Bagi Anda yang bekerja di departemen HRD, turnover karyawan tentunya sudah menjadi masalah yang harus dihadapi Namun, kehilangan karyawan alias turnover karyawan tentunya tidak ideal. Ada biaya baru yang harus dikucurkan untuk mencari maupun melatih karyawan baru. Kemudian juga ada isu performa. Membentuk chemistry di dalam anggota suatu tim bukan perkara mudah. Apalagi kalau karyawan terus berubah. Hal ini tentunya mengundang pertanyaan, apakah cara terbaik untuk mempertahankan pekerja dan mengurangi turnover karyawan?Daftar isi:Pengertian Turnover Karyawan Cara Menghitung Turnover Karyawan? Faktor Penyebab Turnover Karyawan Dampak Turn Over yang Tinggi di Perusahaan Cara Mengurangi Turnover Karyawan Gratis Pasang Iklan Loker di CakeApa itu Turnover Karyawan?Secara sederhana, employee turnover (Bahasa Indonesia: perputaran tenaga kerja) atau turnover karyawan adalah jumlah karyawan yang meninggalkan perusahaan dalam sebuah periode. Perputaran karyawan dapat diakibatkan oleh pihak perusahaan, dalam hal ini melalui pemberhentian, maupun dari pihak karyawan, melalui pengunduran diri. Selain itu, turnover pegawai juga dapat disebabkan oleh sistem. Misalnya, ketika seorang karyawan berhenti bekerja karena sudah memasuki usia pensiun. Jenis Turnover Karyawan Karyawan yang berhenti bekerja tentunya merupakan hal yang biasa. Meski demikian, ada jenis-jenis turnover karyawan yang ideal dan tidak ideal. Dalam dunia HRD sendiri, turnover pegawai dibagi menjadi turnover fungsional dan disfungsional. Perbedaan dari kedua jenis perputaran karyawan ini ialah dampak yang diberikan kepada perusahaan. Turnover Karyawan Fungsional: merujuk pada situasi di mana karyawan-karyawan yang meninggalkan perusahaan adalah mereka dengan performa yang rendah. Sehingga, kepergian mereka justru meningkatkan efisiensi perusahaan. Hal ini misalnya terjadi ketika karyawan yang sudah berusia lanjut dengan performa yang sudah menurun meninggalkan perusahaan. Turnover Pegawai Disfungsional: karyawan dengan performa baik yang meninggalkan perusahaan. Hal ini tentunya berdampak buruk kepada perusahaan. Sehingga, tantangan bagi tim HRD ialah untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif untuk mencegah turnover pegawai disfungsional.Pasang GRATIS 3 lowongan kerja pertama untuk perusahaan Anda. Sortir CV rekrut kandidat berkualitas dengan mudah sekarang juga! 🎉Pasang Loker Bagaimana Menghitung Turnover?Selain dari jenis turnover, hal lain yang sering menjadi tolak ukur dari tim HRD ialah jumlah karyawan yang meninggalkan perusahaan. Indikator yang sering dipakai ialah employee turnover rate atau tingkat perputaran tenaga kerja. Secara sederhana, employee turnover rate mengukur persentase jumlah karyawan yang meninggalkan perusahaan selama periode waktu tertentu. Cara menghitung turnover karyawan ialah membagi jumlah karyawan yang keluar pada suatu periode dengan jumlah karyawan perusahaan pada periode tersebut.Cara Menghitung Turnover Karyawan Contoh:Sebuah perusahaan memiliki 20 karyawan. Dan selama 1 tahun, terdapat 3 karyawan yang meninggalkan perusahaan. Maka, cara menghitung turnover ialah 3 dibagi 20 = 15%. Turnover karyawan yang tinggi menandakan semakin banyak karyawan yang meninggalkan perusahaan. Sedangkan, semakin rendah turnover pegawai, artinya semakin baik pula sistem retensi karyawan yang dimiliki oleh perusahaan. Menurut sebuah survei yang mengukur kapan turnover dapat dikatakan tinggi, tingkat perputaran tenaga kerja yang sehat ada pada level 10%. Sehingga, rata-rata turnover rate perusahaan-perusahaan pada umumnya berada pada level 12-20% PenyebabTurnover Karyawan Ada beberapa hal yang dapat menjadi penyebab turnover karyawan tinggi. Dalam meninjau tingkat perputaran tenaga kerja, tim HRD dapat membagi faktor menjadi faktor eksternal dan faktor internal. Faktor eksternal adalah faktor di luar perusahaan yang tidak dapat dikendalikan oleh perusahaan. Misalnya, perubahan aspirasi career path karyawan, orang tua karyawan yang sakit, dan karyawan yang pindah sehabis menikah. Mengingat faktor eksternal yang berada di luar kendali perusahaan, ada baiknya bagi tim HRD untuk memfokuskan perhatian pada faktor/kondisi internal perusahaan. Beberapa faktor yang sering menjadi alasan bagi karyawan untuk meninggalkan perusahaan antara lain sebagai berikut. Kompensasi yang Kurang Kompetitif/Memadai Karyawan bekerja untuk mendapatkan bayaran dalam bentuk gaji, tunjangan, atau benefit seperti THR. Maka, bila kompensasi yang diberikan terlampau kecil, karyawan akan tertarik untuk mencari pekerjaan dengan bayaran yang lebih besar.📚 Baca juga:Mengenal Prosedur Sistem Penggajian Karyawan yang Efektif! [+Contoh] Lingkungan Kerja yang Tidak Kondusif Karyawan menghabiskan setidaknya 40 jam per minggu di tempat kerja. Karena itu, tempat dan lingkungan kerja yang nyaman diperlukan untuk membuat karyawan betah. Lingkungan kerja yang buruk, baik dari segi fisik (misal: pencahayaan yang buruk) maupun segi sosial (rekan kerja yang tidak suportif) dapat mendorong karyawan untuk meninggalkan perusahaan. Manajemen Perusahaan yang Buruk Pimpinan perusahaan memiliki banyak pengaruh terhadap tingkat retensi karyawan. Manajemen perusahaan memutuskan hal-hal penting seperti SOP perusahaan, jumlah hari cuti, dan kompensasi karyawan. Manajemen yang berantakan berpotensi membuat karyawan tidak betah dan memilih meninggalkan perusaahan. Perubahan Tempat Kerja Selain bekerja, karyawan setiap harinya juga perlu meluangkan waktu untuk pergi dan pulang dari kantor. Sehingga, karyawan akan cenderung mencari tempat kerja yang dekat dengan rumah mereka. Karena itu, bila perusahaan tiba-tiba pindah lokasi karena alasan tertentu, karyawan dengan lokasi rumah yang jauh bisa saja meninggalkan perusahaan. Kemajuan Karir yang Terhambat Pekerja umumnya menginginkan kemajuan dalam karir yang dapat ditandai dengan kenaikan pangkat maupun tanggung jawab yang semakin besar. Meski demikian, sebagian perusahaan tidak memiliki jenjang karir yang jelas sehingga karyawan terkadang melirik kesempatan di tempat lain yang memiliki jenjang karir yang jelas dan terukur.Apa yang Akan Terjadi Jika Turnover Karyawan Berlebihan?Ketika faktor-faktor internal yang disebutkan di atas sudah terdapat pada sebuah perusahaan, tak jarang tingkat turnover karyawan di sebuah perusahaan akan merangkak naik. Dampak turnover yang tinggi ini dapat terasa pada berbagai aspek. Kehilangan Pekerja yang Berbakat dan Berpengalaman Salah satu aset terbesar yang dimiliki oleh sebuah perusahaan ialah karyawannya. Karyawan yang telah bekerja di sebuah perusahaan selama bertahun-tahun umumnya telah terlatih untuk bekerja sesuai keinginan perusahaan. Ketika seorang karyawan yang berpengalaman keluar, perusahaan harus melakukan rekrutmen baru dan mendidik karyawan baru dari nol. Selama dilatih pun, karyawan baru tak tentu memiliki performa yang sebaik karyawan yang berpengalaman tersebut. Terganggunya Alur Kerja Dalam sebuah perusahaan, umumnya ada kerja sama yang erat antar anggota tim atau bahkan antar departemen. Ketika seorang karyawan meninggalkan perusahaan, dapat terjadi kelimbungan sementara terkait siapa yang akan menggantikan pekerjaan karyawan tersebut. Selain itu, karyawan yang menggantikan karyawan yang meninggalkan perusahaan juga harus mengerjakan lebih banyak tugas. Sehingga terdapat potensi pekerjaan yang tak dikerjakan dengan baik. Reputasi Tempat Kerja yang Kurang Baik Tingkat turnover rate yang tinggi di sebuah perusahaan umumnya menjadi salah satu indikator yang diperhatikan oleh pelamar kerja. Tingkat turnover rate yang rendah menandakan lingkungan kerja yang baik. Sebaliknya, tingkat perputaran karyawan yang tinggi mengindikasikan lingkungan kerja yang kurang baik bagi karyawan. Alhasil, perusahaan dengan turnover rate yang cukup tinggi akan cenderung lebih sulit dalam menarik karyawan baru untuk bergabung dengan perusahaan. Moril Karyawan yang Rendah Salah satu hal yang dinikmati oleh pekerja adalah bila memiliki rekan kerja yang baik dan saling mendukung. Karyawan yang keluar masuk berpotensi untuk menganggu keharmonisan tempat kerja karena jumlah orang baru yang terlampau banyak. Perubahan anggota yang terlalu cepat mengakibatkan karyawan tidak terlalu dapat membangun hubungan yang baik sehingga berpotensi mengurangi motivasi karyawan dalam bekerja. Kerugian Finansial Keempat dampak di atas akan terefleksi pada laporan keuangan dalam bentuk kerugian finansial. Kehilangan pekerja berbakat dan alur kerja yang terganggu berpotensi mengurangi efektivitas bisnis perusahaan. Selanjutnya, reputasi tempat kerja yang kurang