【2025 勞基法加班費＆請假規定】特休加班費算法？年假天數計算？婚、病、喪假等 21 種假一次懂！

【 範例一 】

 Eric 與公司的勞僱合約中明定週六為休息日、週日為例假日，本週日 Eric 早上需要接待國外的客戶、下午需要進公司準備週一的提案、晚上與客戶有應酬，評估整天的活動大概會需要 11 小時，Eric 在與公司討論後決定接受這個安排。因此，這一天的加班費算法如下：

1. 在第 0-8 小時，加班費為 158.33 x 8=1,266.64
2. 第 8-10 小時，加班費為 158.33 x 2 x 1.34=424.3244
3. 第 11 個小時，加班費為 158.33 x 1 x 1.67=264.4111

因此，Eric 本週日的出勤應該可拿到 (1)＋(2)＋(3) 約 1,956 元。

【 範例二 】

Eric 的主管 Joseph 月薪 54,000 元，換算時薪為 225 元。本週日他會陪同 Eric 加班：早上接待客戶、晚上與客戶應酬，但不會進公司準備提案。雖然 Joseph 週日只會加班 4 小時，但因為是例假日加班，他應該獲得 1 日的薪資做為加班費，也就是 225 x 8=1,800 元。

在一般的狀況下，勞基法規定每 7 日應有 1 日的例假日加上 1 日的休息日，且勞工連續出勤應以 6 日為限。其中例假日的規定較為嚴格，因此連續出勤 6 日的第 6 日應挪用休息日，且時薪制不適用彈性工時（亦稱變形工時），所以第 7 日不可要求勞工出勤、至少須給予勞工 1 日的例假日，所以時薪制勞工不應有例假日出勤的情形發生。

｜其他規定 — 彈性工時：根據 勞基法第 30 條，勞工的正常工時應為每日 8 小時內、每週 40 小時內，但是因應不同職業特性，這些行業 可在職業工會同意／沒有工會但勞資雙方取得共識的前提下，將工時調整為以下 3 種（2 週彈性工時、4 週彈性工時、8 週彈性工時），並分別有不同的例假日規定，以下將詳細介紹，也可以直接點擊前往了解 👉 2 週彈性工時、4 週彈性工時、8 週彈性工時。

【 2 週彈性工時】

• 算法：以 2 週為一個單位，每 2 週可將其中 2 日的工作時數分配到其他工作日。這 2 週內的每日工作時數不可超過 10 小時、每週的工作總時數不可超過 48 小時、2 週的工作總時數不可超過 80 小時。
• 例假日怎麼休？
  → 以 7 日為一個單位，每 7 日中應有 1 日為例假日，2 週內的例假日＋休息日應至少有 4 日。
• 工作日與例假日、休息日可以這樣安排：
  

(1) 週六為休息日，週日為例假日。因為週五的工時已挪移到週一至週四完成，所以週五成為免出勤日。

(2) 週日為例假日，2 週內應該休到的 2 日休息日統一於第 2 週實施，所以可安排連續 3 日的免出勤日（2 休息日＋1 例假日）。

【 4 週彈性工時】

• 算法：以 4 週為一個單位，在每日工作時數最多 10 小時；4 週內的工作總時數不超過 160 小時的前提下，可將 4 週內的總工作時數加以分配。
• 例假日怎麼休？
  → 每 2 週應至少有 2 日的例假日（也就是說連續工作日最長可達 12 日），4 週內的例假日＋休息日應至少有 8 日。
  
• 工作日與例假日、休息日可以這樣安排：

(1) 週六為休息日，週日為例假日。因為週五的工時已挪移到週一至週四完成，所以週五成為免出勤日。

(2) 達到法定的連續出勤上限 12 日。

因為每 2 週應至少有 2 日的例假日，所以第 2 週的週六、週日必須為 2 日的例假日，勞工在第 1 週與第 2 週最多可連續出勤 12 日。而在第三週，勞工將在週四達到 4 週內的總工時 160 小時的上限，因此從第三週的週五開始，合計休息日、例假日以及免出勤日，總共可有 10 日連續免出勤。

【 8 週彈性工時】

• 算法：以 8 週為一個單位，在每日工作時數不超過 8 小時、每週總時數不超過 48 小時、8 週內總時數不超過 320 小時的前提下，可將 8 週內的總工作時數加以分配。
• 例假日怎麼休？
  → 以 7 日為一個單位，每 7 日中應有 1 日為例假日，8 週內的例假日＋休息日應至少有 16 日。
  
