Bagi kamu yang sudah pernah bekerja, sepertinya mentoring bukanlah hal yang asing. Bisa dikatakan bahwa seharusnya semua orang pernah mengalami mentoring atau mentorship dalam hidupnya. Jika kamu merasa belum pernah, mungkin saja kamu tidak menyadarinya. Akan tetapi, selain istilah mentoring, mungkin kamu juga pernah mendengar istilah lain seperti coaching ataupun konseling. Kira-kira apa bedanya, ya? Yuk langsung saja simak artikel di bawah ini. Daftar isi:Arti Mentoring Manfaat dan Tujuan Mentoring Jenis Mentoring Tips Mulai Mentoring Perbedaan Mentoring dan CoachingApa itu Mentoring?Pengertian Mentoring Pertama-tama, apa sih yang dimaksud dengan mentoring? Mentoring sebenarnya adalah kata dalam bahasa inggris yang berarti pendampingan atau pengarahan. Mentoring adalah sebuah kegiatan bimbingan (mentorship) atau pengarahan yang dilakukan oleh orang yang biasanya lebih berpengalaman terhadap orang yang masih terbilang baru dan belum berpengalaman, sehingga dengan adanya mentorship bisa membantu orang yang di-mentor untuk mengembangkan dirinya dan belajar dari pengalaman yang sudah dilalui oleh mentornya. Saat melakukan mentoring, ada dua pihak yang terlibat, yaitu mentor dan mentee. Mentor adalah orang yang melakukan mentoring. Sebaliknya, mentee adalah orang yang di-mentor atau menerima mentoring. Contohnya, seorang pegawai senior di sebuah perusahaan melakukan mentoring terhadap para pegawai junior. Pegawai senior bertindak sebagai mentor, sedangkan para pegawai junior merupakan mentee.📚 Baca juga:Apa itu Self Management: 7 Contoh Skill dan Cara Meningkatkannya!Mentoring vs Coaching vs Counseling Kalau begitu, apa perbedaan mentoring, coaching, dan konseling?Perbedaan Mentoring dan Coaching:Mentoring lebih mengarah ke kegiatan berbagi pengalaman dan membantu mentee melakukan pengembangan diri, misal untuk skill tertentu. Selain itu, mentoring biasanya dilakukan dalam jangka panjang.Coaching dilakukan untuk mencapai suatu target tertentu sehingga hanya dijalankan secara rutin dalam jangka waktu tertentu seperti 6 bulan, biasanya mencakup perlombaan atau pertandingan. Contohnya, sebelum mengikuti pertandingan para atlet akan menerima coaching dari pelatihnya supaya saat bertanding bisa menampilkan yang terbaik dan diharapkan bisa memenangkan perlombaan.Perbedaan Mentoring dan Konseling:Pada umumnya, mentoring boleh dilakukan oleh siapa saja, bahkan kakak kelas yang membina adik kelasnya atau orang tua yang membimbing anaknya pun bisa dikatakan sedang melakukan mentorship.Sebaliknya, tidak sembarang orang boleh melakukan konseling. Seseorang baru bisa melakukan konseling setelah lulus pendidikan psikologi dan mengambil program magister atau sertifikasi khusus untuk menjadi konselor. Manfaat MentoringSeperti yang sudah disinggung di atas, fungsi mentoring bertujuan untuk memperoleh pendampingan dari orang yang sudah berpengalaman, sehingga bisa berguna bagi mentee ke depannya. Akan tetapi manfaat mentoring tidak hanya bagi mentee, lho. Mentoring juga bermanfaat bagi mentor dan organisasi. Untuk manfaat mentoring bagi setiap posisi, kamu bisa melihat poin-poinnya di bawah ini. Manfaat Mentoring untuk Mentee Mendapat ilmu atau pengetahuan baru dari yang sudah berpengalaman.Skill yang dimiliki bisa lebih berkembang dengan adanya mentorship dari sang mentor.Memiliki kesempatan networking yang luas.Bisa lebih mengerti arah dan tujuan karir yang ingin dicapai.Membantu mentee untuk beradaptasi dengan budaya perusahaan secara lebih cepat. Manfaat Mentoring untuk Mentor Mentor yang mau membagi ilmu menunjukkan profesionalitasnya.Melalui transfer ilmu kepada orang lain, mentor bisa belajar untuk melihat sesuatu dari perspektif baru.Memperkuat skill komunikasi dan kepemimpinan mentor.Jika mentee sukses di kemudian hari, akan ada kepuasan tersendiri dalam diri mentor.Mentee yang sudah sukses bisa dijadikan salah satu mitra kerja sama. Manfaat Mentoring untuk Organisasi Mengurangi biaya yang diperlukan untuk training.Dengan adanya program mentorship, akan menarik kandidat untuk melamar di perusahaan atau organisasi tersebut.Adanya hubungan yang baik antara mentor dengan mentee.Mentee yang mendapatkan mentoring dan akhirnya mahir bisa memberikan kontribusi yang lebih besar terhadap organisasi.Kemungkinan pegawai untuk bertahan di dalam organisasi tinggi, sehingga tingkat pergantian karyawan akan berkurang.Tipe-Tipe MentoringMentoring sendiri ada berbagai jenis. Secara utama, yang membedakan adalah jumlah mentor dan mentee yang terlibat, serta metode atau cara mentoring yang digunakan. Supaya lebih jelas, kamu bisa melihat masing-masing dari ketujuh tipe mentoring di bawah ini. 1. Mentoring Privat (One-on-One Mentoring) Sesuai namanya, mentoring ini bersifat privat, yaitu hanya ada satu mentor dan satu mentee. Jenis mentoring ini adalah yang paling umum, di mana sang mentor biasanya adalah orang yang sudah senior atau berpengalaman, sehingga dengan kehadiran mentor bisa membantu mentee mencapai tujuan akhirnya. 2. Mentoring Sebaya atau Satu Level (Peer Mentoring) Sama seperti tipe mentoring sebelumnya, tipe mentorship ini juga melibatkan satu mentor dan satu mentee. Yang membedakan adalah, untuk jenis mentoring ini, baik mentor maupun mentee berasal dari satu level karier atau umur yang sama. Selain itu, tujuan tipe mentoring ini lebih mengarah ke pertukaran pengalaman, ilmu, dan informasi. 3. Mentoring Kelompok (Group Mentoring) Jika kedua jenis mentorship di atas terdiri dari satu mentor dan satu mentee, beda halnya dengan mentoring kelompok. Dalam mentorship versi kelompok, satu mentor membimbing banyak mentee. Keuntungan untuk tipe ini adalah dalam waktu yang singkat, ilmu dan pengetahuan langsung diberikan ke banyak orang sekaligus. 4. Mentoring dalam Tim (Team Mentoring) Pada poin sebelumnya sudah ada mentoring kelompok. Perbedaannya adalah pada mentoring kelompok hanya terdapat satu mentor, sedangkan pada mentoring dalam tim terdapat banyak mentor. Oleh karena itu, tipe ini sangat cocok digunakan ketika hendak menyelesaikan suatu proyek di mana para mentee bisa bersama-sama mendapatkan arahan dari banyak mentor yang memiliki beragam pengalaman dan pandangan. 5. Mentoring Terbalik (Reverse Mentoring) Mentoring terbalik adalah versi kebalikan dari mentoring privat di mana mentorship dilakukan oleh junior terhadap senior. Kira-kira mengapa bisa demikian? Pada kenyataannya, senior pun bisa belajar dari junior, lho, contohnya untuk beradaptasi dengan perkembangan zaman, seperti memakai teknologi tertentu. 7. Mentoring Kilat (Flash Mentoring) Mentoring kilat atau mentoring cepat adalah mentorship yang bersifat cepat. Jenis mentoring ini bertujuan untuk memberi kesempatan kepada mentor dalam membagikan pengalamannya tanpa perlu membangun hubungan jangka panjang dengan mentee. Biasanya, tipe mentorship seperti ini terjadi di acara-acara khusus di mana memungkinkan bagi peserta untuk mengantre demi bisa berkonsultasi dengan mentor.6. Mentoring Jarak Jauh (Virtual Mentoring)Dengan kemajuan teknologi yang pesat, bukan hanya pertemuan dan kelas saja yang bisa diakses secara online.Baik mentor maupun mentee sekarang hanya perlu mempersiapkan perangkat, aplikasi, dan koneksi internet untuk memulai kegiatan mentoring secara virtual. Jika kamu tertarik untuk terlibat dalam virtual mentoring world, kamu bisa memulainya di Cake Meet! Di Cake Meet, kamu bisa networking dan menemukan mentee yang membutuhkan bimbinganmu dalam dunia profesional. Mulailah kegiatan mentoring virtualmu sekarang juga!📲 Download Gratis: Play Store (Android) Apple Store (iOS) Cara Networking di Cake Meet Cara Menjadi Mentor yang BaikBagi kamu yang sudah memahami apa saja tujuan dan manfaat dari mentoring kemudian tertarik untuk mengetahui cara menjadi mentor yang baik, bagian terakhir dari artikel ini sangat cocok lho untuk kamu. Yuk, langsung lihat bagaimana caranya! 1. Kenali apa yang kamu kehendaki melalui mentorship Mentoring adalah hubungan dua arah atau lebih. Dalam mentorship, yang diuntungkan tidak hanya mentee, melainkan juga mentor. Oleh karena itu, sejak awal, kamu perlu kenali apa yang sebenarnya kamu kehendaki melalui hubunganmu dengan mentee. Dengan kata lain, kamu perlu menggali apa maksud dan tujuanmu dalam menjadi mentor. Contohnya, kamu harap dengan menjadi mentor bisa memperkuat skill kepemimpinanmu. 2. Buat kesepakatan dan harapan bersama sebelum memulai Setelah mengetahui apa yang hendak kamu dapat dengan menjadi mentor, tentukan bersama mentee akan harapan yang mau dicapai setelah proses mentorship selesai. Dari jawaban mentee, kamu bisa memutuskan apakah hubungan itu cocok untuk kamu. Selain itu, kamu juga perlu membuat kesepakatan akan beberapa hal yang berhubungan dengan proses mentorship, misal durasi berlangsungnya per pertemuan dan secara total perlu berapa kali pertemuan. 3. Bagikan ide dan pandangan yang kamu miliki Mentee sangat senang jika ia memiliki mentor yang bisa membagikan ide-ide atau pandangan yang dimilikinya. Supaya mengetahui apa yang cocok untuk dibagikan, kamu bisa menanyakannya langsung kepada mentee, misalnya menanyakan apa ada permasalahan yang dialaminya belakangan ini, sehingga ide dan pandangan yang mentor sampaikan sesuai dengan apa yang dibutuhkan mentee pada saat itu. Kemudian, mentor dan mentee juga bisa saling bertukar pikiran bersama. 4. Bercerita dan berikan semangat Salah satu cara yang tepat untuk menjadi mentor yang baik adalah dengan bercerita. Ketika kamu merasa bahwa hal yang dialami mentee adalah hal yang pernah kamu alami dulu, kamu bisa menceritakan pengalamanmu dan memberikan semangat untuknya, sehingga melalui ceritamu mentee akan merasa bahwa ia tidak sendirian. Kalau kamu bisa melewatinya, tentunya mentee juga akan bisa, kan? 5. Menggali lebih dalam dengan bertanya Selain cara-cara yang sudah disebutkan di atas, cara selanjutnya untuk menjadi mentor yang baik adalah dengan bertanya. Saat mentee menyampaikan sebuah perkataan atau asumsi tertentu, kamu bisa menggali lebih dalam akan apa yang mentee katakan, sehingga jika memang asumsi itu salah kamu bisa memperbaikinya dan kamu bisa mengetahui latar belakang mentee memiliki pemikiran tersebut. Melalui pertanyaan yang kamu ajukan, mentee bisa berpikir kembali dan akhirnya pemikirannya bisa lebih berkembang. 6. Mendengarkan secara simpati Memang mentee tidak mengharapkan mentor yang hanya diam dan mendengarkan apa yang ia katakan tanpa berbuat apa-apa. Akan tetapi, penting juga bagi kamu untuk bisa menjadi pendengar yang baik yang juga bisa bersimpati. Terlalu diam kurang baik, terlalu banyak berbicara pun kurang baik. Kamu perlu menyadari timing kapan kamu harus diam dan hanya mendengarkan, kapan kamu perlu untuk memberikan saran dan juga feedback. 7. Memberi akses bagi mentee untuk networking Sebagai mentor, kamu tentunya memiliki lebih banyak koneksi dengan orang lain yang sudah terlebih dulu sukses sepertimu. Jika kamu rasa ada kenalanmu yang sesuai atau yang menggeluti area sesuai yang diinginkan mentee, kamu bisa mengenalkan mentee padanya. Tetapi, yang perlu dipastikan adalah koneksimu tidak merasa keberatan jika kamu mengenalkannya kepada mentee yang kamu bimbing.📚 Baca juga:9 Manfaat Networking Dalam Karier dan Cara Membangunnya!Kesimpulan Setelah membaca keseluruhan artikel ini, tentunya membuka wawasanmu lebih dalam lagi mengenai mentoring. Sebagai rekap hal penting dari artikel ini, kamu bisa melihat poin-poin di bawah ini. Mentoring atau mentorship adalah pendampingan yang dilakukan oleh orang yang berpengalaman (mentor) terhadap orang yang kurang berpengalaman (mentee).Antara mentoring, coaching, dan konseling terdapat perbedaan. Mentoring biasanya dilakukan dalam jangka panjang dan dapat dilakukan oleh siapa saja, sedangkan coaching biasanya dilakukan dalam jangka waktu tertentu saat ada keperluan dan konseling tidak boleh dilakukan oleh orang sembarangan.Mentoring bermanfaat tidak hanya bagi mentee, melainkan bagi mentor dan juga organisasi.Mentoring terdiri dari beragam tipe, salah satu yang paling sering dijumpai adalah mentoring privat (one-on-one mentoring).Supaya bisa menjadi mentor yang baik, kamu perlu mengenali dirimu secara dalam, tak hanya bisa mendengarkan mentee melainkan juga membagikan pengalamanmu kepadanya dan terus memberikan semangat.Sedang cari kerja? Temukan pekerjaan impian kamu di Cake! Job Portal terbaik dan terpercaya di Indonesia. 🎉Cari LokerCake adalah website untuk membuat CV terbaik yang bisa menunjukan professional branding kamu di mata HRD. Kamu bisa langsung menggunakan template CV ATS-friendly dari Cake dan download dalam bentuk PDF, 100% gratis! Selain bikin CV gratis, kamu juga bisa buat portofolio dan cari kerja dengan job portal atau aplikasi cari kerja Cake.--- Ditulis Oleh Meitty Mulyadi ---

Program internship adalah program pelatihan kerja yang diselenggarakan oleh perusahaan maupun institusi. Program ini dirasa sebagai salah satu cara terbaik untuk mendapatkan pengalaman kerja. Setujukah kamu? Bagi para fresh graduate yang sedang membuat CV, biasanya akan merasa tidak percaya diri jika tidak memiliki pengalaman kerja untuk ditulis. Maka sekarang ini, banyak universitas yang sudah membantu mewadahi mahasiswanya untuk dapat mengikuti internship program. Jika kamu sudah tahu setelah lulus mau kerja dalam bidang apa, maka ada baiknya kamu bisa magang di perusahaan dengan bidang yang sama. Apalagi, jika performa kamu bagus selama internship program, bukan tidak mungkin kamu bisa diangkat jadi karyawan tetap setelah lulus kuliah. Nah, sebelum memulai internship, yuk baca dulu artikel ini untuk cari tahu magang itu apa.Daftar isi:Pengertian Apa Itu Internship (Magang) Tujuan Internship Dilakukan Manfaat Mengikuti Program Internship Apakah Mengikuti Internship Semestinya Digaji Cara dan Syarat untuk Menjadi Anak MagangArti InternshipApa yang Dimaksud dengan Internship? Internship artinya suatu kegiatan pelatihan kerja yang diadakan sebuah lembaga atau perusahaan dalam waktu tertentu. Berapa lama waktu magang mahasiswa? Waktu kegiatan magang adalah paling sebentar satu minggu hingga paling lama satu tahun. Biasanya orang yang mengikuti magang artinya akan diberikan bimbingan (Mentoring) dan pengawasan di bawah karyawan yang lebih berpengalaman dengan tujuan untuk menguasai keahlian tertentu. Di akhir internship program, peserta akan mendapatkan penilaian dari pihak perusahaan. Definisi magang beserta aturan kegiatannya juga sudah diatur oleh Pemerintah, lho. Aturan internship program tercantum dalam Peraturan Menteri Ketenagakerjaan No. 6 Tahun 2020 serta Undang-Undang No. 13 Tahun 2003. Bagaimana dengan istilah PKL? Kamu tentunya pernah mendengar istilah PKL atau Praktek Kerja Lapangan. Arti PKL sebenarnya sama saja dengan arti internship. Hanya saja, istilah PKL lebih banyak digunakan untuk program magang anak SMK atau jenjang diploma. Sedangkan, istilah internship lebih umum digunakan untuk jenjang pendidikan S1 dan S2. Perbedaan Antara Internship dan Externship Kita baru saja membahas apa itu magang atau internship. Selain internship, ada juga istilah externship, lho. Apakah kamu pernah mendengarnya? Seperti yang sudah dibahas sebelumnya, anak intern adalah siswa, mahasiswa atau bahkan fresh graduate yang terjun langsung ke dalam lingkungan kerja untuk mendapatkan keterampilan dan pengalaman dalam jangka waktu pendek. Sedangkan externship adalah kesempatan untuk memahami suatu pekerjaan atau bidang karir tertentu tanpa menghabiskan banyak waktu dan tidak perlu terlibat langsung dalam pekerjaan tersebut. Contoh dari externship, seperti: Melakukan wawancara dengan karyawan atau atasan suatu perusahaan.Mengikuti rapat.Berbincang dengan seorang profesional.Selain itu, biasanya kegiatan internship termasuk ke dalam SKS dan berpengaruh terhadap nilai atau IPK, sedangkan externship biasanya hanya untuk menghubungkan minat karir siswa, serta membantu siswa mempelajari operasional perusahaan. Durasi externship juga hanya berlangsung beberapa hari atau beberapa minggu saja.Tujuan Mahasiswa Melakukan Internship?Apa saja, ya, tujuan pembelajaran internship? 1. Menerapkan Ilmu yang Dipakai Selama Kuliah Sering kali dalam kuliah, kamu hanya mempelajari berbagai teori saja. Nah, kegiatan magang adalah kesempatan terbaik untuk belajar bagaimana mengimplementasikan ilmu-ilmu di kelas ke aktivitas yang bermanfaat. 