5 dấu hiệu của môi trường làm việc toxicMục lục: Môi trường làm việc toxic là gì?5 dấu hiệu của một môi trường làm việc độc hạiMôi trường làm việc toxic gây ảnh hưởng ra sao?Làm sao để “bảo vệ” mình trong môi trường làm việc toxic?MIT Sloan, một trường kinh doanh của Viện Công nghệ Massachusetts, Mỹ đã tiến hành một nghiên cứu về những yếu tố hàng đầu dẫn đến tình trạng hao hụt lao động trong thời kỳ Đại từ chức (The Great Resignation) bắt đầu từ khoảng đầu năm 2021 ở nước này. Họ chỉ ra rằng môi trường làm việc toxic quan trọng hơn chế độ đãi ngộ tới 10,4 lần trong việc dự đoán sự “ra đi” của một nhân viên. Trong bài viết này, hãy cũng Cake trả lời kỹ hơn câu hỏi môi trường làm việc toxic là gì, nhận diện 5 dấu hiệu phổ biến, cùng một số cách giải quyết để duy trì sự cân bằng trong công việc.Môi trường làm việc toxic là gì?Toxic là gì? "Toxic" là một từ tiếng Anh bắt nguồn từ từ "toxicum" trong tiếng Latin, có nghĩa là chất độc. Trong tiếng Anh hiện đại, "toxic" có nghĩa liên quan đến các chất độc hoặc tình trạng gây hại. Nghĩa bóng của từ này còn được sử dụng trong các ngữ cảnh khác để chỉ những hành vi, tình huống, hoặc mối quan hệ gây ảnh hưởng tiêu cực và có hại cho một người. Ví dụ: “She ended the relationship because it had become toxic to her mental health."(Tam dịch: “Cô ấy chấm dứt chuyện tình cảm đó vì nó đã trở nên độc hại đối với sức khỏe tinh thần của cô.”) Môi trường làm việc toxic là gì? Toxic workplace, hay môi trường làm việc độc hại, là nơi làm việc có các yếu tố tiêu cực ảnh hưởng đến sức khỏe, tinh thần, và hiệu suất của nhân viên. Những yếu tố này có thể bao gồm: Quản trị nhân sự nội bộ kém.Giao tiếp không hiệu quả.Áp lực công việc quá lớn.Thiếu hỗ trợ từ đồng nghiệp và cấp trên, v.v. Như vậy, môi trường làm việc độc hại thường không xuất phát từ hành vi của một hoặc hai cá nhân, mà là vấn đề của cả hệ thống. Trong những doanh nghiệp có môi trường làm việc toxic, phần lớn cơ cấu tổ chức và cách vận hành của họ đều trực tiếp hoặc gián tiếp gây ảnh hưởng tiêu cực cho các nhân viên. Làm việc trong môi trường độc hại, nhân viên thường cảm thấy không an toàn về mặt tâm lý, căng thẳng, và thiếu động lực cống hiến. Điều này lâu dài sẽ dẫn đến sự suy giảm về cả chất lượng công việc lẫn sức khỏe cá nhân. 5 dấu hiệu của một môi trường làm việc độc hạiViệc xác định một môi trường làm việc toxic là gì không phải lúc nào cũng dễ, vì mỗi người có thể chịu tác động khác nhau từ cùng một môi trường, tùy vào lịch sử công việc, yếu tố độc hại và phong cách làm việc của họ. Tuy nhiên, có 5 “red flag” chung của một môi trường độc hại mà cả người đi làm và người tìm việc cần chú ý: 1. Ranh giới giữa công việc và cuộc sống bị “xóa nhòa”. Văn hóa làm việc độc hại bình thường hóa và khuyến khích bạn ưu tiên công việc hơn mọi thứ khác. Nếu như bạn luôn được mong đợi phải làm việc ngoài giờ (OT), hoặc trả lời tin nhắn và email vào mọi lúc trong tuần, thì nơi làm việc của bạn nhiều khả năng đã nằm ngoài ô “lành mạnh”. 2. Mọi người không tin tưởng lẫn nhau. Trong một môi trường làm việc độc hại, sự thiếu tin tưởng giữa các đồng nghiệp là rất dễ thấy. Ví dụ, ở một số văn phòng, dấu hiệu này được thể hiện ở cách sắp xếp phòng quản lý ngay đối diện với bàn làm việc của nhân viên. Những chi tiết nhỏ nhặt nhất như vậy sẽ khiến nhân viên cảm thấy bị dò xét hay không hoàn toàn được giao phó. Vấn đề sẽ trở nên nghiêm trọng hơn khi những tình trạng như ngại chia sẻ thông tin, thiếu hợp tác, bí mật và tin đồn tràn lan giữa các đồng nghiệp làm ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm.Ví dụ về kỹ năng làm việc nhóm 3. Thiếu cơ hội phát triển. Nhiều người làm việc trong môi trường toxic phải "tự thân vận động" trong phát triển sự nghiệp vì xung quanh không có sự cố vấn hoặc hỗ trợ nào giúp họ biến tiềm năng thành cơ hội vươn lên. Điều này đặc biệt có ảnh hưởng đến nhân viên mới vào nghề, hoặc thuộc các cộng đồng thiểu số - những người vốn đã có xu hướng nhận được ít sự hỗ trợ hơn trong phát triển cá nhân. Nếu như bạn cảm thấy mất động lực vì công ty của mình không có lộ trình thăng tiến cho nhân viên, không khuyến khích sáng tạo, hay thiếu cơ hội kết nối và học hỏi, đây có thể là một trong những dấu hiệu nên nghỉ việc để chủ động tìm cơ hội phát triển tốt hơn. 4. Đồng nghiệp luôn trong trạng thái mệt mỏi. Trong môi trường làm việc độc hại, căng thẳng tinh thần có thể bắt đầu ảnh hưởng đến bạn và đồng nghiệp xung quanh về mặt thể chất. Điều này có thể là do tình trạng thiếu nghỉ ngơi, khối lượng công việc quá tải, và thiếu cân bằng giữa công việc và cuộc sống (work-life balance). 5. Tỷ lệ nghỉ việc cao. Turnover rate, hay tỷ lệ nghỉ việc là một chỉ số đo lường số nhân viên rời khỏi một công ty trong một khoảng thời gian (thường là một năm) so với tổng số nhân viên. Tỷ lệ nghỉ việc cao có thể chỉ ra rằng công ty đang gặp vấn đề với môi trường làm việc, quản lý, hoặc chính sách nhân sự. Nếu như bạn để ý thấy một bộ phận hoặc phòng ban cụ thể trong công ty có turnover rate cao hoặc đang phải “vật lộn” để giữ chân nhân viên trong hơn 12 tháng, đây có thể là dấu hiệu của một môi trường làm việc toxic.Môi trường làm việc toxic gây ảnh hưởng ra sao?Đối với nhân viên: Môi trường làm việc toxic gây ra nhiều ảnh hưởng tiêu cực trực tiếp đến cuộc sống của người đi làm. Các ảnh hưởng tiêu cực của môi trường làm việc toxic có thể bao gồm: Sức khỏe tinh thần suy giảm, burnout.Sức khỏe thể chất bị ảnh hưởng.Giảm hiệu suất làm việc.Các mối quan hệ chuyên nghiệp bị ảnh hưởng.Cuộc sống cá nhân bị ảnh hưởng. Đối với doanh nghiệp: Không chỉ ảnh hưởng đến người đi làm, văn hóa làm việc không lành mạnh cũng cản trở doanh nghiệp. Cụ thể, “cái giá” của toxic workplace đối với doanh nghiệp là: Tăng chi phí đào tạo và tuyển dụng do tỷ lệ nghỉ việc cao.Tinh thần làm việc thấp dẫn đến suy giảm chất lượng sản phẩm và dịch vụ.Giảm uy tín và danh tiếng, ảnh hưởng tiêu cực đến thương hiệu tuyển dụng (Employer Branding).Vietnam Insider viết:Môi trường và điều kiện làm việc cũng là 1 trong 4 nguyên nhân chính khiến người đi làm Việt Nam thường xuyên cảm thấy căng thẳng và giảm mong muốn gắn bó với doanh nghiệp. Mong muốn có được một môi trường làm việc lý tưởng là hoàn toàn thỏa đáng, khi người đi làm ở nước ta dành khoảng 42-51 giờ/tuần cho công việc. Làm việc trong môi trường toxic có thể dẫn đến tình trạng kiệt sức, giảm hiệu suất, thậm chí là những tổn hại đến sức khỏe.Làm sao để “bảo vệ” mình trong môi trường làm việc toxic?Khi đã nhận biết được các dấu hiệu của môi trường làm việc độc hại, bạn cần quyết định cách ứng phó với vấn đề này. Có thể bạn cần tạm thời bám trụ với công việc hiện tại, hoặc muốn thoát ra và tìm cơ hội mới, nhưng dù sao một kế hoạch cụ thể cũng là cần thiết. Dưới đây là một số tips và định hướng cho bạn tham khảo: 1. Cân nhắc các lựa chọn. Bạn thường có hai lựa chọn: một là ở lại và tìm cách “bảo vệ” mình khỏi sự độc hại, hai là rời đi. Nghe thì có vẻ đây là một quyết định dễ dàng, nhưng không phải ai cũng có thể đột ngột rời bỏ công việc, vì nhiều lý do, có thể vấn đề tài chính chưa đủ ổn định, hoặc cũng có thể là do một số ngành có tương đối ít sự lựa chọn,... Nếu như nghỉ việc ngay lập tức có khả năng gây ra nhiều phức tạp trong cuộc sống của bạn, hãy cân nhắc việc bạn cần ở lại, ít nhất là trước mắt, và chuẩn bị cho những sự thay đổi trong tương lai. 2. Tìm sự hỗ trợ từ xung quanh. Kết nối với những mối quan hệ đáng tin cậy có thể giúp bạn cảm thấy bớt cô đơn và căng thẳng. Có một lời khuyên bạn có thể tham khảo là:Hãy chọn chia sẻ về vấn đề công việc với người không có lợi ích cá nhân gắn với tình huống của bạn (Ví dụ như: bạn bè thân thiết, đồng nghiệp cũ, hoặc một thành viên gia đình không phụ thuộc vào thu nhập của bạn.) 3. Tạo ra ranh giới rõ ràng. Tiếp tục làm việc trong môi trường toxic không có nghĩa là bạn phải tiếp tục để công việc chiếm hết thời gian và năng lượng của mình. Hãy đặt ra những ranh giới rõ ràng về giờ làm việc và thời gian nghỉ ngơi để bảo vệ sức khỏe của bản thân nhé! Bạn cũng có thể áp dụng các kỹ thuật quản lý stress như chánh niệm, yoga, hoặc tập thể dục đều đặn. Những hoạt động này có thể giúp bạn bình tĩnh hơn và bớt bị ảnh hưởng bởi những tình huống toxic. 4. “Đối xử” tốt hơn với bản thân. Đọc đến đây, có vẻ như có rất nhiều điều bạn nên làm, hoặc cần làm để “đối phó” với một môi trường làm việc độc hại, như trở nên mạnh mẽ hơn, xử lý mọi việc tốt hơn hoặc chủ động lên tiếng hơn. Tuy nhiên, cũng đừng đặt ra áp lực quá lớn cho bản thân và nhớ rằng bạn không cần phải thay đổi tất cả mọi thứ cùng một lúc. Hãy thử nghĩ rằng, nếu như một người mà bạn yêu thương gặp phải tình huống độc hại, bạn sẽ khuyên họ điều gì. Có như vậy, có thể bạn sẽ nhận ra rằng rời bỏ môi trường làm việc toxic là lựa chọn tốt nhất cho sức khỏe tinh thần và hạnh phúc của mình. 5. Lên kế hoạch nghỉ việc. Quyết định nghỉ việc thường đòi hỏi sự chuẩn bị, suy nghĩ thấu đáo và tư duy tích cực. Nếu bạn cảm thấy kiệt sức và không đủ năng lượng, hãy cân nhắc việc sử dụng thời gian nghỉ phép hoặc xin nghỉ vì lý do sức khỏe tinh thần để có thời gian và không gian hồi phục. Để có thể lên kế hoạch chuyển dịch cách hiệu quả, bạn hãy bắt đầu bằng cách từ chối những công việc không cần thiết hoặc làm thêm giờ để có thể tập trung vào việc nâng cao kỹ năng, tìm kiếm các cơ hội mới, hoặc mở rộng networking “xịn sò". Tải về Cake Meet trên App Store hoặc Google PlayBên cạnh đó, bạn cũng có thể lên danh sách những tiêu chí quan trọng đối với bạn trong công việc tiếp theo. Cuối cùng, đơn xin nghỉ việc sẽ chỉ giúp bạn thoát khỏi những tiêu cực ở nơi làm việc độc hại và mở ra những cơ hội mới khi bạn làm đúng những bước tiếp theo. 📍Kết luận: Nhận biết một môi trường làm việc toxic là gì và chuẩn bị kỹ càng về cách đối mặt là những bước đầu tiên cần thiết để bảo vệ sức khỏe tinh thần và thể chất của bạn. Hãy nhớ rằng việc tự bảo vệ bản thân là điều quan trọng nhất, và không có công việc nào đáng để bạn phải hy sinh sức khỏe và hạnh phúc của mình về lâu dài. Việc tin tưởng vào khả năng của bản thân, tìm kiếm sự giúp đỡ khi cần, và suy nghĩ sáng suốt sẽ giúp bạn hướng đến với môi trường làm việc tích cực và lành mạnh hơn. Cake chúc bạn nhiều niềm vui và thành công trên hành trình của mình! Với Cake Meet, bạn có thể SWIPE.MATCH.MEET với bất kỳ ai để mở rộng networking. Còn nếu đang tìm việc, đây sẽ là một ứng dụng vô cùng hay ho cho bạn bởi có rất nhiều nhà tuyển dụng trên đó!Tải Meet--- Tác giả bài viết: Dasie Pham ---

Nguyên nhân của tình trạng nhân sự thử việc 1 ngày rồi nghỉMục lục: 5 nguyên nhân khiến nhân sự thử việc 1 ngày rồi nghỉẢnh hưởng tiêu cực khi nhân sự thử việc 1 ngày rồi nghỉCách hạn chế tình trạng nhân viên thử việc 1 ngày rồi nghỉTheo báo cáo của Forbes, có đến 20% nhân viên rời tổ chức sau 45 ngày thử việc. Thậm chí có những nhân sự nghỉ việc sau 1 tuần thử việc hay thử việc 1 ngày rồi nghỉ ngay. Điều này không chỉ gây lãng phí thời gian và chi phí mà còn có thể là tín hiệu đáng báo động về những lỗ hổng trong quy trình tuyển dụng và quản lý nhân sự của doanh nghiệp. Vậy những lỗ hổng này là gì và đâu là giải pháp giảm tỷ lệ nghỉ việc cho tổ chức? Hãy cùng Cake tìm hiểu qua bài viết dưới đây.5 nguyên nhân khiến nhân sự thử việc 1 ngày rồi nghỉThực tế, có nhiều lý do khiến nhân viên thử việc 1 ngày rồi nghỉ, nhưng Cake sẽ nêu ra 5 nguyên nhân phổ biến nhất dưới đây. 1. Không được cung cấp đủ thông tin về vị trí sẽ đảm nhận. Một trong những lý do khiến nhân viên mới thử việc đã nghỉ chính là họ không được cung cấp đầy đủ thông tin về vị trí của mình trước khi nhận việc. Việc này có thể là do trong bản mô tả công việc, nhà tuyển dụng không nêu rõ trách nhiệm của nhân sự. Bên cạnh đó, đôi khi chính ứng viên hiểu sai về công việc sắp đảm nhận, dẫn đến việc họ kỳ vọng một đằng nhưng thực tế khi nhận việc lại khác hoàn toàn. Hoặc, trong quá trình phỏng vấn, cả ứng viên lẫn công ty đã bỏ qua “red flags” của nhau. Ứng viên chỉ muốn nhanh chóng có được công việc mà không cân nhắc kỹ liệu vị trí này có thực sự phù hợp với mình hay không. Trong khi đó, do áp lực cần lấp đầy “chỗ trống” nhanh chóng, doanh nghiệp có thể bỏ qua việc đánh giá kỹ càng về khả năng và sự phù hợp của ứng viên.Đọc thêm:15 red flag của ứng viên mà nhà tuyển dụng cần lưu ý 2. Không phù hợp với văn hóa công ty. Văn hóa doanh nghiệp không phải là những khẩu hiệu hay giá trị được “treo trên tường” mà là cách mọi người trong công ty giao tiếp, hỗ trợ nhau trong công việc. Dù chỉ làm việc ít ngày nhưng nhân sự mới vẫn có thể cảm nhận rõ ràng văn hóa này và nếu cảm thấy bản thân không phù hợp, họ sẽ chọn rời đi ngay từ đầu cả khi mức lương và chế độ đãi ngộ có hấp dẫn đến đâu. 3. Quy trình onboarding chưa hiệu quả. Quy trình onboarding đóng vai trò quan trọng trong việc giúp nhân viên mới làm quen với công việc và văn hóa công ty. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp lại thực hiện bước này một cách qua loa, thường chỉ gói gọn trong một buổi đào tạo kéo dài vài giờ hoặc một ngày. Việc nhân viên mới phải tiếp nhận quá nhiều thông tin trong thời gian ngắn sẽ khiến họ cảm thấy bị quá tải và nản chí ngay từ đầu. 4. Quản lý thiếu kỹ năng hướng dẫn. Theo một nghiên cứu của SHRM vào năm 2019, 60% nhân viên cho biết lý do họ nghỉ việc là do quản lý của mình. Một người có chuyên môn giỏi nhưng thiếu kỹ năng hướng dẫn có thể khiến nhân viên mới gặp khó khăn trong việc học hỏi và thích nghi với môi trường mới. Điều này có thể khiến họ cảm thấy mất tự tin, dẫn đến tình trạng thử việc 1 ngày rồi nghỉ. 5. Không nhìn thấy lộ trình thăng tiến. Theo CareerAddict, có đến 82% nhân sự được khảo sát cho biết họ sẽ cân nhắc bỏ việc nếu không thấy triển vọng nghề nghiệp tốt. Để tạo động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức, ngoài lương, phúc lợi và chế độ đãi ngộ, doanh nghiệp cần cho người lao động thấy được một lộ trình thăng tiến rõ ràng. Nếu không, nhân viên mới sẽ mất đi tinh thần cầu tiến, dẫn đến việc mới thử việc đã nghỉ.Tầm quan trọng của việc xây dựng chế độ đãi ngộ Ảnh hưởng tiêu cực khi nhân sự thử việc 1 ngày rồi nghỉViệc nhân sự thử việc 1 ngày rồi nghỉ gây ra nhiều ảnh hưởng tiêu cực đến doanh nghiệp, trong đó có thể kể đến như: 1. Tốn kém chi phí tuyển dụng. Theo một nghiên cứu từ Glassdoor, chi phí trung bình để tuyển dụng một nhân sự mới có thể lên tới 4.000 USD, bao gồm việc đăng tin tuyển dụng, sàng lọc hồ sơ, tổ chức phỏng vấn và đào tạo. Khi một nhân sự thử việc 1 ngày rồi nghỉ, toàn bộ chi phí đầu tư này sẽ trở nên vô nghĩa, chưa kể còn lãng phí thời gian của đội ngũ tuyển dụng, quản lý và các nhân viên khác trong việc hướng dẫn, lên kế hoạch công việc cho người mới. 2. Gây ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp. Việc nhân sự mới thử việc đã nghỉ có thể khiến các nhân viên khác cảm thấy chán nản, hoài nghi về khả năng tuyển dụng của công ty. Đặc biệt, nếu đó là những vị trí quan trọng thì sự thiếu hụt nhân lực sẽ càng làm tăng áp lực cho những người ở lại. Dần dần, điều này có thể tạo nên căng thẳng, giảm sự gắn kết trong tập thể và ảnh hưởng tiêu cực đến không khí làm việc chung. 3. Hình ảnh tuyển dụng của công ty bị tổn hại. Theo một báo cáo của LinkedIn, 75% ứng viên tìm kiếm thông tin về công ty trên các trang đánh giá trước khi nộp đơn. Khi nhân sự thử việc 1 ngày rồi nghỉ, họ thường có những ấn tượng không tốt về tổ chức. Những trải nghiệm này có thể được chia sẻ trên mạng xã hội hoặc các trang tuyển dụng với những bình luận tiêu cực như “Môi trường không đúng như kỳ vọng” hay “Quy trình làm việc thiếu chuyên nghiệp”. Điều này có thể khiến doanh nghiệp mất điểm nghiêm trọng trong mắt những ứng viên tiềm năng khác. Cách hạn chế tình trạng nhân viên thử việc 1 ngày rồi nghỉ1. Đặt kỳ vọng rõ ràng ngay từ đầu. Ngay từ bước xây dựng JD, doanh nghiệp cần làm rõ yêu cầu và các công việc cụ thể mà ứng viên sẽ đảm nhận nếu trúng tuyển. Việc “tô hồng” vị trí tuyển dụng để thu hút ứng viên sẽ mang lại tác dụng ngược, bởi khi thực tế không khớp với kỳ vọng, họ sẽ nhanh chóng mất niềm tin. Bên cạnh đó, bộ phận HR cũng cần nâng cao kỹ năng phỏng vấn tuyển dụng của mình để có thể xác định sớm những ứng viên không phù hợp. Ngoài ra, nhà tuyển dụng cũng nên chia sẻ chi tiết về lương, phúc lợi, lộ trình phát triển, văn hóa công ty và khối lượng công việc cho ứng viên. 2. Chuẩn bị tốt cho quá trình onboarding. Theo nghiên cứu của Brandon Hall Group, 74% các giám đốc điều hành cho rằng quy trình onboarding là yếu tố quan trọng để giữ chân nhân viên. Đó là lý do vì sao doanh nghiệp cần chỉn chu hơn ở bước này. Bên cạnh đó, theo Zach Lahey từ Aberdeen Research, khoảng thời gian từ lúc ứng viên chấp nhận Offer Letter (thư mời nhận việc) đến ngày onboard chính thức là thời điểm doanh nghiệp nên bắt đầu đầu tư vào trải nghiệm của họ. Dưới đây là một số hoạt động mà doanh nghiệp có thể thực hiện: Lời chào mừng nhân viên mới từ quản lý: Một lời nhắn ngắn gọn, chân thành sẽ giúp nhân viên mới cảm thấy được chào đón và an tâm hơn trong những ngày đầu làm việc.Video giới thiệu: Một đoạn video ngắn giới thiệu về công ty, đội ngũ nhân viên và văn hóa làm việc sẽ giúp nhân viên mới hiểu rõ hơn về môi trường mà họ sắp gắn bó.Thể hiện sự quan tâm đến nhu cầu cá nhân: Gửi một khảo sát nhỏ để nhân viên tự chọn thiết bị làm việc hoặc đề xuất những gì họ cần. Đây là cách doanh nghiệp thể hiện sự quan tâm của mình với nhân viên mới.Hướng dẫn cụ thể trước ngày onboard: Gửi trước các thông tin cần thiết như quy trình hay những lưu ý quan trọng để nhân viên chuẩn bị tinh thần và sẵn sàng cho ngày làm việc đầu tiên. 3. Xây dựng môi trường làm việc tích cực. Không chỉ dừng lại ở những trải nghiệm ban đầu, doanh nghiệp cần xây dựng một môi trường làm việc gắn kết để duy trì tinh thần làm việc của nhân viên. Những hoạt động đơn giản như tổ chức bữa ăn chào đón thành viên mới hay giới thiệu trong buổi họp sẽ giúp họ nhanh chóng hòa nhập và cảm thấy mình thuộc về tập thể. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng đừng quên ghi nhận những đóng góp của nhân viên mới dù là việc nhỏ. Vì đó chính là cách để nhân viên cảm nhận rõ ràng giá trị của mình trong tổ chức và có thêm động lực để cố gắng. Các phương pháp khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả4. Đánh giá hiệu quả và đưa ra phản hồi. Một trong những giải pháp để giảm tỷ lệ nhân việc nghỉ việc là thường xuyên đưa ra feedback cụ thể để nhân viên thử việc hiểu rõ họ cần cải thiện ở đâu. Nếu đánh giá chung chung, mơ hồ hoặc quá gay gắt sẽ dễ khiến người lao động cảm thấy không được hỗ trợ. Người quản lý có thể sử dụng phương pháp S-B-I (Tình huống-Hành vi-Ảnh hưởng) để giúp nhân viên hiểu rõ bản thân đang làm tốt hay chưa tốt ở điểm nào, từ đó tìm cách cải thiện trong tương lai.📍Kết luận Mong rằng bài viết trên đã giúp những doanh nghiệp đã và đang gặp tình trạng nhân viên thử việc 1 ngày rồi nghỉ có thể hiểu hơn về lý do và cách khắc phục. Nhân sự chất lượng là tài sản quý giá nhất đối với mỗi doanh nghiệp, trong khi việc tuyển dụng sai người có thể tạo ra nhiều gánh nặng cho tổ chức. Vậy nên, doanh nghiệp cần thận trọng trong từng bước xây dựng quy trình tuyển dụng và có kế hoạch đào tạo bài bản để có thể xây dựng đội ngũ vững mạnh, đồng hành lâu dài cùng sự phát triển của tổ chức.Doanh nghiệp mong muốn xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng? Liên hệ ngay với đội ngũ giàu kinh nghiệm của Cake để được tư vấn về giải pháp tuyển dụng hiệu quả nhất, mà vẫn đảm bảo tối ưu hóa thời gian, chi phí và nguồn lực cho quy trình tuyển dụng của công ty.Đăng tin tuyển dụng--- Tác giả: Liesel Phan ---

6 yếu tố cốt lõi tạo nên văn hoá doanh nghiệpMục lục: Văn hóa doanh nghiệp là gì?Các yếu tố tạo nên văn hoá doanh nghiệpCách xây dựng văn hóa doanh nghiệpVí dụ về văn hóa doanh nghiệpVăn hóa doanh nghiệp là tập hợp các giá trị và hành vi chung, ảnh hưởng đến quy tắc ứng xử và cách thức vận hành trong tổ chức. Vì vậy, vai trò của văn hóa công ty là rất quan trọng đối với sự thành công và phát triển bền vững của mọi tổ chức. Tuy nhiên, một trong những thách thức lớn nhất mà nhiều nhà quản lý gặp phải là làm thế nào để tạo ra văn hóa công ty tích cực, phù hợp với mọi thành viên trong doanh nghiệp. Cùng Cake tìm hiểu về các yếu tố tạo nên văn hóa doanh nghiệp và cách xây dựng văn hóa doanh nghiệp 4.0 hiệu quả nhé!Văn hóa doanh nghiệp là gì?Khái niệm văn hóa doanh nghiệp bao gồm sứ mệnh, giá trị, mục tiêu và kỳ vọng của một công ty. Kiến tạo một văn hóa làm việc hiệu quả đồng nghĩa với việc xây dựng và thiết lập các hệ thống từ cơ sở vật chất đến tư tưởng, nhằm thúc đẩy hiệu suất làm việc của nhân viên. Quan trọng hơn cả, văn hóa tổ chức, doanh nghiệp cần hướng tới mục tiêu khuyến khích nhân viên tham gia tích cực trong vai trò và nhiệm vụ được giao. Tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp 1. Củng cố mối liên kết giữa nhân viên với công ty Văn hóa công ty truyền cảm hứng cho nhân viên và củng cố mối liên kết giữa họ và công ty. Sức mạnh đó còn trở nên mạnh mẽ hơn nữa khi được cộng hưởng với tinh thần đồng đội. 2. Phát triển hình ảnh thương hiệu Từ những giá trị cốt lõi, văn hóa tổ chức giúp doanh nghiệp định vị và xây dựng hình ảnh thương hiệu (employer branding) - ngay cả khi trên thị trường có công ty khác cùng lĩnh vực, điển hình như Apple và Samsung. 3. Giảm tỷ lệ nghỉ việc vì “drama công sở” Khi công ty có văn hóa công ty mạnh mẽ, giữa các nhân viên sẽ tồn tại một mối quan hệ khăng khít, đoàn kết. Chỉ cần sợi dây liên kết này còn đó, nhân viên sẽ ở lại công ty lâu hơn. 4. Tăng hiệu quả công tác nhân sự Xây dụng văn hóa doanh nghiệp cũng là một trong các cách tuyển dụng hiệu quả khi vừa giúp tuyển được nhân tài phù hợp, giảm thời gian cần người mới làm quen với công ty. Công tác quản trị nhân sự cũng theo đó thuận lợi, hiệu quả hơn. 5. Thúc đẩy cộng tác vì mục tiêu chung Ở công ty có văn hóa doanh nghiệp khuyến khích tinh thần đồng đội, các nhân viên sẽ không ngần ngại hợp tác để làm việc năng suất hơn, cùng hướng tới mục tiêu chung của công ty. Các yếu tố tạo nên văn hoá doanh nghiệpDưới đây là 6 yếu tố góp phần tạo nên văn hóa tổ chức. Doanh nghiệp cần xem xét kỹ từng yếu tố này để thực hiện các bước xây dựng văn hóa doanh nghiệp sao cho hiệu quả.📍Giá trị cốt lõi: Đây là những giá trị chung được chia sẻ bởi toàn bộ thành viên trong doanh nghiệp. Giá trị này thường là nền tảng cho các quyết định, hành động và sự lựa chọn của doanh nghiệp. 📍Tầm nhìn và sứ mệnh: Đây là mục tiêu và ý định dài hạn của doanh nghiệp. Tầm nhìn và sứ mệnh giúp doanh nghiệp xác định hướng đi và định hướng phát triển của mình. 📍Môi trường làm việc: Môi trường làm việc được xem như là bề nổi của văn hóa công ty. Một môi trường làm việc lý tưởng thể hiện qua không gian làm việc, tinh thần làm việc, tính chất công việc; và là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến tỷ lệ nhảy việc của nhân viên (employee turnover rate).Đọc thêm:Những công ty có môi trường làm việc tốt nhất 📍Con người: Lãnh đạo: Phong cách lãnh đạo đóng một vai trò quan trọng trong việc hình thành, định hướng, truyền cảm hứng cho các thành viên trong tổ chức.Nhân viên: Sự đồng thuận, đồng cảm và sự đoàn kết của nhân viên là một phần không thể thiếu để tạo ra một văn hóa doanh nghiệp thống nhất.Khách hàng và cộng đồng: Văn hóa doanh nghiệp thể hiện qua những sản phẩm và dịch vụ mà doanh nghiệp mang đến cho khách hàng và cho cộng đồng. 📍Đạo đức kinh doanh: Đạo đức kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp là hai khái niệm liên quan mật thiết. Thúc đẩy văn hóa doanh nghiệp tích cực rất quan trọng để đảm bảo thực hiện đạo đức kinh doanh. 📍Quy trình vận hành: Đây là các chính sách và hệ thống quản lý được áp dụng trong doanh nghiệp. Cách quản lý chuyên nghiệp và hiệu quả sẽ giúp tạo ra một văn hóa tổ chức và làm việc hiệu quả. Cách xây dựng văn hóa doanh nghiệpTham khảocác bước xây dựng văn hóa doanh nghiệp dưới đây nếu nhưbạn chưa biết nên bắt đầu từ đâu! #1 - Tuyên bố sứ mệnh Văn hóa công ty có thể được hình thành ngay từ lời tuyên bố sứ mệnh của công ty. Đây là một tuyên bố ngắn về lý do tại sao doanh nghiệp tồn tại và mục tiêu hoạt động là gì. #2 - Xác định kiểu văn hóa tổ chức Kết hợp văn hóa doanh nghiệp với hình ảnh thương hiệu rất quan trọng. Bạn cần xác định đâu là kiểu văn hóa doanh nghiệp phù hợp với đường lối kinh doanh cũng như nguyện vọng của nhân viên. #3 - Xây dựng bộ tài liệu văn hóa doanh nghiệp Tài liệu văn hóa doanh nghiệp tổng hợp các giá trị và nguyên tắc mà doanh nghiệp đang thực hiện và tuân thủ. Dựa vào đây,khách hàng, đối tác, nhà đầu tư và nhân viên có thể hiểu rõ hơn về doanh nghiệp. #4 - Tuyển dụng nhân sự Duy trì văn hóa công ty là một trong các vai trò của bộ phận nhân sự. Hãy chắc chắn rằng quá trình tuyển dụng của bạn phản ánh các giá trị mà doanh nghiệp hướng tới, thể hiện qua việc đăng tin tuyển dụng hay giao tiếp với ứng viên. #5 - Soạn thảo bộ quy tắc chung Bộ quy tắc này thường đi kèm với tài liệu văn hóa doanh nghiệp, giúp quản lý và nhân viên tham chiếu trước khi đưa ra bất kỳ quyết định nào.Ví dụ về văn hóa doanh nghiệpVăn hóa doanh nghiệp của Apple Văn hóa doanh nghiệp của Apple dựa trên các giá trị cốt lõi của Steve Jobs từ khi thành lập: Đổi mới: Luôn luôn tìm kiếm và đầu tư vào công nghệ mới, sáng tạo và đột phá.Thẩm mỹ: Chú trọng vào thiết kế đẹp và tinh tế trong tất cả sản phẩm của mình, từ phần cứng đến phần mềm và dịch vụ.Kiên định: Đặt mục tiêu cao và luôn kiên định trong việc đạt được mục tiêu đó.Tôn trọng và độc lập: Tôn trọng và khuyến khích nhân viên độc lập trong sáng tạo ra các ý tưởng đột phá.Văn hóa doanh nghiệp của Google Văn hóa doanh nghiệp của Google được xây dựng hướng tới môi trường làm việc năng động, sáng tạo: Tinh thần tiên phong: Đặt mục tiêu dẫn đầu trong ngành công nghiệp, tạo ra các sản phẩm và dịch vụ tiên tiến nhất cho người dùng.Tôn trọng và hỗ trợ: Coi nhân viên là tài sản quý giá nhất và luôn hỗ trợ họ đạt được tiềm năng tối đa.Tinh thần đồng đội: Tinh thần đồng đội là rất quan trọng, và luôn khuyến khích sự hợp tác và chia sẻ giữa các nhân viên.Cởi mở và minh bạch: Google luôn đảm bảo mọi người được cập nhật thông tin nhanh nhất, dễ dàng và rõ ràng nhất. Văn hóa doanh nghiệp của Vinamilk Vinamilk đã xây dựng rất rõ ràng các giá trị trong văn hóa doanh nghiệp của mình, cụ thể: Đối với doanh nghiệp: Nỗ lực mang lại lợi ích cho các cổ đông, đồng thời sử dụng hiệu quả và bảo vệ mọi nguồn tài nguyên.