Nhà tuyển dụng nên làm gì khi bị ứng viên Ghost?Mục lục: Ghosting trong tuyển dụng là gì?Vì sao nhà tuyển dụng bị ứng viên Ghost?Ghosting ảnh hưởng gì đến nhà tuyển dụng?Làm gì khi bị ứng viên Ghost?Được xem là nỗi ám ảnh của giới nhân sự, Ghosting trong tuyển dụng đang bùng phát mạnh mẽ và trở thành trào lưu trong thời đại 4.0. Một cuộc khảo sát về chủ đề này từng chỉ ra rằng: Có đến 83% nhà tuyển dụng từng gặp phải tình trạng bị ứng viên Ghost. Vậy bị Ghosting là gì? Làm thế nào để giải quyết tận gốc vấn đề này? Hãy cùng Cake giải mã nguyên nhân và tìm ra các chiến lược để sàng lọc, kết nối và giữ chân nhân sự phù hợp nhé! Ghosting trong tuyển dụng là gì? Ghosting là gì? Ghost trong tiếng Anh có nghĩa là “ma” và Ghosting dùng để ám chỉ hành vi biến mất chớp nhoáng như một bóng ma. Như vậy, Ghosting dùng để chỉ tình trạng một người đột ngột ngừng giao tiếp, cắt đứt mọi liên lạc mà không một lời giải thích.Thuật ngữ này trở nên phổ biến vào những năm 2010 - thời điểm các ứng dụng hẹn hò online và mạng xã hội lên ngôi. Bị Ghosting trong tuyển dụng là gì? Vậy trong lĩnh vực quản trị nhân sự, Ghosting nghĩa là gì? Đây là tình trạng các ứng viên bất ngờ cắt đứt liên hệ, không phản hồi các thông tin từ nhà tuyển dụng dù trước đó rất nhiệt tình ứng tuyển. Bị Ghost có thể xảy ra trong toàn bộ giai đoạn tuyển dụng, trong đó 3 thời điểm then chốt thường gặp phải là: Ngày phỏng vấn: Ứng viên đợi đến sát giờ phỏng vấn mới thông báo không đến được hoặc âm thầm hủy lịch mà không một lời giải thích.Giai đoạn gửi offer, hẹn lịch phỏng vấn: Ứng viên chần chừ đưa ra quyết định hoặc kéo dài thời gian nhận việc. Đây là một tín hiệu cho thấy ứng viên đang chờ offer từ các bên khác và nhà tuyển dụng có nguy cơ bị Ghost.Ngày nhận việc: Sau khi vượt qua vòng phỏng vấn, ứng viên nhận được lời mời đi làm từ nhà tuyển dụng. Tuy nhiên, đến ngày nhận việc, ứng viên đột ngột biến mất, gọi điện không nghe máy, nhắn tin không trả lời.Vì sao nhà tuyển dụng bị ứng viên Ghost? 1. Trải nghiệm ứng viên kém. Trải nghiệm ứng viên tiếng Anh là “Candidate Experience", là một trong các yếu tố chính quyết định đến thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding).Khái niệm "Trải nghiệm ứng viên" (Candidate Experience) Người lao động chọn cách rút lui khỏi đường đua cho một vị trí công việc khi nhận thấy quy trình tuyển dụng quá phức tạp hay chậm chạp. Ngoài ra, sự thiếu chuyên nghiệp trong khâu tiếp đón hoặc trao đổi giữa HR và ứng viên cũng làm giảm mong muốn làm việc tại công ty. 2. Không hài lòng với chính sách đãi ngộ của công ty. Mức lương thưởng hay các chính sách khác mà công ty đưa ra không thỏa mãn kỳ vọng của người lao động cũng khiến họ chọn cách im lặng rời bỏ để tránh phải đối thoại với nhà tuyển dụng. HR bị ứng viên Ghost, cắt đứt mọi liên lạc mà không rõ tại sao. 3. Ứng viên có nhiều “Red flag”. Một số bạn trẻ mới ra trường hoặc ít tiếp xúc với môi trường làm việc chuyên nghiệp thường chưa nhận thức được tầm quan trọng của sự phản hồi. Vì vậy, họ làm việc theo cảm tính, tùy hứng và không đến nơi đến chốn. 4. Ứng viên có nhiều sự lựa chọn. Thông thường, một ứng viên sẽ rải CV ở nhiều nơi để nâng cao cơ hội tìm kiếm việc làm. Khi ứng viên có một offer tốt hơn, nhiều người chọn cách từ chối trong thầm lặng. Đây cũng là nguyên nhân chủ yếu khiến nhà tuyển dụng bị Ghost. 5. Vấn đề cá nhân của người lao động. Ghosting trong tuyển dụng có thể xuất phát từ những lý do cá nhân của ứng viên như: thay đổi định hướng nghề nghiệp, việc gia đình, quá bận rộn, không nhớ lịch vì ứng tuyển quá nhiều công ty cùng một lúc,...Đội ngũ Recruitment Consultant giàu kinh nghiệm của Cake cung cấp giải pháp tuyển dụng hiệu quả - tối ưu thời gian, chi phí và nguồn lực cho doanh nghiệp.Contact Cake Ghosting ảnh hưởng gì đến nhà tuyển dụng?Bị ứng viên Ghost được ví như cơn ác mộng với các nhà quản trị nhân sự, nó không chỉ tiêu tốn thời gian, tiền bạc mà còn tạo ra tiền lệ xấu trong văn hóa giao tiếp nơi công sở. Hãy cùng Cake phân tích những hậu quả mà Ghosting gây ra cho nhà tuyển dụng nhé! 1. Hao tốn tiền bạc, lãng phí thời gian. Theo thống kê của Hiệp hội Quản trị nguồn nhân lực Hoa Kỳ (SHRM): việc chiêu mộ nhân tài thỏa mãn các tiêu chí của doanh nghiệp mất trung bình 42 ngày. Cá biệt, những vị trí yêu cầu cao về kỹ thuật có thể kéo dài đến 62 ngày. Ngoài ra, chi phí trung bình để tuyển một nhân sự cũng lên đến 4.129 USD. Đây là một hành trình đòi hỏi sự đầu tư tâm sức, thời gian và tiền bạc của HR và công ty. Vì vậy, việc Ghosting trong tuyển dụng dù là vô tình hay cố ý cũng gây lãng phí rất lớn đến nguồn lực, tiền bạc và thời gian. 2. Gián đoạn dòng chảy công việc. Nhân sự biến mất không lý do gây trở ngại rất lớn cho việc thiết lập kế hoạch tuyển dụng của HR. Kế hoạch bị thay đổi đột ngột khiến dòng chảy công việc bị gián đoạn ảnh hưởng đến số lượng, chất lượng nguồn nhân lực đầu vào. Ngoài ra, việc thiếu hụt nhân sự thường xuyên có thể khiến tổ chức đánh mất cơ hội chuyển mình và mở rộng phát triển. 3. Ảnh hưởng đến tâm lý, tinh thần của đội ngũ HR Để tìm được một ứng viên phù hợp, nhà tuyển dụng phải mất rất nhiều thời gian, công sức để tìm kiếm, sàng lọc hàng trăm CV, hẹn lịch và kết nối các phòng ban để thực hiện phỏng vấn. Thế nhưng kết quả là bị ứng viên Ghost. Việc thường xuyên bị Ghost sẽ khiến những người làm tuyển dụng mất niềm tin vào ứng viên, ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ. Làm gì khi bị ứng viên Ghost?Ngoài những yếu tố chủ quan từ phía người lao động, nhà quản trị nhân sự cần soi chiếu vào chính tổ chức và quy trình tuyển dụng của mình để đưa ra các giải pháp hiệu quả, ứng phó với tình trạng Ghosting trong tuyển dụng. 1. Xây dựng thương hiệu tuyển dụng tích cực. Để thu hút, chiêu mộ và giữ chân nhân tài, doanh nghiệp của bạn cần chú trọng đến việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng (Employer Branding) mạnh mẽ, có chất riêng. Đây là một trong những yếu tố cốt lõi giúp giảm thiểu tình trạng bị Ghost trong quản trị nhân sự. 3 giá trị cốt lõi ẩn chứa trong một thương hiệu tuyển dụng gồm:Giá trị lý tính: Lương thưởng, chính sách đãi ngộ,...Giá trị cảm tính: Suy nghĩ, cảm xúc, đánh giá của nhân sự về tổ chức.Tính cách thương hiệu: Bản sắc, giá trị và điểm khác biệt của thương hiệu. 2. Thiết lập hành trình tuyển dụng rõ ràng. Nghiên cứu của Glassdoor năm 2015 chỉ ra: "Một quy trình tuyển dụng nhân sự tuyệt vời có thể gia tăng tỷ lệ giữ chân nhân viên mới lên đến 82%." Quy trình tuyển dụng khoa học, đảm bảo chỉ số Time to hire cao với những điểm chạm cảm xúc chính là sợi dây kết nối với ứng viên một cách hiệu quả nhất. Ngoài ra, hãy dành thời gian phản hồi lại 100% các ứng viên đã gửi CV ứng tuyển dù phù hợp hay không. Bởi điều này thể hiện sự chuyên nghiệp và chỉn chu của doanh nghiệp, đồng thời tạo tiền đề từng bước xóa bỏ tình trạng Ghosting trong tuyển dụng. 3. Giao tiếp hiệu quả, kết nối liên tục. Duy trì việc giao tiếp cởi mở và mang tính cá nhân hóa trong suốt quá trình tuyển dụng sẽ giúp ứng viên cảm thấy thoải mái và sẵn sàng chia sẻ, kết nối. Ngoài ra, hãy cập nhật liên tục, nhanh chóng tiến trình tuyển dụng và kết quả đến các ứng viên để củng cố niềm tin của họ. Đặc biệt, nhà tuyển dụng cần xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với người lao động bằng cách thể hiện sự quan tâm đến nguyện vọng, mục tiêu nghề nghiệp của họ. Điều này sẽ gây thiện cảm với ứng viên, giảm thiểu tối đa tỉ lệ Ghosting trong tuyển dụng. 4. Minh bạch chính sách đãi ngộ, lương bổng. Sự mập mờ về chính sách lương thưởng, phúc lợi sẽ khiến nhân sự đặt dấu chấm hỏi về độ uy tín và minh bạch của công ty. Những thông tin tuyển dụng như lương thỏa thuận hoặc thu nhập phụ thuộc vào năng lực sẽ khiến người lao động cảnh giác, gửi CV cho có hoặc nhà tuyển dụng bị Ghost vào phút cuối. 5. Đưa ra những Offer hấp dẫn. Với những ứng viên tiềm năng, nhà tuyển dụng hãy đưa ra các Offer tốt nhất ngay từ đầu để chiêu mộ hiền tài. Đồng thời, hãy thể hiện sự chào đón nồng nhiệt và mong muốn hợp tác lâu dài với những nhân sự tài năng. Ngoài ra, nhà quản trị có thể áp dụng các chính sách tuyển dụng và phúc lợi linh hoạt nhằm giữ chân ứng viên và giảm thiểu tình trạng bị Ghost, ví dụ: làm việc Remote, Hybrid Working, thời gian làm việc linh hoạt,... 📍Kết luận Ghosting trong tuyển dụng là một hiện tượng tiêu cực cần được giải quyết triệt để nhằm xây dựng môi trường công sở lành mạnh, văn minh. Hiểu rõ nguyên nhân sâu xa của hiện tượng này sẽ giúp nhà tuyển dụng tìm ra chìa khóa để giải quyết triệt để vấn đề bị ứng viên Ghost. Ngoài việc xây dựng quy trình tuyển dụng tối ưu, chuyên nghiệp, tích cực kết nối với ứng viên, nhà tuyển dụng cũng cần có hệ thống chính sách phúc lợi rõ ràng. Đội ngũ Recruitment Consultant giàu kinh nghiệm của Cake cung cấp giải pháp tuyển dụng hiệu quả - tối ưu thời gian, chi phí và nguồn lực cho doanh nghiệp.Contact Cake

Cách viết cold email trong tuyển dụng hiệu quảMục lục: Cold Email là gì?3 mẫu Cold Email tuyển dụng chuyên nghiệpCách thực hiện Cold Email tuyển dụng hiệu quảTrên thực tế, bên cạnh những ứng viên đang có nhu cầu tìm việc, còn có rất nhiều nhân tài tiềm năng khác dù không chủ động ứng tuyển, nhưng vẫn sẵn sàng chấp nhận một offer công việc mới tốt hơn. Có thể nói, Cold Email tuyển dụng là một trong những cách tuyển dụng hiệu quả, giúp doanh nghiệp kết nối đến những ứng viên “low key” này. Thế nhưng, làm thế nào để Cold Email của bạn trở nên nổi bật, đạt được tỷ lệ mở thư cao hơn, từ đó gia tăng cơ hội tìm được những ứng viên phù hợp? - Xem ngay bài viết này để tham khảo mẫu Email tuyển dụng và cách triển khai Cold Email hiệu quả nhất nhé!Cold Email là gì?Cold Email có nghĩa là Email được gửi đến những người nhận chưa có mối quan hệ hoặc chưa từng kết nối trước đó với doanh nghiệp. Việc gửi Cold Email có thể nhắm đến nhiều mục đích khác nhau, phổ biến nhất là để kết nối với nhiều người và tìm kiếm những cơ hội hợp tác kinh doanh mới. Kênh giao tiếp này rất quan trọng đối với các doanh nghiệp và chuyên gia muốn mở rộng phạm vi tiếp cận, kết nối với khách hàng tiềm năng mới và tăng doanh số bán hàng. Có thể nói, việc gửi Cold Email là một phương án tiết kiệm chi phí để tiếp cận số lượng lớn khách hàng tiềm năng và bắt đầu xây dựng mối quan hệ với họ. Ngoài ra, triển khai Cold Email đúng cách cũng có thể giúp các doanh nghiệp khẳng định mình là những người đi đầu trong ngành. Như vậy, Cold Email tuyển dụng được hiểu là email được gửi đến các ứng viên chưa từng kết nối với công ty, hoặc đang không chủ động tìm việc với mục đích tìm kiếm những nhân sự phù hợp, mở rộng quy mô talent pool của doanh nghiệp. 3 mẫu Cold Email tuyển dụng chuyên nghiệpDoanh nghiệp có thể tham khảo 3 mẫu Cold Email gửi ứng viên dưới đây:Mục lục: Mẫu Cold Email bằng tiếng Anh 1 Mẫu Cold Email bằng tiếng Anh 2Mẫu Cold Email bằng tiếng Việt 3Mẫu Cold Email bằng tiếng Anh 1Tiêu đề:Hello [Candidate’s name], I hope you are doing well. My name is [...], and I am a Recruitment Specialist at[...]. We are currently looking for potential candidates for the position of [...]