職場媽媽的同工不同酬困境：女性要多做 58 天才能跟男性同薪

性別平等指數高居亞洲第 1、世界第 6 的台灣，真的已經是平權的社會了嗎？慈濟大學校長劉怡均同時身處在大學圈、醫學圈兩個頂尖人才匯聚的領域，她的「少數感」始終強烈，因為每次往上爬一階，往旁邊看女性卻越來越少。

性別平等指數高居亞洲第 1、世界第 6 的台灣，真的已經是平權的社會了嗎？

作為大學領導人，慈濟大學校長劉怡均率直地說：「你能說得出來哪間大型醫院的院長是女生嗎？」即使退一步討論主任層級，高聳的白色巨塔仍由男性主導，「但許多醫學院裡當年第一名畢業的，都是女生啊！」她不禁惋惜，這些智力優秀的傑出女性，「在升遷路上，怎麼都不見了？」

她的感觸其來有自。即使台灣女性大學畢業生早已超過 50％，但女性在高階主管、企業負責人、董事席次的占比都僅約 30％ 左右，管漏現象嚴重。

劉怡均在南加州大學（USC）專攻神經科學博士，之後到以醫學科系為主的慈濟大學任教，一路從教授、主任、教務長到校長，同時獲得泰國神經科學會終身榮譽會士及傑出女科學家奬。

“ 同時身處在大學圈、醫學圈兩個頂尖人才匯聚的領域，她的「少數感」始終強烈，因為每次往上爬一階，往旁邊看女性卻越來越少。 ”

當上大學校長後，每年參加大學校長會議，身為不到 10% 的少數女校長，每一走進男性為主的會議室，原本熱絡聊天的氛圍，經常瞬間凝結，「一群男生看到女生會尷尬，這也很正常。」她試圖同理現況，但如果女性領導人占比高一點，她就不需要去解圍這種尷尬。

大學作為知識文明的殿堂，真理可以越辯越明，但百年來，女性在知識聖火的照耀下，依然在背光的陰影中居多。

“ 保守的大學圈如此，一般企業也進步緩慢。 ”

PwC《全球女性工作指數報告》中指出，全職且在辦公室工作的女性，是賦權指數最低的族群。天下學習與《Cheers》共同發布的《2023 台灣企業員工福祉大健檢》中也發現：

1. 女性曾遭遇偏見或歧視的情況較男性高 10%。（男 37%：女 47%）
2. 男性對公司具有更強烈歸屬感，並希望能往更高的職位邁進。（男 56%：女 47%）
3. 男性比女性更認同「在公司能順暢且安全地發表意見。」（男 56%：女 45%）
   

劉怡均觀察：「如果一位女性當老師，大家會覺得很不錯，但女性如果當校長，有人的眉頭就皺起來問，這樣怎麼顧家？」對男性而言升遷是理所當然的「競爭」，但對於女性來說，卻需要犧牲家人、承擔社會壓力。「很多優秀的女生不願意擔任管理職，除非先生同意，」劉怡均惋惜地說。

這些優秀女性在權力的角色中，往往又比男性得耗盡更多力氣才能站穩腳步，否則一個拐彎，就得迎面撞上各種障礙，「放棄」兩字隨時向她招手。

前臉書營運長雪柔．桑德伯格（Sheryl Sandberg）在《挺身而進》一書中自述，當她在 Google 帶領線上業務與營運團隊懷孕時，因為公司沒有孕婦保障停車位，讓她在孕吐的不適與雙腳脹痛的狀況下，需穿越整個停車場趕到會議室和重要客戶開會。當時桑德伯格已是公司最高階的女性，在此之前，她也不曾意識到孕婦會需要這項措施。

前美國第一夫人蜜雪兒．歐巴馬（Michelle Obama）是哈佛法學院碩士，在自傳《Becoming》中她提及，在前非營利組織擔任總監時懷孕，小孩出生後她轉為兼職，結果工作量一樣，但同時需要照顧小孩，有一次面試找不到保母帶小孩，她只好帶著嬰兒去面試。

在台灣，最優秀的女性科學家也不能卸下作為家庭主要照顧者的責任，而當這些傑出女性菁英成為了職場媽媽，卻也免不了面臨艱困的職場障礙。

前默克藥廠研發團隊副首席科學家、現任基石藥業研發部高級總監的鄧淑文一路都是頂尖學生，生下第一個孩子時，在默克能申請遠端工作的幫助下，她還能適應一邊看研究資料一邊幫小孩換尿布的職場媽媽日子，但很快地，老二、老三接連出生，鄧淑文只好轉為兼職工作。

「我跟主管談好，簽下全職工時 60% 的 part-time 合約，公司能付較少的薪資，我也可以兼顧小孩。」鄧淑文說，如今她能同時研發新藥，並照顧 3 個不到 10 歲的小孩。

“ 倘若支持系統不足，女性在長久的性別標籤下更容易退讓。”

劉怡均就曾多次遇過女性同仁在爭取主管位置時，不若男性積極勇敢；甚至有一次一位女同仁覺得意見未受尊重，還特地跑來問她可否直接挑戰這位男性主管？劉怡均鼓勵她「勇敢表達！」最後結果是皆大歡喜。

