Personal branding memegang peranan kunci dalam perkembangan karir seseorang. Personal branding yang kuat memungkinkan seseorang tampil berbeda dari orang lain, memperkuat kompetensi, serta menunjukan citra positif dan kredibilitas diri. Dalam acara Virtual Career Fest Cake 2023 yang digelar 7 November lalu, Cake mengundang content creator dan co-founder Thirty Days of Lunch Podcast, Fellexandro Ruby untuk membahas pentingnya personal branding bagi karyawan dalam pengembangan karir di Webinar Karir VCFest dengan tema Personal Branding in the Career Space: How to build and maintain reputation as a professional for career growth Webinar yang diselenggarakan oleh Cake ini juga membagikan tips membangun dan menjual personal branding secara efektif untuk menunjang perkembangan karir. Bagi yang ketinggalan mengikuti webinar Fellexandro Ruby di Virtual Career Fest Cake 2023, kamu bisa menyimak rekapnya di artikel ini. Daftar Isi: Siapa itu Fellexandro Ruby? Mengapa Personal Branding itu Menarik? Bagaimana Cara Membangun Personal Branding? Sesi QnA dengan Fellexandro Ruby Cara Membangun Personal Branding Ala Fellexandro RubySiapa itu Fellexandro Ruby? Fellexandro Ruby adalah content creator dan influencer yang sukses menerapkan personal branding untuk mengembangkan karirnya. Pria kelahiran Riau ini pernah ditunjuk Netflix sebagai official creator Instagram untuk program My Chef’s Table 2016. Tak hanya itu, Ruby juga berhasil terpilih sebagai Top 4 Food Influencer 2017 dalam ajang penghargaan yang digelar oleh Influence Asia. Dalam perjalanan karirnya, Fellexandro Ruby pernah menjajal banyak pekerjaan, mulai dari sales, fotografer, content creator, entrepreneur, hingga penulis buku. Berbekal pengalaman dan keahliannya, Ruby kemudian membangun personal branding yang berfokus memberikan dampak positif ke masyarakat. Ruby memanfaatkan sosial media sebagai alat untuk menjangkau lebih banyak audiens sekaligus memperluas exposure. Menurutnya, sosial media adalah alat yang menyamaratakan privilege. Sosial media memungkinkan siapa saja yang memiliki koneksi data untuk membuat konten dan karya dalam rangka memperkuat personal branding. Mengapa Personal Branding itu Menarik? Personal Branding menjadi solusi baru yang lebih efektif untuk perkembangan karir ataupun memulai bisnis. Dengan personal branding, seseorang tidak perlu lagi menggunakan pendekatan konvensional ke pihak lain satu per satu. Aktivitas menyebar CV, mengirim pesan email, atau mendekati stakeholder tak lagi diperlukan saat seseorang memiliki personal branding yang kuat. Alih-alih menggunakan metode konvensional, Fellexandro Ruby merekomendasikan personal branding untuk menarik peluang baru yang lebih luas. Kamu bisa berfokus menunjukan dampak dari karya-karyamu yang mampu menarik audiens dan membangun tribe. Setelah memiliki tribe, beliau menyarankan karya-karya tersebut menjadi aset digital yang membuatmu memiliki daya tawar yang lebih tinggi dan menarik lebih banyak kesempatan baru. Menurut Fellexandro Ruby, ada 3 alur untuk membangun personal branding yaitu Connection, Conversation, dan Conversion. Berikut penjelasannya: 1. Connection (Koneksi) Untuk membangun koneksi, kamu bisa berbagi karya yang impactful sehingga menarik lebih banyak audiens. Dengan karya yang impactful, orang-orang akan memiliki motivasi untuk mendengar dan memberi atensi terhadap apa yang kamu bagikan. 2. Conversation (Obrolan) Setelah memiliki koneksi, kamu perlu membangun obrolan dengan audiens. Sesuaikan topik obrolan dengan bidang personal branding yang ingin kamu bangun. Misalnya, kamu ingin membangun personal branding sebagai HR profesional, maka topik obrolan yang dibahas bisa seputar proses rekrutmen, manajemen SDM, dll. 3. Conversion (Konversi) Conversion adalah langkah terakhir dalam alur membangun personal branding. Conversion memungkinkan seseorang mengkonversi koneksi dan obrolan yang telah dibangun menjadi peluang baru. Misalnya, kamu mendapat tawaran pekerjaan baru karena recruiter melihat koneksi dan obrolan yang berdampak bagi audiens. Bagaimana Cara Membangun Personal Branding? Pada webinar karir VCFest Cake 2023, Fellexandro Ruby menjabarkan rumus membangun personal branding dalam satu kalimat “I build my tribe by sharing content that gives value, using the right medium, for a good cause”. Jika ditranslasi ke bahasa Indonesia, kalimat tersebut mengandung arti “saya membangun komunitas dengan berbagi konten bermanfaat, menggunakan media yang tepat, untuk tujuan yang baik. Lalu, bagaimana mengimplementasikan rumus tersebut untuk membangun personal branding? Yuk, simak penjelasan selengkapnya berikut ini. 1. Buat Konten Bermanfaat Fellexandro Ruby menjelaskan konten bermanfaat melalui konsep Ikigai. Ikigai sendiri adalah irisan dari 4 hal yaitu kesukaan (passion), keahlian (excellent), kebutuhan (needs), dan nilai (value). Dengan kata lain, konten bermanfaat mempunyai karakteristik berikut: Passion: Konten yang kamu merasa senang membuatnyaExcellent: Konten yang kamu menguasai topiknyaValue: Konten yang bisa menghasilkan nilai atau ‘diuangkan’Needs: Konten yang dibutuhkan oleh banyak orang Sebelum menentukan topik konten personal branding, kamu perlu memetakan semua keahlian dan kegemaranmu. Prioritaskan topik konten yang paling paling kamu senangi terlebih dahulu, baru kemudian topik yang kamu kuasai. Hal ini dikarenakan konten yang dibuat dengan passion akan lebih mudah diterima oleh audiens. Konten bermanfaat tidak harus berupa konten edukasi serius, kamu juga bisa mengemasnya dengan komedi atau guyonan. Kendati demikian, penting untuk tetap fokus membahas topik seputar keahlianmu. Hal ini bertujuan untuk membangun dan memperkuat personal branding di bidang yang kamu inginkan. 2. Bagikan Konten Personal Branding Melalui Cerita Setelah menemukan fokus personal branding dan topik konten, kamu perlu mencari cara efektif untuk membagikan karya dan kontenmu kepada audiens. Fellexandro Ruby merekomendasikan berbagi konten personal branding dalam bentuk cerita faktual yang pernah kamu alami. Agar cerita yang kamu bagikan lebih terstruktur dan inspiratif, kamu bisa menggunakan metode Memento Exercise. Metode ini menyoroti bagaimana seseorang bangkit dari kondisi terpuruk dan mencapai momen terbaik dalam hidupmu. Langkah pertama yang perlu dilakukan adalah mencatat semua low moments (pengalaman terpuruk) dan high moments (pengalaman menyenangkan). Kemudian, hubungkan pengalaman terpuruk dengan proses pengembangan diri, sehingga kamu berhasil meraih high moments. Sesuaikan cerita ini dengan konteks topik personal branding yang ingin kamu bangun. Misalnya, kamu ingin membangun personal branding sebagai HR Profesional. Kamu bisa memulai cerita dengan kegagalanmu memanajemen SDM. Lalu, hubungkan dengan proses belajar keterampilan manajemen SDM secara efektif yang mampu memberikan dampak positif bagi perusahaan. 3. Perhatikan Relevansi Konten dengan Kebutuhan Audiens Saat membangun personal branding, penting untuk mengenal dan memetakan siapa target audiens yang ingin dituju. Pengetahuan tentang target audiens juga berpengaruh dalam menentukan cara mempromosikan diri dalam konten-konten personal branding yang kamu buat. Untuk bisa mengenal target audiens, kamu bisa melakukan riset dengan mempertanyakan hal-hal berikut ini: Apa masalah mereka?Apa yang mereka butuhkan?Apa ketertarikan mereka?Apa solusi yang mereka cari?Konten apa yang mereka ikuti, sukai, atau simpan di sosial media?Apa tren yang mereka ikuti? Setelah kenal dengan target audiens, kamu perlu menjaga relevansi konten dengan kebutuhan dan ketertarikan audiens. Fellexandro Ruby menjelaskan, konten personal branding yang relevan adalah irisan antara apa yang ingin kamu bagikan dan apa yang dibutuhkan audiens. 4. Gunakan Media yang Tepat Memilih media berbagi yang tepat merupakan langkah penting dalam membangun personal branding. Pemilihan media didasarkan pada jenis konten yang kamu produksi. Jenis-jenis konten personal branding sendiri dapat berupa video panjang, video pendek, podcast, infografis, cerita pendek, microblog, blogspot, dll. Untuk konten dengan format audio, kamu bisa menggunakan Google Podcast, Apple Podcasts, Spotify, Instagram, dan LinkedIn. Sementara konten berbentuk tulisan bisa menggunakan media Wattpad, Twitter, Medium, Instagram, atau LinkedIn. Apabila lebih berminat membagikan konten dalam bentuk foto atau gambar, kamu bisa memanfaatkan Instagram, Behance, dan Pinterest. Untuk format video, platform YouTube, Twitch, TikTok, Instagram, dan LinkedIn bisa menjadi pilihan yang baik. Penting untuk dicatat bahwa setiap platform media sosial memiliki keunikan segmentasi pengguna. Kamu perlu menyesuaikan konten dengan segmen audiens di platform tersebut. Misalnya, kontenmu adalah konten profesional, maka kamu bisa menggunakan LinkedIn, YouTube, atau Medium. Sesi QnA Seru di Webinar Cake bersama Fellexandro Ruby 💭 Bagaimana membedakan personal branding dengan flexing? Dalam rumus yang dibagikan oleh Fellexandro Ruby, membangun personal branding ditujukan untuk tujuan yang baik. Dalam rumus ini terlihat perbedaan antara personal branding dan flexing adalah pada tujuannya. Ketika seseorang ingin berbagi dengan tujuan yang baik, maka cara penyampaiannya juga ikut baik. Menurut Ruby, tujuan membangun personal branding bukan hanya untuk pribadi, tapi untuk juga bermanfaat bagi orang lain. Hal ini lah poin utama yang membedakan personal branding dan flexing. 💭 Bagaimana caranya membangun personal branding saat memiliki reputasi yang kurang baik? Fellexandro Ruby menyarankan untuk tunjukan perubahan dan progres menuju kebaikan yang kamu lakukan. Kamu tidak bisa merubah persepsi orang lain tentangmu apabila kamu tidak menunjukan perubahan yang lebih baik dan membuat karya bermanfaat. 💭 Kalo sudah berada di fase Ikigai tapi mengalami masa down, bagaimana caranya untuk bangkit? Ketika telah menemukan Ikigai tapi belum berhasil membangun personal branding yang kuat, bisa jadi ini disebabkan oleh momentum yang belum tepat. Terkadang, momentum sangat diperlukan untuk mengubah kerja keras menjadi hasil yang bernilai. Sembari menunggu momentum, Ruby menyarankan untuk terus mengasah kemampuan dan skill agar lebih cepat dan adaptif ketika momentum datang. Fokus pada pengembangan diri sendiri untuk menjadi yang terbaik, berbagi hal bermanfaat, dan berjejaring dengan orang-orang berdampak. 💭 Apa tips personal branding untuk karyawan yang ingin career switching? Menurut Ruby, kamu bisa berfokus untuk membangun personal branding yang menyoroti transferable skills saat melakukan career switching. Transferable skills sendiri adalah kumpulan keterampilan yang kamu miliki dari pekerjaanmu saat ini, dan akan berguna di pekerjaan tujuanmu berikutnya. Sebagai contoh, seseorang yang ingin career switching dari akuntan menjadi desainer grafis bisa menyoroti skill attention to detail, ketelitian, dan problem solving. 3 skill ini sebelumnya telah dikuasai sebagai seorang akuntan dan bisa diterapkan untuk pekerjaan desainer grafis. Selain itu, berbagi konten di LinkedIn juga membantu career switching. Agar konten yang dibuat dapat cepat tersebar di LinkedIn, kamu perlu memperhatikan relevansi konten dengan audiens. Perlu diperhatikan pula bahwa konten yang dibagikan di LinkedIn sebaiknya konten original, bukan hasil copy paste dari kontenmu sebelumnya yang telah dibagikan di Twitter atau Instagram. 💭 Bagaimana tips agar lebih percaya diri saat membangun personal branding? Untuk membangun rasa percaya diri, pilihlah topik konten personal branding yang paling kamu kuasai dan gemari. Petakan hal-hal yang paling kamu sukai dan ahli, kemudian pilih yang terbaik menurutmu. Rasa percaya diri dalam membangun personal branding juga bisa dibangun dari mindset. Tanamkan dalam pikiranmu bahwa kamu berbagi untuk audiens yang memiliki tingkat pengetahuan dibawahmu. Perlu diingat juga bahwa akan ada orang yang lebih ahli di luar sana, tapi mereka bukanlah target audiens. 👉 Tonton ulang webinar karir Fellexandro Ruby di acara VCFest Cake 2023! Kamu juga bisa bangun personal branding-mu melalui CV, lho. Yuk, buat CV profesional kamu di Cake secara gratis!🎉Buat CV Cake adalah website untuk membuat CV terbaik yang bisa menunjukan professional branding kamu di mata HRD. Kamu bisa langsung menggunakan template CV ATS-friendly dari Cake dan download dalam bentuk PDF, 100% gratis! Selain bikin CV gratis, kamu juga bisa buat portofolio dan cari kerja dengan job portal atau aplikasi cari kerja Cake. --- Ditulis Oleh Gama Prabowo ---