. You can refer to the specific job description [LINK]. Through LinkedIn’s search tool, I noticed that your experience aligns well with the company's requirements. Therefore, we would like to connect with you and invite you for a brief interview (around 20-30 minutes) via Google Meet to discuss this role in more detail. Please feel free to select a suitable time slot and respond to this email. I will then arrange the time and send you the official meeting information and schedule. Looking forward to your response, [...]Mẫu Cold Email bằng tiếng Anh 2Tiêu đề:[Company] is hiring for the position of [Position] with a salary up to... - Join our team now!Dear [Candidate’s Name], I hope this email finds you well! I’m [Full Name], currently working as [Position Title] at [Company Name]. With a recommendation from [Friend's Name], I'm reaching out to invite you to consider the [Position Title] role that our company is recruiting for. You can view the detailed job description HERE. The [Position Title] at our company is ideal for senior candidates who are eager to demonstrate their skills in a managerial role. [Friend's Name] mentioned that you have experience leading a team of 3-4 people and possess strong professional knowledge and practical skills. Therefore, I’d be very interested in connecting with you to discuss this new opportunity at [Company Name]. To help you understand more about this role, we could have a call for around 20 minutes. If you’re interested, please reply to this email and confirm a time when you’d be available, and I’ll arrange to reach out. Best regards, [...]Mẫu Cold Email bằng tiếng Việt 3Tiêu đề: [Company Name] is hiring for the position of [Position Name] - Apply now!Chào bạn [Tên ứng viên], Mình là [Họ tên], hiện đang giữ vai trò tìm kiếm những Nhân sự tài năng có niềm đam mê với sáng tạo và ẩm thực tại [Tên Công ty]. Chúng mình hiện đang tuyển dụng vị trí [Tên vị trí] với mức lương vô cùng hấp dẫn và những quyền lợi “có một không hai”. Bạn có thể tham khảo mô tả công việc cụ thể TẠI ĐÂY. Mình có xem qua Profile và Portfolio của bạn trên Behance. Được biết bạn đã có nhiều năm kinh nghiệm ở vị trí Graphic Design trong lĩnh vực FB, mình rất ấn tượng với những sản phẩm thiết kế mà bạn đã tạo ra cho các thương hiệu trước đó. Định hướng phát triển sắp tới của [Tên Công ty] đang rất cần sự góp mặt của những bạn trẻ tài năng và sáng tạo, giống như bạn. Vậy nên mình nghĩ đây chính là một cơ hội thú vị, biết đâu chúng ta lại đồng hành cùng nhau trong tương lai thì sao? Nếu bạn muốn biết thêm về vị trí này, thì thoải mái phản hồi lại cho mình nhé! Rất vui được biết bạn! [Chữ ký]Cách thực hiện Cold Email tuyển dụng hiệu quả1. Tạo tiêu đề hấp dẫn, thu hút ứng viên. Nội dung Email Marketing tuyển dụng của bạn sẽ trở nên thú vị hơn nhờ vào tiêu đề. Bạn chỉ có khoảng 3-5 giây để khiến người nhận chú ý đến Email của mình trong hộp thư đến, vậy nên, hãy đề cập tên công ty và cả vị trí ứng tuyển ngay ở tiêu đề nhé! Cách này sẽ giúp Cold Email của bạn thu hút sự chú ý và “kích thích” người nhận mở ra xem. 2. Sử dụng giọng điệu phù hợp trong Cold Email. Cold Email tuyển dụng thường chỉ được gửi đến một vài đối tượng nhất định, không gửi đi một cách “tràn lan”. Chính vì vậy, việc điều chỉnh giọng điệu và cách xưng hô là vô cùng quan trọng.Ví dụ, nếu gửi Email Marketing tuyển dụng đến một vị Giám đốc điều hành cấp C, bạn không thể sử dụng giọng điệu quá thoải mái, thay vào đó hãy thể hiện sự trang trọng, nghiêm túc và chuyên nghiệp trong từng câu chữ.Ngược lại, nếu đang kết nối với một bạn trẻ Gen Z có tính cách năng động, sôi nổi và sáng tạo, HR có thể thiết kế nội dung Cold Email mang cảm giác trẻ trung, vui vẻ hơn. 3. Nội dung rõ ràng, ngắn gọn và không lan man. Đương nhiên, chẳng ai muốn phải đọc Email quá dài với những nội dung không liên quan. Vì vậy, hãy thiết kế mẫu Cold Email tuyển dụng với độ dài vừa phải, đầy đủ các thông tin cần thiết và thể hiện mong muốn kết nối với ứng viên.Nội dung trong email cần có: Chào hỏi ứng viên và giới thiệu bản thân.Đề cập đến vị trí muốn tuyển dụng, đính kèm theo JD (mô tả công việc) cụ thể.Đề cập thêm một số yêu cầu đặc biệt từ công ty hoặc chế độ đãi ngộ.Đề cập đến bước tiếp theo trong quy trình tuyển dụng nhân sự (trao đổi qua điện thoại hoặc meeting qua các nền tảng trực tuyến, hoặc gặp gỡ trực tiếp…)Thể hiện mong muốn được kết nối và yêu cầu người nhận phản hồi. 4. Cá nhân hóa nội dung Cold Email. Nên nhớ rằng, Cold Email tuyển dụng cần được “cá nhân hóa” dựa theo thông tin ứng viên mà bạn đã thu thập được. Một vài nội dung bạn có thể thêm vào để tạo cảm giác thoải mái hơn cho ứng viên như: Đề cập đến sở thích của ứng viên.Thể hiện rằng bạn đã nắm được một số kinh nghiệm trước đó.Thể hiện niềm yêu thích/ấn tượng với thành quả công việc của ứng viên. 5. Gửi Email vào thời điểm phù hợp. Mẫu Cold Email tuyển dụng hiệu quả không chỉ được hoàn thiện về mặt nội dung, mà còn được cân nhắc về thời điểm gửi đi. Tốt nhất, nên tránh gửi email vào đêm khuya hoặc sáng sớm. Vì khi đó, người nhận có thể thấy thông tin thời gian và tự hỏi tại sao bạn lại liên lạc với họ vào khung giờ không hợp lý như vậy. Thay vào đó, bạn nên gửi mail vào ngày trong tuần và trong giờ hành chính nhé! 6. Đính kèm một lời kêu gọi hành động (CTA) cụ thể. Nếu trong Email chỉ nêu nội dung liên quan đến việc tuyển dụng mà không điều hướng người nhận thực hiện hành động nào, thì hiệu quả của Code Email có thể bị giảm đi 50%! Lời kêu gọi hành động (Call To Action - CTA) cần được thêm vào mẫu Email tuyển dụng một cách trôi chảy, phù hợp với mạch nội dung mà bạn đang gửi đến ứng viên.Ví dụ CTA trong Cold Email tuyển dụng:Hãy nhấn vào đường link Google Calendar bên dưới và chọn thời gian phỏng vấn phù hợp với bạn nha!Hãy phản hồi email này kèm theo số điện thoại liên lạc nhé! 7. Kiểm tra ngữ pháp trước khi gửi đi. Code Email trong tuyển dụng cũng thể hiện được sự chuyên nghiệp của bộ phận HR. Chính vì vậy, đừng thờ ơ trong việc kiểm tra lại toàn bộ ngữ pháp, lỗi chính tả… Nếu có nội dung nào còn “tối nghĩa” hoặc chưa phù hợp với đối tượng nhận Email, hãy dành thời gian chỉnh sửa thật chỉn chu trước khi gửi đi nhé! 📍Kết luận Email marketing tuyển dụng là một dạng chiến lược Nhân sự được nhiều doanh nghiệp sử dụng, nhưng không phải ai cũng biết cách tối ưu hóa nội dung Email này. Bên cạnh đó, triển khai Code Email tuyển dụng đúng cách sẽ giúp bộ phận HR xây dựng Employer Branding hiệu quả, đồng thời dễ dàng tìm kiếm ứng viên tài năng cho doanh nghiệp. Hy vọng bài viết này của Cake đã mang đến cho bạn những bí quyết cốt lõi nhất để tạo ra mẫu Email tuyển dụng chuyên nghiệp, thu hút và mang lại hiệu quả cao.Đội ngũ Recruitment Consultant giàu kinh nghiệm của Cake cung cấp giải pháp tuyển dụng hiệu quả - tối ưu thời gian, chi phí và nguồn lực cho doanh nghiệp.Contact Cake

Recruitment Marketing giúp ích gì cho doanh nghiệp? Mục lục: Recruitment Marketing là gì?Recruitment Marketing có ưu điểm gì hơn tuyển dụng truyền thống?Quy trình xây dựng và triển khai Recruitment Marketing Sự cạnh tranh gay gắt của thị trường lao động đã khiến phần lớn doanh nghiệp hiện nay gặp khó khăn trong quá trình tuyển dụng và tối ưu chi phí nhân sự.Để giải quyết triệt để vấn đề về nguồn nhân lực, các doanh nghiệp đã sử dụng hình thức Recruitment Marketing và coi đây là một trong những cách tuyển dụng hiệu quả nhất hiện nay. Vậy Recruitment Marketing là gì? Recruitment Marketing có ưu điểm gì hơn so với tuyển dụng truyền thống? Quy trình xây dựng triển khai chuẩn nhất giúp doanh nghiệp dễ dàng tiếp cận ứng viên tiềm năng trong thời gian ngắn?Hãy cùng Cake khám phá ngay trong bài viết dưới đây! Recruitment Marketing là gì? Trước khi tìm hiểu sâu về thuật ngữ này, bạn cần hiểu rõ Recruitment là gì và Recruiting là gì?Thực tế, đây là hai thuật ngữ cùng chỉ quy trình tuyển dụng nhân sự tại các doanh nghiệp bao gồm nhiều bước như: đăng tin tuyển dụng, sàng lọc hồ sơ ứng viên, phỏng vấn, lưu thông tin,... nhằm mục đích tuyển dụng được đội ngũ nhân sự chất lượng cho doanh nghiệp. Trong khi đó, Recruitment Marketing được hiểu là tiếp thị tuyển dụng - hoạt động đầu tiên trong đầu phễu tuyển dụng mà các doanh nghiệp thường thực hiện trước cả khi ứng viên ứng tuyển. Bằng cách xây dựng chiến lược quảng bá Marketing để thu hút ứng viên tiềm năng kết hợp sử dụng công cụ hỗ trợ, Recruitment Marketing đã giúp doanh nghiệp lôi kéo được nhiều nhân tài có ADN phù hợp đồng thời giúp quảng bá thương hiệu trên thị trường lao động.Nhờ mang lại hiệu quả cao, “một mũi tên trúng hai đích” mà hoạt động này nhanh chóng trở thành xu hướng tuyển dụng 4.0 nổi bật trong vài năm trở lại đây. Recruitment Marketing có ưu điểm gì hơn tuyển dụng truyền thống? Nhiều chuyên viên tư vấn tuyển dụng (Recruitment Consultant) khẳng định việc sử dụng hình thức Recruitment Marketing có thể mang đến nhiều lợi ích to lớn cho doanh nghiệp hơn hẳn hình thức truyền thống. Cụ thể là:Tiết kiệm chi phí tuyển dụngGiảm thời gian tuyển dụngTăng chất lượng ứng viênKhai thác tiềm năng nguồn nhân lực có sẵnTạo ra Engagement trong Marketing 🔎 Tiết kiệm chi phí tuyển dụng Làm sao để tối ưu hoá chi phí tuyển dụng luôn là vấn đề khiến các nhà quản lý đau đầu. Để giải quyết vấn đề này, nhiều doanh nghiệp đã kết hợp cùng lúc 6 chiến lược tìm ứng viên miễn phí và hợp tác với Recruitment Agency (Công ty tuyển dụng) để tìm kiếm ứng viên tài năng. 6 chiến lược tìm ứng viên miễn phí Việc đa dạng phương thức tiếp thị tuyển dụng không chỉ giúp doanh nghiệp tối ưu nguồn lực tài chính mà còn giúp doanh nghiệp từng bước xây dựng vị thế trên thị trường lao động.Nhờ thế mà chi phí tuyển dụng dần được giảm thiểu, doanh nghiệp bớt đi gánh nặng về tài chính mà vẫn đảm bảo tiếp cận nguồn lao động chất lượng. 🔎 Giảm thời gian tuyển dụng Rút ngắn thời gian tuyển dụng là một trong những ưu điểm nổi bật mà Recruitment Marketing mang lại cho doanh nghiệp so với hình thức tuyển dụng truyền thống.Bởi trong quá trình triển khai chiến lược Marketing khi tuyển dụng sẽ giúp doanh nghiệp tăng cơ hội tiếp cận với nhóm ứng viên tiềm năng trong thời gian ngắn. Ngoài ra, việc quảng bá trên các kênh tuyển dụng tiềm năng như LinkedIn, CakeResume,...cũng sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng hình ảnh thương hiệu tích cực và tăng độ tin cậy trong thị trường lao động.Số lượng ứng viên chủ động tìm đến nhà tuyển dụng và nộp hồ sơ sẽ tăng dần theo thời gian giúp cho quy trình tuyển dụng tại doanh nghiệp sẽ trở nên đơn giản và nhanh chóng hơn bao giờ hết. 🔎 Tăng chất lượng ứng viên Khác với mô hình tuyển dụng truyền thống, Recruitment Marketing sẽ giúp doanh nghiệp tiếp cận với những ứng viên xuất sắc phù hợp với vị trí tuyển dụng và văn hóa công ty.Thông thường, phía Recruiter Agency hoặc bộ phận HR khi nhận yêu cầu từ doanh nghiệp sẽ đề xuất chiến lược Recruitment Marketing phù hợp với vị trí cần tuyển và nhu cầu về nhân sự của doanh nghiệp.Việc đặt target càng cụ thể, chi tiết sẽ giúp nhà tuyển dụng chủ động hơn trong quá trình sàng lọc lựa chọn ứng viên tiềm năng để tiến hành liên hệ và hẹn lịch phỏng vấn trực tiếp. Đọc thêm:Những lỗi thường gặp khi screen CV mà HR nào cũng dễ mắc phải 🔎 Khai thác tiềm năng nguồn nhân lực có sẵn Tham gia vào quá trình Recruitment Marketing còn có các nhân sự đang làm việc tại doanh nghiệp. Việc chia sẻ những thông tin tích cực về doanh nghiệp thông qua các tài khoản cá nhân của nhân sự cũng là một cách gia tăng mức độ nhận diện hiệu quả.Từ nguồn nhân lực có sẵn, doanh nghiệp có thể tiếp cận nhiều ứng viên quan tâm đến vị trí tuyển dụng và thuyết phục họ nộp hồ sơ ứng tuyển. 