職場性別歧視怎麼解？企業怎麼推動 DEI 性別平等？

性別歧視是近年全球職場非常重視的議題，台灣雖然根據行政院性平委員會的評估結果，台灣性別平等排名是亞洲第一，GEI 彭博性別平等指數表現也位居亞太區第一，但調查發現職場中的性別歧視問題與案例依然實際存在。

性別歧視不但在職場上十分常見，許多工作者不一定有意識到自己正在遭受性別歧視，或不知該如何處理。本文從 3 大職場階段切入，探討性別歧視的現狀和應對方式，並且說明雇主有機會藉由哪些措施來創造性別友善、DEI 多元共融的職場環境。

把目光放到台灣職場，HRnetGroup 數據資料顯示，在台灣平均有 48% 女性員工與 28% 男性員工認為職場中存在性別歧視，其中包含 11% 認為職場對女性有過度保護。

天下學習 在 2023 年對台灣 50 大企業進行的 DEI 調查發現，台灣某些產業的女性員工比例明顯較低，雖然員工性別及年齡多元化本身會受產業特性與工作性質影響，但跟國際大型企業相比，還是能看出台灣在部分產業有男女比懸殊情況，便有可能是性別歧視或偏見的結果。

平均而言，所有產業女性員工佔約 40%，但女性主管比例卻僅剩 31%。如果進一步剖析台灣各產業，最懸殊的是傳產的女性員工比例不到兩成（19%），高科技製造業女性員工比例則是 37%，而一般服務業和高科技服務業女性員工比例則落在四成左右。尤以一般服務業在女性晉升的難度最大，女性主管比例不到 18%。

性別歧視職場性別歧視牽涉面向廣泛，包含性別刻板印象、性別偏見、到職場 PUA 和職場霸凌等，但只要針對他人的性別、性向與性別認同等，進行不公平的對待或評價就可算是性別歧視的一種，這種歧視主要由刻板印象或是對特定性別能力的成見造成，而反映到職場環境中時，就可能體現在工作分配、薪酬、晉升機會，以及日常工作互動中。

職場性別歧視的表現形式多樣，但其中最直接的例子就是薪資差異，不少研究都顯示，在相同職位和工作表現下，女性薪資往往低於男性同事，除此之外，高階職位的升遷也同樣存在性別歧視，女性和其他性別少數在許多行業中仍存在「玻璃天花板」，即使具備相同或更高的能力，也不見得能獲得與男性同事相同的晉升機會，女性也可能會在懷孕、婚育後被刁難、要求調職或是藉機加重工作讓員工知難而退、自請離職。

2023 年的 Morgan Philips 報告指出，在亞洲某些領域，女性與其他少數性別（註）的員工比例不足 20%，在職涯升遷方面，平均當有 100 位男性升職時，僅 86 位女性取得晉升機會，女性與其他多元少數性別在管理層中的占比明顯不足，至於男女薪資方面也存在斷層，女性和少數性別者整體薪資水準低於男性 20%，亞洲企業在實現性別 DEI（多元、平等、包容）目標仍有很大進步空間。

註：少數性別，除了男女二元性別之外的多元性別，因占比相對少數而可能面臨權益被忽略或歧視的狀況，多元性別包含雙性人、跨性別、性別流動者等身分。

這份報告也點出，雖然亞洲有 60% 的企業已制定明確多元化目標、在政策上強調性別平等，比過去五年還增加 20%，但在實際執行和結果上卻不盡理想，因此除了制定政策，整體多元化和公平性策略都還需要在實踐中更加努力，通過具體行動來推動真正的性別平等和多元共融環境。

性別平等不僅是社會與道德議題，也是企業成功和留才的重要因素。當企業為所有員工提供一個公平、支持和充滿機會的工作環境時，才有機會將能夠吸引和保留最優秀的人才，激發創新，並提高整體競爭力。希望在 DEI 友善環境的推動下，台灣企業與員工都能共同推動職場環境朝更加公平和包容的方向發展。

