisiplinan karyawan dalam menjalankan tugasnya. Bukan hanya mencatat siapa saja yang hadir, presensi adalah sistem pemantauan yang dapat memberikan wawasan mengenai pola kehadiran, keterlambatan, serta efektivitas jadwal kerja. Itulah mengapa, presensi adalah mitra HR untuk proses penggajian, perhitungan cuti, evaluasi kinerja, hingga kepatuhan terhadap kebijakan perusahaan. Dengan sistem presensi yang akurat, HR dapat lebih mudah mengelola penggajian, cuti, serta evaluasi kinerja karyawan secara lebih efisien. 💡 Fakta menarik: Data ComPsych menunjukkan bahwa dari 2017 hingga 2023, cuti kesehatan mental di kalangan pekerja AS meningkat 300%. Tahun 2023, angkanya naik 33% dibanding tahun sebelumnya, dengan 69% di antaranya diambil oleh wanita. Pasang GRATIS 3 lowongan kerja pertama untuk perusahaanmu. Sortir CV rekrut kandidat berkualitas dengan mudah sekarang juga! 🎉Pasang sekarang! Perbedaan Absensi dan Presensi Secara harfiah, menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) versi daring, presensi berarti kehadiran. Presensi dalam bahasa inggris adalah “presence”, yang artinya juga sama yaitu kehadiran. Lantas, apa bedanya dengan absensi? Absensi adalah kondisi yang menjelaskan saat seseorang tidak hadir dalam suatu kegiatan, baik dengan izin maupun tanpa keterangan. Sama seperti presensi, absensi memiliki arti yang sama secara harfiah, baik dalam bahasa Indonesia maupun bahasa Inggris “absence”, yang berarti ketidakhadiran. Secara sederhana, perbedaan absensi dan presensi terletak pada maknanya. Presensi menekankan pencatatan kehadiran, sedangkan absensi berfokus pada ketidakhadiran. Memahami perbedaan ini penting bagi perusahaan dan institusi agar tidak terjadi pencatatan yang salah dan merugikan pihak yang terlibat. 💡 Fakta menarik:Hampir 50% karyawan mengakui melakukan time theft, yaitu mencatat jam kerja lebih banyak dari yang sebenarnya mereka lakukan. -smbguide. 📚 Baca juga:Panduan Penilaian Kinerja Karyawan: Kriteria, Indikator, dan Langkah Fungsi Presensi dalam Perusahaan Seperti yang sudah dijelaskan di atas, presensi adalah elemen penting dalam manajemen perusahaan yang tidak hanya berfungsi sebagai pencatatan kehadiran, tetapi juga sebagai alat evaluasi karyawan. Berikut secara detail apa saja fungsi presensi dalam perusahaan: 1. Mengontrol kehadiran dan kedisiplinan Daftar presensi adalah alat bukti kehadiran yang digunakan HR untuk memonitor kedisiplinan seorang karyawan dalam bekerja sehari-hari. Dari sini, akan terlihat seberapa besar tingkat keterlambatan, izin, serta ketidakhadiran tanpa keterangan setiap karyawannya. 2. Menunjang perhitungan gaji dan cuti Daftar presensi yang diterima HR, nantinya akan digunakan untuk proses penggajian, terutama untuk sistem pembayaran berbasis jam kerja, lembur, dan pemotongan gaji akibat absensi tanpa izin. 3. Meningkatkan efisiensi operasional Presensi yang tercatat dengan baik, memudahkan perusahaan untuk mengatur jadwal kerja lebih baik, mengurangi konflik shift, serta memastikan keseimbangan beban kerja antar karyawan. 4. Menjadi dasar evaluasi kinerja karyawan Evaluasi karyawan dilakukan dengan melihat sejumlah faktor, salah satunya presensi kehadiran. Baik tidaknya rekam presensi seorang karyawan, bisa menunjukkan bagaimana tanggung jawab mereka terhadap pekerjaannya sehari-hari. 5. Bahan evaluasi untuk meningkatkan motivasi karyawan Data presensi bisa membantu perusahaan memahami alasan di balik absensi yang tinggi. Menurut laman Forbes, beberapa faktor yang sering menyebabkan karyawan absen antara lain masalah kesehatan mental, budaya kerja yang buruk, ketidakpuasan kerja yang tinggi, faktor lain seperti stres dan beban kerja berlebih. Dengan menganalisis data presensi, perusahaan bisa mengidentifikasi pola masalah dan mencari solusi yang tepat. Misalnya, jika banyak karyawan absen karena stres, mungkin perlu ada perbaikan dalam lingkungan kerja atau keseimbangan antara kerja dan kehidupan pribadi.Mulai bangun employer branding Anda lebih efektif dengan Cake sekarang juga! 🎉Hubungi konsultan kami! Jenis-jenis Presensi Untuk mendapatkan data kehadiran karyawan, ada beberapa pencatatan presensi yang umum digunakan perusahaan, di antaranya: 1. Presensi Manual Presensi ini menggunakan metode pencatatan manual di mana karyawan mengisi sendiri laporan kehadiran mereka di buku absensi atau formulir. Metode ini biasanya diterapkan oleh perusahaan kecil dengan karyawan yang tidak terlalu banyak.✔️Kelebihan Mudah diterapkan tanpa perlu perangkat biaya tambahanTidak memerlukan koneksi internet atau listrik ❌ Kekurangan Rentan terhadap kecurangan seperti titip absenMemakan waktu dalam rekapitulasi dan analisis data 2. Presensi Fingerprint (Sidik Jari) Jenis presensi ini menggunakan pemindai sidik jari sebagai metode pencatatan kehadiran.✔️Kelebihan Sulit dimanipulasi karena menggunakan data biometrikRekapitulasi kehadiran lebih mudah dilakukan karena otomatis ❌ Kekurangan Memerlukan perangkat khususTidak bisa digunakan jika jari karyawan kotor, basah atau terluka 3. Presensi Berbasis Kartu (ID Card/RFID) Presensi ini memerlukan kartu RFID atau ID card karyawan untuk mencatat kehadiran. ✔️Kelebihan Mudah digunakan tanpa bersentuhan langsung dengan mesinProses cepat tanpa perlu antre panjang ❌ Kekurangan Tidak efisien karena kartu bisa hilang, tertukar atau dipinjamkan ke orang lainMesin pembaca kartu bisa saja mengalami gangguan dan tidak bisa mendeteksi 4. Presensi Online Presensi yang satu ini adalah salah satu yang fleksibel karena bisa dilakukan di mana saja, tanpa mengharuskan karyawan ke kantor. ✔️Kelebihan Memudahkan kinerja HR karena sistem cloud HRIS yang terintegrasiData presensi bisa diakses kapan pun dan di mana pun ❌ Kekurangan Memerlukan koneksi internet yang stabilMembutuhkan keamanan data yang kuat untuk menghindari kebocoran informasi 5. Presensi Face Recognition (Pengenalan Wajah) Jenis presensi ini juga menggunakan teknologi biometrik, hanya saja wajah yang menjadi objeknya. ✔️Kelebihan Data presensi lebih akurat karena tidak bisa diwakilkanCepat dan praktis tanpa perlu menyentuh perangkat ❌ Kekurangan Butuh biaya yang besar untuk pengadaan teknologi canggihBisa terjadi kendala jika ruangan presensi kekurangan cahaya atau terdapat perubahan signifikan pada wajah karyawan 📚 Baca juga:Cara Hitung Shift Kerja Karyawan, Peraturan, dan Contohnya! Rekrut kandidat dengan skill spesifik lebih tepat dan cepat bersama konsultan rekrutmen profesional Cake!Jadwalkan Konsultasi! Contoh Template Presensi Sederhana Contoh Presensi Manual HarianContoh Template Presensi Karyawan HarianContoh Template Presensi Karyawan Bulanan (Excel/Google Sheets)Contoh Presensi Karyawan Bulanan (Excel/Google Sheet) Contoh Template Presensi Online (Google Forms/Apps)Contoh Template Presensi Online Google Forms Jika menggunakan Google Forms atau aplikasi digital, format daftar presensi dapat berisi: Nama KaryawanTanggal dan Waktu Check-in/Check-outLokasi (jika pakai GPS)Keterangan (Hadir, Sakit, Izin, WFH, dll.) 8 juta talenta berkualitas menunggu, pasang loker lebih efektif di Cake sekarang!🎉Pasang Loker Cake adalah platform rekrutmen dengan +8 juta database talenta di talent pool global. Pasang lowongan kerja gratis untuk 3 loker pertama atau mulai tingkatkan Employer Branding lebih efektif bersama Cake. Didukung teknologi ATS Cake AI dan Recruitment Consultant profesional, mulai temukan talenta berkualitas lebih cepat! Dapatkan wawasan mendalam dan konten informatif terkait rekrutmen, manajemen SDM, employer branding, serta tren terbaru di dunia HR hanya di Cake. Jadikan kami sumber terpercaya Anda untuk strategi perekrutan yang efektif dan solusi SDM yang inovatif.