2. Memberikan Gambaran Terhadap Dunia Kerja Perlu kalian ketahui bahwa ritme dunia kerja sangatlah berbeda dengan kuliah. Tidak sedikit lulusan baru yang merasa kesulitan beradaptasi di masa awal-awal bekerja lho. Maka, salah satu manfaat internship adalah memberi kesempatan untuk beradaptasi dan melatih diri lebih siap menghadapi dunia kerja. 3. Meningkatkan Hard Skill dan Soft Skill Magang artinya juga belajar banyak ilmu baru dibawah bimbingan karyawan profesional. Kamu juga tentunya akan meningkatkan hard skill dan soft skilldan belajar hal-hal seperti komunikasi, negosiasi, bekerja dalam tim, manajemen waktu. Tidak hanya ilmu saja, namun kamu bisa langsung mempraktekkannya. 4. Menambah Pengalaman Kerja Memiliki pengalaman kerja sebelum lulus tentu saja sangat bagus untuk menambah value kamu. Pengalaman kerja dari internship program ini tentunya bisa dimasukkan ke dalam resume atau CV kalian, sehingga membuat CV kamu menjadi lebih unggul! 5. Memudahkan Karir Sebagai Fresh Graduate Tidak hanya memberikan pengalaman kerja, namun arti magang juga bisa memberikan kamu kesempatan untuk memiliki networking. Tidak hanya itu, jika performansi mu bagus, mungkin saja perusahaan bisa mengangkat kamu sebagai karyawan tetap setelah kamu lulus nantinya. Sedang cari kerja? Cari kesempatan internship? Temukan pekerjaan impian kamu di Cake! Job Portal terbaik dan terpercaya di Indonesia. 🎉Cari lowonganManfaat dari Program InternshipBagi Perusahaan Berbagai manfaat program internship bagi perusahaan adalah: Mendapatkan ide-ide baru:Dengan adanya anak intern dengan berbagai latar belakang yang berbeda juga bisa membuka kesempatan menemukan ide atau inovasi terbaru yang akan berguna untuk proses jalannya bisnis perusahaan. Mengembangkan SDM perusahaan:Pengertian magang yaitu memberikan pelatihan mahasiswa untuk mengembangkan keahlian mereka. Pada saat bersamaan, hal ini juga dapat meningkatkan kemampuan manajerial, serta pengetahuan dari karyawan perusahaan yang bertugas sebagai mentor. Menemukan kandidat karyawan potensial:Keunggulan internship adalah menemukan bakat-bakat potensial. Di dalam memberikan pelatihannya, perusahaan juga akan mengamati kinerja dan kualitas peserta magang. Tak jarang, perusahaan bisa merekrut karyawan tetap dari peserta magang potensial sebelumnya. Hal ini, juga akan mempermudah dan menghemat proses rekrutmen. Promosi dan reputasi:Perusahaan yang bisa memberikan internship program yang bermanfaat dan menarik bagi calon magang tentunya akan memiliki reputasi yang baik. Hal ini bisa menjadi salah satu langkah perusahaan meningkatkan citranya di mata masyarakat dan calon karyawan potensial. Menghemat biaya gaji:Kewajiban anak intern adalah membantu perusahaan melakukan berbagai macam pekerjaan, mulai dari urusan administrasi, praktikal ringan hingga pekerjaan penting lainnya. Dalam hal ini, perusahaan bisa menghemat anggaran gaji karena biasanya perusahaan tidak wajib memberikan gaji untuk program magang. Bagi MahasiswaSelanjutnya, apa itu manfaat magang bagi mahasiswa? Mengembangkan wawasan:Salah satu manfaat program internship adalah kamu bisa belajar banyak hal baru baik dari ilmu pengetahuan umum, keahlian khusus, hingga soft skills. Bahkan tidak jarang kamu bisa belajar ilmu baru ataupun menemukan keahlian baru yang kamu suka. Semakin banyak kamu mengikuti magang artinya semakin berkembang pula wawasan yang kamu miliki. Menambah relasi dan koneksi:Saat magang, pastinya kamu akan bertemu dengan banyak orang-orang baru, seperti teman kerja, mentor, bahkan atasan. Membangun koneksi adalah tahapan sangat penting untuk dapat membantu jadi batu loncatan dalam karir. Siapa tahu, kamu bisa mendapatkan info pekerjaan dari teman-teman baru. Uji coba karir:Manfaat lain sebagai anak intern adalah mencoba berbagai bidang atau peran dalam industri tertentu. Dengan begitu, dapat membantu kamu mengetahui apakah jalur karir yang kamu pilih sesuai dengan minat dan kemampuan. Menjadi karyawan tetap:Banyak perusahaan yang juga memanfaatkan program magang sebagai kesempatan menemukan karyawan potensial. Bukan tidak mungkin, jika performa kamu baik dan terdapat posisi kosong, kamu bisa berkesempatan menjadi karyawan tetap setelah lulus nantinya. Mengembangkan kepercayaan diri:Dengan internship artinya kamu bisa belajar mengatasi tantangan dan tanggung jawab yang bisa membantu kamu membangun rasa percaya diri. Berproses bersama para profesional serta merasakan keberhasilan bisa membuat kamu bertumbuh melalui pencapaian dalam lingkungan kerja. Apakah Internship Harus Digaji?Pertanyaan yang sering ditanyakan anak intern adalah apakah internship dapat uang. Nah, dibawah ini Cake akan menjabarkan aturan mengenai gaji anak intern. Yuk, simak. Apa itu internship beserta prosesnya sudah diatur oleh Pemerintah. Peraturan mengenai penyelenggaraan pemagangan di dalam negeri sudah tercantum dalam UU Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003. Di dalam pasal 22 disebutkan hak peserta magang, yaitu: Mendapatkan uang sakuMendapat jaminan sosial tenaga kerja Perlu dicatat ya, bahwa hak anak intern adalah uang saku, yang biasanya meliputi uang makan, transportasi, dan insentif. Uang saku ini tentunya berbeda dengan gaji.Peraturan lain mengenai internship yang perlu kamu ketahui tercantum dalam Peraturan Menteri Ketenagakerjaan No 6 Tahun 2000, yaitu: Pasal 9: usia peserta magang adalah minimal 17 tahun. Jika usia tepat 17 tahun, diperlukan surat persetujuan orang tua/wali.Pasal 10: jangka waktu internship adalah maksimal 1 tahun, besaran uang saku yang diberikan.Pasal 18: Waktu magang menyesuaikan dengan jam kerja perusahaan dan tidak boleh pada hari libur. Shift kerja malam hanya diizinkan untuk anak intern dengan usia minimal 18 tahun. Untuk, shift kerja malam sendiri, perusahaan wajib menyediakan transportasi, makanan bergizi, serta kompensasi yang sesuai.Pasal 20: Perusahaan wajib memberikan sertifikat/surat keterangan yang menunjukkan peserta magang telah menyelesaikan tugas internship nya. Jadi, apakah internship dapat uang? Walaupun, dalam peraturan pemerintah sudah dituliskan hak mendapatkan uang saku. Namun, hal ini semua tergantung dari perusahaan/institusi yang menyediakan lowongan internship. Sedang cari kerja? Cari kesempatan internship? Temukan pekerjaan impian kamu di Cake! Job Portal terbaik dan terpercaya di Indonesia. 🎉Cari lowongan Tips untuk Menjadi Anak Magang1. Menempuh pendidikan dan memiliki sertifikasi Dengan menempuh pendidikan, kamu juga jadi bisa memiliki banyak peluang untuk magang. Pasalnya, beberapa universitas sudah bekerja sama dengan berbagai perusahaan untuk memfasilitasi mahasiswanya. Ilmu pengetahuan yang kamu dapatkan selama kuliah juga tentunya bisa menjadi dasar yang kuat untuk mendukung karir. Selain itu, memiliki sertifikat tentunya dapat menjadi keunggulan. Ikutilah pelatihan atau kursus yang diperlukan di industri kamu berada. 2. Siap dan percaya diri melakukan wawancara Beberapa perusahaan biasanya akan mengadakan wawancara sebelum internship program. Jika, mereka mewajibkan wawancara, maka kamu perlu menyiapkan hal-hal seperti:Melakukan penelitian tentang perusahaan. Pelajari sebanyak mungkin informasi mengenai perusahaan yang akan kamu lamar.Berlatih pertanyaan umum. Kamu bisa mempersiapkan jawaban kamu untuk beberapa pertanyaan umum, seperti kelebihan dan kelemahan kamu, menceritakan tentang diri sendiri, menceritakan pengalaman/skill yang kamu miliki, dsb.Berlatih komunikasi non-verbal. Praktikkan hal-hal seperti sikap tubuh, kontak mata, cara duduk, dsb. Berbagai tips di atas dapat membantu kamu lebih siap dan percaya diri untuk proses wawancara. 3. Buat CV menarik Untuk membuat CV internship yang menarik pastikan beberapa tips berikut ini: Tuliskan informasi yang paling relevan dengan pekerjaan yang kamu lamar.Jangan buat CV terlalu panjang atau bertele-tele.Sorot pengalaman atau pencapaian, serta keahlian kamu. Kamu bisa cantumkan proyek, pengalaman organisasi, sertifikasi, hard skill serta soft skill yang kamu miliki.Pilih format dan desain yang profesional.Gunakan bahasa yang jelas dan singkat. Pastikan juga tidak ada kesalahan ejaan dan tata bahasa. Untuk lebih jelasnya, yuk kita lihat contoh CV magang berikut ini.📚 Baca juga:6 Contoh CV Mahasiswa: Masih Kuliah, Magang, OrganisasiContoh CVMagang - Dibuat di CakeContoh CVMagang - Dibuat di CakeKesulitan buat CV magang? Yuk, gunakan Cake. Platform terpercaya yang menyediakan 50+ template menarik CV ATS friendly. Gratis Download PDF! 🎉Buat CVKonklusi Bagaimana? Apakah kamu sudah siap mulai magang? Dari artikel ini, dapat disimpulkan bahwa: Definisi magang adalah program pelatihan kerja yang ditunjukkan untuk siswa dalam mengembangkan keahlian tertentu.Apakah tujuan pembelajaran internship? Arti magang dapat membantu mahasiswa engembangkan wawasan dan keahlian, menambah pengalaman, menambah koneksi, berkesempatan menjadi karyawan tetap.Berapa lama waktu magang mahasiswa? 1 minggu hingga 1 tahun.Apakah internship dapat uang? Menurut aturan Pemerintah, mahasiswa magang berhak mendapatkan uang saku. Namun, hal ini bergantung kembali dari perusahaan tempat magang. Cake adalah website untuk membuat CV terbaik yang bisa menunjukan professional branding kamu di mata HRD. Kamu bisa langsung menggunakan template CV ATS-friendly dari Cake dan download dalam bentuk PDF, 100% gratis! Selain bikin CV gratis, kamu juga bisa buat portofolio dan cari kerja dengan job portal atau aplikasi cari kerja Cake. --- Ditulis Oleh Fiorency Santoso ---

Setelah melakukan pekerjaan dan tanggung jawabnya selama setahun, biasanya kinerja karyawan akan dilihat melalui evaluasi kinerja karyawan. Dengan evaluasi ini, perusahaan bisa melihat apa saja pencapaian karyawan, menemukan area yang memerlukan peningkatan, serta membuka peluang pengembangan karier. Meski umumnya evaluasi kinerja karyawan dilakukan tahunan atau setahun sekali, tetapi ada juga beberapa perusahaan yang menerapkan evaluasi setiap semester (dua kali setahun) atau kuartalan (empat kali setahun), tergantung pada kebutuhan dan budaya perusahaan. Lantas, bagaimana cara melakukan evaluasi kinerja karyawan? Berikut informasi lengkap beserta contoh form yang bisa kamu jadikan referensi saat melakukan evaluasi kinerja karyawan.Daftar isi: Pengertian dan Tujuan Evaluasi Kinerja Karyawan Metode Kriteria Evaluasi Kinerja Karyawan Bagaimana Cara Melakukan Evaluasi Kinerja Karyawan? Contoh Form Evaluasi Kinerja Karyawan Feedback yang Konstruktif Pengertian dan Tujuan Evaluasi Kinerja Karyawan Evaluasi kinerja karyawan adalah proses penting untuk melihat bagaimana produktivitas atau kontribusi satu individu di perusahaan selama mereka bekerja. Indikator yang dinilai biasanya meliputi hasil kerja, kemampuan, keterampilan, perilaku, hingga kontribusi terhadap tujuan perusahaan. Lalu, apa tujuan dari evaluasi kinerja karyawan? Tujuan utama dari evaluasi ini adalah untuk mendapatkan gambaran yang objektif tentang bagaimana performa karyawan, sehingga dapat digunakan sebagai dasar dalam pengambilan keputusan terkait pengembangan karier, pelatihan, atau penyesuaian tanggung jawab. Dilansir dari laman Indeed, setidaknya ada 8 tujuan dari evaluasi kinerja karyawan, di antaranya: Meningkatkan produktivitasMengidentifikasi kesalahanMemberikan kesempatan promosiTetapkan tujuan karyawanMemberikan kesempatan untuk pengembangan karyawanMeningkatkan kepercayaan diriMencatat kemajuan karyawanMemberikan wawasan tentang kebutuhan pelatihan 💡 Fakta menarik: Laporan dari Gallup menunjukkan bahwa perusahaan yang menerapkan feedback karyawan secara teratur dan konsisten, memiliki tingkat turnover 14,9% lebih rendah daripada karyawan yang tidak menerima feedback. Metode Kriteria Evaluasi Kinerja Karyawan Metode evaluasi kinerja karyawan adalah cara yang digunakan untuk menilai efektivitas dan kontribusi karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan. Beberapa metode yang umum digunakan adalah: 1. Penilaian 360 Derajat Metode evaluasi kinerja karyawan satu ini dilakukan dengan cara mengumpulkan umpan balik dari berbagai pihak atau segala arah, termasuk atasan, rekan kerja, bawahan, dan pelanggan. Metode penilaian 360 derajat ini memberikan gambaran menyeluruh tentang kinerja karyawan. 2. Manajemen Sesuai Objektif (MBO) Evaluasi management by objectives ini didasarkan pada pencapaian tujuan yang telah disepakati bersama antara manajer dan karyawan. Metode evaluasi karyawan ini fokus pada hasil dan target spesifik. 3. Skala Penilaian (Rating Scale) Metode evaluasi kinerja karyawan ini menggunakan skala standar untuk menilai kinerja dalam berbagai aspek, seperti produktivitas, kualitas kerja, dan komunikasi. Biasanya penilaian yang digunakan berupa numerik. 4. Self-Assessment Karyawan melakukan evaluasi diri terkait pencapaian, kekuatan, dan area perbaikan. Hal ini membantu meningkatkan kesadaran diri dan keterlibatan karyawan dalam proses evaluasi. Untuk melakukan evaluasi kinerja karyawan, berikut beberapa kriteria yang umumnya dilihat dan menjadi penilaian: Produktivitas karyawanCultural alignment (Kesesuaian budaya)Kualitas kerjaKomunikasiKepatuhan terhadap prosedurMotivasi inisiatif Siap menarik talenta berkualitas? Mulai bangun employer branding Anda lebih efektif dengan Cake!🎉Hubungi Konsultan Kami Cara Melakukan Evaluasi Kinerja Karyawan yang Baik dan Efektif Evaluasi kinerja karyawan tidak hanya bermanfaat untuk perusahaan, tetapi juga karyawan itu sendiri. Dengan mengetahui feedback yang diberikan dari atasan, maupun rekan kerja di sekitarnya, karyawan tersebut bisa melakukan evaluasi atau bahkan pengembangan diri untuk kinerjanya ke depan. Untuk itu, tata cara penyampaian evaluasi kinerja karyawan perlu diperhatikan. Jangan sampai menyinggung atau membuat karyawan merasa diperlakukan tidak adil. Berikut beberapa cara yang bisa kamu coba: 1. Persiapkan Umpan Balik Sebelumnya Sebelum memberikan hasil evaluasi kinerja karyawan, kumpulkan dan susun semua umpan balik yang relevan. Gunakan dokumen evaluasi sebagai panduan, sehingga diskusi terstruktur dan poin penting tidak terlewatkan. 2. Sampaikan Umpan Balik dengan Jelas Untuk menghindari adanya rasa tidak puas dari karyawan, saat memberikan penilaian, berikan komentar yang spesifik dan transparan. Hindari ketidakjelasan dengan menyertakan contoh nyata terkait kinerja karyawan. 3. Bagikan Hasil Evaluasi kepada Karyawan Berikan salinan formulir evaluasi yang sudah diisi kepada karyawan. Selain untuk mendukung hasil yang lebih transparan, hal ini membantu mereka memahami umpan balik dan fokus pada apa saja yang perlu ditingkatkan. 4. Jadikan Rapat Diskusi Dua Arah Ajak karyawan untuk berbagi penilaian diri, termasuk kekuatan dan tantangan yang dihadapi. Berikan kesempatan bagi mereka untuk bertanya atau meminta dukungan terkait pencapaian target. 5. Arahkan Fokus pada Masa Depan Setelah membahas apa saja yang kiranya perlu diperbaiki, lanjutkan dengan menetapkan tujuan baru. Sampaikan dukungan kamu untuk membantu mereka mencapai target tersebut, sehingga karyawan merasa didukung dan termotivasi. 6. Lakukan Evaluasi Berkala Selain evaluasi tahunan, adakan sesi tinjauan berkala (mingguan, bulanan, atau triwulanan). Ini membantu mengurangi tekanan evaluasi tahunan dan memberikan kesempatan untuk perbaikan yang lebih cepat saat kesalahan terjadi.💡 Fakta menarik: 85% karyawan akan berhenti jika mereka yakin bahwa penilaian kinerja mereka 'tidak adil'. - Reflektive 📚 Baca juga:Panduan Penilaian Kinerja Karyawan: Kriteria, Indikator, dan Langkah Contoh Form Evaluasi Kinerja Karyawan Feedback yang Konstruktif 1. Form Evaluasi Kinerja Karyawan - Level Pemula Contoh Feedback: Kualitas Pekerjaan: "Memiliki ketelitian yang baik dalam tugas sehari-hari, namun perlu lebih memperhatikan detail dalam laporan bulanan."Ketepatan Waktu: "Pekerjaan yang dilakukan selama ini selalu sesuai dengan deadline yang ditentukan. Namun, coba untuk lebih memprioritaskan pekerjaan yang mendesak."Kemampuan Belajar: "Adaptasimu terhadap tugas baru sudah meningkat pesat. Lanjutkan mencari peluang untuk belajar keterampilan baru." 2. Form Evaluasi Kinerja Karyawan - Level Menengah Contoh Feedback: Inisiatif Problem Solving: "Ide-ide inovatif yang kamu ajukan selama ini sangat membantu tim. Cobalah untuk lebih percaya diri dalam menyampaikan usulan saat rapat."Kolaborasi Tim: "Kerja sama dengan anggota tim, baik dari divisi sendiri maupun divisi lain sudah sangat baik."Pengelolaan Waktu: "Pengelolaan waktumu sudah konsisten. Namun, cobalah mengalokasikan lebih banyak waktu untuk tugas yang kompleks." 3. Form Evaluasi Kinerja Karyawan - Level Manajerial Nama Karyawan:Jabatan:Periode Evaluasi: NoKriteria PenilaianSkala (1-5)Umpan Balik1Pencapaian Target2Inisiatif Problem Solving3Kolaborasi Tim4Komunikasi dan Presentasi5Pengelolaan Waktu Contoh Feedback: Kepemimpinan: "Jiwa kepemimpinan yang kamu tunjukkan sudah cukup kuat dalam mengelola proyek besar, namun ada ruang untuk meningkatkan delegasi tugas kepada tim."Pengambilan Keputusan: "Keputusan yang kamu buat sejauh ini sebagian besar berdasarkan data yang baik, tetapi perlu lebih cepat dalam merespons situasi kritis."Pengembangan Tim: "Program mentoring yang kamu buat sangat membantu pengembangan anggota tim. Terus tingkatkan dengan memberikan feedback yang lebih rutin." Rekrut kandidat dengan skill spesifik lebih tepat dan cepat bersama konsultan rekrutmen profesional Cake!Jadwalkan Konsultasi Cake adalah platform rekrutmen global yang menghubungkan perusahaan dengan +7 juta kandidat berkualitas. Pasang lowongan kerja gratis untuk 3 loker pertama atau mulai tingkatkan Employer Branding lebih efektif bersama Cake. Percayakan kami sebagai Recruitment Consultant Anda untuk membantu menemukan talenta spesifik lebih baik, konsultasi hari ini! Dapatkan wawasan mendalam dan konten informatif terkait rekrutmen, manajemen SDM, employer branding, serta tren terbaru di dunia HR hanya di Cake. Jadikan kami sumber terpercaya Anda untuk strategi perekrutan yang efektif dan solusi SDM yang inovatif. --- Ditulis OlehRaizza Monik Setiawanti ---