Ketika menerima karyawan baru di pertengahan bulan atau ada karyawan yang resign sebelum akhir periode gajian, perusahaan biasanya menerapkan sistem prorate dalam perhitungan gaji. Prorate artinya penghitungan gaji atau tunjangan berdasarkan jumlah hari kerja aktual dalam satu bulan. Aturan mengenai sistem prorate ini mengacu pada UU Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003 Pasal 93 Ayat (1), yang mengatakan bahwa upah tidak akan dibayar apabila pekerja tidak melakukan pekerjaan. Lalu, bagaimana cara melakukan perhitungan gaji prorate dengan benar? Cake akan menjelaskan lebih lanjut dalam artikel berikut!Daftar isi: Pengertian Prorate Jenis-Jenis Prorate Aturan Gaji Prorata Faktor yang Memengaruhi Prorata Gaji Cara Menghitung Prorate Apa Itu Prorate? Prorate artinya perhitungan pembagian suatu jumlah secara proporsional berdasarkan porsi atau penggunaan yang sebenarnya. Dilansir dari Investopedia, istilah ini berasal dari bahasa Latin pro rata, yang berarti "secara proporsional". Dalam dunia kerja, prorate atau prorata adalah metode yang digunakan untuk menghitung gaji, tunjangan, atau biaya berdasarkan periode tertentu. Cara ini digunakan untuk memastikan pembagian adil sesuai dengan jumlah hari kerja yang sudah dikerjakan karyawan.📚 Baca juga:Kompensasi Adalah: Penjelasan Lengkap dan Cara Menghitungnya Jenis-Jenis Prorate Selain untuk perhitungan gaji dan benefit karyawan, prorata adalah metode perhitungan yang digunakan untuk banyak hal lain, seperti perhitungan sewa, pembayaran langganan layanan, dan pembagian dividen dalam bisnis. Berikut jenis prorate yang umumnya digunakan dalam dunia payroll: 1. Prorata Gaji Gaji prorate atau prorate salary artinya perhitungan gaji karyawan bukan secara utuh atau gaji penuh. Gaji prorate artinya perhitungan gaji yang dilakukan secara proporsional sesuai dengan jumlah hari kerja dalam satu bulan. Metode ini biasanya diterapkan pada karyawan baru atau yang hendak keluar sebelum periode pembayaran gaji selesai. 2. Prorate Tunjangan Selain gaji atau upah, tunjangan yang diterima karyawan juga bisa dihitung secara prorata jika tidak diberikan penuh dalam satu bulan kerja. Mulai dari tunjangan makan, transportasi, hingga kesehatan. 3. Prorate THR (Tunjangan Hari Raya) Jenis prorate yang satu ini sangat sering ditemui dalam sistem penggajian atau payroll, terutama bagi karyawan yang belum bekerja selama satu tahun penuh. Sama seperti jenis yang lainnya, THR prorate artinya perhitungan Tunjangan Hari Raya yang diberikan secara proporsional berdasarkan lama masa kerja karyawan dalam satu tahun berjalan. Acuan yang menjadi perhitungan THR prorata adalah Peraturan Menteri Ketenagakerjaan No. 6 Tahun 2016. Di mana dalam pasal 3 ayat (1b) disebutkan bahwa pekerja yang mempunyai masa kerja 1 bulan secara terus menerus tapi kurang dari 12 bulan, THR diberikan secara proporsional sesuai masa kerja. 4. Prorate Bonus atau Intensif Jika karyawan memberikan bonus atau intensif berbasis kinerja, maka karyawan yang baru masuk atau resign sebelum periode penuh mungkin mendapatkan prorata bonus sesuai kontribusinya. 5. Prorate Cuti Bukan hanya berupa uang, perhitungan prorata juga bisa diterapkan dalam cuti karyawan. Hak cuti karyawan umumnya diberikan secara penuh setelah satu tahun kerja. Namun, bagi karyawan yang bekerja kurang dari setahun, cuti bisa dihitung secara prorata berdasarkan bulan kerja. Siap menarik talenta berkualitas? Mulai bangun employer branding Anda lebih efektif dengan Cake, Hubungi Konsultan Kami sekarang juga! 🎉 Aturan Gaji Prorata di Indonesia Tidak ada aturan yang secara eksplisit mengatur soal gaji prorata menurut Depnaker. Namun, beberapa regulasi dapat dijadikan acuan untuk perhitungannya. Prorate artinya penghitungan gaji berdasarkan jumlah hari atau jam kerja yang telah dijalani karyawan dalam satu periode. Berikut beberapa regulasi yang dapat menjadi referensi dalam perhitungan prorate gaji: Peraturan Pemerintah (PP) No. 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan – Mengatur mekanisme pembayaran gaji berdasarkan waktu kerja aktual karyawan.Permenaker No. KEP.102/MEN/VI/2004 – Mengatur jam kerja normal dan upah lembur. Meskipun tidak secara langsung membahas gaji prorata, rumus perhitungan upah lembur bisa digunakan sebagai dasar dalam sistem prorate gaji.Permenaker No. KEP.17/MEN/VII/2022 – Menetapkan upah minimum kerja yang bisa digunakan sebagai dasar perhitungan prorate gaji, terutama untuk gaji pokok. 💡 Fakta menarik:Terdapat kesenjangan mencolok dalam pendapatan bulanan Gen Z di Indonesia. 56% Gen Z berpendapatan di bawah Rp 2,5 juta perbulan. Lalu 26% berkisar antara Rp 2,5 juta hingga Rp 5 juta per bulan, 14% antara Rp 5 juta hingga Rp 20 juta per bulan, dan hanya 1% yang memiliki pendapatan bulanan melebihi Rp 100 juta. -Indonesia Gen Z Report 2024, IDN Research Institute. Faktor yang Memengaruhi Prorata Gaji Seperti yang sudah disebutkan sebelumnya, prorate artinya perhitungan gaji yang dilakukan secara proporsional berdasarkan jumlah hari atau jam kerja aktual dalam satu periode. Berikut faktor yang mempengaruhi besaran prorata gaji: 1. Jumlah Hari Kerja atau Jam Kerja Aktual Waktu kerja menjadi faktor utama dalam perhitungan metode prorata. Jika karyawan baru mulai bekerja di pertengahan bulan, maka gaji yang akan diterimanya sesuai dengan jumlah mereka mulai bekerja. Sebagai contoh, jika seorang karyawan bekerja selama 15 hari dari total 30 hari dalam sebulan, maka gaji yang diterima akan dihitung sebesar 15/30 dari gaji bulanan penuh. Begitu juga sebaliknya untuk karyawan yang mengundurkan diri. Perhitungan gaji yang diterima sebelum keluar, disesuaikan dengan waktu kerja yang sebenarnya. 2. Jam Kerja Perhari Bukan hanya hitungan harian, durasi jam kerja juga jadi faktor penentu besaran gaji prorate. Jika karyawan bekerja kurang dari 8 jam sehari, maka gaji atau upah yang diterimanya sesuai dengan jumlah jam kerja yang dilakukan. 3. Besaran Gaji Pokok Faktor lain yang jadi penentu besaran prorata gaji adalah gaji pokok karyawan itu sendiri. Proses perhitungan dimulai dengan menetapkan gaji pokok bulanan, lalu disesuaikan secara proporsional berdasarkan durasi kerja karyawan dalam periode penggajian. 4. Kebijakan Perusahaan dan Ketentuan Hukum Meskipun prorate artinya penghitungan gaji berdasarkan waktu kerja aktual, implementasinya tetap bergantung pada kebijakan perusahaan dan peraturan yang berlaku.Rekrut kandidat dengan skill spesifik lebih tepat dan cepat bersama konsultan rekrutmen profesional Cake!Jadwalkan Konsultasi Sekarang! 📚 Baca juga:Employee Benefit: Apa Saja Tunjangan yang Diberikan Kepada Karyawan? Rumus dan Cara Menghitung Prorata Prorate artinya perhitungan gaji atau tunjangan berdasarkan waktu kerja aktual dalam satu periode tertentu. Untuk menghitungnya, terdapat beberapa metode yang umum digunakan: 1. Berdasarkan Jumlah Hari dalam Sebulan Rumus: Gaji Prorate = (Gaji Bulanan/Jumlah Hari dalam Bulan) × Jumlah Hari yang Dikerjakan Contoh: Jika gaji bulanan Rp6.000.000 dan karyawan bekerja selama 15 hari dari total 30 hari dalam sebulan, maka: Gaji Prorate = (Rp6.000.000/30) × 15 = Rp3.000.000 2. Berdasarkan Jam Kerja Rumus: Gaji Prorate = (Gaji Bulanan/Total Jam Kerja dalam Bulan) × Jam Kerja yang Dikerjakan Contoh: Seorang karyawan dengan gaji bulanan Rp6.000.000 bekerja 80 jam dari total 160 jam kerja dalam satu bulan. Maka perhitungannya: Gaji Prorate = (Rp6.000.000/160)×80 = Rp3.000.000 3. Cara Hitung THR Prorata Rumus: THR prorate = (Masa kerja/12 bulan) × 1 bulan gaji Contoh: Seorang karyawan dengan gaji Rp6.000.000 baru bekerja selama 6 bulan di perusahaan. Maka THR yang diperoleh adalah: THR prorate = (6/12) x Rp6.000.000 = Rp3.000.000 Cakeadalah platform rekrutmen dengan +8 juta database talenta ditalent poolglobal.Pasang lowongan kerja gratisuntuk 3 loker pertama atau mulai tingkatkanEmployer Brandinglebih efektif bersama Cake. Didukung teknologi ATSCake AIdanRecruitment Consultantprofesional, mulai temukan talenta berkualitas lebih cepat! Dapatkan wawasan mendalam dan konten informatif terkait rekrutmen, manajemen SDM,employer branding, serta tren terbaru di dunia HR hanya di Cake. Jadikan kami sumber terpercaya Anda untuk strategi perekrutan yang efektif dan solusi SDM yang inovatif.

Karyawan menjadi kunci penting untuk kesuksesan sebuah perusahaan. Maka dari itu, penting untuk perusahaan menemukan kandidat atau calon karyawan yang memenuhi syarat dan sesuai dengan visi serta citra perusahaan. Marketing rekrutmen menjadi metode yang sekarang sedang naik daun untuk menemukan kandidat yang berkualitas untuk perusahaan. Memahami marketing rekrutmen akan memudahkan perusahaan untuk menemukan kandidat terbaik untuk posisi pekerjaan di sebuah perusahaan Apa itu marketing rekrutmen? Apa saja manfaat-nya dan bagaimana membuat marketing rekrutmen yang sukses? Mari kita simak semuanya di bawah ini.Daftar isi: Apa itu Recruitment Marketing? Manfaat Recruitment Marketing Cara Membuat Strategi Recruitment Marketing Contoh Recruitment Marketing Apa itu Marketing Rekrutmen? Marketing rekrutmen atau Recruitment marketing adalah strategi untuk membangun citra atau branding perusahaan dengan tujuan menarik, merekrut, dan membina hubungan baik dengan kandidat yang berkualitas agar masuk ke perusahaan. Tujuan utama recruitment marketing dilakukan adalah untuk mendorong kandidat melamar posisi yang terbuka di sebuah perusahaan. Penerapan marketing recruitment dapat melalui platform sosial media hingga pesan singkat yang tertarget. Strategi marketing recruitment ini dapat meningkatkan brand awareness perusahaan, sehingga menarik kandidat yang memiliki satu visi atau pikiran untuk bergabung dalam perusahaan. Kemudian apa bedanya rekrutmen biasa dengan marketing recruitment? Kedua hal ini dapat kita bedakan dari beberapa faktor, sebagai berikut: Pendekatan: Secara pendekatannya terhadap publik atau calon kandidat, rekrutmen biasa berfokus pada kebutuhan perekrutan tertentu yang sudah teridentifikasi untuk sebuah perusahaan dan bersifat aktif. Sedangkan marketing recruitment berfokus pada mempromosikan perusahaan, meskipun belum ada posisi pekerjaan yang dibuka.Hubungan dengan kandidat: Rekrutmen umumnya menghubungi kandidat one-by-one atau langsung secara individu, Sedangkan marketing recruitment lebih menargetkan pada suatu “citra” yang sesuai dengan citra perusahaan, bukan langsung pada satu orang tertentuStruktur perusahaan: Secara struktur perusahaan, rekrutmen biasanya dilakukan oleh departemen khusus atau departemen yang mandiri dalam sebuah perusahaan. Sedangkan marketing recruitment biasanya dilakukan oleh tim besar yang berdedikasi atau pihak praktisi yang tersebar dalam anggota HR perusahaan.Tanggung jawab: Rekrutmen biasanya merupakan tanggung jawab dari pihak rekruter, HR profesional hingga hiring manager. Sedangkan marketing recruitment biasanya merupakan tanggung jawab dari pihak recruitment marketing manager, people manager, recruiter, HR professional, dan content marketer. Manfaat Recruitment Marketing 1. Mendapatkan kandidat yang berkualitas Recruitment marketing biasanya menargetkan kandidat yang sudah pernah bekerja di posisi serupa. Para kandidat ini tidak aktif dalam mencari pekerjaan, namun mereka memiliki pengalaman kerja yang membuktikan kemampuan mereka. Berbeda dengan kandidat yang sedang aktif mencari pekerjaan, kandidat yang pasif ini cenderung lebih transparan mengenai tingkat pengalaman dan ekspektasi pekerjaan mereka. Hal ini memberi rekruter peluang untuk mengevaluasi rekam jejak pengalaman, keterampilan, dan kesesuaian visi atau budaya kandidat dengan perusahaan. 2. Mempercepat dan menghemat biaya proses rekrutmen Recruitment marketing dapat meminimalisir biaya proses rekrutmen dengan mengotomatiskan tugas perekrutan. Seorang rekruter dapat memposting konten recruitment selama seminggu dalam beberapa jam dan memantau akun tersebut untuk dapat menarik kandidat-kandidat yang sesuai dengan visi dan budaya perusahaan 3. Mendorong tingkat keterlibatan karyawan Recruitment marketing tidak hanya melibatkan departemen HR, tetapi seluruh karyawan dalam perusahaan. Karyawan perusahaan dapat memberikan testimoni atau cerita mengenai pengalaman bekerja mereka di perusahaan tersebut untuk membantu calon kandidat memahami alasan mengapa mereka perlu bekerja di perusahaan tersebut. Hal ini nantinya dapat menjadi pertimbangan bagi para pencari kerja untuk ikut bergabung dalam posisi yang terbuka di perusahaan. 4. Meningkatkan keberagaman dalam tim Recruitment marketing memungkinkan perusahaan untuk menargetkan orang-orang tertentu yang sesuai dengan citra dan kebutuhan perusahaan untuk mengisi posisi pekerjaan yang terbuka. Strategi seperti ini akan menjangkau tim kandidat yang beragam namun dengan satu visi yang sama. Keberagaman dalam tim dapat lebih mendorong kesuksesan bagi sebuah perusahaan. 5. Membangun citra positif perusahaan Seperti yang sudah dijelaskan sebelumnya, recruitment marketing adalah sebuah strategi untuk mempromosikan perusahaan. Recruitment marketing menjadi salah satu metode untuk meningkatkan “brand awareness” sebuah perusahaan dan menjadi wadah untuk membangun citra perusahaan yang positif kepada publik sekaligus kandidat. Dengan demikian, perusahaan dapat menarik kandidat untuk bergabung dalam posisi pekerjaan yang terbuka. Cara Membuat Strategi Recruitment Marketing 1. Identifikasi jenis kandidat yang diinginkan Pertama-tama dalam strategi Recruitment marketing, rekruter sebaiknya sudah mengidentifikasi secara jelas dan detail jenis kandidat yang diinginkan untuk perusahaan. Mulai dari kemampuan, pengalaman, ataupun pelatihan yang pernah dijalankan kandidat. Mengidentifikasi jenis kandidat yang diinginkan dari awal akan mempengaruhi cara promosi dan bagaimana “brand awareness” perusahaan akan dibangun untuk kandidat. Hal ini akan berpengaruh pada jenis pelamar atau kandidat yang sesuai dengan citra, budaya, serta kebutuhan perusahaan. 2. Pilih platform untuk mendapatkan kandidat yang terbaik Perusahaan umumnya menggunakan postingan blog, media sosial, wawancara karyawan, video, dan acara untuk mengkomunikasikan budaya dan nilai-nilai di tempat kerja mereka. Salah satu contoh yang menarik untuk kita bisa lihat adalah event yang diselenggarakan oleh Cake, yaitu Talent Connect Company Xpose dimana event ini mengundang para karyawan dari berbagai perusahaan bergengsi untuk dapat berbagi pengalaman dan pembelajaran mengenai perusahaan yang mereka tempati kepada publik sekaligus calon kandidat. Cake’s employer branding service: Gabung jadi partner Cake bersama 5000+ perusahaan besar lainnya dan tingkatkan employer branding perusahaan Anda!🎉Hubungi Konsultan Kami 3. Kelola citra perusahaan di situs ulasan Para pencari kerja tentu ingin mendapat gambaran tentang budaya kerja dan bagaimana karyawan perusahaan saat ini menikmati pekerjaan mereka. Ulasan menjadi wadah untuk para pencari kerja mengetahui hal tersebut. Penting untuk perusahaan memperhatikan dan mengelola ulasan karyawan agar citra perusahaan tetap positif. Masukan karyawan dapat menjadi kritik yang membangun untuk perusahaan dapat selalu maju dan alhasil bisa menarik kandidat yang juga berkualitas. 4. Permudah kandidat untuk menemukan dan menghubungi perusahaan Pastikan perusahaan terdaftar secara jelas dan akurat agar kandidat dapat melihat informasi yang benar jika ingin menghubungi perusahaan. Mungkin hal ini sering dianggap sepele, namun hal ini sangatlah penting. Perusahaan bisa saja kehilangan kandidat berkualitas tinggi karena secara tidak langsung menyulitkan kandidat tersebut untuk masuk ke dalam perusahaan. 