🔎 Tạo ra Engagement trong Marketing Engagement trong Marketing là gì? Thực chất Engagement trong Marketing được hiểu là hình thức tương tác qua lại giữa thương hiệu và khách hàng mục tiêu thông qua các nội dung thú vị, từ đó khuyến khích khách hàng tham gia trải nghiệm với thương hiệu. Khi áp dụng vào lĩnh vực tuyển dụng thì Engagement được hiểu là quá trình xây dựng mạng lưới ứng viên vững mạnh, giúp doanh nghiệp duy trì mối quan hệ với các ứng viên tiềm năng để đưa họ trở thành nguồn ứng viên dự trữ trong tương lai. Dựa trên các chỉ số tương tác, mức độ quan tâm, lượt bình luận từ chiến dịch quảng bá mà doanh nghiệp có thể điều chỉnh chiến lược Recruitment Marketing sao cho phù hợp với thị trường lao động và mục tiêu tuyển dụng để tạo ra nguồn ứng viên đa dạng.Trong nghiên cứu của McKinsey Company - một công ty tư vấn quản lý toàn cầu của Mỹ đã chứng minh rằng sự đa dạng nguồn nhân lực có thể tăng hiệu suất công việc tới 35% so với bình thường. Ý nghĩa củaTalent Pool là gì? Có rất nhiều tổ chức trên thế giới đã ứng dụng thành công mô hình Recruitment Marketing trong tuyển dụng. Điển hình nhất là Ogilvy Mather - một công ty truyền thông lớn nhất toàn cầu vào năm 2010 đã tận dụng YouTube, Facebook và Twitter để tìm ra ứng viên với danh hiệu “Nhân viên bán hàng vĩ đại nhất thế giới” thay cho bài kiểm tra đánh giá đầu vào. Họ đã yêu cầu các thí sinh tự tạo video bán một viên gạch trên Youtube và cam kết rằng video hay nhất sẽ được giới thiệu tại Liên hoan Quảng cáo Quốc tế Cannes Lions.Đồng thời, người chiến thắng sẽ được trao cơ hội cộng tác với Ogilvy trong vòng 03 tháng. Chỉ trong một thời gian ngắn từ khi công bố cuộc thi, công ty này đã nhanh chóng thu hút những ứng viên bán hàng với bộ óc sáng tạo nhất đồng thời tạo ra “bão dư luận” lúc bấy giờ.Đội ngũ Recruitment Consultant giàu kinh nghiệm của Cake cung cấp giải pháp tuyển dụng hiệu quả - tối ưu thời gian, chi phí và nguồn lực cho doanh nghiệp.Contact Cake Quy trình xây dựng và triển khai Recruitment Marketing Để xây dựng và triển khai chiến dịch Recruitment Marketing hiệu quả, doanh nghiệp cần chú trọng đến Candidate Insights (Chân dung ứng viên) và Candidate Journey (Hành trình ứng viên).Trong đó, Candidate Insights là thông tin quan trọng nhất giúp doanh nghiệp xác định mục tiêu cũng như lên kế hoạch tuyển dụng hiệu quả. Quá trình xây dựng và triển khai Recruitment Marketing sẽ gồm 3 giai đoạn chính, đó là: 1. Awareness (Nhận thức) Mục tiêu của các doanh nghiệp trong giai đoạn này là cung cấp bức tranh toàn cảnh về tổ chức để gia tăng tỷ lệ tiếp cận và thu hút nhân tài. Để thực hiện được điều đó, các Recruitment Specialist sẽ nghiên cứu và xác định kênh truyền thông phù hợp, triển khai nội dung và đánh giá hiệu quả trên các nền tảng đó để xây dựng một kế hoạch Recruitment Marketing chất lượng, phù hợp yêu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. 2. Consideration (Cân nhắc) Chiến dịch Recruitment Marketing hiệu quả khi và chỉ khi nhà tuyển dụng trả lời được câu hỏi “Ứng viên sẽ nhận được quyền lợi gì khi làm việc tại công ty ứng tuyển?”.Câu trả lời tốt nhất là đăng tải thông tin về quyền lợi nhân sự trên trang web chính thống kết hợp với nhấn mạnh thông điệp trong các nội dung có giá trị trên mạng xã hội để lan tỏa và thúc đẩy ứng viên sớm đưa ra quyết định.Hành động này vừa giúp doanh nghiệp tăng nhận thức, vừa hỗ trợ giai đoạn sàng lọc và tìm kiếm nhân tài, đảm bảo chất lượng tuyển dụng. 3. Interest (Yêu thích) Tạo niềm tin cho ứng viên về doanh nghiệp mà họ sắp nộp đơn ứng tuyển là việc không thể thiếu khi xây dựng thương hiệu tuyển dụng.Lúc này, nhà tuyển dụng cần chuẩn bị kế hoạch và tìm cách làm mới, đa dạng nội dung liên quan đến Employer Branding (Thương hiệu tuyển dụng), EVP (Employee Value Proposition) hay quy tắc ứng xử giữa các nhân sự,... để tăng niềm tin ở ứng viên, thu hút nhân tài ứng tuyển. 📍Kết luận Hy vọng những thông tin Cake cung cấp trong bài viết này sẽ giúp các doanh nghiệp hiểu rõ Recruitment Marketing là gì và những ưu điểm vượt trội so với hình thức tuyển dụng truyền thống để có thể xây dựng chiến lược phù hợp cho quy trình tuyển dụng của mình! Việc tăng chất lượng tuyển dụng theo kế hoạch Recruitment Marketing đã trở thành một trong những hình thức tuyển dụng xu hướng được nhiều doanh nghiệp ưa chuộng. Không chỉ tiếp cận nguồn ứng viên tiềm năng, hình thức này còn góp phần tăng giá trị thương hiệu.Nói một cách khác, triển khai chiến dịch Recruitment Marketing là cách tiếng nói Thương hiệu cộng hưởng với ứng viên để tạo ra những cú “nhảy vọt” về vị thế của doanh nghiệp trên thị trường nhân lực ngày càng cạnh tranh khốc liệt. Đọc thêm:Giải mã “sức hút” của việc sử dụng công nghệ AI trong tuyển dụng Đội ngũ Recruitment Consultant giàu kinh nghiệm của Cake cung cấp giải pháp tuyển dụng hiệu quả - tối ưu thời gian, chi phí và nguồn lực cho doanh nghiệp.Contact Cake

Cắt giảm nhân sự đúng cách Mục lục: Cắt giảm nhân sự là gì?Khi nào công ty cắt giảm nhân sự?Quy trình cắt giảm nhân sự chuẩnLưu ý khi công ty cắt giảm nhân sựTrong bối cảnh nền kinh tế toàn cầu gặp nhiều khó khăn, các doanh nghiệp đang phải đối mặt với nguy cơ sa thải nhân viên nhằm tiết kiệm chi phí và duy trì tình hình hoạt động kinh doanh.Bài viết này sẽ làm rõ mọi vấn đề liên quan khi doanh nghiệp cắt giảm nhân sự cũng như quy trình cho nhân việc thôi việc một cách chuyên nghiệp nhất. Cắt giảm nhân sự là gì? Cắt giảm nhân sự tiếng Anh là “workforce reduction” hoặc “workforce downsizing”. Thuật ngữ thể hiện việc cắt giảm nhân sự này thường được sử dụng phổ biến trong các lĩnh vực kinh doanh và quản lý nguồn nhân lực. Cắt giảm nhân sự được xem là một quá trình điều chỉnh nhân sự, có thể giảm số lượng nhân viên trong một doanh nghiệp hoặc di dời nhân sự sang bộ phận khác với mục đích cắt giảm chi phí và có cấu lại nhân sự.3 hình thức cắt giảm nhân sự:Sa thải nhân viênNgừng tuyển dụngChuyển nhân viên từ bộ phận này sang bộ phận khác Bộ phận quản lý nhân sự trực thuộc công ty sẽ triển khai kế hoạch cắt giảm nhân sự bằng cách thông báo cắt giảm nhân sự, chấm dứt hợp đồng nhân sự trước thời hạn đã ký kết với người lao động trong cùng một thời điểm. Tuy nhiên, quyết định cắt giảm nhân sự được đưa ra không hề dễ dàng, mọi thứ đều phải dựa trên kế hoạch chiến lược, chi phí vận hành và tuân thủ theo định hướng của doanh nghiệp trong từng giai đoạn khác nhau. Nhìn chung, tình huống cắt giảm nhân sự diễn ra do một số nguyên nhân khách quan khiến cho ban lãnh đạo buộc phải thực hiện nhằm duy trì hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Nên làm gì trước làn sóng layoff? Khi nào công ty cắt giảm nhân sự? Có thể nói, việc cắt giảm nhân sự là một trong những biện pháp mà doanh nghiệp phải thực hiện để giảm thiểu chi phí, tối ưu nguồn lực cũng như phân bổ lại cơ cấu tổ chức. Dưới đây là một số tình huống cắt giảm nhân sự phổ biến ở doanh nghiệp: Gặp khó khăn về mặt tài chính Trong trường hợp này, ngân sách hiện tại của doanh nghiệp khó có thể duy trì số lượng nhân viên đang có. Vì thế bài toán cắt giảm nhân sự được cân nhắc để tiết kiệm chi phí và có thể duy trì việc vận hành công ty. Thay đổi chiến lược kinh doanh Tình huống cắt giảm nhân sự này xảy ra cũng một phần nào chịu ảnh hưởng bởi sự đổi mới chiến lược kinh doanh và kế hoạch điều chỉnh cơ cấu nhân sự sao cho phù hợp với hướng đi mới. Chẳng hạn như khi doanh nghiệp mở rộng lĩnh vực hoạt động hoặc thâm nhập vào một thị trường mới thì đòi hỏi việc xây dựng bộ máy hoạt động mới và phù hợp với hướng đi được đề ra.Tại thời điểm này, việc cắt giảm nhân sự sẽ được triển khai và áp dụng với các đối tượng không còn phù hợp hoặc kém hiệu suất. Đây là một cách tạo điều kiện cho công ty phát triển và mở rộng thị phần trong tương lai. Đánh giá nhân sự và điều chỉnh hiệu suất làm việc Trên thực tế, trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp sẽ có một số bộ phận có thể đảm nhận được trách nhiệm và thực hiện công việc của bộ phận khác đang tiến hànhVì thế, quyết định cắt giảm nhân sự của một bộ phận “bị thay thế” đó có thể giúp cho công ty giảm bớt được gánh nặng trong khâu quản lý phức tạp và đơn giản hóa các hoạt động của các phòng ban. Tuy nhiên, ban lãnh đạo cùng với bộ phận HR cần cân nhắc kỹ và tiến hành đánh giá nhân sựsát sao để khi cắt giảm nhân sự, công ty có căn cứ để thực hiện cũng như chuyển giao các nhiệm vụ cho các bộ phận/cá nhân khác. Đọc thêm:Cách đánh giá nhân viên hiệu quả Quy trình cắt giảm nhân sự chuẩn Dưới đây là các bước của quy trình cho nhân viên thôi việc: Bước 1: Đánh giá tình hình và lý do cắt giảm nhân sự Trước khi tiến hành thông báo nhân sự thôi việc, công ty cần đánh giá kỹ lưỡng tình hình đang gặp phải và đưa ra lý do cắt giảm nhân sự hợp lý.Thêm vào đó, ban lãnh đạo nên cân nhắc thêm một số yếu tố khác như hiệu quả kinh doanh, nguồn lực tài chính, chiến lược và cơ cấu tổ chức. Từ đó, quyết định được đưa ra sẽ đảm bảo được tính công bằng và minh bạch. Bước 2: Thông báo cắt giảm nhân sự Sau khi quyết định cắt giảm nhân sự được đưa ra, công ty cần gửi đi thông báo thôi việc của nhân viên. Bộ phận nhân sự cần áp dụng cách thông báo cho nhân viên nghỉ việc như sau: Cung cấp lý do cắt giảm nhân sự.Nói rõ tình hình hiện tại của công ty.Mọi trao đổi cần đảm bảo tính riêng tư nhưng vẫn cần minh bạch.Nội dung thông báo tránh gây ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần làm việc của nhân viên. Bước 3: Xử lý hợp đồng lao động Khi cắt giảm nhân sự, công ty cũng cần xem xét và xử lý hợp đồng nhân sự của nhân viên đó, gồm các điều sau. Doanh nghiệp thanh toán các khoản bồi thường theo hợp đồng nhân sự đã ký kết.Doanh nghiệp đáp ứng các quyền lợi khác cho nhân viên theo quy định của Pháp luật.Cả hai bên cần tuân thủ các quy định và quyền lợi được nêu rõ trong quá trình xử lý hợp đồng lao động. Bước 4: Trả trợ cấp thất nghiệp Ngay khi hoàn tất các thủ tục liên quan đến hợp đồng nhân sự, người lao động thuộc danh sách cắt giảm nhân sự sẽ được nhận một khoản tiền theo cam kết quyền lợi trong hợp đồng và chính sách của doanh nghiệp, cụ thể là: Lương thực nhậnTrợ cấp thất nghiệpLương theo số ngày phép năm chưa sử dụng hoặc chưa dùng hếtCác khoản tiền khác liên quan đến quyền lợi của người lao động Lưu ý khi công ty cắt giảm nhân sự Dưới đây là 3 lưu ý doanh nghiệp cần cân nhắc khi đối mặt với tình huống cắt giảm nhân sự: 🔑Đảm bảo đầy đủ quyền lợi của nhân viên Điều này thể hiện thông qua quy trình cho nhân viên thôi việc như tuân thủ các quy định đã cam kết về việc bồi thường, lương thực tế kèm các quyền lợi khác theo quy định của Pháp luật lao động.Thêm vào đó, doanh nghiệp nên tránh việc vi phạm quyền lợi của nhân viên, có thể gây ảnh hưởng xấu đến hình ảnh doanh nghiệp và mất đi cơ hội tuyển dụng những nhân sự tài năng trong tương lai. 