RingkasanRiset keinginan perusahaan untuk persiapan ketika ditanya rencana 5 tahun ke depan saat wawancara kerja.Hindari jawaban ‘tidak tahu’ atau ‘belum tahu’ saat ditanya rencana 5 tahun ke depan.Menyusun tujuan karier jangka panjang akan menunjukkan kamu orang yang ingin bertumbuh dan mau belajar.Sampaikan rencana yang realistis dengan optimis sembari memperlihatkan ambisi pribadi.Saat kamu interview kerja, terkadang HRD akan menanyakan pertanyaan seperti “Apa rencana kamu 5 tahun kedepan?” atau “Apa yang ingin kamu capai dalam waktu 5 tahun kedepan?”.HRD sering menanyakan pertanyaan rencana hidup 5 tahun kedepan untuk memahami apakah rencana karir kamu sejalan dengan posisi yang kamu lamar. Meskipun kamu mungkin belum yakin tentang jalan karirmu 5 tahun kedepan, tetapi kamu tetap harus menjawab pertanyaan ini dengan baik dan tepat. Pada artikel ini, Cake akan memberikan langkah, tips dan contoh cara menjawab pertanyaan tentang rencana kamu 5 tahun kedepan. Daftar Isi :Tujuan dari Pertanyaan Interview Rencana 5 Tahun KedepanCara Menjawab Pertanyaan “Apa Rencana Kamu 5 Tahun Kedepan?”Contoh Jawaban Pertanyaan Wawancara Rencana 5 Tahun Kedepan Jawaban Yang Perlu Dihindari Cara Menjawab "Apa Rencana 5 Tahun Kedepan"📚Baca juga: 20+ Pertanyaan Interview Kerja Paling Sering Muncul [+Jawaban]Mengapa DitanyaRencana 5 Tahun Kedepan Saat Interview?Sebelum kamu menyiapkan jawaban interview rencana 5 tahun kedepan, lebih baik pahami dahulu mengapa perekrut mengajukan pertanyaan tersebut. Ada beberapa informasi yang perekrut ingin ketahui tentang dirimu melalui pertanyaan ini:1. Mengetahui tujuan karir jangka panjangPerusahaan ingin tahu apakah tujuan karir jangka panjang kamu sesuai dengan pekerjaan yang ditawarkan. Rekruter bisa menilai apakah kamu orang yang benar-benar ingin bertumbuh dan serius dalam bidang yang kamu lamar atau kamu hanya ingin coba-coba saja. Contohnya: Kamu melamar di bidang marketing. Dalam 5 tahun, kamu melihat dirimu memimpin proyek-proyek besar di sebuah perusahaan. Kamu memiliki tim yang kuat dalam menyusun strategi marketing untuk mendukung jalannya perusahaan. Jawaban diatas baik karena perusahaan akan melihat diri kamu tumbuh dalam posisi ini dengan cara yang dapat perusahaan dukung.Informasi yang kamu berikan akan membantu perekrut untuk memutuskan apakah kamu karyawan yang cocok di perusahaan mereka. 2. Melihat ambisi kamu terhadap posisi yang kamu lamarMungkin sulit untuk mengetahui apa yang akan kamu lakukan dalam 5 tahun kedepan, tetapi perekrut ingin mengetahui apakah kamu punya pemahaman tentang bagaimana kamu ingin tumbuh dan berkembang dalam karier. Mereka sering kali juga penasaran apakah minat kamu sesuai dengan posisi yang kamu lamar. Dengan menyebutkan tujuan kamu melamar di posisi tersebut, perekrut dapat menilai seberapa besar kamu memiliki minat di bidang tersebut. Contohnya: Kamu bisa bercerita rencana/cara kamu untuk menjadi sosok diri yang kamu idamkan 5 tahun kedepan. Kamu dapat menyampaikan bahwa kamu berencana mengikuti kursus atau memperoleh sertifikat yang relevan. Dengan begitu dapat membantu meyakinkan perekrut bagaimana kamu dapat berkontribusi baik dalam tim. 3. Mengetahui apakah kamu akan tetap bekerja di perusahaan dalam 5 tahun kedepanLamanya waktu seorang karyawan bekerja di sebuah perusahaan biasanya tergantung posisi dan job desk yang dikerjakan. Semakin lama karyawan bertahan dalam suatu posisi, maka perusahaan akan semakin diuntungkan karena perusahaan tidak perlu mengeluarkan biaya dan tenaga untuk melatih karyawan baru. Bagi perusahaan, lebih baik mempertahan satu karyawan dalam jangka panjang. Jadi, kalau kamu tidak dapat melihat diri kamu dalam posisi dan perusahan tersebut untuk setidaknya beberapa tahun kedepan, ini dapat menjadi pertimbangan perekrut sebelum mempekerjakan kamu.📚Baca juga: Mau Sukses Interview Online? Ikuti 7 Tips Berikut! Cara Menjawab Pertanyaan “Apa Rencana Kamu 5 Tahun Kedepan?”Sebelum menjawab pertanyaan “Apa rencana kamu 5 tahun kedepan?” lebih baik persiapkan jawaban kamu matang-matang. Terkadang menjawab pertanyaan yang bersangkutan dengan masa depan bukanlah hal yang mudah.1.Apa tujuan karir kamu?Mulailah dengan bertanya kepada dirimu “apa tujuan dan rencana karir kamu?” Luangkan waktu untuk mempersiapkan apa tujuan karir kamu dalam lima tahun kedepan.💡 Beberapa pertanyaan yang bisa membantu kamu dalam menentukan tujuan karir kamu :Apakah kamu ingin mengembangkan skill/keterampilan baru?Apakah kamu ingin mengerjakan proyek tertentu?Apakah kamu tertarik bekerja di bidang/industri tertentu?Apa value yang ingin kamu miliki selama kamu berkarir?Buatlah list dari jawaban pertanyaan diatas dan mulai riset tentang pekerjaan dibidang tertentu. Apakah sesuai dengan minat kamu? Apakah pekerjaan tersebutdapat kamu lakukan dalam jangka panjang? Jika perlu, kamu bisa berdiskusi dengan para profesional mengenai bidang yang ingin kamu kuasai untuk mendapatkangambaran yang lebih baik tentang rencana hidup 5 tahun ke depan saat interview2. Hubungkan ketertarikan dan minat yang kamu punya dengan pekerjaan yang kamu lamarSetelah menentukan tujuan dan rencana karir kamu dalam 5 tahun kedepan, kamu bisa menghubungkan minat yang kamu miliki dengan pekerjaan yang kamu lamar. Kamu bisa memulainya dengan melihat deskripsi pekerjaan dan bercerita tentang minat dan skill kamu yang berhubungan dengan pekerjaan tersebut. Contohnya: Ketika kamu ingin melamar sebagai programmer di suatu perusahaan, kamu bisa bercerita bahwa kamu berpengalaman dalam coding dan memiliki kemampuan di beberapa bahasa pemrograman sehingga dapat berkontribusi dalam mengembangkan perangkat lunak perusahaan. Kamu juga bisa menyebutkan pengalaman dan prestasi yang kamu punya yang berhubungan dengan pekerjaan yang kamu lamar untuk meyakinkan perekrut kalau kamu serius di bidang yang kamu lamar. 3. Sampaikan rencana yang realistis dengan optimis Menyiapkan jawaban rencana 5 tahun kedepan harus realistis dengan keadaan atau posisi kamu sekarang. Rencana 5 tahun kedepan kamu tidak harus megah dan besar. Kamu bisa memulai dengan menyebutkan tujuan karir jangka pendek yang berhubungan dengan posisi yang kamu lamar dan bagaimana kamu bisa berkembang setiap tahunnya. Contohnya: Kamu mendaftarkan diri di bilang sales promotion, kamu bisa sebutkan bahwa dalam 5 tahun, kamu ingin menjadi sales manager yang memimpin tim kamu dalam rencana penjualan perusahaan. Dengan penyampaian yang optimis, kamu menunjukan kalau kamu percaya diri dan siap untuk bergabung ke perusahaan dengan ambisi dan motivasi untuk berkembang. 4. Tunjukkan rasa komitmenDorongan dan keyakinan kuat pada tujuan kamu akan menunjukkan bahwa kamu adalah orang yang dapat dipercaya. Oleh karena itu, seberapa besar komitmen kamu sekarang akan berdampak pada bagaimana kamu akan dianggap dalam sebuah wawancara.Sedang cari kerja? Temukan pekerjaan impian kamu di Cake, langsung cek 1000+loker terbaru di Cake🎉Cari Loker Rekomendasi Lowongan Kerja Contoh Jawaban Pertanyaan Wawancara Rencana 5 Tahun Kedepan Ada beberapa variasi dari pertanyaan “Apa rencana kamu 5 tahun kedepan”, seperti : Apa tujuan karir kamu?Jelaskan tujuan karir kamuApa tujuan karir jangka panjang kamu?Apa tujuan karir jangka pendek kamu?Apa tujuan karir kamu 5 tahun kedepan?Apa definisi sukses bagi kamu?Apa hal yang balik penting di karir kamu? Berikut Cake Resume lampirkan beberapa contoh jawaban alternatif untuk menjawab pertanyaan ini.1. Lakukan riset pada perusahaan tentang apa yang mereka tawarkan kepada karyawan di perusahaanEmployee benefit atau yang biasa kita sebut sebagai kompensasi yang diberikan kepada karyawan juga merupakan hal yang perlu kamu perhatikan. Kamu bisa melakukan riset pada perusahaan melalui website resmi perusahaan. Beberapa perusahaan menyediakan pelatihan untuk setiap karyawan atau kesempatan mentoring dan networking. Setelah kamu melihat banyak informasi dari perusahaan tersebut, pilih salah satu hal yang kamu kagumi dari pelayanan perusahaan untuk karyawannya. Jika kamu ingin meningkatkan skill set dengan pelatihan dari perusahaan kamu bisa menyebutkan ini sebagai jawaban kamu. ✅ Contoh jawaban yang baik: “Salah satu alasan saya ingin bekerja untuk perusahaan ABC adalah karena adanya pelatihan untuk setiap karyawan. Saya senang dengan kesempatan bekerja dengan mentor dan mempelajari keterampilan baru. Saya juga tipe karyawan yang senang bekerja dan terjun ke proyek sesegera mungkin. Dalam lima tahun kedepan, saya ingin mengambil tugas kompleks sebanyak mungkin di posisi tersebut. Hasil dari pekerjaan saya, saya ingin membangun hubungan klien yang langgeng. Saya juga tidak keberatan menjadi seseorang yang bisa melatih dan membimbing orang lain.” 💡 Mengapa jawaban ini baik?Jawaban kandidat berdasarkan riset yang dilakukan pada program pelatihan yang disediakan perusahaan. Selanjutnya, dia menjawab pertanyaan wawancara “Apa rencana kamu 5 tahun kedepan” dengan menjelaskan bahwa pelatihan itu akan membawanya dalam jangka panjang.Jawaban yang disebutkan relevan dan realistis. Kandidat terlihat antusias dan mengungkapkan komitmen terhadap perusahaan pada posisi penjualan.2. Kamu ingin mengembangkan skill yang relevanKamu bisa menyampaikan bahwa kamu ingin fokus mengembangkan kemampuan kamu agar bisa berkontribusi lebih pada perusahaan. ✅ Contoh jawaban yang baik: “Sebagai profesional yang bergelut di bidang graphic design, saya ingin mengembangkan kemampuan saya dalam beberapa tahun kedepan. Ada beberapa software yang ingin saya kuasai seperti Adobe photoshop dan Adobe lightroom. Saya juga ingin memahami bahasa pemrograman yang simple seperti Java untuk membuat tampilan situs lebih menarik lagi. Saya juga berencana mengikuti kursus online untuk memperdalam kemampuan saya. Harapan saya dapat menerapkan ilmu dan keahlian yang saya miliki agar dapat berkontribusi baik pada perusahaan.” 💡 Mengapa jawaban ini baik?Kandidat menunjukkan keinginan untuk memperkuat skill di bidangnyaKandidat menunjukkan rasa ingin berkontribusi lebih pada perusahaan Tips: Kamu dapat menyebutkan bagaimana rencana kamu dalam mengembangkan kemampuan kamu. Cobalah untuk tidak berlebihan dan relevan dengan pekerjaan yang kamu lamar. ❌ Contoh jawaban yang kurang baik “Dalam 5 tahun kedepan, saya ingin menyelesaikan proyek pribadi saya. Saya senang mengembangkan program seperti menciptakan suatu aplikasi atau game. Goal saya menyelesaikan satu atau dua aplikasi dalam beberapa tahun kedepan. Itulah passion saya yang sebenarnya.” 💡 Jawaban diatas kurang baik karena: Tidak menunjukkan rasa komitmen pada perusahaanDalam beberapa tahun kedepan, kandidat lebih tertarik melakukan passionnya di proyeknya sendiri daripada berkontribusi maupun berinovasi demi perusahaan.Tips : Jangan menyampaikan informasi pribadi / pekerjaan sampingan yang memakan waktu daripada pekerjaan didalam perusahaan. Perekrut dapat berfikir kalau kamu lebih tertarik mengerjakan hal tersebut daripada fokus bekerja di perusahaan.3. Tunjukkan Rasa KomitmenDalam menyampaikan planning kamu 5 tahun kedepan, lebih baik menyampaikan sesuatu yang berkontribusi pada perusahaan dalam jangka panjang. Mungkin kamu akan keluar dari perusahaan dalam waktu 5 tahun, tapi sebaliknya dalam menjawab pertanyaan ini bayangkan kamu bertahan di posisi itu selama 5 tahun. Sesuaikan jawaban kamu untuk mencerminkan apa yang kamu akan lakukan. ✅ Contoh jawaban yang baik: “Saya sangat antusias untuk mengikuti pelatihan kepemimpinan di perusahaan ABC, karena seorang project manager yang menangani tim yang besar harus memiliki kemampuan kepemimpinan yang tajam. Saya juga berharap bisa dapat memegang satu atau dua proyek besar dalam beberapa tahun kedepan.” 💡 Jawaban diatas baik karena: Pelamar menunjukkan rasa antusias untuk mengikuti pelatihanAdanya keinginan untuk mengembangkan kemampuan dalam bidangnyaPelamar memiliki rasa ambisi untuk memegang proyek besar ❌ Contoh jawaban yang kurang baik “Sebelumnya saya bekerja di perusahaan corporate selama 1,5 tahun, saya merasa saya tidak dapat berkontribusi banyak pada perusahaan tersebut. Saya lebih tertarik bekerja di perusahaan startup seperti perusahaan Anda, saya pikir saya dapat berkontribusi lebih lebih banyak.” 💡 Jawaban diatas kurang baik karena: Pelamar tidak menunjukkan rasa komitmen pada posisi pekerjaanMenunjukkan bahwa jika pelamar tidak senang dengan perusahaan maka ia akan cepat keluar dari perusahaan Tips: Penting untuk menunjukkan rasa komitmen pada perusahaan dalam jangka panjang dan apa saja yang ingin kamu lakukan di perusahaan tersebut agar tujuan kamu terkesan lebih jelas.📚Bacaan lanjutan: Apa yang Harus Ditanyakan Kepada HRD Saat Interview? Simak 30 Pertanyaan untuk HRDJawaban yang Harus Dihindari Saat Menjawab “Apa Rencana Kamu 5 Tahun Kedepan?”1. “Tidak tahu” atau “belum tahu”Menjawab pertanyaan dengan kata “Tidak tahu” menunjukkan bahwa kamu belum terlalu memikirkan tujuan karir dalam jangka panjang. Bahkan jika kamu adalah fresh graduate, kamu tetap harus memiliki visi ke depan dan hal-hal yang ingin kamu capai dalam 5 tahun kedepan secara general. Dengan menjawab “Belum tahu” kamu kurang menunjukkan visi atau ambisi kamu dalam melamar pekerjaan. Perusahaan ingin karyawan yang ambisi dan memiliki motivasi serta tujuan hidup yang terencana bukan hanya sekedar bekerja saja. 2. Jangan terlalu muluk-mulukPerekrut akan mengerti dalam beberapa saat kalau kamu memiliki terlalu banyak ide dan keinginan yang tidak realistis.Kamu harus fokus dan memberi kesan bahwa kamu memiliki tujuan dan rencana yang kuat untuk tahun-tahun mendatang. ❌ Contoh jawaban yang kurang baik: “Saya melihat diri saya akan menjadi CEO dalam 5 tahun kedepan. Tetapi saya juga akan mengembangkan kemampuan bernyanyi saya dengan mengikuti beberapa kompetisi bernyanyi dan menciptakan lagu sendiri.” 3. “Ingin pindah departemen yang berbeda”Sebuah perusahaan ingin mencari karyawan yang bisa fokus dan berkembang pada satu bidang tertentu. Jika seorang karyawan ingin pindah departemen dalam waktu dekat, ini mencerminkan bahwa kandidat tidak memiliki komitmen yang serius.Pertanyaan rencana 5 tahun ke depan merupakan pertanyaan yang wajib kamu pikirkan baik-baik, sehingga saat menjawab pertanyaan tersebut di depan recruiter, perusahaan dapat mendapatkan jawaban yang tepat. Jika kamu belum tahu rencana kamu 5 tahun kedepan, sebaiknya siapkan terlebih dahulu dan luangkan waktu untuk memikirkannya secara matang karena ini dapat menentukan karir dan pekerjaan kamu dalam jangka panjang.Setelah siap-siap interview, saatnya untuk lamar kerja!Lihat 1000+lowongan terbaru dari BCA, UNIQLO, Coca-Cola, dan berbagai perusahaan top Indonesia lainnya🎉Cari Loker Rekomendasi Lowongan Kerja Cake adalah aplikasi dan website bikin CV ATS-friendly gratis dengan tampilan menarik dan profesional. Cocok untuk para mahasiswa, fresh graduates hingga para professional. Buat juga portofolio online kamu dengan Cake dan cari lowongan di website cari kerja atau aplikasi cari kerja kami. Yuk, cobain Cake sekarang juga untuk mendapatkan pekerjaan impian kamu!