若員工在職場上遭遇性別歧視，該如何分辨，又該如何應對呢？建議依據所處的階段（求職時、在職時、離開職場），可以採取不同的應對方式與策略。

1. 求職時：求職階段遇到的性別歧視，多會出現在徵才條件（如限男性等），面試過程中也可能會遇到性別偏見，會強調或是問與工作不相關的個人生活問題（如婚姻狀況、生育計畫等），若無特殊正當理由，雇主這些行為都有違性別工作平等法規定。

如何應對：建議求職者在投遞前先研究潛在企業文化和價值觀，了解該公司在性別平等相關的的紀錄和政策，避免遇到有前科的雇主。面試前也可以先預想可能遇到的情形，來判斷該公司內部有潛在的性別歧視問題（例如：希望女生上班要穿裙子），若在招募過程中遇到明顯的性別歧視，務必記錄下具體情況（例如：全程錄音）並考慮向相關機構或團體通報。

2. 在職時：在職時遭遇的性別歧視，可能包括工作評價、晉升機會、薪資差異、婚育刁難等問題。

如何應對：若發生職場性別歧視時，建議先記錄下時間、地點、參與者及事件的具體情況，後續若有文件或影像錄音支持更佳。建議先向信任的同事或上級說明，若有必要再透過公司內部正式渠道提出投訴，例如人資部門、性別平等委員會等單位。若公司無法妥善處理，可尋求法律或專業諮詢，確保自己的權益和可採取的行動方案，並交由公權力來懲罰歧視者（常見可依循法律提出「行政申訴」及「民事損害賠償訴訟」）。

3. 離開職場：因受到性別歧視而決定離開職場，或在離職後回想自己曾遭受到歧視，可能已經無法再求償或是蒐集證據。

如何應對：仔細反思和記錄在職期間遇到的性別歧視情況，並重視自己的感受，若認為權益已經受到嚴重侵害，建議諮詢法律相關單位來釐清可採取的行動與進一步調查。

除了員工本身在職場上重視自己的權益之外，也要注意自己本身的言行舉止是否無意間助長了性別歧視，讓職場性別平等落實到每個人身上。然而在維繫性別平等的責任上，企業雇主更是責無旁貸！

天下學習針對 DEI 多元共融的調查發現，有高達八成的台灣員工會將 DEI 文化視為工作求職與留任的重要因素，而提升「性別平等、剷除性別歧視文化」也是達成企業 DEI 的關鍵，該如何達成企業 DEI、避免職場性別歧視？提供給雇主以下幾項具體政策方向做為參考：

1. 性別平等教育：由人資部門或相關單位舉辦性別平等與多元共融講座或工作坊，提升員工對這些議題的認識和敏感度。
2. 建立透明、公正的晉升制度：檢視公司各層級員工、主管的性別比例，確保性別不成為升遷的障礙。
3. 鼓勵員工達成工作與家庭平衡：提供彈性工時、遠距工作選項，無論男女都落實育嬰假等相關福利，甚至提供優於法規的福利，幫助員工平衡工作與家庭。
4. 建立多元包容的工作環境：鼓勵員工分享自己的背景，培養互相尊重和欣賞的內部文化。
5. 制定反歧視政策：建立性別平等制度，明確定義性別歧視、性騷擾等行為，建立匿名舉報系統，並嚴格執行相關規範。

全球社會對性別歧視問題的重視上升，台灣已經在相關的議題倡導上展現很大的進步，但企業在性別平等方面仍有很大的努力空間，雖然政策和法律框架是重要的一步，真正實現 DEI 仍然需要在整個文化和日常的實踐中貫徹，而且更用力打破只有二元性別的視角。

無論是雇主或是員工，都應創建一個支持所有性別、多元性別都能發揮其最大潛能的環境，除了提供平等的晉升機會和薪酬結構外，也鼓勵開放和包容的對話，理解員工在性別問題上的擔憂和需求。

性別平等不僅是社會與道德議題，也是企業成功和留才的重要因素。當企業為所有員工提供一個公平、支持和充滿機會的工作環境時，才有機會將能夠吸引和保留最優秀的人才，激發創新，並提高整體競爭力。希望在 DEI 友善環境的推動下，台灣企業與員工都能共同推動職場環境朝更加公平和包容的方向發展。