🔑Giữ gìn danh dự và uy tín của công ty Việc chú trọng giữ gìn danh dự cũng như uy tín của công ty là điều vô cùng quan trọng trong quá trình cắt giảm nhân sự. Mọi bước trong quy trình cắt giảm nhân sự cần được tiến hành một cách trung thực, chuyên nghiệp và tôn trọng đôi bên. Thời gian thông báo nhân sự thôi việc cần được báo trước ít nhất 30 ngày cho nhân viên thuộc danh sách cắt giảm nhân sự. Bên cạnh đó, thông báo cần truyền tải đủ các nội dung sau: Địa chỉ của bên sử dụng lao động và đại diện pháp lý.Số lượng lao động dự kiến trong danh sách cắt giảm nhân sự.Lý do và thời điểm cụ thể chấm dứt hợp đồng nhân sự.Chi tiết về chi phí trả trợ cấp thất nghiệp. 🔑Hỗ trợ cho nhân viên bị ảnh hưởng Có thể nói, quá trình cắt giảm nhân sự sẽ gây tổn hại rất lớn đến tinh thần của đội ngũ nhân viên trong công ty. Do đó, ban lãnh đạo cần dành nhiều thời gian để gặp gỡ, trao đổi và thực hiện các cam kết một cách minh bạch với nhân viên trong quy chế cắt giảm nhân sự. Doanh nghiệp nên thể hiện sự tri ân với những cống hiến của nhân sự và sẵn lòng hỗ trợ trong việc tìm kiếm việc mới hoặc đào tạo để giúp nhân viên vượt qua giai đoạn khó khăn này. 📍Kết luận Bài viết trên đây đã cung cấp đầy đủ khái niệm, tình huống và những lưu ý cần cân nhắc khi doanh nghiệp cắt giảm nhân sự. Đây được xem là một bài toán khó trong quản lý nhân sự, việc này không chỉ ảnh hưởng đến nhân viên mà còn tác động lớn đến hoạt động kinh doanh cũng như hình ảnh của công ty.Vì thế, công ty cần thực hiện quyết định cắt giảm nhân sự một cách hợp lý, minh bạch và rõ ràng nhằm đảm bảo lợi ích của cả công ty và nhân viên.Đọc thêm:Quản lý nhân sự là gì? Vai trò và giải pháp hiệu quả không thể bỏ qua Đội ngũ Recruitment Consultant giàu kinh nghiệm của Cake cam kết tư vấn và mang đến các giải pháp tuyển dụng hiệu quả, đảm bảo chất lượng ứng viên cũng như tối ưu hóa thời gian, chi phí và nguồn lực cho quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp.Book Meeting --- Tác giả: Layla Le ---

Ý nghĩa củaTalent Pool là gì? Mục lục: Talent Pool là gì?Việc xây dựng và quản lý Talent Pool quan trọng như thế nào?4 nguồn Talent Pool doanh nghiệp nên khai thácCách xây dựng và quản lý Talent Pool hiệu quả Đối với các doanh nghiệp lớn trên thế giới hiện nay, Talent Pool là một thuật ngữ không còn quá xa lạ. Tuy nhiên, tại Việt Nam, việc xây dựng và quản lý Talent Pool này chưa thực sự phổ biến. Có thể nói, Talent Pool là một cách tuyển dụng hiệu quả trong quá trình tìm kiếm và giữ chân ứng viên tiềm năng cho doanh nghiệp. Cùng xem bài viết dưới đây để hiểu rõ hơn về khái niệm Talent Pool là gì cùng những lợi ích mà công cụ này mang lại cho doanh nghiệp nhé! Talent Pool là gì?Talent là gì? Có giống với "candidate" không? “Talent” được dịch ra là nhân tài, là một thuật ngữ để chỉ một người đáp ứng đủ năng lực và điều kiện chuyên môn của một vị trí nhất định. Talent có thể là một ứng viên tài năng đang tìm việc, một nhân viên đang làm việc tại một doanh nghiệp khác, hoặc cũng có thể là một sinh viên mới tốt nghiệp. Vậy còn candidate là gì, đây là một khái niệm chung chỉ người đang ứng tuyển cho một vị trí công việc cụ thể. Ứng viên này có thể là một Talent nhưng cũng có thể là một cá nhân không đủ năng lực và không phù hợp với vị trí công việc đó.Pool là gì? Ngoài “Talent là gì?” thì “Pool là gì?” cũng được nhiều người thắc mắc. “Pool” mang nghĩa là “bể” nhưng khi áp dụng trong quản lý nhân sự, đây là nơi tập hợp những ứng viên tài năng. Như vậy, có thể hiểu Talent Pool là một danh sách tập hợp các ứng việc tiềm năng mà doanh nghiệp có thể tìm kiếm và chọn lọc để đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng hiện tại và tương lai dựa trên chiến lược tuyển dụng được đặt ra.Nguồn ứng viên của Talent Pool thường bao gồm: Ứng viên đã từng gửi hồ sơ.Ứng viên có liên hệ trước đó với doanh nghiệp.Nhân viên từ một tổ chức khác. Bên cạnh đó, Talent Pool được quản lý bởi các công cụ quản trị nhân sự và cập nhật thường xuyên các thông tin ứng viên để đảm bảo tính chính xác và sẵn sàng sử dụng.Đối với các doanh nghiệp, nguồn ứng viên thuộc danh sách Talent Pool được đánh giá dựa vào những tiêu chí cơ bản như kiến thức chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc và những tiêu chí khác trong chiến lược phát triển đội ngũ nhân sự. Việc xây dựng và quản lý Talent Pool quan trọng như thế nào? Việc xây dựng và quản lý Talent Pool sẽ giúp cho các doanh nghiệp tìm được những ứng viên tài năng và đáp ứng được nhu cầu trong chiến lược tuyển dụng và phát triển nhân sự của một doanh nghiệp. Cụ thể là: ✅Tiết kiệm thời gian và nguồn lực Doanh nghiệp có thể tiếp cận nhiều ứng viên tài năng có sẵn trong nguồn Talent Pool. Điều này sẽ giúp cho bộ phận tuyển dụng giảm thiểu thời gian và công sức cần thiết trong quá trình tuyển dụng ứng viên phù hợp. ✅Xây dựng mối quan hệ lâu dài Thông qua việc giữ liên lạc với danh sách nguồn Talent Pool, doanh nghiệp sẽ dễ dàng tạo dựng sự tin tưởng và duy trì tương tác giữa công ty và các ứng viên tài năng. Từ đó, thương hiệu nhà tuyển dụng (employer branding) cũng được nâng cao. 5 bước xây dựng thương hiệu tuyển dụng ✅Dễ dàng tìm kiếm ứng viên phù hợp Công cụ quản lý Talent Pool sẽ phân tích dữ liệu, chọn lọc sao cho khớp nhất với các tiêu chí được đặt ra. ✅Đảm bảo tính ổn định và liên tục trong công việc Trong trường hợp có vị trí mới hoặc khi nhân viên nghỉ việc, bộ phận nhân sự có thể nhanh chóng tìm kiếm và lựa chọn ứng viên thay thế từ nguồn Talent Pool của mình. Nhờ đó, tình hình hoạt động kinh doanh vẫn sẽ diễn ra và không bị ảnh hưởng bởi tình trạng thiếu nguồn nhân lực. 4 nguồn Talent Pool doanh nghiệp nên khai thác Dưới đây là 4 nguồn Talent Pool mà doanh nghiệp nên chú trọng khai thác: 1. Hồ sơ ứng viên Tất cả nguồn thông tin từ các hồ sơ ứng viên đều vô cùng quý giá và đóng góp cho việc xây dựng hệ thống Talent Pool của doanh nghiệp. Ngay khi có một vị trí trống, doanh nghiệp có thể xem lại các hồ sơ xin việc để chọn ra ứng viên tài năng phù hợp. 2. Chiến dịch truyền thông Từ các chiến dịch truyền thông trên mạng xã hội hoặc trang web của công ty, bộ phận quản trị nhân sự có thể thu thập thông tin ứng viên bằng cách: Theo dõi và tương tác với cá nhân hoặc nhóm liên quan đến lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp.Chủ động tìm kiếm và kết nối với ứng viên tài năng sáng giá.Cập nhật các hồ sơ ứng tuyển trên hệ thống trang web công ty. 3. Trường Đại học và các tổ chức đào tạo Có thể nói, đây là những nguồn Talent Pool lớn giúp doanh nghiệp tìm được các ứng viên tài năng trẻ và nhiệt huyết. Doanh nghiệp nên thiết lập quan hệ hợp tác với phía nhà trường để tổ chức các chương trình đào tạo chuyên sâu song hành cùng lợi ích phát triển nguồn nhân lực mới cho tương lai. Hình thức chương trình mà doanh nghiệp có thể tham khảo qua: Các nhà lãnh đạo tương lai của UnileverChương trình quản trị viên tập sự Suntory Pepsico 2015Chương trình quản trị viên tập sự toàn cầu Zalora 4. Các sự kiện và triển lãm ngành Để xây dựng mạng lưới và tìm kiếm các ứng viên tài năng, doanh nghiệp cần tích cực tham gia các sự kiện và triển lãm ngành. Tại đây, nhà quản trị nhân sự có thể gặp gỡ nhiều các chuyên gia, sinh viên hoặc những người quan tâm đến lĩnh vực kinh doanh của công ty.Bên cạnh đó, doanh nghiệp sẽ được biết đến nhiều hơn, thu hút được nhiều ứng viên và cập nhật được nhiều thông tin vào hệ thống nguồn Talent Pool. Nhìn chung, việc tìm nguồn ứng viên là bước đầu tiên trong quá trình tuyển dụng nhân sự. Dựa vào kế hoạch tuyển dụng. doanh nghiệp cần triển khai nhiều công tác để săn đón và lựa chọn ứng viên phù hợp cho vị trí tuyển dụng.Tuy nhiên, việc tìm nguồn ứng viên chỉ là giải pháp ngắn hạn. Để tuyển dụng hiệu quả hơn, doanh nghiệp cần xây dựng và quản lý Talent Pool. Các công cụ quản lý Talent Pool sẽ cung cấp cho doanh nghiệp nguồn ứng viên dồi dào và chất lượng, giúp quá trình tuyển dụng nhanh chóng và dễ dàng hơn. Cách xây dựng và quản lý Talent Pool hiệu quả Việc xây dựng và quản lý Talent Pool đòi hỏi sự quan tâm và công sức từ phía doanh nghiệp. Dưới đây là bước để xây dựng và quản lý Talent Pool hiệu quả: Bước 1: Xác định chiến lược tuyển dụng của doanh nghiệp Bước đầu tiên trong việc xây dựng nguồn Talent Pool chính là xác định rõ mục tiêu của chiến lược tuyển dụng nói riêng và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực nói chung. Hệ thống ứng viên Talent Pool cần đáp ứng đủ các mục tiêu và tiêu chí đặt ra để quy trình tuyển dụng được triển khai một cách đồng bộ và chính xác nhất. Đọc thêm:Lưu ý khi thực hiện quy trình tuyển dụng nhân sự Bước 2: Sử dụng công cụ quản lý Talent Pool Để duy trì tính chính xác của thông tin ứng viên, doanh nghiệp cần hiểu rõ tính năng và sử dụng các công cụ quản lý Talent Pool cho quá trình tuyển dụng. Các công cụ này sẽ giúp bộ phận tuyển dụng tiết kiệm được thời gian đáng kể, chẳng hạn như: Theo dõi các thông tin ứng viên tài năng.Phân loại và chọn lọc danh sách theo các tiêu chí cụ thể.Thống kê và tổ chức các thông tin một cách khoa học. Bước 3: Thu thập thông tin chi tiết Để xây dựng Talent Pool chất lượng, doanh nghiệp cần thu thập thông tin chi tiết về từng ứng viên, hay còn gọi là chân dung ứng viên. Bằng cách đó, bộ phận tuyển dụng sẽ có một góc nhìn tổng quan hơn về ứng viên phù hợp trong nguồn Talent Pool hiện có. Bước 4: Mở ra nhiều cơ hội phát triển kỹ năng Mục đích chính của việc xây dựng nguồn Talent Pool chính là tuyển dụng được ứng viên tài năng.Tuy nhiên, doanh nghiệp cũng cần chú trọng đến những quyền lợi đi kèm khi trao đổi với các ứng viên trong danh sách Talent Pool bao gồm: lương, thưởng, môi trường làm việc, và những cơ hội phát triển kỹ năng như đi học nâng cao chuyên môn hay tham gia các dự án thú vị,... Bước 5: Theo dõi và đánh giá kết quả Điều cuối cùng, doanh nghiệp cần theo dõi kết quả thường xuyên trong quá trình xây dựng và quản lý Talent Pool, cụ thể là: Số lượng và chất lượng của ứng viên.Số lượng nhân viên được tuyển dụng thành công từ nguồn Talent Pool.Chất lượng công việc của ứng viên sau khi được tuyển. Từ các số liệu trên, doanh nghiệp sẽ dễ dàng đánh giá hiệu quả của chiến lược tuyển dụng hiện tại và điều chỉnh những hạn chế đang gặp phải để đạt được kết quá tối ưu nhất. 📍Kết luận Bài viết trên đã cung cấp chi tiết tất tần tật về khái niệm Talent Pool là gì. Cùng với những lợi ích thiết thực mà Talent Pool mang lại, các doanh nghiệp cần nhanh chóng triển khai việc xây dựng và quản lý Talent Pool một cách bài bản để có thể tận dụng tối đa nguồn ứng viên này cho việc tuyển dụng về lâu dài trong tương lai. Đọc thêm:Dịch vụ tuyển dụng nhân sự là gì? Khi nào doanh nghiệp cần đến Recruitment Consulting? Đội ngũ Recruitment Consultant giàu kinh nghiệm của Cake cung cấp giải pháp tuyển dụng hiệu quả - tối ưu thời gian, chi phí và nguồn lực cho doanh nghiệp.Contact CakeCake giới thiệu E-book - tài liệu miễn phí hỗ trợ doanh nghiệp chuyển đổi từ tuyển dụng thụ động sang chủ động, giúp tối ưu quy trình tìm kiếm nhân tài. TẢI TẠIĐÂY!