• 工作日與例假日、休息日可以這樣安排：

2. 休息日（一例一休）

• 法源依據：勞基法第 36 條
• 適用對象：全體勞工
• 計算方式：以 7 日為一個單位，每 7 日中應有 1 日為休息日（對於月薪制員工而言，通常是指「週六」，但勞資雙方可共同約定）。
• 支薪與否：全薪
• 加班規定：出勤需經過勞工同意，且加班時數會併到每月「延長工作總時數」。
• 加班費計算：以下將根據 勞基法第 24 條，詳細介紹月薪制、時薪制勞工不同的休息日加班費算法，也可以直接點擊前往了解 👉 月薪制、時薪制。

休息日已支薪，因此雇主不須額外給付勞工休息日出勤的日薪，但須給予「加班費」。

1. 休息日加班 0-2 小時，加班費算法為時薪 x 時數 x 1.34（一又三分之一的無條件進位）
2. 休息日加班第 2-8 小時，加班費算法為時薪 x 時數 x 1.67（一又三分之二的無條件進位）
3. 休息日加班第 9-12 小時，因為已經加班超過一日的總時數上限，從第 9 小時開始雇主應支付勞工額外的日薪加上附帶的加班費，算法為時薪 x 時數 x 2.67（日薪為 1，加班費比照第 2-8 小時給予一又三分之二的無條件進位，所以 1 + 1.67=2.67）

【 範例 】

前面提到的業務 Eric 月薪換算成時薪是 158.33 元，這週六因為有活動需額外加班 10 小時，這一天的加班法算法如下：

1. 在第 0-2 小時，加班費為 158.33 x 2 x 1.34=424.3244
2. 在第 2-8 小時，加班費為 158.33 x 6 x 1.67=1,586.4666
3. 第 9 和第 10 個小時，加班費為 158.33 x 2 x 2.67=845.4822

因此，Eric 本週六的出勤應該可拿到 (1)＋(2)＋(3) 約 2,856 元。

現行法律規定之最低基本時薪（自 2025 年 1 月 1 日起調整為 190 元）已涵蓋休息日及例假日的本薪，將這兩個假日視為「有給薪休假」，因此時薪制勞工比照月薪制勞工，在休息日出勤時雇主不需要額外給付勞工日薪，而是同樣給予加班費。

雖然時薪制勞工通常一週工作時數不會多達法定的 40 小時，但雇主仍須讓勞工每 7 日有 1 日的例假日＋1 日的休息日。因此，若雇主要求勞工連續工作超過五天，在第六天（換句話說，就是要求勞工在他的休息日上班）時應以加班費計算，算法同月薪制勞工。

這邊將介紹兩種不同的時薪制勞工的休息日加班費算法，一位是全職、一位是兼職，兩者主要差異是「出勤日上限」的規定，影響到加班費的計算，其他皆相同。

【 全職時薪制範例 】

 Amanda 在廣告公司擔任以時薪計算的全職設計助理，時薪 190 元，每週固定出勤 5 天、每天工作 6 小時。這週六因為專案即將上線而需要趕工加班，他已和主管事先討論好會進公司加班 7 小時，這一天的加班費算法如下：

1. 在第 0-2 小時，加班費為 190 x 2 x 1.34=509.2
2. 在第 2-7 小時，加班費為 190 x 5 x 1.67=1,586.5

 Amanda 可以因為這天的加班而多拿到加班費 (1)＋(2) 約 2,095.7 元。

【 兼職時薪制範例 】（常見的「工讀生」多為此類）

 Kate 是就讀傳播學院的大四學生，他每週一到五的早上都會花 4 個小時到公關公司擔任媒體監測的工讀生，時薪為 190 元。

這週六因為客戶受到國際事件影響，急需公關公司協助處理，主管在徵得 Kate 的同意下安排他週六進公司幫忙，比照平日一樣出勤 4 小時。雖然 Kate 平常的工作時數每週只有 20 小時，但因為他已連續上班五日，週六出勤對他而言已是額外利用休息日上班，所以以加班辦理，Kate 的週六出勤將可獲得 190 x 2 x 1.34＋190 x 2 x 1.67＝約 1,143.8 元。