Membuat iklan lowongan kerja singkat adalah salah satu strategi efektif dalam menarik perhatian pencari kerja. Hal ini ditunjukkan dari data LinkedIn yang menyebut bahwa postingan pekerjaan yang lebih pendek menerima 8,4% lebih banyak lamaran per tampilan dibandingkan rata-rata. Iklan yang ringkas cenderung lebih menarik karena dapat memberikan informasi inti secara cepat, relevan, dan mudah dipahami oleh audiens. Dalam artikel ini, Cake akan memaparkan beberapa contoh iklan lowongan kerja singkat yang bisa menarik minat calon pelamar, sekaligus memberikan tips untuk membuat postingan yang optimal dan efektif.Daftar isi: Apa Tujuan Iklan Lowongan Pekerjaan? Tips Memasang Iklan Lowongan Kerja, Mengapa Harus Singkat dan Menarik? 9 Contoh Iklan Lowongan Kerja Singkat Apa Tujuan Iklan Lowongan Pekerjaan? Maksud dan tujuan iklan lowongan pekerjaan adalah menemukan kandidat berkualitas dan sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan perusahaan. Iklan ini berfungsi untuk menyampaikan informasi tentang posisi yang tersedia, tanggung jawab, dan persyaratan yang diperlukan. Dengan adanya iklan lowongan kerja, para kandidat bisa mengevaluasi apakah mereka cocok untuk melamar. Dari sisi perusahaan, iklan lowongan bisa jadi media untuk membangun employer branding sebagai tempat kerja yang menarik dan kompetitif. Visibilitas perusahaan pun juga bisa meningkat dan menjaring lebih banyak pelamar potensial.📚 Baca juga:15 Contoh Iklan Lowongan Pekerjaan Bahasa Inggris yang Baik dan Menarik! Tips Memasang Iklan Lowongan Kerja, Mengapa Harus Singkat dan Menarik? Di era digital sekarang ini, rentang perhatian semakin pendek. Dr. Gloria Mark, seorang profesor informatika di University of California, Irvine, dalam bukunya menyebutkan kalau orang hanya dapat memperhatikan satu layar selama rata-rata 47 detik. Lalu, ketika perhatian teralih dari pekerjaan yang sedang dilakukan, mereka membutuhkan waktu sekitar 25 menit untuk kembali fokus pada pekerjaan tersebut. Inilah mengapa, untuk bisa menarik perhatian pembaca yang merupakan calon pelamar kerja, iklan pekerjaan haruslah ringkas, informatif, dan to the point. Berikut beberapa tips yang bisa dicoba dalam membuatnya: 1. Gunakan Judul yang Menarik Judul yang jelas dan mencolok akan lebih cepat menarik perhatian ketika lowongan ditemukan. Sebutkan posisi secara langsung agar calon pelamar segera memahami apa yang ditawarkan. 2. Fokus pada Poin Utama Fokuslah pada tujuan pembuatan iklan dengan hanya memasukkan poin-poin yang diperlukan seperti jabatan, tanggung jobdesk, dan kualifikasi. Contoh iklan lowongan kerja singkat seperti "Dicari: Manajer Pemasaran, pengalaman 3 tahun, siap bekerja segera" adalah salah satu cara menyampaikan pesan dengan tepat. 3. Gunakan Bahasa yang Sederhana Hindari jargon yang rumit dan gunakan bahasa yang mudah dipahami agar calon pelamar cepat menangkap informasi. 4. Sertakan Call-to-Action Ajak calon pelamar untuk melamar dengan jelas, seperti "Kirimkan CV Anda ke [email] atau kunjungi [website]."💡 Fakta penting: Data LinkedIn menunjukkan bahwa kebanyakan orang akan menghabiskan hanya 14 detik untuk memutuskan apakah akan melamar atau tidak. Postingan lowongan kerja yang pendek (1-300 kata) cenderung lebih laku daripada postingan yang sedang (301-600 kata) atau panjang (601+ kata).Siap menarik talenta berkualitas? Mulai bangun employer branding Anda lebih efektif dengan Cake sekarang juga! 🎉Mulai SekarangTips Membuat Loker Singkat dan Menarik 9 Contoh Iklan Lowongan Kerja Singkat Setelah memahami pentingnya iklan lowongan kerja singkat bagi perusahaan dan juga pencari kerja, berikut contoh iklan lowongan kerja singkat yang dapat digunakan sebagai referensi: 1. Contoh Iklan Lowongan Kerja Singkat Staff Admin Lowongan Staff Administrasi PT Maju Jaya mencari Staff Administrasi yang akan bertanggung jawab untuk mengelola dokumen, mengatur jadwal, dan mendukung operasional harian.Kualifikasi: Lulusan D3/S1Berpengalaman sebagai admin min. 1 tahunDisiplin, jujur, teliti dan detail-orientedBenefit Pelatihan pengembanganBonus Kirim CV ke [email protected] dengan subject email: Admin Staff_Nama 2. Contoh Iklan Lowongan Kerja Singkat Web Developer Urgently Hiring, Web Developer! Dibutuhkan segera Web Developer dengan jobdesk membangun dan memelihara situs web serta mengoptimalkan performa. Kualifikasi: Menguasai HTML, CSS, JavaScriptPengalaman min. 2 tahun Kirim CV dan portofolio segera ke [email protected]! 3. Contoh Iklan Lowongan Kerja Singkat untuk Customer Service Lowongan Customer Service PT Pelayanan Prima Kualifikasi: Wanita usia min. 20-35 tahunRamah dan komunikatifBerpengalaman di customer service lebih diutamakan Fasilitas: Gaji pokokBonus reward harianMakan Lamaran dikirim langsung ke email [email protected]! 4. Contoh Iklan Lowongan Kerja Singkat dalam Bahasa Inggris We Are Hiring: Accountant Join our team at Bright Finance Solutions! We are looking for a detail-oriented and experienced Accountant to manage our financial records and reports. Requirements: Bachelor’s degree in Accounting or FinanceMinimum 2 years of experience in accountingMastering accounting software: Zahir, Myob, and similar Apply now by sending your resume to [email protected]! 5. Contoh Iklan Lowongan Kerja Singkat Marketing Dibutuhkan segera Marketing Executive Kreatif! Apa yang Akan Kamu Kerjakan? Mengembangkan kampanye pemasaran PT Inovasi DigitalMenganalisis data tren pasarBerkolaborasi dengan tim desainMenyampaikan laporan hasil kampanye Kualifikasi: Pengalaman di bidang digital marketing min. 2 tahunKreatif, punya kemampuan analisis dan komunikasi yang baik Dapatkan gaji yang kompetitif dengan bonus yang menarik! Kirimkan CV dan portofolio kamu ke [email protected] sekarang juga! 6. Contoh Iklan Lowongan Kerja Singkat Graphic Designer Lowongan Kerja Graphic Designer Kualifikasi: Mahir dalam Adobe Creative SuitePengalaman min. 1 tahunMampu bekerja sesuai deadline Kirim CV portofolio ke email [email protected] dengan subject: GRAPHIC DESIGN - Nama 7. Contoh Iklan Lowongan Kerja Singkat Sales Executive Dibutuhkan Segera Sales Executive Kualifikasi: Pengalaman di penjualan min. 1 tahunKemampuan negosiasiJujur dan disiplin Benefit: Gaji pokokKomisi tinggiPelatihan Kirim CV ke [email protected]! 8. Contoh Iklan Lowongan Kerja Singkat Social Media Specialist We Are Hiring Social Media Specialist PT Media Kreatif mencari Social Media Specialist yang akan bertugas mengelola akun media sosial dan menganalisis kinerja. Kualifikasi: Lulusan S1 semua jurusanFamiliar dan mengerti algoritma semua platform media sosialUpdate terhadap berita dan tren terkiniPengalaman mengelola TikTok Instagram lebih diutamakan Kirimkan CV beserta portfolio (jika ada) ke [email protected]! 9. Contoh Iklan Lowongan Kerja Singkat Project Manager Dibutuhkan Segera Project Manager Pengalaman min. 3 tahun sebagai Project ManagerMenguasai metode manajemen proyek (Agile, Scrum, dsb.)Kemampuan komunikasi dan kepemimpinan yang kuat Daftar segera! Kirim CV ke [email protected]! 📚 Baca juga:45+ Contoh Iklan Lowongan Pekerjaan dan Tools AI untuk Buat Cepat! 💡 FAQ Apa saja isi iklan lowongan pekerjaan? Iklan lowongan kerja umumnya harus mencakup informasi penting yaitu: judul posisi, deskripsi pekerjaan, kualifikasi, benefit dan Call To Action (CTA) cara melamar.Bagaimana cara membuat iklan lowongan kerja singkat yang baik? Untuk membuat iklan lowongan pekerjaan yang baik, terutama dalam format singkat, penting untuk menggunakan bahasa yang jelas dan langsung. Fokus pada informasi inti seperti posisi, tanggung jawab utama, dan kualifikasi, tanpa menyertakan detail yang berlebihan. Bagaimana cara membuat iklan yang menarik minat? Dari beberapa contoh iklan lowongan kerja singkat di atas, bisa dilihat bahwa untuk menarik minat pelamar, hal pertama yang perlu diperhatikan adalah judul yang menarik perhatian. Lalu, sorot keuntungan yang bisa didapatkan dengan bergabung di perusahaan, seperti gaji yang kompetitif, tunjangan, atau kesempatan berkembang dalam karier. 📚 Baca juga:10 Situs Pasang Iklan Lowongan Kerja Gratis 2024 Terbaik di Indonesia Cakeadalah platform rekrutmen global yang menghubungkan perusahaan dengan+8 juta kandidat berkualitas.Pasang lowongan kerja gratisuntuk 3 loker pertama atau mulai tingkatkanEmployer Brandinglebih efektif bersama Cake. Didukung teknologi ATSCake AIdanRecruitment Consultantprofesional, mulai temukan talenta berkualitas lebih cepat!Dapatkan wawasan mendalam dan konten informatif terkait rekrutmen, manajemen SDM, employer branding, serta tren terbaru di dunia HR hanya di Cake. Jadikan kami sumber terpercaya Anda untuk strategi perekrutan yang efektif dan solusi SDM yang inovatif.