5. Promosi perusahaan di situs lowongan kerja Perusahaan dapat meningkatkan peluang untuk dilihat oleh pelamar yang tepat dengan mempromosikan lowongan pada situs lowongan kerja. Saat perusahaan mempromosikan posisi pekerjaan yang terbuka melalui situs lowongan pekerjaan, ada kemungkinan untuk sebuah perusahaan dapat muncul lebih dulu dari daftar perusahaan lainnya di situs tersebut, sehingga meningkatkan kemungkinan kandidat mengklik postingan perusahaan yang muncul terlebih dahulu, dan bukan postingan dari pesaing. Salah satu situs lowongan kerja yang bisa kita gunakan adalah di Cake. Perusahaan atau rekruter dapat memposting video dan gambar di profil pekerjaan dan iklan pekerjaan. Pasang 3 loker pertama Anda secara gratis! dapatkan akses ke jutaan talenta terbaik Indonesia dan rekrut kandidat yang tepat untuk perusahaan Anda 🎉Button Contoh Recruitment Marketing 1. Gojek Gojek’s career page atau halaman karir Gojek adalah salah satu contoh recruitment marketing yang terbaik. Ketika halaman tersebut dibuka, kandidat dapat langsung mencari lowongan yang terbuka sesuai dengan skill dan pengalaman yang dimiliki oleh kandidat. Informasi tentang budaya kerja perusahaan diperlihatkan dengan jelas dan menarik melalui gambar dan poin-poin penulisan. Selain itu, Gojek juga memberikan informasi yang sangat lengkap mengenai perbedaan mereka dengan perusahaan lain, bagaimana mereka menjadi pilihan perusahaan yang terdepan daripada yang lain, hingga memunculkan ulasan karyawan yang positif selama bekerja di Gojek. Hal ini tentu akan semakin menarik kandidat yang berkualitas untuk bergabung dalam perusahaan Gojek.Recruitment Marketing Gojek 2. Revou Contoh kedua adalah situs karir dari Revou yang juga lengkap dan menghadirkan call to action kepada pencari kerja dengan slogan situs mereka seperti “fulfill your potential” atau “we can’t wait to create an impact with you”. Kata-kata seperti ini menarik karena memotivasi pencari kerja untuk segera ikut bergabung dengan Revou dan menciptakan dampak bersama. Selain career page-nya bagus,Revou juga mempromosikan lowongan pekerjaan mereka melalui Instagram. Mereka mempromosikannya dengan cara yang lebih modern dan mengikuti perkembangan zaman. Hal ini mengartikan bahwa Revou aware dengan sosial media yang terus berkembang serta target kandidat yang ingin mereka capai.Revou Recruitment Marketing 3. Cake Apabila perusahaan bekerja sama dengan Cake, Cake dapat membantu mendorong iklan lowongan pekerjaan dan employer branding mereka, baik dengan cara tradisional maupun non tradisional. Misalnya, melalui events dari Cake, job posting di website Cake, email marketing, hingga postingan di sosial media Cake.Cake Recruitment Marketing Kesimpulan Marketing Recruitment atau marketing rekrutmen adalah strategi untuk membangun citra atau branding perusahaan dengan tujuan menarik, merekrut, dan membina hubungan baik dengan kandidat yang berkualitas agar masuk ke perusahaan.Manfaat Marketing Recruitment adalah untuk mendapatkan kandidat yang berkualitas, mempercepat dan menghemat biaya proses rekrutmen, mendorong tingkat keterlibatan karyawan, meningkatkan keberagaman dalam tim, hingga membangun citra positif perusahaan.Membuat strategi Marketing Recruitment dapat diawali dengan identifikasi jenis kandidat yang diinginkan, kemudian memilih platform yang tepat untuk mendapat kandidat yang terbaik, kelola citra perusahaan pada situs ulasan, permudah kandidat untuk menemukan dan menghubungi perusahaan, dan terakhir, promosi perusahaan di situs lowongan kerja.Contoh Marketing Recruitment yang berhasil dapat dilihat pada situs karir Gojek, Revou, dan Cake. Ingin rekrut karyawan yang berkualitas? Pasang loker gratis untuk 3 iklan lowongan kerja pertamamu di Cake. Ikuti juga blog kami untuk mendapatkan tips dan tutorial bermanfaat seputar perekrutan, atau langsung saja hubungi kami untuk informasi lebih lanjut. --- Ditulis Oleh Christy Tjen ---

Apakah anda sedang mencari kandidat untuk segera mengisi posisi kunci di tim, tapi inbox Anda tetap sunyi meski iklan lowongan sudah dipasang di berbagai portal karier? Faktanya, riset menunjukkan 75% tenaga kerja termasuk kandidat pasif yang tidak secara aktif mencari pekerjaan, tetapi siap mempertimbangkan tawaran menarik. Di lain pihak, hanya 25% yang benar-benar aktif melamar, sehingga persaingan pada kelompok ini pun ketat (AIHR) Mari menggali lebih dalam pengertian kandidat, jenis-jenisnya, hingga cara sourcing dan seleksinya dengan tepat dalam ulasan Cake berikut ini.Ringkasan Kenali Perbedaan Kandidat Aktif Pasif:Kandidat aktif siap “siap tempur” dengan CV ter-update dan respons mereka relatif cepat. Sedangkan kandidat pasif memerlukan pendekatan personal karena mereka tidak secara terbuka mencari pekerjaan, namun memiliki keahlian langka yang sulit ditemukan. Gunakan Strategi Sourcing Proaktif:Maksimalkan talent database /ATS, bangun "employer branding" yang menarik, aktif berjejaring di LinkedIn komunitas profesional, dan jalankan program referral untuk menjangkau keduanya. Seleksi dengan Kriteria Terukur:Terapkan penilaian berdasarkan kompetensi teknis, kecocokan budaya kerja, dan potensi jangka panjang. Lengkapi dengan asesmen, wawancara mendalam, serta reference check untuk memvalidasi keaslian informasi. Expert Insight dari Jansen Tendean:Jangan menggunakan asumsi ketika melakukan sourcing. Banyak informasi penting yang tidak tersampaikan di CV. Proses seleksi sebenarnya dimulai saat "interview" pertama, bukan hanya saat melihat berkas. Memahami Apa Itu KandidatPengertian Kandidat Pernahkah Anda berpikir, “Siapa sebenarnya kandidat yang tepat untuk posisi ini?”. Menurut Cambridge Dictionary, kandidat artinya adalah orang yang sedang bersaing untuk mendapatkan pekerjaan atau jabatan terpilih. Dalam praktik sehari-hari, istilah “kandidat” tidak selalu berarti mereka yang sudah mengirimkan CV. Bisa jadi ada talenta tersembunyi di luar sana—yang belum tahu bahwa perusahaan Anda membuka lowongan. Jadi, sebelum melangkah lebih jauh, tanyakan pada diri sendiri: Apakah Anda sudah melihat gambaran lengkap siapa saja yang bisa menjadi kandidat? Seberapa jauh Anda siap menjangkau mereka? Memahami definisi ini akan membantu Anda menyusun strategi rekrutmen yang tajam dan terukur.Bacaan Relevan LainnyaMemahami Cara Kerja Applicant Tracking System: Berbeda dengan CRMAI Recruitment untuk Optimalkan Proses Rekrutmen di 2025Cara Screening CV Efektif di 2024: Proses, Metode, dan Tips Jenis Kandidat: Aktif vs PasifJenis-Jenis Kandidat Dalam proses pencarian dan pemilihan talenta, penting bagi perusahaan untuk memahami dua jenis kandidat berdasarkan pendekatan mereka terhadap peluang kerja: kandidat aktif dan kandidat pasif. Kandidat Aktif Pernahkah Anda menerima tumpukan CV dengan antusias, lalu bertanya, “yang mana ya talenta yang benar-benar cocok?” Itulah ciri khas kandidat aktif. Definisi: Kandidat aktif adalah individu yang sedang giat mencari pekerjaan baru—mereka rutin mengirim lamaran, memperbarui profil LinkedIn, dan mengikuti berbagai job fair atau acara rekrutmen. Kenapa mereka penting? Dengan kandidat aktif, Anda bisa mengisi posisi lebih cepat karena mereka sudah “siap tempur”: portofolio terbaru, CV yang terstruktur rapi, dan motivasi tinggi untuk segera bergabung. Karakteristik Utama: Sering melamar: Mengirim CV ke banyak perusahaan dalam rentang waktu singkat. Proaktif update profil: LinkedIn, JobStreet, ataupun portal niche selalu fresh dengan informasi terbaru. Responsif tinggi: Balasan email atau panggilan wawancara biasanya cepat—cukup janjikan proses yang jelas, mereka akan mengikuti. Apa yang Membuat Mereka Tertarik? Kandidat aktif cenderung termotivasi oleh: Proses rekrutmen yang transparan: Timeline jelas, tahapan dan kriteria yang diungkap. Detail kompensasi: Rentang gaji, bonus, benefit—diungkap di awal sehingga mereka bisa menilai kesesuaian. Prospek pengembangan: Peluang pelatihan, sertifikasi, atau jenjang karier yang konkret. Pengingat:Apakah deskripsi lowongan Anda sudah cukup menarik bagi kandidat aktif? Kandidat Pasif Pernahkah Anda menjumpai profesional dengan rekam jejak gemilang, tapi mereka tidak pernah melihat lowongan Anda? Itulah kandidat pasif. Definisi: Melansir AIHR, kandidat pasif adalah individu yang tidak sedang secara aktif mencari pekerjaan, namun memiliki keahlian dan pengalaman yang sangat dibutuhkan perusahaan Anda. Mereka tidak tergabung di “applicant pool” karena tidak mengirimkan lamaran—sehingga sering terlewat dari radar rekrutmen biasa. Mengapa mereka penting? Mencari kandidat pasif mungkin memerlukan usaha ekstra untuk menggali jaringan, memanfaatkan headhunter, atau kampanye talent branding, namun imbalannya besar. Anda bisa mendapatkan talenta yang tidak hanya sedikit pesaingnya, tetapi juga biasanya sudah terbukti kinerjanya, misalnya untuk posisi eksekutif atau jabatan spesialis tingkat tinggi. Karakteristik Utama: Jarang atau tidak pernah mengirimkan lamaran secara online Tidak rutin memantau situs lowongan atau grup rekrutmen Umumnya sudah terikat kontrak di perusahaan lain dan nyaman dengan pekerjaannya Apa yang Membuat Mereka Tertarik? Kandidat pasif tidak terpikat oleh gaji semata. Mereka lebih responsif pada tawaran yang: Menjanjikan pertumbuhan karier nyata, bukan sekadar promosi jabatan Memberi fleksibilitas atau work–life balance yang lebih baik Mencerminkan budaya perusahaan yang sehat dan mendukung inovasi Menawarkan kesempatan untuk bekerja dalam proyek berdampak besar Tips Praktis:Mulailah dengan menanyakan pada diri sendiri: "Apa “unique selling point” (USP) perusahaan saya yang benar-benar bisa memikat talenta top?". Lalu, komunikasikan USP itu lewat konten LinkedIn, webinar, atau sesi sharing bersama tim Anda. Cara Sourcing Kandidat PotensialCara Sourcing Kandidat Potensial Mendapatkan kandidat terbaik bukan hanya soal menunggu lamaran masuk. Sourcing kandidat adalah strategi proaktif untuk menjangkau talenta yang sesuai, baik aktif maupun pasif. Berikut beberapa cara yang efektif: Gunakan talent database: Manfaatkan ATS (Applicant Tracking System) atau platform rekrutmen yang memiliki database besar dengan filter canggih. Optimalkan employer branding: Kandidat pasif tertarik pada perusahaan dengan reputasi baik. Pastikan profil perusahaanmu menarik, informatif, dan menunjukkan nilai-nilai yang kamu bawa. Aktif di LinkedIn komunitas profesional: Banyak kandidat berkualitas aktif di media sosial profesional. Bangun relasi, bukan hanya memasarkan lowongan. Referral karyawan: Kandidat rekomendasi dari karyawan cenderung memiliki kualitas dan kesesuaian budaya kerja yang lebih tinggi. Meski begitu, ada perbedaan besar dalam pola merekrut kandidat aktif vs aktif, berikut tabel perbedannya: Kandidat Aktif Kandidat Pasif Mengandalkan job board, portal karier, dan media sosial untuk menarik lamaran secara langsung. Diidentifikasi melalui Boolean search, LinkedIn Advanced Search, dan jaringan headhunter yang proaktif seperti Cake Recruitment Consulting. Pendekatan “pull”: memasang iklan terbuka dan menunggu aplikasi masuk. Pendekatan “push”: mengirim pesan personal, cold outreach, serta memanfaatkan program referral dan kampanye talent branding intensif. Biasanya bersifat informatif dan generik, menjelaskan deskripsi pekerjaan, dan benefit dasar. Disesuaikan secara personal: mengaitkan pengalaman, minat, dan nilai kandidat dengan budaya perusahaan Anda. Rendah hingga menengah; banyak template standar yang dipakai berulang. Tinggi; memanfaatkan hyper-personalized messaging berdasarkan data lokasi, proyek sebelumnya, dan passion pribadi. Ringkas dan cepat, proses interview dan tes biasanya terstruktur singkat untuk mengisi posisi segera. Lebih panjang dan memerlukan nurturing: tahap engagement, follow-up berkala, dan diskusi mendalam untuk membangun hubungan. Menonjolkan benefit dasar dan reputasi umum perusahaan melalui iklan lowongan. Fokus pada cerita budaya kerja, testimonial karyawan, dan peluang pengembangan jangka panjang untuk menarik perhatian talenta mapan. Job boards, ATS, dan sistem pelacakan pelamar (Applicant Tracking System). Platform sourcing canggih (seperti Hireflow), alat pencarian Boolean, serta CRM untuk membangun talent pipeline. Biaya relatif rendah dan waktu singkat untuk mengisi volume besar posisi entry‐level atau mid‐level. Investasi tinggi baik dalam hal waktu maupun biaya—sering kali memerlukan dukungan headhunter dan kampanye branding khusus. Cenderung tinggi karena kandidat aktif memang mencari pekerjaan baru. Relatif rendah; banyak pesan yang tidak berbalas, sehingga butuh follow-up dan multiple touchpoints. Expert Insight:”Jangan menggunakan asumsi ketika melakukan sourcing. Alasannya, banyak informasi yang mungkin tidak tersampaikan dalam CV. Jadi, proses seleksi sebenarnya adalah saat interview pertama, bukan dari saat kita melihat CV mereka.”Jansen Tendean,Recruitment Consultant Country Manager Cake Cara Memilih Kandidat BerkualitasCara Seleksi Kandidat Setelah proses sourcing dilakukan, tantangan berikutnya adalah menyaring kandidat hingga menemukan yang paling sesuai. Berikut prinsip dasar dalam memilih kandidat berkualitas: Cocok secara kompetensi: Pastikan kandidat memiliki kemampuan teknis dan pengalaman yang sesuai dengan kebutuhan posisi. Kesesuaian budaya kerja: Soft skill, nilai, dan gaya kerja harus cocok dengan tim dan budaya perusahaan. Potensi jangka panjang: Perhatikan motivasi dan visi karier kandidat—apakah mereka hanya mencari pekerjaan sementara atau ingin tumbuh bersama perusahaan? Validasi data: Gunakan asesmen, interview mendalam, dan reference check untuk memastikan keaslian informasi yang diberikan kandidat. Tips:Pilih satu metode di atas dan coba implementasikan minggu ini, lalu ukur hasilnya.Pertanyaan Populer Seputar KandidatApa yang dimaksud dengan kandidat?Kandidat adalah individu yang sedang dipertimbangkan untuk mengisi suatu posisi pekerjaan. Mereka bisa berasal dari proses rekrutmen internal (dari karyawan yang sudah ada) maupun eksternal (dari luar perusahaan). Kandidat biasanya telah memenuhi kualifikasi dasar yang dibutuhkan oleh perusahaan.Apa itu mencari kandidat?Mencari kandidat adalah proses awal dalam rekrutmen untuk menemukan individu yang potensial dan memenuhi syarat untuk posisi yang dibutuhkan. Proses ini mencakup penayangan iklan lowongan, pencarian melalui database, job portal, media sosial, hingga pendekatan langsung (headhunting).Apa itu shortlist kandidat terpilih?Shortlist kandidat terpilih adalah daftar final dari pelamar yang dianggap paling cocok untuk posisi tertentu setelah proses seleksi awal. Kandidat dalam shortlist biasanya akan melanjutkan ke tahap berikutnya seperti wawancara, tes, atau penawaran kerja.Apa bedanya recruitment dan selection?Recruitment (perekrutan) adalah proses mencari dan menarik kandidat sebanyak mungkin yang memenuhi syarat. Selection (seleksi) adalah proses menyaring dan memilih kandidat terbaik dari sekumpulan pelamar yang telah direkrut. Singkatnya: recruitment = menarik kandidat, selection = memilih yang paling tepat.Proses rekrutmen apa yang diperlukan untuk menemukan kandidat terbaik?Untuk menemukan kandidat terbaik, proses rekrutmen sebaiknya mencakup Identifikasi kebutuhan dan job description yang jelas Strategi sourcing yang sesuai (job portal, media sosial, referral, dsb.) Screening awal berdasarkan CV dan pengalaman Wawancara mendalam untuk mengukur kompetensi dan budaya kerja Tes tambahan seperti tes psikometri atau studi kasus Validasi data melalui reference check atau background check Cakeadalah platform rekrutmen dengan +8 juta database talenta ditalent poolglobal.Pasang lowongan kerja gratisuntuk 3 loker pertama atau mulai tingkatkanEmployer Brandinglebih efektif bersama Cake. Didukung teknologi ATSCake AIdanRecruitment Consultantprofesional, mulai temukan talenta berkualitas lebih cepat!