｜其他規定 

• 彈性工時安排—可參考 例假日的說明。
• 休息日的制度對排班制造成的影響：除了法律規定應休假的例假日、國定假日以外，勞基法中的「休息日」規定產生了因工時達法定正常工時上限，勞工可不須出勤的「期日」（也就是「免出勤日」，亦有人稱為「空班日」），對服務業的排班有重大的影響，以下將說明符合勞基法規範的排班方式。

     【 Step 1 】首先，需要遵守規範較嚴格的例假定，例假日的規定為：
           除了「天災、事變或突發事件」以外，雇主不可要求勞工在例假日出勤，因此應優先使勞工在每 7 日有 1 日的例假日，也就是不連續工作超過 6 天。

    【 Step 2 】再來，安排「休息日」，可以有以下兩種做法。
          (1) 在勞工同意、依法支付加班費且無超時工作的前提下，可安排於休息日出勤。
          (2) 利用安插休息日避免勞工連續出勤超過 6 日，使排班能夠更加彈性。

    【 Step 3 】最後，符合加班費或是國定假日出勤的規定，可能有以下兩種情境。
          (1) 在空班日工作：也就是勞工已經達法律所規定的工作時數上限，可以不需再出勤。若是雇主希望勞工上班，需徵得其同意，並與單日工作第 9 小時一樣屬於加班性質，雇主需支付勞工加班費，或是在勞工同意的前提下以補休替代。
          (2) 在國定假日工作：在勞工同意且符合雙倍薪資的前提下（國定假日的薪資介紹詳見下一段），雇主可安排勞工於國定假日出勤。

3. 法定應放假日（法定休假日、國定假日）

• 法源依據：勞基法第 37 條
• 適用對象：全體勞工
• 計算方式：法定應放假日有元旦、除夕前一天、除夕、春節（初一至初三）、和平紀念日、兒童節、清明節、端午節、中秋節、國慶日；其他還有五一勞動節、中央主管機關指定的節日像是總統、副總統及公職人員選舉投票日、原住民族歲時祭儀（僅限原住民勞工）。
• 支薪與否：全薪
• 加班規定：根據 勞基法第 39 條，雇主須徵得勞工同意才可要求在國定假日出勤，且需額外發給月薪制勞工 1 日的工資（所謂的「雙倍薪資」）或是 1 日的補休，時薪制勞工則是給予加班費。
• 雙倍薪資＆加班費計算：以下同樣分別介紹月薪制、時薪制勞工的國定假日雙倍薪資＆加班費算法，也可以直接點擊前往了解 👉 月薪制、時薪制。

國定假日已支薪，因此雇主不須額外給付勞工例假日出勤的日薪，但須給予「加班費」。

1. 國定假日加班 0-8 小時，8 小時內無論時長為何，都應支付勞工「1 日」的薪資（也就是常聽到的「雙倍薪資」）
2. 國定假日加班第 9-10 小時，加班費算法為時薪 x 時數 x 1.34（一又三分之一的無條件進位）
3. 國定假日加班第 11-12 小時，加班費算法為時薪 x 時數 x 1.67（一又三分之一的無條件進位）

【 範例一 】

前面提到的業務主管 Joseph 月薪換算成時薪是 225 元，因外國客戶的時間安排，需要在除夕當天與客戶實體開會並接待客戶搭機返國，整天的行程預計會花費 11 小時，除夕這一天的加班法算法如下：

1. 在第 0-8 小時，加班費為 225 x 8=1,800
2. 在第 9-10 小時，加班費為 225 x 2 x 1.34=603
3. 第 11 個小時，加班費為 225 x 1 x 1.67=375.75

因此，Joseph 在除夕這天的出勤應該可拿到 (1)＋(2)＋(3) 約 2,779 元。

【 範例二 】

 Eric 為 Joseph 的下屬，月薪換算成時薪是 158.33 元，Joseph 已徵得 Eric 同意，Eric 將會在除夕這天一同與外國客戶聚餐並接送客戶到機場搭機，兩個行程合計預估 4 個小時，而他在除夕的出勤將可獲得 158.33 x 8＝約 1,267 元。

前面在介紹休息日的加班費計算時，提到現行法律規定休息日與例假日的工資納入最低基本時薪（自 2025 年 1 月 1 日起調整為 190 元），因此當工時勞工在休息日出勤，雇主不需額外給付勞工日薪，僅需依照加班時數、給予加班費。