Recruitment agency merupakan solusi untuk perusahaan yang membutuhkan kandidat dengan dengan kualifikasi khusus. Recruitment agency dapat membantu tim rekrutmen perusahaan untuk mengeksplorasi talent pool yang lebih luas. Selain itu, recruitment agency juga dapat menawarkan efisiensi proses rekrutmen internal sehingga tim HR dapat lebih fokus mengerjakan tugas-tugas lain. Menurut SmartRecruiters, proses rekrutmen memerlukan waktu yang panjang, 45% pemimpin bisnis mengaku menghabiskan lebih dari jam kerjanya untuk berbagai proses rekrutmen. Waktu ini bisa jadi lebih produktif dimanfaatkan untuk menghasilkan inovasi untuk mengembangkan lini bisnis inti (core business operation). ✨Ringkasan Recruitment agency adalah perusahaan yang membantu menyediakan layanan rekrutmen karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan lain. Menurut Ray Tambunan, Senior Recruitment Consultant Cake, nilai tambah recruitment agency adalah meningkatkan efisiensi proses rekrutmen, terutama dari segi waktu. Beberapa hal yang perlu diperhatikan sebelum memilih recruitment agency adalah: Spesialisasi industri dan posisi yang dicariReputasi dan kredibilitasMetode pencarian dan seleksi kandidat yang digunakanJaringan dan database kandidat yang dimilikiTransparansi dan model pembayaranKecepatan dan ketepatan waktu rekrutmenLayanan pasca rekrutmenKomunikasi dan pemahaman terhadap kebutuhan perusahaan Mengenal Apa Itu Recruitment Agency Saat ini recruitment agency menyediakan berbagai layanan untuk menangani kebutuhan perusahaan klien yang juga beragam. Namun demikian, mungkin istilah head hunter atau executive recruiter lebih dikenal. Ketiga istilah tersebut, recruitment agency, head hunter, dan executive recruiter merujuk pada layanan yang sama. Recruitment agency adalah perusahaan yang layanan utamanya membantu perusahaan lain untuk menemukan kandidat tepat untuk posisi-posisi tertentu. Dalam prosesnya, recruitment agency membantu perusahaan mulai dari mengenali kandidat yang dibutuhkan, publikasi lowongan, dan melakukan seleksi sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Di atas disebutkan bahwa recruitment agency, headhunter, dan executive recruiter memiliki inti layanan yang sama. Namun demikian, jika kita ulik lebih jauh terdapat perbedaan di antara ketiganya. Headhunter dan executive recruiter merujuk pada layanan yang hampir sama, fokus pada pencarian kandidat dengan keterampilan langka untuk mengisi posisi-posisi penting di perusahaan. Sementara itu, recruitment agency cenderung mencari kandidat di entry-level hingga menengah. 💡 Fakta Menarik 56% business leader melaporkan bahwa memanfaatkan recruitment agency yang menggunakan AI meningkatkan efisiensi proses rekrutmen di tengah kompleksitas proses rekrutmen yang semakin tinggi dengan semakin kaburnya batas negara di pasar tenaga kerja yang diiringi dengan perubahan peraturan ketenagakerjaan yang terus berubah (SmartRecruiters). 📚 Baca juga:Strategi Anggaran Rekrutmen (Cost Per Hire) 2025: Hidden Cost, Kalkulator, Cara Menghemat Cara Kerja dan Kelebihan Recruitment Agency Menggunakan jasa recruitment agency dapat meningkatkan kualitas kandidat yang dipekerjakan perusahaan namun tidak dapat dipungkiri akan menambah biaya rekrutmen. Sebagai pertimbangan lebih lanjut, kami paparkan cara kerja dan kelebihan recruitment agency. Cara kerja recruitment agency1. Mengenal dan memahami kebutuhan perusahaan secara mendalam Tahap ini dapat dilakukan dengan berdiskusi mendalam dengan hiring manager dari perusahaan klien. Dalam tahap ini, penting bagi recruitment agency memperhatikan budaya kerja perusahaan selain kualifikasi teknis dan tren industri terkini.2. Melakukan talent mapping dan sourcing kandidat sesuai kebutuhan perusahaan Salah satu keunggulan recruitment agency adalah luasnya jaringan profesional yang dimiliki sehingga dapat memudahkan dan mempercepat proses rekrutmen. Dalam proses ini juga dapat termasuk publikasi lowongan pekerjaan.3. Melakukan komunikasi dan pendekatan pada kandidat terpilih Dari kandidat yang masuk dalam pipeline, recruitment agency dapat memilih kandidat yang paling sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Umumnya kandidat yang masuk ke recruitment agency adalah kandidat yang aktif sehingga lebih mudah untuk menjalin komunikasi.4. Menyeleksi kandidat sesuai ketentuan perusahaan klien Proses ini secara umum menyesuaikan kontrak dengan klien, ada klien yang ingin recruitment agency hanya membantu menjadwalkan seleksi namun ada juga yang membantu menyelenggarakan seleksi sebagai perwakilan perusahaan.5. Menyiapkan negosiasi dan penawaran Recruitment agency memiliki pengetahuan yang mendalam terkait tren industri sehingga dapat membantu perusahaan untuk melakukan negosiasi kompensasi dengan kandidat terpilih. Kelebihan recruitment agency Menurut Ray Tambunan, Senior Recruitment Consultant Cake, kelebihan utama dari mempercayakan proses rekrutmen pada recruitment agency adalah waktu - karena dalam bisnis waktu adalah uang. Tim rekrutmen internal tidak dapat dipungkiri memili keterbatasan, terutama dari segi waktu, untuk melakukan proses rekrutmen dan terutama untuk membangun jaringan profesional untuk mengisi posisi yang diinginkan. “Recruitment agency memiliki tim yang mendedikasikan waktu mereka untuk membangun network of talent-nya. Usaha ini menghasilkan dua aset penting dalam rekrutmen, jaringan profesional sekaligus membangun relasi dengan kandidat dalam targeted talent pool tersebut.” Terhubung dengan +7 juta kandidat berkualitas ditalent poolCake dan temukan kandidat ideal Anda!Cari Kandidat Ideal Cara Memilih Recruitment Agency yang Tepat 1. Pilih recruitment agency yang memiliki spesialisasi sesuai industri Anda Dengan memilih recruitment agency yang memiliki spesialisasi sesuai industri berarti mereka telah memiliki jaringan profesional kuat di industri. Ditambah lagi, agensi sudah menjalin komunikasi dengan kandidat di talent pool ini sehingga akan memudahkan Anda dalam proses rekrutmen. 2. Riset reputasi dan kredibilitasnya Sebelum mulai kerja sama, pastikan recruitment agency memiliki rekam jejak yang baik dalam layanannya. 3. Tanyakan proses pencarian dan seleksi kandidat yang dilakukan Hal ini dapat membantu Anda menilai seberapa luas jaringan profesional yang dimilikinya, sekaligus memastikan apakah metode yang digunakan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 4. Riset jaringan dan database kandidat Lakukan ini untuk memastikan recruitment agency memiliki jaringan dan database yang cukup untuk menjangkau kandidat ideal yang Anda butuhkan. 5. Transparansi biaya dan model pembayaran Pastikan untuk menanyakan biaya dan struktur pembayaran di recruitment agency, termasuk jika ada biaya-biaya tersembunyi yang mungkin muncul. 6. Kecepatan dan ketepatan waktu rekrutmen Diskusikan target waktu rekrutmen dengan konsultan dari recruitment agency. Pastikan efisiensi proses rekrutmen tidak mengorbankan kualitas kandidat. 7. Layanan pasca rekrutmen Beberapa recruitment agency menyediakan layanan penggantian kandidat jika kandidat tidak cocok atau mengundurkan diri dalam periode waktu tertentu. 8. Komunikasi dan pemahaman terhadap kebutuhan perusahaan Rekrutmen adalah proses panjang jadi pastikan recruitment agency pilihan Anda komunikatif dan dapat menjadi mitra strategis dalam jangka panjang. 📚 Baca juga:Rekomendasi Headhunter Terbaik Indonesia: Kelebihan dan Cara Memilihnya 10 Rekomendasi Recruitment Agency di Indonesia 10. PASONA HR Indonesia 9. ProCapita 8. GeekHunter 7. The Jakarta Consulting Group 6. Rimbun 5. Boyden Indonesia 4. JAC Recruitment Indonesia 3. Peoplyee 2. RecruitFirst Indonesia 1. Cake Recruitment Consulting Cake Recruitment Consulting adalah penyedia jasa rekrutmen terkemuka di Asia yang telah membantu berbagai perusahaan mulai dari startup hingga Fortune 500 untuk menemukan talenta terbaik. Saat ini Cake memiliki jaringan yang terdiri dari lebih dari 8 juta kandidat yang tersebar di lebih dari 200 negara. Cake menawarkan solusi yang tepat di tengah kebutuhan rekrutmen yang lebih kompleks dan semakin strategis. Layanan Unggulan Cake Recruitment Consulting: 1. Talent Hunting Cake Recruitment Consulting menawarkan layanan talent hunting yang komprehensif, mencakup pencarian dan seleksi talenta mid-to-high level, analisis pasar tenaga kerja, serta pendekatan online-to-offline (O2O) recruitment. Dengan metode ini, Cake memastikan perusahaan mendapatkan kandidat terbaik sesuai dengan kebutuhan bisnis. 2. Mass Recruitment Untuk perusahaan yang membutuhkan perekrutan dalam skala besar, Cake menyediakan solusi end-to-end, termasuk pengiklanan lowongan kerja, screening kandidat, penjadwalan wawancara, hingga finalisasi rekrutmen. Dengan proses yang efisien, Cake membantu perusahaan mendapatkan kandidat berkualitas yang disesuaikan dengan kebutuhan bisnis. 3. Outsourcing Cake memiliki keahlian dalam merekrut dan mengelola talenta white-collar yang berpengalaman. Layanan ini memungkinkan transisi tenaga kerja dari vendor atau klien ke dalam organisasi dengan integrasi yang cepat dan efisien. 3. EoR Payroll Cake juga menangani semua aspek administrasi tenaga kerja, termasuk pengelolaan gaji, pajak, dan tunjangan karyawan, serta memastikan kepatuhan terhadap regulasi ketenagakerjaan yang berlaku. ✅ Keunggulan Cake Recruitment Consulting Eksekusi Cepat, Hasil Berkualitas: Cake dapat mengirimkan CV kandidat dalam 1-3 hari dengan tingkat kecocokan 70% terhadap kriteria pekerjaan.Konsultan Spesialis: Tim Cake terdiri dari konsultan rekrutmen yang memiliki pengalaman langsung di industri terkait, sehingga memahami kebutuhan spesifik perusahaan.Jaringan Internasional yang Luas: Dengan kandidat di berbagai industri dan kawasan APAC, Cake dapat membantu perusahaan menemukan talenta terbaik dengan cakupan yang lebih luas. 💡 Temukan kandidat ideal Anda dengan bantuan kami.Cari Kandidat Ideal Cakeadalah platform rekrutmen dengan +8 juta database talenta ditalent poolglobal.Pasang lowongan kerja gratisuntuk 3 loker pertama atau mulai tingkatkanEmployer Brandinglebih efektif bersama Cake. Didukung teknologi ATSCake AIdanRecruitment Consultantprofesional, mulai temukan talenta berkualitas lebih cepat! Dapatkan wawasan mendalam dan konten informatif terkait rekrutmen, manajemen SDM,employer branding, serta tren terbaru di dunia HR hanya di Cake. Jadikan kami sumber terpercaya Anda untuk strategi perekrutan yang efektif dan solusi SDM yang inovatif.