Đối với nhân viên: Xây dựng và duy trì môi trường làm việc thân thiện, an toàn và cởi mở cho nhân viên, để họ luôn thấy bản thân được tôn trọng, công bằng.Đối với khách hàng: Cung cấp sản phẩm chất lượng, giá cả cạnh tranh và trung thực với mọi giao dịch.Đối với cộng đồng - xã hội: Đặt trách nhiệm xã hội lên hàng đầu, đóng góp tích cực vào cộng đồng và bảo vệ môi trường.Văn hóa doanh nghiệp của Viettel Với slogan “Theo cách của bạn”, ba giá trị cốt lõi trong văn hóa doanh nghiệp Viettel là: Quan tâm: Lấy con người làm trung tâm phát triển, thúc đẩy tinh thần quan tâm và và khuyến khích gắn kết giữa các thành viên, cũng như giữa Viettel với khách hàng.Sáng tạo: Sự sáng tạo không dừng lại ở các sản phẩm và dịch vụ cụ thể, mà còn là ở các ý tưởng mới và tư duy đột phá.Khát khao: Khao khát cống hiến và vươn xa, giúp Viettel vượt qua thách thức, phát triển và đạt đến đỉnh cao.Văn hóa doanh nghiệp của Vingroup Là tập đoàn hoạt động trong nhiều lĩnh vực đa dạng, văn hóa doanh nghiệp của Vingroup gồm: Tín: Nỗ lực hết mình để đảm bảo đúng cam kết với khách hàng và đối tác.Tâm: Lấy khách hàng làm trung tâm, nỗ lực mang đến dịch vụ hoàn hảo nhất.Trí: Coi sáng tạo là đòn bẩy phát triển, hướng tới tạo ra giá trị khác biệt và bản sắc riêng.Tốc: Lấy tốc độ và hiệu quả trong từng hành động làm tôn chỉ.Tinh: Tập hợp những tài năng và tinh hoa để góp phần xây dựng xã hội tinh hoa.Nhân: Tôn trọng mối quan hệ với khách hàng, đối tác, đồng nghiệp và xã hội.Văn hóa doanh nghiệp của Cake Cá tính nổi bật nhất của Cake là tinh thần không ngừng đổi mới, phát triển, thể hiện ở: Trung thực và năng suất: Đề cao mối quan hệ chân thành với khách hàng, luôn lắng nghe, tôn trọng và phản hồi tích cực để cùng nhau phát triển.Cởi mở và tự quyết: Tôn trọng quyền tự quyết của mỗi thành viên và khuyến khích giao tiếp cởi mở giữa đồng nghiệp với nhau.Kiên định và hiệu quả: Không ngừng đổi mới để ngày một xuất sắc, hoàn thiện hơn; tạo điều kiện để các thành viên liên tục phát triển chuyên môn.Đa dạng và đoàn kết: Chào đón mọi nhân tài đến từ nhiều nền đất nước với cá tính đa dạng.Đọc thêm:Cake - Đồng hành cùng bạn trên con đường phát triển sự nghiệp Đội ngũ Recruitment Consultant giàu kinh nghiệm của Cake cam kết tư vấn và mang đến các giải pháp tuyển dụng hiệu quả, đảm bảo chất lượng ứng viên cũng như tối ưu hóa thời gian, chi phí và nguồn lực cho quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp.Book Meeting--- Tác giả bài viết: Hoang Phuong ---

Trước khi nhảy việc cần cân nhắc những điều gì? Mục lục: Nhảy việc là gì?Khi nào nên nhảy việc?6 kinh nghiệm nhảy việc thành côngCác câu hỏi thường gặp về nhảy việc Bạn đã bao giờ cảm thấy công việc hiện tại không còn đủ thú vị như trước, hoặc đơn giản sự hài lòng mà bạn tìm kiếm trong công việc đang dần mất đi? Nếu câu trả lời là "có," thì rất có thể bạn đang đứng trước một quyết định lớn trong sự nghiệp: nhảy việc. Vậy nhảy việc là gì? Cần lưu ý và chuẩn bị những gì để định hướng sự nghiệp đúng đắn và nhảy việc ít rủi ro? Có phải ai cũng nên nhảy việc hay không? Tất cả sẽ được giải đáp trong bài viết này! Nhảy việc là gì?Theo báo cáo Talentnet–Mercer 2025, tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện nửa đầu năm ở Việt Nam ở mức 6.5% (đối với các tập đoàn đa quốc gia) và 9.6% (đối với các doanh nghiệp nội địa). Điều này cho thấy xu hướng thận trọng và ưu tiên ổn định trong giai đoạn kinh tế chậm lại.“Nhảy việc” trong tiếng Anh là “job hopping”. Thuật ngữ này chỉ xu hướng người lao động tự nguyện thay đổi công việc hoặc công ty trong thời gian ngắn và thường xuyên. Những người nhảy việc được gọi là “job hoppers”, và họ có nhiều lý do khác nhau để cho quyết định này, ví dụ như: Tìm kiếm cơ hội, thử thách mớiThay đổi nơi sinh sống/làm việcCải thiện môi trường làm việcTăng thu nhập cá nhânMuốn làm việc trái ngành Bên cạnh đó, người nhảy việc cũng phải đối mặt với một số khó khăn như: Quá trình tìm việc và thích nghi với môi trường mới có thể mất nhiều thời gianViệc xây dựng lại các mối quan hệ có thể là một thách thức mới, nhất là khi làm trái ngànhThay đổi trong cuộc sống cá nhânViệc đối mặt với các định kiến về chuyên môn, mức độ cam kết,... Nhảy việc là một quyết định có thể dẫn bạn đến những cơ hội mới và sự hài lòng lâu dài trong sự nghiệp, nhưng cũng bao hàm những rủi ro nhất định. Phần tiếp theo của bài viết là những lời khuyên để bạn giảm thiểu được những rủi ro này và có một trải nghiệm nhảy việc thành công.Top 10 nghề lương cao Việt Nam Khi nào nên nhảy việc?Dấu hiệu cho thấy công việc hiện tại không còn phù hợp?Bạn nên cân nhắc nhảy việc khi công việc hiện tại không còn giúp bạn phát triển kỹ năng hoặc tiến gần hơn tới định hướng nghề nghiệp mà mình mong muốn. Một dấu hiệu khác nữa là - thu nhập và phúc lợi không còn tương xứng với mặt bằng thị trường hoặc với đóng góp thực tế của bạn, dù bạn đã nỗ lực duy trì hiệu suất. Ngoài ra, nếu bạn liên tục “tụt năng lượng” trong thời gian dài vì quá tải, KPI mơ hồ hoặc thiếu hỗ trợ, đó thường là tín hiệu môi trường làm việc không còn phù hợp nữa. Thực tế cũng cho thấy thị trường có “mùa” chuyển việc,Aon SEA HR Trends Report 2025ghi nhận - Việt Nam thường có mức “job movement” tăng 25–30% vào giai đoạn từ cuối tháng 2 đến tháng 4 (mùa tuyển dụng sôi động sau Tết).Khi bạn đã chủ động cải thiện nhưng không có chuyển biếnTrước khi quyết định nghỉ việc, bạn hãy thử đề xuất lên sếp những thay đổi cụ thể như: điều chỉnh phạm vi công việc (role scope), lộ trình phát triển, mức lương hoặc bất kỳ vấn đề nào mà bạn cho là quan trọng. Nếu sau một khoảng thời gian mà mọi thứ vẫn không cải thiện, việc chuyển sang môi trường mới có thể là lựa chọn đúng để tránh “dậm chân tại chỗ”. Điều quan trọng là bạn cần đánh giá dựa trên dữ kiện (mục tiêu, tiến độ, phản hồi, cơ hội phát triển), thay vì cảm xúc nhất thời. Khi bạn đã làm phần “chủ động” của mình mà hệ thống không thay đổi, nhảy việc là quyết định hoàn toàn hợp lý.6 kinh nghiệm nhảy việc thành công 1. Tránh nhảy việc vì chán nhất thời hoặc FOMONếu bạn chỉ đang chán tạm thời, căng thẳng theo giai đoạn hoặc bị FOMO vì thấy người khác có công việc mới, hãy dừng lại "một nhịp" để suy nghĩ lại xem mục tiêu thật sự của mình. Bạn có thể tự hỏi: “Mình đổi việc vì muốn phát triển hơn, hay chỉ muốn thoát khỏi cảm giác khó chịu hiện tại?” Việc nhảy việc trong trạng thái mơ hồ dễ dẫn đến chọn sai vị trí hoặc kỳ vọng không thực tế về công ty mới, rồi lại muốn nghỉ sớm. Tốt nhất bạn cần xác định rõ điều bạn thực sự cần (mức lương, sự phát triển, work-life balance, môi trường làm việc, v.v.) và đánh giá rủi ro trước khi ra quyết định. Theo CNBC - kênh thông tin tài chính - kinh doanh của Mỹ, thời gian thích hợp nhất, hay “sweet spot” để nhảy việc là khoảng sau 18 tháng. Đây là mức độ cam kết chấp nhận được cho các công việc cấp độ đầu vào/không đòi hỏi nhiều kinh nghiệm (vị trí entry-level). Còn đối với những vị trí cấp cao như senior, bạn nên làm việc ở đó ít nhất 4 năm. 2. Đối chiếu kỹ các lợi ích Dù là với lý do nhảy việc nào thì bạn cũng nên so sánh mức lương, các chính sách đãi ngộ, và điều kiện làm việc của công việc mới với công việc hiện tại. Sự thay đổi công việc nên đi kèm với mức tăng lương khoảng 8 đến 10%. Thậm chí con số 20% là có thể đạt được nếu bạn chuyển sang một vị trí cao hơn và có kỹ năng deal lương tốt. Vì lý do này, một job hopper linh hoạt thường được trả công cao hơn so với những người giữ nguyên một vị trí năm này qua năm khác.Bên cạnh đó, đừng chỉ nhìn lương gross mà hãy hỏi thêm về cơ chế thưởng, review tăng lương, phụ cấp, OT, và quyền lợi trong thời gian thử việc. Nhiều offer “nghe cao” nhưng tổng thu nhập lại không như mong đợi vì bonus/allowance không rõ ràng. Bạn cũng cần chốt ngày onboard phù hợp để bàn giao công việc cũ và tránh “hở” dòng tiền. Sau khi thống nhất, hãy yêu cầu xác nhận qua email/offer letter để tránh hiểu nhầm. Đàm phán không phải làm khó HR - mà là để cả hai bên cùng minh bạch ngay từ đầu đó! 3. Quản lý rủi ro tài chính Khi bạn không có thu nhập, tiền bạc sẽ “bay hơi” nhanh hơn bình thường. Vậy nên, job hopper cần chắc chắn mình tìm được một vị trí mới trước khi nhảy việc. Nếu không, hãy ít nhất đảm bảo khoản tiết kiệm hoặc thu nhập bị động của mình đủ đáp ứng các nhu cầu thiết yếu trong thời gian tìm việc mới. Biết rằng quyết định nhảy việc không nên chỉ bị chi phối bởi lợi ích cá nhân, nhưng hãy đảm bảo rằng sự thay đổi này sẽ cải thiện cuộc sống cho bạn về lâu dài nhé! 4. Không giới hạn vào một ngành nghề, địa điểm làm việcĐừng hạn chế những lựa chọn của bản thân, biết đâu một công việc, ngành nghề mới, ở một thành phố mới có thể là cơ hội giúp bạn hiểu bản thân hơn và tiến xa hơn trong sự nghiệp. Hãy luôn cởi mở với những trải nghiệm mới và sẵn sàng thử thách các giới hạn của bản thân, đây cũng là cách để bạn tích lũy kinh nghiệm nhảy việc! 5. Kiểm tra mức độ phù hợp và quản lý kỳ vọng trước khi nhận offerTrước khi đồng ý công việc mới, hãy hỏi rõ: Bạn sẽ chịu trách nhiệm những phần nào? KPI đo theo tiêu chí gì?Ai là người đánh giá hiệu suất của bạn?Nhiều trường hợp đổi việc xong mới phát hiện công việc thực tế khác xa mô tả ban đầu, dẫn đến hụt hẫng và muốn nghỉ sớm. Bạn cũng nên tìm hiểu văn hoá team qua cách họ làm việc (họp hành, đưa feedback, v.v.). Kỳ vọng càng rõ, rủi ro đổi việc sai càng giảm đó! 6. Cập nhật CV xin việc và portfolio (nếu có) Cuối cùng, đây là bước quan trọng để chuẩn bị cho quá trình nhảy việc. Nhất là khi làm trái ngành, bạn không thể mong đợi nhà tuyển dụng thấy được tiềm năng của mình qua một CV có nhiều thông tin không liên quan tới vị trí ứng tuyển. Để hoàn thành quá trình này, hãy xem xét các mục tiêu sự nghiệp mới, cập nhật thông tin cá nhân, kinh nghiệm làm việc, bằng cấp có liên quan và gần đây nhất,.... Các câu hỏi thường gặp về nhảy việc 1.Các dấu hiệu cho biết khi nào nên nhảy việc là gì? Khi bạn cảm thấy không hài lòng/thỏa mãn với công việc hiện tại, không có cơ hội thăng tiến, hoặc không đạt được các mục tiêu sự nghiệp mới, bạn nên cân nhắc nhảy việc. Ngoài ra, thời điểm nhảy việc tốt nhất còn mang tính chất tình huống và ngành nghề. Nếu như gặp phải một trong các trường hợp sau, bạn nên quyết định nhảy việc sớm hơn dự kiến: Môi trường làm việc không an toànVăn hóa làm việc ảnh hưởng đến sức khỏe thể chất/tinh thầnGia đình có vấn đề khẩn cấpĐược trao cơ hội tốt hơnViệc làm hiện tại chỉ mang tính ngắn hạn 2.Có nên nhảy việc liên tục không? Cả việc nhảy việc liên tục, hoặc để khoảng trống giữa các giai đoạn làm việc quá dài, đều có thể tạo ấn tượng xấu cho nhà tuyển dụng về sự ổn định và mức độ cam kết của bạn. Tùy vào tình huống, job hopper có thể nhảy việc sau ít nhất 6 tháng, nhưng nên cân nhắc kỹ để mỗi lần thay đổi công việc đều mang lại giá trị mới. 3.Có nên nhảy việc khi đang thử việc? Nếu như bạn có ít kinh nghiệm, nhảy việc khi đang thử việc có thể gây khó khăn cho quá trình tìm công việc mới. Tuy nhiên, nếu bạn nhận thấy vị trí thử nghiệm không phù hợp với kỹ năng, kinh nghiệm hoặc sở thích của bản thân, đó có thể là một dấu hiệu cho thấy bạn nên tìm kiếm việc làm khác. 4.Các câu hỏi phỏng vấn người nhảy việc thường gặp Lý do nào khiến bạn thay đổi công việc thường xuyên?Bạn có những kỹ năng và kinh nghiệm liên quan đến vị trí mới lần này?Những giá trị bạn có thể đóng góp cho tập thể mới là gì?Lý do bạn nghỉ công việc trước đó là gì?Bạn có đề ra mục tiêu và kế hoạch sự nghiệp mới nào không?Những điều bạn tìm kiếm ở môi trường làm việc mới là gì? 5.Viết CV xin việc trái ngành như thế nào? Khi viết CV trái ngành để nhảy việc, bạn cần chú ý: Tập trung làm nổi bật kỹ năng có thể chuyển giao (transferable skills), cũng như các kinh nghiệm làm việc mà bạn áp dụng được vào công việc mới.Đề cập đến khả năng học hỏi linh hoạt, và cách bạn sẽ áp dụng kiến thức từ lĩnh vực trước đó vào ngành nghề mới.Nêu rõ những dự án hoặc thành tựu mà bạn đã đạt được, nhất là những gì có liên quan đến công việc mới. 📍Kết luận:Bài viết trên tổng hợp kinh nghiệm nhảy việc, các câu hỏi bạn cần trả lời để để chuẩn bị bước ra khỏi “vùng an toàn” với ít rủi ro nhất.Trong sự nghiệp, sẽ có lúc bạn cảm thấy rằng một cơ hội mới là cần thiết để kéo bản thân về phía trước. Không gì có thể đảm bảo quá trình này diễn ra tuyệt đối hoàn hảo, nhưng nhảy việc chắc chắn sẽ mang lại những trải nghiệm hữu ích cho cá nhân bạn nói chung và hành trình phát triển nghề nghiệp nói riêng đấy!Đọc thêm:Lay-off là gì? 5 bước cần làm để vượt qua cắt giảm nhân sự thành công Cake là một trong các trang web tuyển dụng uy tín, được nhiều doanh nghiệp và ứng viên lựa chọn. Dù bạn đang tìm việc remote, thực tập sinh hay full-time thì đều có thể dễ dàng tiếp cận cơ hội nghề nghiệp mong muốn.Tìm việc online