Ketika seseorang meninggalkan pekerjaannya maka akan ada proyek-proyek yang harus dilanjutkan oleh siapapun yang akan menggantikannya. Untuk mempermudah kegiatan ini maka dilakukannya handover atau serah terima pekerjaan. Handover pekerjaan adalah proses penting dalam setiap perusahaan atau organisasi. Proses serah terima pekerjaan yang tepat dapat memastikan transisi pekerjaan yang mulus. Lantas, mengapa handover harus dilakukan dan bagaimana cara serah terima jabatan yang benar? Yuk simak artikel dibawah ini! Daftar Isi : Arti Handover PekerjaanMengapa Handover Harus Dilakukan?Bagaimana Cara Serah Terima Pekerjaan?Tips Handover yang BaikContoh Serah Terima Pekerjaan Kantor Tahapan Handover Kerja Apa itu Handover Pekerjaan? Handover pekerjaan atau serah terima pekerjaan adalah proses yang dilakukan seorang karyawan yang akan meninggalkan pekerjaannya, baik secara permanen atau sementara. Proses ini dilakukan untuk membantu orang yang menggantikannya dapat memahami dan menjalankan tugas dengan baik dan lancar. Pada dasarnya handover adalah cara membimbing secara verbal maupun tertulis yaitu dalam bentuk dokumen. Kapan handover pekerjaan dilakukan?Serah terima pekerjaan akan dilakukan pada kesempatan seperti:Cuti hamilCuti kesehataanCuti tahunanCuti sabatikalPengunduran diri karyawan atau alokasi kerjaPeralihan posisi atau jabatan 📚Bacaan lanjutan : 5 Contoh Surat Cuti Kerja Berbagai Alasan yang Baik dan Benar Pada masa-masa tersebut pekerjaan yang kamu tinggalkan harus di cover oleh orang lain, maka dari itu dibutuhkan proses handover selama beberapa waktu. Mengapa Harus Ada Kegiatan Handover Pekerjaan ? Studi dari HROnboard menunjukan bahwa perusahaan dengan proses handover formal memiliki peluang 14% lebih tinggi untuk meningkatkan retensi karyawan dan 11% lebih lebih besar untuk meningkatkan employee engagement. Serah terima pekerjaan yang baik akan: Membantu anggota tim baru beradaptasi di posisi mereka lebih cepat dan merasa nyaman dan percaya diri dengan pekerjaan barunya.Memungkinkan karyawan baru untuk menyelesaikan pekerjaan yang harus segera diselesaikan.Mencegah hilangnya informasi pentingMenjaga produktivitas dan performa perusahaan Serah terima pekerjaan yang terperinci juga dapat menguntungkan staf lain dan kegiatan bisnis secara keseluruhan.Bagaimana Cara Melakukan Serah Terima Pekerjaan? Handover adalah rangkaian proses yang harus dilakukan sebelum seorang mengundurkan diri. Maka dari itu proses ini tidak bisa dilakukan sembarangan. Ada beberapa prosedur handover yang wajib diperhatikan dan dipersiapkan sebelum melakukan proses handover. Berikut adalah cara melakukan handover pekerjaan pada umumnya. 1. Diskusikan Rencana Handover dengan Manager / Atasan Sebelum kamu melakukan proses serah terima pekerjaan, diskusikan rencana handover secara mendetail dengan manager atau supervisor untuk menentukan dengan tepat bagaimana mereka ingin kamu menangani serah terima pekerjaan. Dalam kebanyakan kasus, kamu setidaknya harus menyiapkan dokumen serah terima resmi. Diskusikan hal ini dengan manajer kamu dan cari tahu seberapa banyak kamu diharapkan untuk berkontribusi, dan apa fokus proses serah terima pekerjaan. Manager atau supervisor wajib menjelaskan bahwa proses handover ini adalah prioritas utama mereka sebelum mereka pergi dan harus dilaksanakan dengan maksimal. Kamu juga dapat berdiskusi dengan rekan kerja tentang rencana handover pekerjaan. Pada kesempatan ini kamu dapat menanyakan hal yang harus diprioritaskan dari sudut pandang mereka. 2. Siapkan dokumen-dokumen handover Setelah kamu berdiskusi dengan jelas dengan manager, kamu dapat mulai dengan menyusun draft dokumen serah terima. Dokumen ini akan membantu karyawan pengganti mengetahui informasi yang perlu dikerjakan selama periode serah terima.Dokumen ini mencakup:Daftar rinci tentang deskripsi tugas, jadwal kerja dan prioritas kerja,Daftar kegiatan utama sehari-hari atau day-to-day task list,Akses ke semua spreadsheet, dokumen, dan file yang relevan,Berkas penting yang berkaitan dengan pekerjaan,Tenggat waktu proyek yang sedang berlangsung dan pembaruan status,Informasi tentang meeting rutin,Daftar kontak utama – pelanggan, client, stakeholders, manajer, anggota tim,Setiap masalah yang sedang berlangsung yang mempengaruhi proyek,Detail semua login dan kata sandi,Housekeeping – lokasi kunci, alat tulis, peralatan,Informasi lainnya yang mungkin berguna untuk membantu karyawan baru beradaptasi. Dokumen yang dipersiapkan tergantung pada posisi dan tanggung jawab pekerjaan. Manfaatkan kesempatan ini untuk menjelaskan informasi penting pada karyawan pengganti. Pikirkan semua yang perlu kamu ketahui jika kamu baru memulai pekerjaan. Kamu juga dapat menyiapkan pertanyaan yang kamu miliki saat pertama kali memulai pekerjaan. Untuk memastikan kamu mempersiapkan semuanya, usahakan untuk memulai dua hingga empat minggu sebelum kamu berangkat/pergi cuti. Memulai lebih awal juga memungkinkan kamu meminta manajer dan/atau teman kerja untuk memeriksanya, dan memastikan tidak ada yang terlewatkan. 3. Mentoring Karyawan Pengganti Hal berikutnya yang harus dipersiapkan saat serah terima pekerjaan adalah tentukan dan sisihkan waktu untuk mentoring atau berdiskusi dengan karyawan pengganti. Saat mentoring dilakukan, kamu dapat menjelaskan tentang situasi dan budaya kerja dalam perusahaan. Hal dilakukan ini untuk tetap menjaga produktivitas kinerja perusahaan. Pastikan ke karyawan pengganti bahwa kamu siap untuk memberikan bantuan dan memberikan dukungan selama proses handover pekerjaan dijalankan. 4. Tentukan Batas Waktu Handover Pekerjaan Menentukan batas tenggat waktu proses handover merupakan salah satu hal yang harus diperhatikan agar proses serah terima pekerjaan tidak berjalan berlarut-larut lamanya. Durasi proses serah terima pekerjaan dapat disesuaikan dengan kebutuhan dan tanggung jawab perusahaan. Selama proses handover, kamu harus menjelaskan, membimbing dan mengajarkan segala tanggung jawab yang harus dilakukan. Tentukan tenggat waktu dan maksimalkan waktu tersebut sampai karyawan pengganti siap dan efektif mulai bekerja. Idealnya, handover dilakukan selama dua sampai empat minggu sesuai dengan notice period, namun hal ini juga tergantung ketentuan perusahaan. 5. Adakan Final Meeting untuk Membahas Hasil Handover Hal terakhir yang harus dilakukan adalah melakukan final meeting.Meeting harus dihadiri oleh manajer/atasan terkait, karyawan lama dan karyawan baru untuk mereview hasil handover. Hal ini merupakan kesempatan baik bagi karyawan pengganti untuk memastikan bahwa ia telah memahami peran dan tanggung jawabnya.Manager juga dapat menambahkan hal dan informasi penting bagi kedua belah pihak. 📚Bacaan Lanjutan : 8 Contoh Surat Pengunduran Diri Kerja yang Baik dan Sopan beserta Kiat-kiatnya Tips Serah Terima Jabatan yang Baik Agar persiapan serah terima jabatan berjalan dengan baik, alangkah baiknya kamu menghindari dan mempersiapkan hal-hal di bawah ini. Berikut adalah tips serah terima jabatan. 1. Berikan Dukungan dan Bantuan Pada awal proses handover, karyawan pengganti akan merasa sungkan dan belum beradaptasi pada lingkungan perusahaan. Maka tunjukkan bahwa kamu bersedia untuk memberikan bantuan disaat karyawan pengganti mengalami kesusahan. Anggaplah proses serah terima pekerjaan ini sebagai kesempatan bagi kamu untuk benar-benar berkontribusi memberi kesempatan terbaik untuk orang tersebut sukses. Proses handover pekerjaan ini tidak hanya menyerahkan tugas dan pekerjaan, tetapi juga membantu mengembangkan keprofesionalan karyawan pengganti dan kelancaran pekerjaan para karyawan lama. Mungkin ketika kamu memulai pekerjaan, kamu pernah menerima serangkaian pelatihan untuk membantu kamu beradaptasi dan berkembang. Pastikan kamu mengajarkan dan menjelaskan ini kepada karyawan pengganti , dan dorong mereka untuk mengeksplorasi lebih luas. 2. Kenalkan Budaya Kerja Kepada Karyawan Baru Setiap lingkungan kerja memiliki cara kerja dan budaya perusahaan yang berbeda-beda. Kamu dapat sisihkan waktu untuk memperkenalkan lingkungan dan budaya kerja kepada karyawan baru. Hal ini dapat mempermudah karyawan baru tersebut untuk beradaptasi lebih cepat. Kamu dapat membawa karyawan baru berkeliling kantor dan memperkenalkan kepada semua orang. Pastikan kamu menjelaskan peran karyawan baru kepada karyawan lama. 3. Berikan Kontak Kamu Jika kamu benar-benar ingin membantu dan bekerja lebih keras, kamu dapat memberikan detail kontak kepada karyawan baru tersebut. Kamu boleh mengatakan bahwa karyawan baru tersebut dapat menghubungi kamu jika ada masalah besar atau jika mereka membutuhkan sedikit bimbingan. Tidak semua orang mau dan senang melakukan hal ini, tergantung pada hubungan kamu dengan para karyawan lama. Sering kali masalah dapat diselesaikan dengan email. Menawarkan bantuan setelah kamu pergi akan memberikan kesan yang baik dan dapat membantu meningkatkan reputasi kamu.📚Baca juga: 30+ Kata-kata Perpisahan untuk Rekan Kerja dan Atasan yang Berkesan! Contoh Surat Serah Terima Jabatan Surat serah terima jabatan adalah surat yang ditulis untuk menginformasikan bahwa karyawan lama menyerahkan pekerjaan kepada karyawan baru. Surat ini dibuat biasanya ketika karyawan beralih department atau resign. Tujuan dari surat serah terima pekerjaan adalah untuk memastikan karyawan baru telah paham terkait pekerjaan yang akan dialihkan. Penulisan surat serah terima pekerjaan umumnya terdapat periode proses serah terima pekerjaan dan tanda tangan oleh dua belah pihak atas perjanjian dan kesepakatan yang telah ditentukan.Berikut adalah format surat serah terima pekerjaan :Data karyawan yang melakukan serah terima jabatanInformasi terkait pekerjaan yang diserahkan (nama/posisi pekerjaan)Waktu terjadinya serah terima jabatanTempat terjadinya serah terima jabatanKeterangan durasi proses serah terima pekerjaanTanda tangan oleh kedua belah pihak Untuk memperlengkap informasi, berikut Cake lampirkan contoh surat serah terima jabatan sesuai dengan format yang baik dan benar.Contoh Surat Serah Terima Jabatan KesimpulanHandover atau serah terima jabatan adalahproses yang dilakukan seorang karyawan yang akan meninggalkan pekerjaannya, baik secara permanen atau sementara.Handover wajib dilakukan untuk meningkatkan retensi dan keterlibatan karyawan.Untuk proses serah terima jabatan yang efektif, ingat untuk bicarakan terlebih dahulu dengan atasan, siapkan dokumen handover, mentor karyawan baru, dan adakan meeting terakhir untuk membahas handover.Pastikan kamu melakukan serah terima jabatan yang baik ketika mengundurkan diri. Dengan meluangkan waktu untuk melakukan serah terima yang tepat, kamu akan menutup fase karir kamu ini dengan pikiran jernih, siap untuk memulai bab menarik berikutnya dalam kehidupan karir kamu.Mau raih pekerjaan impianmu? Yuk, buat CV lamaran kerja dan portofolio online kamu, lalu lamar kerja di website lowongan kerja atau aplikasi cari kerja Cake. Semuanya 100% gratis. Ikuti blog kami untuk tips dan tutorial buat CV dan career development!--- Ditulis Oleh Phoebe Charissa ---

Saat memasuki perusahaan baru, kamu akan mengikuti OJT. Apa itu OJT? Singkatnya, kepanjangan OJT adalah On The Job Training, yang merupakan pelatihan yang diberikan oleh perusahaan untuk membantumu mengasah skill keterampilan, dan kemampuan mu selama di tempat kerja. Di artikel ini, Cake akan membahas mengenai hal-hal apa saja yang dilakukan saat OJT, jenis-jenis OJT, manfaat yang diperoleh serta bahasan mengenai gaji OJT.Pengertian OJT Yuk, langsung saja lanjut membaca paragraf berikut ini.Daftar isi: Pengertian OJT Tujuan dari OJT Tipe-tipe OJT Manfaat OJT Kekurangan dan Keuntungan OJT Apa itu OJT? Arti OJT (On the Job Training) adalah pelatihan kerja untuk meningkatkan kinerja kerja karyawan sebuah organisasi atau perusahaan. Umumnya, karyawan yang mengikuti OJT adalah pekerja baru atau karyawan lama yang berpindah ke divisi baru. OJT berbeda dengan management trainee, perbedaannya terletak pada tujuan pelatihan. Management trainee termasuk pelatihan yang diadakan agar karyawan mencapai posisi manajerial, sementara OJT adalah bentuk pelatihan yang ditujukan untuk karyawan lama maupun baru.Ingin ikut program Management Trainee? Yuk, daftar di program MT oleh Cake!Program Management Trainee 2024 oleh CakeCake menghadirkan beragam program MT dari perusahaan-perusahaan top Indonesia. Yuk, jangan sampai ketinggalan dan daftar sekarang!Daftar SekarangTujuan OJT Berikut adalah beberapa tujuan dari OJT sebuah perusahaan:1. Memperkuat Kemampuan/SkillKaryawan yang menyelesaikan masa OJT diharapkan dapat meningkatkan skill dan kemampuan dalam bidangnya masing-masing. 2. Memperhatikan Attitude Sikap dan perilaku akan diasah selama masa OJT sehingga diharapkan agar karyawan dapat memiliki sikap yang lebih positif setelah selesai masa pelatihan OJT. 3. Menambah Ilmu dan PengetahuanIlmu pengetahuan berperan penting dalam kinerja kerja karyawan, dengan pengetahuan yang cukup, karyawan pun dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat dan baik. Secara garis besar, tujuan pelatihan masa OJT adalah untuk mempermudah proses adaptasi teknis karyawan baru, maupun karyawan lama yang berpindah divisi atau jabatan.Pasang GRATIS 3 lowongan kerja pertama untuk perusahaan Anda. Sortir CV rekrut kandidat berkualitas dengan mudah sekarang juga! 🎉Pasang Loker Jenis-jenis On the Job Training? Berikut adalah beberapa jenis OJT yang perlu kamu ketahui. 1. Apprenticeship Jenis pelatihan Apprenticeship bersifat jangka panjang dan biasanya diberikan kepada orang-orang yang bekerja di bidang perdagangan, kerajinan, dan bidang teknis. 2. Mentoring Mentoring merupakan jenis OJT yang bersifat one on one dan umumnya diberikan kepada pekerja tingkat manajerial. Dalam sesi mentoring, senior atau pekerja akan memberikan pelatihan secara langsung kepada bawahan mengenai tugas sehari-hari. 3. Coaching Mirip dengan mentoring, metode coaching juga dilakukan secara one one one. Pada metode ini, atasan atau karyawan senior akan memberikan arahan kepada karyawan yang mendapatkan training. Tujuan utama coaching adalah untuk membantu karyawan mendapatkan jawaban dan solusi terhadap masalah keseharian dalam pekerjaan. 4. Rotasi Pekerjaan / Job Rotation Jenis On the Job Training lainnya adalah rotasi pekerjaan. Tujuan utama rotasi pekerjaan adalah untuk membantumu memahami latar belakang berbagai macam pekerjaan. Selain itu, rotasi pekerjaan juga dapat membantu karyawan untuk keluar dari kejenuhan yang dialaminya saat melakukan pekerjaan yang berulang-ulang. Selain itu, kamu pun dapat mengembangkan hubungan dengan kolega di kantor maupun dalam divisi yang berbeda. 5. Understudy Bentuk On the Job Training (OJT) lainnya adalah Understudy, yang merupakan pelatihan yang diberikan untuk karyawan yang hendak menggantikan posisi atasannya yang akan pensiun, maupun mendapatkan kesempatan promosi. 6. Pelatihan Instruksional Pekerjaan Contoh program jenis OJT adalah pelatihan instruksional pekerjaan. Pelatih akan memberikan instruksi runtut mengenai pekerjaan yang akan dilakukan. Alur pelatihan ini mencakup: Penjelasan gambaran umum pekerjaan dan hasil yang diinginkan.Penjelasan mengenai keterampilan apa saja yang dibutuhkan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut.Melaksanakan pekerjaan yang telah diinstruksikan.Memberikan feedback dan karyawan diperbolehkan untuk bertanya pada akhir sesi pelatihan.