baik membuat perusahaan harus mengeluarkan biaya lebih untuk mengkompensasi kandidat yang melamar agar mau bergabung dengan perusahaan. Alhasil, performa perusahaan secara finansial juga akan turun. Mempertimbangkan dampak negatif dari tingkat turnover yang tinggi, perusahaan harus mencari solusi untuk mengurangi tingkat turnover karyawan.Cara Mengatasi Turnover Karyawan yang Tinggi Pekerja cenderung untuk bertahan di sebuah perusahaan dengan lingkungan kerja yang nyaman dan kompensasi yang baik. Dengan membangun lingkungan kerja yang kondusif, perusahaan dapat mengurangi turnover intention dari karyawan. Berikut beberapa langkah cara mengurangi turnover karyawan yang dapat dipertimbangkan perusahaan dan tim HRD. Merekrut Karyawan yang Sesuai Langkah pertama dalam meningkatkan retensi staf adalah melakukan proses rekrutmen yang baik. Karyawan yang memiliki kemampuan sesuai dengan tuntutan pekerjaan akan lebih nyaman dalam bekerja. Selain itu, dengan merekrut karyawan dengan aspirasi yang cocok dengan perusahaan, perusahaan dapat memastikan bahwa karyawan yang terpilih akan lebih ingin untuk bekerja jangka panjang pada perusahaan tersebut. Membuat Perencanaan dan Jenjang Karir yang Terukur Secara umum, pekerja selalu ingin memiliki tanggung jawab yang semakin bertambah dan jabatan yang semakin tinggi. Dengan menciptakan struktur karir yang jelas, karyawan akan dapat mengetahui hal yang harus dilakukan untuk mencapai jabatan selanjutnya. Hal ini akan membantu menyamakan ekspektasi karyawan terkait kenaikan pangkat dengan sistem perusahaan. Menawarkan Gaji dan Tunjangan yang Memadai Cara mengatasi turnover karyawan berikutnya adalah dengan memberikan gaji dan tunjangan yang memadai. Gaji di atas rata-rata industri dan tunjangan seperti asuransi kesehatan akan memberikan motivasi tambahan bagi karyawan untuk menetap pada perusahaan. Membangun Budaya Work Life Balance Pada saat ini, banyak pekerja yang menekankan konsep work life balance. Selain memiliki pekerjaan profesional yang sukses, karyawan juga ingin memiliki kehidupan pribadi yang sehat. Beberapa langkah yang bisa dilakukan perusahaan antara lain memberlakukan flexible working hour, jumlah cuti yang memadai, dan menetapkan workload yang seimbang sehingga frekuensi lembur tak terlalu sering. Meningkatkan Employee Engagement Solusi turnover karyawan terakhir yang dapat dipertimbangkan oleh tim HRD ialah dengan meningkatkan partisipasi karyawan dalam berbagai aktivitas kantor. Hal ini bisa dilakukan misalnya dengan mengadakan voting untuk menentukan tempat liburan kantor dan melakukan potluck di kantor. Dengan meningkatkan employee engagement, akan membuat karyawan merasa lebih menjadi bagian dari perusahaan tersebut. Dengan mengikuti langkah-langkah di atas sesuai kondisi perusahaan, niscaya karyawan akan merasa lebih betah sehingga turnover pegawai pun dapat dikurangi. Sudah siap mengambil langkah-langkah megurangi turnover karyawan perusahaan Anda?Pasang GRATIS 3 lowongan kerja pertama untuk perusahaan Anda. Sortir CV rekrut kandidat berkualitas dengan mudah sekarang juga! 🎉Pasang Loker Konklusi Turnover karyawan adalah jumlah karyawan yang meninggalkan perusahaan.Cara menghitung turnover karyawan adalah dengan membagi jumlah karyawan yang keluar pada suatu periode dengan jumlah karyawan perusahaan pada periode tersebut.Untuk mengatasi turnover karyawan yang tinggi, sebaiknya perusahaan merekrut karyawan yang sesuai, membuat perencanaan karir yang terukur, menawarkan gaji yang sesuai, menerapkan work-life balance dan meningkatkan keterlibatan karyawan.Cake adalah situs lowongan kerja yang banyak peminatnya dengan jutaan pengguna dari seluruh Indonesia. Pasang lowongan kerja gratis untuk 3 loker pertamamu dan temukan kandidat berkualitas di Cake! Atau hubungi kami untuk informasi lebih lanjut. --- Ditulis Oleh Stephen Antonius ---

Pengelolaan data karyawan yang baik adalah salah satu indikator perusahaan sehat. Selain mempermudah pekerjaan Human Resource Department (HRD), manajemen database pegawai yang rapi berpengaruh pada peningkatan produktivitas bisnis yang tentu saja ujung-ujungnya adalah kenaikan pendapatan. Para pekerja adalah aset berharga perusahaan, sehingga kebocoran database karyawan bisa berakibat fatal untuk bisnis. Undang-undang Nomor 27 Tahun 2022 tentang Perlindungan Data Pribadi memberikan penegasan bahwa informasi mengenai pegawai adalah hal vital yang tidak boleh bocor ke publik. Ingin membangun sistem data karyawan perusahaan yang tepat dari awal? Sangat direkomendasikan untuk mempelajari terlebih dahulu poin-poin krusial terkait hal tersebut. Seperti biasa, Cake menyediakan informasi lengkap ditambah contoh data karyawan yang kerap digunakan. Baca sampai habis, ya!Daftar isi: Apa itu Data Karyawan? Manfaat Mengelola Data Karyawan Contoh Database Karyawan Contoh Data Karyawan untuk Perusahaan Cara Membuat Database Karyawan Apa yang Dimaksud dengan Data Karyawan? Database karyawan perusahaan adalah kumpulan informasi tentang seorang pegawai. Data satu meliputi informasi dasar antara lain: nama lengkap, alamat rumah, nomor telepon, alamat email, salinan KTP, NPWP, nomor asuransi, nomor telepon relasi yang bisa dihubungi, hingga resume atau CV yang pernah dikirim. Data dua berhubungan dengan cara kerja seorang pegawai di dalam perusahaan seperti posisi yang diemban, gaji dan kompensasi yang didapat, periode bekerja, catatan kehadiran, performa dan pencapaian kerja, serta catatan khusus dari HR atau atasan lain yang bersifat non personal. Manfaat Mengelola Data Karyawan Beragam data di atas disimpan dalam sebuah wadah catatan digital terpusat yang menjadi pegangan perusahaan ketika menilai seorang pegawai. Banyak sumber sepakat memiliki data karyawan lengkap adalah aset berharga yang bisa membantu performa bisnis menjadi lebih baik. Nah, di bawah ini adalah penjelasan mengenai manfaat-manfaat penting pengelolaan data karyawan: 1. Mengevaluasi kinerja karyawan menjadi lebih mudah HR atau jajaran eksekutif bisa dengan cepat melihat rekam jejak selama pelatihan, melacak perkembangan, hingga menilai tingkat keaktifan dan juga kinerja karyawan melalui data yang tersedia. Kumpulan data karyawan tersebut bisa dipakai untuk menilai mana pegawai yang memiliki performa tinggi, mana yang masih bisa dikembangkan, dan mana kelompok karyawan yang mungkin dirasa tidak mencapai standar kerja perusahaan. Dari situlah pengambilan keputusan-keputusan perusahaan seperti pengangkatan karyawan tetap, kenaikan gaji, pemindah tugasan, perpanjangan kontrak, pemutusan kontrak, dan pemberian bonus. 2. Menghemat waktu HRD HRD bertugas sebagai jembatan yang menghubungkan karyawan dengan perusahaan, mengacu pada aturan ketenagakerjaan. Dengan banyaknya tugas yang harus diselesaikan, memiliki database karyawan akan membuat pekerjaan HR menjadi lebih mudah karena informasi penting terkait karyawan sudah terpusat. Tak hanya itu, penggunaan sistem manajemen data karyawan juga memangkas waktu yang dibutuhkan untuk memasukkan atau mencari keterangan yang biasanya dilakukan secara manual. Sebagai contoh: untuk melihat apakah karyawan datang tepat waktu, HR hanya perlu melihat database yang terhubung dengan mesin/software absensi. 3. Mengurangi risiko terjadinya kesalahan Manfaat terakhir dari manajemen data pegawai adalah mengecilkan kemungkinan adanya kesalahan informasi terkait karyawan. Software atau sistem data karyawan tentu tidak bisa diutak-atik oleh mereka yang tidak memiliki akses khusus karena tingkat keamanan yang ketat. Contoh Database Karyawan untuk HRD 1. Contoh Data PegawaiContoh Database Karyawan 2. Contoh Data Cuti KaryawanContoh Data Cuti Karyawan3. Contoh Database Gaji KaryawanContoh Database Gaji Karyawan Contoh Data Karyawan untuk Perusahaan Pertanyaan yang sering diajukan adalah, data karyawan meliputi apa saja? Setidaknya ada 9 jenis informasi yang tersimpan dalam database karyawan. Meski menghimpun data mengenai pegawai, perusahaan dituntut patuh pada UU Perlindungan Data Pribadi (UU PDP) yang mengatur batasan penggunaan data karyawan. Dalam UU PDP, seperti dijabarkan hukumonline, penggunaan data pribadi harus melalui persetujuan dan sepengetahuan kedua belah pihak. Tak hanya itu, perusahaan juga wajib memastikan bahwa data karyawan yang disimpan tidak bocor ke pihak luar.1. Identitas KaryawanInformasi dasar ini dibutuhkan perusahaan untuk lebih mengenal karyawan, terdiri dari nama, tanggal lahir, alamat lengkap, nomor telepon, email, fotokopi KTP, salinan asuransi kesehatan, ijazah terakhir, dan juga nomor bank.2. Informasi PekerjaanHRD dan pihak eksekutif perlu mengetahui job