然而基本時薪並未納入勞工休國定假日的工資，原因為何？由於不同產業的時薪勞工肩負不同的出勤義務，在國定假日出勤的勞工依法規可向雇主請求增加一倍的加班費，此時若國定假日增加的工資也納入基本時薪中，將造成國定假日未出勤的勞工，平白收入多一倍的工資，反而有損出勤勞工的權益。

因此，在國定假日出勤，對於每一位時薪制的員工來說都是「加班」，國定假日的加班費算法如下：

1. 國定假日加班 0-8 小時，加班費算法為時薪 x 時數 x 2
2. 國定假日加班第 9-10 小時，加班費算法為時薪 x 時數 x 1.34（一又三分之一的無條件進位）
3. 國定假日加班第 11-12 小時，加班費算法為時薪 x 時數 x 1.67（一又三分之一的無條件進位）

【 範例一 】

在公關公司擔任工讀生的 Kate 時薪為 190 元。客戶希望能在中秋節當天舉辦活動，包括佈置、活動、收拾總計需要 9 小時，主管在 Kate 同意後將他納入人力安排，中秋節這一天的加班費算法如下：

1. 在第 0-8 小時，加班費為 190 x 8 x 2=3,040
2. 在第 9 小時，加班費為 190 x 1.34=254.6

因此，Kate 在中秋節這天的出勤應該可拿到 (1)＋(2) 約 3,294.6 元。

｜其他規定：以下將詳細說明當國定假日撞到其他假日、國定假日與一般工作日對調、彈性放假當日需要出勤時的解決方式與規定。

【 情境 1 】例假日／休息日／原住民族歲時祭儀／免出勤日剛好遇到國定假日 → 應給予補休

勞基法中的例假日、休息日、國定假日都是獨立的，根據 勞動條 3 字第 1030130894 號令，這三種假日若有重疊情形，雇主應該給予勞工補休；原住民族歲時祭儀 雖屬國定假日，但若當天遇到其他國定假日，雇主也應給予補休。

彈性工時的勞工：如果工時已經分配到其他工作日，又恰好在空班這天遇上國定假日，因為空班日屬於免出勤日而非假日，所以雇主不需給予勞工補假。

【 情境 2 】國定假日與一般工作日對調，薪資怎麼計算？

根據 勞基法第 39 條，雇主須徵得勞工同意才可要求在國定假日出勤，如果勞工不同意，雇主也不可扣全勤或是國定假日當日的工資。雇主除了支付國定假日出勤的加班費以外，也可在勞資雙方協調同意後，將國定假日與一般工作日對調。此規定適用於月薪制與時薪制勞工。

舉例來說，在餐飲業打工的 Ben 與餐廳老闆討論後，同意在除夕到初三共 4 天上班，並將這4天的國定假日延後到 3/1-3/4 休假。因此，除夕到初三對於 Ben 來說算是「工作日」，比照平常的工作日、領取基本工資，老闆不需額外支付 Ben 在國定假日出勤的工資。

• 突發狀況 1 — 除夕到初三 Ben 臨時不能上班

因為先前 Ben 已經和老闆約定好這四天要上班，屬於「工作日」，若他臨時不能出勤，應照請假程序辦理病、事、婚喪假等。老闆依據 勞基法第 43 條 以及勞工請假規則相關規定，減發 Ben 未出勤的工資。

• 突發狀況 2 — 老闆臨時需要 Ben 在 3/1 - 3/4 上班
  

若是 Ben 已經按照約定在除夕到初三上班，3/1-3/4 理應是他的休息日、不需出勤，但若是老闆需要 Ben 上班，則等於是請求 Ben 在「休息日出勤」，必須徵得 Ben 的同意，也應按照休息日的加班費算法、支付 Ben 薪資。

【 情境 3 】彈性放假出勤，休假及薪資怎麼計算？

近年因爲考量讓適逢週二、週四的國定假日能夠與週休二日配合，設計了「彈性放假」的制度，讓原屬工作日的週一或是週五提前／事後在休息日補班，使得國定假日能與週休二日形成連假。舉例來說，假設某年的元旦為星期四，對於 比照政府行政機關放假和補班 的企業來說，應該於元旦前一週的週六，也就是 12/27 先補班，讓原本是工作日的 1/2（星期五）能夠放假，因而有 1/1 (四) 到 1/4 (日) 的四天連假。