ASK Model có nghĩa là gì và vai trò đối với doanh nghiệp?Mục lục: Mô hình ASK là gì?Vai trò của mô hình ASK đối với doanh nghiệpÁp dụng mô hình ASK trong đánh giá nhân sựLàm sao để sử dụng hiệu quả mô hình ASK?Có bao giờ bạn thắc mắc, các doanh nghiệp thường dựa vào những yếu tố nào để đánh giá năng lực của một nhân viên hay ứng viên chưa? Câu trả lời chính là: mô hình ASK, một khái niệm quen thuộc với người làm Nhân sự. Có thể nói, khi hiểu được mô hình ASK là gì, bạn có thể nắm được bí quyết làm thế nào để trở thành một nhân viên giỏi và thậm chí là một ứng viên tiềm năng với các nhà tuyển dụng. Cùng Cake tìm hiểu khái niệm khung năng lực ASK và vai trò của mô hình này đối với việc quản trị nhân sự hiệu quả nhé!Mô hình ASK là gì?Mô hình ASK được hiểu là một công thức đánh giá nhân sự dựa trên 3 yếu tố: Attitude (Thái độ), Skill (Kỹ năng) và Knowledge (Kiến thức). ASK Model được xây dựng từ ý tưởng của Benjamin Bloom vào năm 1956, mô hình này đã trở thành tiêu chuẩn vàng trong phát triển kỹ năng HR. Hãy cùng Cake tìm hiểu cụ thể mô hình ASK là gì bằng cách đi sâu vào 3 yếu tố nhé! 🔎 Attitude (Thái độ) Chắc hẳn bạn đã từng nghe ai đó nói rằng: “Thái độ hơn trình độ”. “Thái độ” trong mô hình ASK được hiểu là cách bạn tiếp nhận công việc, hợp tác với đồng nghiệp và đối diện những thách thức. Những nhân viên lý tưởng thường có thái độ tích cực trong quá trình làm việc và tiếp xúc với mọi người. Ngoài ra, họ cũng rất trung thực, nhiệt tình, sẵn sàng học hỏi... 🔎 Skill (Kỹ năng) Sau Thái độ, thì Kỹ năng là yếu tố không thể thiếu của mô hình ASK. Kỹ năng là cách bạn “hô biến” kiến thức và lý thuyết thành hành động cụ thể. Từ kỹ năng giao tiếp, quản lý thời gian cho đến sử dụng các công cụ trong quá trình làm việc… Nói tóm lại, “Skill” được hiểu là những kỹ năng cứng và kỹ năng mềm giúp bạn làm việc hiệu quả hơn. Phân biệt kỹ năng cứng và kỹ năng mềm 🔎 Knowledge (Kiến thức) Theo khung năng lực ASK, kiến thức là những gì bạn học được thông qua quá trình đào tạo, kinh nghiệm làm việc và tự mình tìm hiểu, khám phá. Đó có thể là kiến ​​thức chuyên môn, ngoại ngữ hoặc kỹ năng mềm để hỗ trợ công việc. Kiến thức không chỉ giúp bạn hiểu vấn đề mà còn giúp bạn có cách giải quyết phù hợp. Vậy mô hình ASK cái nào quan trọng nhất? Nhân viên có kỹ năng tốt và kiến thức dày dặn nhưng thái độ không tốt, sẽ không dễ dàng hợp tác với các thành viên khác trong nhóm, dễ gây xung đột với cả đồng nghiệp và cấp trên. Ngược lại, nhân viên dù có thái độ rất tích cực, nhưng lại không đủ kỹ năng, không đủ kiến thức để làm việc và đóng góp, sẽ khiến cho doanh nghiệp mất thời gian đào tạo. Như vậy, có thể nói rằng, cả 3 yếu tố của ASK Model đều giữ một vai trò ngang nhau, không hơn không kém, cùng góp phần tạo nên một chân dung ứng viên tiềm năng cho mọi doanh nghiệp. Vai trò của mô hình ASK đối với doanh nghiệpCó thể nói, mô hình ASK là người “bạn đồng hành” đối với mọi doanh nghiệp, đặc biệt là trong quá trình tuyển dụng nhân sự cho công ty. Khi áp dụng ASK model đúng cách, việc tuyển dụng không chỉ nhanh chóng mà còn hiệu quả, giúp bạn sàng lọc ứng viên phù hợp nhất. 1. Mô hình ASK giúp đẩy nhanh quá trình tuyển dụng. Khung năng lực ASK có thể hỗ trợ hiệu quả cho quá trình tìm kiếm ứng viên phù hợp cho doanh nghiệp bằng cách thúc đẩy quá trình screen CV (sàng lọc hồ sơ). Dựa trên các tiêu chí về thái độ, kỹ năng và kiến ​​thức từ khung năng lực ASK, bộ phận HR có thể dễ dàng loại bỏ những chiếc CV không đạt yêu cầu và tập trung vào những ứng viên tiềm năng. 2. Mô hình ASK hỗ trợ HR tạo ra những cuộc phỏng vấn chất lượng. Cụ thể, từ 3 yếu tố của mô hình ASK, HR có thể lập ra danh sách các câu hỏi để khám phá toàn bộ tiềm năng của ứng viên, ví dụ: “Hãy kể về một chiến dịch Marketing mà bạn đã từng tham gia và mô tả cụ thể vai trò của bạn là gì?". 3. Mô hình ASK giúp doanh nghiệp đánh giá năng lực nhân viên. Dựa trên mô hình ASK, doanh nghiệp có thể đánh giá một nhân viên dựa trên: kỹ năng, thái độ và kiến thức. Từ đó, doanh nghiệp có thể đưa ra quyết thăng chức hay tăng lương cho những nhân viên có thành tích ấn tượng. 4. Mô hình ASK là nền tảng cho công tác đào tạo nội bộ và onboarding. Nhờ có khung năng lực ASK, doanh nghiệp có thể dễ dàng xác định những kỹ năng và kiến thức mà nhân viên cần có; từ đó có thể tạo raquy trình onboarding và training cho nhân viên mới và nhân viên hiện tại phù hợp để đạt được những kỹ năng đó. Áp dụng mô hình ASK trong đánh giá nhân sự 5 cấp độ đánh giá thái độ theo ASK Model Positive (Tích cực): Nhân viên luôn lạc quan, giải quyết vấn đề một cách chuyên nghiệp, làm việc hiệu quả với các thành viên trong nhóm.Not positive (Không tích cực): Dễ nản chí, làm việc với thái độ “bị bắt ép” và không tự giác hoàn thành nhiệm vụ.Conflict (Xung đột): Thường xuyên tranh cãi, không chấp nhận ý kiến ​​của người khác.Laziness (Lười biếng): Thường xuyên trì hoãn công việc, kể cả những nhiệm vụ nhỏ nhất.Unreliable (Không đáng tin cậy): Chỉ nói chứ không làm, thiếu sự cam kết trong hành động. 5 cấp độ đánh giá kỹ năng theo ASK Model High skills (Kỹ năng tốt): Luôn hoàn thành xuất sắc công việc mà không gặp phải bất kỳ khó khăn gì.Proficient (Thành thạo): Hoàn thành nhiệm vụ tốt, giải quyết vấn đề nhanh chóng.Practice (Thực hành): Hoàn thành công việc nhưng cần được hướng dẫn sát sao.Developing (Đang phát triển): Học hỏi và cải thiện dần dần, có tiềm năng lớn.Start (Vỡ lòng): Vừa mới bước vào “sân chơi” của công việc, cần rất nhiều thời gian để luyện tập. 5 cấp độ đánh giá kiến thức theo ASK Model Expert (Chuyên gia): Hiểu biết sâu, thực hành tốt, giải quyết các vấn đề phức tạp một cách dễ dàng.Good understanding (Hiểu biết sâu): Có kiến ​​thức vững chắc, vận dụng hiệu quả vào công việc.Basic understanding (Hiểu biết cơ bản): Biết đủ để làm việc, nhưng chưa thực sự xuất sắc.Limited understanding (Hiểu biết hạn chế): Kiến thức vẫn còn mơ hồ và cần nhiều người hỗ trợ để có thể làm tốt.No knowledge (Không có kiến ​​thức): không có bất kỳ kiến thức chuyên môn nào liên quan đến công việc cần thực hiện, cần phải đào tạo gấp.Làm sao để sử dụng hiệu quả mô hình ASK?1. Xây dựng bộ tiêu chí sàng lọc và tuyển dụng dựa trên khung năng lực ASK. Để xây dựng một bộ tiêu chí sàng lọc hồ sơ cho quy trình tuyển dụng nhân sự, doanh nghiệp cần lưu ý những điều sau: Về trình độ chuyên môn: Tùy theo yêu cầu của công việc, doanh nghiệp cần xác định rõ tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn mà vị trí tuyển dụng hướng tới thông qua bằng cấp, chứng chỉ chuyên môn,…Về kinh nghiệm làm việc: Yêu cầu tăng dần theo từng cấp bậc. Ví dụ, vị trí Executive có 1-3 năm kinh nghiệm, Manager có 5-8 năm kinh nghiệm…Về kỹ năng quan trọng: Mỗi vị trí có các kỹ năng và tiêu chí chính khác nhau. Ví dụ, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng sắp xếp công việc, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng suy luận logic,... 2. Xây dựng khung năng lực đánh giá nguồn nhân lực nội bộ dựa trên mô hình ASK. Lấy ASK Model làm nền tảng, bạn có thể xây dựng khung đánh giá năng lực dựa trên: Năng lực theo vai trò: Tổng hợp theo năng lực thực tế như tư duy chiến lược, tự quản lý, lãnh đạo,...Năng lực cốt lõi: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết và xử lý vấn đề, kỹ năng hùng biện, kỹ năng ngôn ngữ,... Lưu ý, khung năng lực chuyên môn cần gắn liền với các lĩnh vực cụ thể và vị trí cụ thể của từng nhân viên. Ví dụ, nhân viên bán hàng cần có kỹ năng bán hàng và kỹ năng giao tiếp, thuyết phục. Kỹ sư phần mềm cần có kỹ năng lập trình và sử dụng thành thạo máy tính,... Ngoài ra, sau khi đã có khung đánh giá năng lực dựa trên ASK Model, bạn có thể sử dụng dữ liệu này để xây dựng và duy trì Talent Pool, danh sách những ứng viên tiềm năng có thể đảm nhận một số vai trò trong công ty. Cách này giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và thời gian trong trường hợp cần bổ sung nhân sự gấp. 3. Chia sẻ mô hình ASK với nhân viên. Sự phát triển của tổ chức phụ thuộc vào sự tiến bộ của từng cá nhân. Tuy nhiên, để nhân viên có thể hoàn thành tốt công việc của mình, họ cần phải tự nhận thức được những lĩnh vực mà họ còn thiếu sót. Do đó, người quản lý nhân sự cần có cái nhìn tổng quan nhất về khoảng cách kỹ năng và nhiệm vụ, vai trò. 📍Kết luận ASK Model có phát huy toàn bộ “quyền năng” hay không còn phụ thuộc vào cách triển khai mô hình ASK vào trong quá trình quản lý và tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. Chính vì vậy, người làm HR cần hiểu rõ mô hình ASK là gì, cách áp dụng như thế nào và nắm rõ những phương pháp tối ưu hóa hiệu quả của khung năng lực này. Không chỉ hữu ích cho quá trình quản trị nhân sự, mô hình ASK còn là một nguồn thông tin tham khảo cho các ứng viên muốn chinh phục nhà tuyển dụng, hoặc các nhân viên muốn phát huy tối đa năng lực của mình, nhắm đến mục tiêu thăng chức và phát triển sự nghiệp lâu dài. Doanh nghiệp mong muốn xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng? Liên hệ ngay với đội ngũ giàu kinh nghiệm của Cake để được tư vấn về giải pháp tuyển dụng hiệu quả nhất, mà vẫn đảm bảo tối ưu hóa thời gian, chi phí và nguồn lực cho quy trình tuyển dụng của công ty.Đăng tin tuyển dụng--- Tác giả: Irene Nguyen ---

Khái niệm "Trải nghiệm ứng viên" (Candidate Experience)Mục lục: Trải nghiệm ứng viên (candidate experience) là gì?Làm sao để đo lường trải nghiệm ứng viên?Doanh nghiệp nâng cao trải nghiệm ứng viên như thế nào?Theo một nghiên cứu của CareerArc, 72% người tìm việc có trải nghiệm ứng tuyển tiêu cực sẽ chia sẻ những cảm nhận đó trên các trang review công ty hoặc với bạn bè, đồng nghiệp của họ. Những “lời ong tiếng ve” do trải nghiệm ứng viên tệ không chỉ khiến các nhân tài khác quan ngại khi ứng tuyển vào doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng xấu đến thương hiệu nhà tuyển dụng. Vậy trải nghiệm ứng viên là gì? Vì sao xây dựng hành trình trải nghiệm ứng viên tốt sẽ là cách tuyển dụng hiệu quả cho doanh nghiệp? Hãy cùng Cake tìm hiểu qua bài viết dưới đây. Trải nghiệm ứng viên (candidate experience) là gì? Khái niệm "Candidate Experience" Candidate experience tiếng Việt có nghĩa là "trải nghiệm ứng viên", là quá trình mà một người tìm việc trải qua khi tiếp xúc với từng giai đoạn trong quy trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp từ việc đọc mô tả công việc (JD), phỏng vấn cho đến khi nhận kết quả ứng tuyển. Suy nghĩ và cảm nhận của ứng viên trong suốt quá trình này dù tích cực hay tiêu cực đều ảnh hưởng đến employer branding của doanh nghiệp. Trải nghiệm tích cực sẽ tạo động lực cho ứng viên lan tỏa trải nghiệm này với những người khác, từ đó giúp doanh nghiệp tạo dựng hình ảnh tốt và nâng cao uy tín của thương hiệu tuyển dụng. Ngược lại, nếu là trải nghiệm tiêu cực, ứng viên có thể trở nên “ác cảm” với doanh nghiệp. Tệ hơn là, họ còn chia sẻ điều này với những người khác, khiến những người đó cũng bài xích việc ứng tuyển vào doanh nghiệp, thậm chí là không sử dụng sản phẩm/dịch vụ của doanh nghiệp. Vì sao doanh nghiệp cần chú trọng vào candidate experience? 1. Tạo nên lợi thế cạnh tranh vững chắc cho doanh nghiệp. Mang đến trải nghiệm ứng viên tuyệt vời không chỉ là yếu tố quyết định trong việc thu hút ứng viên tài năng ở thời điểm hiện tại mà còn là một khoản đầu tư dài hạn cho tương lai doanh nghiệp. Ngay cả khi ứng viên không trúng tuyển, trải nghiệm tích cực có thể khiến họ muốn nộp đơn lại trong tương lai khi họ đã tích lũy đủ kinh nghiệm hoặc khi doanh nghiệp có vị trí phù hợp hơn. Hoặc, họ cũng có thể giới thiệu doanh nghiệp cho những người khác. 2. Giúp doanh nghiệp giữ chân nhân tài lâu hơn. Trải nghiệm ứng viên tích cực có thể giúp cho cá nhân này sau khi trở thành nhân viên chính thức sẽ có cảm giác vui vẻ và muốn gắn bó lâu dài hơn với doanh nghiệp. Giống như buổi hẹn hò đầu tiên, ấn tượng tốt đẹp ban đầu sẽ đặt nền móng vững chắc cho toàn bộ hành trình của họ tại doanh nghiệp. 