desc yang dikerjakan oleh karyawan untuk menentukan Key Performance Indicators (KPIs) sebagai dasar penilaian kinerja sekaligus penyesuaian target.3. Riwayat KerjaRiwayat kerja adalah informasi utama yang ada di dalam sebuah CV. Pengalaman ini digunakan perusahaan untuk menilai apakah seorang karyawan memiliki keahlian tertentu atau bisa diberikan tanggung jawab khusus di luar job description awal4. Riwayat PendidikanHRD membutuhkan data riwayat pendidikan untuk melihat jaringan alumni, periode kuliah, nilai yang didapatkan, dan jurusan yang diambil5. Data KesehatanBeberapa perusahaan biasanya mensyaratkan Medical Check Up (MCU) untuk memastikan tidak ada masalah kesehatan yang bisa menghambat karyawan untuk bekerja secara profesional. Data kesehatan juga dibutuhkan untuk menentukan pembayaran asuransi kesehatan yang dibebankan kepada perusahaan.6. Data KeluargaStatus pernikahan atau informasi mengenai jumlah anak digunakan untuk menghitung tunjangan yang harus diberikan kepada perusahaan.7. Data KinerjaData ini untuk menilai sejauh mana kerja seorang karyawan berkontribusi terhadap performa perusahaan. Penilaian kinerja mendasari keputusan untuk pengangkatan karyawan, pemberhentian kontrak, pemberian bonus, dan lain-lain.8. Data Cuti dan AbsensiCuti, izin sakit, libur, dan jam kerja diatur dalam kontrak yang ditandatangani karyawan. Data ini dipakai oleh HRD untuk melihat apakah karyawan mematuhi aturan kerja yang telah disepakati.9. Data Gaji KaryawanPerusahaan tidak mentransfer satu-satu gaji karyawannya karena terlalu memakan waktu. Data gaji tiap pegawai masuk dalam sistem payroll yang waktu transfer dan jumlahnya sudah diatur sedemikian rupa. Memiliki manajemen data karyawan membantu menyusun informasi mana saja karyawan yang mengalami kenaikan gaji, mendapatkan bonus, atau justru memperoleh pemotongan karena satu hal. Jika karyawan memutuskan resign atau di-PHK atau tidak diperpanjang kontrak, apakah datanya akan tetap disimpan? Biasanya HR memang langsung menghapus data karyawan di payroll karena individu tersebut tidak berhak lagi mendapat gaji. Namun, terkadang ada beberapa arsip data karyawan yang masih disimpan oleh perusahaan. Data ini dibutuhkan untuk menganalisis seberapa efektif proses rekrutmen, tingkat turnover, atau berjaga-jaga seandainya perusahaan membutuhkan kembali keahlian dari sang mantan karyawan. Cara Membuat Database Karyawan Setidaknya ada tiga jenis sistem yang bisa dipakai untuk manajerial data karyawan dengan keuntungan masing-masing. HRD bisa memilih aplikasi yang cocok berdasarkan pertimbangan skala perusahaan, jumlah karyawan, efisiensi tools, dan kemudahan akses. Berikut 3 cara untuk membuat database karyawan: 1. Spreadsheet Fitur Spreadsheet mudah dijangkau dan digunakan, serta juga memiliki keunggulan membuat data tersaji dan terbaca dengan mudah. Penggunaan Spreadsheet cocok jika karyawan yang dimiliki tidak lebih dari 20 orang karena semakin banyak individu dalam perusahaan, informasi yang terkumpul akan semakin rumit. Di sisi lain, penggunaan Spreadsheet kemungkinan tidak begitu aman karena data bisa disebar dengan mudah. Oleh karena itu, HR yang menggunakan sistem dari Google ini harus mengatur Spreadsheet yang berisi informasi tentang karyawan hanya bisa diakses pihak-pihak tertentu. 2. Software Database Karyawan Jenis sistem yang kedua adalah database karyawan berbasis software. Keunggulan utama sistem ini adalah IT internal perusahaan bisa menyesuaikan fitur kegunaan sesuai dengan kebutuhan, sekaligus mengatur tingkat keamanan sendiri. Beberapa jenis software database karyawan yang umum dipakai adalah: ADP Workforce NowWorkniceMekariLinovHR 3. Database Karyawan Berbasis Cloud Dengan sistem berbasis Cloud, data karyawan akan tersimpan di server internet. Menurut Connecteam, aplikasi ini terhitung lebih aman karena seluruh informasi yang masuk akan terenkripsi. Keuntungan lain dari Cloud adalah tersedia layanan untuk memungkinkan karyawan memasukkan atau mengedit informasi pribadi hingga pengajuan permintaan cuti. Beberapa contoh dari sistem data karyawan berbasis cloud antara lain: KekaHRMantraPocket HRMSBambooHRsumHRZenefitsGustoWorkday Kesimpulan Bagi perusahaan, manajemen data karyawan yang baik berdampak pada produktivitas, efektifitas, dan performa bisnis.Data karyawan terdiri dari dua hal: informasi personal dan informasi yang berkaitan dengan cara pekerjaan.Sistem database pegawai memudahkan kerja HRD karena seluruh informasi terpusat dan tercatat rapi. Ingin rekrut karyawan yang berkualitas? Pasang loker gratis untuk 3 iklan lowongan kerja pertamamu di Cake. Ikuti juga blog kami untuk mendapatkan tips dan tutorial bermanfaat seputar perekrutan, atau langsung saja hubungi kami untuk informasi lebih lanjut.--- Ditulis Oleh Erika Rizqi ---

Daftar isi:Apa itu Manpower Planning? Jenis-Jenis Manpower Planning Tahap-Tahap Manpower Planning Proses Manpower Planning Manfaat dan Tujuan Manpower Planning Mengapa Manpower Planning Penting?Apa itu Manpower Planning?Definisi Manpower PlanningManpowerplanning,atauperencanaantenagakerja,adalahprosessistematisyangdigunakanolehperusahaanuntukmemastikanbahwamerekamemilikijumlahdankualitastenagakerjayangtepatuntukmencapaitujuanbisnismereka.Prosesinimelibatkananalisisdanperamalankebutuhantenagakerjaberdasarkanrencanabisnisperusahaan Manpower planning (MPP) juga memiliki sebutan lainnya, seperti human resource planning (HRP) dan workforce planning. Menurut buku "Personnel and Industrial Relations: A Managerial Approach" karya John B. Miner dan Mary G. Miner, manpower planning adalah suatu proses yang berusaha menjamin jumlah dan jenis pegawai yang tepat, tersedia pada tempat yang tepat, pada waktu yang tepat, agar organisasi dapat terus mencapai tujuannya . Sedangkan menurut George Milkovich dan Paul C. Nystrom, perencanaan tenaga kerja adalah proses yang meliputi perkiraan, pengembangan, implementasi, dan pengendalian, yang menjamin perusahaan memiliki tenaga kerja yang memadai.📚 Baca Juga:15 Cara Merekrut Karyawan Berkualitas Jenis-Jenis Manpower PlanningAda lima jenis perencanaan manpower, yaitu: 1. Manpower Planning dalam Skala Micro Jenis satu ini adalah yang paling dibutuhkan seluruh perusahaan yang sedang berkembang. Contoh manpower mikro adalah proses perekrutan, promosi, pelatihan pekerja. 2. Manpower Planning dalam Skala Organisasi Perusahaan yang berkembang ke skala lebih besar ataupun melakukan ekspansi akan membutuhkan lebih banyak tenaga kerja. Dalam hal ini, tim HRD akan berfokus pada pemanfaatan SDM secara efisien, baik untuk mutasi ataupun rotasi tenaga kerja, dan perekrutan karyawan baru. 3. Manpower Planning Jangka Panjang Arti manpower planning juga bisa digunakan untuk meramalkan pertumbuhan jangka panjang, misalnya 10 tahun ke depan. Contoh rencana jangka panjang misalnya saja untuk kondisi perusahaan membuat keputusan akuisisi, atau merger, hingga ekspansi. 4. Manpower Planning Jangka Waktu Menengah Seperti namanya jangka waktu menengah, merupakan perencanaan untuk 2-5 tahun ke depan. Contoh manpower requisition waktu menengah adalah, pengembangan keterampilan dan diri karyawan. 5. Manpower Planning dalam Jangka Pendek Arti manpower jangka pendek adalah perencanaan untuk satu tahun. Contoh manpower planning jangka pendek adalah proses rekrutmen karyawan baru. Jenis manpower planning ini dianggap lebih mudah dilakukan dan dievaluasi.Pasang GRATIS 3 lowongan kerja pertama untuk perusahaan Anda. Sortir CV rekrut kandidat berkualitas dengan mudah sekarang juga! 