對於這樣調整的企業來說，原先的休息日 12/27 變成了工作日、工作日 1/2 變成了休息日。如果雇主要求員工在彈性放假的這天，也就是休息日 1/2 出勤，應該先徵得勞工的同意，並且比照休息日支付勞工加班費；若是勞工不同意出勤，雇主也不可扣全勤，或是國定假日當日的工資。

【 情境 4 】總統副總統選舉罷免投票日、公職人員選舉日、公民投票，出勤的休假及薪資怎麼計算？

1. 投票日為例假日：不另補假、工資照給。
2. 投票日為休息日：不另補假、工資照給。若雇主要求勞工出勤，應徵得勞工同意，並根據 勞基法第 24 條，比照休息日支付勞工薪資，且不可妨礙勞工行使投票／罷免權。
3. 投票日為工作日：放假 1 日、工資照給。
   

4. 特別休假、年假計算

• 法源依據：勞基法第 38 條
• 適用對象：全體勞工
• 計算方式：根據年資而定。
  • 到職 6 個月以上但未滿 1 年者，期間有 3 日的特休。
  • 到職 1 年以上但未滿 2 年者，期間有 7 日的特休。
  • 到職 2 年以上但未滿 3 年者，期間有 10 日的特休。
  • 到職 3 年以上但未滿 5 年者，每年有 14 日的特休。
  • 到職 5 年以上但未滿 10 年者，每年有 15 日的特休。
  • 到職 10 年以上者，每一年加給 1 日的特休，加至 30 日為止。 
    
• 支薪與否：全薪
• 加班規定：雇主若需要勞工於特休日出勤，需徵得勞工的同意。
• 加班費算法：比照國定假日。
• 其他規定
  • 特休沒在當年度休完：若勞工在年度終結時尚未休完特休假，可在勞資雙方取得共識的前提下，延續到下一年實施，或是折為工資發給勞工。若勞工在契約終止（也就是離職）時尚未休完特休，雇主應發給勞工工資。
  • 時薪制勞工規定：在特休的部分，時薪制勞工與月薪制勞工的規定並無差別，每段年資對照的特休天數算法也相同。不過，根據勞動部所制定的 僱用部分時間工作勞工應行注意事項，雇主可依照時薪制勞工的工作時數按比例計算特休。
    
    【 範例 】
    
    在餐飲業打工的 Ben 每週只有三天會上班、每天八小時，每週總工作時數 24 小時。
    Ben 的同事 David 是月薪制勞工，每週工作 5 天、每天 8 小時，每週工作總時數 40 小時。
    兩人都一樣有 2 年的資歷，David 可享有 10 日的特休，但是 Ben 與 David 的每週總工作時數為 3:5，因此老闆可將 Ben 的特休計算為 10*(3/5)=6 日。
    

1. 謀職假

• 法源依據：勞基法第 16 條
• 適用對象：被資遣勞工
• 計算方式：勞工在接到雇主的資遣預告後，為了找新工作可於工作時間請假外出，每週有 2 日的工作時數（不一定要集中於 2 日，只要總時數不超過 2 日的工作時數即可）可以請謀職假。
• 支薪與否：全薪

2. 婚假

• 法源依據：勞工請假規則第 2 條
• 適用對象：全體勞工
• 計算方式：根據 勞工請假規則第 2 條 與 民法第 982 條，勞工結婚可享有 8 天的婚假。以登記日為基準，可在登記日前 10 日起 3 個月內請休，但若得到雇主同意，亦可於 1 年內請完。
• 支薪與否：全薪
• 其他規定：雇主不能因勞工請婚假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。

Amanda 計畫在 2025 年的 6 月 27 日登記結婚，法律保障她可在 6/17（登記前 10 日）到 9/17 這段期間請 8 天的婚假。由於事前已徵得老闆同意，Amanda 能在 2025 年 6 月 27 日 到 2025 年 6 月 27 日這一年間，自由安排這 8 天婚假。

【 範例 】

3. 喪假

• 法源依據：勞工請假規則第 3 條
• 適用對象：全體勞工
• 計算方式：依喪亡親屬的親疏程度，勞工分別有不同的喪假日數保障
  • 父母、養父母、繼父母、配偶喪亡者，可請喪假 8 日。
  • 祖父母、子女、配偶之父母、配偶之養父母或繼父母喪亡者，可請喪假 6 日。
  • 曾祖父母、兄弟姊妹、配偶之祖父母喪亡者，可請喪假 3 日。
    