4 bước trong quy trình onboardingMục lục: Onboarding là gì?Quy trình onboarding chuẩn cho doanh nghiệpLưu ý gì để onboarding hiệu quả?Tìm kiếm và tuyển dụng nhân tài cho doanh nghiệp chỉ là một phần rất nhỏ trong quá trình xây dựng đội ngũ nhân viên hiệu quả. Để có thể giữ chân nhân viên mới và khích lệ họ tối đa năng suất làm việc, doanh nghiệp của bạn còn cần tới một chiến lược nhân sự khác nữa: onboarding. Vậy onboarding là gì mà các trải nghiệm tích cực của nhân sự mới sẽ góp phần củng cố thương hiệu nhà tuyển dụng, giúp thu hút và duy trì nhân tài một cách rất tự nhiên. Cùng tìm hiểu về quy trình onboarding và cách đào tạo nhân viên mới hiệu quả doanh nghiệp bạn có thể áp dụng nhé!Onboarding là gì?Onboarding = giới thiệu nhân viên mới? Onboarding, còn được gọi là quy trình đào tạo nhân viên mới, là quá trình chuyển hóa nhân viên mới thành một thành viên của “đại gia đình” doanh nghiệp. Quá trình chào đón nhân sự mới này thường bắt đầu sau khi ứng viên chấp nhận thư mời làm việc và kéo dài trong khoảng 3 tháng đầu tại công ty. Mục tiêu chính của onboarding là giúp nhân viên mới nhanh chóng làm quen với môi trường làm việc và công việc, đồng thời thiết lập sợi dây gắn kết giữa nhân viên và doanh nghiệp. Tuy không còn xa lạ trong lĩnh vực nhân sự nhưng không phải ai cũng thực sự nắm được bản chất và ý nghĩa thực sự của quy trình onboarding. ❌ Hiểu lầm #1: Onboarding chỉ diễn ra trong một thời gian ngắn, thậm chí chỉ nên gói gọn vỏn vẹn trong … một ngày duy nhất. Nhìn nhận về onboarding như vậy sẽ kéo theo nhiều hệ quả không tốt, ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả của công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp. Onboarding là một quá trình liên tục, đòi hỏi quy trình đào tạo nhân viên mới bài bản, chuyên nghiệp và có thể kéo dài trong vài tháng, thậm chí nửa năm. ❌ Hiểu lầm #2: Onboarding là giới thiệu nhân viên mới và thông báo nhân sự mới. Onboarding không đơn giản chỉ là giới thiệu người mới. Một quy trình onboarding thành công ngoài hướng dẫn công việc cho nhân viên mới, nên bao gồm cả hoạt động giới thiệu cho nhân sự mới về giá trị, văn hóa và sứ mệnh của công ty. Điều này vừa giúp nhân viên mới hòa nhập nhanh hơn với môi trường làm việc, vừa mang tính định hướng để họ tự điều chỉnh phong cách làm việc sao cho hướng tới mục tiêu chung của tập thể. ❌ Hiểu lầm #3: Onboarding chỉ dành cho sinh viên mới tốt nghiệp hay nhân sự ở cấp entry-level. Càng là với nhân sự nắm giữ các chức vụ quan trọng trong công ty, chúng ta càng nên lưu tâm tới quy trình onboarding dành cho họ. Bởi sau này, chính các vị trí này sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ nhân viên cho doanh nghiệp, cũng như quy trình đào tạo nhân viên mới thuộc phạm vi quản lý của mình. Vai trò của onboarding đối với doanh nghiệp Thực hiện đúng và tốt quy trình onboarding đem lại rất nhiều lợi ích cho công ty, ví dụ: Tăng năng suất làm việc: Một quy trình onboarding tích hợp đào tạo kỹ năng sẽ giúp nhân viên nhanh chóng làm quen với phong cách làm việc của doanh nghiệp, hiểu rõ nhiệm vụ và kỳ vọng công ty dành cho mình. Các yếu tố này sẽ là bệ phóng để họ làm việc hiệu quả hơn, năng suất hơn.Gắn kết nhân viên với đội nhóm: Chào đón nhân sự mới là hoạt động cần tới sự tham gia của từng thành viên trong phòng, ban mà nhân viên đó sẽ làm việc cùng. Do vậy, onboarding sẽ giúp nhân viên mới cảm thấy được chào đón và quan tâm, từ đó gắn kết hơn với tập thể, đội nhóm.Giữ chân nhân viên: Quy trình onboarding hiệu quả sẽ làm cho nhân sự mới cảm thấy kết nối hơn với công ty khi thành công chuyển hóa họ thành “người trong nhà”. Kết nối càng chặt chẽ, sự hài lòng của nhân viên càng cao, dẫn đến giảm tỷ lệ nghỉ việc.Duy trì văn hóa doanh nghiệp: Onboarding giúp nhân viên mới hiểu được các giá trị cốt lõi, tầm nhìn và sứ mệnh của công ty, để từ đó họ ý thức mạnh mẽ hơn về mục tiêu chung. Lúc này, chính nhân viên mới sẽ là nhân tố duy trì và đóng góp cho văn hóa doanh nghiệp.Nâng cao hình ảnh nhà tuyển dụng: Trải nghiệm tích cực xuyên suốt quy trình onboarding của nhân sự mới sẽ mang đến “tiếng thơm” cho công ty, khiến công ty trở nên hấp dẫn hơn trong mắt ứng viên và củng cố hình ảnh nhà tuyển dụng của mình.Quy trình onboarding chuẩn cho doanh nghiệpOnboarding process là quy trình bao gồm các nhiệm vụ như: hoàn thành thủ tục giấy tờ hành chính, giới thiệu nhân viên mới với các thành viên trong phòng ban, tập huấn kỹ năng làm việc (nếu cần thiết) và giới thiệu về các chính sách, thủ tục của công ty. Bên cạnh đó, thông qua quy trình onboarding, công ty cần nêu rõ các mục tiêu và kỳ vọng dành cho nhân viên mới. Trước khi triển khai quy trình onboarding, công ty nên trả lời các câu hỏi sau để đạt được hiệu quả như mong muốn: Thời điểm bắt đầu onboarding là khi nào?Quy trình onboarding sẽ kéo dài trong bao lâu?Điều gì nên là ấn tượng đầu tiên của nhân viên mới về công ty?Nhân viên mới cần biết gì về văn hóa và môi trường làm việc?Phòng ban, cá nhân nào tham gia vào quy trình onboarding?Công ty muốn đặt mục tiêu gì cho nhân viên mới sau khi kết thúc onboarding?Làm thế nào để đo lường hiệu quả của quy trình onboarding? 4 giai đoạn của quy trình đào tạo nhân viên mới 1. Trước khi onboarding Trước ngày làm việc đầu tiên của nhân viên, phòng Nhân sự cần thu thập các giấy tờ và thông tin của nhân viên mới, cũng như chuẩn bị tài liệu cần thiết cho công tác chào mừng nhân viên mới. 2. Giai đoạn định hướng Giai đoạn này thường diễn ra trong tuần đầu tiên của nhân viên mới. Tại đây, nhân viên mới được giới thiệu với phòng ban và toàn công ty, được hướng dẫn về nội quy, chính sách. Họ có thể được tập huấn sử dụng công cụ làm việc, hệ thống hoặc quy trình cần thiết cho công việc. 3. Giai đoạn hòa nhập Giai đoạn hòa nhập giúp nhân viên mới thích nghi với công việc và văn hóa doanh nghiệp. Các hoạt động trong giai đoạn này gồm thiết lập mục tiêu, đào tạo và theo dõi, quan sát để đảm bảo rằng họ đang thích nghi tốt với môi trường làm việc. 4. Giai đoạn phát triển Ở giai đoạn này, nhân viên mới cần được tạo mọi điều kiện để phát triển. Mục tiêu của giai đoạn này là giúp họ thấm nhuần văn hóa và giá trị của công ty, thúc đẩy mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp, quản lý và khuyến khích họ đóng góp vào mục tiêu chung của công ty. Đây chính là nền tảng để doanh nghiệp xây dựng môi trường làm việc lý tưởng.Đọc thêm:Cách quản lý nhân viên hiệu quả Lưu ý gì để onboarding hiệu quả?Muốn xây dựng quy trình onboarding hiệu quả, bạn cần lưu ý 6 điểm sau đây: 📍Tham khảo mẫu quy trình đào tạo nhân viên mới Dù phức tạp hay đơn giản, công ty vẫn cần thiết kế một quy trình onboarding bài bản, chuyên nghiệp. Doanh nghiệp có thể tham khảo các mẫu quy trình đào tạo nhân viên mới từ các doanh nghiệp cùng lĩnh vực kinh doanh để học hỏi và điều chỉnh sao cho phù hợp. 📍Soạn thảo thư chào mừng nhân viên mới ấn tượng Thư chào mừng nhân viên mới ấn tượng sẽ cho nhân viên mới cảm thấy được chào đón. Trong thư nên đề cập tới thời gian bắt đầu kèm theo các thủ tục họ cần hoàn thành. 📍Chuẩn bị trước cho onboarding Các giấy tờ hành chính, địa chỉ email công ty, phần mềm nghiệp vụ, v.v. nên ở trạng thái sẵn sàng để quy trình onboarding diễn ra nhanh chóng hơn. Nếu không quá phức tạp, bạn có thể hướng dẫn nhân viên mới hoàn thành trước khi đến. 📍Thiết lập mối quan hệ với đồng nghiệp Onboarding đòi hỏi nỗ lực của cả tập thể, chứ không chỉ riêng phòng Nhân sự. Hãy đảm bảo rằng các nhân viên trong phòng ban, quản lý trực tiếp và thậm chí lãnh đạo cấp cao hiểu rõ quy trình đào tạo nhân viên mới và vai trò của họ trong quy trình onboarding. 📍Hỗ trợ mọi lúc, mọi nơi Nhân viên mới cần nhận được sự giúp đỡ và động viên, góp ý từ quản lý, đồng nghiệp trong suốt quy trình onboarding. Sự hiện diện của họ sẽ giúp nhân viên mới cảm thấy an tâm và được chào đón. Tour tham quan công ty hay cùng nhau ăn trưa có thể là khởi đầu tuyệt vời đấy! 📍Thể hiện văn hóa doanh nghiệp Mọi hoạt động diễn ra trong quy trình onboarding cần gắn kết chặt chẽ với văn hóa doanh nghiệp. Chia sẻ lịch sử phát triển, nhấn mạnh sứ mệnh và giá trị của công ty - những điều này sẽ giúp nâng cao sự gắn kết với tập thể ở nhân viên mới. Trong bài viết của mình, Greg Furstner, thành viên hội đồng tạp chí Forbes với 30 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự, đã chia sẻ rằng nhân viên mới sẽ nhớ rất kỹ cách mình được chào đón. Nếu quy trình onboarding được thực hiện tốt, họ sẽ có ấn tượng tốt về công ty, tác động tích cực tới hình ảnh tuyển dụng của công ty trên thị trường lao động. Bạn mong muốn xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng để thu hút nhân tài về cho doanh nghiệp mình? Nhóm chuyên gia của Cake luôn sẵn sàng đồng hành, cùng bạn triển khai chiến lược hình ảnh tuyển dụng phù hợp với nhu cầu và mục tiêu. Liên hệ với chúng tôi để tìm hiểu thêm! --- Tác giả: Yifang ---

Phân biệt Employee Retention và Employee TurnoverMục lục: Employee Retention là gì?Phân biệt Employee Turnover với Employee RetentionVì sao doanh nghiệp cần chú ý đến Employee Retention? Cách cải thiện tỷ lệ giữ chân nhân viênTrong bối cảnh thị trường lao động ngày càng cạnh tranh và thay đổi nhanh chóng, doanh nghiệp hiện đại không chỉ cần tập trung vào việc thu hút nhân tài mà còn phải chú ý đến việc giữ chân họ và cải thiện tỷ lệ Employee Retention. Vậy khái niệm Employee Retention là gì và vì sao lại quan trọng đến vậy trong quản trị nhân sự (HR)? Trong bài viết này, các nhà tư vấn, quản lý nhân sự, chủ doanh nghiệp hãy cũng Cake tìm hiểu về employee retention, cách tính tỷ lệ giữ chân nhân viên, và những chiến lược cụ thể để duy trì nhân lực dài hạn.Employee Retention là gì?Employee là gì? Trước khi đi sâu vào khái niệm Employee Retention, ta cần hiểu rõ từ “Employee”. Employee (nhân viên) là những cá nhân làm việc cho một tổ chức hoặc công ty với nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể, được trả công dưới dạng lương và phúc lợi. Các tổ chức cần giữ chân những nhân viên giỏi nhất để phát triển. Đây chính là mục tiêu của việc giữ chân nhân viên. Retention là gì? Retention có nghĩa là sự duy trì, giữ lại. Trong ngữ cảnh quản trị nhân sự, “Retention” chỉ quá trình giữ chân nhân viên, tránh việc họ rời bỏ doanh nghiệp. Vậy, Employee Retention là tổng hợp các chiến lược mà một doanh nghiệp hay tổ chức phát triển để giảm thiểu rủi ro luân chuyển nhân viên và giữ chân lực lượng lao động quan trọng của mình. Employee Retention - giữ chân nhân viên là một trong những thách thức hàng đầu đối với các tổ chức và phòng nhân sự hiện nay. Ngày nay, nhân viên có thể nghỉ việc vì nhiều rất nhiều lý do khác nhau. Một số nghỉ việc tự nguyện, chẳng hạn như để tìm một công việc khác tốt hoặc phù hợp hơn; trong khi một số khác bị sa thải (lay-off) hay quiet firing. Các chiến lược Employee Retention chủ yếu tập trung vào việc nhân viên luân chuyển công việc tự nguyện, vì điều này gây bất lợi cho tổ chức hơn, so với việc mất đi một nhân viên có hiệu suất thấp. Phân biệt Employee Turnover với Employee RetentionEmployee Turnover là gì? Employee Turnover - sự luân chuyển nhân viên, hay tình trạng mất đi nhân tài của doanh nghiệp trong một khoảng thời gian - là cụm từ khiến nhiều nhà quản lý HR trên thế giới “đau đầu”. Tuy nhiên, đây chưa phải một vấn đề lớn ở thị trường lao động Việt Nam, do người lao động vẫn có xu hướng bám trụ với công việc trong nền kinh tế đi xuống. Theo báo Người lao động, trong năm 2022, tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện tại các công ty Việt Nam đạt 22,1%, trong khi tại các công ty nước ngoài, con số này là 15,8%. Đến nửa đầu năm 2023, tỷ lệ này giảm xuống còn 10,4% ở công ty Việt Nam và 6,5% ở công ty nước ngoài. Từ đó, Employee Retention còn được hiểu là khả năng của doanh nghiệp trong việc ngăn chặn Employee Turnover. Các chiến lược giữ chân nhân viên hiệu quả nhất sẽ giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc và giữ chân những nhân viên có hiệu suất cao.Employee Retention và Employee Turnover Employee Retention và Employee Turnover thường được sử dụng thay thế cho nhau trong HR, nhưng hai khái niệm này không giống nhau, dưới đây là bảng so sánh: Khía cạnhEmployee RetentionEmployee TurnoverKhái niệmKhả năng giữ chân nhân viên trong doanh nghiệp.Tình trạng nhân viên nghỉ việc.Khung thời gianDài hạn, thường tính theo quý hoặc năm.Ngắn hạn, thường tính theo tháng, quý.