3. Cắt giảm chi phí tuyển dụng không cần thiết cho doanh nghiệp. Tuyển dụng rất tốn kém, đặc biệt là việc tuyển sai người còn tốn kém hơn. Một trong những cách hiệu quả để cắt giảm chi phí là cải thiện trải nghiệm ứng viên. Điều này không chỉ giúp tăng tỷ lệ hồ sơ ứng tuyển, nâng cao chất lượng ứng viên được chọn, mà còn giảm tỷ lệ nhân viên rời bỏ sau thời gian ngắn làm việc (Employee Turnover Rate), đồng thời tối ưu hóa toàn bộ quy trình tuyển dụng. 7 yếu tố ảnh hưởng đến tỷ lệ nhảy việc của nhân viên Vậy, làm thế nào để đảm bảo doanh nghiệp mang đến trải nghiệm ứng viên tốt nhất, dù họ có trúng tuyển hay không? Cùng theo dõi tiếp bài viết nhé!Doanh nghiệp nâng cao trải nghiệm ứng viên như thế nào? Dưới đây là một số cách tiếp cận hiệu quả mà doanh nghiệp có thể áp dụng để cải thiện trải nghiệm ứng viên. 1. Viết mô tả công việc rõ ràng và hấp dẫn. Mô tả công việc (JD) là bước đầu tiên để nhà tuyển dụng tạo nên trải nghiệm ứng viên tốt. Nhiều doanh nghiệp mắc sai lầm trong việc viết JD, khiến ứng viên cảm thấy như “bị lừa” khi tham gia phỏng vấn hoặc nhận việc. Để viết mô tả công việc chính xác và đáp ứng nhu cầu thực tế, nhà tuyển dụng có thể tham khảo các gợi ý sau: Sử dụng ngôn ngữ dễ hiểu: Dù ứng viên có thể hiểu các thuật ngữ chuyên ngành, doanh nghiệp vẫn nên sử dụng từ ngữ đơn giản, rõ ràng và tránh dùng từ lóng hay tiếng Anh không cần thiết.Xác định rõ các tiêu chí bắt buộc: Một danh sách dài các yêu cầu có thể khiến ứng viên cảm thấy choáng ngợp và tự ti. Tốt nhất, nhà tuyển dụng nên thu gọn danh sách các "tiêu chí lý tưởng" thành các tiêu chí thực sự cần thiết.Cấu trúc dễ đọc: Bài thông báo tuyển dụng nên có cấu trúc tương tự như một bài blog hoặc bài báo. Nhà tuyển dụng nên đặt thông tin quan trọng ở phần đầu, sử dụng câu ngắn và liệt kê theo dạng gạch đầu dòng để ứng viên dễ dàng theo dõi. 2. Tối giản hóa quy trình ứng tuyển. Đã đến lúc doanh nghiệp cần gạt bỏ quan niệm “Nếu ứng viên không đủ kiên nhẫn vượt qua quy trình ứng tuyển phức tạp, họ cũng không đủ đam mê với công việc.” Trong một thị trường việc làm cạnh tranh gay gắt, doanh nghiệp sẽ không muốn mất đi những ứng viên tài năng chỉ vì quy trình ứng tuyển quá phức tạp.Để giảm thiểu rào cản ứng tuyển, doanh nghiệp có thể áp dụng một số phương pháp sau:Đặt trang tuyển dụng ở vị trí dễ tìm kiếm.Cung cấp cách thức ứng tuyển cụ thể.Quy trình ứng tuyển đơn giản chỉ bằng một bước.Dễ dàng ứng tuyển trên điện thoại.Gửi email xác nhận sau khi nhận đơn ứng tuyển. 3. Phản hồi nhanh chóng ở từng bước tuyển dụng. Phản hồi nhanh chóng là điều quan trọng để duy trì sự kết nối liên tục với ứng viên. Để làm được điều này, nhà tuyển dụng có thể thực hiện một số việc sau: Liên hệ và gửi email mời phỏng vấn càng sớm càng tốt.Gửi email cảm ơn và email follow-up sau bất kỳ vòng nào.Gọi điện thông báo ứng viên trước khi yêu cầu họ làm bài kiểm tra ngắn.Cập nhật thông tin xuyên suốt quá trình tuyển dụng.Gửi email từ chối trong trường hợp loại ứng viên. 4. Thể hiện sự quan tâm dành cho ứng viên trong lúc phỏng vấn. Trong quá trình chuẩn bị và tiến hành phỏng vấn, nhà tuyển dụng cần có kỹ năng phỏng vấn cũng như tuân thủ các bước sau để đảm bảo mang lại trải nghiệm ứng viên tốt nhất: Xem xét kỹ hồ sơ ứng viên.Chuẩn bị phòng phỏng vấn.Lên sẵn danh sách câu hỏi liên quan trực tiếp đến vị trí tuyển dụng.Đảm bảo có người hướng dẫn ứng viên khi họ đến phỏng vấn.Bắt đầu buổi phỏng vấn theo đúng lịch đã hẹn.Tránh làm nhiều việc cùng lúc khi phỏng vấn.Luôn nhìn vào mắt ứng viên để thể hiện sự tôn trọng.Kết thúc buổi phỏng vấn bằng lời cảm ơn và đưa ra thời gian phản hồi kết quả cụ thể. 5. Cởi mở trong việc gửi và tiếp nhận feedback. Nhà tuyển dụng cần đặc biệt chú ý khi gửi feedback trong email từ chối ứng viên. Ứng viên sẽ đánh giá cao những nhận xét chân thành và thẳng thắn về CV cũng như quá trình phỏng vấn. Việc cung cấp phản hồi theo cách này giúp ứng viên có ấn tượng tích cực về doanh nghiệp, đồng thời động viên họ tiếp tục ứng tuyển vào các vị trí khác trong tương lai. Ngoài ra, doanh nghiệp cũng nên khuyến khích ứng viên phản hồi về quy trình tuyển dụng của mình. Điều này giúp doanh nghiệp cải thiện những điểm còn hạn chế và nâng cao hành trình trải nghiệm ứng viên trong tương lai.Đội ngũ Recruitment Consultant giàu kinh nghiệm của Cake cung cấp giải pháp tuyển dụng hiệu quả - tối ưu thời gian, chi phí và nguồn lực cho doanh nghiệp.Contact Cake Làm sao để đo lường trải nghiệm ứng viên?Nếu không thực hiện đo lường và phân tích candidate experience, doanh nghiệp sẽ không biết được cảm nhận của ứng viên về quá trình tuyển dụng là tích cực hay tiêu cực. Vậy đo lường trải nghiệm ứng viên như thế nào? Có hai phương pháp giúp doanh nghiệp đo lường candidate experience:Khảo sát mức độ hài lòng (Satisfaction survey)KPIs 🔎 Khảo sát mức độ hài lòng (Satisfaction survey) Khảo sát mức độ hài lòng của ứng viên giúp doanh nghiệp thu thập cảm nhận của cá nhân này về trải nghiệm ứng tuyển. Kết quả khảo sát sẽ phần nào cho thấy những vấn đề trong quy trình tuyển dụng để từ đó, doanh nghiệp có thể cân nhắc và cải thiện. Thời điểm lý tưởng để thực hiện khảo sát là ngay sau khi họ hoàn thành buổi phỏng vấn hoặc quá trình ứng tuyển. Những yếu tố doanh nghiệp cần lưu ý khi làm khảo sát trải nghiệm ứng viên là: Khảo sát không nên quá dài, 5-7 câu hỏi là lý tưởng nhất.Đa dạng hóa câu hỏi, kết hợp cả câu hỏi đóng (đánh giá theo thang điểm) và câu hỏi mở (để ứng viên tự do chia sẻ cảm nhận).Khai thác suy nghĩ và cảm nhận của ứng viên ở nhiều khía cạnh khác nhau của quy trình tuyển dụng như sự rõ ràng và đầy đủ của bảng mô tả công việc, tần suất và tốc độ phản hồi của HR,... 🔎 KPIs KPIs (Key performance indicators) là các chỉ số đánh giá hiệu suất, giúp doanh nghiệp đo lường hiệu quả và cải thiện hành trình trải nghiệm ứng viên. Dưới đây là 5 chỉ số phổ biến mà doanh nghiệp cần theo dõi. 1. Candidate Net Promoter Score (CNPS) Chỉ số CNPS giúp doanh nghiệp cân nhắc đến yếu tố cảm xúc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng. Doanh nghiệp có thể tính mức điểm tổng CNPS dựa trên dữ liệu các câu trả lời của ứng viên, tương ứng từ 0 đến 10. Cụ thể: Người truyền cảm hứng (Promoters): Đạt điểm từ 9-10 = vô cùng hài lòng và sẵn sàng giới thiệu doanh nghiệp đến những người khác.Người trung lập (Passives): Đạt điểm từ 7-8 = hài lòng nhưng không thực sự muốn giới thiệu.Người phản đối (Detractors): Đạt điểm từ 0-6 = không hài lòng và có thể sẽ chia sẻ hình ảnh doanh nghiệp theo cách tiêu cực.Công thức tính: CNPS = % (Promoters) – % (Detractors) 2. Thời gian tuyển dụng (Time-to-hire) Thời gian tuyển dụng là khoảng thời gian từ lúc ứng viên ứng tuyển đến khi nhận được kết quả cuối cùng. Thời gian quá dài có thể khiến ứng viên không còn hứng thú với vị trí ứng tuyển, dẫn đến tỷ lệ tuyển dụng thành công giảm. Để đo lường chính xác thời gian tuyển dụng, doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều phương pháp khác nhau: Thời gian trung bình từ lúc ứng viên ứng tuyển đến khi nhận được kết quả tuyển dụng: Đây là cách đo time-to-hire đơn giản nhất, giúp doanh nghiệp có cái nhìn tổng quan về thời gian tuyển dụng trung bình cho một vị trí.Thời gian trung bình cho từng giai đoạn: Phân tích chi tiết thời gian ở mỗi giai đoạn (như sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn, kiểm tra lý lịch...) giúp xác định giai đoạn nào đang tốn nhiều thời gian và cần cải thiện.Thời gian tuyển dụng theo vị trí: Cách đo lường này giúp doanh nghiệp xác định được đâu là những vị trí mất nhiều thời gian để tuyển dụng. 3. Click rate của trang web tuyển dụng Chỉ số này giúp doanh nghiệp biết được mức độ quan tâm của đối tượng mục tiêu với các vị trí tuyển dụng của doanh nghiệp.Cách tính click rate: Click rate = (Số lượng views / Số lượng unique clicks) x 100 Chỉ số click rate cao (3-5%) cho thấy các vị trí đăng tuyển trên trang web tuyển dụng phù hợp, thu hút được nhiều người vào xem. Ngược lại, nếu chỉ số này thấp, doanh nghiệp cần đánh giá lại trang đăng tin tuyển dụng cũng như chất lượng nội dung của bài đăng. 4. Career site conversion rate (Tỷ lệ chuyển đổi trang web tuyển dụng) Tỷ lệ chuyển đổi trang web tuyển dụng cho biết số lượng người truy cập đã hoàn thành thao tác mà nhà tuyển dụng mong muốn, cụ thể là điền vào biểu mẫu và nộp đơn ứng tuyển cho vị trí tuyển dụng. Nếu tỷ lệ này thấp, điều đó cho thấy các ứng viên tiềm năng không ấn tượng với nội dung trên trang web tuyển dụng. Lúc này, doanh nghiệp cần tìm nguyên nhân và tối ưu hóa trang web bằng cách tự trả lời các câu hỏi sau: Các ứng viên tiềm năng có dễ dàng truy cập vào trang web tuyển dụng không?Trang web có thực sự thu hút và phù hợp với đối tượng ứng viên mà doanh nghiệp đang nhắm đến không?Doanh nghiệp đã cung cấp đầy đủ thông tin cần thiết về mình chưa?Mô tả công việc có rõ ràng và chi tiết không? Xem xét và cải thiện nội dung trang web tuyển dụng để mang đến trải nghiệm ứng viên tốt nhất là bước quan trọng để tăng tỷ lệ chuyển đổi. 5. Acceptance rate (Tỷ lệ chấp nhận lời mời làm việc) Chỉ số này phản ánh khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp cũng như mức độ hấp dẫn của offer so với các doanh nghiệp khác. Công thức tính tỷ lệ acceptance rate Acceptance rate = (Số lượng ứng viên chấp nhận lời mời làm việc - Số lượng lời mời được gửi đi) x 100 Acceptance rate = (Số lượng ứng viên chấp nhận lời mời làm việc - Số lượng lời mời được gửi đi) x 100 📍Kết luận: Cake mong rằng những thông tin trên đã giúp bạn làm rõ khái niệm trải nghiệm ứng viên là gì. Để xây dựng và cải thiện yếu tố này một cách hiệu quả đòi hỏi doanh nghiệp cần áp dụng phương pháp tiếp cận đúng đắn và luôn tập trung vào việc cải tiến liên tục hành trình trải nghiệm ứng viên. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng đừng quên khuyến khích sự tham gia của tất cả phòng ban trong tổ chức, đặc biệt là vị trí Hiring Manager, để đạt được kết quả tốt nhất.Đội ngũ Recruitment Consultant giàu kinh nghiệm của Cake cung cấp giải pháp tuyển dụng hiệu quả - tối ưu thời gian, chi phí và nguồn lực cho doanh nghiệp.Contact Cake Cake giới thiệu E-book - tài liệu miễn phí hỗ trợ doanh nghiệp chuyển đổi từ tuyển dụng thụ động sang chủ động, giúp tối ưu quy trình tìm kiếm nhân tài. TẢI TẠIĐÂY!

Vì sao nhân viên nên biếtcách sử dụng Google Drive thành thạo? Hãy cùng tìm hiểu: Google Drive là gì?Vì sao cần học cách sử dụng Google Drive?Cách sử dụng Google Drive trên máy tính và điện thoại cho người mớiLưu ý để sử dụng Google Drive an toàn Nhờ đa dạng tiện ích và độ bảo mật cao, Google Drive đã trở thành hệ thống lưu trữ trực tuyến được hầu hết các công ty ưa chuộng. Trong các tin tuyển dụng, các công ty thường yêu cầu ứng viên phải biết cách sử dụng Google Drive thành thạo và coi đây là một trong những kỹ năng cứng không thể thiếu trong CV của các cử nhân hiện nay. Vậy Google Drive là gì? Lợi ích của cách dùng GG drive đăng nhập là gì? Cake sẽ giải đáp câu hỏi và hướng dẫn sử dụng Google Drive trên máy tính, điện thoại chi tiết giúp sinh viên mới ra trường “ghi điểm” với nhà tuyển dụng ngay từ vòng phỏng vấn. Đọc thêm:10+ mẫu giới thiệu bản thân khi phỏng vấn “tán đổ" nhà tuyển dụng Google Drive là gì? Google Drive là một dịch vụ lưu trữ đám mây do Google cung cấp. Dịch vụ này cho phép người dùng lưu trữ, quản lý và chia sẻ các tệp tin, thư mục trực tuyến thông qua một giao diện website hoặc ứng dụng di động. Với Google Drive, người dùng có thể tải lên các loại tệp tin khác nhau từ văn bản, hình ảnh, video, file ghi âm,... ở bất cứ nơi đâu trên thế giới và từ bất cứ thiết bị nào có kết nối Internet. Cung cấp không gian lưu trữ cho mỗi tài khoản Google với dung lượng ban đầu là 15GB, người sử dụng Google Drive hoàn toàn có thể mua thêm dung lượng lưu trữ (nếu cần) theo gói hàng tháng. Một số tính năng chính của Google Drive có thể kể tên như: Lưu trữ và Quản lý tệp tin.Chia sẻ và Cộng tác trực tuyến với nhiều Email khác cùng lúc.Tích hợp với Google Workspace (gồm Google Docs, Google Sheet, Google Slide, Google Forms, Google Drawings).Tích hợp với ứng dụng và tiện ích bổ sung như DocuSign (ký điện tử), HelloSign, Trello hoặc nhiều ứng dụng khác để tối ưu hóa quy trình làm việc.Sao lưu dữ liệu từ điện thoại.Lịch trình và cài đặt Báo thức.Tích hợp máy quét ảnh cho phép lưu trữ tài liệu, hình ảnh dưới dạng PDF bằng điện thoại nhanh chóng. Vì sao cần học cách sử dụng Google Drive? Ngày 05/8 vừa qua, báo Dân trí đã công bố kết quả khảo sát tình trạng thất nghiệp do Trung tâm Dịch vụ việc làm TP. Hồ Chí Minh thực hiện trong 6 tháng đầu năm 2023 có tới hơn 82.500 lao động nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp, trên 27.800 người có trình độ từ đại học trở lên, chiếm 36%. Tại trường Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh, số lượng học viên đăng ký học cao học đã tăng 21,9%, trong vòng 3 năm từ 2019 tới 2022. Tác giả bài viết cũng chỉ ra nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng cử nhân “giấu bằng” đi làm công nhân, lao động chân tay,... nhưng bên cạnh “yếu” chuyên môn thì việc thiếu kỹ năng cứng, kỹ năng mềm trong môi trường công sở cũng là nhân tố gây ra tình trạng này. Đặc biệt trong thời đại số hóa và làm việc trực tuyến, việc học cách dùng Google Drive là vô cùng cần thiết với sinh viên mới ra trường bởi nó không chỉ giúp tăng khả năng cạnh tranh, mở ra cơ hội việc làm mà còn đem lại nhiều lợi ích trong quá trình làm việc. Những lợi ích của Google Drive bao gồm: Giúp lưu trữ và quản lý dữ liệu dễ dàng, tránh mất mát dữ liệu do hỏng hóc thiết bị nhờ bộ nhớ có dung lượng miễn phí tới 15GB.Truy cập dữ liệu mọi lúc mọi nơi từ bất cứ thiết bị nào có kết nối Internet giúp duy trì tương tác liên tục, không bị gián đoạn.Cách sử dụng Google Drive trên điện thoại hoặc máy tính đều