優秀女性在職場障礙中大量棄權，長遠來說，對社會與企業都是極大的損失。

台灣兩性的勞動參與率從 20 歲開始，差距僅 3 - 4％，但隨著接近生育年齡而遞增，在 40 歲後女性比男性少超過 20％。換句話說，成為職場媽媽後，對於女性勞動參與率的影響有著相關性。

長期協助企業物色中高階經理人的經緯智庫總經理許書揚便曾惋惜地說：「35 歲過後，資歷超過 10 年，是專業正成熟、最可以發光的階段，但偏偏這群女性在市場上最稀有！」如果能繼續工作，一定可以成為最有價值的人才，也可以提升台灣企業女性經理人的佔比。

背著家庭包袱走鋼索，在工作、家庭中維持平衡的職場媽媽和職業女性，的確需要企業更多的支持，因為在人才荒年代，只有補起照護網，才能減少人才管漏危機持續擴大。尤其在 DEI 的多元共融潮流下，更成為擺在商業利益前的優先事項。

「很現實的，你要去歐洲做生意、要進口或賣東西到歐洲，你如果 DEI 沒有達到標準一樣進不去，必須要重視，」玉山銀行人資長王志成說。

因為在 ESG 浪潮下，除了環境與公司治理，許多投資指標如 DJSI 道瓊永續指數，都開始關注企業在人才管理上的 DEI 作為，特別在疫情下，凸顯出女性、少數族裔、員工身心的脆弱性，敦促著企業提出更積極的保護措施，落實社會責任。這一波浪潮下，台灣企業可以一起擔負哪些責任，成為女性和職場媽媽職涯支持系統的一環？

台灣過長的工時一直為人詬病，2021 年台灣人年平均工時達到 2,000 小時，遠超全球其他先進國家，南韓工時比台灣少 100 小時，日本工時少 400 小時。超長的工時下，台灣女性平均還要多工作 58 天，才有可能拿到跟男性相同的薪水，同工不同酬的困境仍瀰漫在台灣多數女性和職場媽媽之中。

疲累，是許多職場媽媽被迫離開的誘因。「就算白天可以請保母照顧，但小孩一出事，保母電話通常都是打給媽媽。」104 行銷長張寶玲表示，她過去在科技產業擔任高階主管，同時帶 2 個小孩，蠟燭兩頭燒壓力超大。

對此，默克讓有照顧家庭需求的員工可申請轉換成「部分工時」合約，也能自由選擇彈性工時或工作地點，讓不同需求、職務的員工都能安心工作，辦公室人員（不含產線）至少 85% 以上的人有選擇此方案，同時也提供給薪的家庭照顧假，讓包含職場媽媽在內的員工面臨突發狀況時都有辦法因應。

玉山銀行的做法則是讓孕期員工彈性上下班，對孕期員工也拉出來獨立考核，避免影響職場媽媽的未來升遷。一些企業則進一步在企業內自設幼稚園、教保所，讓長有所依、幼有所照，更完整兼顧家庭。不過，中正大學社會福利學系副教授王舒芸也提醒企業注意，這些「福利」是否最後都淪為僅有單一性別使用？

「育嬰假、照顧假、彈性工作這些友善家庭的制度，如果僅有單一性別使用，容易讓女性被雇主貼上負面標籤。」王舒芸指出，這是職場媽媽在升遷、加薪都吃虧的原因之一。

在《2023 台灣企業員工福祉大健檢》調查中，有大約 18% 的員工表示不打算申請育嬰留停，除了經濟考量占 4 成外，33% 的員工也憂心工作被取代或影響升遷，另外 20% 是擔心來自同事或主管的壓力。

「爸爸如果想請育嬰假，主管、同事常常問：為什麼是你請？你老婆呢？」王舒芸說。時任電信業門市店長的劉鴻珉決定請育嬰假時就曾碰到，「身邊還真的沒有認識請育嬰假的男生。」劉鴻珉說，當時因為疫情想在家顧小孩，「家人很擔心主管會不會對我怎麼樣，主管確實也不希望我請，因為沒有職代制度，同事的工作量會增加。」後來拖了 3 個月育嬰假才生效，就是為了配合人力調度。

育嬰假是最普遍的家庭友善照顧制度，目前可領勞保級距 8 成補貼的措施也對工作者帶來實質幫助，然而多數受訪者都表示，請育嬰假的最大的糾結點就是會增加主管、同事的工作量。

親子天下舉辦的「企業友善家庭」調查中的數據也可佐證，高達 75% 的企業面對職場媽媽等員工的產假、育嬰假，並沒有儲備常態性的替代人力。104 人資長鐘文雄也建議，若職務空缺達半年以上，企業就應該申請、增聘短期職務代理人，避免讓員工因人情壓力不敢請育嬰假。

最後，平等地給予機會也很重要，例如主管能否注意到在會議中發言的性別過於單一，進而調整？或是主管是否基於性別刻板印象分配任務，例如認為「女性比較不會認路、開車技術不好」，故分配出外勤的工作時以男性為主，無形中扼殺女性發展的機會。

當企業為台灣的少子化所苦，如何更友善地支持女性兼顧工作與家庭、杜絕同工不同酬困境，已成為管理上的進步指標。女性也可持續勇敢為自己發聲，如同桑德伯格最後跟 Google 創辦人賴瑞．佩吉（Larry Page）大聲要求公司應該要有孕婦停車位一樣，讓企業在多元共融的路上走得更遠。

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