📚 Baca juga:In House Training: Cara Efektif Meningkatkan Kualitas SDM dalam PerusahaanJenis-jenis On the Job Training Manfaat Dilakukannya OJT Walaupun OJT ditujukan untuk karyawan, tapi secara garis besar manfaat OJT dapat dibagi menjadi 2, yaitu untuk perusahaan dan untuk karyawan. Bagi Perusahaan OJT yang diberikan sesuai dengan kebutuhan perusahaan, maka pelaksanaan OJT juga akan membantu perusahaan mencapai targetnya.Biaya pelaksanaan OJT lebih murah jika dibandingkan dengan off the job training.📚Baca Juga: Ketahui 7 Langkah Penting Menyusun Materi Training Karyawanmu Bagi Karyawan Selain mendapatkan gaji dari hasil kerja, pelatihan on the job training juga memberi manfaat banyak bagi karyawan, yaitu meningkatkan kemampuan dan skill yang ada.Manfaat OJT lainnya adalah membantu karyawan untuk mendapatkan jawaban dan solusi akan masalah pekerjaan.👉 Ketahui Metode Training Karyawan Lainnya dan Kembangkan Kemampuan Karyawanmu! Kelebihan dan Kekurangan OJT Walaupun terdapat banyak kelebihan, pelaksanaan OJT tentunya juga akan ada beberapa kekurangan. Berikut adalah beberapa kelebihan dan kekurangan dari OJT. ✅ Kelebihan Pelaksanaan OJT dapat meminimalkan human error.Praktik yang dilakukan selama OJT bisa langsung dipraktekkan dalam pekerjaan sehingga tidak hanya bersifat teori.Budget yang diberikan relatif murah, yaitu mencakup keseluruhan fasilitas dari perusahaan.Bimbingan dipimpin oleh karyawan senior, sehingga tidak membutuhkan pelatihan dari luar.Mudah dijadwalkan karena bersifat informal. ❌ Kekurangan Dikarenakan pelatih yang bukanlah seorang profesional, maka materi pelatihan yang digunakan terkadang bisa kurang terstruktur dan tidak mengandung skill yang komplit.Fokus kerja karyawan kemungkinan berkurang dikarenakan karyawan harus bekerja sekaligus mengikuti pelatihan.Akibat sibuknya pekerjaan, memungkinkan bagi karyawan untuk melewatkan beberapa materi pelatihan.Setiap pelatih memiliki cara ajarnya sendiri, maka metode dan kurikulum OJT tidak terstandarisasi.On the Job Training membutuhkan waktu yang cukup lama, tergantung kebutuhan masing-masing divisi, sehingga dapat menjadi salah satu tantangan bagi karyawan. Kebanyakan On the Job Training dipimpin oleh karyawan senior sehingga biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan relatif lebih murah jika dibandingkan dengan Off the Job Training. Hal ini tentunya akan disesuaikan lagi dengan kebutuhan dan kebijakan perusahaan. Pasang GRATIS 3 lowongan kerja pertama untuk perusahaan Anda di Cake. Sortir CV rekrut kandidat berkualitas dengan mudah sekarang juga! 🎉Pasang Loker KesimpulanSekarang kamu pasti sudah paham apa arti OJT kan? Nah, berikut adalah berbagai poin penting dari artikel kali ini yang perlu diketahui seputar On the Job Training. Pengertian OJT (On The Job Training) adalah program pelatihan yang diberikan kepada karyawan baru dan lama, sesuai dengan kebutuhan perusahaan.Secara garis besar, tujuan pelatihan OJT adalah untuk mempermudah proses adaptasi teknis karyawan baru, maupun karyawan lama yang berpindah divisi atau jabatan.Contoh metode pelatihan On the Job Training adalah Mentoring, Coaching, Understudy, dan lain sebagainya.Berapa lama waktu OJT? Apakah on the job training di gaji? Umumnya OJT berlangsung selama 3 bulan, tapi setiap perusahaan tentu memiliki peraturan yang berbeda-beda.Manfaat OJT sangat beragam baik untuk karyawan maupun perusahaan, diantaranya adalah memperlancar bisnis perusahaan serta melatih skill karyawan dalam bekerja.Walaupun ada banyak keuntungan, OJT juga memiliki banyak kerugian, misalnya seperti pelatihan yang kurang profesional ataupun karyawan yang bekerja tidak maksimal akibat kesibukan yang dihasilkan dari OJT. Cake adalah situs lowongan kerja yang banyak peminatnya dengan jutaan pengguna dari seluruh Indonesia. Pasang lowongan kerja gratis untuk 3 loker pertamamu dan temukan kandidat berkualitas di Cake! Atau hubungi kami untuk informasi lebih lanjut. --- Ditulis Oleh Lydia Gavrila ---

Ketika lulus kuliah dan mempersiapkan diri di dunia kerja, biasanya para karyawan baru akan disambut dengan masa training kerja atau bisa disebut juga dengan periode probation. Masa ini biasanya berlangsung selama 3-6 bulan untuk melihat kemampuan si karyawan baru beradaptasi dengan pekerjaan yang ada dan menyesuaikan diri terhadap lingkungan serta sistem kantor yang baru. Namun tidak hanya training untuk karyawan baru saja, ada juga training untuk karyawan lama yang sifatnya sebagai tambahan ilmu dan keahlian untuk mengasah kemampuan yang sudah dimiliki sebelumnya. Selanjutnya apa sih arti training kerja, macam-macam training kerja, dan training kerja itu kira-kira ngapain aja sih? Simak jawaban lengkapnya di artikel berikut yuk! Daftar isi: Apa itu Training Kerja? Metode Training Kerja Perusahaan yang Efektif Training Kerja Digaji Tidak? Jenis Training Kerja Langkah Menyusun Materi Training Kerja Untuk Karyawan Apa Itu Training Kerja? Training kerja adalah suatu masa dimana seorang individu dibekali berbagai ilmu, kemampuan, keterampilan, wawasan untuk meningkatkan kapabilitas, kompetensi, dan kelayakan bekerja di suatu perusahaan. Tujuan Training Kerja Training dalam pekerjaan ini adalah suatu proses yang harus dilalui oleh karyawan baru karena diatur juga dalam PP no. 31 tahun 2006 tentang sistem pelatihan kerja nasional. Dalam peraturan pemerintah tersebut disebutkan bahwa training pada karyawan bertujuan untuk: Mewujudkan pelatihan kerja yang efektif dan efisien untuk peningkatan kualitas kerjaMemberikan arah dan pedoman dalam penyelenggaraan pelatihan kerjaMengoptimalkan pendayagunaan dan pemberdayaan karyawan/SDA yang terlibat dalam training kerja Singkatnya, tujuannya mengacu pada peningkatan produktivitas, disiplin, dan etos kerja karyawan agar tetap sesuai dengan ekspektasi dan target perusahaan. Apakah Training Kerja Pasti Diterima? Jawabannya bisa ya dan tidak. Biasanya HRD akan menjelaskan di awal bahwa perusahaan akan melakukan evaluasi performa selama kamu berada dalam periode probation. Jika dirasa kamu dapat beradaptasi dan memberikan perkembangan positif untuk perusahaan, tentu kamu akan diizinkan untuk memperpanjang masa kerjamu di perusahaan tersebut, namun jika dirasa kamu belum mampu untuk menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang diberikan, maka nantinya dari perusahaan akan menentukan lebih lanjut untuk keputusan yang akan diambil. Sedang cari kerja? cari kesempatan internship? Temukan pekerjaan impian kamu di CakeResume! Job Portal terbaik dan terpercaya di Indonesia. 🎉Cari Kerja Metode Training Kerja Perusahaan yang Efektif Metode training pekerjaan ini terbagi menjadi 2, yaitu on the job training dan off the job training: 1. On the Job Training Apa yang dimaksud dengan training kerja on the job (OTJ Training)? Artinya adalah penambahan ilmu dan kemampuan yang dilakukan seorang individu ketika sudah bekerja, atau ketika menjalani masa bekerjanya di sebuah perusahaan. Contoh training kerja dengan metode ini meliputi: Internship/Magang (karyawan baru)Mentoring (karyawan baru)Workshop (karyawan lama)One day class (karyawan lama) Dengan on the job training, perusahaan dapat mengevaluasi performa karyawan juga meningkatkan kemampuan karyawan pada bidang tertentu. Tidak hanya itu, melakukan on the job training dapat meningkatkan hubungan antar karyawan dan menimbulkan kesan positif untuk perusahaan bahwa perusahaan memperhatikan kepentingan pengembangan diri untuk karyawannya. 📚 Baca juga:Ketahui 10 Manfaat Magang yang Perlu Kamu Ketahui 2. Off the Job Training Metode berikutnya adalah off the job training. Metode jenis ini fokus pada pengembangan diri untuk karyawan dalam jangka panjang, artinya, karyawan mungkin saja bebas tugas sementara agar fokus dengan program training yang sedang dijalani. Contoh training kerja metode ini adalah: KuliahTerlibat dalam konferensi nasional maupun internasionalStudi khusus keahlian tertentu, dan lain-lain. Pada off the job training biasanya akan ada perjanjian yang dilakukan antara perusahaan dan karyawan yang terlibat, apalagi jika sampai karyawan dibebastugaskan sementara. Biasanya akan ada timbal balik yang dilakukan ke perusahaan. Training Kerja Digaji Tidak? Tentunya banyak yang akan bertanya mengenai hal ini, apakah kerja training di perusahaan digaji atau tidak. Sebetulnya, sudah ada UU yang mengaturnya, yaitu Undang-Undang no. 13 tahun 2003 pasal 60 ayat 2. Dalam ayat tersebut dinyatakan bahwa perusahaan tetap harus memberi gaji karyawan yang sedang menjalani training tidak kurang dari upah minimum (UMR) yang berlaku. Bukan hanya gaji pokok, karyawan dalam masa training juga berhak mendapat tunjangan asuransi minimal BPJS kesehatan dan ketenagakerjaan.📚Baca juga:Panduan Lengkap Onboarding Karyawan: Tips Efektif Template Siap Pakai! Jenis Training Kerja Training kerja di PT atau perusahaan juga ada berbagai macam, meliputi: 1. Mengenalkan Lingkungan Perusahaan Jenis pelatihan karyawan ini biasanya diperuntukkan kepada karyawan baru demi mengenalkan bagaimana cara kerja, budaya, sistem yang berlaku di suatu perusahaan. Tak hanya itu, pada training kerja ini juga dikenalkan bagian kerja, beban kerja, tim kerja, serta mekanisme yang berlaku di perusahaan. Training kerja ini bisa dibilang sebagai pintu pembuka untuk training-training lainnya yang diselenggarakan perusahaan. 2. Leadership Skill Training Jenis pelatihan karyawan selanjutnya adalah tentang kepemimpinan. Training yang dibutuhkan karyawan ini bukan semata-mata hanya untuk kepala divisi atau leader saja, namun juga mengacu pada semua pegawai bahkan yang baru masuk sekalipun. Tujuannya adalah untuk melatih dan meningkatkan sikap kepemimpinan yang ada dalam diri setiap individu, sehingga diharapkan dapat memimpin dirinya sendiri dan pekerjaannya, juga siap berperan menjadi seorang leader ketika dibutuhkan. 3. Creativity Training Training kerja untuk kreativitas juga dibutuhkan. Dalam bekerja, sering kali karyawan akan terjebak dengan kegiatan yang berulang-ulang setiap harinya. Dengan training kerja ini dapat membuat karyawan melatih dirinya berpikir kreatif sehingga membantu pengembangan perusahaan dan inovasi yang dilakukan. Diharapkan karyawan dapat memunculkan ide dan gagasan-gagasan baru untuk kemajuan bersama. 4. Training Product Knowledge Jenis pelatihan karyawan berikutnya adalah tentang product knowledge. Hal ini tentunya penting terutama untuk karyawan baru, dimana saat masuk ke sebuah perusahaan baru, pastinya pengetahuan tentang produk dan sistem yang berlaku tidak sehebat karyawan lama. Untuk itu, perlu adanya pelatihan product knowledge, caranya bisa dengan presentasi produk, observasi kegunaan, keunggulan, dan kelemahan produk, demonstrasi cara pakai produk, dan lain-lain. Untuk karyawan lama, training kerja jenis ini berguna jika ada produk baru yang akan diluncurkan, sehingga para karyawan lama mengetahui fitur dan keunggulan produk baru yang akan dijual. Tidak hanya itu, jika tidak ada produk baru pun terkadang training kerja product knowledge tetap dibutuhkan untuk menyegarkan ingatan pegawai akan jenis produk apa saja yang dijual. 5. Training Kerjasama Tim Jenis training lainnya adalah tentang kerjasama tim. Hal ini sangat penting karena dalam bekerja kita tidaklah sendiri. Maka itu, solidaritas dan kedekatan antar tim perlu dibangun dengan adanya kegiatan seperti outing, department gathering, dan lain-lain. Dengan adanya kerjasama yang baik dalam tim akan menambah produktivitas karyawan serta memupuk rasa nyaman dan aman di lingkungan kerja. Sedang cari kerja? cari kesempatan internship? Temukan pekerjaan impian kamu di CakeResume! Job Portal terbaik dan terpercaya di Indonesia. 🎉Cari Kerja Langkah Menyusun Materi Training Kerja Untuk Karyawan Berikut adalah 8 langkah dalam menyusun materi training kerja yang dapat kamu gunakan: 1. Analisa Tujuan Perusahaan Dalam menentukan training kerja apa yang diperlukan, kita perlu mengacu pada tujuan apa yang ingin dicapai perusahaan. Kemudian, tentukan metrik yang dapat membantu mempermudah penghitungan data untuk dapat mencapai tujuan tersebut, misalnya dengan menggunakan key performance indicator (KPI) atau objective key result (OKR). Beberapa pertanyaan yang dapat membantu menjawab kebutuhan perusahaan ini adalah: Siapa target dari training kerja ini?Apa tujuan yang ingin dicapai perusahaan?Apa indikasi training kerja dinyatakan sukses dalam membantu pencapaian tujuan perusahaan?Bagaimana evaluasi training kerja dilakukan? 2. Planning Rencana Teknis Setelah mengetahui tujuan yang ingin dicapai, berikutnya kita perlu melakukan perencanaan. Pertimbangan yang dapat dilakukan pada tahap perencanaan training kerja adalah: Online atau tatap mukaModel kelas, workshop, dan lain-lain.Individu atau teamTraining produk atau keterampilan khususDan lain-lain 3. Membuat Peraturan dan Silabus Training Kerja Sama seperti sekolah atau kelas-kelas bootcamp pada umumnya, training kerja juga memerlukan aturan dan silabus. Apalagi jika training ini dilakukan dalam jangka panjang dan membutuhkan waktu beberapa hari. Maka penting untuk membuat aturan dan silabus untuk memastikan training kerja berjalan lancar, terstruktur, dan sesuai ekspektasi perusahaan. 4. Finalisasi Silabus Kerja Setelah menentukan program training kerja dan mengatur silabus kelas, jangan lupa untuk membuat silabus yang mudah diakses untuk semua peserta. Kamu juga dapat melibatkan opini para peserta dan narasumber yang akan membawakan kelas untuk penambahan materi jika diperlukan. Jangan lupa untuk bersikap fleksibel terhadap perubahan yang mungkin terjadi di tengah-tengah dan lakukan evaluasi berkala pada program training kerja yang sudah berjalan. 5. Evaluasi Hasil Pelaksanaan Training Kerja Tidak hanya memastikan training kerja berjalan sesuai yang direncanakan, namun penting untuk mendapat feedback dari peserta dalam hal ini karyawan yang mengikuti training kerja tentang apa yang bisa ditingkatkan pada sesi atau kesempatan selanjutnya. Tidak hanya soal hal yang dapat ditingkatkan, mintakan juga kesan mereka dan hal apa yang perlu dipertahankan dalam training kerja yang sudah berjalan, sehingga kamu bisa mendapat gambaran penuh ketika membuat training kerja selanjutnya. Untuk membuat sesi evaluasi semakin efektif, kamu dapat menggunakan metode penyampaian feedback secara anonim agar mendapat review paling jujur dari para peserta. 6. Mengukur Kesuksesan dengan Metrik Ukur kesuksesan training kerjamu dengan metrik yang sudah ditentukan di awal, contohnya: Training Kreativitas Peserta Metriks: Kepuasan pesertaKehadiran pesertaHasil pembelajaran (misal dengan kuisioner setelah dan sebelum)Peningkatan kreativitas peserta (misal dengan observasi dan evaluasi dari supervisor) Training Kepemimpinan Metriks: Kepuasan pesertaKehadiran pesertaPenerapan pembelajaran (dengan evaluasi dari supervisor)Survei efektivitas pelatihanTraining Product Knowledge Metriks: Kehadiran pesertaNilai/tingkat kelulusan (quiz, essai, dll)Demonstrasi keterampilan/kemampuanPenerapan pembelajaran (dengan evaluasi dari supervisor) 7. Evaluasi Ulang Apabila Ada KekuranganJika sudah menerima feedback dari peserta dan mengukur tingkat kesuksesan training kerja yang sudah berjalan dengan metrik yang sudah ditentukan, maka langkah selanjutnya adalah terus melakukan pemantauan terhadap training kerja yang berjalan dan lakukan evaluasi ulang jika diperlukan. Tentukan waktu evaluasi, misal setiap 2 minggu, setiap bulan, atau setiap quarter. Dengan melakukan evaluasi secara berkala dapat meningkatkan efektivitas dan memperbaiki kualitas training kerja. Setelah mengetahui arti, jenis, dan langkah-langkah membuat training kerja, semoga kamu sudah dapat menentukan tujuan dari training kerjamu untuk perusahaan dan mulai membuat training kerja yang sesuai dengan tujuan tersebut. Baca artikel lainnya seputar human resource dan pekerjaan di CakeResume. Selain itu, CakeResume juga menghadirkan CV Builder yang dapat membantu kamu membuat CV-mu dengan mudah dan menarik. Cobain yuk sekarang! Buat CV di CakeResume, tersedia 12+ template CV menarik yang ATS friendly. Gratis Download PDF! 🎉Buat CV Kesimpulan Training kerja adalah suatu periode dimana individu dibekali ilmu, informasi, wawasan, keterampilan, kemampuan tambahan untuk meningkatkan kompetensi dan kapabilitas seseorang di perusahaan.Metode training kerja perusahaan ada 2, on the job training dan off the job training.Training kerja digaji oleh perusahaan dan diatur dalam Undang-Undang no. 13 tahun 2003 pasal 60 ayat 2Macam-macam training kerja ada untuk mengenalkan lingkungan perusahaan, training kepemimpinan, training kreativitas, training product knowledge, training kerjasama tim, dan lain-lain.Ada 7 langkah menyusun materi training kerja untuk karyawan yaitu analisa tujuan perusahaan, perencanaan teknis, membuat aturan dan silabus training, finalisasi silabus, evaluasi hasil pelaksanaan, mengukur kesuksesan dengan metrik yang sudah ditentukan, dan evaluasi ulang jika ada kekurangan. Cake adalah situspasang iklan lowongan kerja gratisdengan +7 juta talenta berkualitas.Pasang 3 loker pertama secara gratis dan temukan talenta berkualitas di Cake atauhubungi kamiuntuk informasi lebih lanjut. --- Ditulis Oleh Leony Jardine ---