🎉Pasang LokerLangkah-Langkah Manpower Planning Hal yangHarus DisiapkanProses Manpower PlanningBerikutadalahpanduanuntukmelakukanmanpowerplanning danhal-halyangperludisiapkan: Langkah-langkahMelakukanManpowerPlanning: 1. AnalisisSituasidanTujuanBisnis:Untuk memulai perencanaan tenaga kerja, perusahaan harus terlebih dahulu memahami visi, misi, dan strategi jangka panjang mereka. Proses ini melibatkan meninjau faktor-faktor internal seperti kekuatan dan kelemahan organisasi, serta faktor eksternal seperti kondisi pasar dan perubahan regulasi. Pemahaman yang komprehensif tentang elemen-elemen ini membantu perusahaan merancang rencana tenaga kerja yang align dengan tujuan bisnis mereka.2. ForecastingKebutuhanTenagaKerja:Langkah berikutnya adalah memprediksi kebutuhan tenaga kerja masa depan. Ini dilakukan dengan menganalisis data historis, tren saat ini, dan proyeksi masa depan. Perusahaan perlu memperkirakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mencapai pertumbuhan bisnis dan proyek yang direncanakan. Prediksi ini penting untuk memastikan bahwa perusahaan dapat memenuhi permintaan tenaga kerja tanpa mengalami kekurangan atau kelebihan tenaga kerja.3. AnalisisKetersediaanTenagaKerja:Setelah kebutuhan tenaga kerja diprediksi, perusahaan harus menganalisis ketersediaan tenaga kerja saat ini. Langkah ini melibatkan peninjauan keterampilan, pengalaman, dan kualifikasi tenaga kerja yang ada. Identifikasi kekosongan dan kesenjangan antara kebutuhan dan ketersediaan tenaga kerja ini penting untuk merencanakan tindakan lebih lanjut yang diperlukan untuk mengisi kekosongan tersebut.4. PengembanganRencanaAksi:Dengan informasi dari analisis sebelumnya, perusahaan dapat mengembangkan rencana aksi untuk mengatasi kekosongan dan kesenjangan tenaga kerja. Ini termasuk merancang strategi perekrutan dan pengembangan karyawan yang sesuai. Rencana aksi harus mencakup langkah-langkah konkret seperti program pelatihan, pengembangan karyawan, dan strategi perekrutan, baik secara internal maupun eksternal.5. ImplementasiRencana:Langkah implementasi adalah menjalankan rencana aksi yang telah dirancang. Proses ini melibatkan merekrut, melatih, dan mengembangkan tenaga kerja sesuai kebutuhan yang telah diidentifikasi. Penting untuk melibatkan manajemen dan departemen terkait dalam proses ini untuk memastikan keberhasilan implementasi dan untuk mendapatkan dukungan dari seluruh organisasi.6. MonitoringdanEvaluasi:Setelah rencana diimplementasikan, perusahaan harus memantau kinerja dan efektivitasnya secara berkala. Evaluasi hasil dilakukan dengan menggunakan indikator kinerja yang telah ditentukan sebelumnya. Monitoring dan evaluasi ini penting untuk memastikan bahwa rencana tenaga kerja berjalan sesuai dengan yang diharapkan dan untuk mengidentifikasi area yang memerlukan perbaikan atau penyesuaian.7. PengelolaandanAdaptasi:Perencanaan tenaga kerja bukanlah proses satu kali, melainkan memerlukan pengelolaan berkelanjutan dan adaptasi terhadap perubahan kondisi bisnis. Perusahaan harus selalu siap untuk menyesuaikan rencana tenaga kerja mereka berdasarkan perubahan pasar, teknologi, dan regulasi. Selain itu, program pelatihan dan pengembangan karyawan harus terus ditingkatkan untuk memastikan tenaga kerja tetap relevan dan kompeten dalam menghadapi tantangan di masa depan. Hal-halyangHarusDisiapkan: DataHistorisdanProyeksi:Kumpulkandatatentangtrentenagakerjamasalaludanproyeksikebutuhanmasadepan.AnalisisSWOT:LakukananalisisStrengths,Weaknesses,Opportunities,Threats(SWOT)untukmemahamikondisiinternaldaneksternalperusahaan.SumberDaya:Pastikanketersediaansumberdayayangcukupuntukperekrutan,pelatihan,danpengembangankaryawan.StrategiKomunikasi:Siapkanstrategikomunikasiuntukmelibatkanseluruhpemangkukepentingandalamprosesperencanaantenagakerja.IndikatorKinerja:Tentukanindikatorkinerjayangakandigunakanuntukmemantaudanmengevaluasiefektivitasrencanatenagakerja. 📚 Baca Juga:Cari tahu 13 metode rekrutmen yang bisa kamu jadikan contoh!Contoh Manpower Planning Excel: Hitung Kebutuhan SDM Anda! Mengelola kebutuhan tenaga kerja bisa jadi tantangan, terutama saat harus memperhitungkan turnover dan target pertumbuhan. Cake membuatKalkulator Manpower Planninguntuk membantu Anda menghitung proyeksi kebutuhan SDM secara lebih mudah dan terstruktur. Template ini memungkinkan Anda untuk memasukkan data terkait jumlah karyawan saat ini, tingkat turnover, target pertumbuhan, dan secara otomatis menghasilkan estimasi jumlah tenaga kerja yang diperlukan. Kalkulator ini juga membantu memvisualisasikan kebutuhan SDM untuk berbagai departemen, sehingga Anda bisa membuat perencanaan yang lebih tepat. Download Kalkulator Manpower Planning dari Cake Gratis!Download TemplateTujuan dan Manfaat Manpower PlanningTujuan Manpower PlanningPenerapan manpower planning yang baik akan berdampak pada keseluruhan bisnis. Berikut beberapa tujuan dan manfaat yang didapatkan perusahaan melalui penerapan manpower planning. Tujuan manpower planning adalah: Menjamin ketersediaan tenaga kerja untuk jangka waktu pendek dan panjangMenentukan jumlah tenaga kerja dan pengisian jabatan sesuai dengan keahlianMenghindari kekurangan dan kelebihan tenaga kerjaMemberikan perencanaan yang baik untuk proses rekrutmen, pelatihan karyawan, mutasi dan rotasi, promosi, dan pemberhentian tenaga kerjaPedoman evaluasi kinerja karyawan Manfaat perencanaan manpower adalah: Meningkatkan produktivitas bisnis dengan adanya pengoptimalan jumlah karyawanTarget dan kebutuhan perusahaan tercapai dikarenakan pengoptimalan SDM berkualitasMencegah posisi kosong ataupun kepincangan di dalam organisasiEfisiensi biaya tenaga kerjaMempermudah mengambil langkah keputusan strategis dan mengatasi masalah yang adaSistem manajemen perusahaan menjadi lebih baik dan memiliki standar📚 Baca Juga:Manajemen SDM: Pengertian, Fungsi, Tujuan dan ManfaatnyaMengapa Manpower Planning Penting?Mengapa Manpower Planning Penting?Setelah mengetahui keseluruhan proses, tujuan, dan arti manpower. Lalu, mengapa manpower planning masih sangat perlu untuk dijalankan perusahaan? Mencegah adanya kekurangan atau kelebihan tenaga kerja:manfaat manpower planning adalah memperkirakan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan di masa depan. Hal ini, diharapkan dapat membantu perusahaan menghindari kelebihan atau kekurangan tenaga kerja yang dapat berdampak pada kinerja perusahaan.Menjamin SDM berkualitas: dengan mengidentifikasi dan mengembangkan keterampilan, dan pengalaman SDM dapat membuat perusahaan merasa aman dengan adanya SDM berkualitas di departemen yang sesuai. Hal ini juga sangat mendukung kebutuhan bisnis.Efisiensi biaya: perencanaan man power artinya menghindari pengeluaran biaya yang tidak perlu untuk merekrut, dan melatih karyawan baru. Manpower planning dapat digunakan untuk pengoptimalan penggunaan tenaga kerja.Mendukung perencanaan bisnis: seperti yang sudah disebut sebelumnya, bahwa sebelum membuat rumusan manpower planning, diperlukan pemahaman mengenai strategi bisnis. Hal ini tentu saja dapat membantu merencanakan bisnis dengan lebih baik, seperti pertumbuhan bisnis, pengembangan produk, serta ekspansi pasar.Memperkuat reputasi perusahaan: SDM yang optimal dan berkualitas tentu saja akan meningkatkan reputasi perusahaan dan memperkuat citra perusahaan di mata pasar dan kompetitor.Rekrut kandidat dengan skill spesifik lebih tepat dan cepat bersama konsultan rekrutmen profesional Cake!Hubungi Konsultan Kesimpulan Apa itu manpower planning? Proses perencanaan dan pengoptimalan jumlah dan keahlian tenaga kerja di suatu perusahaan.Tahapan perencanaan tenaga kerja dimulai dari identifikasi kebutuhan tenaga kerja, mengevaluasi tenaga kerja yang ada, proses rekrutmen, dan evaluasi.Arti MPP di perusahaan tidak hanya soal rekrutmen, namun juga mempertahankan dan mengembangkan tenaga kerja yang sudah ada, melakukan mutasi dan rotasi, serta pemecatan.Perencanaan man power planning adalah bagian dari tim HRD dan dibuat secara matang atas hasil diskusi dengan departemen lain.Cake adalah platform rekrutmen global yang menghubungkan perusahaan dengan +7 juta kandidat berkualitas. Pasang lowongan kerja gratis untuk 3 loker pertama atau mulai tingkatkan Employer Branding lebih efektif bersama Cake. Percayakan kami sebagai Recruitment Consultant Anda untuk membantu menemukan talenta spesifik lebih baik, konsultasi hari ini!Dapatkan wawasan mendalam dan konten informatif terkait rekrutmen, manajemen SDM, employer branding, serta tren terbaru di dunia HR hanya di Cake. Jadikan kami sumber terpercaya Anda untuk strategi perekrutan yang efektif dan solusi SDM yang inovatif.--- Ditulis Oleh Fiorency Santoso ---