Pada umumnya, sebuah perusahaan akan melakukan penilaian kinerja karyawan dalam jangka waktu tertentu demi menjaga kredibilitasnya. Tujuan penilaian kinerja karyawan adalah untuk mengevaluasi performa karyawan dan meningkatkan kinerja mereka. Mari kita simak lebih lanjut apa saja yang termasuk indikator penilaian kinerja, bagaimana cara mengukur indikator kinerja, dan apa contoh indikator kinerja. Pengertian Indikator Penilaian Kinerja Fungsinya Pengertian Indikator Penilaian Kinerja FungsinyaPenilaian kinerja karyawan adalah suatu proses penilaian karyawan yang sering kali menggabungkan elemen tertulis dan lisan. Pihak manajemen perusahaan akan mengevaluasi dan memberikan umpan balik (feedback) atas kinerja karyawan. Biasanya dilakukan dengan waktu satu tahun sekali atau setiap kuartal. Evaluasi kinerja karyawan bisa membantu karyawan dan manajer untuk memahami apa yang sudah dilakukan dan apa yang perlu ditingkatkan. Menurut Robbins (2016:260), indikator penilaian kinerja adalah alat untuk mengukur sejauh mana pencapaian kinerja karyawan. Penilaian kinerja karyawan didasarkan pada indikator-indikator kinerja yang menjadi acuan dalam mengevaluasi performa kerja karyawan. Indikator-indikator ini tidak hanya menilai seberapa baik karyawan menjalankan tugasnya, tetapi juga mengidentifikasi kontribusi mereka terhadap tujuan jangka panjang perusahaan. Fungsi indikator penilaian kinerja karyawan adalah untuk membantu perusahaan mengukur produktivitas dan kinerja karyawan-nya. Hasil dari penilaian kinerja ini digunakan perusahaan untuk mengambil keputusan, meningkatkan efisiensi tempat kerja, mendorong keterlibatan karyawan, serta memajukan kualitas karyawan dalam perusahaan. 📚Baca Juga:Panduan Penilaian Kinerja Karyawan: Kriteria, Indikator, dan Langkah Apa Saja Indikator Penting dalam Penilaian Kinerja? Apa Saja Indikator Penting dalam Penilaian Kinerja?1. Produktivitas Salah satu indikator penilaian kinerja yang penting ketika mengevaluasi seorang karyawan adalah produktivitas, yang berpotensi membawa bisnis ke tingkat yang lebih tinggi. Indikator ini ideal untuk menilai efektivitas karyawan serta keluarannya dan kontribusinya terhadap keberhasilan perusahaan. Produktivitas tidak hanya menjamin penyelesaian tugas tepat waktu namun juga memaksimalkan output, memungkinkan bisnis beroperasi pada efisiensi puncaknya. 2. Kualitas pekerjaan Faktor utama lain yang menentukan keberhasilan dan reputasi organisasi adalah kualitas pekerjaannya. Ini adalah indikator penilaian kinerja utama yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja karyawan. Kualitas pekerjaan mencerminkan keunggulan dan menyoroti tingkat perhatian anggota staf terhadap detail dan kualitas pekerjaan mereka. pemantauan dan jaminan kualitas pekerjaan diperlukan untuk menjaga citra merek yang positif dan mencegah potensi kemunduran. 3. Pencapaian tujuan Seberapa baik seorang karyawan mencapai tujuan mereka merupakan indikasi jelas mengenai kapasitas mereka untuk mengubah ide menjadi realisasi. Ini melambangkan esensi pertumbuhan dan pencapaian, menonjolkan komitmen, fokus, dan semangat seseorang untuk mencapai tujuannya. Karyawan yang secara konsisten mencapai atau melampaui tujuannya menunjukkan bahwa mereka efektif dalam mendukung tujuan organisasi secara keseluruhan. 4. Manajemen waktu Manajemen waktu memerlukan perencanaan yang cermat, fokus, dan keseimbangan yang tepat antara tugas-tugas penting dan mendesak. Indikator ini merujuk pada efektivitas dan efisiensi karyawan dalam memanfaatkan waktu kerjanya untuk menyelesaikan deadline atau mencapai tujuan. Hal ini tentu berdampak pada produktivitas mereka bagi perusahaan. 5. Kerjasama tim Indikator penilaian kinerja ini merujuk pada kemampuan karyawan untuk bersinergi dalam mewujudkan goal perusahaan. Kerjasama tim dapat dilihat dari mudahnya pertukaran ide antar karyawan, kesiapan karyawan dalam memberikan kontribusi, hingga memanfaatkan keberagaman anggota rekan kerja untuk saling mendukung satu sama lain. 6. Kemampuan beradaptasi dan inovatif Dalam industri yang sudah berevolusi dengan kemajuan teknologi, karyawan yang cepat beradaptasi dan inovatif akan menjadi kekuatan bagi perusahaan. Pertumbuhan perusahaan dapat lebih cepat dengan memiliki karyawan yang mudah menyesuaikan diri, memiliki strategi, dan kreatif dalam berkontribusi. 7. Kehadiran Absensi menjadi indikator penting dalam menilai komitmen seorang karyawan. Apabila karyawan sering tidak hadir, akan menghambat produktivitas tim hingga mengganggu alur kerja. Indikator ini menunjukkan profesionalitas dan akuntabilitas seorang karyawan yang bekerja dalam perusahaan. Karyawan yang berkomitmen dalam kehadirannya akan menjaga lingkungan kerja tetap konstruktif dan produktif. 8. Keterlibatan karyawan Keterlibatan karyawan akan berdampak pada kemajuan kolaborasi tim dan menumbuhkan budaya kerja yang positif dalam perusahaan. Indikator ini merujuk pada keaktifan karyawan dan kemampuan mereka dalam berorganisasi. Mulai bangun employer branding Anda lebih efektif dengan Cake sekarang juga! 🎉Jadwalkan Konsulrasi Bagaimana Cara Mengukur Indikator Kinerja? Bagaimana Cara Mengukur Indikator Kinerja1. Menetapkan tujuan Sebelum menyusun indikator penilaian kinerja, tetapkan tujuan spesifik, lalu pilih indikator penilaian yang akan menginformasikan pencapaian tujuan awal tersebut. 2. Menetapkan persyaratan penilaian yang SMART Pembuatan indikator penilaian kinerja harus SMART (specific, measurable, attainable, realistic, and time bound).Indikator Penilaian Kinerja: SMART 3. Memilih metode yang tepat Menentukan metode yang tepat dalam menilai kinerja karyawan. Metode ini harus sejalan dengan strategi mencapai tujuan perusahaan. Misalnya metode seperti memberikan reward dan punishment pada karyawan perusahaan 4. Melakukan evaluasi Dengan adanya evaluasi, pihak HR perusahaan dapat mengetahui kekurangan dalam perusahaan dan segera menemukan solusi terbaiknya. Hal ini tentu berdampak pada pertumbuhan perusahaan yang lebih efektif dan cepat.📚Baca Juga:Performance Management: Panduan Lengkap Mengelola Kinerja di 2024 Contoh Indikator Kinerja dalam Form Penilaian Kinerja Berikut adalah contoh indikator penilaian kinerja karyawan dalam formulir penilaian: 1. Rubrik penilaian Pikirkan tujuan utama peran karyawan dan beri penilaian seberapa baik mereka memenuhi setiap tujuan. Sistem penilaian yang umum adalah skala penilaian 5 poin. Uraikan secara rinci arti setiap penilaian untuk membantu manajer di berbagai departemen menilai karyawan secara konsisten. Berikut ini adalah contoh arti setiap angka dalam formulir penilaian:Skor Penilaian1 = Buruk (tidak selalu memenuhi harapan) 2 = Cukup (sering tidak memenuhi harapan) 3 = Baik (biasanya memenuhi harapan) 4 = Sangat Baik (sering melampaui harapan) 5 = Luar Biasa (sangat melampaui harapan) 2. Prestasi karyawan Manajer divisi mengisi formulir penilaian untuk setiap tinjauan kinerja. Soroti prestasi terbesar karyawan selama periode tinjauan. Sertakan proyek apa yang berhasil diselesaikan karyawan atau apa yang mereka lakukan dengan baik. 3. Feedback Pikirkan tentang area apa yang dapat ditingkatkan karyawan. Feedback ini memfokuskan hal yang perlu diubah dan diperbaiki. Misalnya, seorang karyawan mungkin sering datang terlambat, sehingga mengganggu produktivitas mereka. 4. Peningkatan sejak tinjauan terakhir Jika karyawan tersebut telah menjalani tinjauan kinerja, catat hal-hal yang telah atau belum mereka tingkatkan sejak tinjauan terakhir perusahaan. Apa yang belum tercapai dengan baik, harus diperbaiki. Namun, apa yang sudah tercapai dengan baik, dapat menjadi langkah yang berkelanjutan. 5. Tujuan profesional karyawan Bantu karyawan membuat tujuan profesional baru untuk periode tinjauan berikutnya. Pilih tujuan SMART (specific, measurable, attainable, realistic, and timely) sehingga karyawan lebih mungkin mencapai tujuan ini dalam jangka waktu yang ditentukan. 