• 支薪與否：全薪
• 其他規定：雇主不能因勞工請喪假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。

4. 事假

• 法源依據：勞工請假規則第 7 條
• 適用對象：全體勞工
• 計算方式：無論年資，勞工一年內至多有 14 日的事假額度。
• 支薪與否：無薪

5. 家庭照顧假

• 法源依據：勞工請假規則第 7 條、性別平等工作法第 20 條
• 適用對象：全體勞工
• 計算方式：勞工需要親自照顧家庭成員時，可請家庭照顧假，1 年不可超過 7 日。
• 支薪與否：無薪
• 其他規定：
  • 雇主不能因勞工請家庭照顧假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。
  • 家庭照顧假期間的薪資，不列入平均工資計算。

• 法源依據：勞工請假規則第 8 條
• 適用對象：全體勞工
• 計算方式：視實際公務需求而定。
• 支薪與否：全薪
• 其他規定：雇主不能因勞工請公假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。

6. 公假

1. 自 2023 年 7 月 1 日起已廢止「防疫隔離假」

• 法源依據： 已廢止 嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例第 3 條
• 適用對象：接受居家隔離、居家檢疫、集中隔離或是集中檢疫的人
• 支薪與否：若勞工生病並非雇主所致，雇主可自行決定是否支薪；若雇主願意給薪，則可以從當年的所得稅之所得額中，扣除該位勞工薪水的 2 倍作為對雇主的優惠措施。
• 特別補助：若勞工接受隔離時沒有支領薪資，可以申請防疫補償。（確診者不得領取防疫補償/已領取其他法令規定性質相同之補助者，不能重複領取）
• 其他規定：雇主不能以曠職、強迫勞工利用其他假別處理，也不能扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。
• 延伸規定-1：根據 勞基法第 2 條第 4 款，計算平均薪資時，防疫隔離假的請假天數以及工資不列入計算。
• 延伸規定-2：根據 勞動部於 2021 年 07 月 07 日說明，勞工快篩陽性或身體不適，請醫師評估確認或接受 PCR 採檢之期間，得請普通傷病假，其日數併入住院傷病假，且不得因此扣發全勤奬金。

2. 自 2023 年 7 月 1 日起已廢止「防疫照顧假」

• 法源依據：已廢止 嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例第 3 條
• 適用對象：為照顧具備「防疫隔離假」條件且生活無法自理的對象其家屬
• 支薪與否：雇主可自行決定，若願意給薪，則可以從當年的所得稅之所得額中，扣除該位勞工薪水的 2 倍作為優惠措施。
• 其他規定：雇主不能以曠職、強迫勞工利用其他假別處理，也不能扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。
• 延伸規定：根據 勞基法第 2 條第 4 款，計算平均薪資時，防疫隔離假的請假天數以及工資不列入計算。

1. 普通傷病假（病假）

• 法源依據：勞工請假規則第 4 條
• 適用對象：全體勞工
• 計算方式：
  • 未住院者，一年內合計不得超過 30 日。
  • 住院者，兩年內合計不得超過 1 年。
  • 未住院傷病假與住院傷病假兩年內合計不得超過 1 年。
• 支薪與否：一年內未超過 30 日的部分，雇主需折半發給勞工工資；若是勞工保險給付未達工資的一半，雇主需補齊。
• 其他規定：若是勞工經由醫師診斷，罹患癌症（含原位癌）而且採門診方式治療，或是懷孕期間需安胎休養，其治療或休養期間，雖然並未實際住院，但是併入住院傷病假計算。

2. 普通傷病假留職停薪

• 法源依據：勞工請假規則第 5 條
• 適用對象：全體勞工
• 計算方式：勞工普通傷病假超過規定之期限（未住院者一年 30 日內、住院者兩年內合計不得超過 1 年、未住院＋住院兩年內合計不得超過 1 年），若是以事假、特別休假抵銷仍不足，雇主可要求勞工留職停薪，但留職停薪以一年為限。
• 支薪與否：無薪