Tunjangan jabatan merupakan kata yang tak asing bagi banyak karyawan. Tidak jarang juga tunjangan jabatan menjadi salah satu pertimbangan untuk seorang kandidat bergabung dalam sebuah perusahaan. Tunjangan jabatan adalah tambahan yang diberikan perusahaan diluar gaji pokok, baik dalam bentuk uang maupun fasilitas untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan. Tunjangan jabatan menjadi faktor penting untuk meningkatkan retensi karyawan, mengurangi turnover, serta menarik kandidat terbaik. Pada umumnya, semakin tinggi dan penting jabatan karyawan, semakin tinggi juga tunjangan yang diterima karyawan. Hal ini karena karyawan tersebut memiliki tanggung jawab yang besar. Lalu apa itu tunjangan jabatan? apa saja jenis-jenisnya? dan berapa kisaran tunjangan jabatan? Mari kita simak lebih jelasnya pada artikel dibawah ini.Daftar isi: Apa itu Tunjangan Jabatan? Regulasi yang Mengatur Tunjangan Jabatan Apa Saja Jenis-Jenis Tunjangan Jabatan? Besaran Rata-Rata Tunjangan Jabatan Pengertian Tunjangan Jabatan Tunjangan jabatan adalah tunjangan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang memiliki jabatan atau posisi penting tertentu. Tunjangan jabatan merupakan penambahan nilai nominal gaji yang didasarkan pada jabatan atau posisi penting seseorang dalam perusahaan.Misalnya dalam perusahaan swasta. seseorang dengan jabatan penting seperti manajer,supervisor, kepala cabang, kepala divisi, dan lainnya. Mereka merupakan orang dengan peran dan tanggung jawab besar dalam kemajuan perusahaan. Selain pada perusahaan swasta, seseorang yang bekerja pada lembaga pemerintahan seperti kepala dinas, dosen,dokter, peneliti, atlet dan lainnya juga mendapat tunjangan jabatan. Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan, tunjangan jabatan termasuk dalam kategori tunjangan tetap dan karenanya diperhitungkan dalam penghitungan PPh atau pajak penghasilan. Pajak ini harus dibayarkan dan perusahaan dapat membantu dengan memotong pajak langsung dari penghasilan karyawan. Biasanya, semakin tinggi jabatan atau posisi seseorang maka semakin besar juga nominal tunjangan yang akan diterima. Hal ini karena seseorang dengan jabatan yang tinggi memiliki tanggung jawab yang lebih besar dan kompleks. Oleh karena itu, tunjangan jabatan diberikan sebagai bentuk apresiasi dan kompensasi untuk karyawan dengan tanggung jawab besar tersebut. Pemberian tunjangan akan meminimalisir turnover, meningkatkan loyalitas, kinerja, serta kesejahteraan karyawan. Dengan adanya tunjangan, karyawan akan lebih termotivasi untuk bekerja dan memberikan kontribusinya pada perusahaan. Tidak hanya itu, perusahaan akan dikenal sebagai perusahaan yang profesional, sehingga para kandidat yang berkualitas akan lebih tertarik untuk melamar di perusahaan tersebut. 📚 Baca juga:Perbedaan tunjangan, insentif, dan gaji Regulasi yang Mengatur Tunjangan Jabatan Regulasi yang mengatur tunjangan jabatan di Indonesia adalah: Peraturan Pemerintah Nomor 34 Tahun 1964: Mengatur pemberian tunjangan dana pertanggungan wajib kecelakaan lalu lintas Peraturan Presiden Nomor 70 Tahun 2022: Mengatur tunjangan jabatan fungsional analis sumber daya manusia aparatur Peraturan Presiden Nomor 97 Tahun 2022: Mengatur tunjangan jabatan fungsional perencana Peraturan Badan Kepegawaian Negara Nomor 5 Tahun 2023: Mengatur tata cara pembayaran dan penghentian pembayaran tunjangan jabatan fungsional Peraturan Presiden Nomor 36 Tahun 2024: Mengatur tunjangan jabatan fungsional pengembang penilaian pendidikan Peraturan Presiden Nomor 37 Tahun 2024: Mengatur tunjangan jabatan fungsional penata kadastral Peraturan Presiden Nomor 38 Tahun 2024: Mengatur tunjangan jabatan fungsional asisten penata kadastral Peraturan Presiden Nomor 41 Tahun 2024: Mengatur tunjangan jabatan fungsional pranata peradilan Kemudian, ada juga beberapa undang-undang dan peraturan pemerintah yang mengatur terkait tunjangan jabatan, seperti: Peraturan Pemerintah Nomor 7 Tahun 1977 tentang Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil Mulai bangun employer branding Anda lebih efektif dengan Cake sekarang juga! 🎉 Apa Saja Itu Jenis Tunjangan Jabatan? Tunjangan jabatan terbagi menjadi 2 jenis, yaitu tunjangan jabatan struktural dan tunjangan fungsional. Tunjangan struktural diberikan kepada seseorang yang menempati posisi tertentu dalam struktur organisasi perusahaan. Sedangkan tunjangan fungsional diberikan berdasarkan keterampilan atau keahlian yang dimiliki oleh individu tersebut. Tunjangan jabatan struktural diberikan pada karyawan yang memiliki jabatan atau menduduki posisi penting dalam perusahaan. Tanggung jawab yang dimiliki cukup besar, sehingga tunjangan yang diterima juga cukup besar. Contoh tunjangan struktural adalah tunjangan kepada manajer, supervisor, atau kepala dinas. Beberapa contoh tunjangan struktural yang dapat diberikan antara lain: Tunjangan posisi manajemen: diberikan untuk karyawan yang berada di posisi manajemen atau kepemimpinan dalam perusahaan.Tunjangan jabatan struktural: diberikan untuk karyawan yang berada di jabatan struktural tertentu dalam organisasi.Tunjangan pengembangan karir: diberikan untuk karyawan yang memiliki rencana pengembangan karier yang jelas dan telah memenuhi kriteria tertentu untuk memperoleh tunjangan ini.Tunjangan kursus pelatihan: diberikan untuk karyawan yang telah mengikuti kursus pelatihan tertentu untuk meningkatkan kemampuan struktural atau administratif dalam pekerjaan mereka. Apabila tunjangan struktural berdasarkan jabatan atau posisi, maka tunjangan fungsional diberikan kepada karyawan yang memiliki keahlian atau skill khusus. Biasanya skill atau keahlian ini tidak dimiliki oleh banyak orang dan membutuhkan waktu lama untuk menguasainya. Contohnya adalah business analyst, data scientist, peneliti, dosen, guru, dan lainnya yang berkeahlian khusus. Beberapa bentuk tunjangan fungsional yang dapat diberikan antara lain: Tunjangan jabatan fungsional: diberikan untuk karyawan yang telah memiliki jabatan fungsional tertentu dalam organisasi.Tunjangan pendidikan: diberikan untuk karyawan yang telah menyelesaikan pendidikan lanjutan dalam bidang tertentu.Tunjangan sertifikasi: diberikan untuk karyawan yang telah memperoleh sertifikasi keahlian dalam bidang tertentu.Tunjangan pengalaman: diberikan untuk karyawan yang telah memiliki pengalaman kerja yang relevan dalam bidang tertentuJenis-Jenis Tunjangan Jabatan 📚 Baca juga:Employee Benefit: Apa Saja Tunjangan yang Diberikan Kepada Karyawan? Besaran Rata-Rata Tunjangan Jabatan Pada Undang-Undang Ketenagakerjaan, tidak terdapat ketentuan maupun penjelasan mengenai tunjangan jabatan. Peraturan ketenagakerjaan hanya mengenal dua jenis tunjangan saja, yaitu tunjangan tetap dan tidak tetap. Besaran tunjangan yang diberikan pada posisi-posisi tertentu tidak semuanya dapat diketahui. Sehingga, sebagai contoh dan acuan ialah besaran tunjangan untuk pegawai negeri sipil yang berlaku di Indonesia. Pada bagian Analis APBN, anggaran yang diberikan kurang lebih sebagai berikut : Berdasarkan tingkat keahlian: Jenjang Ahli Utama / Arsiparis Utama : Rp 1.300.000,-Jenjang Ahli Madya / Arsiparis Madya : Rp 1.100.000,-Jenjang Ahli Muda / Arsiparis Muda : Rp 800.000,-Jenjang Ahli Pertama / Arsiparis Pertama : Rp 520.000,- Berdasarkan tingkat keterampilan Jenjang Jabatan Penyelia / Arsiparis Penyelia : Rp 700.000,-Jenjang Jabatan Pelaksana Lanjutan / Arsiparis Mahir : Rp 420.000,-Jenjang Jabatan Pelaksana / Arsiparis Terampil : Rp 350.000,- Sedangkan untuk perusahaan swasta, besaran tunjangan yang diberikan pada masing-masing jabatan tidak diketahui secara pasti atau menjadi kebijakan internal perusahaan itu sendiri.Kebijakan ini sepenuhnya diberikan pada perusahaan karena perusahaanlah yang dianggap paling mengetahui keadaan dan kondisi yang dihadapi perusahaan tersebut. 📚 Baca juga:Memenangkan Bakat Terbaik dengan EVP yang Kuat 💡 FAQ Apakah tunjangan jabatan diberikan setiap bulan? Ya, tunjangan jabatan diberikan setiap bulan untuk pegawai sipil tertentu, seperti: Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang ditugaskan secara penuh dalam jabatan fungsional atau strukturalPNS yang diangkat dan ditugaskan sebagai dosen dan diberi tugas tambahan memimpin perguruan tinggiPegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) Tunjangan jabatan diberikan karena para pemegang jabatan dianggap memiliki beban yang lebih berat dibandingkan dengan karyawan lainnya. Tunjangan jabatan yang dibayarkan secara teratur dan tidak dikaitkan dengan kehadiran atau pencapaian prestasi kerja tertentu dapat dikategorikan sebagai tunjangan tetap.Apakah tunjangan jabatan masuk dalam THR? Ya, tunjangan jabatan masuk dalam komponen pembayaran THR (Tunjangan Hari Raya). Komponen lain yang masuk dalam THR adalah gaji pokok, tunjangan keluarga, tunjangan pangan, tunjangan kinerja atau tunjangan umum.Apa perbedaan gaji dan tunjangan? Gaji adalah penghasilan bersih yang didapatkan karyawan atas hasil kerjanya. Sedangkan tunjangan adalah tambahan di luar gaji yang diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan. Tunjangan kerja dapat berupa uang tunai dan non-tunai.Tunjangan jabatan fungsional kapan dibayar? Tunjangan jabatan fungsional diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil (PNS) atau Pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN) setiap bulan, terhitung mulai bulan berkenaan jika Peraturan Presiden yang mengatur tunjangan tersebut diundangkan pada tanggal 1 atau hari kerja pertama bulan tersebutApakah tunjangan jabatan termasuk dalam perhitungan pesangon? Ya, tunjangan jabatan termasuk dalam perhitungan pesangon. Tunjangan jabatan merupakan salah satu tunjangan tetap yang dihitung dalam pesangon, bersama dengan gaji pokok, tunjangan transportasi, makan, dan kesehatan. Rekrut kandidat dengan skill spesifik lebih tepat dan cepat bersama konsultan rekrutmen profesional Cake!Jadwalkan Konsultasi Selain menawakarkan tunjangan jabatan untuk karyawan, Anda juga mempelajari strategi lainnya untuk membangun employer branding guna menarik dan meretensi karyawan terbaik. Ingin mempelajari strategi employer branding yang lebih strategis? Dapatkan insight eksklusif dalam ebook terbaru Cake! Cake adalah platform rekrutmen global yang menghubungkan perusahaan dengan +7 juta kandidat berkualitas. Pasang lowongan kerja gratis untuk 3 loker pertama atau mulai tingkatkan Employer Branding lebih efektif bersama Cake. Percayakan kami sebagai Recruitment Consultant Anda untuk membantu menemukan talenta spesifik lebih baik, konsultasi hari ini! Dapatkan wawasan mendalam dan konten informatif terkait rekrutmen, manajemen SDM, employer branding, serta tren terbaru di dunia HR hanya di Cake. Jadikan kami sumber terpercaya Anda untuk strategi perekrutan yang efektif dan solusi SDM yang inovatif.--- Ditulis Oleh Christy Angestu ---

