試用期是什麼？試用期離職、試用期資遣、試用期薪水一次告訴你！

試用期是許多公司在提供職務時會提出的條件，這是一個「雙向的階段」，過程中員工能夠更準確的了解工作內容，雇主也可以考核新員工是否有具備足夠的能力勝任此職位。

本文將帶給大家關於試用期的各種資訊，包含試用期離職、試用期資遣等內容，希望能幫助大家在未來遇到公司要求試用期時不再手足無措！

我們可以把工作試用期理解成一個勞雇雙方相互磨合的階段，通常會以三個月試用期為基準。許多人可能會問：「那這樣我是否擁有法律保障以及相關福利呢？」，答案是「有的」。

雖然《勞基法》在 1997 年的時候就已經將試用期相關條文刪除了，然而， 根據契約自由原則以及相關函釋，在台灣不論雙方約定的試用期多久，公司都應該要提供與一般員工相同的待遇，包含勞健保及休假制度。

有些公司會與員工協調試用期期間薪水會較低，試用期通過後才會給予承諾的薪水，但不論怎麼低都不應低於《勞基法》規定的基本工資。若是有加班，加班費也需要依照《勞基法》規定辦理！

💡相關參考資料：勞委會86台勞資二字第035588號函

如果遇到雇主想延長試用期，在雙方有初始約定，或是事後經過試用期員工同意的狀況下，就可以延長試用期。另外，試用期延長通常以一次為準，應避免無限期延長可能產生對雇主或員工產生的負面影響。

會的！試用期員工應與一般員工享有幾乎同等的權利。而最大區別在於，勞雇雙方在確立長期合作關係前保有終止合作的最後可能。因此，一但員工進入公司即開始計入年資，確保員工的後續相關權益。

💡相關法律參考：《勞基法》第84-2條

在《勞基法》中提及關於勞工終止契約的相關內容是以三個月以上為準，也就是說試用期三個月內離職是「不需要」預告期的。

雖然試用期離職預告沒有規定的時間，但在法律上勞動契約的終止，是需要通知雇主後才會正式生效的。另外，許多人資還是建議大家預留一段交接時間，好聚好散，讓雇主留下好印象。

如果未滿三個月發現自己不適合該份工作而提離職，公司應依照比例給付薪資。若是做滿三個月，那當然就是領取約定薪資。試用期薪資的計算方式與一般員工本質上是不會有差異的！

💡相關法律參考：《勞基法》第16條第1項

如果雇主在試用期時認為新進員工不適任，依據《勞基法》相關規定是可以提出資遣的。那麼當我們遇到試用期資遣的狀況，有哪些需要知道的呢？

依情況而定，當雇主想提出試用期不適任通知時應該遵循以下原則：

• 未滿三個月 - 依照雙方約定是否需要提前告知
• 已滿三個月 - 依《勞基法》規定，需提早 10 天告知員工

若是發生工作時長已滿三個月，而雇主沒有依照規定提前 10 天通知員工的狀況，員工可以向雇主要求「離職預告工資」。以預告期天數 (通知資遣的第二天至員工工作的最後一天為止) 乘上工資的計算方式，雇主需要依照員工利益為主，在兩種計算法中則優給予：

• 預告期天數x日工資（離職前一個月薪資總額/ 30）
• 預告期天數x平均工資（離職前六個月薪資總額/工作天數）

💡相關法律參考：《勞基法》第16條

關於未通過試用期的員工，依照相關法條雇主是「不需要」開立非自願離職證明書的，但為了避免雙方後續的爭議，建議雇主還是可以開立非自願離職證明給員工。同時也建議雇主在撰寫試用期不適任理由的解僱通知時應當據實說明，避免使用定義模糊的字詞造成法律糾紛。

另外，雇主解僱工作未滿三個月的員工，需要在員工離職前 10 天向直轄市、縣（市）主管機關和公立就業服務機構提出「資遣通報」，目的在於讓政府機關能夠知道並協助即將面臨失業的勞工。

💡相關法律參考：就業保險法第11條第3項、勞動基準法第11條

試用期資遣費計算方式會根據工作的時間有所不同，但不論工作時長，雇主都應該要給付員工資遣費。下面提供給大家勞動部的資遣費計算規定以及試算網站。

• 未滿三個月 - 需給予資遣費，並依照比例計算
• 已滿三個月 - 需給予資遣費、謀職假，並依照比例計算

💡相關法律參考：勞動部新舊制資遣費計算相關資訊、資遣費試算網站、勞工退休金條例第12條第1項

根據《勞基法》相關規定，試用期不適任資遣的勞工屬於非自願離職，可以申請失業補助。不過，若是想成功申請，則需要請雇主提供「非自願離職證明書」或「定期契約證明文件」，這點需要特別筆記！

當遇到雇主不願意提供非自願離職證明書時，大家也不用慌張，我們可以向工作所在地的主管機關尋求協助，主管機關將會依照相關規定開立證明。

💡參考資料：失業補助申請相關辦法與注意事項參考、勞動部離職證明文件核發相關說明、就業保險法第25條第3項

最後，建議大家在與雇主討論試用期內容時，以書面合約為主，避免在未來合作時發生任何不愉快。文末提供大家試用期合約內容參考項目，祝福大家都順利找到理想的工作。