có thể chia sẻ với nhiều người dùng khác nhau. Đồng thời có thể cộng tác với đồng nghiệp hoặc đối tác trên cùng một tài liệu, đảm bảo tính thống nhất và hiệu quả làm việc nhóm.Truy cập các ứng dụng văn phòng trên Google Drive có sẵn bằng điện thoại, máy tính giúp người dùng có thể tạo, chỉnh sửa tài liệu trực tiếp trong môi trường trình duyệt, tiết kiệm thời gian và tăng hiệu suất làm việc.Tiết kiệm không gian lưu trữ cho máy tính hoặc điện thoại nhờ giảm bớt “gánh nặng” của việc lưu trữ quá nhiều tệp tin, hình ảnh, file âm thanh,...Dễ dàng tích hợp với Email và tài khoản Google một cách mượt mà và thuận tiện. Cách sử dụng Google Drive trên máy tính và điện thoại cho người mới Nếu bạn là người mới bắt đầu sử dụng Google Drive thì đầu tiên bạn cần có tài khoản Google Drive kết nối với Gmail. Trường hợp bạn chưa có hai tài khoản trên thì có thể đăng ký trực tiếp tại Google Drive bằng cách bấm “Tạo tài khoản” sau đó chọn “Cho bản thân tôi” và điền đầy đủ thông tin theo biểu mẫu. Sau khi hoàn tất và nhấn “Tiếp theo”, Google sẽ gửi cho bạn một mã xác minh qua số điện thoại và bạn hãy nhập mã rồi nhấn “Xác minh” để tiếp tục thao tác. Ngay lập tức, Google sẽ gửi cho bạn những điều khoản quan trọng và việc của bạn khi chấp nhận là nhấp vào ô “Tôi đồng ý”. Sau khi đã sở hữu một tài khoản Google Drive của riêng mình, bạn hãy thực hiện các bước dùng GG Drive đăng nhập theo hướng dẫn dưới đây: 1.Hướng dẫn sử dụng Google Drive trên máy tính đơn giản 🟢Bước 1: Truy cập đường link: https://drive.google.com/ và đăng nhập vào tài khoản Google bạn muốn sử dụng khi dùng Google Drive. Ngay lập tức, giao diện chính sẽ hiện lên những dữ liệu bạn đang lưu trữ trên Google Drive.Giao diện chính củaGoogle Drive trên máy tính 🟢Bước 2: Để tải dữ liệu mới lên, bạn click chuột vào nút “New” góc bên trái màn hình và lựa chọn một tùy chọn phù hợp trong các gợi ý sau: Folder: Thư mục mớiFile upload: Tải tệp lênFolder upload: Tải thư mục lênCác tùy chọn khác tương ứng với các công cụ tạo văn bản, tạo bảng tính, tạo slide thuyết trình, tạo biểu mẫu, bảng vẽ,... Để tiết kiệm thời gian hơn, bạn có thể thực hiện kéo/thả dữ liệu lưu trong máy vào Google Drive theo mũi tên và câu lệnh hướng dẫn. 🟢Bước 3: Trong quá trình thực hiện cách dùng Drive để tải dữ liệu, bạn có thể quan sát tiến trình tải lên qua một bảng thông báo nhỏ ở góc dưới bên phải. Bảng này sẽ thông báo số lượng dữ liệu bạn đang tải lên là bao nhiêu cũng như cung cấp lượng thời gian còn lại để hệ thống hoàn tất quá trình tải. Thời điểm quá trình tải lên hoàn tất, giao diện Google Drive của bạn sẽ hiện lên tệp dữ liệu theo định dạng bạn chọn trước đó. 🟢Bước 4: Ở bước này, bạn chỉ cần click chuột phải vào dữ liệu mà bạn muốn điều chỉnh để thiết lập quyền hạn cho cho các Email khác được chỉ định chia sẻ dữ liệu như: Có thể chỉnh sửa dữ liệu, viết bình luận vào dữ liệu hoặc chỉ xem. 2.Cách sử dụng Google Drive trên điện thoại dễ thực hiệnThực tế, giao diện Google Drive phiên bản ứng dụng di động không khác biệt quá nhiều giữa các hệ điều hành như Windows/Android/iOS-iPadOS nên người dùng hoàn toàn có thể nhanh chóng làm quen. Các thao tác tải lên, tải về, đổi tên, xóa tệp, di chuyển tệp, file,... là giống hệt nhau. Cách sử dụng Google Drive trên điện thoại về cơ bản gồm các bước sau:🟢Bước 1: Truy cập vào App Store (hệ điều hành iOS) hoặc CH Play (hệ điều hành Android) và cài đặt ứng dụng Google Drive. Sau đó, bạn mở ứng dụng và nhập tài khoản Google của mình vào đây.🟢Bước 2: Sau khi hoàn tất bước 1, giao diện chính sẽ hiển thị các dữ liệu đang có trên Google Drive và người dùng có thể tùy ý xử lý dữ liệu tương tự như phiên bản máy tính.Giao diện chính củaGoogle Drive trên điện thoại Lưu ý để sử dụng Google Drive an toàn Sử dụng tính năng bảo mật 2 lớp để bảo vệ tài khoản Google của mình, ngăn rủi ro tin tặc xâm hại.Nên chia sẻ tệp với đối tượng cụ thể mà bạn tin cậy và cấp quyền truy cập để kiểm soát dữ liệu, tránh có kẻ giả mạo tệp của chính bạn.Không cho phép những người chỉnh sửa khác thay đổi quyền bằng cách nhấn vào nút “Share” - Click vào biểu tượng Gear (bánh răng) - Chọn “Share with people and groups” -Bỏ chọn “Editors can change permissions and share”. Ngoài ra, bạn có thể tắt tùy chọn “Viewers and commenters can see the option to download, print, and copy”. Hành động này sẽ giúp giảm bớt sự kiểm soát hoặc sao chép của người khác trên dữ liệu của chính bạn.Tạo thói quen thường xuyên xem lại các tài liệu được chia sẻ để quản lý đối tượng truy cập dữ liệu.Kiểm tra các ứng dụng Google Drive được liên kết để tối ưu không gian lưu trữ.Nên mã hóa các tập tin trước khi tải lên nhằm tạo thêm lớp bảo mật cho các tài liệu, ngăn chặn nguy cơ bị hack.Không sử dụng Google Drive cho các tệp nhạy cảm vì vi phạm các điều khoản dịch vụ của Google sẽ dẫn đến tài khoản bị tạm ngưng hoặc khóa vĩnh viễn.Để đề phòng trường hợp bị ngắt kết nối do mất điện hoặc mất mạng khi đang dùng GG Drive đăng nhập thì người dùng hãy truy cập “Google Tài liệu ngoại tuyến” và “Thêm vào Chrome” để cài đặt tiện ích. Sau đó click vào mục “Cài đặt” của Google Drive và chọn kích hoạt tính năng sử dụng ngoại tuyến. 📍Kết luận: Trên đây là chia sẻ về cách sử dụng Google Drive cho người mới bắt đầu. Hy vọng bài viết sẽ giúp các bạn sinh viên mới ra trường biết cách sử dụng Drive một cách thành thạo không chỉ để ứng tuyển thành công, mà còn tăng hiệu quả làm việc, giúp bạn hoàn thành nhiệm vụ nhanh chóng và tạo thiện cảm với cấp trên. Đừng quên thường xuyên ghé Cake để cập nhật những thông tin hữu ích và cơ hội việc làm phù hợp nhất nhé!Với Cake Meet, bạn có thể SWIPE.MATCH.MEET với bất kỳ ai để mở rộng networking. Còn nếu đang tìm việc, đây sẽ là một ứng dụng vô cùng hay ho cho bạn bởi có rất nhiều nhà tuyển dụng trên đó!Tải Meet --- Tác giả bài viết:Chloe Tran---

Thủ tục xin nghỉ việc Mục lục: Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy địnhQuy trình nghỉ việc (cập nhật)Cách xin nghỉ việc chuyên nghiệpNhững lưu ý khi nghỉ việc để đảm bảo quyền lợi Đối với nhân viên, để hoàn tất một quy trình nghỉ việc chưa bao giờ là dễ dàng. Chắc chắn khi bạn đưa ra quyết định rời công ty thì bạn cần giải quyết “1001 thứ” như các thủ tục nghỉ việc hay giải quyết các vấn đề liên quan đến lương bổng và phúc lợi.Cùng Cake tìm hiểu chi tiết hơn để có một quy trình nghỉ việc chuyên nghiệp và suôn sẻ! Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định Về cơ bản, chấm dứt hợp đồng lao động là một hành động pháp lý diễn ra trong quy trình nghỉ việc của một nhân viên. Mối quan hệ giữa bạn và công ty sẽ được chấm dứt và giải quyết dựa theo các điều khoản đã ký kết trước đó. Theo Điều 34 trong Bộ luật lao động 2019, thông tin quy định về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động bao gồm: Hết thời hạn hợp đồng lao động đã ký kết.Người lao động đã đến tuổi nghỉ hưu.Người lao động bị người sử dụng lao động xử lý kỷ luật sa thải.Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do cá nhân.Chấm dứt hợp đồng lao động do lý do kinh doanh của công ty. Trước khi thực hiện quy trình cho nhân viên thôi việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động, đôi bên bao gồm công ty và bạn cần tuân thủ và đảm bảo thời gian báo trước theo Điều 35 và Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019. Cụ thể là: Hợp đồng lao động ký từ 12 đến 36 tháng: Báo trước ít nhất 30 ngày.Hợp đồng lao động dưới 12 tháng: Báo trước ít nhất 3 ngày.Hợp đồng không thời hạn: Báo trước ít nhất 45 ngày. Tuy nhiên, đối với một số ngành nghề đặc thù sẽ có thêm quy định khác trong hợp đồng lao động được ký kết nhằm duy trì hoạt động ổn định cho tổ chức. Quy trình nghỉ việc (cập nhật) Để bạn có thể thực hiện đúng và đủ quy trình giải quyết nghỉ việc, dưới đây là các thông tin mới nhất về quy trình này: Bước 1: Viết và nộp đơn xin nghỉ việc. Đây là bước đầu tiên cần có trong một quy trình nghỉ việc. Nếu bạn đang lăn tăn không biết soạn một đơn xin nghỉ việcnhư thế nào thì hãy tham khảo ngay các mẫu đơn xin nghỉ việc chuyên nghiệp và dễ dàng áp dụng tại đây. Bên cạnh tờ đơn đảm bảo đủ các nội dung theo thủ tục xin nghỉ việc, bạn cần báo trước thời gian xin nghỉ đúng theo quy định đã cam kết và được công ty xét duyệt thành công. Trong trường hợp, thời gian báo trước của bạn quá ngắn, khả năng cao bạn sẽ không được hưởng lương và phải bồi thường cho doanh nghiệp. Bước 2: Xét duyệt đơn xin nghỉ việc. Sau khi hoàn tất đơn xin nghỉ việc và các giấy tờ thủ tục nghỉ việc, bạn phải nộp đơn đến ban quản lý, người có thẩm quyền xem xét như trưởng nhóm, trưởng phòng hoặc trưởng bộ phận. Tại bước này, bạn có thể chủ động trao đổi và trò chuyện trực tiếp với nhà quản lý để có thể nêu rõ lý do xin nghỉ cũng như nguyện vọng phát triển cho sự nghiệp cá nhân để đôi bên đều có thể hiểu và thống nhất tình huống này.Điều này sẽ giúp đẩy nhanh quá trình xét duyệt, ký xác nhận chấp thuận và chuyển giao các thủ tục nghỉ việc tiếp theo sang cho phòng nhân sự giải quyết. Bước 3: Bàn giao công việc và tài sản của công ty. Quy trình giải quyết nghỉ việc tiếp theo chính là bạn có trách nhiệm bàn giao tất cả công việc, tài liệu đang phụ trách cho người thay thế.Thông thường, doanh nghiệp sẽ yêu cầu bạn hướng dẫn, đào tạo người mới sao cho mọi công việc được diễn ra suôn sẻ và không cản trở năng suất làm việc của các cá nhân liên quan đến vị trí bạn đã đảm nhận này. Tải mẫu đơn bàn giao công việc tại đây Thêm vào đó, bạn cũng cần bàn giao một số tài sản như đồng phục, máy tính, các giấy tờ liên quan và ký xác nhận đã bàn giao cho công ty. Bước 4: Thanh lý hợp đồng lao động. Trong khi thực hiện quy trình nghỉ việc của nhân viên, phòng nhân sự của công ty chịu trách nhiệm những nội dung chính sau: Hoàn thành trọn vẹn công việc được giao trước khi nghỉ việc hoặc chuyển giao toàn bộ cho nhân sự mới.Ký biên bản bàn giao trang thiết bị làm việc như máy tính, điện thoại, xe di chuyển…Ký biên bản giao lại tài liệu, hồ sơ.Nộp bản cam kết nghỉ việc. Bước 5: Nhận giấy xác nhận chấm dứt hợp đồng lao động. Phòng nhân sự cũng cần tổng hợp đầy đủ các thông tin thanh lý hợp đồng và sẽ tiến hành soạn thảo quyết định nghỉ việc cho bạn. Chứng từ quyết định này được trình lên Giám đốc ký lần cuối và sẽ chuyển đến cho bạn. Bạn nên lưu ý tệp chứng từ quyết định này cần đính kèm bảng chấm công, đánh giá để phục vụ quy trình thanh toán lương nghỉ việc và chế độ phúc lợi về sau. Bước 6: Thanh toán các chế độ còn lại. Bước cuối cùng trong quy trình nghỉ việc chính là “kết sổ” tất cả mọi thứ thuộc về bạn như chế độ lương thưởng, bảo hiểm và phúc lợi cam kết được hưởng trong quá trình công tác tại công ty. Trong suốt quy trình cho nhân viên thôi việc, phía bộ phận kế toán sẽ chịu trách nhiệm thanh toán các khoản trên trong khoảng từ 1 tuần đến 1 tháng. Trong trường hợp bạn có thắc mắc, bạn có thể khiếu nại trực tiếp với phòng nhân sự để giải quyết triệt để. Cách xin nghỉ việc chuyên nghiệp1.Có lý do xin nghỉ việc chính đáng Nếu bạn thắc mắc xin nghỉ việc như thế nào, hãy tham khảo các cách xin nghỉ việc chuyên nghiệp sau: Cách xin nghỉ việc chuyên nghiệp nhất chính là bạn phải chuẩn bị lý do xin nghỉ việc hợp lý và thuyết phục tới cấp trên. Mong muốn chuyển đổi công việcThay đổi nhu cầu cá nhânPhát triển sự nghiệp Thông thường, các lý do xin nghỉ việc nên được truyền tải với những nội dung tích cực, có thể bao gồm: 2.Chọn thời điểm thông báo hợp lý Để bắt đầu một quy trình nghỉ việc suôn sẻ, bạn nên xác định chính xác về bước đi tiếp theo trong sự nghiệp và thông báo xin nghỉ việc vào một thời điểm thích hợp. Trước khi ký kết hợp đồng lao động, bạn và công ty đã thống nhất thời hạn chi tiết tại các điều khoản. Như vậy, ngay từ khi nhận việc bạn đã nắm được thời gian cần thông báo thôi việc. Do đó, bạn nên tuân thủ theo thời gian quy định được đặt ra và có ý thức trách nhiệm cao hơn để chuẩn bị quy trình chuyển giao, đào tạo người thay thế. 3.Viết đơn xin nghỉ việc Sau khi bạn đã xác định được lý do và thông báo đến cấp quản lý, bước tiếp theo trong cách xin nghỉ việc chuyên nghiệp chính là viết đơn xin nghỉ việc. Câu từ ngắn gọn, súc tích và rõ ràng.Nêu rõ lý do nghỉ việc (không bắt buộc), ngày làm việc cuối cùng, và lời cảm ơn đến công ty.Ký tên và ghi ngày tháng trên đơn. Đọc thêm:Lưu ý khi viết đơn xin nghỉ việc tiếng Anh 4.Bàn giao công việc đầy đủ Việc bàn giao công việc là một trong những bước quan trọng để đảm bảo sự liên tục và không gây ảnh hưởng đến công ty trong thời gian thực hiện quy trình xin nghỉ việc.Quy trình bàn giao công việc khi nghỉ việc đầy đủ bao gồm: Liệt kê các đầu mục công việc mà vị trí của bạn đang đảm nhận trong biên bản bàn giao công việc.Chia sẻ kiến thức và kỹ năng cần thiết.Hướng dẫn và hỗ trợ nhân viên mới. 5.Giữ thái độ tích cực và chuyên nghiệp Việc giữ thái độ tích cực và chuyên nghiệp là điều rất quan trọng trong thời gian thực hiện quy trình xin nghỉ việc. Điều này sẽ giúp bạn duy trì mối quan hệ tốt đẹp với công ty và đồng nghiệp cũ, tạo ấn tượng tốt đẹp, thể hiện sự trưởng thành và trách nhiệm và đặc biệt tránh những rắc rối không đáng có. Bên cạnh đó, trong khi xin thôi việc tại công ty, bạn cũng cần lưu ý một số điểm sau: Không nói xấu công ty hay đồng nghiệp: Điều này có thể ảnh hưởng đến hình ảnh của bạn và gây khó khăn cho bạn trong hành trình tìm kiếm việc làm mới.Cảm ơn công ty và đồng nghiệp: Thể hiện sự trân trọng đối với công ty và những người đã giúp đỡ bạn trong thời gian qua. Điều này có thể khiến công ty đánh giá cao bạn hơn và sẵn sàng hỗ trợ bạn trong tương lai.Không rủ rê đồng nghiệp nghỉ việc: Nếu bản thân bạn không thể tiếp tục gắn bó với công ty hoặc có cơ hội khác tốt hơn thì hãy ra đi một cách êm đẹp, không nên rủ rê người khác nghỉ việc để "trả đũa" công ty hay sếp. Điều này sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến hình ảnh cá nhân và uy tín của bạn.Tiết lộ thông tin quan trong của công ty: Việc tiết lộ dữ liệu nhạy cảm, chiến lược kinh doanh hay thông tin khách hàng,... có thể khiến bạn gặp rắc rối về pháp lý. Vậy nên, hãy giữ gìn uy tín và đạo đức nghề nghiệp ngay cả khi bạn đã rời công ty.Những lưu ý khi nghỉ việc để đảm bảo quyền lợiKhi nhảy việc, bạn cần lưu ý những điều dưới đây nhằm bảo vệ quyền lợi của bản thân. 1. Những giấy tờ cần lấy khi nghỉ việc Quyết định thôi việc/Quyết định sa thải/Quyết định kỷ luật buộc thôi việc.Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động giữa doanh nghiệp và người lao động.Sổ BHXH đã chốt thời gian đóng. Trường hợp doanh nghiệp cố tình không trả sổ BHXH hay không cung cấp quyết định chấm dứt hợp đồng lao động, khiến bạn không thể nhận trợ cấp thất nghiệp, bạn có thể làm đơn khiếu nại họ. 2. Những khoản tiền được nhận khi nghỉ việc Khoản tiền lương chưa được thanh toán: Trong 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, doanh nghiệp có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền liên quan cho bạn.Tiền phép năm chưa nghỉ hết: Nếu bạn còn ngày phép chưa nghỉ, bạn sẽ được thanh toán tiền lương cho những ngày này.Trợ cấp thôi việc: Theo khoản 1 Điều 46 Luật Việc làm 2013, bạn sẽ được nhận tiền trợ cấp thôi việc khi chấm dứt hợp đồng lao động nếu làm việc thường xuyên cho doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên.Trợ cấp thất nghiệp: Để hưởng trợ cấp, bạn phải nộp hồ sơ cho trung tâm dịch vụ việc làm tại nơi bạn muốn hưởng trong vòng 3 tháng kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động.Trợ cấp mất việc làm: Bạn sẽ nhận được tiền trợ cấp này nếu doanh nghiệp cho bạn thôi việc vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ, kinh tế, hoặc chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu,... Kết luận Trên đây là tất tần tật về thủ tục xin nghỉ việc cho nhân viên, hy vọng những thông tin này đã giúp bạn hiểu rõ hơn về các bước cần thiết để xin nghỉ việc một cách suôn sẻ và chuyên nghiệp nhất nhé! Đọc thêm:Gap year là gì? Nên làm gì khi Gap year ở Việt Nam?Cake là một trong các trang web tuyển dụng uy tín, được nhiều doanh nghiệp và ứng viên lựa chọn. Tìm kiếm việc làm phù hợp và ứng tuyển ngay!Tìm việc online

Thủ tục sa thải nhân viên đúng luật Mục lục: Sa thải là gì?Những trường hợp sa thải nhân viênQuy trình sa thải nhân sự đúng luậtMẫu quyết định sa thải nhân viên Sa thải nhân viên là hình thức kỷ luật nặng nhất đối với người lao động. Vậy doanh nghiệp được phép sa thải nhân sự trong trường hợp nào theo Luật lao động? Quy trình sa thải nhân viên ngay lập tức đúng luật hiện nay là gì và diễn ra như thế nào? Đây đều là những câu hỏi được rất nhiều chủ doanh nghiệp quan tâm liên quan đến vấn đề quản lý nhân sự. Hãy cùng Cake tìm hiểu thủ tục sa thải nhân viên đúng luật ngay trong bài viết này nhé! Sa thải là gì? Theo Điều 125, Bộ luật Lao động 2019, sa thải được coi là một trong 3 hình thức xử lý kỷ luật người lao động. Trong đó, sa thải nhân viên ngay lập tức là hình thức kỷ luật nặng nhất dành cho nhân viên, người lao động có hành vi vi phạm ở mức độ lỗi nặng, gây thiệt hại tài sản, ảnh hưởng đến lợi ích của doanh nghiệp và các nhân sự trong công ty. Hình thức kỷ luật này bao gồm việc đình chỉ tạm thời hoặc chấm dứt vĩnh viễn hợp đồng lao động đối với cá nhân hoặc tập thể vi phạm lỗi nghiêm trọng. Không chỉ “layoff" có nghĩa là sa thải, mà trong tiếng Anh còn nhiều từ và cụm từ khác nhau như: fire, let someone go, terminate, furlough. Tuy cùng một nghĩa “sa thải nhân viên” nhưng những từ này lại có cách sử dụng khác nhau. Cụ thể trong trường hợp công ty cắt giảm nhân viên để giảm chi phí hoặc tái cấu trúc nhân sự, họ sẽ dùng từ “layoff, let someone go, terminate, furlough”, còn từ “fire” lại ám chỉ nhân viên bị đuổi việc do mắc lỗi. Đọc thêm: Lay off là gì? Cắt giảm nhân sự hay bị sa thải đáng sợ hơn? Những trường hợp sa thải nhân viên Trong Điều 125, Bộ luật Lao động 2019, công ty muốn sa thải nhân viên ngay lập tức khi và chỉ khi người đó vi phạm một trong số các lỗi sau: Có hành vi tham ô, trộm cắp, đánh bạc, sử dụng ma túy và cố ý gây thương tích ở nơi làm việc.Cố ý xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của doanh nghiệp.Cố ý tiết lộ các bí mật về công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp.Gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc có hành vi đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản và lợi ích doanh nghiệp.Có hành vi quấy rối đồng nghiệp tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động.Đã bị xử lý kỷ luật theo hình thức kéo dài thời hạn nâng lương, cách chức nhưng vẫn tiếp tục tái phạm trong thời gian chịu hình thức kỷ luật cũ.Tự ý nghỉ việc 5 ngày liên tiếp trong 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. Ngoài ra, trên thực tế có một số trường hợp sa thải nhân viên khác mà công ty và phòng Nhân sự có thể xem xét sa thải công nhân, người lao động như: Khi nhân viên không đáp ứng được các mục tiêu đã đề ra, hiệu suất làm việc kém.Nhân viên vi phạm các quy định, nội quy hoặc chính sách nội bộ của tổ chức, doanh nghiệp.Doanh nghiệp có thể sa thải nhân viên khi người đó có hành vi không đúng mực gây ảnh hưởng tiêu cực đến môi trường làm việc hoặc quan hệ lao động.Công ty đang trong quá trình cắt giảm quy mô, tái cấu trúc tổ chức dẫn đến việc “lay off" để giảm thiểu chi phí hoặc tối ưu hóa hiệu suất. Lưu ý: Đối với những lý do như: thiên tai, dịch bệnh, hỏa hoạn, bản thân, người thân bị ốm có xác nhận của cơ sở y tế trực tiếp khám, chữa bệnh có thẩm quyền. Hoặc những trường hợp khác được quy định chi tiết tại khoản 2 Điều 31 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP thì công ty không được phép sa thải công nhân, người lao động. Cách xây dựng KPI doanh nghiệp cần biết Quy trình sa thải nhân sự đúng luật Cách sa thải nhân viên đúng luật theo Điều 122, Bộ luật Lao động 2019 và Điều 70, Nghị định 145/2020/NĐ-CP tại doanh nghiệp bao gồm những lưu ý sau: Về thời gian thực hiện Điều 123, Bộ luật Lao động đã ban bố quy định sa thải nhân viên yêu cầu doanh nghiệp cần có khoảng thời gian đánh giá và nhận xét, cụ thể: Hình thức vi phạm thông thường: Có thời hiệu bằng 6 tháng kể từ khi người lao động có hành vi vi phạm.Hình thức vi phạm gây tổn thất tài sản, tài chính, tiết lộ bí mật của doanh nghiệp liên quan đến công nghệ và kinh doanh: Có thời hiệu bằng 12 tháng kể từ khi người lao động vi phạm.Trong một số trường hợp, thời hiệu có thể kéo dài hơn nhưng không được phép quá 60 ngày tính từ ngày doanh nghiệp phát hiện nhân viên của mình vi phạm. Quy trình sa thải nhân viên đúng luật Khi tiến hành sa thải nhân viên, doanh nghiệp cần tuân thủ đúng trình tự và thủ tục sa thải nhân viên được quy định tại Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động gồm các bước sau: Bước 1: Phát hiện và lập biên bản về hành vi vi phạm kỷ luật lao động Thủ tục sa thải nhân viên khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm đó là doanh nghiệp, phòng Nhân sự sẽ tiến hành lập biên bản vi phạm ngay lập tức. Sau đó thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động trong trường hợp chưa đủ 15 tuổi. Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì cần thực hiện thu thập chứng cứ xác minh lỗi của người lao động. Đọc thêm:Cách đánh giá nhân viên hiệu quả Bước 2: Chuẩn bị họp xử lý kỷ luật lao động Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 của Bộ luật Lao động, quy trình sa thải nhân sự ở bước 2 diễn ra như sau: Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, người lao động thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý lao động, hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động đến các thành phần phải tham dự họp theo điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động. Các thành phần tham dự họp này sẽ nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp.Khi nhận được quyết định sa thải nhân viên của người sử dụng lao động, các thành phần phải tham dự họp cần phải xác nhận tham dự cuộc họp với người sử dụng lao động.Nếu một trong các thành phần phải tham dự vắng mặt, không thể tham dự theo thời gian, địa điểm trong thông báo thì người lao động và người sử dụng lao động sẽ cùng nhau thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được hoặc một trong các bên vẫn vắng mặt thì người sử dụng lao động sẽ quyết định thời gian, địa điểm họp và tiến hành phiên họp kỷ luật theo đúng thủ tục sa thải nhân viên. Bước 3: Mở phiên họp xét kỷ luật Người sử dụng lao động tiến hành mở phiên họp xét kỷ luật áp dụng hình thức sa thải đối với người lao động có hành vi vi phạm. Thủ tục sa thải nhân viên trong phiên họp này có một số lưu ý sau: Người sử dụng lao động tiến hành kiểm tra thành phần người tham dự, đảm bảo tất cả những người liên quan có mặt tại cuộc họp.Trong quá trình họp, doanh nghiệp cần cung cấp đầy đủ chứng cứ chứng minh được lỗi vi phạm của người lao động.Nội dung cuộc họp kỷ luật, sa thải nhân viên phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp. Trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản phải nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản. Bước 4: Ban hành quyết định sa thải nhân viên Trong thời hạn xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động ra quyết định áp dụng biện pháp kỷ luật hoặc sa thải đối với người lao động và phải gửi các quyết định này cho các bên liên quan. Trường hợp người xử lý kỷ luật sa thải hoặc người ký quyết định sa thải không đúng thẩm quyền thì việc sa thải nhân viên của doanh nghiệp đối với người lao động là không đúng quy định. Doanh nghiệp có thể bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và phải chịu trách nhiệm bồi thường khi sa thải nhân viên không đúng quy định. Mẫu quyết định sa thải nhân viên CÔNG TY …………………CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAMĐộc lập - Tự do - Hạnh phúcSố: ………………………., ngày … tháng … năm … … QUYẾT ĐỊNH XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG Về việc: Sa thải ông/bà …………… Căn cứ Bộ luật Lao động nước CHXHCN Việt Nam và các văn bản hướng dẫn thi hành; Căn cứ Nội quy lao động của Công ty ......................................................; Căn cứ kết quả phiên họp xử lý kỷ luật lao động ông/bà ………………… diễn ra ngày …. tháng …. năm……, GIÁM ĐỐC CÔNG TY …………………. QUYẾT ĐỊNH: Điều 1. Xử lý kỷ luật lao động ông/bà ……………………………………. Hiện đang công tác tại: ……………………………………………………….. Chức vụ: ………………………………………………………………………... Hình thức kỷ luật: Sa thải. Do mắc phải sai phạm: ......…………………………………………………. …………………………………………………………………………………… Điều 2. Hiệu lực thi hành Quyết định này có hiệu lực kể từ ngày ký. Mọi quyền lợi, nghĩa vụ có liên quan của ông/bà …………………… được Công ty giải quyết đến hết ngày…… tháng …… năm ……. Chậm nhất trước ngày….. tháng ….. năm ……, ông/bà ………………… có trách nhiệm bàn giao toàn bộ công cụ, dụng cụ, tài sản và công việc cho phòng …………………….. Ông/bà ……………….. và các bộ phận liên quan có trách nhiệm thi hành quyết định này. Nơi nhận:- Ông/bà ………………;- Ban Giám đốc Công ty;- Phòng………………..;- Lưu: VP, HS.GIÁM ĐỐC(Ký, ghi rõ họ tên, đóng dấu) 📍Kết luận Trên đây là những thông tin chi tiết để giải đáp thắc mắc về “Sa thải là gì? Quy trình sa thải nhân viên đúng luật” để đảm bảo quyền lợi hai bên. Hy vọng bài viết của Cake đã mang đến cho bạn những thông tin cần thiết giúp ích cho công việc và doanh nghiệp của bạn trong quá trình quản lý nhân sự trong thời gian tới! Đọc thêm:Employee turnover là gì? Bí quyết giữ chân nhân viên giỏi cho doanh nghiệp Đội ngũ Recruitment Consultant giàu kinh nghiệm của Cake cam kết tư vấn và mang đến các giải pháp tuyển dụng hiệu quả, đảm bảo chất lượng ứng viên cũng như tối ưu hóa thời gian, chi phí và nguồn lực cho quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp.Book Meeting --- Tác giả bài viết: Chloe Tran ---