Đối tượng đo lườngSố lượng nhân viên gắn bó với doanh nghiệp.Số lượng nhân viên nghỉ việc tự nguyện.Vai tròĐánh giá mức độ hiệu quả của các chính sách HR.Phản ánh phần nào thực trạng môi trường làm việc.Vì sao doanh nghiệp cần chú ý đến Employee Retention?Employee Retention là yếu tố quan trọng trong HR vì chi phí thay thế nhân viên nghỉ việc thường rất cao, từ chi phí tuyển dụng đến đào tạo. Mặt khác, sự mất mát nhân viên có thể ảnh hưởng đến tinh thần và hiệu suất làm việc của cả đội ngũ nói riêng, và thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding) nói chung. Dưới đây là một số lý do doanh nghiệp nên phát triển chiến lược Employee Retention hiệu quả. 1. Giảm chi phí Bằng cách tập trung vào việc giữ chân nhân viên, doanh nghiệp có thể giảm đáng kể chi phí tuyển dụng và hưởng lợi nhiều hơn từ việc đào tạo nhân viên. Các chi phí doanh nghiệp có thể tiết kiệm được bao gồm: Chi phí tuyển dụng: Phí trả cho việc đăng tin tuyển dụng, thuê headhunter hoặc Recruitment Agency, v.v.Chi phí đào tạo: Lương trả cho giảng viên hoặc chuyên gia đào tạo, chi phí cho tài liệu, cơ sở vật chất, quản lý và vận hành, v.v. 2. Tăng năng suất làm việc Employee Turnover làm giảm năng suất vì mọi bộ phận, phòng ban đều cần “kha khá" thời gian để giúp một nhân viên mới bắt kịp tốc độ và đạt được năng suất tương đương với người tiền nhiệm. Việc một nhân viên nghỉ việc cũng ảnh hưởng đến những nhân viên còn lại, vì họ phải đảm nhiệm thêm công việc. Ngược lại, ở những nơi làm việc có tỷ lệ giữ chân nhân viên cao, đội ngũ nhân viên của họ có xu hướng “quen việc” hơn, gắn bó hơn, do đó, năng suất cũng sẽ cao hơn. 3. Tăng cường văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp phát triển theo thời gian, dựa trên các đặc điểm tương tác của nhân viên. Khi những nhân viên gắn bó và phù hợp với văn hóa của tổ chức ở lại, họ sẽ cùng nhau củng cố “bản sắc” này. Một văn hóa doanh nghiệp ổn định và tích cực, mặt khác, cũng cải thiện năng suất và hiệu suất của nhân viên. 4. Nâng cao trải nghiệm của khách hàng Trải nghiệm khách hàng tốt là yếu tố quan trọng góp phần xây dựng thương hiệu của doanh nghiệp. Các nhân viên mới thường đang trong giai đoạn làm quen với vị trí và phát triển kỹ năng, vì vậy đôi khi có thể gặp phải những thách thức ban đầu. Điều này có thể ảnh hưởng đến trải nghiệm khách hàng, đặc biệt trong các bộ phận như sales hoặc CSKH. Tuy nhiên, với sự hướng dẫn và hỗ trợ phù hợp, nhân viên mới tất nhiên vẫn có thể nhanh chóng thích nghi và nâng cao hiệu quả công việc. Cách cải thiện tỷ lệ giữ chân nhân viênĐể cải thiện Employee Retention, các doanh nghiệp có thể áp dụng một số biện pháp sau: 1. Tuyển dụng đúng người Chiến lược tăng tỷ lệ giữ chân nhân viên bắt đầu từ việc chọn lọc đúng người cho công ty. Điều này đòi hỏi nhà tuyển dụng phải xác định rõ công việc, trách nhiệm, kỹ năng cần thiết, và môi trường làm việc của vị trí tuyển dụng từ đó phát triển bản mô tả công việc chi tiết để thu hút những ứng viên phù hợp. Sau đó đánh giá khách quan sự phù hợp của ứng viên trong mọi khía cạnh như văn hóa doanh nghiệp, kinh nghiệm, yêu cầu, v.v. Cần chú ý gì khi tạo“candidate persona”? 2. Cải thiện quy trình định hướng và hòa nhập nhân viên mới Khi một tổ chức đã chọn được nhân viên mới, giai đoạn định hướng (orientation) và onboarding là yếu tố then chốt để giúp họ cảm thấy được chào đón. Một chương trình hòa nhập được lên kế hoạch và tổ chức tốt đã có thể tăng cường mức độ gắn kết, cam kết của nhân viên với tổ chức và cũng là cách giữ chân nhân viên hiệu quả. 3. Cải thiện phúc lợi và lương thưởng Mức lương cạnh tranh và phúc lợi của nhân viên (tiền thưởng, thời gian nghỉ có lương, chế độ chăm sóc sức khỏe và kế hoạch nghỉ hưu) không chỉ quan trọng trong việc tuyển dụng những người phù hợp nhất mà là cách giữ chân nhân viên giỏi. Ngoài ra, quản lý HR cũng cần xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng, giúp nhân viên thấy được tương lai lâu dài tại doanh nghiệp. 4. Nghiên cứu các mô hình Employee Retention Trước đây, nhiều nhà nghiên cứu đã phát triển một số mô hình nhằm giải thích sự hài lòng của người đi làm trong công việc. Có nguồn gốc từ tâm lý học, nhưng các mô hình này đã ảnh hưởng đến cách quản lý HR tiếp cận việc giữ chân nhân viên trong nhiều năm. Một số model phổ biến bao gồm: Tháp nhu cầu Maslow (The Hierarchy of Needs): Tháp nhu cầu của nhà tâm lý học Abraham Maslow giúp làm rõ 5 nhu cầu thiết yếu của con người theo thứ tự ưu tiên. Lý thuyết này cũng có thể được sử dụng trong HR để xem xét những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên.Thuyết hai nhân tố của Herzberg (Motivation-Hygiene Theory): Theo nhà tâm lý học Frederick Herzberg, có hai yếu tố chính tác động đến sự hài lòng trong công việc của một người. Một là nhân tố động lực (motivation), giúp giữ chân nhân viên, bao gồm sự công nhận, ý nghĩa công việc và phát triển cá nhân. Hai là nhân tố duy trì (Hygiene) - nhân tố gây ra sự không hài lòng với công việc, bao gồm lương, phúc lợi và sự an toàn ở môi trường làm việc. Cách giữ chân nhân viên giỏi hiệu quả là tập trung cân bằng cả hai yếu tố này. 📍Kết luận Việc giữ chân nhân viên là yếu tố quan trọng để đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Hiểu rõ Employee Retention là gì và cách áp dụng các chiến lược phù hợp không chỉ giúp doanh nghiệp giảm thiểu chi phí liên quan đến nhân sự mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được tôn trọng và muốn cam kết, gắn bó lâu dài.Doanh nghiệp của bạn mong muốn xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng? Liên hệ ngay với đội ngũ headhunter giàu kinh nghiệm của Cake để được tư vấn về giải pháp tuyển dụng hiệu quả nhất, mà vẫn đảm bảo tối ưu hóa thời gian, chi phí và nguồn lực cho quy trình tuyển dụng của công ty.Contact Us--- Tác giả: Dasie Pham ---

4 cách cải thiện Employee EngagementMục lục: Employee Engagement là gì?Tầm quan trọng của Employee Engagement với doanh nghiệpĐo lường Employee Engagement như thế nào? 4 cách cải thiện Employee EngagementTrong bất kỳ doanh nghiệp nào, nhân viên không chỉ là nguồn lực quan trọng mà còn là yếu tố quyết định sự phát triển lâu dài của tổ chức. Tuy nhiên, không phải lúc nào nhân viên cũng cảm thấy gắn bó với công việc. Đây chính là lý do tại sao khái niệm Employee Engagement ngày càng trở thành một trong những hạng mục quan trọng của vấn đề quản lý nhân sự. Vậy thì Employee Engagement là gì, làm thế nào để đánh giá và cải thiện sự gắn kết của nhân viên với tổ chức? Hãy cùng Cake khám phá trong bài viết này! Employee Engagement là gì?Employee là gì? Employee có nghĩa là nhân viên – những người được tuyển dụng bởi một tổ chức hoặc doanh nghiệp để thực hiện các nhiệm vụ, công việc theo yêu cầu nhằm đạt được mục tiêu chung. Engagementlà gì? Engagement có nghĩa làsự gắn bó, cam kết hoặc chủ động tham gia của một cá nhân hoặc nhóm người vào một hoạt động, mối quan hệ, hoặc cộng đồng. Tùy theo ngữ cảnh, engagement có thể mang ý nghĩa khác nhau. Ví dụ, trong truyền thông - mạng xã hội, thuật ngữ “engagement” được sử dụng để đo lường mức độ tương tác của người dùng MXH với các nội dung qua lượt thích, bình luận, chia sẻ, hoặc lượt xem video. Employee Engagement là gì? Trong bối cảnh công việc nói chung, Employee Engagement được hiểu là mức độ cam kết và nhiệt huyết của nhân viên đối với công việc, và đội nhóm. Employee Engagement cũng phản ánh sự gắn kết của nhân viên với tổ chức khi họ cảm thấy kết nối và có động lực làm việc vì lợi ích chung.Phân biệt Employee Engagement và Employee Satisfaction Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức (Employee Engagement) và mức độ hài lòng của nhân viên (Employee Satisfaction) là hai khái niệm thường bị nhầm lẫn, nhưng chúng có sự khác biệt rõ ràng về bản chất. Employee Satisfaction là trạng thái cảm xúc tích cực khi nhân viên cảm thấy các nhu cầu cá nhân được đáp ứng, chẳng hạn như lương thưởng, điều kiện làm việc, hoặc phúc lợi. Sự hài lòng thường mang tính cá nhân và không nhất thiết dẫn đến cam kết hoặc hiệu suất cao hơn. Trong khi đó, Employee Engagement chỉ sự gắn bó, cam kết sâu sắc của nhân viên đối với công việc và tổ chức. Điều này không chỉ thể hiện ở cảm giác hài lòng mà còn ở hành động thực tế, ví dụ như tham gia vào các hoạt động team building. Tầm quan trọng của Employee Engagement với doanh nghiệpKhi Gallup - một tổ chức nghiên cứu và tư vấn toàn cầu, phân tích sự khác biệt về hiệu suất giữa các đơn vị kinh doanh, họ so sánh kết quả kinh doanh giữa nhóm có mức độ gắn kết cao nhất và thấp nhất. Theo kết quả khảo sát, ở các nhóm có Employee Engagement cao nhất thì: Tỷ lệ vắng mặt thấp hơn 78%.Lỗi chất lượng sản phẩm ít hơn 32%.Lợi nhuận tăng 23%. Giải thích cho những con số ấn tượng này, dưới đây là 5 lý do tại sao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức lại quan trọng: 1. Nâng cao năng suất làm việc Nhân viên có mức độ gắn kết cao thường có động lực làm việc và mức độ tập trung cao hơn. Họ cũng sẵn sàng đóng góp ý tưởng và chủ động giải quyết vấn đề, giúp tăng hiệu quả công việc và cải thiện năng suất tổng thể. 2. Giảm tỷ lệ nghỉ việc Những doanh nghiệp với mức độ Employee Engagement cao thường giữ chân nhân tài tốt hơn. Bởi lẽ, khi nhân viên cảm thấy gắn bó với tổ chức, họ sẽ ít có ý định nghỉ việc. Tỷ lệ nghỉ việc (Turnover Rate) giảm giúp tiết kiệm chi phí liên quan đến tuyển dụng và đào tạo nhân sự mới. 3. Xây dựng môi trường làm việc lý tưởng Khi nhân viên cảm thấy được lắng nghe và đánh giá cao, họ không chỉ chủ động “engage” trong công việc mà còn cùng nhau tạo dựng nên một môi trường cộng tác tích cực. Một môi trường làm việc lý tưởng như vậy không chỉ thu hút nhân tài mà còn thúc đẩy sự sáng tạo và đổi mới trong đội ngũ. 4. Tăng sự hài lòng và mức độ trung thành của nhân viên Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức giúp tăng mức độ hài lòng trong công việc, đồng thời xây dựng mong muốn cam kết lâu dài. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh xu hướng Quiet Quitting - khi nhân viên làm việc cầm chừng vì thiếu gắn kết - trở nên ngày càng phổ biến. 7 cách ứng phó với tình trạng Quiet QuittingĐo lường Employee Engagement như thế nào?Để cải thiện Employee Engagement, bước đầu tiên là đánh giá mức độ gắn kết hiện tại trong đội ngũ. Bước này giúp HR nhận biết các vấn đề đang tồn tại để đưa ra các giải pháp phù hợp. Dưới đây là 3 phương pháp đo lường tỷ lệ Employee Engagement phổ biến: 1. Khảo sát Khảo sát là công cụ phổ biến và hiệu quả để đo lường Employee Engagement. Các câu hỏi cần tập trung vào các chủ đề sau: Mức độ hài lòng với công việc và môi trường làm việc.Sự tin tưởng vào lãnh đạo và đồng nghiệp.Cơ hội phát triển của cá nhân đó tại tổ chức. Lưu ý: Khảo sát Employee Engagement chỉ mang lại kết quả chính xác và hữu ích nếu được thực hiện đúng cách. 4 tips để nhà quản lý nhân sự tham khảo khi tiến hành khảo sát Employee Engagement:Kết hợp câu hỏi đa dạng: Việc sử dụng cả câu hỏi trắc nghiệm và câu hỏi mở giúp thu thập thông tin chi tiết mà không gây quá tải cho người tham gia.Ưu tiên khảo sát kỹ thuật số: Khảo sát giấy gây tốn thời gian và khó tiếp cận, đặc biệt với các nhóm làm việc từ xa.Chia sẻ kết quả khảo sát: Hãy cân nhắc công bố kết quả với tập thể nhân viên và nêu rõ các hành động sẽ được thực hiện dựa trên phản hồi đó. Điều này thể hiện cam kết của lãnh đạo trong việc cải thiện môi trường làm việc cho nhân viên.Chọn thời điểm phù hợp: Khảo sát nên được tiến hành hằng năm vào giai đoạn công việc ít áp lực để nhân viên có đủ thời gian tham gia. 2. Phân tích dữ liệu từ các chỉ số hiệu suất Các chỉ số KPI có thể phản ánh rõ mức độ gắn kết nhân viên, một số ví dụ bao gồm: Tỷ lệ nghỉ việc (Turnover Rate): Tỷ lệ nghỉ việc cao có thể là dấu hiệu của mức độ gắn kết thấp.Hiệu suất làm việc (Productivity Metrics): Nhân viên gắn kết thường làm việc hiệu quả và chủ động hơn.Số ngày vắng mặt không lý do (Absenteeism): Tỷ lệ vắng mặt cao có thể liên quan đến việc thiếu động lực và kết nối với tổ chức. Tất nhiên, nhân viên có thể nghỉ ốm hoặc xin nghỉ vì lý do cá nhân, nên tỷ lệ vắng mặt ở mức 1,5% được xem là bình thường. 