Semua orang ingin bekerja di lingkungan yang nyaman. Apalagi yang memiliki kedekatan antar bawahan dan atasannya. Karena faktanya, relasi antara karyawan ke atasan tidak bisa dianggap remeh. Hal ini mempengaruhi semangat, produktivitas, juga lama kerja seorang karyawan di perusahaan. Jika kita berada di perusahaan yang mengutamakan hubungan positif antara karyawan dan atasannya, maka lingkungan kerja yang tercipta justru mendukung untuk bertumbuh dan bersama-sama mengembangkan perusahaan. Pada artikel ini, kita akan membahas arti relasi kerja, manfaat, dan apa pentingnya dalam perusahaan, sehingga kita dapat turut serta menciptakan lingkungan kerja yang sehat dan memiliki keakraban dengan bawahan ataupun atasan kita.📚 Baca Juga:Mencapai Tingkat Produktivitas Tinggi Lewat Lingkungan Kerja yang BaikDaftar isi:Apa itu Employee Relations? Manfaat Employee Relations Strategi Employee Relations yang Baik Contoh Employee Relations Mengapa Employee Relations Penting?Apa itu Employee Relations?Pengertian Employee Relations Seperti yang sudah disebutkan di atas, employee relations adalah hubungan antara atasan dan bawahannya. Dalam konteks perusahaan, bisa mengacu pada manajer dengan karyawannya, supervisor dengan timnya, atau bisa juga employer, artinya pemberi kerja, dengan staff-nya. Lantas apa perbedaan staff dan karyawan? Staff artinya seseorang yang berorientasi pada pelayanan, sementara karyawan pada sektor operasional. Contohnya: staff toko elektronik A melayani di Mall Kota Kasablanka, sementara karyawan elektronik A sehari-hari melakukan pengawasan operasional dari kantor elektronik A di Jl. Jenderal Sudirman Jakarta. Employee relations sering disalahartikan sebagai human resource. Faktanya, kedua hal ini mirip, tapi memiliki fokus yang berbeda. Perbedaan dengan Human Resource Employee relations atau hubungan karyawan fokusnya lebih ke arah bagaimana memperbaiki hubungan antar karyawan dengan atasannya. Lebih banyak menekankan masalah komunikasi, kerjasama tim, dan hal-hal yang bisa membuat karyawan senang kerja. Sementara, human resource atau Sumber Daya Manusia (SDM) lebih fokus kepada hal seputar manajemen pegawai di kantor, seperti proses rekrutmen, pelatihan, administrasi, bonus, sampai pembuatan aturan-aturan kantor. Meskipun keduanya penting, sederhananya, employee relations lebih ke arah membangun kualitas interaksi dan hubungan baik di kantor, sementara human resource lebih ke manajemen personalia dan pengembangan kantor secara umum📚 Baca Juga:Cari tahu 7 tugas human resource di sini dan kuasai skillnya!Manfaat Employee RelationsBaik atasan maupun bawahan sama-sama diuntungkan ketika memiliki employees relations yang baik, karena artinya akan minim konflik dan dapat mendorong masing-masing individu untuk bertumbuh mencapai potensi terbaiknya di perusahaan. Berikut 3 manfaat dari employee relations untuk atasan maupun pegawainya: 1. Meningkatkan Produktivitas Karyawan Saat Bekerja Employee relations yang baik dapat berdampak positif pada produktivitas karyawan di tempat kerja. Bayangkan jika kamu dekat dengan atasanmu, maka ketika kamu memiliki suatu pertanyaan terkait pekerjaanmu, kamu tidak akan segan untuk datang dan bertanya ke atasanmu. Tapi jika hubunganmu kurang baik, tentunya kamu akan malas bertanya dan menyimpan ketidaktahuan itu seorang diri. Hal ini akan berpengaruh terhadap produktivitas dan kinerja di kantor. Tanpa sadar, dukungan dari atasan juga dapat mengurangi stres dan meningkatkan fokus, membantu karyawan untuk bekerja dengan lebih efisien dan produktif. 2. Meningkatkan Kesenangan Karyawan Employee relations yang positif menciptakan atmosfer kerja yang lebih menyenangkan dan kondusif. Ketika karyawan merasa dihargai dan didukung, mereka cenderung lebih bahagia dalam pekerjaan mereka. Hal ini tidak hanya memberikan kepuasan pribadi, tetapi juga berkontribusi pada suasana kerja yang positif. Kesenangan karyawan bukan hanya tentang pekerjaan yang dilakukan, tetapi juga tentang rasa saling pengertian dan dukungan di antara semua anggota tim. 3. Membuat Lingkungan Kerja yang Sehat dan Baik Employee relations yang baik menciptakan lingkungan kerja yang sehat dan baik bagi semua pihak terlibat. Hubungan yang positif antara atasan dan bawahan menghasilkan koordinasi dan kerja sama yang kuat. Ketika komunikasi terbuka diterapkan, konflik dapat diatasi dengan baik, menciptakan lingkungan yang kondusif untuk pertumbuhan dan perkembangan bersama. Sebuah lingkungan kerja yang sehat juga dapat mengurangi tingkat turnover dan meningkatkan retensi karyawan, karena mereka merasa nyaman dan terikat dengan organisasi.Strategi Employee Relations yang BaikAda 8 strategi yang bisa diterapkan untuk membangun employee relations yang baik: 1. Mempercayai Karyawan Membangun employee relations dimulai dengan memberikan kepercayaan kepada mereka. Memberikan otonomi dan tanggung jawab yang sesuai dengan kemampuan masing-masing anggota tim dapat menciptakan suasana kerja yang positif dan meningkatkan keterikatan terhadap pekerjaan. 2. Memprioritaskan Visi Perusahaan Penting untuk mengkomunikasikan visi perusahaan secara jelas kepada semua karyawan. Dengan memprioritaskan visi bersama, setiap anggota tim dapat merasa terhubung dengan tujuan perusahaan dan merasa memiliki peran yang penting dalam mencapainya. 3. Memahami Kontrak Sebelum memasuki masa employment, artinya dipekerjakan, penting untuk memastikan bahwa setiap karyawan memahami dengan jelas kontrak kerjanya. Sesudah masa employment pun penting untuk tetap menerapkan keterbukaan dalam membahas hak, tanggung jawab, dan kebijakan perusahaan yang akan menciptakan lingkungan yang transparan dan menghindari konflik di masa mendatang. 4. Memastikan Kejujuran Dalam Komunikasi Membangun komunikasi yang jujur antara manajemen dan karyawan adalah kunci untuk hubungan kerja yang sehat. Memberikan umpan balik yang membangun, mendengarkan saran karyawan, dan mengatasi masalah secara terbuka akan membuat pegawai merasa dihargai dan semakin betah untuk bekerja di perusahaan. 5. Berinvestasi Pada Orang yang Bekerja Dengan Anda Employee relations tidak hanya tentang memiliki hubungan yang baik, tapi juga bagaimana kamu sebagai atasan bisa mendorong pengembangan potensi karyawan melalui pelatihan dan kelas-kelas tambahan. Investasi pada pengembangan individu tidak hanya meningkatkan keterampilan mereka, tetapi juga meningkatkan loyalitas terhadap perusahaan. 6. Merayakan Hari Libur dan Acara Khusus Yang satu ini juga penting nih! Karena Indonesia memiliki banyak libur keagamaan, mengakui dan merayakan hari libur serta acara khusus seperti ulang tahun dapat membantu menciptakan ikatan antara karyawan dan perusahaan. Inisiatif ini dapat meningkatkan semangat tim, menciptakan kebersamaan, dan meningkatkan kepuasan kerja. 7. Merencanakan Berkumpul di Luar Jam Kerja Selanjutnya, employee relations juga dapat direncanakan melalui kegiatan sosial di luar jam kerja, seperti acara kebersamaan atau olahraga bersama. Acara ini dapat membantu membangun hubungan pribadi di antara karyawan. Ini menciptakan ikatan yang lebih kuat dan meningkatkan kolaborasi di tempat kerja. 8. Memastikan Transparansi dan Relevansi Dalam Komunikasi Memastikan bahwa komunikasi di antara tim selalu transparan dan relevan dengan perkembangan perusahaan akan membantu karyawan merasa terlibat. Informasi yang terbuka dan relevan menciptakan rasa kepercayaan dan keterlibatan yang diperlukan untuk memperkuat hubungan kerja. 