Employee engagement atau keterlibatan karyawan dengan tempat kerja tidak hanya berdampak pada produktivitas, tapi juga menciptakan budaya kerja positif yang mendukung pertumbuhan perusahaan. Studi Gallup mengungkap, perusahaan yang memiliki tingkat keterlibatan karyawan tinggi mendapat peningkatan profitabilitas 23% lebih tinggi dan 18% lebih produktif dibandingkan perusahaan dengan keterlibatan karyawan rendah. Penting bagi perusahaan mengetahui tingkat keterlibatan karyawan agar mampu mengambil keputusan strategis dalam menciptakan lingkungan kerja yang lebih baik. Salah satu cara efektif mengukur keterlibatan karyawan adalah melalui survei keterlibatan karyawan (employee engagement survey). Di artikel ini, Cake akan membahas lebih lanjut seputar employee engagement survey mulai dari pengertian, manfaat, tujuan, cara pembuatan, hingga contoh pertanyaannya. Daftar isi: Pengertian Employee Engagement Survey Manfaat Employee Engagement Survey Tujuan Employee Engagement Survey Cara Membuat Employee Engagement Survey Contoh Pertanyaan Employee Engagement Survey Apa Arti Employee Engagement Survey? Employee engagement survey adalah metode yang digunakan perusahaan untuk mengukur tingkat keterlibatan karyawan, komitmen, motivasi dan kepuasan karyawan terhadap pekerjaan dan lingkungan kerja mereka. Survei ini mencakup berbagai aspek tentang pengalaman karyawan bekerja seperti kepuasan kerja, komunikasi antar karyawan, hubungan dengan manajer, peluang karir, work-life balance, hingga penghargaan atas kontribusi mereka. Hasil survei keterlibatan karyawan dapat dijadikan sebagai dasar pengambilan keputusan terkait manajemen sumber daya manusia di suatu perusahaan. Data dari survei ini membantu perusahaan merancang strategi yang tepat untuk menjaga retensi karyawan, mengembangkan kesejahteraan karyawan, menurunkan turnover, dan mendukung produktivitas serta pertumbuhan jangka panjang. Riset dari MSW Research dan Dale Carnegie menunjukkan bahwa 90% pimpinan perusahaan mengakui pentingnya employee engagement dalam kesuksesan bisnis. Namun, 75% dari mereka masih belum memiliki strategi untuk meningkatkannya karena menganggap konsep employee engagement ‘terlalu kabur’ dan sulit diukur. 📚 Baca juga:Apa Itu Employee Engagement dan Contohnya di Perusahaan, Lengkap! Manfaat Employee Engagement Survey Survei keterlibatan karyawan memberikan banyak manfaat bagi perusahaan. Hasil survei dapat membantu perusahaan menyelesaikan masalah manajemen SDM hingga membangun lingkungan kerja yang sehat dan harmonis. Lantas, apa manfaat melakukan survei keterlibatan karyawan secara rutin? Berikut penjelasan selengkapnya: 1. Identifikasi dan Membantu Penyelesaian Masalah Internal Survei keterlibatan karyawan mampu menggali masalah atau tantangan yang mungkin tidak terlihat, seperti kurangnya komunikasi atau kurangnya dukungan manajemen terhadap karyawan. Hasil dari survei dapat dijadikan sebagai dasar perusahaan untuk bertindak mengatasi masalah internal dan menciptakan lingkungan kerja yang lebih kondusif bagi karyawan. 2. Menumbuhkan Empati dan Membangun Kepercayaan Dikutip dari Forbes, employee engagement survey menumbuhkan empati dan rasa kepercayaan antara karyawan dan manajemen perusahaan. Survei ini menjadi sarana komunikasi dua arah yang memungkinkan manajemen dan karyawan saling terhubung dan memperkuat kepercayaan satu sama lain. Dengan adanya survei, karyawan merasa didengarkan dan diberi ruang mengungkapkan pendapat dan keluhan mereka. Di sisi lain, manajemen bisa lebih memahami apa yang menjadi perhatian karyawan dan menunjukkan kepedulian terhadap kesejahteraan mereka. Proses ini membantu menciptakan lingkungan kerja lebih sehat yang diperlukan dalam pertumbuhan perusahaan. 3. Memperbaiki Perilaku Karyawan Pertanyaan dalam survei dapat mempengaruhi karyawan untuk merubah dan memperbaiki perilaku mereka. Dilansir dari Harvard Business Review, pertanyaan-pertanyaan dalam employee engagement survey mendorong karyawan untuk merenung dan melakukan refleksi diri. Selama perilaku tersebut diinginkan, beberapa dari karyawan pada akhirnya meyakinkan diri mereka sendiri untuk melakukannya. Oleh karena itu, penting bagi perusahaan mencantumkan pertanyaan yang tepat di survei keterlibatan karena hal tersebut mempengaruhi perubahan perilaku karyawan. 4. Menciptakan Transparansi Survei keterlibatan karyawan menunjukkan komitmen perusahaan untuk mendengar pendapat, keluhan, saran, dan feedback dari karyawan. Survei membantu perusahaan meminimalisir rasa ketidakpuasan menghilangkan rasa curiga karyawan terhadap kebijakan manajemen karena mereka merasa dilibatkan dalam proses tersebut. 5. Membangun Lingkungan Kerja yang Sehat dan Harmonis Isu dan rumor negatif di tempat kerja mungkin tidak bisa sepenuhnya hilang. Namun, dengan mengadakan survei keterlibatan karyawan, perusahaan dapat mengurangi kemunculan rumor negatif yang timbul akibat karena kurangnya komunikasi dan transparansi. Employee engagement survey memberikan kesempatan bagi karyawan menyampaikan keluhan dan ketidakpuasan mereka secara terbuka, sehingga manajemen dapat menanggapi masalah sebelum berkembang menjadi rumor negatif. Hal ini membantu menciptakan suasana kerja yang positif dan harmonis, di mana karyawan merasa didengar dan manajemen lebih responsif terhadap kebutuhan karyawan. Mulai bangun employer branding Anda lebih efektif dengan Cake sekarang juga! 🎉 Hubungi Konsultan Kami Tujuan Employee Engagement Survey Pelaksanaan survei keterlibatan karyawan memiliki bermacam tujuan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Baik itu keperluan teknis maupun strategis, survei ini membantu perusahaan menyesuaikan strategi SDM agar selaras dengan tujuan bisnis jangka panjang. Berikut merupakan penjelasan 5 tujuan employee engagement survey: 1. Mendapatkan Data Berbasis Fakta Survei keterlibatan karyawan adalah metode ilmiah yang dirancang untuk mengumpulkan data secara objektif mengenai persepsi, pengalaman, dan kepuasan kerja karyawan. Pendekatan ini memungkinkan perusahaan memperoleh data dan informasi akurat berbasis fakta, bukan sekedar asumsi atau opini. 2. Membantu Perencanaan Strategis Perusahaan Data hasil survei keterlibatan karyawan dapat digunakan perusahaan untuk mengembangkan strategi manajemen SDM jangka panjang yang selaras dengan tujuan bisnis perusahaan. Karyawan adalah aset paling berharga dalam perusahaan. Memastikan karyawan merasa didukung dan terlibat akan berdampak positif pada pencapaian tujuan perusahaan seperti peningkatan profitabilitas, daya saing, dan pertumbuhan berkelanjutan. 3. Mengukur Dampak Program Perusahaan Survei keterlibatan karyawan memungkinkan perusahaan mengevaluasi efektivitas dan dampak dari program atau kebijakan yang telah diterapkan. Umpan balik dari karyawan membantu perusahaan melihat bagaimana program tersebut diterima dan apakah memberikan hasil yang diinginkan seperti produktivitas, retensi, atau kepuasan kerja. Selain itu, employee engagement survey turut membantu perusahaan mengidentifikasi program yang mungkin membutuhkan optimasi atau justru perlu dihentikan karena berdampak negatif. 4. Memantau Perubahan Employee engagement survey yang dilakukan secara berkala bertujuan untuk memantau perubahan dalam tingkat keterlibatan karyawan, kepuasan kerja, serta efektivitas kebijakan yang diterapkan. Melalui data yang diperoleh, perusahaan dapat melacak tren perubahan prioritas kebutuhan karyawan dan mengambil langkah yang tepat untuk mengatasi potensi masalah yang akan muncul. 📚 Baca juga:Efektif! 10 Cara Meningkatkan Produktivitas Karyawan Cara Membuat Employee Engagement Survey Penyusunan employee engagement survey umumnya dilakukan oleh HRD dengan bantuan dari pihak manajemen dan pemangku kepentingan. Lalu, bagaimana cara menyusun survei keterlibatan karyawan? Mari ikuti langkah-langkah penyusunan di bawah ini. 1. Tentukan Tujuan Survei Penting untuk mengidentifikasi tujuan sebelum memulai penyusunan survei keterlibatan karyawan. Apakah Anda ingin mengukur kepuasan karyawan secara umum, memahami tantangan yang dihadapi karyawan, atau evaluasi efektivitas program tertentu? Tujuan yang jelas membantu Anda merancang pertanyaan yang relevan dan mendapatkan data yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 2. Tetapkan Metode dan Desain Survei Pemilihan metode dan desain survei sangat penting karena mempengaruhi tingkat partisipasi dan akurasi data. Anda perlu menetapkan metode survei sesuai dengan kebutuhan perusahaan, seperti survei berbasis online, kertas, atau FGD. Untuk mempermudah pengisian survei, gunakan desain dengan struktur yang sederhana dan intuitif. Anda dapat memanfaatkan platform survei yang memungkinkan pengumpulan kuesioner dan analisis data otomatis seperti Google Forms, SurveyMonkey, atau platform HR portal. 3. Rancang Pertanyaan yang Tepat Survei keterlibatan karyawan idealnya mengajukan pertanyaan yang tepat sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Usahakan membuat pertanyaan dengan jelas dan sederhana sehingga karyawan dapat memahaminya. Dikutip dari Qualtrics, pertanyaan dalam survei keterlibatan karyawan dapat berupa skala Likert (misalnya, dari 1-5) untuk mengukur kepuasan, pertanyaan terbuka untuk mendapat feedback komprehensif, dan pertanyaan pilihan ganda untuk informasi yang lebih spesifik. Anda dapat memfokuskan pertanyaan dalam beberapa topik sebagai berikut ini: Kepuasan kerjaKesediaan untuk merekomendasikan perusahaanKomunikasi dan transparansiPeluang karirKepemimpinanPengakuanPelatihan dan pengembanganOtonomi dan pemberdayaanGaji dan benefitDukungan manajemenWork-life balance 4. Jadwalkan Waktu Pelaksanaan Survei Jadwal pelaksanaan survei dapat mempengaruhi partisipasi karyawan dan hasil data yang akan diperoleh. Hindari periode sibuk atau saat proyek besar sedang berlangsung, sehingga karyawan memiliki waktu yang cukup untuk mengisi survei dengan baik. Menjadwalkan pelaksanaan survei di waktu yang tepat juga meminimalisir potensi gangguan atau stres yang dapat mempengaruhi kejujuran dan fokus karyawan. 5. Analisis Data dan Tindak Lanjuti Hasil Survei Apa yang dilakukan perusahaan setelah melakukan survei? Setelah selesai melaksanakan survei, kumpulkan kuesioner dan analisis data yang didapat. Fokuskan analisis pada area yang membutuhkan perhatian khusus dan perbaikan. Untuk mempermudah proses analisis, gunakan software analisis data untuk mengolah data dalam jumlah besar dengan cepat dan akurat. Diskusikan dan sampaikan hasil survei kepada pemangku kepentingan dan seluruh karyawan. Gunakan hasil survei ini sebagai pertimbangan dalam penyusunan kebijakan dan program perusahaan. Tindakan nyata setelah survei menunjukkan bahwa perusahaan benar-benar mendengarkan dan menghargai saran dan keluhan karyawan. Maksimalkan daya tarik perusahaan Anda di mata calon karyawan! Bersama Cake Employer Branding, wujudkan strategi branding yang efektif dan berdampak.🎉Hubungi Konsultan Kami 10 Contoh Pertanyaan Employee Engagement Survey Berikut contoh pertanyaan yang kerap diajukan dalam employee engagement survey dan alasan mengapa penting untuk mengajukan pertanyaan tersebut. 1. Seberapa puaskah Anda bekerja di perusahaan ini? Pertanyaan ini penting untuk mengukur kepuasan kerja karyawan dari perspektif yang lebih luas. 2. Dalam satu tahun terakhir, saya mendapat kesempatan untuk belajar dan mengembangkan keterampilan. Anda dapat memberikan pilihan tanggapan, mulai dari tidak setuju, ragu-ragu, setuju, hingga sangat setuju. Penilaian ini ditujukan untuk mengetahui seberapa baik perusahaan mendukung perkembangan karyawan. 3. Apakah Anda merasa didukung oleh rekan kerja saat mengerjakan pekerjaan individual? Pertanyaan ini dapat mengukur dinamika kerja tim dan kepedulian antar karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan sehari-hari. 4. Apakah Anda mendapatkan peralatan dan perlengkapan yang memadai untuk melaksanakan pekerjaan? Pertanyaan ini mengukur kemampuan perusahaan dalam pemenuhan kebutuhan kerja dasar karyawan. 5. Seberapa sering Anda mempromosikan tempat kerja di kehidupan sosial Anda? Pertanyaan ini penting karena mengukur sejauh mana karyawan merasa bangga dan puas dengan tempat kerja mereka. 6. Visi dan tujuan perusahaan membuat saya merasa pekerjaan saya penting dan bermakna. Berikan pilihan tanggapan mulai dari tidak setuju, ragu-ragu, setuju, hingga sangat setuju. Penilaian ini bertujuan memahami sejauh mana visi perusahaan selaras dengan nilai dan prinsip kerja karyawan. 7. Apakah rekan kerja dan karyawan yang Anda kenal berkomitmen memberikan pekerjaan berkualitas? Pertanyaan ini membantu perusahaan memahami persepsi karyawan tentang budaya kerja dan standar kualitas yang diterapkan di lingkungan kerja. Mempercayai rekan kerja memiliki komitmen yang sama terhadap kualitas kerja penting dalam rangka menumbuhkan kinerja tim yang baik. 8. Apakah lingkungan kerja di perusahaan ini mendukung kesehatan dan kesejahteraan Anda? Kesejahteraan karyawan sangat berpengaruh pada keterlibatan dan produktivitas karyawan. Pertanyaan ini memberikan wawasan seberapa sukses perusahaan dalam menyediakan lingkungan kerja yang sehat. 9. Apakah supervisor dan manajer menunjukkan kepedulian kepada Anda sebagai individu? Karyawan bukan sekedar alat untuk mencapai tujuan perusahaan. Ketika karyawan diperlakukan sebagai individu yang dihargai, mereka cenderung lebih loyal, termotivasi, dan terlibat dalam pekerjaan. 10. Apakah Anda merasa pekerjaan Anda dihargai oleh atasan atau tim Anda? Mengukur rasa penghargaan penting untuk menilai apakah karyawan merasa kontribusinya diakui. Ini dapat mempengaruhi motivasi dan loyalitas kerja mereka.Contoh Pertanyaan Employee Engagement Survey 📚 Baca juga:Employee Relations: Strategi, Manfaat, Jenis, dan Lainnya Cake adalah platform rekrutmen global yang menghubungkan perusahaan dengan +7 juta kandidat berkualitas. Pasang lowongan kerja gratis untuk 3 loker pertama atau mulai tingkatkan Employer Branding lebih efektif bersama Cake. Percayakan kami sebagai Recruitment Consultant Anda untuk membantu menemukan talenta spesifik lebih baik, konsultasi hari ini! Dapatkan wawasan mendalam dan konten informatif terkait rekrutmen, manajemen SDM, employer branding, serta tren terbaru di dunia HR hanya di Cake. Jadikan kami sumber terpercaya Anda untuk strategi perekrutan yang efektif dan solusi SDM yang inovatif. --- Ditulis Oleh Gama Prabowo ---