3. Phỏng vấn nghỉ việc Phỏng vấn nghỉ việc (Exit Interview) là một phần quan trọng trong chiến lược Employee Engagement của một số doanh nghiệp. Đây là cơ hội để doanh nghiệp thu thập những thông tin quý giá về lý do nhân viên rời đi, từ đó xác định các điểm cần cải thiện để giữ chân nhân tài trong tương lai. Một số câu hỏi có thể được cân nhắc trong Exit Interview:Tại sao bạn quyết định rời khỏi công ty?Động lực nào khiến bạn tìm kiếm công việc mới?Bạn có thể chỉ ra những yếu tố tích cực hoặc tiêu cực ảnh hưởng đến khả năng thành công trong vai trò của mình không?Bạn có cảm thấy được đánh giá cao bởi đội nhóm, quản lý trực tiếp hoặc cấp trên không?Những khía cạnh nào trong công việc khiến bạn cảm thấy hài lòng nhất? 4 cách cải thiện Employee EngagementCó thể nói, sự gắn kết của nhân viên chắc chắn sẽ tạo ra kết quả kinh doanh tốt hơn - bất kể ngành nghề, quy mô công ty, hay quốc gia. Tuy nhiên, cũng theo Gallup, chỉ có 23% nhân viên trên toàn thế giới và 33% nhân viên tại Hoa Kỳ thuộc nhóm "gắn kết". Vậy làm thế nào để cải thiện Employee Engagement, Cake hy vọng các nhà quản lý có thể tìm thấy câu trả lời cho doanh nghiệp của mình sau khi tham khảo 4 chiến lược dưới đây: 1. Xây dựng văn hóa phản hồi và giao tiếp hai chiều Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức bắt đầu từ việc nhân viên được trao cơ hội bày tỏ ý kiến, chia sẻ về các vấn đề họ gặp phải trong quá trình làm việc. Khi nhân viên nhận thấy ý kiến của mình có giá trị và phản hồi của họ mang lại những thay đổi thực tế và tích cực, họ sẽ có xu hướng ủng hộ mục tiêu của tổ chức và cam kết làm việc vì thành công chung. Bên cạnh việc tạo cơ hội cho nhân viên đóng góp ý kiến trong các buổi họp nhóm hoặc đợt đánh giá nhân sự, doanh nghiệp cũng nên cân nhắc cung cấp các kênh để nhân viên có thể chia sẻ ý kiến một cách trung thực và bảo mật. 2. Công nhận và khen thưởng nhân viên Sự công nhận chính là một trong những yếu tố quan trọng nhất để thúc đẩy Employee Engagement. Nhân viên muốn cảm thấy rằng những đóng góp của họ được ghi nhận và đánh giá cao. Từ việc hoàn thành một dự án lớn đến việc hỗ trợ đồng nghiệp bị ốm chẳng hạn, không có nỗ lực nào nên bị coi là “chuyện đương nhiên”. Những hình thức ghi nhận công khai có thể được thực hiện qua việc:Gửi email chúc mừng một team đã hoàn thành dự án.Vinh danh nhân viên xuất sắc trong các buổi họp nhóm hoặc sự kiện nội bộ.Đăng tải những lời cảm ơn hoặc khen ngợi trên các nền tảng giao tiếp nội bộ như Slack hoặc Microsoft Teams. Doanh nghiệp cũng nên hướng tới việc tặng các món quà mang ý nghĩa cá nhân để tạo động lực cho nhân viên, ví dụ như voucher mua sắm, ngày nghỉ đặc biệt hoặc khóa học nâng cao kỹ năng mà nhân viên mong muốn. 3. Đào tạo cho cấp lãnh đạo về Employee Engagement Một leader thực thụ nên hiểu rằng hành động và hành vi của họ ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần và hiệu suất làm việc của nhân viên. Chương trình đào tạo về Employee Engagement cho cấp lãnh đạo cần tập trung vào: Các kỹ năng lãnh đạoKỹ năng giao tiếp rõ ràng và cởi mởKỹ năng xây dựng văn hóa làm việc tích cực Khi lãnh đạo hiểu rõ ý nghĩa của Employee Engagement và được trang bị kỹ năng để thúc đẩy gắn kết nhân viên, họ có thể làm gương, truyền cảm hứng cho đội ngũ của mình và tạo ra môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy gắn bó với công việc. 4. Chú trọng vào trách nhiệm xã hội (CSR) Doanh nghiệp tham gia vào các hoạt động từ thiện và đóng góp sáng kiến cho cộng đồng - tiếng Anh là CSR - là một chiến lược có tác động mạnh mẽ đến mục đích cống hiến và sự kết nối của nhân viên với tổ chức.Các trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp bao gồm những gì? Những chính sách này không chỉ khuyến khích giúp nhân viên đóng góp vào các mục tiêu ý nghĩa mà còn mang lại cho họ cảm giác tự hào khi được làm việc tại với một doanh nghiệp coi trọng trách nhiệm xã hội. Khi đó, họ sẽ có xu hướng muốn trở thành một phần của văn hóa và mục tiêu chung. 📍Kết luận Cải thiện Employee Engagement không chỉ là trách nhiệm của một bộ phận mà còn là nhiệm vụ của toàn bộ tổ chức. Việc tạo ra một môi trường làm việc nơi nhân viên tìm thấy ý nghĩa trong công việc, cảm thấy được tôn trọng, và có cơ hội phát triển là cách tốt nhất để thúc đẩy sự gắn kết và giúp tổ chức đạt được những mục tiêu lớn lao hơn.Đội ngũ Recruitment Consultant giàu kinh nghiệm của Cake cam kết tư vấn và mang đến các giải pháp tuyển dụng hiệu quả, đảm bảo chất lượng ứng viên cũng như tối ưu hóa thời gian, chi phí và nguồn lực cho quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp.Book Meeting--- Tác giả: Dasie Pham ---

Các phương pháp khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả Mục lục: Động lực làm việc là gì?Yếu tố cản trở động lực làm việc của nhân viênVì sao doanh nghiệp cần tạo động lực cho nhân viên?7 cách tạo động lực cho nhân viên Nhân viên là những người xây dựng và định hình sự thành công của doanh nghiệp. Vì thế, việc tạo động lực cho nhân viên để đảm bảo họ luôn làm việc với sự nhiệt tâm và sáng tạo là một nhiệm vụ mà nhà quản lý không thể bỏ qua. Khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên không chỉ tạo nên môi trường làm việc tích cực mà còn thúc đẩy hiệu suất và cam kết của họ đối với mục tiêu chung. Bài viết này sẽ giới thiệu các phương pháp tạo động lực cho nhân viên cũng như tầm quan trọng của chiến lược quản lý nhân sự này đối với thành công của doanh nghiệp trong bối cảnh đầy biến động và cạnh tranh ngày nay. Động lực làm việc là gì? Khái niệm động lực làm việc Hãy nhớ lại lần cuối cùng bạn không hoàn thành một nhiệm vụ hay mục tiêu nào đó, chẳng hạn như dọn dẹp nhà cửa hay học thêm ngôn ngữ mới để phục vụ công việc. Bạn có cho là mình trì hoãn vì mấy việc đó không còn quan trọng đối với bạn nữa hay không? Chắc là không. Hầu hết mọi người sẽ nhận ra rằng thực ra họ không thể hoàn thành công việc (thậm chí là không thể bắt đầu làm) là do thiếu động lực. Vậy, động lực làm việc là gì? Nói dễ hiểu, động lực là nguồn lực và động cơ thúc đẩy chúng ta làm một điều gì đó cho bản thân hoặc người khác. Trong doanh nghiệp, động lực làm việc của nhân viên là những mong muốn và sự sẵn sàng nỗ lực trong công việc hàng ngày. Tạo động lực làm việc và khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên là một trong những nhiệm vụ quan trọng mỗi doanh nghiệp cần thực hiện nếu muốn đảm bảo hoạt động kinh doanh diễn ra như ý muốn. Bởi lẽ ngay cả khi đó là nghề nghiệp mơ ước của nhân viên, không phải nhiệm vụ nào cũng khiến họ hứng thú làm việc. Các loại động lực làm việc của nhân viên Nhìn chung có hai loại động lực thường gặp: động lực bên trong và động lực bên ngoài.Động lực bên ngoài Còn được gọi là loại động lực theo lý thuyết “củ cà rốt và cây gậy”, tức phần thưởng (nếu làm tốt) và hình phạt (nếu làm sai).Phương pháp tạo động lực cho nhân viên theo hình thức này thường là: Thu nhập cao; Thưởng, hoa hồng, quà tặng; Chế độ đãi ngộ đặc biệt; Giấy khen, lời công nhậnTuy động lực bên ngoài có thể giúp doanh nghiệp ghi nhận đóng góp của nhân viên kịp thời, nhưng nếu chỉ dựa vào cách tạo động lực làm việc này thì khi phần thưởng mất đi, những nỗ lực của nhân viên sẽ giảm xuống hoặc thậm chí là biến mất. Động lực nội tạiVới động lực nội tại, nhân viên được thúc đẩy bởi sự thú vị và thách thức của công việc, cảm thấy công việc đó có ý nghĩa và đáp ứng mục tiêu của họ chứ không chỉ vì lợi ích tài chính.Sử dụng động lực nội tại để tạo động lực cho nhân viên sẽ làm tăng sự hài lòng của nhân viên và giảm tỷ lệ thôi việc.Có thể nói, động lực nội tại là loại động lực đòi hỏi doanh nghiệp phải hiểu rất rõ về nhân viên của mình để tìm ra các phương pháp khuyến khích nhân viên làm việc có hiệu quả bền vững. Yếu tố cản trở động lực làm việc của nhân viên Mặc dù cách tạo động lực cho nhân viên còn phụ thuộc vào tuổi tác, đặc điểm tính cách và cấp bậc công việc của họ nhưng khi được hỏi các nguyên nhân gây mất động lực làm việc là gì, chúng ta có thể kể tới các yếu tố phổ biến sau đây: Quản lý vi mô (micro management), tức việc quản lý quá chi ly và can thiệp quá sâu vào công việc của nhân viên;Thiếu cơ hội sáng tạo hoặc phát triển năng lực;Bất an trong công việc, có thể xảy ra do thu nhập bấp bênh hay nhiệm vụ mơ hồ, không rõ ràng;Không tin tưởng vào lãnh đạo công ty;Mức độ gắn kết trong công ty thấp;Đồng nghiệp không hòa hợp, tinh thần hợp tác kém;Nhiệm vụ nhàm chán, lặp lại và thiếu tính thử thách hoặc có kỳ vọng đầu ra quá cao. Cần phải lưu rằng dù tất cả những yếu tố kể trên đều là khắc tinh đối với động lực làm việc của nhân viên nhưng miễn là họ cảm thấy những gì mình làm có ý nghĩa thì những thách thức này vẫn có thể vượt qua. Vì sao doanh nghiệp cần tạo động lực cho nhân viên? 🔖Đảm bảo năng suất và chất lượng công việc Nếu một người có động lực, năng suất làm việc của họ sẽ nhanh và hiệu quả hơn, tạo ra sản lượng cao hơn. Theo báo cáo công bố trên teamstage.io, các công ty thường xuyên áp dụng phương pháp tạo động lực cho nhân viên chứng kiến mức lợi nhuận tăng 27%. 🔖Kích thích sáng kiến và sự đổi mới Môi trường làm việc lý tưởnglà môi trường chú trọng đổi mới, tạo điều kiện cho nhân viên thể hiện tối đa tiềm năng của họ khi chấp nhận sự khác biệt. Điều này chỉ có thể đạt được khi doanh nghiệp tạo động lực cho nhân viên tư duy sáng tạo trong công việc hàng ngày. Điều gì tạo nên môi trường làm việc lý tưởng? 🔖Khắc phục tình trạng nghỉ làm và vắng mặt của nhân viên Cũng theo báo cáo của Team Stage, nhân viên có động lực thường thể hiện sự quyết tâm và tự hào trong từng công việc họ đảm nhận. Điều này dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc thấp hơn đáng kể, hơn 87% so với những người thiếu động lực. 🔖Nâng cao thương hiệu doanh nghiệptrong tuyển dụng Khi nhân viên hài lòng với công việc và nơi mình làm việc, họ sẽ sẵn sàng giới thiệu và đề xuất công ty tới các nhân tài khác trong network của mình. Rõ ràng là một công ty biết cách khéo léo khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên luôn để lại ấn tượng tốt trong tâm trí họ.🔎Khám phá ngay 5 bước xây dựng thương hiệu tuyển dụng trở thànhnam châm hút nhân tài nhé! 7 cách tạo động lực cho nhân viên 1. Có chế độ khen thưởng nhân viênkịp thời, hợp lý Khi được khen thưởng dù bằng vật chất hay lời nói, nhân viên cũng sẽ cảm thấy được động viên và công nhận. Đây là cách tạo động lực cho nhân viên hiệu quả không chỉ cho cá nhân được khen, mà còn khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên khác trong cùng đội nhóm. 2. Xây dựng KPI và mục tiêu công việc thực tế Một mục tiêu cụ thể và có thể đo lường được sẽ giúp cá nhân chủ động hơn trong công việc và có định hướng rõ ràng. Bên cạnh đó, chỉ số KPI giúp nhà quản lý đánh giá hiệu suất và sự tiến bộ của cấp dưới, từ đó có chế độ khen thưởng xứng đáng - một trong các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên. Đọc thêm:Ví dụ về KPI 3. Thường xuyên ghi nhận sự đóng góp Ghi nhận sáng kiến hay ý tưởng mới của cấp dưới sẽ tạo động lực làm việc rất tốt khi việc này vừa giúp họ cảm thấy công việc mình đang làm đem lại giá trị cho thành công chung của tập thể, vừa củng cố động lực nội tại nảy sinh từ công việc có ý nghĩa. 4. Mang đến cơ hội phát triển sự nghiệp Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển lâu dài ngay trong công ty giúp nhân viên hình dung rõ hơn hành trình sự nghiệp của bản thân, thấy được các mục tiêu dài hạn và có động lực cố gắng hơn. Phương pháp tạo động lực cho nhân viên này làm giảm sự bất an của họ khi làm việc. 5. Tăng tính thử thách trong công việc Nếu nhàm chán là yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên thì một môi trường làm việc đầy thách thức sẽ khuyến khích họ trau dồi kỹ năng, kiến thức khi gặp khó khăn. Có thể nói, đây là cách tạo động lực cho nhân viên có năng lực cao hơn so với mặt bằng chung. 6. Phản hồi, góp ý kịp thời Muốn cấp dưới chủ động cải thiện bản thân, các nhà quản lý nên phản hồi thường xuyên và đưa ra góp ý kịp thời, thực tế. Việc này ngoài thể hiện sự quan tâm, mong muốn những điều tốt nhất dành cho người lao động còn giúp tạo động lực cho nhân viên tiếp tục học hỏi. 10 tiêu chí đánh giá nhân sự nhà quản lý cần biết 7. Tôn trọng và trân trọng nhân viên Trân trọng nhân viên vừa là cách thể hiện sự quan tâm, vừa là cách nâng cao tính gắn kết giữa các cá nhân với tập thể, doanh nghiệp. Phần lớn các phương pháp khuyến khích nhân viên đều nhấn mạnh tầm quan trọng của sự tôn trọng và đối xử bình đẳng giữa quản lý - cấp dưới. 📍Kết luận Tạo động lực cho nhân viên vừa là nhiệm vụ hằng ngày của các quản lý, vừa là một phần quan trọng của chiến lược quản trị doanh nghiệp. Khi nhân viên được động viên, họ sẽ đóng góp mạnh mẽ vào sự thành công của cả một tập thể. Khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên không đơn giản chỉ là tặng quà hay tăng lương, mà còn là thể hiện sự tôn trọng đối với từng cá nhân. Bằng cách áp dụng các chiến lược tạo động lực làm việc phù hợp với đặc điểm nhân viên và văn hóa doanh nghiệp, chúng ta có thể xây dựng một tập thể thành công, nơi mọi người cùng hướng tới mục tiêu chung và chia sẻ niềm đam mê.Đọc thêm:Top 7 cách khen thưởng nhân viên hiệu quả Doanh nghiệp của bạn mong muốn xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng? Liên hệ ngay với đội ngũ headhunter giàu kinh nghiệm của Cake để được tư vấn về giải pháp tuyển dụng hiệu quả nhất, mà vẫn đảm bảo tối ưu hóa thời gian, chi phí và nguồn lực cho quy trình tuyển dụng của công ty.Click Here --- Tác giả: Yifang ---