📚 Baca Juga:9 Ciri Lingkungan Kerja Toxic! Apakah Perusahaan Kamu Salah Satunya?Contoh Employee RelationsSetelah mengetahui strategi untuk memiliki employee relations yang baik, berikut contoh-contoh hal yang bisa dilakukan dalam kehidupan bekerja sehari-hari untuk membuat karyawan lebih senang bekerja: 1. Onboarding Karyawan Contoh employee relations yang pertama adalah proses onboarding, atau penyambutan karyawan baru. Biasanya pada proses ini akan diperkenalkan budaya perusahaan, diberikan panduan dan pelatihan yang sesuai, serta dukungan selama masa adaptasi agar karyawan baru dapat memahami pekerjaan dan lingkungan kerjanya dengan seksama. 2. Memberikan Kesejahteraan Karyawan Kesejahteraan karyawan dapat ditunjang dengan memberikan lingkungan kerja yang aman dan mendukung, program kesehatan dan kebugaran seperti keanggotaan gym, wellness day untuk karyawan dapat beristirahat dan menenangkan pikiran. Tentunya hal ini perlu disesuaikan kembali dengan budget perusahaan. Namun dengan memprioritaskan kesejahteraan, perusahaan menciptakan lingkungan di mana karyawan dapat berkembang secara optimal. 📚 Baca Juga:Employee Benefit: Apa Saja Tunjangan yang Diberikan Kepada Karyawan? 3. Manajemen Pemecahan Konflik Dalam bekerja bersama, kadang kita tidak terlepas dari konflik. Sebagai atasan, perlu menerapkan strategi manajemen konflik yang efektif dalam menangani ketegangan di antara karyawan. Penting untuk tidak memihak, mendengarkan semua pihak, menyediakan mediasi, dan mengupayakan solusi yang dapat diterima bersama. 4. Ketenagakerjaan dan Hubungan Industri Sebagai atasan apalagi pemimpin sebuah usaha, penting untuk memahami regulasi ketenagakerjaan sehingga dapat memberikan pilihan terbaik untuk para pegawai. Sebagai karyawan, kita dapat mengusulkan atau memberi tahu jika ada aturan baru yang perlu diperbaharui perusahaan agar membentuk suatu lingkup kerja yang kolaboratif dan koheren. 5. Absensi Karyawan Terapkan kebijakan yang jelas untuk absensi karyawan. Artinya, saat employment, karyawan sudah mengetahui jam berapa dia masuk kerja dan sampai jam berapa boleh pulang, termasuk mengetahui berapa cuti yang didapatkan sebulan, berapa kali karyawan boleh izin, apakah perusahaan memberikan cuti sakit, cuti berbayar, cuti hamil, cuti haid, cuti menikah, dan lain-lain. 6. Pencegahan Pemberontakan Karyawan Sebagai pimpinan atau atasan, kita perlu mencegah adanya mogok kerja dan pemberontakan karyawan. Hal ini bisa dilakukan dengan sering mengadakan diskusi terbuka, mendengarkan kekhawatiran mereka, memberikan umpan balik, dan mencari solusi yang adil. Tidak harus semua keinginan karyawan dipenuhi, tapi dengan membangun hubungan yang kuat dan transparan dapat mencegah ketidakpuasan yang berpotensi berujung pada pemberontakan. 7. Memantau Kinerja Karyawan Secara Keseluruhan Contoh employee relations berikutnya termasuk memantau kinerja karyawan secara terus-menerus dan melakukan evaluasi berkala. Kita bisa memberi umpan balik yang konstruktif, menawarkan solusi, memberikan peluang pengembangan diri yang dapat membantu meningkatkan motivasi dan keterlibatan karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan. 8. Melibatkan Aspek Legal Selanjutnya, kita dapat melibatkan aspek legal dalam employee relations, contohnya dengan mengadakan seminar atau workshop antar karyawan dengan departemen legal agar mereka dapat mengerti peraturan dan undang-undang yang berlaku di Indonesia. Hal ini juga dapat mencegah masalah hukum yang tidak diinginkan dan menjauhkan mereka melakukan tindakan yang dapat membahayakan hukum dalam keseharian kerja. 9. Memonitor Hubungan Karyawan Tidak hanya memonitor urusan pekerjaan, tapi sebagai atasan dan pimpinan kita perlu memantau bagaimana employee relationships di tempat kerja. Artinya, segala interaksi, ikatan, kedekatan karyawan satu dengan yang lainnya perlu diperhatikan agar kita dapat mengetahui gambaran besar suasana lingkungan kerja karyawan. Karena tak jarang, hubungan yang kurang baik memicu potensi karyawan mengundurkan diri. Kita juga bisa melakukan survei atau evaluasi reguler untuk membantu manajemen mengambil langkah-langkah preventif terkait hubungan antar karyawan yang kurang baik.📚 Baca Juga:Mau Jadi Relationship Manager? Kenali Tugas, Gaji, Skill yang Dibutuhkan! 10. Menetapkan Peraturan Untuk Hubungan Karyawan Jika dirasa perlu, kita bisa menerapkan aturan untuk employee relations. Pastikan bahwa aturan diberlakukan secara konsisten dan dapat dijadikan panduan dan standar untuk menghindari ketidakpastian dan konflik di tempat kerja. Mengapa Employee Relations Penting?Setelah membahas semua strategi dan contoh employee relations, kita sampai pada pertanyaan mengapa hal ini penting untuk diterapkan di perusahaan. Singkatnya, employee relations perlu diperhatikan karena mendukung produktivitas dan efektivitas pertumbuhan perusahaan. Karyawan merupakan aset perusahaan. Maka, dengan membuat hubungan antar atasan dan karyawan baik, antar karyawan dan karyawan rukun, serta memperhatikan kesejahteraan, lingkungan kerja yang positif, banyak peluang untuk mengasah diri, karyawan akan merasa dihargai dan loyal ke perusahaan. Jika karyawan yang bertahan lebih lama, turnover dapat turun sehingga perusahaan dapat lebih fokus mengembangkan bisnisnya dan melakukan ekspansi, daripada hanya sibuk membuka lowongan kerja, melatih karyawan baru, dan memberikan panduan cara bekerja. Dengan employee relations yang baik, perusahaan tidak hanya membangun tim yang produktif tetapi juga menciptakan fondasi yang kuat untuk pertumbuhan jangka panjang dan keberlanjutan kesuksesan organisasi. Kesimpulan Employee relations adalah hubungan antara atasan dengan bawahannyaEmployee relations lebih fokus pada bagaimana membangun hubungan berkualitas antara atasan dan karyawan sehingga karyawan dapat betah bekerja lama di perusahaan, sementara human resource lebih fokus pada manajemen karyawan secara menyeluruh.Manfaat employee relations: meningkatkan produktivitas karyawan saat bekerja, meningkatkan kesenangan karyawan, membuat lingkungan kerja yang sehat dan baik.Strategi employee relations yang baik: mempercayai karyawan, memprioritaskan visi perusahaan, memahami kontrak, memastikan kejujuran dalam komunikasi, berinvestasi pada orang yang bekerja dengan kita, merayakan hari libur dan acara khusus, merencanakan berkumpul di luar jam kerja, memastikan transparansi dan relevansi dalam komunikasi.Contoh employee relations dalam kehidupan kantor: onboarding karyawan, memberikan kesejahteraan karyawan, manajemen pemecahan konflik, ketenagakerjaan dan hubungan industri, absensi karyawan, pencegahan pemberontakan karyawan, memantau kinerja karyawan, melibatkan aspek legal, memonitor hubungan karyawan, dan menetapkan peraturan untuk hubungan karyawan.Employee relations penting karena mendukung produktivitas dan efektivitas pertumbuhan perusahaan.Cake adalah situs lowongan kerja yang banyak peminatnya dengan jutaan pengguna dari seluruh Indonesia. Pasang lowongan kerja gratis untuk 3 loker pertamamu dan temukan kandidat berkualitas di Cake! Atau hubungi kami untuk informasi lebih lanjut.--- Ditulis Oleh Leony Jardine ---

Apakah kamu merasa tidak betah di kantor karena atasan yang terlalu berlebihan dalam mengontrol pekerjaan? Bersabarlah sedikit dan hadapilah tipe atasan yang seperti ini. Biasanya, bos yang menggunakan metode Micromanagement untuk mengawasi bawahannya tidak akan sadar bahwa apa yang mereka lakukan berdampak buruk pada kinerja dan kenyamanan tim. Lalu, apa itu micromanaging? Bagaimana dampak gaya kepemimpinan seperti ini terhadap keberlanjutan perusahaan?Daftar isi: Apa itu Micromanage? Apa Penyebab Micromanaging? Ciri-ciri Micromanage Contoh Micromanagement di Perusahaan Cara Mengatasi Micromanager Apa itu Micromanagement? Lantas, apa yang dimaksud micromanagement? Secara bahasa, menurut kamus Merriam Webster micromanage adalah suatu tindakan mengontrol penuh terhadap seseorang maupun golongan tertentu. Dalam dunia kerja, micromanagement adalah gaya kepemimpinan dari atasan terhadap bawahan, bersifat penuh kontrol dan agak memaksa. Sementara itu, menurut International Journal of Business and Management Invention, micromanaging adalah cara atasan memimpin dengan melakukan pengamatan yang berlebihan terhadap kinerja bawahan. Cara memimpin seperti ini dianggap sudah tidak relevan karena justru menimbulkan dampak negatif: Mengganggu psikologis karyawanSistem micromanage tidak memiliki ukuran keberhasilan yang jelasMembuat karyawan yang sudah berada di suatu perusahaan kurang nyaman