6. Komentar dari karyawan Bagian dimana karyawan dapat menyertakan alasan mengapa pekerjaan mereka tidak memenuhi standar perusahaan, atau apa yang mereka nikmati dari posisi pekerjaan mereka. Berikut ini contoh form indikator penilaian kinerja karyawan dalam perusahaan: Contoh Form Penilaian Kinerja KaryawanNama karyawan: Nana Wu Jabatan: Social Media Specialist Departemen: Pemasaran Nama manajer: Denny Lie Periode peninjauan: 1/5/22-1/5/23 Tanggal peninjauan kinerja: 2/5/23 Produktivitas: 5 Nana aktif dalam memberikan ide hingga eksekusi social media yang efektif untuk kampanye produk perusahaan. Setiap hari Nana berhasil mempertahankan engagement social media bahkan mendorong pengikut baru sebanyak 60 persen dalam satu tahun. Kualitas pekerjaan: 5 Nana berhasil menghasilkan kualitas pekerjaan yang profesional dan mencapai tujuan social media perusahaan. Kolaborasi: 4 Nana berpartisipasi aktif dalam rapat tim untuk kampanye pemasaran terbaru. Ia berkolaborasi dengan desainer grafis pada kampanye tersebut untuk memastikan grafis memenuhi tujuan kampanye. Kehadiran: 3 Nana masih harus lebih aktif dalam menghadiri kantor. Oleh karena pekerjaannya di bidang social media, Nana memang diperbolehkan untuk bekerja hybrid. Namun, inisiatif untuk aktif datang kantor dan membantu tim perlu ditumbuhkan. Manajemen waktu: 4 Nana mampu menyelesaikan deadline yang diberikan dengan baik, baik short-term maupun long-term deadline. Peringkat keseluruhan: 21/25 Pencapaian: Nana dipromosikan dari content creator menjadi social media specialist. Dalam peran barunya, dia bekerja keras untuk membuktikan bahwa dia siap untuk tanggung jawab yang lebih besar. Area yang perlu ditingkatkan: Lisa dapat meningkatkan inisiatif kehadirannya untuk membantu tim pemasaran di kantor. Tindakan yang diambil karyawan untuk meningkatkan kinerja dari peninjauan sebelumnya: Sasarannya sebelumnya adalah produktif untuk hasil kerja yang lebih berkualitas. Nana membuat langkah besar dalam mencapai sasaran ini. Nana fokus pada tercapainya target pemasaran dalam perusahaan sehingga output kerjanya sangat baik. Komentar Karyawan:Saya menikmati peran pekerjaan saya yang sekarang. Setelah saya mengetahui kekuatan dan kelemahan saya, saya berharap dapat bekerja lebih giat untuk berkontribusi lebih bagi perusahaan. Pasang GRATIS 3 lowongan kerja pertama untuk perusahaan Anda. Sortir CV rekrut kandidat berkualitas dengan mudah sekarang juga! 🎉Pasang LokerDapatkan panduan praktis dan template yang siap digunakan untuk melakukan penilaian kinerja secara efektif.Ebook terbaru Cake, "Penilaian Kinerja Efektif: Kunci Merekrut Tim Berkinerja Tinggi", menyediakan informasi yang komprehensif, mulai dari langkah-langkah merancang performance appraisal yang efektif hingga template siap pakai! Unduh secara gratis sekarang dan akses panduan performance appraisal komprehensif langsung dari pakar HR! Cake adalah platform rekrutmen global yang menghubungkan perusahaan dengan +7 juta kandidat berkualitas. Pasang lowongan kerja gratis untuk 3 loker pertama atau mulai tingkatkan Employer Branding lebih efektif bersama Cake. Percayakan kami sebagai Recruitment Consultant Anda untuk membantu menemukan talenta spesifik lebih baik, konsultasi hari ini! Dapatkan wawasan mendalam dan konten informatif terkait rekrutmen, manajemen SDM, employer branding, serta tren terbaru di dunia HR hanya di Cake. Jadikan kami sumber terpercaya Anda untuk strategi perekrutan yang efektif dan solusi SDM yang inovatif.

Perhitungan pajak perusahaan terikat pada peraturan dan metode perhitungan yang berbeda dengan pajak pribadi. Bagi perusahaan penting untuk memahami aturan yang mendasari perhitungan pajak perusahaan agar terhindar dari konsekuensi administrasi maupun hukum. Menurut situr Direktorat Jenderal (Dirjen) Pajak, pajak perusahaan dikenakan atas penghasilan dari badan usaha. Dalam hal ini, objek pajak penghasilan adalah setiap pertambahan kemampuan ekonomis yang diterima atau diperoleh Wajib Pajak, baik yang berasal dari Indonesia maupun dari luar Indonesia yang dapat digunakan untuk konsumsi atau untuk menambah kekayaan Wajib Pajak yang bersangkutan, atau nama dan dalam bentuk apa pun. Artikel di bawah ini akan menjelaskan dengan lebih rinci semua hal terkait pajak perusahaan, mulai dari subjek pajaknya, jenis-jenis pajak perusahaan, ketentuan tarifnya, hingga perhitungan dan contoh penerapannya. Simak selengkapnya. Daftar isi: Subjek Pajak Penghasilan Badan Apa Saja Jenis Pajak Perusahaan? Ketentuan Tarif Pajak Perusahaan Baru Cara Menghitung Pajak Penghasilan Perusahaan Contoh Perhitungan Pajak Perusahaan Subjek Pajak Penghasilan Badan Pajak Penghasilan Badan atau sering disingkat menjadi PPh Badan merupakan istilah lain dari pajak perusahaan. Merujuk pada laman Dirjen Pajak, pengertian subjek PPh badan adalah segmen badan usaha yang dikenakan pajak penghasilan atas penghasilan yang diterima atau diperolehnya dalam tahun pajak. Subjek pajak dibagi menjadi dua: Subjek PPh badan dalam negeriSubjek PPh badan luar negeri Subjek pajak dalam negeri adalah badan yang didirikan atau berkedudukan di Indonesia, kecuali unit tertentu dari badan pemerintah yang memenuhi kriteria tertentu. Beberapa badan usaha maupun non usaha yang dimaksud badan oleh Dirjen Pajak antara lain perseroan terbatas (PT), perseroan komanditer (CV), perseroan lainnya, Badan Usaha Milik Negara (BUMN) dan BUMD dengan nama dan dalam bentuk apa pun, firma, kongsi, koperasi, dana pensiun, persekutuan, perkumpulan, yayasan, organisasi massa, organisasi sosial politik, atau organisasi sejenis, lembaga, bentuk usaha tetap dan bentuk badan lainnya. Apakah PT wajib membayar pajak? Berdasarkan ketentuan Dirjen Pajak di atas, PT termasuk subjek pajak penghasilan artinya wajib melakukan pembayaran PPh badan sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Sementara itu, subjek pajak luar negeri adalah badan yang tidak didirikan dan tidak bertempat di Indonesia, namun menjalankan usaha melalui badan usaha tetap di Indonesia. Selain itu, subjek pajak penghasilan perusahaan luar negeri juga termasuk apabila perusahaan menerima atau memperoleh penghasilan dari Indonesia. 💡 Fakta Menarik:UU Nomor 7 Tahun 2021 Tentang Harmonisasi Peraturan Perpajakan menggantikan UU Nomor 36 Tahun 2008 Tentang Pajak Penghasilan. Pasang GRATIS 3 lowongan kerja pertama untuk perusahaan Anda. Sortir CV rekrut kandidat berkualitas dengan mudah sekarang juga! 🎉Pasang Loker Apa Saja Jenis Pajak Perusahaan? Pajak apa saja yang harus dibayarkan perusahaan sering menjadi pertanyaan, apalagi untuk pebisnis pemula. Pajak perusahaan yang dikenakan pada badan usaha dapat beragam bergantung pada aktivitas usaha yang dilakukan. Di bawah ini, beberapa jenis pajak yang dikenakan pada perusahaan: PPh Pasal 21 Pajak penghasilan ini dikenakan kepada karyawan yang bekerja di perusahaan yang memiliki gaji di atas Penghasilan Tidak Kena Pajak (PTKP). Umumnya, perusahaan langsung memotong pajak penghasilan karyawan langsung dari gaji.Untuk memastikan bahwa pajak penghasilan karyawan dihitung dengan tepat, perusahaan perlu mengacu pada perhitungan PPh 21 terbaru yang mengintegrasikan perubahan dalam ketentuan pajak setiap tahunnya. PPh Pasal 22 Pajak penghasilan perusahaan ini dikenakan pada perusahaan yang melakukan aktivitas ekspor dan impor barang mewah. PPh Pasal 23 Pajak ini dikenakan pada subjek pajak atas aktivitas di bawah ini: Pembagian dividen atas saham pada pemegang sahamRoyalti yang dibayarkan atas suatu karyaPembayaran bunga pinjamanPembayaran bonus, hadiah, ataupun penghargaanPembayaran jasa konsultan sesuai dengan Permen Nomor 141/PMK.03/2015Pembayaran atas sewa tanah, bangunan, maupun pemakaian aset dalam bentuk lain. PPh Pasal 25 PPh badan yang satu ini berupa angsuran pajak terutang, sesuai dengan total SPT tahunan pajak penghasilan perusahaan dan sudah dipotong PPh. Jangka waktu pembayaran pajak terutang maksimal satu tahun dan tidak dapat diwakilkan pada pihak lain. Kebijakan ini diberikan untuk mengurangi beban subjek pajak. PPh Pasal 26 Pajak ini dibebankan pada subjek pajak luar negeri ketika melakukan transaksi seperti pembayaran bunga, royalti, dividen, ataupun gaji dan aktivitas lain yang serupa. PPh Pasal 29 PPh badan Pasal 29 akan ditagihkan pada subjek pajak sebagai pajak kurang bayar yang muncul dalam SPT tahunan. PPh Pasal 15 Pajak perusahaan yang satu ini ditagihkan pada subjek pajak luar negeri seperti perusahaan asuransi luar negeri, penerbangan internasional, perusahaan asing, dan juga perusahaan investasi. PPh Pasal 4 Ayat (2) Pajak penghasilan perusahaan ini dikenal juga sebagai pajak final. Tarif pajak final ini dikenakan berdasarkan omset perusahaan dan beberapa jenis penghasilan perusahaan setelah potongan yang bersifat final. Pajak Pertambahan Nilai (PPN) Pajak ini dikenakan pada pertambahan nilai yang terjadi ketika suatu barang berpindah dari produsen ke konsumen. Untuk pemungutan PPN perusahaan perlu menerbitkan faktur pajak. Sesuai amanat UU No. 7 Tahun 2021 tentang Harmonisasi Peraturan Perpajakan (HPP) tarif PPN naik menjadi 12% dari 11/12 harga jual efektif berlaku mulai 1 Januari 2025. 