Saat ini, lebih banyak wawancara yang dilakukan dengan memanfaatkan teknik behavioral event interview sehingga penting bagi HR dan pengusaha untuk memahami teknik ini untuk tetap relevan. Menurut Albright Experimental Learning Career Development Center, alasan semakin banyak rekruter yang menggunakan teknik ini karena 55% lebih efektif memprediksi kinerja dibandingkan dengan metode tradisional. Teknik behavioral event interview semakin banyak digunakan juga karena adanya kepercayaan bahwa kinerja di masa lalu menjadi dasar untuk memperkirakan kinerja di masa depan. Melalui behavioral event interview, rekruter mengevaluasi pengalaman dan perilaku kandidat di masa lalu untuk memperkirakan kinerjanya di masa mendatang. Melihat keunggulan behavioral event interview tersebut, Anda perlu memahami teknik ini lebih lanjut, apalagi jika saat ini teknik ini belum Anda terapkan dalam proses rekrutmen. Melalui artikel ini, Cake akan memandu Anda memahami pengertian behavioral event interview, contoh-contoh pertanyaan yang digunakan, hingga tips untuk sukses menerapkannya. Daftar isi: Pengertian Behavioral Event Interview dan Mengapa Penting untuk HR Langkah-Langkah Behavioral Event Interview Tips Melakukan Behavioral Event Interview Contoh Pertanyaan BEI Pengertian Behavioral Event Interview dan Mengapa Penting untuk HR Apa itu behavioral event interview (BEI)? Menjawab pertanyaan ini, BEI adalah salah satu metode wawancara yang umum digunakan dalam proses seleksi kandidat untuk mengetahui dan menyelami pengalaman serta perilaku kandidat dalam situasi-situasi yang relevan dengan posisi yang dilamar. Bagi HR, metode ini dapat menjadi membantu untuk memprediksi kinerja kandidat di masa datang sehingga secara tidak langsung menentukan kesuksesan rekrutmen yang dilakukan. Dalam praktiknya, metode behavioral event interview dilakukan dengan melakukan wawancara yang terstruktur untuk mengidentifikasi perilaku tertentu sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Oleh karena itu, penting bagi HR untuk mengetahui perilaku-perilaku apa yang diharapkan dari kandidat sebelum menyusun pertanyaan wawancara yang dapat menggali kualitas-kualitas tersebut. Beberapa keunggulan metode behavioral event interview dibanding metode wawancara tradisional: Lebih efektif dalam menilai dan memprediksi kompetensi kandidatMenjadi salah satu indikator untuk memprediksi kinerja kandidat di masa depanMembantu mempersiapkan wawancara yang lebih terstruktur Sudah mulai tertarik untuk menerapkan metode ini dalam proses rekrutmen yang akan Anda lakukan di masa mendatang? Simak langkah-langkahnya di bawah ini. 💡 BEI mulai diperkenalkan oleh seorang profesor dari Harvard, David McClelland, pada tahun 1973 melalui sebuah artikel berjudul ‘Testing for Competence Rather Than Intelligence’. Ia mengusulkan metode baru yang menekankan pada kompetensi, terutama yang dapat ditunjukkan melalui keterampilan, kemampuan, dan perilaku sebagai faktor yang lebih akurat untuk memprediksi kesuksesan seseorang dibandingkan kecerdasan dan bakat (aptitude). Artikel ini menjadi fondasi pentingnya melakukan asesmen atas kinerja masa lalu untuk memprediksi kinerja di masa depan. 📚 Baca juga:7 Proses Rekrutmen Efektif di 2024, HR Wajib Tahu! Pengertian Behavioral Event Interview Langkah-Langkah Behavioral Event Interview Dalam pelaksanaan wawancara dengan metode behavioral event interview, terdapat tiga langkah penting yaitu persiapan, pelaksanaan, dan penilaian. Simak penjelasan di bawah ini untuk gambaran pelaksanaan di tiap langkah. 1. Persiapan Sebelum melakukan wawancara dengan metode behavior event interview, buat daftar kompetensi dan perilaku yang diharapkan oleh perusahaan, seperti: Mampu berpikir kritisSiap menjadi inisiatorKemauan untuk belajarBersedia untuk melakukan perjalanan dinasPercaya disiKemampuan untuk bekerja dalam timProfesional Selain disesuaikan dengan nilai-nilai perusahaan, penting juga untuk mempertimbangkan kompetensi dan perilaku yang dibutuhkan pada bidang kerja kandidat. Hal ini sebagai seleksi agar diperoleh kandidat yang kompeten sesuai bidang kerja sekaligus cocok dengan budaya perusahaan. Harapannya, dengan begitu kandidat akan memberikan kinerja terbaiknya sekaligus lebih mudah mempertahankan kandidat tersebut di perusahaan. 2. Pelaksanaan Dalam pelaksanaan wawancara dengan metode behavior event interview, dorong kandidat untuk menggunakan teknik STAR (situation, task, action, result), dengan rincian ini pewawancara dapat lebih mudah untuk memahami perilaku kandidat. Di sisi kandidat, struktur ini memungkinkan kandidat menjawab secara lengkap dan fokus pada pengalaman serta kompetensi mereka. 3. Penilaian Untuk memudahkan penilaian, jangan lupa mencatat jawaban dari masing-masing kandidat secara lengkap. Catatan yang lengkap dan terstrukur dari hasil behavior event interview akan memudahkan rekruter dalam evaluasi lanjutan yang akan dilakukan bersama pemangku kepentingan lain. Pasang GRATIS 3 lowongan kerja pertama untuk perusahaan Anda. Sortir CV rekrut kandidat berkualitas dengan mudah sekarang juga! 🎉Pasang Loker Tips Melakukan Behavioral Event Interview Untuk memaksimalkan metode behavioral event interview, jangan lupa perhatikan tips-tips di bawah ini: Dalam penyusunan daftar perilaku dan kompetensi, libatkan user untuk menggali keterampilan yang sesuai dengan bidang pekerjaanDengarkan dengan saksama jawaban kandidat dan bila perlu, berikan tanggapan yang sesuai untuk menciptakan suasana wawancara yang mengalirJangan lupa menggali jawaban kandidat untuk mendapatkan informasi yang lebih detail selama wawancara, misalnya dengan mengajukan pertanyaan lanjutanPastikan catatan wawancara dibuat secara terstruktur untuk memudahkan pengambilan keputusan yang mungkin melibatkan pihak lain selain rekruter 📚 Baca juga:15+ Strategi Rekrutmen Ampuh Untuk Mencari Karyawan Terbaik! Contoh Pertanyaan BEI Berikut adalah beberapa pertanyaan yang dapat Anda ajukan dalam metode behavioral event interview: Kemampuan komunikasi dan persuasi: Deskripsikan situasi ketika Anda berhasil meyakinkan seseorang untuk mengikuti solusi yang Anda tawarkan. Resiliensi: Ceritakan salah satu momen paling sulit yang pernah Anda alami dan bagaimana Anda menghadapinya. Kemampuan memecahkan masalah: Berikan satu contoh spesifik ketika Anda berhasil membuat keputusan yang tepat dan ceritakan proses berpikir di balik keputusan tersebut Integritas: Ceritakan bagaimana Anda mengkonfrontasi kebijakan dari atasan atau perusahaan yang tidak Anda sukai. Kemampuan bekerja dalam tim: Ceritakan satu moemn spesifik ketika Anda mencapai kesepakatan dengan seseorang yang mungkin tidak menyukai Anda. Kemampuan menyelesaikan konflik: Bagaimana umumnya Anda menyikapi konflik yang terjadi dalam pekerjaan sebelum ini? Kemampuan memprioritaskan pekerjaan: Apa yang Anda lakukan ketika ada banyak pekerjaan dengan deadline yang berdekatan? Mulai bangun employer branding Anda lebih efektif dengan Cake sekarang juga! 🎉Hubungi Konsultan Kami 💡 Frequently Asked Questions Selain informasi yang sudah disampaikan di atas, beberapa pertanyaan lain yang sering muncul terkait behavior event interview adalah: Apa itu behavioral question? Behavioral question adalah pertanyaan-pertanyaan yang disampaikan oleh HR atau rekruter yang bertujuan untuk mengevaluasi kemampuan dan pengalaman yang dimiliki kandidat. Pertanyaan semacam ini umum ditemukan dalam wawancara dengan metode behavioral event interview. CBEI gelar apa? CBEI merupakan singkatan dari Certified Behavioral Event Interview, sebuah program yang dirancang untuk standardisasi kompetensi pewawancara atau rekruter yang handal dalam pelaksanaan behavioral event interview. Tujuannya utama dari sertifikasi ini adalah mengurangi kemungkinan terjadinya kegagalan rekrutmen, salah penempatan kandidat, mandegnya pengembangan karir, dan bias penilaian kinerja. Behavior mencakup apa saja? Mungkin ada rekruter yang masih bingung memahami batasan behavior dalam melakukan BEI. Behavior atau dalam Bahasa Indonesia disebut dengan perilaku adalah segala tindakan, reaksi, atau respon yang ditunjukkan oleh suatu individu, atau sistem terhadap rangsangan atau lingkungannya. Perilaku dapat mencakup berbagai bentuk, mulai dari tindakan fisik hingga respon emosi dan kognitif. Apa itu competency-based interview? Apa bedanya dengan BEI? Behavioral event interview dan competency based interview sama-sama dirancang untuk menilai kecocokan kandidat terhadap bidang pekerjaan yang mereka lamar. Bedanya, BEI berdasarkan gagasan bahwa perilaku di masa lalu dapat memprediksi tindakan di masa depan. Sementara itu, competency based interview bersandar pada ide jika kandidat pernah menggunakan keahlian tertentu di pekerjaan sebelumnya maka ia dapat melakukan lagi di masa sesuai dengan standar yang diperlukan. Pasang GRATIS 3 lowongan kerja pertama untuk perusahaan Anda. Sortir CV rekrut kandidat berkualitas dengan mudah sekarang juga! 🎉Pasang Loker Behavioral event interview merupakan metode wawancara yang cukup efektif untuk memprediksi kinerja kandidat. Tidak heran semakin banyak rekruter dan HR yang memanfaatkan metode ini. Jika Anda belum menerapkan dalam proses rekrutmen, mulai pelajari tekniknya untuk membantu perusahaan Anda tetap relevan. Cake adalah platform rekrutmen global yang menghubungkan perusahaan dengan +7 juta kandidat berkualitas. Pasang lowongan kerja gratis untuk 3 loker pertama atau mulai tingkatkan Employer Branding lebih efektif bersama Cake. Percayakan kami sebagai Recruitment Consultant Anda untuk membantu menemukan talenta spesifik lebih baik, konsultasi hari ini! Dapatkan wawasan mendalam dan konten informatif terkait rekrutmen, manajemen SDM, employer branding, serta tren terbaru di dunia HR hanya di Cake. Jadikan kami sumber terpercaya Anda untuk strategi perekrutan yang efektif dan solusi SDM yang inovatif. --- Ditulis Oleh Linggar Arum Sarasati ---

Apakah Anda pernah mendengar management training? Pada era industri bisnis sekarang, pengembangan dan pelatihan karyawan merupakan bentuk investasi yang dilakukan oleh perusahan agar dapat bersaing dan menjaga kualitas dari kompetitor yang ada. Management training merupakan program pelatihan dari perusahaan yang membantu memaksimalkan potensi karyawannya agar dapat berkontribusi baik pada perusahaan. Lalu, Apa definisi management training? Apa saja manfaatnya? Mari kita simak lebih lanjut dalam artikel dibawah ini.Daftar isi: Apa itu Management Training? Definisi dan Manfaat Management Training Jenis-Jenis Management Training Metode dan Teknik dalam Management Training Studi Kasus: Contoh Perusahaan Dengan Program MT Tips Implementasi Program MT Apa Itu Management Training? Menurut Indeed, management training adalah sebuah kursus yang dapat diselesaikan oleh para profesional untuk memperoleh keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan untuk menjadi seorang manajer. Kursus-kursus ini memberikan informasi umum tentang gaya kepemimpinan, keterampilan dan praktik manajemen umum serta memberikan informasi spesifik suatu industri. Institusi akademis dan profesional seringkali menawarkan kursus pelatihan manajemen, meskipun perusahaan juga dapat membuat program pelatihannya sendiri Pada umumnya, program management trainee / MT ditargetkan kepada fresh graduate. Hal ini dikarenakan fresh graduate merupakan lulusan baru yang belum memiliki pengalaman di dunia kerja. Dengan demikian, seorang fresh graduate dapat dibentuk secara maksimal oleh perusahaan untuk menjadi calon pemimpin, sesuai dengan sistem dan kualifikasi yang berlaku di perusahaan. Tidak hanya itu, seorang fresh graduate juga diyakini akan memegang nilai dan mengedepankan visi perusahaan. Mereka dianggap belum terpengaruh oleh faktor-faktor lain atau kepentingan luar apapun yang membuatnya tidak fokus berkembang dalam perusahaan. Management trainee berapa lama? Proses rekrutmen MT akan umumnya dilakukan dalam waktu yang cukup panjang, guna memetakan potensi yang dimiliki anggota MT di perusahaan. Kontrak MT sendiri bisa dari 1 hingga 2 tahun, atau bahkan lebih. Kandidat MT, yang sudah menjalani proses seleksi lebih dahulu, akan ditempatkan di berbagai divisi berbeda dalam perusahaan dan dipindah secara periodik. Hal ini berguna untuk memperkenalkan tugas setiap divisi, keseluruhan operasional perusahaan dan pada akhirnya dapat menilai potensi yang dimiliki anggota MT tersebut untuk berkontribusi pada perusahaan secara maksimal.📚 Baca juga: Perusahaan yang Membuka Program Management Trainee Definisi dan Manfaat Management Training Dilansir dari situs resmi Harvard, management training adalah program pelatihan manajemen profesional yang ditawarkan oleh lembaga atau perusahan yang memungkinkan peserta mempelajari dan mengembangkan keterampilan yang dibutuhkan untuk berhasil bekerja dalam posisi manajerial. Management training kerjanya apa? Tugas dan tanggung jawab management trainee dapat bervariasi, semua trainee pada umumnya diwajibkan untuk membantu manajemen tingkat atas dan supervisor dalam operasional sehari-hari perusahaan. Namun, tugas utama mereka dapat dikelompokkan sebagai berikut: Tugas KolaboratifTugas IndividuMendukung pekerjaan manajerial perusahaanMendukung pengolahan data administratifBersinergi dengan setiap tim divisi untuk memahami sistem kerja masing-masing divisi perusahaanMenghadiri rapat stafMenulis laporanMembuat presentasiMengikuti pelatihan dan workshop Manfaat dari management trainee akan dirasakan oleh kedua pihak, yakni perusahaan dan anggota dari management trainee itu sendiri. Mari kita lihat penjabarannya sebagai berikut. Manfaat untuk perusahaan : Mengurangi resiko mendapat kandidat yang underperform. Hal ini karena program management trainee membantu memperlihatkan kepada perusahaan potensi dan kinerja karyawan dengan posisi pekerjaannya.Memberikan waktu yang cukup untuk kandidat beradaptasi secara langsung dengan lingkungan perusahaan. Mulai dari sistem perusahaan, SOP, lingkungan hingga budaya kerja perusahaan. Hal ini akan mempengaruhi kecepatan kandidat untuk memumpuni dalam memimpin perusahaan dan berkontribusi pada kemajuan perusahaan.Pengembangan karakter kandidat yang disesuaikan dengan nilai-nilai perusahaan akan berjalan lebih cepat. Karakter kandidat yang berhasil terbentuk dari program MT tentunya akan membawa manfaat bagi perusahaan.Produktivitas perusahaan akan meningkat karena output dari program MT adalah kandidat yang sudah bisa bekerja dengan performa terbaik. Melalui performa kandidat yang sudah terlatih untuk maksimal, produktivitas perusahaan meningkat dan perusahaan akan lebih mudah mencapai targetnya. Manfaat untuk kandidat MT : Melatih skill leadership. Tujuan dari program management trainee sendiri adalah membentuk calon pemimpin perusahaan, sehingga keseluruhan program ini akan melatih keterampilan leadership kandidat secara maksimal.Jenjang karir menjanjikan. Program management trainee memang ditujukan untuk mengisi posisi manajerial dalam perusahaan kelak. Maka dari itu, kandidat memiliki kepastian karir untuk masa mendatang.Meningkatkan soft skills dan hard skills. Kandidat MT memiliki kesempatan untuk dirotasi pada setiap divisi perusahaan. Hal ini akan memberikan kandidat wawasan baru baik dalam bentuk soft skills maupun hard skills untuk memaksimalkan potensi dirinya.Memperluas networking. Program MT akan melibatkan kandidat dengan supervisor, mentor, manager, senior, dan staf di berbagai departemen. Hal ini merupakan networking yang bernilai. Hubungan kerja ini akan memberikan kesempatan untuk kandidat mendapat dukungan pekerjaan, bantuan, project, atau bahkan bisnis bersama di kemudian hari. Ikuti Virtual Career Fair, Management Trainee Program, Talent Connect Webinar, dan event activation lainnya bersama Cake untuk bangun employer branding Anda!