3. 公傷病假

• 法源依據：勞工請假規則第 6 條、勞基法第 59 條
• 適用對象：全體勞工
• 計算方式：勞工的休養、治療期間，無天數規定。
• 支薪與否：全薪，但若醫療時間超過兩年仍未能痊癒，且經過指定的醫院診斷為喪失原有的工作能力，同時不符合勞保中的失能給付條件，雇主可以在一次支付 40 個月的平均工資後，免除往後的工資補償責任。
• 其他規定：雇主不能因勞工請公傷病假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。
  

4. 生理病假（生理假）

• 法源依據：性別平等工作法第 14 條
• 適用對象：生理女性
• 計算方式：每月可請 1 日生理假，一年以 3 日為限，超過 3 日則併入病假計算。
• 支薪與否：不管是否併入病假計算，工資皆折半發給。
• 其他規定：雇主不能因勞工請生理假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。

1. 安胎假 

• 法源依據：性別平等工作法第 21 條、勞工請假規則第 4 條
• 適用對象：懷孕女性
• 計算方式：安胎假視為普通傷病假，休養期間無論是否住院，皆以住院傷病假計算。
• 支薪與否：同普通傷病假，一年內未超過 30 日的部分，雇主需折半發給勞工工資；若是勞工保險給付未達工資的一半，雇主需補齊。
• 其他規定：雇主不能因勞工請安胎假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。

2. 產假

• 法源依據：性別平等工作法第 15 條、勞基法第 50 條、性別平等工作法有關產假之規定為何？
• 適用對象：懷孕女性
• 計算方式：
  • 勞工於分娩前後可有 8 週產假
  • 若是勞工在懷孕 3 個月以上流產，可有 4 週產假
  • 若是勞工在懷孕 2 個月以上、未滿 3 個月內流產，可有 1 週產假
  • 若是勞工在懷孕 2 個月內流產，可有 5 日產假
• 支薪與否：若是勞工受僱 6 個月內請產假，產假期間工資折半發給；受雇滿 6 個月以上的勞工，產假期間工資照給。此外，後兩種產假（懷孕 2 個月以上、未滿 3 個月內流產／懷孕 2 個月內但流產），雇主可不給薪。
• 其他規定：
  • 上述的期間計算包含例假日。
  • 雇主不能因勞工請產假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。

3. 產檢假

• 法源依據：性別平等工作法第 15 條
• 適用對象：懷孕女性
• 計算方式：在整個懷孕期間，勞工可有 7 日的產檢假。
• 支薪與否：全薪
• 其他規定：
  • 跟據 性別平等工作法第 15 條的解釋令，勞工可以「半日」、「小時」為單位請產檢假，雇主不可拒絕，但在擇定請假單位後不可變更。
  • 雇主不能因勞工請產檢假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。

4. 陪產檢及陪產假

• 法源依據：性別平等工作法第 15 條、性別平等工作法施行細則第 7 條
• 適用對象：懷孕女性之配偶
• 計算方式：勞工可於其配偶生產當日及前後合計 15 日，選擇 7 日請陪產假。
• 支薪與否：全薪
• 其他規定：雇主不能因勞工請陪產假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。

5. 育嬰假（育嬰留職停薪）

• 法源依據：性別平等工作法第 16 條
• 適用對象：育有三歲以下子女的勞工
• 計算方式：
  • 育有三歲以下子女且受僱滿 6 個月的勞工，可申請育嬰留職停薪。
  • 若撫育不止一個子女，在同一職位上，育嬰留職停薪期間應合併計算，期間最長以最年幼的子女撫育兩年為限。
• 支薪與否：無薪
• 其他規定：
  • 不論配偶是否就業，親職雙方可自行考量整體經濟狀況及家務分工，選擇是否「同時」申請育嬰留職停薪或家庭照顧假。
  • 雇主不能因勞工請育嬰留職停薪而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。

2025 年國定假日與補班措施、年假怎麼請

2025 年總放假日數 115 日！以下整理了各連假的日期、天數以及對應的補班措施，如果想放個長長的假，也可以安排一下該如何請假。不管是想要提早放假，還是希望可以延遲收假，都幫你準備好了！

如果想要更彈性掌握 2025 的國定假日資訊，我們也製作了上班族的 2025 連假行事曆，歡迎參考、分享給更多朋友👇

2024 年充滿許多意外，也許在接下來的一年也還無法回歸常態。無論如何，都預祝大家可以一切順利，忙碌之餘也要好好休息，新的一年你我都可以越來越好 🙌🏻

備註：本文最後更新時間為 2024/9/6，法條如有更新請以政府公告為準。