sehingga turnover rate naikMenghambat kualitas kinerja pegawai Banyaknya dampak buruk dari micromanage ini menunjukkan bahwa perusahaan tidak lagi cocok menerapkan sistem ini sebagai tindakan kontrol. Utamanya, di era gen Z mulai banyak memasuki dunia kerja maka perusahaan perlu memakai sistem kontrol lain yang lebih humanis. Apa Penyebab Micromanagement? Setiap atasan memiliki alasan tersendiri kenapa mereka menerapkan suatu sistem untuk mengontrol karyawan. Jika kita berbicara soal micromanagement, biasanya para atasan memakai sistem ini karena kurangnya pengetahuan soal leadership dan kepercayaan terhadap karyawan. Selain itu, ada beberapa alasan kenapa atasan melakukan micromanagement. Diantaranya adalah: Atasan merasa ingin terkoneksi dengan karyawan, tetapi dengan cara yang salahRasa ketakutan dari atasan terhadap perilaku karyawan. Atasan merasa karyawan bisa bertindak sesuka hati jika tidak dikontrol penuh.Keinginan yang menggebu dari seorang atasan agar bisa promosi lebih cepat. Itulah kenapa, atasan memastikan karyawan tidak melakukan kesalahan sedikit pun.Atasan menganggap anak buahnya tidak bisa melakukan pekerjaan lebih baik dari dirinya sehingga perlu untuk dikontrol Ciri-ciri Micromanage Jika kamu adalah seorang karyawan dan penasaran apakah atasan kamu sedang melakukan micromanage, silahkan simak beberapa ciri-ciri micromanage di bawah ini. Adakah beberapa ciri di bawah dalam diri bos kamu? 1. Menolak mendelegasikan pekerjaan Seorang atasan micromanager sering merasa beberapa karyawan tidak bisa melakukan pekerjaan lebih baik dibandingkan dirinya. Atasan seperti ini umumnya hanya bisa percaya dengan segelintir orang di tempat kerja. Pada akhirnya, pembagian pekerjaan tidak seimbang. Sebagian orang mendapatkan tugas hingga overload, sementara sebagian yang lain kekurangan tugas bahkan tidak mendapatkannya sama sekali. 2. Menuntut update pekerjaan secara berlebihan Guna mendapatkan hasil pekerjaan yang bagus, seorang karyawan perlu merasa tenang dan bebas berpikir. Sayangnya, jika karyawan tersebut mendapatkan bos yang menerapkan micromanage, maka hal tersebut bisa jadi mustahil. Meskipun deadline pekerjaan masih 2 hari lagi, atasan tetap akan menanyai secara terus menerus hingga membuat karyawan merasa frustasi. 3. Tingkat turnover karyawan yang tinggi Sebab kontrol yang berlebihan dari atasan, perusahaan akan sering kehilangan karyawan dan kelabakan mencari pengganti. Tingkat turnover karyawan yang tinggi ini jelas berdampak buruk pada reputasi perusahaan. Perusahaan yang ingin memperbaiki employer branding mereka perlu mengganti atau melakukan koreksi terhadap sistem kontrol seperti ini. 4. Tidak pernah puas dengan hasil pekerjaan Atasan akan selalu tidak puas dengan hasil pekerjaan yang telah dituntaskan karyawan. Ia akan selalu mencari celah kekurangan dari pekerjaan bawahannya, meskipun hal yang remeh sekalipun. Hal ini terjadi karena kebanyakan atasan micromanage adalah sosok yang perfectionist dan mudah insecure. 5. Memberikan deadline yang tidak realistis Deadline tidak realistis yang diberikan oleh atasan terhadap bawahannya merupakan imbas dari keinginannya yang menggebu untuk mendapatkan promosi di perusahaan. Mereka menganggap jika pekerjaan selesai lebih cepat, perusahaan akan menganggapnya berhasil dalam memimpin tim. 6. Memandang rendah kompetensi rekan Sebagai sosok yang perfectionist, seorang micromanager selalu memandang rendah kompetisi rekan kerjanya sendiri. Ia sadar bahwa bawahannya sendiri memiliki skill yang jauh lebih baik dibandingkan dirinya, tetapi tidak ingin mengakuinya. 7. Fokus berlebih pada detail yang tidak mempengaruhi hasil kerja Atasan yang melakukan micromanaging sering terpaku pada detail-detail remeh yang sebenarnya tidak mempengaruhi hasil kinerja. Misalkan saja, mengomentari kenapa ekspresi salah satu karyawan terlihat kurang serius saat bekerja. Contoh Micromanage di Lingkungan Perusahaan Supaya kamu mendapatkan gambaran yang lebih jelas lagi terkait micromanage di lingkungan perusahaan, silahkan simak contoh micromanage di bawah ini. Contoh micromanage #1 Budi adalah karyawan di kantor PT Purna Bahagia. Ia Merupakan desainer grafis yang diberikan load pekerjaan 10 design feed instagram setiap harinya, mulai dari senin hingga jum’at. Sayangnya, setiap hari Budi merasa kurang nyaman dengan team leadnya yang selalu mengawasinya ketika bekerja. Meskipun desain yang ia buat belum final, tetapi team lead selalu memberikan kritikan di tengah pekerjaan dan itu berlangsung terlalu sering. Di hari Sabtu dan Minggu, Budi juga dituntut untuk mengerjakan pekerjaan lain dan harus memberikan update secara intens. Contoh micromanage #2 Iqbal adalah seorang mobile developer di perusahaan ABC. Ia merasa kelelahan melakukan revisi terhadap aplikasi yang dibuatnya. Atasannya sendiri tidak memberikan brief yang jelas terkait apa saja hal-hal penting yang perlu dimasukkan ke dalam aplikasi tersebut. Selama bekerja, Iqbal hanya mendapatkan kritikan dan bukan masukan yang mendukung pekerjaannya. Solusi Micromanage di Kantor Jika kamu mengalami beberapa kesulitan selama bekerja karena atasan kamu adalah seorang penganut micromanage, mungkin solusi di bawah ini bisa membantu: 1. Pahami alasan di balik perilaku micromanage Langkah pertama adalah memahami alasan kenapa atasan kamu melakukan micromanage. Apakah beliau melakukan hal tersebut murni karena karakteristik personalnya yang perfectionist atau apakah anggota tim memang berperilaku kurang disiplin saat bekerja. Jadi, jangan menilai mentah-mentah jika kesalahan ada pada bos kamu, ya. Bisa jadi pula memang karyawan di tempat kamu bekerja tidak bekerja dengan maksimal jika tidak diawasi. 2. Bangun kepercayaan dengan atasan Nah, apabila alasannya datang dari kurangnya kepercayaan atasan terhadap kamu, maka cobalah untuk meraih simpatinya. Tunjukkan bahwa kamu melaksanakan pekerjaan dengan baik dan senantiasa bertanggung jawab. Kamu juga bisa inisiatif menghubungi untuk melaporkan progress pekerjaan. 3. Mengantisipasi dan kerjakan langkah selanjutnya Selama bekerja kamu pasti sudah tahu apa saja kesalahan-kesalahan yang membuat atasan kamu kecewa. Silahkan antisipasi agar kesalahan yang sama tidak terulang kembali. Kamu juga bisa inisiatif mengerjakan pekerjaan selanjutnya tanpa perlu menunggu perintah atasan. Jika kamu tidak mengerti, mintalah brief dari atasan. 4. Bicarakan dan berikan umpan balik dua arah Atasan yang melakukan micromanage biasanya kurang percaya dengan pekerjanya sendiri karena kurangnya komunikasi. Nah, kamu bisa coba mengawali bicara dengan meminta bos memberikan feedback terhadap pekerjaanmu. Jangan tunggu hingga atasan memberikan kritik terlebih dahulu terhadap pekerjaanmu. 5. Pertimbangkan untuk berbicara dengan HR Jika kamu merasa sudah melakukan langkah 1 hingga 4 tetapi tidak ada perubahan dan kamu tetap merasa kurang nyaman dalam bekerja, silahkan bicarakan hal tersebut dengan HR. Bisa jadi HR akan mengevaluasi kembali sistem kontrol yang digunakan atau memberikan saran terbaik bagi keberlangsungan produktivitas karyawan. Namun, apabila kamu merasa tidak betah menghadapi atasan penganut micromanage, resign bisa jadi keputusan yang tepat. Kamu tidak perlu khawatir susah mendapatkan pekerjaan baru. Selama CV yang kamu pakai menjual, akan sangat mudah bagimu untuk diterima bekerja di perusahaan lain. Informasi tentang lowongan pekerjaan dari dalam dan luar negeri bisa mudah kamu temukan lewat fitur pencarian kerja dari Cake.Detail informasinya sangat lengkap, tersedia lowongan dari berbagai bidang seperti UX Designer, Website Builder, Programmer, Pengajar Sekolah dan masih banyak lagi.Yuk, cari pekerjaan impianmu di Cake, gratis dan transparan!Buat CV Kesimpulan Beberapa hal ini merupakan catatan penting yang perlu kamu perhatikan terkait micromanage. Ada banyak alasan kenapa seorang atasan melakukan micromanage, baik alasan personal maupun eksternal.Hanya ada dua pilihan jika kamu menghadapi atasan penganut sistem micromanage: bertahan atau mundur.Jangan gegabah untuk resign jika kamu tidak betah menghadapi atasan micromanage. Bicarakan terlebih dahulu dengan HR.Cobalah bangun kepercayaan terkait pekerjaan agar perilaku micromanaging atasan kamu bisa berkurang. Cake adalah website untuk membuat CV terbaik yang bisa menunjukan professional branding kamu di mata HRD. Kamu bisa langsung menggunakan template CV ATS-friendly dari Cake dan download dalam bentuk PDF, 100% gratis! Selain bikin CV gratis, kamu juga bisa buat portofolio dan cari kerja dengan job portal atau aplikasi cari kerja Cake. --- Ditulis Oleh Izzul Millati ---