💡Fakta Menarik:Data dari Dirjen Pajak, dalam 3 tahun berturut-turut sejak 2021, penerimaan negara dari pajak naik secara konstan. Mulai bangun employer branding Anda lebih efektif dengan Cake sekarang juga! 🎉Hubungi Konsultan KamiJenis-Jenis Pajak Perusahaan Ketentuan Tarif Pajak Perusahaan Baru Tarif PPh badan terbaru diatur dalam UU No. 7 Tahun 2021 tentang Harmonisasi Peraturan Perpajakan (HPP. Secara umum, tarif pajak perusahaan diatur dalam Pasal 17 ayat (1) huruf b UU HPP. Sesuai dengan undang-undang tersebut, tarif PPh badan terbaru adalah 22% per tahun.Tarif PPh Badan 22% berlaku kapan? Tarif PPh badan terbaru ini mulai berlaku pada tahun pajak 2022 sesuai dengan ketentuan UU Nomor 7 Tahun 2021 tentang Harmonisasi Peraturan Perpajakan. Artinya, saat ini tarif pajak penghasilan ini berlaku. Proses menghitung besarnya pajak perusahaan erat kaitannya dengan jumlah omzet perusahaan. Penerapan tarif PPh badan dihitung berdasarkan omzet yang didapatkan perusahaan dalam satu tahun pajak. Ketentuan PPh badan terbaru adalah: Perusahaan dengan omzet di atas Rp50 miliar setahun dikenakan tarif 22% non finalTarif PPh badan dibawah Rp4,8 miliar hingga Rp50 miliar setahun dikenakan tarif 22% non final dengan fasilitas pengurangan tarif 50%Perusahaan dengan omzet di bawah Rp4,8 miliar setahun dikenakan tarif 0.5% finalPerusahaan yang merugi tidak dibebaskan dari pembayaran PPh badan Rekrut kandidat dengan skill spesifik lebih tepat dan cepat bersama konsultan rekrutmen profesional Cake!Jadwalkan Konsultasi Cara Menghitung Pajak Penghasilan Perusahaan PPh badan pasal berapa? Seperti yang sudah disebutkan sebelumnya, perhitungan PPh badan diberlakukan sesuai Pasal 17 ayat (1) huruf b UU HPP. Dalam aturan tersebut disebutkan, “Wajib Pajak badan dalam negeri dan bentuk usaha tetap sebesar 22% yang mulai berlaku pada tahun pajak 2022.” Tarif ini lebih rendah karena sebelumnya PPh badan dikenakan 28% di UU Pajak Penghasilan. Pajak penghasilan perusahaan berapa persen? Tarif pajak perusahaan bervariasi bergantung pada aktivitas usaha dan juga omzet. Misalnya, dalam Pasal 17 ayat (2b) terdapat ketentuan wajib pajak badan dalam negeri yang berbentuk perseroan terbuka, dengan jumlah keseluruhan saham yang disetor diperdagangkan pada bursa efek di Indonesia paling sedikit 40%, dan memenuhi persyaratan tertentu dapat memperoleh tarif sebesar 3% lebih rendah. Berapa pajak PT dan CV? Perhitungan pajak PT dan CV berbeda. Untuk PT, dikenakan pajak penghasilan sebagai entitas bisnis terpisah, berbeda dengan tagihan pajak penghasilan pribadi pemilik. Sementara CV, tidak dikenai pajak secara langsung, masing-masing pemilik dikenakan pajak penghasilan pribadi sesuai dengan bagian keuntungan yang mereka terima dari CV. Perhitungan pajak PT dikenakan sesuai dengan besar omzet di tahun pajak seperti yang sudah dijelaskan sebelumnya. Untuk melakukan perhitungan pajak perusahaan, tentukan Penghasilan Kena Pajak (PKP) terlebih dahulu. Cara menghitung PKP Cara untuk menghitung PKP dari PPh badan adalah mengurangkan penghasilan neto fiskal dan kompensasi kerugian fiskal. Penghasilan neto fiskal adalah penghasilan bersih wajib pajak dari kegiatan usaha, bukan setelah melalui penyesuaian fiskal yang sesuai ketentuan perpajakan. Sementara itu, kompensasi neto fiskal merupakan kerugian yang dialami perusahaan atau badan. Namun demikian, jika penghasilan bruto dikurangi biaya hasilnya rugi sehingga tidak ada ditemukan PKP, kerugian tersebut dikompensasikan dengan penghasilan mulai tahun pajak berikutnya berturut-turut hingga 5 (lima) tahun. Perhitungan PPh Badan PPh terutang atau pajak penghasilan yang dibayarkan, dapat digunakan rumus PKP dikali tarif pajak yang berlaku. Saat ini tarif PPh badan yang berlaku adalah 22%. Rumus PPh Badan Terutang = Penghasilan Kena Pajak x 22% 📚 Baca juga:4 Contoh CV Akuntansi Profesional dan Cara Membuatnya! Contoh Perhitungan Pajak Perusahaan Contoh perhitungan pajak untuk laporan pajak perusahaan dapat dihitung sebagai berikut ini sesuai dengan rumus di atas. Terdapat sebuah perusahaan memiliki PKP sebesar Rp5 miliar dengan tarif 22%. Perhitungannya adalah: PPh badan terutang = Rp5.000.000.000 x 22% = Rp1.100.000.000 Catatan penting, perhitungan untuk PPh Final memiliki rumus dan peraturan landasan yang berbeda. Tarif PPh Final ditentukan terpisah melalui Peraturan Pemerintah. Terhubung dengan +7 juta kandidat berkualitas di talent pool Cake dan temukan kandidat ideal Anda!Cari Kandidat Ideal Cakeadalah platform rekrutmen dengan +8 jutadatabasetalenta di talent pool global.Pasang lowongan kerja gratisuntuk 3 loker pertama atau mulai tingkatkanEmployer Brandinglebih efektif bersama Cake. Didukung teknologi ATSCake AIdanRecruitment Consultantprofesional, mulai temukan talenta berkualitas lebih cepat! Dapatkan wawasan mendalam dan konten informatif terkait rekrutmen, manajemen SDM,employer branding,serta tren terbaru di dunia HR hanya di Cake. Jadikan kami sumber terpercaya Anda untuk strategi perekrutan yang efektif dan solusi SDM yang inovatif.

Ada banyak faktor yang membuat seseorang tertarik untuk melamarke suatu perusahaan tertentu dibandingkan dengan perusahaan lain. Selain range gaji, lokasi, jenis perusahaan, ternyata banyak pula yang mempertimbangkanemployee benefit. Nah sebenarnya, apa yang dimaksud dengan employee benefit? Mengapa hal ini juga menjadi sesuatu yang dipertimbangkan oleh pelamar kerja bahkan menjadi salah satu faktor yang diperhatikan saat melamar ke sebuah perusahaan? Yuk kita bahas bersama secara lengkap!Daftar isi:Pengertian Employee Benefit Keuntungan Employee Benefit Contoh Employee Benefit Implementasi Employee Benefit di Perusahaan Contoh Employee BenefitPengertian Employee BenefitApa itu Employee Benefit? Employee benefit adalah tunjangan di luar gaji yang diberikan perusahaan kepada karyawannya dengan tujuan meningkatkan kesejahteraan karyawan dan mengapresiasi karyawan yang merupakan aset perusahaan. Employee benefit biasanya sifatnya non-tunai dan bervariasi tergantung setiap perusahaan. Jadi sangat wajar jika mungkin employee benefit yang ditawarkan satu perusahaan berbeda dengan perusahaan yang lain. Hal ini juga menjadi kunci untuk HR di sebuah perusahaan untuk membangun employer branding perusahaan dan meningkatkan daya tarik perusahaan agar mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas. Aturan Employee BenefitTernyata program employee benefit juga sudah diatur dan ada dalam undang-undang. Di Indonesia sendiri, pemerintah bahkan mewajibkan perusahaan untuk memberikan tunjangan kesehatan berupa pembayaran iuran BPJS Kesehatan dan BPJS Ketenagakerjaan yang diatur dalam Peraturan Presiden No. 64 tahun 2020 tentang “Perubahan Kedua atas Peraturan Presiden No. 82 Tahun 2018 Tentang Jaminan Kesehatan.” Dalam Persyaratan Standar Akuntansi Keuangan (PSAK) 24 pun yang mengatur tentang imbalan kerja di perusahaan, disebutkan bahwa jenis employee benefit terbagi menjadi berikut. Imbalan kerja jangka pendek (gaji,bonus, komisi, bagi hasil, dll)Pesangon, ketika karyawan berhenti atau terjadi PHKImbalan pasca kerja berupa tabungan pensiunImbalan jangka panjang lainnyaPasang GRATIS 3 lowongan kerja pertama untuk perusahaan Anda. Sortir CV rekrut kandidat berkualitas dengan mudah sekarang juga! 