🎉 Pelajari Selengkapnya Jenis-Jenis Management Training Leadership Training Program pelatihan untuk pengembangan kepemimpinan secara efektif. Pelatihan ini berfokus pada komunikasi di tempat kerja, teknik manajemen, motivasi, dan pembinaan. Onboarding Training Pelatihan untuk mengasah keterampilan, pengetahuan, dan perilaku karyawan baru agar dapat berkontribusi pada perusahaan dengan efektif. biasanya pelatihan ini dikelola oleh departemen sumber daya manusia dalam perusahaan. Skill-Specific Training Pelatihan yang mengacu pada proses pengembangan kemampuan, kompetensi, dan teknik khusus yang diperlukan untuk kinerja efektif dalam spesifikasi pekerjaan tertentu. Job-Specific Training Pelatihan khusus pekerjaan adalah jenis pelatihan yang berfokus pada pengembangan keterampilan dan pengetahuan khusus yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan atau peran tertentu secara efektif. Product Training Pelatihan agar karyawan memiliki pemahaman mendalam tentang produk atau layanan perusahaan. Pengetahuan ini tidak hanya membantu mereka melakukan tugasnya dengan lebih baik tetapi juga berpengaruh pada peningkatan penjualan dan kepuasan pelanggan. Sales Training Pelatihan berfokus pada peningkatan keterampilan manajemen hubungan pelanggan dan negosiasi. Pelatihan ini diharapkan meningkatkan kinerja perwakilan penjualan (Sales representative). Conflict Management Training Conflict Management Training adalah program pelatihan yang bertujuan untuk membekali manajer dengan keterampilan mengatasi konflik di tempat kerja secara efektif. Pelatihan ini mencakup pemahaman tentang sumber-sumber konflik, teknik komunikasi yang memediasi, dan strategi penyelesaian konflik. Risk Management Training Pelatihan yang ditujukan untuk memperkuat kemampuan manajer dalam mengidentifikasi, mengevaluasi, dan mengelola risiko di lingkungan kerja. Pelatihan ini mencakup analisis dan strategi untuk memahami risiko-risiko yang mungkin timbul dalam proyek atau operasi sehari-hari, serta teknik untuk mengurangi dampaknya. Safety Training Jenis pelatihan ini berguna untuk memastikan karyawan terlindungi dari kemungkinan cedera akibat kecelakaan kerja. Pelatihan keselamatan sangat penting bagi perusahaan yang menggunakan jenis bahan berbahaya tertentu dalam produksinya. Pelatihan keselamatan juga dapat mencakup rencana evakuasi, latihan kebakaran, dan prosedur kekerasan di tempat kerja. 📚 Baca juga:12 Skill Management Trainee yang Banyak Dibutuhkan Perusahaan Metode dan Teknik dalam Management Training Coaching Coach / pelatih dengan keterampilan manajemen yang sangat baik membantu manajer baru mencapai tujuan tertentu dalam jangka waktu tertentu. Pelatih dan peserta pelatihan memutuskan bagaimana mereka ingin bekerja sama. Pelatih harus dapat memotivasi manajer baru untuk tumbuh dan mengembangkan keterampilan manajemennya. Manajer baru harus terbuka terhadap perubahan dan menerima setiap feedback dari pelatihnya. E-learning E-Learning adalah pelatihan berbasis teknologi informasi melalui video online, tes, dan kursus untuk karyawan. Karyawan dapat melakukan pelatihan tepat di telapak tangan mereka dengan smartphone atau di komputer perusahaan mereka. Ini adalah salah satu jenis management training termudah untuk diluncurkan ke populasi yang lebih besar, terutama bagi karyawan yang jauh atau memiliki tingkat perputaran tinggi. Pelatihan Langsung Pelatihan langsung mencakup pelatihan pengalaman apa pun yang berfokus pada kebutuhan individu karyawan. Hal ini dilakukan langsung di tempat kerja. Pelatihan langsung dapat membantu karyawan menyesuaikan dengan sempurna peran mereka yang akan datang atau saat ini, sekaligus meningkatkan keterampilan yang dimiliki. Ini adalah metode management training yang mengintensifkan waktu. Mentoring Pelatihan ini berfokus pada hubungan antara karyawan dan profesional yang lebih berpengalaman, seperti karyawan senior atau veteran mereka. Gaya mentoring one on one menciptakan hubungan antara karyawan yang jauh melampaui pelatihan. Pelatihan juga bersifat lebih privat sehingga memungkinkan karyawan untuk mengajukan pertanyaan yang lebih detail atau personal. Job Rotation Keuntungan rotasi pekerjaan bagi perusahaan adalah karyawan mempelajari keterampilan tambahan untuk melakukan pekerjaan yang berbeda. Hal ini membuat karyawan dapat saling menggantikan jika diperlukan. Selain itu, apabila seorang karyawan yang sangat penting tiba-tiba meninggalkan perusahaan, akan ada karyawan lain yang dapat menggantikan. Sedangkan bagi karyawan, rotasi pekerjaan mengurangi kebosanan serta memotivasi seseorang untuk mempelajari sesuatu yang baru. Diskusi Kelompok Pelatihan ini memungkinkan banyak karyawan untuk berlatih bersama, dalam lingkungan divisi mereka saat ini. Diskusi dan kegiatan ini dapat dipimpin oleh seorang instruktur. Kemudian, difasilitasi oleh petunjuk online dan ditinjau oleh supervisor. Jenis management training ini paling baik digunakan untuk perusahaan yang memerlukan pendekatan kolaboratif pada masalah yang kompleks. Bermain Peran Pelatihan dengan permainan peran secara khusus meminta karyawan untuk mengerjakan satu aspek pekerjaan mereka dalam sebuah skenario yang telah diatur. Mereka akan diminta untuk mempertimbangkan sudut pandang yang berbeda dan berpikir sendiri saat mengerjakan aktivitas bermain peran.Pasang GRATIS 3 lowongan kerja pertama untuk perusahaan Anda. Sortir CV rekrut kandidat berkualitas dengan mudah hanya di Cake! 🎉 Studi Kasus: Contoh Perusahaan yang Berhasil Meningkatkan Kinerja Melalui Management Training. Salah satu contoh perusahaan yang berhasil meningkatkan kinerja melalui management training adalah Bank BCA. Dilansir dari situs resmi BCA, PT Bank Central Asia Tbk (BCA) kembali mengukir prestasi dalam mengembangkan Sumber Daya Manusia yang berkualitas. Prestasi tersebut terwujud dengan diraihnya penghargaan yang diselenggarakan oleh Majalah Economic Review, yakni Indonesia Human Capital Award 2016. BCA terus memperbaharui dan mengembangkan program pelatihan agar para karyawan tetap menjadi yang terdepan dalam dunia bisnis yang dinamis. Sepanjang tahun 2015, jumlah peserta pelatihan mencapai 60.263 karyawan dalam 1.905 kelas selama 248.368 hari pelatihan. Program pelatihan dirancang untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan staf dari semua divisi. Dalam ajang yang diselenggarakan oleh Majalah Economic Review, BCA berhasil meraih total 11 penghargaan. Selain melalui pelatihan in-house, BCA juga memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mengikuti program pelatihan eksternal sesuai dengan kebutuhan karyawan serta memberikan pelatihan untuk meningkatkan keterampilan baru karyawannya. Pasang GRATIS 3 lowongan kerja pertama untuk perusahaan Anda. Sortir CV rekrut kandidat berkualitas dengan mudah sekarang juga! 🎉Pasang Loker Tips untuk Implementasi Management Training yang Efektif Perencanaan: Dalam melakukan perencanaan, perusahaan bisa melibatkan trainee dengan menanyakan ketertarikan mereka dalam setiap tanggung jawab manajemen tertentu. Kemudian program pelatihan dapat dikembangkan sesuai dengan kebutuhan perusahaan sekaligus mempertimbangkan minat kandidat. Pembelajaran bersama: Semua trainee yang sedang dalam proses management training diundang bersama ke sebuah channel dan perusahaan membuat pertemuan rutin untuk para trainee dapat berbagi pengalaman dan tantangan mereka serta saling bertukar pendapat. Pendampingan: Setiap trainee diberi mentor untuk dukungan one on one saat mereka dalam masa pelatihan. Lakukan juga evaluasi setiap jangka waktu tertentu dengan para manajer yang lebih berpengalaman untuk menilai perkembangan trainee dan pemberian feedback. Pelatihan online dan tatap muka: Kedua jenis pelatihan management training ini digabungkan untuk memberikan panduan tentang keterampilan manajemen kepada para trainee.Ingin menarik kandidat berkualitas untuk program management trainee di perusahaan Anda? Acara “Management Trainee Program 2025” yang diselenggarakan Cake adalah kesempatan yang tidak boleh dilewatkan!Acara ini dirancang untuk membantu perusahaan bertemu dengan talenta-talenta potensial dan berkualitas.Dengan bergabung dalam acara ini, perusahaan Anda tidak hanya akan mempromosikan program MT secara lebih efektif, tetapi juga memperkuatemployer brandingsebagai tempat yang menarik bagi para talenta muda berkualitas.Ingin bergabung dalam “Management Trainee Program 2025” bersama Cake? Hubungi representatif kami hari ini!Daftar Sekarang! Cake adalah platform rekrutmen global yang menghubungkan perusahaan dengan +7 juta kandidat berkualitas. Pasang lowongan kerja gratis untuk 3 loker pertama atau mulai tingkatkan Employer Branding lebih efektif bersama Cake. Percayakan kami sebagai Recruitment Consultant Anda untuk membantu menemukan talenta spesifik lebih baik, konsultasi hari ini! Dapatkan wawasan mendalam dan konten informatif terkait rekrutmen, manajemen SDM, employer branding, serta tren terbaru di dunia HR hanya di Cake. Jadikan kami sumber terpercaya Anda untuk strategi perekrutan yang efektif dan solusi SDM yang inovatif. --- Ditulis Oleh Christy Angestu ---

Sebagai jobseeker, kesempatan dipertemukan dengan rekruter-rekruter dari perusahaan impian kamu sangatlah langka. Namun kamu bisa mendapatkan kesempatan ini dengan mengikuti job fair. Job Fair adalah sebuah event yang mempertemukan perusahaan yang sedang hiring dengan jobseeker. Banyak perusahaan menggunakan metode ini untuk merekrut karyawannya. Dengan berkembangnya teknologi, banyak perusahaan mulai menyelenggarakan ‘Virtual Job Fair’. Dengan adanya Virtual Job Fair, jobseeker bisa mengakses job fair di mana saja dan kapan saja cukup dengan menggunakan internet. Tertarik dengan mengikuti Virtual Job Fair? Ingin berkesempatan untuk bertemu dengan perusahaan-perusahaan idaman, mendapatkan ratusan info lowongan pekerjaan terbaru, mendapatkan wawasan dari para profesional, dan bahkan berbicara langsung dengan orang dalam dari perusahaan terkemuka di Indonesia? Info Job Fair Terbaru - Virtual Career Fest Cake 2023 Untuk mendukung para generasi muda Indonesia dalam perkembangan karir mereka, Cake mempersembahkan Virtual Career Fest 2023 dengan tema “Connecting talents and companies for a better future” pada 7 November - 30 November 2023. Virtual Career Fest kali ini akan menghadirkan perusahaan ternama di Indonesia dalam bidang Banking, Finance dan Consumer Goods. Selama pameran karir berlangsung, Cake akan menghadirkan Content Creator dan Co-founder Thirty Days of Lunch Podcast, Fellexandro Ruby, dalam webinar karir yang akan membahas seputar personal branding dalam dunia kerja. Tidak hanya itu, Cake juga akan mengadakan Company Xpose yang berlangsung selama 4 hari, di mana representatif perusahaan akan melakukan Company Presentation dan membagikan informasi rekrutmen serta tips dan trik melamar kerja di masing-masing perusahaan. Di sini, kamu akan berkesempatan berbicara langsung dengan orang dalam dari perusahaan terkemuka di Indonesia. Jangan lewatkan kesempatan emas ini, Klik di sini dan pahami Virtual Career Fest 2023 lebih lanjut.Perbedaan Job Fair dan Virtual Career FestWalaupun keduanya merupakan sebuah media yang menyatukan rekruter dan para pencari kerja, Job Fair seringnya dilakukan di sebuah tempat dan dihadiri secara fisik, sedangkan Virtual Career Fest diakses secara online melalui internet. Menjadikan perjalanan pencarian kerja kamu lebih efisien dan fleksibel.Mengapa Kamu Harus Bergabung di Cake's Career Fest? 🤔Dari sekian banyaknya job fair, Mengapa Cake Career Fest merupakan pilihan yang tepat?Virtual Career Fest Cake tidak memungut biaya apapun aliasGratis!💰Meningkatkan wawasan cara membangun personal branding dalam webinar karir dengan Fellexandro Ruby (Co-founder Content Creator Thirty Days of Lunch Podcast)Dapatkan insight langsung dari HR perusahaan incaran kamu melalui Company Xpose.Akses ratusan info lowongan pekerjaan terbaru dalam industri Banking Finance dan Consumer Goods! Jadwal Acara Virtual Career Fest Cake 🗓️Catat tanggalnya dan jangan sampai ketinggalan kesempatan ini! 📝 7 November - Webinar by Fellexandro Ruby: Personal Branding in the Career Space: How to Build Maintain Reputation as a Professional for Career Growth 9 November - Company Xpose #1 - PT.Sasa, Bank KEB Hana, Paragon Technology and Innovation 10 November - Company Xpose #2 - Kapal Api Global, Bank KB Bukopin, Indomobil Finance Indonesia 16 November - Company Xpose #3 - Bussan Auto Finance, Bank MNC Internasional Indonsia, AkuLaku 17 November - Company Xpose #4 - Sinarmas Agribusiness and Food, Bank MNC International, Boga Group JatimCara Ikut Virtual Career Fest Cake (VCFest)Cara Melamar Kerja di Virtual Career Fest Cake: Ingin mendapatkan lowongan-lowongan kerja terbaru? Tersedia ratusan lowongan pekerjaan dari 12+ perusahaan terkemuka! Kunjungi website Virtual Career Fest Cake 2023Lihat dan eksplorasi ratusan lowongan kerja terpercayaPersiapkan CV, portofolio, dan dokumen untuk memar kerja penting lainnyaMelamar kerja di perusahaan idaman mu melalui website VCFest Cara Mengikuti Webinar Company Xpose: Kunjungi website Virtual Career Fest Cake 2023Pilih event yang ingin kamu ikuti dan klik ‘Daftar Sekarang’Isi form registrasiLike postingan VCFest Cake 2023 di LinkedIn Cake dan tag 3 teman kamu di kolom komentar.Link Zoom meeting akan dikirim melalui email paling lambat 1 jam sebelum webinar melalui email dan grup WA Tips Memaksimalkan Virtual Job Fair Bagi Para Jobseeker1. Buat Reminder di Kalendar Dikarenakan aksesnya yang mudah dan minimnya persiapan perjalanan yang diperlukan, Acara Virtual seringkali terlewatkan. Karena itu, sangat penting untuk kamu menetapkan reminder supaya tidak kelewatan. 2. Update CV Lewat Cake CV Builder CV yang tidak diperbarui merupakan faktor cukup besar yang akan mengurangi peluangmu dalam mendapatkan pekerjaan yang ideal. Oleh sebab itu, CV harus selalu diperbarui, ditulis dengan baik dan pastikan CV kamu sesuai standar ATS-friendly Kamu bisa perbarui CV atau buat CV dari awal dengan CV Builder Cake secara mudah.Buat CV di Cake, tersedia 12+ template CV menarik yang ATS friendly. Gratis Download PDF! 🎉Buat CV 3. Riset Terlebih Dahulu Tentang Perusahaan Riset perusahaan merupakan langkah penting yang perlu dilakukan sebelum acara dimulai. Dengan pengetahuan yang kamu dapatkan, kamu bisa lebih memahami perusahaan yang akan kamu hadapi. Rekruter dapat melihat keantusiasan dan motivasi yang kamu miliki sehingga kamu akan menonjol dibanding pencari kerja lainnya. Selain itu kamu juga bisa menyiapkan pertanyaan spesifik dan berkualitas untuk perwakilan perusahaan. 4. Aktif Berinteraksi dan Berkomunikasi dengan Perwakilan Perusahaan Saat menghadiri acara Virtual Job Fair, beranikan dirimu untuk berkomunikasi maupun bertanya melalui video, audio, ataupun teks. Jika pertanyaan yang kamu ajukan sangat bagus dan berkesan bagi perwakilan perusahaan, peluang kamu untuk mendapat pekerjaan bisa saja bertambah. 5. Sering Mengikuti Acara yang Diadakan Perusahaan Di Job Fair, terdapat banyak sesi acara seperti company presentation, seminar, dan lainnya. Dengan mengikuti acara-acara yang diadakan perusahaan, kamu berkesempatan belajar tentang corporate culture dari perusahaan-perusahaan dan berinteraksi melalui sesi tanya jawab untuk memahami lanjut tentang perusahaan yang kamu minati.👉 Untuk informasi lebih lengkapnya, kunjungi website Virtual Career Fest Cake.Cake akan tunggu kamu di acara-acara Virtual Career Fest ya!Media partners: Cake adalah website untuk membuat CV terbaik yang bisa menunjukan professional branding kamu di mata HRD. Kamu bisa langsung menggunakan template CV ATS-friendly dari Cake dan download dalam bentuk PDF, 100% gratis! Selain bikin CV gratis, kamu juga bisa buat portofolio dan cari kerja dengan job portal atau aplikasi cari kerja Cake. --- Ditulis Oleh Natalie Betricia ---