Daftar isi:Pengertian StartupTipe Pendanaan StartupCiri-ciri StartupPerbedaan Startup dengan CorporateBekerja di Startup?Di era Industri 4.0, perkembangan Startup kian pesat. Dikutip dari CNN Indonesia terdapat 2.203 perusahaan rintisan atau Startup dan ini menjadikan Indonesia sebagai urutan ke-5 dengan jumlah Startup terbanyak. Forecast Startup menunjukkan bahwa prospek pertumbuhan-nya akan semakin tinggi, sehingga membuktikan bahwa bisnis Startup sangat menjanjikan kedepannya. Selain itu, potensi dibukanya lowongan pekerjaan Startup pun akan semakin terbuka lebar. Bagi kamu para job seeker, tertarik bukan untuk berkerja di Startup? Agar lebih memahami apa yang dimaksud dengan Startup, ciri-ciri serta cara kerja perusahaan startup, yuk simak artikel ini! Mengenal Arti Startup Apa itu Startup? Startup adalah perusahaan rintisan untuk mencari, mengembangkan, dan memvalidasi model bisnisyang terukur. Startup biasanya dimulai oleh seorang pendiri (solo-founder) atau co-founder yang memiliki cara untuk memecahkan suatu masalah di masyarakat. Proses startup dapat memakan waktu lama (dengan beberapa perkiraan, tiga tahun atau lebih),oleh karena itu diperlukan upaya yang berkelanjutan. Dalam jangka panjang, upaya mempertahankan Startup sangat menantang karena tingkat kegagalan yang tinggi dan hasil yang tidak pasti. Hal ini sesuai dengan pendapat Neil Blumenthal tentang arti Startup dimana suatu perusahaan yang dirancang dengan tujuan memecahkan masalah dengan solusi yang tidak terbatas, namun kesuksesannya tidak terjamin. Meskipun terlihat sulit, hingga saat ini sudah cukup banyak perusahaan Startup yang semakin diakui eksistensinya. Contoh Startup di Indonesia Berikut ini beberapa contoh Startup di Indonesia yang eksistensi dan kredibelitasnya tidak diragukan lagi: 1. GoTo Perusahaan multinasional ini merupakan hasil merger atau gabungan dari dua Startup besar, Gojek dan Tokopedia. Perusahaan merger ini merupakan perusahaan startup decacorn pertama di Indonesia.GoTomemliki tiga kategori layanan yang mencakup layananon-demand, keuangan, dane-commerce. 2. Traveloka Traveloka merupakan perusahaan startup unicornasal Indonesia yangbertujuan mengembangkan dan menyediakan layanan pemesanan tiket pesawatdan hotelsecara daring dengan fokus perjalanan domestik di Indonesia. Selain itu, sejak 2015 Traveloka sudah berekspansi ke sejumlah negaradi kawasan Asia Tenggara,seperti Singapura, Malaysia, Vietnam, Thailand, dan Filipina. 3. Ruang Guru Ruang guru merupakan salah satu contoh perusahaan Startup yang bergerak di bidang teknologi dan pendidikan. Misi dari Ruang Guru adalah menyediakan dan memperluas akses pendidikan yang berkualitas berbasis teknologi, yang dapat dijangkau oleh semua siswa, kapan saja dan di mana saja. 4. Halodoc Perusahaan rintisan/Startup teknologi yang melayani di bidang tele-konsultasi kesehatan yang memiliki misi untuk simplifying healthcare, yaitu mempermudah akses kesehatan bagi seluruh masyarakat Indonesia. Halodoc memiliki kelebihan untuk memberikan layanan konsultasi secara langsung dengan dokter yang dapat diaskses setiap waktu. 5. Ajaib Ajaib Sekuritas atau PT Ajaib Sekuritas Asia merupakan perusahaan investasi dengan sarana Mobile dan Online Trading secara real-time. Ajaib menyediakan layanan bagi para investor agar dapat berinvestasi pada saham, obligasi dan pasar uang melalui reksadana yang sesuai dengan profil risiko setiap individu. Melihat kesuksesan pertumbuhan beberapa contoh Startup di atas, diharapkan masa depan Startup di Indonesia akan semakin lebih baik lagi.📚 Baca juga: Mau Sukses di Usia Muda? Tiru 10 Kebiasaan Ini! Bagaimana Startup Mendapatkan Pendanaan? Modal awal Startup dapat diperoleh dari berbagai macam bentuk, tetapi umumnya pendanaan Startup berasal dari 4 kategori ini : 1. Pendanaan pribadi (Self-funding) Jika kamu memiliki tabungan pribadi yang cukup, maka pendanaan pribadi atau bootstrap dapat menjadi salah satu alternatif untuk memulai Startup. Mendanai Startup sendiri membantu kamu mempertahankan kendali penuh atas perusahaan (lain halnya jika pendanaan dari investor) dan menghindari pembayaran bunga. Namun, kelemahan skema pendanaan ini adalah kemungkinan rugi yang cukup besar, jika bisnis Startup gagal. 2. Inkubator (Incubator) Inkubator Startup adalah suatu program khusus membantu para pebisnis Startup di awal berdirinya, sehingga dapat mempercepat perkembangan dan mendorong kesuksesan perusahaan Startup. Program incubator Startup tidak hanya memberikan bantuan modal berupa uang, tapi juga memberikan fasilitas kerja, mentoring, pelatihan, dan fasilitas lainnya yang dapat membantu usaha bisnis Startup di tahap awal. Incubator Startup juga membantu mengkoneksikan perusahaan Startup dengan angel investor atau venture capital, bahkan pemerintah dan pihak-pihalk lainnya yang dapat membantu kemajuan perusahaan startup tersebut.📈 Beberapa inkubator Startup yang ada di Indonesia, antara lain: Indigo IncubatorKolaborasiSkystar VenturesIDX IncubatorCiputra Gepi IncubatorMerah Putih IncubatorGerakan Nasional 1000 Startup Digital 3. Investors (Angel Investor/Venture Capital) Hampir kebanyakan Angel Investordan Venture Capital atau perusahaan modal venturaingin berinvestasi di perusahaan rintisan atau Startup dengan potensi pertumbuhan dan perkembangan yang tinggi. Bentuk pendanaan awal ini tidak melibatkan pembayaran bulanan, tapi kemungkinan besar perusahaan Startup akan diminta untuk menyerahkan sebagian kepemilikan perusahaan (biasanya dalam bentuk saham). Selain itu, beberapa investor juga ingin mengambil peran aktif dalam proses pengambilan keputusan, jika Angel Investor/Venture Capital mendanai bisnis Startup. Sementara beberapa investor lainnya juga ada yang akan mengambil pendekatan yang lebih condong pada lepas tangan atau hands-off approach. 4. Pinjaman (Loans) Pinjaman usaha kecil memungkinkan untuk mempertahankan kepemilikan penuh atas bisnis Startup kamu. Namun, kamu akan mulai membayar kembali pinjaman ditambah bunga dalam waktu yang singkat. Sebagian besar pemberi pinjaman tradisional, seperti bank, hanya akan meminjamkan kepada perusahaan yang sudah mapan dengan keuangan yang kuat. Sebagai pebisnis Startup, kamu mungkin perlu mencari sumber lain, seperti pinjaman online dengan risiko yang sebaiknya dipertimbangkan dengan matang. Ciri-ciri Perusahaan Startup Umumnya perusahaan Startup memiliki kaitan yang erat dengan dunia teknologi dan memiliki potensi pertumbuhan yang cukup tinggi. Agar lebih jelas mengenai deskripsi apa saja ciri-ciri perusahaan Startup, berikut ini karakteristik umum yang dimiliki oleh Startup agar semakin sukses kedepannya :➡️ Memiliki Product-Market Fit Menjual produk atau layanan yang benar-benar diinginkan pelanggan adalah hal yang penting. Pasar tertarik dan mampu membayar untuk apa yang perusahaan Startup jual. Sehingga, banyak perusahaan rintisan atau Startup berjuang untuk menentukan kesesuaian pasar produk yang dimiliki. Menurut laporan CBI Insights, 42% perusahaan Startup gagal karena kecocokan pasar yang buruk. Akan lebih baik, apabila perusahaan Startup melakukan semacam penelitian/survey pasar sebelum produk diluncurkan. Startup yang sukses tahu bahwa ide awal atau konsep produk mungkin perlu disesuaikan saat diluncurkan ke pasar. Maka, tidak sedikit perusahaan Startup yang terus melakukan pengujian/survey dan mengubah arah sesuai kebutuhan pasar. Semakin cepat perusahaan Startup menentukan kesesuaian produk-pasar, semakin baik fondasi kesuksesan bisnis Startup tersebut.➡️ Inovatif dan Disruptif Salah satu ciri utama sebuah bisnis Startup adalah inovatif dan disruptif yang mana dapat menjadi solusi atau alternatif untuk membantu memenuhi kebutuhan pasar. Disruptif di sini yaitu menawarkan suatu sistem/cara baru untuk menggantikan cara konvensional. Sedangkan, ciri inovatif yang dimiliki perusahaan Startup adalah memberikan solusi yang berbeda atau anti-mainstream. Untuk tercapainya inovasi agar sejalan dengan kebutuhan pasar, maka bisnis Startup selalu berusaha melihat dari sudut pandang konsumen terlebih dahulu sebelum memperkenalkan produknya. Hal ini berkaitan dengan konsep customer value, sehingga produk yang nantinya diperkenalkan perusahaan Startup dapat diminati oleh pasar.➡️ Tech-Oriented Teknologi bagi bisnis Startup merupakan suatu kesatuan yang tidak bisa dilepaskan. Karena sejak awal hampir kebanyakan bisnis startup beroperasi di bidang online, baik itu menggunakan website ataupun aplikasi. Keunggulannya bagi konsumen adalah dapat mengakses kapan pun dan dimana pun, bahkan hingga tersedia pelayanan 24 jam. Di era digitalisasi dan milenial sekarang ini, layanan online sangat memudahkan konsumen untuk bertransaksi dengan penjual sehingga lebih hemat waktu dan tenaga. Selain itu, Statista.com memprediksi pertumbuhan pasar mobile internet di Indonesia yang semakin pesat hingga mencapai 80,63% pada tahun 2026, dapat berdampak pada eksistensi perusahaan Startup yang terintegrasi dengan teknologi. ➡️ Pertumbuhan yang luar biasa (Tremendous Growth) Perkembangan bisnis yang cepat dan luar biasa termasuk dalam ciri suatu perusahaan Startup. Perusahaan Startup akan selalu tumbuh, berkembang, berinovasi, dan dinamis menyesuaikan kebutuhan pasar. Demi memenuhi askpek tersebut, perusahaan Startup biasanya miliki struktur organisasi yang minimalis dan sistem operasional sesuai kebutuhan, serta serba cepat dalam mengambil keputusan. Selain itu, bisnis Startup akan selalu melakukan riset pasar dan memperbaruinya, bahkan beberapa Startup tidak ragu untuk rebrandingapabila diperlukan. Sehingga, bisnis Startup dapat beradaptasi dengan perubahan. Yang mana, ketika bisnis Startup sudah mampu menguasai sebuah industri maka akan dikenal sebagai perusahaan. Fase pertumbuhan atau cara kerja Startup terbagi ke dalam 6 tingkatan berdasarkan nilai valuasinya, yaitu :📈 6 Fase Pertumbuhan Startup: Cockroach Ini adalah tahap awal dirilisnya sebuah Startup. Para founder Startup biasanya sangat giat mencari investor atau pendanaan. Pendanaan modal yang datang dari para angel investor biasanya akan memperoleh imbalan obligasi konversi atau ekuitas kepemilikan. Ponies Pendanaan Startup sudah bernilai 10 juta USD dan terus berupaya meningkatkan nilai valuasianya. Tujuannya agar lebih banyak para angel investor yang tertarik menanamkan modal. Centaurs Pada tahap ini, Startup sudah memiliki nilai valuasi sekitar 100 juta USD.Produk yang dimiliki sudah dianggap layak dan sustainable atau berkelanjutan. Unicorn Bisnis Startup pada fase ini memiliki valuasi di atas 1 miliar USD. Beberapa Startup biasanya akan mempertimbangkan untuk melakukan merger dengan perusahaan Startup lainnya untuk meningkatkan nilai guna di pasar. Decacorn Pada level ini, bisnis Startup sudah mencapai nilai valuasi sebesar 10 miliar USD.Kesempatan untuk ekspansi ke negara lain semakin besar dan keberadaannya mulai mendominasi pasar. Hectocorn Ini merupakan fase tertinggi suatu bisnis Startup, dan sudah sepenuhnya menjadi perusahaan. Pada level ini, nilai valuasi sudah melebihi 100 miliar USD. Selain itu, perusahaan ini sudah sukses menguasai industri di tingkat internasional, sebagai contoh Facebook, Google, Apple, dan Microsoft. Indikator lainnya untuk menyatakan bahwa Startup menjadi sebuah perusahaan, ketika memenuhi syarat-syarat : Usia Startup sudah lebih dari 3 tahun.Adanya akuisisi atau mergerdari perusahaan yang lebih besar.Memiliki banyak kantor cabang di berbagai daerah/negara/benua.Memiliki dewan direksi lebih dari 5 orangJumlah pegawai yang lebih dari 80 orang.Nilai valuasi Startup lebih dari 20 miliar USD per tahun.Co-Founder yang menjual saham pribadinya. ➡️ Budaya perusahaan (Company Culture) Kebanyakan Startup memiliki budaya dan lingkungan kerja yang unik dan fleksibel. Perusahaan Startup menciptakan suasana lingkungan kerja yang kondusif dan nyaman juga menyehatkan bagi para karyawan. Karena salah satu budaya kerja Startup adalah kebersamaan dan kesuksesan kerja tim (team-work). Penataan kantor atau ruang kerja perusahaan Startup didesain memenuhi aspek ergonomi, tidak seperti pada kantor perusahaan konvensional (menggunakan bilik). Kebanyakan perusahaan Startup memilih ruang kerja dengan penggunaan teknologi bersama (shared tech workspaces) yang dilengkapi dengan fasilitas pendukung lainnya untuk menumbuhkan kreativitas para pegawai. Biasanya, di awal berdirinya Startup, jumlah karyawan relatif lebih sedikit namun merupakan orang-orang yang ahli dibidang dan minatnya. Demi menjaga kredibilitas dan meningkatkan kualitas produk serta performa karyawan, kebanyakan perusahaan Startup terus berusaha terbuka dan menyesuaikan diri dengan umpan balik (feedback) baik dari investor, penasihat/mentor, karyawan/pegawain, maupun pelanggan.📚 Baca juga: Apa itu Hackathon? 