🎉Pasang LokerKeuntungan Employee BenefitMungkin saat ini kamu bertanya, mengapa perusahaan mau memberikan employee benefits kepada karyawan? Apa manfaat employee benefit bagi perusahaan di saat perusahaan harus mengeluarkan biaya tambahan untuk semua fasilitas dan keuntungan yang diberikan ke karyawan?1. Menekan Angka TurnoverManfaat employee benefit bagi perusahaan adalah untuk menjaga dan mempertahankan karyawan sehingga angka turnover bisa ditekan. Ketika angka turnover tinggi, bukan hanya tim HR yang akan pusing untuk kembali merekrut karyawan baru, namun perusahaan secara keseluruhan akan berkembang lebih lambat karena proses rekrutmen yang tidak sebentar dan karyawan baru yang tentunya membutuhkan masa adaptasi untuk pekerjaanya.2. Menjaga Loyalitas KaryawanDengan adanya program employee benefit, karyawan dapat berpikir dua kali ketika ingin pindah kerja. Karena mungkin saja, segala keuntungan yang ditawarkan di perusahaan yang sekarang tidak dimiliki di perusahaan lain. Ketika karyawan sudah nyaman dengan segala program employee benefit yang ditawarkan, mereka bahkan mungkin tidak berpikir untuk mencari perusahaan lain. 3.Memberikan Motivasi KerjaKaryawan dapat lebih termotivasi untuk memberikan pekerjaan yang optimal karena mengetahui apresiasi dari perusahaan. Ketika perusahaan menawarkan employee benefit dan terlebih hal tersebut menjawab sesuatu yang dibutuhkan oleh pekerja, tentunya semangat dan rasa terima kasih karyawan akan meningkat dan menghasilkan produktivitas karyawan yang lebih baik untuk keberlangsungan perusahaan. Contoh: Di tahun yang baru, perusahaan mengumumkan akan memberikan employee benefit berupa membership gym gratis untuk seluruh karyawannya demi meningkatkan kesehatan karyawan. Tentunya bagi orang yang tidak suka berolahraga, jenis employee benefit ini akan terlihat biasa saja, namun untuk orang yang suka berolahraga, dampaknya akan besar karena perusahaan bisa menjawab kebutuhan mereka untuk hidup sehat dan berolahraga. 4.Menunjukkan Nilai Perusahaan Program employee benefit dapat mencerminkan nilai yang dimiliki perusahaan dan menarik orang-orang yang memiliki nilai yang sama sehingga bisa berjalan berdampingan. Contohnya ketika perusahaan yang memberikan jasa edukasi ternyata tidak memiliki program tambahan untuk karyawannya dalam bidang edukasi, sementara perusahaan lain yang bukan di bidang edukasi memberikan karyawannya tunjangan edukasi, karyawan dapat menilai dan mempertimbangkan employee benefit yang ditawarkan. Contoh Employee BenefitSeperti yang telah disebutkan, jenis dari employee benefit bisa sangat beragam tergantung bidang, nilai, dan keadaan finansial perusahaan. Berikut adalah beberapa contoh employee benefit yang ditawarkan perusahaan: Tunjangan kesehatan: BPJS Kesehatan, asuransi kantor, konseling gratis, program kesehatan lainnyaTunjangan pensiun: BPJS Ketenagakerjaan, pensiun dini, pensiun sukarelaTunjangan pendidikan: beasiswa, jaminan pendidikan, dana pendidikanBonus: bonus tahunan, incentive proyek, bonus kinerjaCuti yang dibayar: cuti tahunan, cuti sakit, cuti melahirkanPelatihan dan pengembangan: workshop, courses, program sertifikasi dan pengembangan karirFasilitas: gym, tempat parkir, transportasi, makanan/minuman gratis, ruang beristirahat, jam kerja fleksibel📚Baca juga:20 Contoh Slip Gaji Karyawan Berbagai Posisi: Download Edit!Implementasi Employee Benefit di PerusahaanSetelah mengetahui jenis employee benefit dan manfaatnya untuk perusahaan, pasti kamu bertanya gimana cara implementasi employee benefit yang sesuai dengan budget perusahaan namun tetap bisa menjawab kebutuhan karyawan. Berikut adalah beberapa cara untuk membantumu menentukan employee benefit yang akan ditawarkan ke pelamar kerja: 1. Mengidentifikasi Manfaat dan Budget Perusahaan Identifikasi manfaat disini berarti memikirkan manfaat employee benefit untuk perusahaan dan untuk karyawan. Kamu bisa mulai dari menyelaraskan tujuan perusahaan dengan manfaat yang ingin ditawarkan dan melakukan riset tentang jenis employee benefit mana yang sekarang ini menjadi penting untuk karyawan. Faktor seperti ukuran usaha, lokasi, jenis industri, pendapatan, semua harus dipertimbangkan dalam menentukan manfaat. Terlebih untuk anggaran, kamu dapat memulai dengan menentukan seberapa banyak anggaran yang akan perusahaanmu alokasikan untuk program employee benefit per tahun. Kemudian menentukan berapa batas biaya maksimal yang bisa dialokasikan untuk tunjangan ini, serta perbandingannya dengan kebutuhan lain dalam perusahaan. Employee benefit tidak bersifat mutlak, jadi tentunya masih bisa diperbaharui sesuai kebutuhan perusahaan dan karyawan di masa mendatang. 2. Melakukan Analisa Kebutuhan Penawaran manfaat employee benefit yang efektif adalah ketika penawaran tersebut mampu menjawab kebutuhan karyawannya. Sehingga, kamu dapat melakukan survei dan observasi untuk mempelajari apa kebutuhan dari para karyawan. Survei dapat dilakukan dengan berbagai metode, seperti penyebaran kuesioner, interview singkat, dan perbandingan dengan kompetitor. Dalam analisa kebutuhan ini kamu perlu objektif terhadap semua kebutuhan, baik perusahaan, karyawan, dan juga faktor eksternal seperti urusan hukum dan perpajakan menyangkut manfaat yang diberikan. Dengan mengetahui kebutuhan yang paling diinginkan akan membantumu menawarkan tunjangan yang paling berguna dan bermanfaat untuk karyawan. 3. Rumuskan Rencana Program Employee Benefit Setelah mengidentifikasi manfaat dan budget perusahaan serta melakukan analisa kebutuhan, kini saatnya kamu merumuskan rencana program employee benefit dengan memperhatikan faktor-faktor seperti: Adakah perubahan yang bisa dilakukan untuk menghasilkan tunjangan yang sama dengan penghematan biaya?Adakah tunjangan yang tidak menjadi prioritas atau jarang digunakan oleh karyawan? Jika ada, apakah dapat dihapuskan?Berapa biaya administrasi untuk manfaat-manfaat yang ditawarkan?Apakah karyawan harus memberikan kontribusi? Sebesar apa kontribusinya?Apakah ada sumber daya untuk mengelola segala tunjangan secara internal? Atau diperlukan tambahan biaya untuk pihak ketiga dalam melaksanakan rencana tunjangan ini?Dan lain-lain. 4. Memberi Tahu Rancangan Employee Benefit ke Karyawan Kamu perlu mengkomunikasikan program employee benefit ini ke karyawan karena mendapat dukungan mereka sangatlah penting untuk keberlangsungan perusahaan. Mungkin tidak semua, namun pastikan kamu telah mempertimbangkan saran dan opini dari karyawan terhadap tunjangan yang mereka idamkan dan manfaat dari tunjangan tersebut. Dengan begitu, karyawan akan merasa di apresiasi. Jika ternyata tunjangan yang disarankan tidak sesuai dengan budget maupun kemampuan perusahaan, kamu perlu melakukan sosialisasi juga kepada karyawan agar mereka mengerti bahwa saran mereka tidak dihiraukan. Tujuan komunikasi tunjangan dan manfaat ke karyawan meliputi: Membangun kesadaran dan apresiasi terhadap tunjangan/manfaat baru atau yang sudah adaMemberikan pemahaman yang jelas terkait tunjangan/manfaat yang ditawarkanMendorong penggunaan tunjangan/manfaat dengan bijaksana Demikian pembahasan mengenai program employee benefit dan berbagai manfaatnya untuk perusahaan sekaligus karyawan. Semoga dengan penjelasan di atas kamu dapat memperoleh informasi yang lebih jelas mengenai program employee benefit secara keseluruhan dan terbantu ketika akan membuat rancangan employee benefit-mu sendiri.Pasang GRATIS 3 lowongan kerja pertama untuk perusahaan Anda. Sortir CV rekrut kandidat berkualitas dengan mudah sekarang juga! 🎉Pasang Loker Kesimpulan Employee benefit adalah segala kemudahan, keuntungan, fasilitas non-tunai yang diberikan perusahaan untuk karyawanEmployee benefit diatur dalam undang-undang Peraturan Presiden No. 64 tahun 2020Keuntungan employee benefit meliputi menekan angka turnover, menjaga loyalitas karyawan, memberikan motivasi kerja, dan menunjukkan nilai perusahaan.Contoh employee benefit: Tunjangan kesehatan, tunjangan pensiun, tunjangan pendidikan, bonus, cuti yang dibayar, pelatihan dan pengembangan, serta fasilitas.Cara implementasi employee benefit di perusahaanmu adalah dengan mengidentifikasi manfaat dan budget perusahaan, melakukan analisa kebutuhan, merumuskan rencana program employee benefit, dan mengkomunikasikannya ke karyawan.Ingin rekrut karyawan yang berkualitas? Pasang loker gratis untuk 3 iklan lowongan kerja pertamamu di CakeResume. Ikuti juga blog kami untuk mendapatkan tips dan tutorial bermanfaat seputar perekrutan, atau langsung saja hubungi kami untuk informasi lebih lanjut.Cakeadalah platform rekrutmen global yang menghubungkan perusahaan dengan+8 juta kandidat berkualitas.Pasang lowongan kerja gratisuntuk 3 loker pertama atau mulai tingkatkanEmployer Brandinglebih efektif bersama Cake. Didukung teknologi ATSCake AIdanRecruitment Consultantprofesional, mulai temukan talenta berkualitas lebih cepat!Dapatkan wawasan mendalam dan konten informatif terkait rekrutmen, manajemen SDM, employer branding, serta tren terbaru di dunia HR hanya di Cake. Jadikan kami sumber terpercaya Anda untuk strategi perekrutan yang efektif dan solusi SDM yang inovatif.