Dunia digital yang terus berkembang menuntut berbagai perusahaan untuk beralih dari pemasaran konvensional ke pemasaran modern secara online, atau biasa disebut dengan digital marketing. Berdasarkan survei Badan Pusat Statistik tahun 2021, ada sebanyak 63.5% perusahaan di Indonesia yang telah beralih ke pemasaran digital. Hal ini menjadi keharusan pelaku usaha demi mempertahankan kelangsungan bisnis mereka. Namun, faktanya banyak perusahaan yang tidak memiliki literasi yang cukup terhadap pemasaran digital, sehingga peran digital marketer semakin dibutuhkan. Mengingat peran digital marketer yang sangat penting, maka merekrut digital marketer yang kompeten akan membantu bisnis perusahaan. Di artikel kali ini, Cake akan membahas mengenai tugas-tugas digital marketer, skill-skill yang wajib dimiliki digital marketer, hingga tips merekrut digital marketer yang kompeten.Daftar isi: Pengertian Digital Marketer Tugas Digital Marketer Keterampilan yang Wajib Dimiliki Digital Marketer Gaji Digital Marketer Tips Merekrut Digital Marketer Kompeten Apa Itu Digital Marketer? Digital marketing adalah metode pemasaran terkini dengan menggunakan media digital dan internet. Saat ini metode ini banyak digunakan karena dianggap lebih efisien dan hemat biaya untuk menjangkau lebih banyak pelanggan. Sedangkan, digital marketer adalah seseorang yang menggunakan berbagai channel digital, seperti sosial media, email, website, search engine, serta display advertising untuk mempromosikan suatu produk atau jasa. Tugas digital marketer di perusahaan dianggap sangat penting, yaitu merencanakan, membuat, dan menerapkan strategi pemasaran dengan tujuan untuk menjangkau pelanggan, membangun brand awareness, serta meningkatkan penjualan. Oleh sebab itu, seorang digital marketer diharapkan mampu menguasai berbagai perangkat digital. 📚 Baca juga: Baru Merekrut Digital Marketer? Pelajari Cara Onboarding yang Efektif! Job Desk Digital Marketer Digital marketer job description bisa dibilang menyenangkan, pasalnya tugas yang dikerjakan selalu berbeda setiap harinya. Mulai dari menyusun konten sosial media, mengirimkan email, hingga menganalisa data dan mencari strategi untuk meningkatkan customer engagement. Berikut merupakan tugas-tugas digital marketer secara lebih detail: Melakukan analisa tren dan pasarMenyusun, melaksanakan, serta mengevaluasi strategi pemasaranMerencanakan dan membuat jadwal kontenMengelola dan mengoptimalkan situs web dan sosial media perusahaanMembuat email marketingMenganalisa data traffic situs web, customer click, customer engagement, hasil penjualan, dllMembuat laporan Pasang GRATIS 3 lowongan kerja pertama untuk perusahaan Anda. Sortir CV rekrut kandidat berkualitas dengan mudah sekarang juga! 🎉Pasang Loker Skill Digital Marketer yang Dibutuhkan di 2025 Menurut penelitian, untuk menjalankan tugas digital marketer dengan baik, maka diperlukan seseorang yang memahami SEO, analisa data, serta AI. Berikut, Cake telah merangkum lima skill utama yang perlu dimiliki seorang digital marketer. 1. SEO dan SEM Dalam sistem digital marketing, setiap perusahaan akan berlomba untuk membuat website mereka bisa tampil di deretan teratas daftar pencarian Google. Maka, keahlian utama digital marketer adalah keterampilan Search Engine Optimization (SEO) dan Search Engine Marketing (SEM). SEO berfokus pada isi situs web itu sendiri, bagaimana mengoptimalkan isi dan struktur situs web. Misalnya saja, dengan membuat konten yang menampilkan keywords unik atau link-link menuju sosial media perusahaan atau link internal terkait. Sedangkan, SEM berfokus pada jumlah orang yang mengunjungi website. Penggunaan layanan iklan berbayar seperti Google Ads akan membantu situs web perusahaan berada di bagian teratas search engine, sehingga dapat menggapai audiens lebih luas dan relevan. Kedua keterampilan ini, bertujuan untuk menarik lebih banyak pengunjung ke situs web, meningkatkan brand awareness dan traffic, serta bertujuan akhir untuk meningkatkan penjualan. 2. Content Marketing Digital marketer job description juga tidak jauh dengan pembuatan konten. Konten-konten yang dibuat biasanya ditampilkan di berbagai sosial media, dengan tujuan untuk membangun reputasi dan meningkatkan brand awareness. Keterampilan ini meliputi riset tren pasar, riset perusahaan kompetitor, membuat ide konten, perencanaan jadwal posting, interaksi langsung dengan audiens, pengelolaan iklan berbayar, serta keterampilan copywriter (keterampilan menulis konten yang kreatif sehingga dapat menunjang promosi). 3. Analisa Data Analisis data juga bagian terpenting digital marketer job description. Dengan beragam strategi yang dilakukan, maka seorang digital marketer wajib membuat laporan dan menganalisis data yang ada. Data yang ada digunakan untuk memahami traffic, customer behavior, optimalisasi strategi pemasaran, serta menarik pelanggan baru. Berbagai perangkat yang biasa digunakan, diantaranya Google Analytics, Google Search Console, Chartbeat, Meta Ads Manager, HubSpot, Salesforce, Hootsuite, dll.4. Pay Per Click (PPC) Sistem digital marketing tidak lepas dengan traffic, yang artinya semakin banyak pelanggan yang membuka situs web perusahaan, maka akan semakin besar juga kemungkinan peningkatan penjualan. Salah satu cara yang bisa digunakan untuk meningkatkan traffic adalah metode pay per click (PPC). Metode ini semakin menjadi populer karena dianggap bisa lebih menghemat biaya pengeluaran. Sistem PPC memanfaatkan pembayaran per klik, yang artinya perusahaan cukup membayar biaya iklan ketika ada audiens yang mengklik iklan online yang terpasang. Platform yang menawarkan iklan PPC diantaranya. 5. UX Design Memahami user experience (UX) merupakan kunci sukses digital marketing. Tugas digital marketer memahami bagaimana interaksi antara pelanggan dengan situs web mereka. Dengan keahlian ini, digital marketer diharapkan membuat situs web menjadi menarik, mudah, dan nyaman digunakan. Keterampilan ini mencakup mendesain layout, ukuran dan warna font dalam situs web, membuat tampilan digital user-friendly, memahami perilaku pelanggan, serta memahami hal apa yang menjadi kebutuhan mereka. 📚 Baca juga: Ingin Rekrut Digital Markketer Handal? Pelajari Cara Membuat Loker yang Menarik Gaji Digital Marketer Junior hingga Manager di 2024 Dengan semakin pentingnya digital marketing, tak heran jika posisi digital marketer juga semakin banyak dicari. Lalu, kira-kira berapa ya gaji digital marketer di Indonesia? Untuk level pemula dengan pengalaman kerja 0-3 tahun, gaji digital marketer berkisar antara Rp 5.000.000 - Rp 8.000.000 per bulan. Selanjutnya untuk gaji digital marketer posisi mid level, berkisar antara Rp 8.000.000 - Rp 10.000.000 per bulan. Sedangkan. digital marketing specialist atau manager berkisar antara Rp 10.000.000 - Rp 20.000.000 per bulan. 📚 Baca juga:20 Contoh Slip Gaji Sederhana Berbagai Pekerjaan 2024 Tips Merekrut Digital Marketer Kompeten Dengan tugas dan keahlian digital marketer yang telah dijabarkan di atas, mungkin saja Anda berpikir untuk segera merekrut digital marketer. Namun, untuk mendapatkan karyawan kompeten tidaklah mudah, terlebih banyaknya perusahaan lain yang membutuhkan posisi ini. Tidak perlu khawatir, berikut Cake berikan berbagai tips untuk mendapatkan digital marketer yang tepat. 1. Pahami Tujuan Perusahaan Langkah pertama adalah pahami tujuan dan kebutuhan perusahaan. Misalnya saja, kamu baru saja merilis aplikasi perusahaan, maka kamu membutuhkan seseorang yang ahli di bidang UI/UX design. Dengan memahami tujuan perusahaan, kamu jadi lebih mudah dan spesifik dalam mencari kandidat yang sesuai. 2. Memaksimalkan Platform Digital Manfaatkan segala jenis sosial media dan situs lowongan pekerjaan. Selain itu, kamu juga bisa menggunakan iklan digital untuk memasang iklan lowongan kerja sehingga semakin banyak dilihat calon digital marketer. Pastikan juga untuk menulis deskripsi pekerjaan secara rinci, tanggung jawab, keahlian yang detail, mencakup hard skill dan soft skill (seperti SEO, PPC, konten, analisa data, penyelesaian masalah, kreatif, kerjasama tim), jenjang karir serta hak-hak yang bisa didapatkan. 3. Verifikasi Portofolio Kamu bisa meminta kandidat untuk mencantumkan portofolio mereka untuk lebih memahami apakah mereka memiliki pengalaman yang kamu cari. Pastikan juga untuk memeriksa karya mereka secara online. Biasanya, proyek-proyek yang dikerjakan bisa ditemukan di halaman situs web perusahaan sebelumnya. 4. Berikan Tes Keterampilan Ketika sudah menemukan calon kandidat, maka kamu bisa juga memberikan tes keterampilan untuk mengetahui apakah keahlian yang dimiliki sesuai dengan CV yang ditulis. Kamu bisa memilih tes sederhana, misalnya saja menulis teks/caption suatu konten, atau meminta mereka menjelaskan penggunaan Google Analytic, dll.Tips Merekrut Digital Marketer Terhubung dengan +7 juta kandidat berkualitas di talent pool Cake dan temukan kandidat ideal Anda!🎉Cari Kandidat Ideal! Kesimpulan Digital marketer adalah seseorang yang menggunakan berbagai channel digital, seperti sosial media, email, website, search engine, serta display advertising untuk mempromosikan suatu produk atau jasa.Digital marketer job description meliputi, menyusun strategi untuk meningkatkan customer engagement, menyusun konten sosial media, membuat jadwal posting konten, mengirimkan email, serta menganalisa data dan membuat laporan.Keahlian utama yang wajib dimiliki digital marketer adalah SEO dan SEM, content marketing, analisa data, Pay Per Click, UX Design.Tips merekrut digital marketer kompeten diantaranya, memahami tujuan perusahaan, menggunakan platform digital secara maksimal, verifikasi portofolio, dan memberikan tes keterampilan. Cake adalah platform rekrutmen global yang menghubungkan perusahaan dengan +7 juta kandidat berkualitas. Pasang lowongan kerja gratis untuk 3 loker pertama atau mulai tingkatkan Employer Branding lebih efektif bersama Cake. Percayakan kami sebagai Recruitment Consultant Anda untuk membantu menemukan talenta spesifik lebih baik, konsultasi hari ini! Dapatkan wawasan mendalam dan konten informatif terkait rekrutmen, manajemen SDM, employer branding, serta tren terbaru di dunia HR hanya di Cake. Jadikan kami sumber terpercaya Anda untuk strategi perekrutan yang efektif dan solusi SDM yang inovatif. --- Ditulis Oleh Fiorency Santoso ---

Dengan pasar kerja di Indonesia yang semakin kompetitif di 2025, kemampuan untuk membangun networking profesional menjadi lebih penting daripada sebelumnya. Data menunjukkan bahwa lebih dari 80% posisi kerja diisi melalui jaringan, artinya ada peluang besar yang didapat mereka yang memulai networking-nya lebih cepat. Di artikel ini, kamu akan menemukan alasan mengapa networking kian penting, gaya networking yang ideal, hambatan yang muncul, dan bagaimana cara membangunnya dengan cerdas di 2025. Yuk, simak langkah-langkah praktis yang bisa langsung kamu terapkan! Ini Alasan Networking Jadi "Life Hack" Karier di 2025 Alasan Networking Penting di 2025Berdasarkan data terbaru dari Badan Pusat Statistik (BPS) per Agustus 2024, jumlah angkatan kerja di Indonesia mencapai 152,11 juta orang, meningkat 4,40 juta orang dibandingkan Agustus 2023. Dari jumlah tersebut, sebanyak 144,64 juta orang telah bekerja, sementara sisanya, sekitar 7,47 juta orang, menganggur. Tingkat Pengangguran Terbuka (TPT) pada periode ini tercatat sebesar 4,91%. Peningkatan jumlah angkatan kerja ini menunjukkan bahwa ketersediaan tenaga kerja terus bertambah. Namun, penyerapan tenaga kerja belum mampu mengimbangi pertumbuhan angkatan kerja, mengindikasikan adanya kesenjangan antara ketersediaan tenaga kerja dan lapangan pekerjaan yang tersedia. Apa Akar Masalahnya? Skill Mismatch: Tren digitalisasi membutuhkan kompetensi spesifik (seperti AI, data analytics, atau energi terbarukan), sementara banyak lulusan belum memenuhi kriteria ini.Hidden Job Market: Sekitar 70% lowongan kerja tidak dipublikasikan, dan 50-80% posisi terisi lewat koneksi profesional (npr.org)Mengapa Networking Jadi Senjata Utama?Akses ke “Pintu Belakang” Industri: Rekomendasi dari mentor, alumni, atau kolega sering kali menjadi jalur tercepat ke lowongan eksklusif. Contoh: Startup teknologi di Jakarta dan Surabaya lebih memprioritaskan rekrutmen melalui referensi internal.Personal Branding di Tengah Lautan Kandidat: Ketika ribuan orang memiliki kualifikasi serupa, relasi yang kuat membuat Anda lebih mudah diingat. Partisipasi aktif di komunitas atau menjadi pembicara webinar bisa meningkatkan visibilitas hingga 40% (LinkedIn).Mentorship untuk Antisipasi Tren: Jaringan profesional memberikan akses ke informasi tentang sertifikasi atau skill yang akan dibutuhkan di masa depan. Misalnya, koneksi di industri fintech bisa memberi tahu Anda tentang pentingnya sertifikasi blockchain pada 2025.Referensi jadi Kartu As untuk HRD: Survei Robert Half menunjukkan 85% HRD lebih mempercayai kandidat yang direkomendasikan rekan internal. 📚 Baca juga: Networking dalam Dunia Kerja: Manfaat dan Cara Membangunnya Hambatan dalam Membangun Networking Hambatan dalam Membangun NetworkingBerdasarkan survei ACHE of South Florida (2023), hanya 37% profesional yang merasa sangat nyaman dalam aktivitas networking. Sebanyak 31% mengaku cukup nyaman, sementara 32% sisanya merasa tidak nyaman, netral, atau sangat tidak nyaman. Ini menunjukkan bahwa hampir 1 dari 3 orang masih menghadapi kegelisahan saat harus membangun relasi profesional. 📚 Baca juga: Begini Cara Menghubungi Recruiter di LinkedIn [+Template] 5 Hambatan Utama Networking dan Cara Mengatasinya Survei yang sama mengungkap lima penghalang utama dalam membangun jaringan profesional: 1. Waktu Terbatas (25%) Akar Masalah: Banyak profesional menganggap networking sebagai "aktivitas tambahan", bukan prioritas.Solusi:Micro-Networking: Manfaatkan waktu 10-15 menit sehari untuk mengirim pesan follow-up atau berkomentar di postingan LinkedIn.Digital First: Ikuti webinar atau komunitas online yang fleksibel, seperti LinkedIn Audio Events atau grup Slack. 2. Bingung Memulai Percakapan (22%) Akar Masalah: Takut dianggap mengganggu atau tidak relevan.Solusi:Gunakan Formula "PPP":Praise: "Saya sangat terinspirasi dengan artikel Anda tentang ESG..."Purpose: "...Saya penasaran, bagaimana cara memulai karir di bidang ini?"Proposal: "Bolehkah kita bertukar pikiran via Zoom 15 menit?"Bawa "Conversation Toolkit": Siapkan 3 pertanyaan terbuka sebelum acara, seperti:“Apa proyek paling menantang yang sedang Anda kerjakan?”“Skill apa yang wajib dikuasai pemula di industri ini?” 3. Kesulitan Menjaga Koneksi (20%) Akar Masalah: Follow-up yang generik (“Senang bertemu Anda!”) tidak membangun engagement.Solusi:Teknik "Give First":Kirim sumber daya relevan: “Saya ingat Anda tertarik pada AI—ini link webinar gratis tentang ChatGPT untuk bisnis.”Tagging konten: Mention koneksi di postingan LinkedIn terkait keahlian mereka.Kalender Otomatis: Gunakan tools seperti Clay atau Dex untuk mengingatkan ulang tahun, promosi jabatan, atau momen penting koneksi kamu. 4. Takut Ditolak atau Dihakimi (12%) Akar Masalah: Overthinking respons negatif yang sebenarnya jarang terjadi.Solusi:Reframing Mindset: Anggap setiap interaksi sebagai latihan, bukan ujian.Studi Kasus: Riset Wellness Road Psychology (2023) membuktikan bahwa merencanakan 3 topik pembicaraan sebelum acara mengurangi kecemasan sosial hingga 50%. Contoh rencana:Tanyakan tentang tren industri.Ceritakan proyek terkini (tanpa sombong).Minta rekomendasi buku/podcast. 