Quy trình Offboarding trong doanh nghiệpMục lục: Offboarding là gì?Phân biệt Onboarding và OffboardingVì sao doanh nghiệp cần có quy trình Offboarding? Quy trình Offboarding chuẩn cho doanh nghiệp Một khảo sát gần đây cho thấy, 71% doanh nghiệp toàn cầu không có quy trình Offboarding chuyên nghiệp. Lỗ hổng quản trị nhân sự này không chỉ làm gia tăng nguy cơ rò rỉ thông tin, đứt gãy quá trình vận hành của tổ chức mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến danh tiếng công ty cũng như thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding). Vậy Offboarding là gì? Tại sao việc xây dựng quy trình Offboarding lại quan trọng và trở thành vấn đề cấp thiết của các doanh nghiệp trong thời đại số? Hãy cùng Cake tìm hiểu ngay trong bài viết dưới đây nhé!Offboarding là gì?Trước tiên, doanh nghiệp cần nắm được Boarding nghĩa là gì? Boarding hay còn gọi là Onboarding là quá trình hội nhập văn hóa của nhân sự mới. Đây là một bước quan trọng giúp nhân sự dễ dàng nắm bắt công việc, thấu hiểu bản sắc, văn hóa doanh nghiệp và nhanh chóng hòa nhập để trở thành một phần gắn kết của tổ chức. Vậy ngược lại, Offboarding có nghĩalà quá trình quản lý các hạng mục công việc liên quan đến nhân sự sắp nghỉ việc khiến họ rời đi với một tâm thế tích cực. Điều này diễn ra khi nhân sự xin nghỉ việc, từ chức, nghỉ hưu hoặc bị sa thải,... Một quy trình Offboarding hiệu quả sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ danh tiếng, tài sản doanh nghiệp đồng thời duy trì mối quan hệ tốt đẹp với các nhân sự cũ. Phân biệt Onboarding và OffboardingOnboarding và Offboarding là hai nút thắt chiến lược trong vòng đời của một nhân sự. Nếu như Onboarding giúp nhân viên mới “bước vào” công ty một cách thuận lợi thì Offboarding đảm bảo nhân sự nghỉ việc một cách “êm đẹp”. Sự khác nhau giữa Onboarding và Offboarding được thể hiện qua những điểm chính sau: Đặc điểmOnboardingOffboardingMục tiêu- Giúp nhân sự dễ dàng thích nghi với môi trường mới.- Định hướng để nhân sự hiểu rõ vai trò, trách nhiệm của họ trong công việc.- Offboard trong tuyển dụng đảm bảo quá trình nhân sự “rời đi” diễn ra suôn sẻ, chuyên nghiệp.- Bảo vệ tài sản công ty, tránh rò rỉ thông tin quan trọng.Thời điểm bắt đầuKhi nhân viên mới gia nhập công ty.Khi nhân sự thông báo nghỉ việc và chuẩn bị rời khỏi tổ chức.Đối tượngNhân sự mới vào công ty.Nhân sự sắp nghỉ việc.Tâm lý nhân sự- Cảm thấy hào hứng xen lẫn căng thẳng khi thử sức ở một vị trí công việc mới.- Quy trình Onboarding cần phá bỏ rào cản, giúp họ tự tin hòa nhập.- Nhân viên nghỉ việc có nhiều trạng thái cảm xúc khác nhau: Tích cực, tiêu cực, trung lập.- Quy trình Offboarding cần tạo thiện cảm và duy trì hình ảnh tốt đẹp của công ty.Thời gianThường kéo dài 1 - 2 tháng, thậm chí 3 tháng - 1 năm phụ thuộc vào kế hoạch công ty.Thường kéo dài 3 - 30 ngày.Hoạt động chính- Giới thiệu về công ty, sơ đồ tổ chức, cơ chế đánh giá hiệu suất làm việc (OKR hoặc KPI).- Phổ biến nội quy, chính sách, cung cấp tài nguyên, hướng dẫn quy trình làm việc.- Kết nối nhân sự với đồng nghiệp, quản lý, lãnh đạo.- Thông báo nghỉ việc và phỏng vấn nghỉ việc.- Thu hồi tài sản công ty, xóa bỏ quyền truy cập hệ thống.- Quyết toán lương, thưởng, thuế, giấy tờ sổ sách,...Kết quả mong muốn- Nhân sự hòa nhập, gắn kết với tổ chức và phát triển nhanh chóng trong thời gian ngắn.- Nhân sự nghỉ việc với thái độ vui vẻ, không hiềm khích.- Offboard trong tuyển dụng ngăn chặn các rủi ro tiềm ẩn.Lợi ích đối với công ty- Xây dựng đội ngũ nhân sự làm việc hiệu quả, nhanh nhạy.- Giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc sớm.- Gia tăng độ uy tín và nâng cao thương hiệu nhà tuyển dụng.- Quy trình Offboarding bảo vệ tài sản công ty.- Căn cứ để xây dựng môi trường làm việc lý tưởng.- Mở rộng cơ hội hợp tác với nhân viên cũ trong tương lai.Vì sao doanh nghiệp cần có quy trình Offboarding?1. Bảo vệ tài sản và dữ liệu quý giá của công ty Lý do: Nhân viên rời đi mang theo các tài nguyên công ty hoặc nắm giữ quyền truy cập hệ thống dữ liệu gây ra lỗ hổng bảo mật, rò rỉ thông tin quan trọng. Ví dụ: Năm 2018, Trung tâm Y tế Pagosa Springs đã trở thành tâm điểm truyền thông và chịu thiệt hại lên đến 111.400 USD vì vi phạm nghiêm trọng Quy tắc bảo vệ dữ liệu sức khỏe HIPAA. Nguyên nhân bắt nguồn từ việc cựu nhân viên bị sa thải vẫn nắm quyền truy cập vào hệ thống trực tuyến của trung tâm, làm lộ thông tin bệnh nhân. → Quy trình Offboarding sẽ đảm bảo thu hồi đầy đủ các tài sản doanh nghiệp và khóa quyền truy cập hệ thống, tránh các rủi ro phát sinh. 2. Tối ưu hóa vận hành, tránh gián đoạn công việc Lý do: Việc bàn giao công việc sơ sài, thiếu chuyên nghiệp sẽ gây khó khăn cho người tiếp nhận, ảnh hưởng đến tiến độ dự án. Ví dụ: Nhân sự A phụ trách chăm sóc các khách hàng VIP. Sau khi nghỉ việc, bạn A không thực hiện bàn giao file thông tin khách hàng và tiến độ dự án cho người phụ trách kế cận. Điều này khiến công ty bị thất thoát nguồn khách hàng quan trọng. → Quy trình Offboarding sẽ thiết lập một bản kế hoạch bàn giao cụ thể, rõ ràng từng hạng mục và tổ chức buổi họp bàn giao với nhân sự tiếp nhận, đảm bảo dự án hoạt động trơn tru.Mẫu biên bản bàn giao tạo bởi Cake 3. Cải thiện môi trường làm việc thông qua phản hồi Lý do: Phỏng vấn nghỉ việc (tiếng Anh là Exit Interview) sẽ giúp nhà quản trị thấu hiểu tâm tư và mong muốn thực sự của nhân viên, từ đó cải thiện các chính sách, chế độ đãi ngộ nhằm giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc trong tương lai. Ví dụ: Nhân sự B chia sẻ rằng anh ta nghỉ việc vì không có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp. Dựa vào đó, công ty sẽ xây dựng lộ trình thăng tiến bài bản, rõ ràng để nhân sự yên tâm cống hiến và phát triển. → Quy trình Offboarding giúp nhà quản trị giải quyết các vấn đề tồn đọng ở hiện tại và thiết lập nền móng vững chắc cho tương lai. 4. Bảo vệ danh tiếng công ty và nâng tầm thương hiệu tuyển dụng Lý do: Trải nghiệm Offboarding tích cực sẽ biến cựu nhân viên trở thành “sứ giả thương hiệu” hoặc đối tác tiềm năng trong tương lai. Với những nhân viên có trải nghiệm tiêu cực, họ có thể lan tỏa thông tin xấu, ảnh hưởng đến uy tín công ty.Ví dụ: Sau khi cho nhân sự A nghỉ việc, công ty Z không thanh toán đầy đủ lương, thưởng theo thỏa thuận. Điều này khiến nhân sự A tức giận, viết bài đăng trên các kênh truyền thông mạng xã hội và nhóm tuyển dụng, gây ảnh hưởng tiêu cực đến thương hiệu. → Quy trình Offboarding chuẩn chỉnh sẽ thống kê và giải quyết đầy đủ các hạng mục quyền lợi của người lao động, giúp họ rời đi với tâm thế thoải mái, vui vẻ. 5. Kết nối với nhân viên cũ, tạo cơ hội hợp tác mới Lý do: Nhân viên cũ có thể trở thành đối tác, khách hàng hoặc quay trở lại làm việc tại công ty trong tương lai. Ví dụ: Nhân viên X sau khi nghỉ việc ở Công ty thiết kế nội thất đã chuyển sang làm tại Nhà máy cung cấp vật liệu xây dựng. Dù đã nghỉ việc nhưng C vẫn giữ mối quan hệ tốt với công ty cũ và trở thành đối tác chiến lược cung cấp nguyên liệu xây dựng. → Quy trình Offboarding xây dựng mạng lưới nhân viên cũ (Alumni Network), mở rộng cơ hội hợp tác sau này. Quy trình Offboarding chuẩn cho doanh nghiệp Để đảm bảo việc quản lý nhân sự nghỉ việc diễn ra thuận lợi, hiệu quả, nhà quản trị cần tuân thủ quy trình Offboarding dưới đây. 1. Tiếp nhận và xử lý thông báo nghỉ việc Xác nhận thông tin nghỉ việc của nhân sự.Xác nhận thời gian nghỉ việc, tuân thủ theo quy định của hợp đồng lao động.Gửi quyết định thôi việc cho nhân sự và thông báo nghỉ việc nội bộ để các bộ phận liên quan có phương án điều chỉnh phù hợp. 2. Thiết lập kế hoạch bàn giao chi tiết Liệt kê toàn bộ hạng mục dự án/nhiệm vụ đang triển khai hoặc cần bàn giao.Xác định nhân sự tiếp nhận bàn giao công việc.Nhân sự nghỉ việc tiến hành đào tạo, hướng dẫn cho người kế cận. 3. Thực hiện phỏng vấn nghỉ việc (Exit Interview) Phỏng vấn nhân sự về lý do nghỉ việc và trải nghiệm tại công ty với thái độ trung lập.HR ghi nhận và báo cáo Ban lãnh đạo để có phương án cải thiện. 4. Thu hồi tài nguyên công ty và khóa quyền truy cập hệ thống Thu hồi các tài sản công ty: laptop, điện thoại, máy in, thẻ xe, thẻ nhân viên,...Quy trình Offboarding giúp bảo mật dữ liệu thông qua các hoạt động sau:Thay đổi mật khẩu các hệ thống quan trọng.Xóa quyền truy cập vào các kênh truyền thông: Zalo, Fanpage, Tiktok, Sky, Telegram, Email...Xóa khỏi các nhóm nội bộ và nhóm khách hàng. 5. Quyết toán và hoàn thiện giấy tờOffboard trong tuyển dụng yêu cầu HR phải quyết toán đầy đủ các khoản lương, thưởng, phụ cấp và các ngày phép chưa sử dụng của nhân sự.Cung cấp đầy đủ các giấy tờ cần thiết như: Quyết định nghỉ việc, sổ bảo hiểm,.. 6. Tổ chức buổi tiệc chia tay và duy trì liên lạc Tổ chức tiệc chia tay nhằm gia tăng sự gắn kết và ghi nhận sự đóng góp của nhân sự cho công ty.Chủ động đề xuất gửi thư giới thiệu nhân sự đến các công ty khác.Quy trình Offboarding tạo sự kết nối với nhân sự cũ thông qua nhóm Alumni. 7. Rà soát và cập nhật thông tin lưu trữ Cập nhật hồ sơ nhân sự trên hệ thống, chuyển trạng thái “Đã nghỉ việc”.Rà soát quy trình, đánh giá để cải tiến.📍Kết luận Trong thời đại VUCA - kỷ nguyên công nghệ với những biến động mạnh mẽ về nhân sự, thị trường,... việc xây dựng một hệ thống quản trị Offboarding chuyên nghiệp, bài bản giúp doanh nghiệp chủ động ứng phó với mọi sự thay đổi. Hi vọng rằng, bài viết trên sẽ giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn khái niệm “Offboarding là gì” để phân biệt được với “Onboarding là gì”, đồng thời xây dựng một quy trình Offboard trong tuyển dụng hiệu quả cho tổ chức của mình.Doanh nghiệp mong muốn xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng? Liên hệ ngay với đội ngũ giàu kinh nghiệm của Cake để được tư vấn về giải pháp tuyển dụng hiệu quả nhất, mà vẫn đảm bảo tối ưu hóa thời gian, chi phí và nguồn lực cho quy trình tuyển dụng của công ty.Post Jobs--- Tác giả: Chloe Tran ---