Setiap perusahaan pasti memiliki biaya operasional yang menopang aktivitas bisnis sehari-hari. Di dunia bisnis, biaya operasional memiliki pengaruh krusial dalam menentukan efisiensi keuangan, profitabilitas, dan keberlangsungan suatu perusahaan. Alokasi dan pembelanjaan biaya operasional yang efisien dapat membantu perusahaan bertumbuh dan meningkatkan daya saing. Oleh karena itu, pemahaman biaya operasional menjadi salah satu aspek fundamental bagi para pemangku kepentingan (stakeholder) dalam mengelola bisnis. Dalam artikel ini, Cake akan membahas secara lengkap seputar pengertian, jenis, komponen, hingga cara menghitung biaya operasional. Daftar isi: Pengertian Biaya Operasional Perbedaan Biaya Operasional dan Non-operasional Jenis Biaya Operasional Komponen Biaya Operasional Cara Menghitung Biaya Operasional Apa Itu Biaya Operasional? Biaya operasional adalah seluruh pengeluaran perusahaan yang ditujukan membiayai aktivitas operasional bisnis sehari-hari. Biaya operasional mencakup berbagai aspek, mulai dari gaji karyawan, sewa kantor, administrasi, biaya pemasaran, pembelian bahan baku, utilitas, dll. Biaya operasional setiap perusahaan dapat berbeda-beda sesuai dengan industri yang digeluti, skala bisnis, serta model operasional yang diterapkan. Mengutip dari Corporate Finance Institute, sebuah aktivitas bisnis dapat diklasifikasikan sebagai operasional di satu industri, tetapi bersifat pembiayaan atau investasi di industri lain. Sebagai contoh, membeli gedung dapat dikategorikan sebagai biaya operasional bagi perusahaan properti yang bergerak di bidang penyewaan atau pengelolaan real estate. Namun, bagi perusahaan manufaktur atau ritel, pembelian gedung dianggap sebagai investasi jangka panjang daripada biaya operasional. 💡Fakta Menarik: Menurut AgDirect, rasio biaya operasional yang efisien umumnya berkisar antara 60-80% dari pendapatan perusahaan. Semakin rendah rasio persentase, maka perusahaan semakin efisien dalam mengelola biaya operasional. Mulai bangun employer branding Anda lebih efektif dengan Cake sekarang juga.🎉 Hubungi Konsultan Kami Apa Perbedaan Biaya Operasional dan Non-operasional? Pada dasarnya, perbedaan biaya operasional dan non-operasional dapat dilihat dari hubungannya dengan aktivitas bisnis perusahaan. Biaya operasional berkaitan langsung dengan aktivitas bisnis inti perusahaan seperti produksi barang atau penyediaan jasa. Sementara biaya non-operasional adalah pengeluaran yang tidak berhubungan langsung pada kegiatan utama bisnis. Jika dilihat dari dampaknya terhadap profitabilitas, biaya operasional adalah biaya yang dicantumkan pada laporan laba-rugi karena berdampak besar dalam menentukan profitabilitas. Sedangkan biaya non-operasional lebih kecil dampaknya terhadap laba operasional perusahaan, tapi tetap berpengaruh pada laba bersih keseluruhan. 💡Fakta Menarik:Survei Boston Consulting Group menemukan bahwa 33,3% eksekutif perusahaan top menyebutkan bahwa manajemen biaya operasional sebagai fokus paling penting untuk memperkuat posisi pasar. 📚 Baca juga:Mengenal Analisis Beban Kerja, Metode untuk Tingkatkan Performa Karyawan Jenis Biaya Operasional Biaya operasional dapat dikategorikan dalam beberapa jenis berdasarkan sifat dan fungsinya dalam aktivitas bisnis. Berdasarkan sifatnya, biaya operasional dibagi menjadi biaya tetap (fixed cost) dan biaya variabel (variable cost). Apa perbedaan dari kedua jenis biaya operasional ini? Berikut penjelasannya: 1. Biaya Operasional Tetap (Fixed Cost) Biaya operasional tetap adalah biaya yang tetap harus dibayarkan terlepas dari kondisi perusahaan sedang mengalami penurunan atau peningkatan produksi. Biaya operasional tetap tidak berubah seiring dengan volume barang atau jasa yang dihasilkan. Beberapa contoh biaya operasional tetap adalah sebagai berikut: Gaji karyawanSewa gedungDepresiasi aset 2. Biaya Operasional Variabel (Variable Cost) Biaya operasional variabel dapat berubah sesuai dengan tingkat produksi atau penjualan. Semakin tinggi aktivitas bisnis, maka akan semakin besar biaya operasional yang dikeluarkan, dan begitu pula sebaliknya. Mengutip dari Inspired Economist, berikut beberapa contoh biaya operasional variabel: Biaya bahan bakuBiaya pengiriman atau distribusiBiaya listrik dan air untuk proses produksiKomisi penjualan 8 juta talenta berkualitas menunggu, pasang loker lebih efektif di Cake sekarang!🎉Pasang Loker Komponen Biaya Operasional Biaya operasional terdiri dari beberapa komponen yang menopang aktivitas bisnis sehari-hari. Komponen biaya operasional sangat bervariasi tergantung pada kelompok industri yang digeluti dan skala bisnis perusahaan. Berikut merupakan beberapa komponen biaya operasional dalam suatu perusahaan: 1. Biaya Tenaga Kerja Komponen biaya tenaga kerja termasuk dalam biaya operasional tetap yang dibayarkan perusahaan secara periodik. Komponen biaya tenaga kerja termasuk gaji karyawan, honor tenaga kerja kontrak dan freelancer, tunjangan, insentif, hingga pelatihan. 2. Biaya Produksi dan Bahan Baku Komponen biaya produksi tergolong sebagai biaya operasional variabel. Biaya ini meliputi pembelian bahan baku, pengadaan komponen produksi, biaya penyimpanan, dll. Meski nampak sama, biaya produksi dan biaya operasional adalah dua hal yang berbeda. Perbedaan biaya operasional dan biaya produksi terletak pada cakupan dan fungsinya. Biaya produksi mencakup semua biaya yang dikeluarkan untuk menghasilkan barang atau jasa. Sementara itu, biaya operasional mencakup semua pengeluaran yang diperlukan untuk menjalankan aktivitas bisnis sehari-hari, baik yang terkait dengan produksi maupun tidak. Dengan kata lain, biaya produksi adalah bagian dari biaya operasional. 3. Biaya Administrasi dan Pajak Komponen biaya administrasi dan pajak perusahaan bisa tergolong dalam biaya operasional variabel. Biaya ini mencakup pembelian alat tulis kantor, perlengkapan operasional, pajak perizinan usaha, hingga pajak yang dibayar untuk menjalankan fasilitas produksi. 4. Depresiasi Depresiasi atau biaya penyusutan adalah biaya yang timbul akibat berkurangnya nilai aset perusahaan baik karena penggunaan, perkembangan teknologi, atau faktor lainnya. Biaya penyusutan termasuk dalam biaya operasional asalkan nilai penyusutan aset berada pada sektor operasional. 5. Biaya Sewa dan Utilitas Komponen biaya operasional berikutnya adalah biaya sewa dan utilitas yang diperlukan untuk menopan aktivitas inti perusahaan. Biaya ini termasuk sewa gedung, kantor, tagihan listrik, air, internet, telekomunikasi, dll.📚 Baca juga:Kenali Jenis Jasa Rekrutmen dan Biaya Agensi Rekrutmen di Indonesia Cara Menghitung Biaya Operasional Perhitungan biaya operasional penting agar perusahaan mampu mengukur profitabilitas atau keuntungan yang diperoleh dalam periode tertentu. Biaya operasional dalam laporan keuangan berpengaruh langsung kepada keuntungan perusahaan. Semakin rendah biaya operasional terhadap pendapatan, maka semakin banyak keuntungan yang dihasilkan perusahaan. Lalu, bagaimana cara menghitung biaya operasional? Mengutip dari NetSuite rumus biaya operasional adalah: Biaya Operasional: Cost of Goods Sold + Operating Expenses Cost of Goods Sold (COGS) adalah biaya langsung yang dipergunakan dalam memproduksi barang atau jasa yang akan dijual. Beberapa komponen yang masuk ke COGS adalah bahan baku, pengemasan produk, distribusi, tenaga kerja, dll. Sedangkan operating expenses adalah yang tidak langsung terkait dengan produksi tapi tetap diperlukan untuk menjalankan proses bisnis inti. Beberapa komponen operating expenses adalah biaya administrasi dan umum, biaya pemasaran dan penjualan, teknologi, infrastruktur, dll. Untuk memperdalam pemahaman menghitung biaya operasional, Anda dapat menyimak contohnya berikut ini. Perusahaan manufaktur Tirta Jaya mempunyai data keuangan sebagai berikut dalam satu periode: Biaya bahan baku: Rp 30.000.000Biaya packaging: Rp 5.000.000Biaya tenaga kerja pabrik: Rp 50.000.000Biaya distribusi: Rp 10.000.000Biaya sewa kantor dan gudang: Rp 45.000.000Biaya pemasaran dan iklan: Rp 25.000.000Biaya listrik, internet, telepon: Rp 10.000.000Biaya penyusutan mesin produksi: Rp 5.000.000 Maka, total perhitungan biaya operasional dalam satu periode adalah: Biaya Operasional = COGS (Rp 30.000.000 + Rp 5.000.000 + Rp 50.000.000 + Rp 10.000.000) + Operating Expenses (Rp 45.000.000 + Rp 25.000.000 + Rp 10.000.000 + Rp 5.000.000) = Rp 95.000.000 + Rp 85.000.000 = Rp 180.000.000 Jadi, total biaya operasional (operating cost) perusahaan adalah Rp 180.000.000 dalam periode tersebut. Perhitungan ini membantu perusahaan memahami struktur biaya, mengidentifikasi pengeluaran yang bisa dioptimalkan, dan memastikan profitabilitas bisnis tetap terjaga.Rekrut kandidat dengan skill spesifik lebih tepat dan cepat bersama konsultan rekrutmen profesional Cake!Jadwalkan Konsultasi Cakeadalah platform rekrutmen dengan +8 juta database talenta ditalent poolglobal.Pasang lowongan kerja gratisuntuk 3 loker pertama atau mulai tingkatkanEmployer Brandinglebih efektif bersama Cake. Didukung teknologi ATSCake AIdanRecruitment Consultantprofesional, mulai temukan talenta berkualitas lebih cepat! Dapatkan wawasan mendalam dan konten informatif terkait rekrutmen, manajemen SDM,employer branding, serta tren terbaru di dunia HR hanya di Cake. Jadikan kami sumber terpercaya Anda untuk strategi perekrutan yang efektif dan solusi SDM yang inovatif.