5. Kurang Percaya Diri (11%) Akar Masalah: Membandingkan diri dengan profesional yang lebih berpengalaman.Solusi:Skill-Based Networking: Fokus pada topik di mana Anda kompeten. Misal, jika Anda mahal analisis data, tawarkan insight dari dataset publik.Role-Playing: Latihan dengan teman atau mentor menggunakan skenario:“Bagaimana cara memperkenalkan diri ke CEO startup?”“Apa respons jika seseorang tidak tertarik berbicara?” Macam-Macam Gaya NetworkingMacam-Macam Gaya NetworkingBerdasarkan risetAmerican College of Healthcare Executives (ACHE), setiap individu memiliki gaya networking unik yang dipengaruhi kepribadian dan tujuan karier. Berikut klasifikasinya, lengkap dengan kekuatan, kelemahan, dan strategi penyesuaian: 1. The Pro: Sang Strategis Ciri: Fokus pada koneksi yang selaras dengan tujuan jangka panjang (misal:green energyatauAI ethics).Kekuatan: Efisien dan terarah. Cocok untuk profesional yang ingin masuk ke industri spesifik.Kelemahan: Berisiko melewatkan peluang tak terduga di luar target.Strategi: GunakanLinkedIn Advanced Searchuntuk menyaring koneksi berdasarkan kriteria spesifik, lalu kirim pesan personal dengan merujuk kesamaan tujuan. 2. The Pathfinder: Si Penjelajah Ciri: Gemar mencoba berbagai metode (event fisik, platform digital, komunitas).Kekuatan: Fleksibel dan adaptif. Ideal untuk industri dinamis sepertistartupataudigital marketing.Kelemahan: Rentan kelelahan karena terlalu banyak eksperimen.Strategi: Evaluasi efektivitas metode setiap 3 bulan. Fokus pada 2-3 strategi yang paling menghasilkan. 3. The Social Butterfly: Si Rajin Terhubung Ciri: Mahir membangun rapport dengan siapa pun dalam 5 menit.Kekuatan: Jaringan luas. Cocok untuk bidangsalesataupublic relations.Kelemahan: Relasi cenderung dangkal tanpafollow-upbermakna.Strategi: Gunakan tools sepertiNotionuntuk mencatat detail interaksi (misal:“Rina sedang belajar coding—kirimkan kursus Python gratis minggu depan”). 4. The Homer: Si Penjaga Lingkaran Lama Ciri: Hanya nyaman dengan koneksi yang sudah dikenal.Kekuatan: Relasi yang dibangun biasanya kuat dan terpercaya.Kelemahan: Membatasi akses ke peluang baru.Strategi: Mintalahwarm introductiondari teman dekat ke jaringan mereka (contoh:“Bisa perkenalkan saya dengan kolegamu di bidang fintech?”). 5. The Loner: Si Pengamat Ciri: Lebih sering menunggu dihampiri.Kekuatan: Kemampuan observasi yang tajam.Kelemahan: Kehilangan kesempatan membuat kesan pertama.Strategi: Siapkan 1-2conversation startersederhana, seperti:“Saya tertarik dengan presentasi Anda tadi. Apa tantangan terbesar dalam proyek ini?”. 6. The Lurker: Si Penilai Situasi Ciri: Mengamati dinamika sebelum terlibat.Kekuatan: Analisis risiko sebelum bertindak.Kelemahan: Terlambat mengambil inisiatif.Strategi: Tetapkan target“3 orang yang harus diajak bicara”sebelum acara dimulai. 7. The Procrastinator: Si Penunda Ciri: Baru aktif ketika deadline mendekat.Kekuatan: Sering memiliki ide kreatif dadakan.Kelemahan: Kehilangan momentum membangun hubungan.Strategi: Setelreminder1 jam sebelum acara dengan pesan:“Siapkan 3 pertanyaan untuk ice breaker”. 8. The Hog: Si Dominator Ciri: Mendominasi percakapan tanpa memberi ruang.Kekuatan: Percaya diri tinggi.Kelemahan: Dihindari dalam jaringan profesional.Strategi: Terapkan“60/40 rule”: 60% waktu untuk mendengar, 40% untuk berbicara. 9. The Torpedo: Si Penyelundup Ciri: Menginterupsi diskusi tanpa mempertimbangkan etika.Kekuatan: Berani mengambil inisiatif.Kelemahan: Merusak reputasi.Strategi: Pelajaricultural codelingkungan sebelum menyela. Di acara korporat, tunggu jeda alami dalam percakapan.Tidak Ada Gaya “Sempurna”—Yang Ada adalah Strategi yang IntensionalMenurut Ronen Olshansky, CEO Connected Success, networking adalah keterampilan yang bisa dipelajari. Introvert pun punya keunggulan, seperti kemampuan mendengar dan follow-up yang personal. Kuncinya adalah mengenali kekuatan alami kamu, lalu merancang strategi yang memaksimalkannya.💡Contoh Adaptasi:Jika kamuintrovert dengan gaya The Lurker:Manfaatkan platform asynchronous seperti email atau LinkedIn Message untuk membangun koneksi.Fokus pada kualitas, bukan kuantitas. Kirim pesan personal seperti: “Saya tertarik dengan artikel Anda tentang ESG. Boleh berdiskusi lebih lanjut via Zoom?”.Jika kamuekstrovert dengan gaya The Social Butterfly:Alokasikan waktu untuk deep dive dengan 2-3 koneksi kunci tiap bulan.Gunakan energi sosial untuk menjadi connector antarjaringan. Langkah Praktis Menemukan Gaya Networking Ideal Tes Kepribadian: Ikuti assessment seperti Myers-Briggs atau DISC untuk memahami kecenderungan alami.Eksperimen Terkontrol: Coba 2-3 gaya berbeda dalam 1 bulan, lalu catat hasilnya.Minta Feedback: Tanya rekan tepercaya: “Menurutmu, gaya networking saya lebih cocok ke tipe apa?”.💡Penting DiingatGaya networking bisa berubah seiring perkembangan karier. Hal yang terpenting adalah tetap autentik dan berfokus pada memberi nilai sebelum meminta bantuan. “Mitos bahwa networking sulit untuk introvert bisa diubah dengan menyadari keyakinan yang membatasi. Dengan pendekatan yang lebih strategis dan terarah, kamu bisa membangun koneksi yang lebih dalam. Pikirkan bagaimana kamu ingin orang lain merasa saat berinteraksi denganmu.”Keith Ferrazzi, Founder Ferrazzi Greenlight Dengan memahami gaya networking yang sesuai, kamu tidak hanya survive di pasar kerja 2025, tetapi juga membangun fondasi karier yang berkelanjutan.Tips Networking Cerdas di 2025: Seni Memberi Sebelum Meminta 1. Networking Bukan Hanya dengan HRD atau Manajer Shannon Blankschen, Career Counselor di The Jericho Project, memberikan nasihat yang menarik: “Jangan pernah menganggap seseorang tidak bisa membantumu hanya karena mereka bukan HRD atau atasan. Bahkan seseorang yang sedang mencari kerja bisa menjadi ‘jembatan’ ke perusahaan impianmu suatu hari nanti.”## Paywall Indicator ## Mengapa Ini Penting? Hukum Six Degrees of Separation: Setiap orang yang kamu temui, mulai dari teman kampus hingga peserta webinar, berpotensi membawamu ke orang yang tepat.Contoh Nyata: Seorang desainer grafis freelance terhubung dengan CEO startup melalui rekomendasi teman di komunitas UX. Meskipun awalnya CEO tersebut bukan klien, dia merekomendasikan desainer tersebut ke mitra bisnisnya. Hal yang Bisa Dilakukan: Hilangkan Prasangka: Jangan hanya fokus pada jabatan. Cari tahu peran, minat, atau proyek yang sedang dikerjakan oleh lawan bicaramu.Ajukan Pertanyaan Terbuka: Misalnya, “Apa tujuan karier Anda dalam 2 tahun ke depan?” atau “Apa tantangan terbesar di bidang Anda saat ini?”. 2. Jangan Hanya Jadi Anggota, Tapi Jadi Kontributor “Networking yang efektif dimulai ketika kamu memberi nilai, bukan hanya meminta.” Strategi Kontribusi yang Berdampak: Jadi Relawan untuk Proyek Komunitas: Misalnya, menjadi moderator webinar atau menulis artikel untuk blog komunitas.Mulai Diskusi Bermutu: Di grup Slack atau Discord, ajak anggota berdiskusi tentang tren terkini, seperti “Bagaimana AI mengubah industri retail?”. 3. Hadiri Acara di Luar Niche: Perluas Radar Peluangmu “Inovasi sering lahir dari kolaborasi lintas disiplin.” Contoh Acara yang Layak Dieksplor: Tech Meetups untuk Non-Tech Professional: Pelajari dasar coding atau AI untuk memahami kebutuhan tim teknis di perusahaan targetmu.Startup Pitch Competition: Bangun relasi dengan founder dan investor, bahkan jika kamu bukan bagian dari ekosistem startup. Tips: Tetapkan Tujuan Spesifik: Misalnya, “Saya ingin bertemu 1 orang dari industri kesehatan dan 1 dari fintech.”Gunakan Pendekatan “Curiosity-Driven”: Tanyakan, “Saya dari bidang marketing. Boleh saya tanya bagaimana strategi akuisisi pengguna di startup Anda?” 4. Bangun Personal Branding Online: Dari Visibilitas ke Kredibilitas “Di era algoritma, keahlianmu tidak ada artinya jika tidak terlihat.” Cara Membangun Kehadiran Digital yang Berbeda: Konten Mikro: Posting tips singkat di LinkedIn (1-2 paragraf) tentang insight industri. Contoh: “3 Kesalahan Umum Analisis Data yang Saya Pelajari dari Klien”.Kolaborasi Konten: Interview profesional lain via Instagram Live atau LinkedIn Newsletter. Platform Alternatif: Medium atau Substack: Tulis artikel mendalam tentang tren 2025.Behance atau GitHub: Tampilkan portofolio interaktif untuk desainer atau developer. 5. Seni Berbicara: Dari "Small Talk" ke "Deep Connection" “Orang mungkin lupa apa yang kamu katakan, tapi mereka tak akan lupa bagaimana kamu membuat mereka merasa.” Formula Percakapan yang Bermutu: Mulai dengan Cerita: “Saya pernah gagal mengelola tim remote, lalu belajar… Bagaimana pengalaman Anda?”Dengarkan Aktif: Catat poin penting untuk follow-up, seperti “Anda bilang sedang ekspansi ke Malaysia—bagaimana perkembangannya?”.Tutup dengan Aksi: “Saya akan email Anda template manajemen proyek yang tadi kita bahas.” Kesalahan Fatal yang Harus Dihindari: Monopoli pembicaraan.Fokus pada pencapaian diri tanpa mengeksplorasi kebutuhan lawan bicara. 6. Follow-Up yang Berdampak: Bukan Sekadar "Nice to Meet You" “Koneksi pertama hanyalah benih. Follow-up adalah air yang membuatnya tumbuh.” Contoh Follow-Up yang Diingat: Beri Nilai Tambah:“Terima kasih atas diskusi tentang ESG kemarin. Ini laporan terbaru tentang regulasi energi terbarukan di ASEAN—mungkin relevan untuk tim Anda.”Jadikan Rutinitas:Kirim artikel atau event relevan setiap 2-3 bulan.Ucapkan selamat saat koneksi mencapai pencapaian, seperti promosi jabatan atau peluncuran produk. Tools Rekomendasi: HubSpot CRM Gratis: Kelola kontak dan atur pengingat follow-up.Calendly: Permudah janji temu lanjutan.Ingin tips lainnya? Simpan infografik berikut ini, yuk! Cara Membangun NetworkingIngin memulai networking? Coba networking dengan cara baru di Cake Meet, hanya tinggal swipe bisa langsung connect 👥Coba Sekarang Kesalahan Umum Saat Networking 1. Terlalu banyak berbicara tentang diri sendiri Tidak ada orang yang akan tertarik jika kamu terus-menerus membicarakan diri sendiri. Alih-alih, lawan bicara akan merasa kamu seorang pencari perhatian yang tidak bisa memberikan timbal balik menguntungkan apapun. Karena itu, belajar mendengarkan penting untuk dilakukan dalam proses networking. Pendengar yang baik dibentuk dari rasa simpati dan empati terhadap orang lain. Selain mencoba untuk tidak menginterupsi lawan bicara, gerak-gerik tubuh juga perlu diperhatikan. Jika lawan bicaramu sedang membahas sesuatu yang penting, bersikaplah seakan kamu merasa tertarik. 2. Tidak mempersiapkan diri Tidak memiliki informasi apapun mengenai lawan bicara bisa berakibat fatal. Salah-salah kamu justru kesulitan untuk menyambungkan obrolan. Agar proses perkenalan berjalan lancar, lakukan background check lawan bicara. Paling mudah adalah dengan membaca secara seksama LinkedIn individu tersebut. Jika lawan bicaramu adalah orang yang sudah terkenal, cari tahu nama dan pemberitaannya di mesin pencari. Seandainya ia pernah menjadi pembicara di sebuah diskusi, kulik tema diskusi dan temukan hal-hal menarik yang bisa jadi pemantik pembicaraan. Takut mulai percakapan? Tidak perlu pusing mulai pembicaraan di Cake Meet karena ada fitur AI Icebreaker! 💬Coba Sekarang 3. Hanya menghubungi saat membutuhkan Hanya menghubungi saat membutuhkan terjadi ketika kamu tidak mengenal atau kurang orang-orang dalam lingkar jejaringmu. Namun bukan berarti kamu perlu menghubungi mereka setiap saat. Ini adalah tips yang bisa kamu coba jika relasi barumu aktif menggunakan media sosial; cobalah sesekali memberikan komentar atau reaksi ketika mereka membuat status. Dari situ biasanya akan muncul obrolan yang bisa jadi langkah untuk mengakrabkan diri. Namun agar tidak terkesan mengganggu, beri jeda untuk tiap pesan, komentar, atau reaksi yang kamu ingin kamu kirim. 4. Tidak melakukan follow-up Menindaklanjuti atau follow-up bisa kamu lakukan dengan berbagai cara. Misal, kamu bisa mengunggah kesan pertemuan dengan lawan bicara di media sosial dan men-tag akun mereka. Atau menghubungi lawan bicara dengan ucapan terima kasih dan keinginan untuk berkolaborasi atau bekerja sama di kemudian hari. 5. Terlalu memaksakan diri Nah tips selanjutnya dalam membangun networking adalah terlalu memaksakan diri. Tidak semua orang nyaman berkomunikasi dengan orang baru. Ketika kamu menemukan kasus seperti ini, mundur terlebih dahulu dan beri lawan bicara ruang. Jika memang tidak memungkinkan, kamu bisa menjajal cara lain atau mencoba lagi di lain waktu. 6. Kurang mendengarkan lawan bicara Kurang mendengarkan sama kasusnya dengan terlalu banyak bicara. Ketika kamu berencana untuk datang atau berkenalan dengan tujuan meluaskan networking, siapkan diri untuk menyerap banyak hal dari lawan bicara, layaknya sponge. Jika terjadi kesulitan untuk menyimak pembicaraan orang lain, mungkin kamu memiliki masalah dengan attention span. Untuk menangani hal ini, kamu bisa mulai dengan melatih fokus dengan banyak membaca buku atau artikel, mengurangi scrolling sosial media, dan lain-lain. 7. Tidak konsisten dalam komunikasi Ketujuh adalah tidak konsisten dalam komunikasi. Ini terjadi ketika kamu tidak menentukan tujuan dari networking yang ingin dilakukan. Memelihara networking adalah hal yang sulit, oleh karena itu kamu perlu pintar-pintar membuat strategi yang pas. 8. Fokus pada kuantitas, bukan kualitas Kesalahan terakhir dalam networking adalah kamu terlalu fokus dengan jumlah dibanding kualitas. Mengenal banyak orang tentu baik, tapi jika kamu tidak fokus pada kelompok yang bisa memberikan benefit, waktumu akan terbuang percuma. Jadi bedakan antara jejaring pertemanan dan professional networking. Khusus untuk jejaring profesional, kamu harus mengedepankan kualitas orang-orang di dalamnya. Bagaimana caranya? Tentu saja dengan memanfaatkan informasi yang tersebar di media sosial dan melakukan analisis atas data tersebut. Bagaimana, tertarik untuk mulai membangun jaringan profesional? Mulai bangun network-mu di Meet! Untuk informasi lebih lengkap, baca di sini 📖Mulai Networking Kesimpulan Membangun networking tidak hanya untuk menambah relasi dan koneksi, tapi juga untuk menilai kemampuan diri sekaligus menambah pengetahuan baru. Hal yang penting, memiliki jejaring juga memperluas kesempatan untuk mengembangkan karier lebih baik.Cara efektif mengembangkan networking adalah dengan melakukan riset, melatih kemampuan komunikasi dan percaya diri, dan aktif dalam kegiatan yang menunjang profesionalitas.Kesalahan umum yang sering terjadi ketika membentuk jejaring atau koneksi adalah tidak cukup jadi pendengar yang baik dan terlalu banyak mendengarkan diri. Memberikan porsi yang seimbang untuk lawan bicara juga bagian penting dalam networking. Itu dia strategi membangun networkingyang dapat kamu manfaatkan sebagai panduan untuk menyusun strategi. Perlu diingat, jejaring dan koneksi tidak bisa dibentuk dalam waktu singkat. Pastikan untuk selalu konsisten, ya!👉 Siap memperluas jaringan profesionalmu? Download aplikasi Cake sekarang dan mulai terhubung dengan profesional dari beragam industri 👀⬇️Mulai Networking di Cake Meet! Cake adalah platform yang menawarkan berbagai solusi untuk kebutuhan kariermu. Kamu bisa bikin CV yang profesional dan ATS-friendly, dan ada fitur Cake AI CV Checker untuk mengoptimalkan CV kamu. Cake Cover Letter AI juga siap membantu kamu bikin surat lamaran yang menarik HRD. Plus, kamu juga bisa bikin portofolio online, cari lowongan kerja di job portal atau aplikasi cari kerja kami, serta mulai networking dan membangun personal branding lewat Cake. Jangan lupa untuk ikuti panduan karier dan blog kami untuk membantu perkembangan karirmu. Siap wujudkan karier impian? Yuk, cobain Cake sekarang!