5 Alasan Kamu Harus Ikut Hackathon! Perbedaan Startup dengan Perusahaan Konvensional Perbedaan Startup dan CorporateSebagai job seeker pasti muncul rasa ingin tahu tentang apa perbedaan perusahaan Startup dan Corporate. Meskipun kedua jenis bisnis ini memiliki banyak kesamaan, ada beberapa perbedaan antara Startup dan perusahaan konvensional. ✅ Profit (Tujuan Keuntungan) Keuntungan merupakan salah satu perbedaan utama yang mencolok antara perusahaanStartupdan corporate adalah tujuan keuntungannya. Sejak awal, fokus utama bisnis Startup adalah inovasi produk, menyediakan layanan jasa yang diminati oleh calon pelanggan. Di awal periode Startup, karena masih mencari model bisnis dan target pasar yang sesuai, maka tak banyak yang mengeluarkan modal sendiri. Lain halnya dengan perusahaan konvensional yang sudah mapan dan stabil. Fokus perusahaan konvensional adalah mendapatkan profit dan memberikan keuntungan kepada pemiliknya. ✅ Pendanaan (Funding) Startup biasanya didukung oleh perusahaan modal ventura. Untuk mendapatkan pendanaan, pengusaha Startup sebaiknya menjelaskan proyeksi pertumbuhan dan menunjukkan bagaimana investasi yang diusulkan akan meningkatkan nilai Startup. Di sisi lain, perusahaan konvensional tidak perlu memberikan prediksi pendapatan yang tinggi karena tipe perusahaan ini tidak mendekati pemodal ventura besar yang tujuan utamanya adalah untuk meningkatkan kekayaan investasi. Dengan demikian, kebanyakan bank akan memberikan pinjaman pada perusahaan konvensional. ✅ Risiko (Risk) Startup seringkali terbentuk karena ambisi seorang founder atau pendiri untuk mengembangkan sesuatu yang baru. Sesuatu yang baru mungkin dapat berupa produk, layanan, atau strategi pemasaran. Akibatnya, pekerjaan yang diperlukan untuk membangun perusahaan Startup lebih besar daripada yang dibutuhkan oleh perusahaan konvensional. Startup membutuhkan lebih banyak waktu dan usaha, bersamaan dengan peluang kegagalan yang lebih tinggi. Bisnis konvensional secara signifikan kurang berisiko daripada Startup. Karena pengusaha konvensional, sebagian besar tidak berinovasi dan sudah memiliki strategi bisnis yang solid. Karena perusahaan konvensional suka berpegang pada praktik bisnis yang terbukti benar dan tidak terlalu peduli dengan pertumbuhan yang cepat. ✅ Ritme Kerja Kebanyakan Startup membebaskan karyawan mengatur waktu dan ritme kerja yang mana disesuaikan dengan kondisi dan keinginan masing-masing. Jam kerja perusahaan Startup tidaklah kaku, justru lebih luwes atau fleksibel yang penting target dapat tercapai dan team-work dapat berjalan dengan baik Perusahaan konvensional biasanya sudah menentukan job desk setiap pegawainya, sedangkan pada perusahaan rintisan (Startup) karena belum memiliki standar yang tetap maka seorang karyawan dapat mengerjakan satu atau dua pekerjaan di luar job desk-nya.📚Baca juga: Growth Mindset: Arti, Penerapan dan Manfaatnya dalam Karir Siap Bekerja di Startup? Lingkungan dan Budaya Kerja di StartupLingkungan dan budaya kerja yang ideal serta sehat merupakan salah satu indikator kesuksesan Startup. Tujuannya untuk mendorong masing-masing anggota tim agar mampu berinovasi dan berkarya dengan kreatif dan sepenuh hati. Apakah budaya Startup cocok untuk kamu? Sebelum memutuskan untuk bergabung di perusahaan Startup, ada baiknya kamu mengetahui seperti apa budaya dan lingkungan kerja Startup. Selain ritme kerja yang lebih flexibel dan suasana kantor yang dibuat lebih homey dibandingkan dengan perusahaan konvensional. Rupanya hampir kebanyakan perusahaan Startup lebih transparan terkait kebijakan perusahaan, pengambilan keputusan, penggajian, dan promosi jabatan. Dimana, setiap pegawai/karyawan diberikan hak untuk menyampaikan pandangan, pendapat atau pertanyaan terkait kebijakan dan pengambilan keputusan perusahaan. Bagi kamu yang mulai tertarik untuk bekerja di Startup, maka mempersiapkan CV dan portofolio akan sangat mendukung kesiapanmu di mata rekruiter. Siapkan CV yang menarik! CV lamaran kerja merupakan gerbong pertama ketika melamar kerja. Karena gaya dan ritme kerja startup yang lebih fleksibel, kamu dapat coba melamar dengan CV online. CakeResume merupakan situs yang menyediakan CV builder gratis dengan berbagai macam desain dan template. Kamu dapat menambahkan elemen multimedia yang dapat membedakan kamu dari kandidat lainnya. Selain itu, CakeResume menyediakan layanan membuat portofolio lamaran kerjayang mudah dioperasikan dan tampilan yang sederhana. Portofolio akan sangat membantu kamu untuk meyakinkan rekruiter karena perusahaan Startup membutuhkan bukti nyata dari hasil kerja. 📚Baca: 7 Contoh Portofolio Lamaran Kerja yang Baik dan Menarik! CakeResume menyediakan 50+ template CV online yang mudah dan menarik untuk dibuat, GRATIS! Yuk, buat CV PDF mu sekarang!🎉Buat CV --- Ditulis Oleh Anggraeni Kumala Dewi ---

Manpower planning adalah kunci penting bagi perusahaan untuk mencapai tujuan bisnis. Penyusunan manpower planning oleh HRD atau manajer idealnya memastikan setiap posisi dalam perusahaan diisi oleh karyawan yang kompeten, sehingga operasional perusahaan berjalan lancar dan produktivitas meningkat. Manpower planning tidak selalu tentang rekrutmen, tapi juga tentang upaya perusahaan menjaga keterikatan karyawan dan mengurangi turnover karyawan. Studi Gallup mengungkap, karyawan yang memiliki keterikatan dengan perusahaan mampu meningkatkan profitabilitas bisnis sebesar 23%. Untuk memahami lebih detail tentang manpower planning, simak penjelasan mengenai pengertian, manfaat, jenis, contoh, hingga cara menyusunnya di artikel ini. Daftar isi: Pengertian Manpower Planning Manfaat Manpower Planning untuk Perusahaan Jenis-Jenis Manpower Planning Contoh Manpower Planning di Berbagai Industri Cara Menyusun Manpower Planning yang Efektif Apa itu Manpower Planning? Perencanaan sumber daya manusia atau manpower planning adalah proses perencanaan pemenuhan sumber daya manusia secara berkelanjutan untuk memenuhi kebutuhan perusahaan. Manpower planning memastikan perusahaan memiliki karyawan kompeten dalam jumlah dan biaya yang tepat untuk mencapai tujuan bisnis saat ini dan di masa depan. Manpower planning adalah sebuah proses berkelanjutan yang melibatkan identifikasi kebutuhan tenaga kerja, perencanaan rekrutmen, pengembangan kompetensi, dan retensi karyawan. Penerapan manpower planning bertujuan untuk mengoptimalkan pemanfaatan sumber daya manusia, meminimalisir kekurangan atau kelebihan tenaga kerja, dan meningkatkan efisiensi serta produktivitas operasional. Manfaat Manpower Planning untuk Perusahaan Setelah mengetahui arti MPP di perusahaan, kini Cake akan membagikan beragam manfaat penerapan manpower planning. Proses strategis ini kerap menjadi andalan perusahaan dalam hal efisiensi sumber daya manusia untuk mencapai tujuan jangka pendek maupun jangka panjang. Berikut penjelasan selengkapnya: 1. Menghemat Biaya Rekrutmen dan Pelatihan Setiap perusahaan tentu mendambakan proses rekrutmen ekonomis namun tetap memperoleh karyawan berkualitas tinggi. Manpower planning yang efektif memungkinkan perusahaan mengidentifikasi kebutuhan tenaga kerja lebih awal dan menghindari rekrutmen mendadak yang cenderung lebih mahal. Manpower planning juga membantu sistematisasi program pelatihan karyawan. Sistematisasi pelatihan ini dapat secara efektif meningkatkan kompetensi karyawan untuk pemenuhan kebutuhan perusahaan. 2. Optimalisasi Sumber Daya Manusia Manpower planning memberikan manfaat besar dalam hal optimalisasi sumber daya manusia. Dengan manpower planning, HR atau manager bisa mendapat karyawan kompeten, merencanakan pelatihan yang sesuai, dan mengatur beban kerja dengan lebih efisien. Pada akhirnya, penerapan manpower planning turut membantu memaksimalkan produktivitas dan efisiensi operasional yang sangat dibutuhkan untuk mencapai target profitabilitas perusahaan. 3. Meningkatkan Keterikatan dan Retensi Karyawan Tenaga kerja adalah aset terbesar perusahaan untuk mencapai kesuksesan. Perusahaan dengan manpower planning yang baik cenderung memiliki kemampuan lebih baik dalam menciptakan keterikatan karyawan (employee engagement) dan lingkungan kerja sehat. Kedua aspek tersebut sangat penting dalam menjaga retensi karyawan dan mengurangi angka turnover. Menurut riset perusahaan Gallup, keterikatan karyawan secara efektif menurunkan 43% angka turnover di perusahaan yang memiliki tingkat turnover rendah. 4. Antisipasi Kebutuhan Masa Depan Manpower planning memungkinkan perusahaan untuk memproyeksikan kebutuhan tenaga kerja di masa depan berdasarkan tren pasar, perubahan teknologi, atau strategi bisnis. Dengan begitu, perusahaan lebih adaptif dan agile (tangkas) menghadapi berbagai tantangan bisnis di masa mendatang. 5. Memperbaiki Perencanaan Karir Karyawan Manpower planning tidak hanya bermanfaat bagi perusahaan, tapi juga bagi karyawan. Dengan manpower planning, perusahaan dapat merancang jalur karir yang jelas bagi masa depan karyawan. Upaya ini turut mendorong motivasi keterikatan karyawan, karena mereka merasa memiliki prospek dan peluang yang jelas untuk mengembangkan karir di perusahaan. Jenis-Jenis Manpower Planning Manpower planning dibagi menjadi beberapa jenis berdasarkan aspek jangka waktu, tingkat organisasi, dan fokus perencanaan. Untuk bisa menerapkan manpower planning yang tepat Anda perlu memahami masing-masing jenisnya, sehingga mempermudah penyesuaian dengan kebutuhan spesifik perusahaan Anda. Berikut penjelasan selengkapnya seputar jenis-jenis MP dalam perusahaan. 1. Manpower Planning Level Organisasi Manpower planning jenis ini berfokus mengembangkan tenaga kerja perusahaan secara keseluruhan. Dikutip dari truein, Ini merupakan perencanaan tingkat makro yang bertujuan menciptakan lebih banyak kesempatan kepada karyawan sembari memanfaatkan SDM secara efisien. Contoh manpower planning level organisasi dapat dilihat ketika perusahaan membutuhkan transformasi pemanfaatan AI di segala aspek operasional. Dalam hal ini, perusahaan dapat memberikan pelatihan kerja berskala besar kepada karyawan untuk memanfaatkan berbagai tools AI. 2. Manpower Planning Level Mikro Di level mikro, manpower planning berfokus pada kebijakan manajer atau HRD untuk mengelola dan mengembangkan SDM dalam suatu divisi atau departemen. Beberapa aspek yang perlu diperhatikan ketika menyusun manpower planning mikro adalah tahapan rekrutmen, proses seleksi, skema promosi, kompensasi karyawan, dan program pelatihan yang disesuaikan dengan tujuan perusahaan. 3. Manpower Planning Jangka Pendek Manpower planning jangka pendek adalah perencanaan yang mencakup strategi pemenuhan kebutuhan SDM perusahaan dalam periode satu tahun atau kurang. Fokus manpower planning jangka pendek adalah pemenuhan kebutuhan tenaga kerja saat ini dan mengatasi tantangan operasional yang bersifat mendesak. 4. Manpower Planning Jangka Menengah Manpower planning adalah perencanaan yang ditujukan untuk jangka waktu 2 hingga 5 tahun. Dalam perencanaan ini, HRD atau manajer umumnya berfokus pada pemberian program pelatihan dan pengembangan kompetensi yang krusial dalam lima tahun ke depan. 5. Manpower Planning Jangka Panjang Perencanaan tenaga kerja jangka panjang berfokus pada proyeksi kebutuhan tenaga kerja masa depan. Faktor-faktor penting yang perlu menjadi pertimbangan dalam penyusunan manpower planning jangka panjang adalah perkembangan teknologi, demografi tenaga kerja, tren industri, dan perubahan strategi bisnis perusahaan. Contoh Manpower Planning di Berbagai Industri Setiap bidang industri memiliki karakteristik masing-masing yang mempengaruhi kebutuhan tenaga kerja. Oleh karena itu, manpower planning antara satu industri dengan yang lain bisa berbeda-beda sesuai dengan kondisi spesifik industri dan tujuan bisnis perusahaan. Berikut merupakan contoh manpower planning di dua industri berbeda untuk memperdalam pemahaman Anda. 1. Contoh Manpower Planning di Industri Teknologi Background Sebuah perusahaan teknologi sedang merencanakan merilis aplikasi baru berbasis AI dalam tiga tahun ke depan. Proses pembuatan ini membutuhkan talenta dengan keterampilan di bidang artificial intelligence (AI) dan machine learning (ML). Contoh Manpower Planning Proyeksi kebutuhan SDM: Perusahaan memproyeksikan bahwa mereka membutuhkan 20 karyawan baru dengan keahlian khusus dalam AI dan ML untuk mendukung proses produksi. Posisi yang diperlukan mencakup software engineer, iOS developer, data scientist, ML engineer, dan cybersecurity engineer.Rekrutmen dan pelatihan: Perusahaan merencanakan rekrutmen bertahap dalam tempo waktu tiga tahun untuk mengisi posisi tersebut. Selain rekrutmen, perusahaan juga mengidentifikasi karyawan potensial untuk dilatih dalam keahlian tertentu dan merancang program pelatihan intensif selama satu tahun.Retensi: Perusahaan mengembangkan program insentif seperti tunjangan, bonus, dan benefit lain untuk mempertahankan karyawan dan mendorong produktivitas.Monitoring dan evaluasi: Perusahaan akan melakukan monitoring dan evaluasi kemajuan proyek secara berkala, dan menyesuaikan manpower planning ketika menemui kebutuhan atau tantangan baru. 2. Contoh Manpower Planning di Industri FnB Background Sebuah kedai kopi berencana membuka cabang baru dalam satu tahun ke depan di kota yang berbeda. Cabang baru diharapkan mampu melayani volume pelanggan yang tinggi, terutama di jam sibuk pada pag dan sore hari. Contoh Manpower Planning Proyeksi kebutuhan SDM: Cabang baru membutuhkan 1 manajer cabang sebagai penanggung jawab operasional, 3 barista untuk menangani pembuatan kopi, 1 kasir yang melayani proses transaksi, dan 2 staf dapur untuk mempersiapkan makanan ringan dan menjaga kebersihan area.Rekrutmen: Proses rekrutmen dilakukan melalui job portal, iklan media sosial, dan rekomendasi dari karyawan yang ada, 3 bulan sebelum pembukaan cabang baru. Setelah mendapat kandidat yang tepat, perusahaan memberikan SOP untuk setiap posisi agar memenuhi standar kualitas.Pelatihan dan pengembangan: Setiap karyawan mendapatkan pelatihan setiap 6 bulan sekali agar mampu bersaing di industri FnB yang cepat berubah.Strategi retensi: Perusahaan menyediakan bonus kinerja bulanan yang disesuaikan dengan capaian target cabang. Selain itu, perusahaan juga menyediakan jenjang karir bagi karyawan potensial.Evaluasi dan penyesuaian: Perusahaan melakukan evaluasi kinerja karyawan dan kebutuhan tenaga kerja setiap 6 bulan sekali. Hasil evaluasi akan menentukan penyesuaian manpower planning perusahaan. Sebagai catatan, penjelasan di atas hanyalah contoh sederhana dari manpower planning. Penyusunan manpower planning idealnya lebih mendetail dan mempertimbangkan banyak aspek seperti prediksi tren bisnis, analisis permintaan pasar, proyeksi perubahan regulasi, dan kebutuhan pelatihan jangka panjang. Langkah Menyusun Manpower Planning yang Efektif Sudah siap menyusun manpower planning untuk perusahaan Anda? Sebagai acuan penyusunan, berikut Cake bagikan langkah-langkah sistematis dalam menyusun manpower planning. 1. Tentukan Tujuan Perusahaan Langkah pertama menyusun strategi manpower adalah menentukan tujuan dan arah perusahaan dalam beberapa tahun mendatang. Ini merupakan langkah fundamental yang menjadi dasar penyusunan manpower planning yang efektif. Pahami visi, misi, dan strategi jangka panjang perusahaan untuk mendapatkan perspektif menyeluruh tentang tujuan perusahaan. Selain itu, Anda dapat menanyakan pertanyaan-pertanyaan berikut ini untuk menemukan tujuan perusahaan: Apakah ada tujuan bisnis yang harus dicapai dalam jangka waktu tertentu?Apakah perusahaan merencanakan ekspansi bisnis atau pengurangan bisnis besar?Apakah perusahaan berencana melakukan diversifikasi produk?Apakah perusahaan ingin meningkatkan efisiensi operasional untuk mencapai profitabilitas? 2. Pelajari Kondisi Perusahaan dan Tenaga Kerja Saat Ini Setelah tujuan ditetapkan, langkah berikutnya adalah menganalisis kondisi internal perusahaan saat ini. Analisis ini mencakup evaluasi struktur perusahaan, jumlah dan keterampilan tenaga kerja yang ada, tingkat produktivitas, dan tingkat turnover. Untuk mendapat data akurat, HRD perlu berkoordinasi dengan seluruh departemen dan unit bisnis. Berikut merupakan beberapa pertanyaan kunci yang dapat membantu Anda mengenal kondisi perusahaan secara lebih baik: Bagaimana tenaga kerja dikelompokkan?Bagaimana pekerjaan dibagi dan dilaksanakan?Berapa jumlah tenaga kerja saat ini dan berapa unit yang dimiliki perusahaan?Bagaimana budaya kerja dan kepuasan karyawan di perusahaan? Apakah berkontribusi besar menekan angka turnover? 