Tầm quan trọng của việc xây dựng chế độ đãi ngộMục lục: Đãi ngộ là gì? Chế độ đãi ngộ là gì?Tầm quan trọng của chế độ đãi ngộ cho nhân viênCác chính sách đãi ngộ nhân viên phổ biến hiện nay4 bước xây dựng chế độ đãi ngộ hấp dẫn cho nhân viên5 câu hỏi thường gặp về chế độ đãi ngộNếu khách hàng là người đem lại doanh thu cho doanh nghiệp thì nhân viên chính là người giúp giữ chân khách hàng. Vậy nên, nếu muốn nhân viên gắn bó và hết lòng cống hiến thì ngoài việc quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, doanh nghiệp cần xây dựng môi trường làm việc tích cực, và chế độ đãi ngộ hấp dẫn. Vậy chế độ đãi ngộ là gì? Đâu là các bước để xây dựng chế độ đãi ngộ hấp dẫn? Mời bạn tìm hiểu qua bài viết dưới đây. Đãi ngộ là gì? Chế độ đãi ngộ là gì?Đãi ngộ là việc một cá nhân được hưởng các quyền lợi tương xứng với những đóng góp của họ. Trong môi trường làm việc, đãi ngộ thể hiện các quyền lợi và phúc lợi mà người lao động được nhận, tương xứng với mức độ hoàn thành công việc và đóng góp của họ cho doanh nghiệp. Chế độ đãi ngộ là tập hợp những quyền lợi (được quy định theo Luật Lao động) và các phúc lợi khác (theo chính sách của từng doanh nghiệp) mà người lao động được nhận. Mục đích của các chế độ đãi ngộ cho nhân viên là nhằm chăm lo cho người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần, giúp họ có động lực để cống hiến hết mình nhằm hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp.Khảo sát từAdecco Vietnam Salary Guide 2025cho thấy:65% người tham gia nhận mức tăng lương dưới 10% trong năm vừa qua, và chỉ có15%người tham gia có mức tăng lương trên 20%. Điều này thôi thúc các doanh nghiệp cần dùng phúc lợi / đãi ngộ để tăng sức hút đối với nhân tài khi mức tăng lương còn nhiều hạn chế.Tầm quan trọng của xây dựng chế độ đãi ngộ cho nhân viên1. Thu hút và giữ chân nhân tài. Hiện nay, câu chuyện tuyển dụng đã không còn như trước, không phải theo chiều doanh nghiệp chọn ứng viên mà là hai bên chọn nhau. Vậy nên, để thu hút và giữ chân nhân tài, doanh nghiệp phải trân trọng nhân viên như khách hàng. Và, chính sách đãi ngộ hấp dẫn sẽ là một trong những yếu tố quan trọng góp phần thu hút những cá nhân xuất sắc đến doanh nghiệp làm việc. 2. Giảm thiểu số lượng nhân sự nghỉ việc. Một doanh nghiệp có các chế độ đãi ngộ cho nhân viên tốt không chỉ thu hút người tài mà còn giảm thiểu tỷ lệ nhân sự nghỉ việc (Employee Turnover Rate).Lý do là vì họ cảm thấy doanh nghiệp thực sự trân trọng những đóng góp của họ. Từ đó, khả năng họ rời bỏ công ty để tìm “bến đỗ” khác sẽ thấp hơn. Điều này giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí tuyển dụng và đào tạo. Ngoài ra, tiến độ các dự án cũng ít bị ảnh hưởng khi doanh nghiệp tạo dựng được đội ngũ nhân sự trung thành. 3. Nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên. Theo một khảo sát của Hiệp hội Quản lý Nhân sự Hoa Kỳ, nhân viên hài lòng với công việc sẽ có năng suất trung bình cao hơn 21% so với những người không hài lòng. Và, một trong những cách tốt nhất để nâng cao sự hài lòng của nhân viên, giúp họ có tinh thần thoải mái để làm việc hiệu quả chính là xây dựng các chế độ đãi ngộ hấp dẫn. Lý do là họ không cần lo lắng về việc chi trả chi phí chăm sóc sức khỏe, tiết kiệm tiền hưu trí, chăm sóc con cái hoặc các vấn đề khác mà chính sách phúc lợi công ty đã chi trả. Vậy nên, đây cũng là một trong những cách tạo động lực làm việc cho nhân viên, để họcống hiến hết mình cho doanh nghiệp. 4. Thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên. Chế độ đãi ngộ hấp dẫn sẽ góp phần không nhỏ trong việc cải thiện tinh thần làm việc của nhân viên. Họ sẽ cảm thấy công sức mình bỏ ra luôn được doanh nghiệp trân trọng. Từ đó, năng suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên sẽ tăng lên. Và khi họ hài lòng về doanh nghiệp, họ sẵn sàng “quảng cáo” miễn phí cho doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp dễ thu hút những ứng viên tiềm năng trong lần tuyển dụng tới. 5. Tạo môi trường làm việc tích cực. Một nghiên cứu của Harvard Business Review cho thấy nhân viên hài lòng với công việc, nhiều khả năng sẽ có tinh thần làm việc cao hơn, dẫn đến tinh thần đồng đội tốt hơn, gia tăng sự hợp tác và ra quyết định hiệu quả hơn. Xét cho cùng, việc cung cấp chính sách đãi ngộ hấp dẫn sẽ giúp nhân viên cảm nhận được sự quan tâm mà doanh nghiệp dành cho họ. Điều này có thể cải thiện tinh thần làm việc của nhân viên, từ đó, tạo nên một môi trường làm việc tích cực hơn.Điều gì tạo nên môi trường làm việc lý tưởng? Các chính sách đãi ngộ nhân viên phổ biến hiện nayChính sách đãi ngộ nhân viên có thể được chia thành hai nhóm cơ bản là: Đãi ngộ tài chính và Đãi ngộ phi tài chính.Đãi ngộ tài chínhTiền lươngThưởng theo hiệu quả công việcPhụ cấpPhúc lợi bắt buộc tự nguyện 1. Tiền lương Lương là vấn đề được người lao động đặc biệt quan tâm trong chính sách đãi ngộ của công ty. Hiện nay, nhiều doanh nghiệp áp dụng chính sách 3P để trả lương cho nhân viên, vừa tối ưu hiệu quả vừa đảm bảo công bằng cho nhân sự. Chính sách lương 3P dựa trên ba yếu tố cơ bản:P1 - Trả lương cho vị trí công việc: Dựa trên giá trị công việc và mặt bằng lương trên thị trường.P2 - Trả lương theo năng lực của người đảm nhận công việc: Dựa trên năng lực của nhân viên và độ hiếm của thị trường.P3 - Trả lương theo thành tích: Dựa trên thành tích cá nhân và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. 2. Thưởng hiệu quả công việc Bên cạnh tiền lương, doanh nghiệp cũng có thể khen thưởng nhân viên bằng các khoản thưởng nóng, chế độ đãi ngộ đặc biệt hoặc thưởng bằng cổ phiếu doanh nghiệp,... khi họ đạt thành tích xuất sắc hoặc có đóng góp giúp cải thiện hiệu suất công việc. 3. Phụ cấp Phụ cấp là khoản tiền doanh nghiệp chi trả cho người lao động bên cạnh tiền lương nhằm bù đắp về điều kiện lao động, mức độ khó khăn của công việc, điều kiện sinh hoạt,... Phần lớn các doanh nghiệp hiện nay đều có các phụ cấp cơ bản như phụ cấp xăng xe, điện thoại, nhà ở, phụ cấp thâm niên. Bên cạnh đó, một số doanh nghiệp trong các lĩnh vực đặc thù sẽ có khoản phụ cấp đặc biệt như phụ cấp độc hại, nguy hiểm. 4. Phúc lợi Bên cạnh lương thưởng thì phúc lợi cũng là chế độ đãi ngộ được nhiều người lao động quan tâm. Nhìn chung, phúc lợi được chia thành hai dạng chính: Phúc lợi bắt buộc: Là phúc lợi tối thiểu theo quy định của pháp luật mà bất kỳ doanh nghiệp nào cũng đều phải đáp ứng, chẳng hạn như BHYT, BHXN, BHTN.Phúc lợi tự nguyện: Tùy vào khả năng tài chính và định hướng của doanh nghiệp mà có thể đưa thêm các đãi ngộ khác như bảo hiểm cho cả gia đình nhân viên vào chính sách phúc lợi của doanh nghiệp.Đãi ngộ phi tài chínhMôi trường làm việcTrang thiết bị làm việcCác khoá học đào tạo 1. Môi trường làm việc Môi trường làm việc toxic sẽ gây ức chế đối với nhân viên, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Vậy nên, doanh nghiệp cần tạo bầu không khí làm việc có sự kết nối giữa các thành viên trong tập thể và xây dựng văn hóa cạnh tranh lành mạnh giúp nhân viên luôn tiến về phía trước. 2. Trang thiết bị làm việc Một doanh nghiệp quan tâm đến việc xây dựng chế độ đãi ngộ cho nhân viên sẽ luôn chú trọng đến điều kiện làm việc của nhân viên, cung cấp đầy đủ trang thiết bị làm việc như: Phương tiện đi lại: xe máy, ô tô hoặc thẻ sử dụng taxi (tùy vào cấp bậc và tính chất công việc)LaptopĐiện thoại di động cho nhân viên bán hàng,... Nhằm giúp họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. 3. Các khóa học đào tạo Đãi ngộ này không chỉ giúp doanh nghiệp có được nguồn nhân lực chất lượng mà còn giúp người lao động cảm thấy tích cực khi bản thân có sự phát triển về chuyên môn và kỹ năng mềm. Doanh nghiệp có thể cân nhắc lên kế hoạch đào tạo định kỳ, hỗ trợ học phí cho các khóa học phù hợp với nhu cầu phát triển của doanh nghiệp. 4 bước xây dựng chế độ đãi ngộ hấp dẫn cho nhân viên1. Xác định chính xác nhu cầu của nhân viên. Khi khách hàng phàn nàn về sản phẩm/dịch vụ, doanh nghiệp lắng nghe và điều chỉnh. Vậy doanh nghiệp cũng nên làm điều tương tự khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân viên. Doanh nghiệp hãy thu thập thông tin từ đội ngũ nhân viên của mình thông qua việc thực hiện khảo sát hoặc đánh giá nhu cầu của họ. Điều quan trọng ở bước này chính là doanh nghiệp cần mở lòng để lắng nghe những băn khoăn và ý tưởng của nhân viên. Những yếu tố chính ảnh hưởng đến chế độ đãi ngộ của doanh nghiệp bao gồm:Ngành nghềQuy mô tổ chứcĐặc điểm nhân khẩu học của nhân viênVị trí địa lý Doanh nghiệp cũng có thể nhờ đến các công ty tư vấn để phân tích xu hướng trong lĩnh vực nhân sự, nghiên cứu đối thủ cạnh tranh và tìm ra giải pháp phù hợp nhất với nhóm nhân viên của mình, nhằm xây dựng một chính sách đãi ngộ hấp dẫn hơn. 2. Tìm sự cân bằng giữa thu nhập, lợi ích và đặc quyền. Chế độ lương thưởng đang thay đổi nhanh chóng do sự dịch chuyển về nhân khẩu học của lực lượng lao động. Giờ đây, ngoài lương thưởng, người lao động còn tìm kiếm những đãi ngộ hấp dẫn như: hình thức làm việc linh hoạt hoặc từ xa, bảo hiểm chăm sóc sức khỏe tinh thần, nghỉ phép có lương cho những nhân sự vừa làm ba mẹ,.. giúp họ có được “work-life balance" (cân bằng giữa công việc và cuộc sống). Vậy nên, thay vì giữ nguyên các chế độ đãi ngộ cũ, đây là thời điểm tuyệt vời để doanh nghiệp cân nhắc điều chỉnh cũng như cải thiện cấu trúc lương, thưởng để thu hút và giữ chân nhân tài. 3. Phân tích mục tiêu và ngân sách của doanh nghiệp. Chính sách đãi ngộ nhân viên trong năm 2024 và những năm sau sẽ có sự khác biệt so với các năm trước. Doanh nghiệp nên đánh giá chế độ đãi ngộ của công ty mình hàng năm để xem liệu nhân viên có đang tận dụng tốt các phúc lợi này không, hoặc những phúc lợi này có cần điều chỉnh lại hay không. Ngân sách của doanh nghiệp cũng sẽ ảnh hưởng đáng kể đến những quyết định này. 4. Truyền thông cho nhân viên về chính sách đãi ngộ của công ty. Truyền thông thường xuyên qua nhiều kênh là chìa khóa để nâng cao nhận thức và sự tham gia của nhân viên. Các kênh mà doanh nghiệp có thể tận dụng là: Nhắc nhở qua emailKênh truyền thông nội bộ của doanh nghiệpPoster hoặc tờ rơi treo trong văn phòngTổ chức buổi hướng dẫn Ngoài ra, doanh nghiệp cũng có thể đào tạo đội ngũ lãnh đạo, quản lý để họ có thể truyền đạt chính sách phúc lợi cho các thành viên trong nhóm của mình.5 câu hỏi thường gặp về chế độ đãi ngộ1. Phúc lợi nào thường được nhân viên quan tâm nhất? Tùy vào từng ngành nghề hoặc vị trí, nhưng nhìn chung, đây là những khía cạnh thường được nhân viên quan tâm:Bảo hiểm (đặc biệt bảo hiểm sức khỏe)Thưởng tháng 13Phụ cấp Quy định về work from homeKhi tăng lương bị giới hạn, phúc lợi thường trở thành “đòn bẩy” để giữ chân và thu hút nhân sự; điều này cũng phản ánh qua xu hướng tăng tỷ lệ nghỉ việc khi trì hoãn tăng lương ở nhiều doanh nghiệp. Ngoài ra, với bối cảnh chi phí lao động có thể tăng (ví dụ điều chỉnh lương tối thiểu từ 2026), các doanh nghiệp càng cần thiết kế phúc lợi thông minh để tối ưu tổng chi phí. Tóm lại, nhân viên quan tâm nhất đến những quyền lợi “tác động trực tiếp” tới sức khỏe, thu nhập thực nhận và thời gian làm việc. 2. Làm sao có thể đo được hiệu quả của chế độ đãi ngộ? Doanh nghiệp có thể đo bằng các chỉ số sau: Tỷ lệ ứng viên nhận offerTỷ lệ nghỉ việc tự nguyệnMức độ gắn kết (employee engagement)Tỷ lệ hài lòng qua khảo sát nội bộVới từng thay đổi, doanh nghiệp nên theo dõi hai giai đoạn trước - sau (ví dụ 1-2 quý) để biết quyền lợi nào thật sự mang lại kết quả tích cực. Ngoài ra, doanh nghiệp cũng nên xem dữ liệu thị trường: nếu phần lớn nhân sự chỉ tăng lương thấp, gói phúc lợi hợp lý có thể giúp tăng sức cạnh tranh. Quan trọng nhất là đo theo nhóm nhân sự (junior/senior, phòng ban, địa điểm) vì “một gói cho tất cả” thường kém hiệu quả.3. Chế độ đãi ngộ khác gì với lương thưởng và phúc lợi?Trong khi đó, đãi ngộ còn bao gồm cả yếu tố phi tài chính như môi trường, văn hóa, cơ hội học hỏi và lộ trình phát triển.“Chế độ đãi ngộ” là khái niệm rộng hơn lương thưởng và phúc lợi. Lương thưởng thường là phần tiền mặt (lương cơ bản, bonus, KPI), còn phúc lợi là các quyền lợi bổ sung (bảo hiểm, nghỉ phép, phụ cấp, chăm sóc sức khỏe…). 4. Có nên cá nhân hóa chế độ đãi ngộ theo từng nhóm nhân sự không?Nên, nếu doanh nghiệp có đủ dữ liệu và quy trình để đảm bảo công bằng. Nhu cầu của sinh viên mới ra trường, nhân sự có gia đình, và vị trí senior sẽ rất khác nhau, nên việc sử dụng chung chế độ đãi ngộ cho nhân viên thường kém hiệu quả. Doanh nghiệp có thể áp dụng mô hình “core + flexible benefits”, tức là: quyền lợi cốt lõi cho mọi người và phần lựa chọn theo nhu cầu (wellbeing, học tập, phụ cấp). Tuy nhiên, cần có nguyên tắc rõ ràng để tránh cảm giác thiên vị. Khi làm tốt, cá nhân hóa giúp tăng hài lòng và giảm nghỉ việc tự nguyện.5. Doanh nghiệp nhỏ có thể xây dựng chế độ đãi ngộ cạnh tranh mà không tốn quá nhiều chi phí không?Có. Doanh nghiệp nhỏ có thể tập trung vào các quyền lợi “chi phí thấp nhưng giá trị cao” như: giờ giấc làm việc linh hoạt, xây dựng lộ trình phát triển rõ ràng, v.v. Ngoài ra, việc tối ưu quy trình (onboarding tốt, quản lý hiệu suất minh bạch) cũng là một phần đãi ngộ phi tài chính giúp giữ chân nhân sự.Quan trọng là, doanh nghiệp cần chọn phúc lợi đúng với nhu cầu của nhóm nhân viên mục tiêu thay vì cố làm giống theo các tập đoàn lớn. 📍Kết luận: Cake mong rằng những thông tin trong bài viết đã giúp doanh nghiệp hiểu rõ chế độ đãi ngộ là gì? Hãy nhớ rằng,“Nhân viên chính là đại sứ thương hiệu của doanh nghiệp”. Vậy nên, doanh nghiệp làm sao có thể mang đến sự hài lòng cho khách hàng nếu như những người trực tiếp tạo nên trải nghiệm hài lòng đó lại không cảm thấy hài lòng? Vậy nên, nếu muốn nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, hãy dành cho họ những chế độ đãi ngộ thật tốt để họ cảm thấy mình cũng như một khách hàng nội bộ thay vì người "làm thuê".Doanh nghiệp của bạn mong muốn xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng? Liên hệ ngay với đội ngũ headhunter giàu kinh nghiệm của Cake để được tư vấn về giải pháp tuyển dụng hiệu quả nhất, mà vẫn đảm bảo tối ưu hóa thời gian, chi phí và nguồn lực cho quy trình tuyển dụng của công ty.Contact Us