📚 Baca juga:Cara Membuat Assessment Karyawan dan Contohnya 3. Perkirakan Kebutuhan Tenaga Kerja di Masa Depan Berdasarkan tujuan perusahaan dan kondisi saat ini, mulai lakukan proyeksi kebutuhan tenaga kerja di masa mendatang. Pertimbangkan beberapa faktor penting seperti proyeksi pertumbuhan bisnis, perkembangan teknologi, tren industri, dan tren pasar tenaga kerja. Dikutip dari Workforce Planning Guide karya D. Robinson, proyeksi kebutuhan tenaga kerja perlu mempertimbangkan pendapat ahli dari para manajer agar manpower planning mampu lebih relevan dengan realitas tenaga kerja di lapangan. 4. Buat Program Ketenagakerjaan Program ketenagakerjaan menjadi aspek penting untuk manpower planning. Langkah ini memastikan bahwa tenaga kerja memiliki keterampilan yang diperlukan dan ditempatkan pada posisi yang tepat. Sebagai contoh, perusahaan dapat merancang pelatihan intensif dan program komprehensif untuk mempercepat adaptasi karyawan baru ke dalam lingkungan kerja. 📚 Baca juga:Manajemen SDM: Pengertian, Fungsi, Tujuan dan Manfaatnya 5. Susun Program Pengembangan Tenaga Kerja Penyusunan program pengembangan tenaga kerja bertujuan mengatasi permasalahan skill gap, membentuk suksesor manajerial, mencetak talenta profesional, dan memenuhi kebutuhan SDM dengan keterampilan khusus. Ini merupakan langkah penting dalam manpower planning untuk memastikan karyawan tetap kompeten, termotivasi, dan memiliki keterikatan dengan perusahaan. Beberapa program pengembangan tenaga kerja yang umum dijumpai adalah pelatihan kepemimpinan berkelanjutan, mentoring, hingga peluang peningkatan karir yang inklusif. 📚 Baca juga:Job Enrichment: Pengertian, Manfaat dan Cara Meningkatkan Kinerja Karyawan 6. Tentukan Metode Rekrutmen Memilih metode rekrutmen yang efektif dan relevan dengan kebutuhan perusahaan bukanlah hal yang mudah, tapi langkah ini penting untuk menjaring talenta terbaik di industri. Beberapa metode rekrutmen yang umum digunakan adalah perekrutan melalui situs pencari kerja, program referral, job fair, atau menjalin kerja sama dengan universitas. Untuk menghadapi tantangan dan persaingan rekrutmen, perusahaan bisa memanfaatkan layanan konsultasi perusahaan profesional. Salah satu layanan yang wajib dicoba adalah Cake Recruitment Consulting. Layanan ini memiliki resource talent yang luas di wilayah Asia Pasifik dan pengetahuan industri mendalam yang membantu perusahaan meningkatkan efisiensi rekrutmen sekaligus menemukan talenta yang tepat. Selain itu, Cake Recruitment Consulting menghadirkan layanan rekrutmen lengkap untuk memenuhi berbagai macam kebutuhan rekrutmen perusahaan. Konsultasikan kebutuhan rekrutmen perusahaan Anda dengan Cake!🎉Hubungi Konsultan Kami 7. Terapkan dan Evaluasi Strategi secara Berkala Setelah manpower planning matang, langkah terakhir adalah melakukan implementasi dan evaluasi secara berkala. HRD dan manager bertanggung jawab memantau dan mengevaluasi efektivitas strategi ini untuk meningkatkan produktivitas dan kelancaran operasional perusahaan. Apabila diperlukan, perusahaan juga bisa menyesuaikan manpower planning dengan kondisi internal maupun eksternal. Kesimpulan Manpower planning adalah proses perencanaan pemenuhan sumber daya manusia secara berkelanjutan untuk memenuhi kebutuhan perusahaan.Penerapan manpower planning memberikan berbagai manfaat bagi perusahaan, termasuk optimalisasi SDM, menghemat biaya rekrutmen dan pelatihan, meningkatkan keterikatan dan retensi karyawan, antisipasi kebutuhan masa depan, dan memperbaiki perencanaan karir karyawan.Manpower planning umumnya dikelompokkan menjadi beberapa jenis menurut tingkat organisasi, jangka waktu, dan fokus organisasi.Manpower planning antara satu industri dengan yang lain bisa berbeda-beda sesuai dengan kondisi spesifik industri dan tujuan bisnis perusahaan. Cakeadalah platform rekrutmen global yang menghubungkan perusahaan dengan+7 juta kandidat berkualitas.Pasang lowongan kerja gratisuntuk 3 loker pertama atau mulai tingkatkanEmployer Brandinglebih efektif bersama Cake. Percayakan kami sebagaiRecruitment ConsultantAnda untuk membantu menemukan talenta spesifik lebih baik,konsultasi hari ini! Dapatkan wawasan mendalam dan konten informatif terkait rekrutmen, manajemen SDM,employer branding, serta tren terbaru di dunia HR hanya di Cake. Jadikan kami sumber terpercaya Anda untuk strategi perekrutan yang efektif dan solusi SDM yang inovatif. --- Ditulis Oleh Gama Prabowo ---

Asesmen adalah bagian penting dalam proses manajemen sumber daya manusia di suatu perusahaan. Asesmen karyawan disusun dan dilaksanakan HRD untuk mengevaluasi dan menilai kinerja karyawan dalam tempo waktu tertentu. Hasil assessment karyawan dapat menjadi dasar untuk berbagai keputusan strategis perusahaan, mulai dari pengembangan karier, promosi, penyesuaian gaji, hingga penyusunan program pelatihan yang efektif. Untuk memahami lebih lanjut seputar assessment karyawan, Cake akan membahas pengertian, tujuan, jenis, hingga contohnya di artikel ini. Daftar isi: Pengertian Assesment Fungsi Assesment Tujuan Assesment Jenis Assesment Contoh Assesment FAQ Seputar Assesment Apa Itu Assessment Karyawan? Assessment karyawan adalah proses sistematis yang digunakan oleh perusahaan untuk menilai kinerja, kompetensi, dan potensi karyawan secara menyeluruh. Aktivitas ini meliputi pengumpulan data, evaluasi, dan analisis hasil untuk mengukur sejauh mana karyawan membantu perusahaan dalam mencapai tujuan bisnis. Assessment karyawan biasanya dilakukan secara berkala dalam periode waktu tertentu, sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Selain itu, assessment karyawan juga dapat diterapkan untuk kebutuhan rekrutmen, evaluasi kinerja, hingga indikator dalam penyesuaian gaji. 📚 Baca juga:Apa itu Assessment? Cara Membuat dan Contohnya untuk Karyawan Fungsi Assessment Karyawan Dalam konteks manajemen SDM, assessment karyawan memiliki dua fungsi utama yang dibedakan berdasarkan tujuannya, yaitu fungsi formatif dan sumatif. Berikut penjelasan selengkapnya: 1. Fungsi Sumatif Asesmen sumatif adalah evaluasi yang dilakukan untuk menilai pencapaian kinerja karyawan pada akhir periode tertentu, seperti akhir tahun atau selesainya suatu proyek. Tujuan utama dari asesmen sumatif adalah mengetahui gambaran jelas dan objektif tentang seberapa baik kinerja karyawan untuk memenuhi standar atau target yang telah ditetapkan perusahaan. 2. Fungsi Formatif Dikutip dari situs resmi Northern Illinois University, asesmen formatif adalah asesmen karyawan yang berfokus pada pengembangan dan perbaikan yang berkelanjutan. Asesmen formatif dirancang memberikan feedback konstruktif kepada karyawan selama proses kerja, sehingga mereka dapat mengenali kelebihan pribadi dan potensi diri yang bisa ditingkatkan. Apa contoh asesmen formatif? Salah satu contoh asesmen formatif adalah one-on-one meeting yang mempertemukan karyawan dengan manajer untuk mendiskusikan kinerja secara terbuka dan objektif, mengevaluasi progres, dan menetapkan langkah-langkah perbaikan bersama. 📚 Baca juga:Performance Management: Cara Mengelola Kinerja SDM dengan Baik Tujuan Assessment Karyawan Secara umum, pelaksanaan assessment karyawan bertujuan meningkatkan kinerja perusahaan dengan mengoptimalkan potensi setiap karyawan, memastikan mereka memiliki keterampilan dan kompetensi yang tepat untuk mencapai target bisnis perusahaan. Selain meningkatkan kinerja, assessment juga mempunyai beberapa tujuan penting antara lain: Meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan mengurangi risiko turnoverMemperkuat keterlibatan karyawan dalam upaya pencapaian tujuan perusahaanMemperkuat budaya kerja berbasis performaMemberikan apresiasi dan penghargaan atas kinerja karyawanMendukung pengembangan talenta melalui program pelatihan dan pengembangan yang efektif. 📚 Baca juga:Kenali Apa Itu Manpower Planning dan Pentingnya Bagi Perusahaan Jenis-Jenis Assessment Karyawan Ada banyak jenis asesmen yang umum digunakan oleh perusahaan untuk mengevaluasi kinerja, potensi, dan kompetensi karyawan. Jenis-jenis assessment karyawan terbagi menjadi beberapa kategori berdasarkan kebutuhan perusahaan. Berikut pembahasan selengkapnya seputar jenis-jenis asesmen karyawan: 1. Jenis Assessment untuk Promosi Jabatan HRD dapat menyusun asesmen sebagai alat ukur untuk menilai kelayakan seorang karyawan mendapatkan promosi atau kenaikan jabatan. Berikut jenis asesmen yang dapat diterapkan untuk menilai karyawan dalam proses promosi:Penilaian Kinerja:Proses evaluasi kinerja karyawan berdasarkan target atau standar yang diterapkan. Proses penilaian ini biasanya melibatkan Key Performance Indicator (KPI) yang telah disepakati oleh karyawan dan manajer.360-Degree Feedback:Asesmen ini melibatkan berbagai pihak, termasuk atasan, rekan kerja, bawahan, untuk memberikan feedback komprehensif tentang kinerja dan perilaku karyawan.Tes Psikometri:Tes psikometri adalah tes yang dirancang mengukur aspek psikologis seperti kepribadian, kemampuan kognitif, motivasi, atau kecerdasan emosional karyawan. Tes ini biasa digunakan untuk menilai potensi karyawan.Assessment Center:Metode evaluasi yang menggunakan berbagai teknik seperti simulasi, studi kasus, diskusi kelompok, hingga wawancara untuk menilai keterampilan karyawan.Asesmen Diagnostik:Penilaian yang digunakan sebagai alat identifikasi kelebihan, kekurangan, kebutuhan, dan potensi masalah yang dimiliki karyawan sebelum memulai suatu tugas baru atau periode evaluasi tertentu.Sedang cari karyawan baru?Pasang GRATIS 3 lowongan kerja pertama untuk perusahaan Anda. Sortir CV rekrut kandidat berkualitas dengan mudah sekarang juga! 🎉Pasang Loker 2. Jenis Assessment Berdasarkan Sumber Data Dalam kategori ini, ada empat jenis asesmen yang umum diterapkan perusahaan, yakni: Self-Assessment:Karyawan menilai sendiri kinerja, kompetensi, dan potensi yang mereka miliki berdasarkan kriteria tertentu. Penilaian ini dapat membantu karyawan melakukan refleksi diri dan mencari celah kelebihan dan kelemahan pribadi.Supervisor Assessment:Evaluasi yang dilakukan oleh manajer atau supervisor yang didasarkan pada observasi dan interaksi sehari-hari dengan karyawan. Penilaian atasan penting karena memberikan perspektif langsung mengenai kinerja karyawan dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab sehari-hari mereka.Peer Assessment:Penilaian dan evaluasi yang dilakukan oleh rekan kerja untuk memberikan perspektif yang lebih luas tentang kinerja dan perilaku karyawan dalam tim.Subordinate Assessment:Penilaian yang dilakukan oleh bawahan terhadap atasan mereka yang umumnya berfokus pada evaluasi kepemimpinan, komunikasi, dan manajerial. 3. Jenis Assessment untuk Rekrutmen Selain untuk keperluan promosi, asesmen juga bisa diterapkan dalam proses rekrutmen untuk menyaring kandidat terbaik bagi perusahaan. Berikut adalah beberapa jenis asesmen yang umum digunakan dalam proses rekrutmen: Wawancara:Asesmen wawancara digunakan untuk menilai kandidat berdasarkan kriteria yang dibutuhkan perusahaan. Fokus pertanyaan dapat diarahkan pada penilaian kompetensi, pengalaman, dan situasi nyata yang pernah dialami kandidat.TesKemampuan Teknis:Tes kemampuan teknis secara umum mengukur keterampilan teknis kandidat seperti penguasaan software, hard skills, dll. Selain itu, perusahaan juga bisa menerapkan simulasi kerja dengan menghadapkan kandidat pada tugas yang akan mereka kerjakan.Asesmen Kesehatan:Penilaian kondisi fisik dan kesehatan sangat diperlukan dalam beberapa industri pekerjaan. Perusahaan dapat bekerja sama dengan rumah sakit atau tenaga medis profesional untuk menilai kelayakan fisik kandidat.Tes Psikometri:Tes psikometri adalah asesmen yang cukup universal untuk mengetahui kemampuan kognitif dan kepribadian kandidat agar sesuai dengan posisi yang ditawarkan. Tes Psikometri dapat mencakup tes kemampuan logika, pemecahan masalah, dan penilaian karakteristik kepribadian. Dikutip dari Forbes, perusahaan dapat memanfaatkan berbagai tools untuk meningkatkan akurasi tes kepribadian, termasuk menggunakan Myers-Briggs, SIGMA, CliftonStrengths, DiSC, True Colors, dll.Jenis-Jenis Asesmen 📚 Baca juga:In House Training: Cara Efektif Meningkatkan Kualitas SDM dalam Perusahaan Contoh Penerapan Assesment Untuk memperjelas ilustrasi proses asesmen, berikut tim Cake bagikan contoh kasus asesmen di suatu perusahaan. Background: Perusahaan teknologi NusaTech mempunyai 200 karyawan yang mengalami pertumbuhan pesat. Perusahaan ingin mempersiapkan karyawan berbakat untuk mengisi peran kepemimpinan masa depan. Langkah Penerapan Asesmen: 1. Identifikasi Kandidat Potensial Tim HRD dan manajer senior mengidentifikasi karyawan yang menunjukan potensi kepemimpinan berdasarkan evaluasi kinerja, feedback 360, dan rekomendasi atasan. 2. Asesmen Diagnostik Awal Setelah kandidat didapat, HRD menjalankan asesmen diagnostik untuk menentukan kebutuhan pengembangan individu. Proses ini termasuk tes kepribadian, tes kemampuan kognitif, serta observasi dan wawancara perilaku. 3. Penerapan Assessment Center Kemudian kandidat yang berhasil lolos dipanggil untuk mengikuti assessment center, di mana mereka menjalani serangkaian simulasi dan latihan yang dirancang untuk menilai kompetensi kepemimpinan secara praktis. 4. Evaluasi dan Feedback Setelah sesi assessment center usai, tim penilai yang terdiri dari HRD dan manajer senior melakukan evaluasi dan memberi feedback kepada masing-masing kandidat. Hasil evaluasi dapat dijadikan dasar dalam penyusunan rencana pengembangan karyawan yang mencakup pelatihan, mentoring, hingga job rotation.Simak bagaimana cara memberikan feedback yang konstruktif dan efektif dalam video berikut ini. 📚 Baca juga:9 Contoh Management Skill yang Penting Dimiliki Oleh ManagerDapatkan panduan praktis dan template yang siap digunakan untuk melakukan penilaian kinerja secara efektif.Ebook terbaru Cake,"Penilaian Kinerja Efektif: Kunci Merekrut Tim Berkinerja Tinggi", menyediakan informasi yang komprehensif, mulai dari langkah-langkah merancang performance appraisal yang efektif hingga template siap pakai! Unduh secara gratis sekarang dan akses panduan performance appraisal komprehensif langsung dari pakar HR! FAQ Seputar Assessment Apa itu assessment dalam pekerjaan? Dalam konteks pekerjaan, asesmen adalah proses evaluasi sistematis yang digunakan perusahaan untuk menilai kinerja, potensi, dan kompetensi karyawan. Apa tujuan assessment karyawan? Tujuan utama dari assessment adalah mengidentifikasi kelebihan, kekurangan, serta kebutuhan pengembangan karir karyawan. Hal ini mempermudah perusahaan dalam mengambil keputusan terkait promosi, pelatihan, dan pengembangan karir. Apa saja contoh assessment? Contoh assessment meliputi penilaian kinerja, 360-degree feedback, tes psikometri, assessment center, asesmen diagnostik, dll. Apa perbedaan assessment formatif dan sumatif? Assessment formatif berfokus pada penilaian berkala untuk memberi feedback dan memperbaiki kinerja karyawan. Sementara assessment sumatif adalah penilaian karyawan yang dilakukan di akhir periode yang digunakan untuk menentukan keputusan penting seperti promosi atau kenaikan gaji. Cakeadalah platform rekrutmen global yang menghubungkan perusahaan dengan+7 juta kandidat berkualitas.Pasang lowongan kerja gratisuntuk 3 loker pertama atau mulai tingkatkanEmployer Brandinglebih efektif bersama Cake. Percayakan kami sebagaiRecruitment ConsultantAnda untuk membantu menemukan talenta spesifik lebih baik,konsultasi hari ini!Dapatkan wawasan mendalam dan konten informatif terkait rekrutmen, manajemen SDM, employer branding, serta tren terbaru di dunia HR hanya di Cake. Jadikan kami sumber terpercaya Anda untuk strategi perekrutan yang efektif dan solusi SDM yang inovatif.--- Ditulis Oleh Gama Prabowo ---